5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.1 5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS GENERAL • Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Brindar los medios y fuentes de reclutamiento. • Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación de recursos humanos y la evaluación del desempeño. • Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas que contribuyen al buen desempeño de sus empleados. • Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año  2002.  

11

82

5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas, herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la productividad y el desempeño. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

83

5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

84

Evaluación del Desempeño .2.Programación .5.Desarrollo del Personal 7Control y Evaluación 2.Aprobación de la Junta General 6.Puesto .Análisis .Organización 5.Previsión de la oferta de Recursos Humanos 4.Inventario .Previsión de la demanda de Recursos Humanos 3.Planificación de Recursos humanos .Programa de Beneficio .1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO Objetivos y Políticas de la Organización PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE 1.Capacitación .Políticas de Recursos Humanos 85 .

políticas y planes de La Farmacia la Buena. tiempo de empleo. edad. conocimientos. la situación actual de estos y las necesidades futuras.4. sexo.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos. ocupación.1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La Farmacia nos indica las habilidades. En esta fase se realizan los siguientes pasos. 86 .5. educación física y psicológica de cada uno de los miembros del personal.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la Buena lo que implica los siguientes aspectos que son: 5. 5. con la intención de determinar la incidencia sobre los recursos humanos. salud.

______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________ Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO Educación básica __________________________ Educación media __________________________ FECНA ______________________ ______________________ ______________________ Educación superior __________________________ CURSOS RECIBIDOS: TEMA LUGAR FECНA EXPERIENCIA LABORAL: TEMA LUGAR FECНA 87 .CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL EMPRESA: Farmacia la Buena. Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________ Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.

23. Gestión de Talento Humano pag. México. Tercera edición._________________________ Jefe del Departamento F.  88 . Año 2008.INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________ RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ NEGATIVOS ____________________________ ____________________________ ____________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ F._____________________________ Empleado 2  Idalberto Chiavenato. Graw Hill. Editorial Mc.

la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados. tomando en cuenta las características del candidato y los requisitos del cargo. en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa.4. 5. el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante. habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se detallan a continuación: 5.4. como lo hace y por qué lo hace).1SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar el proceso de selección. 5. cuando lo hace.5.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos.4.5. las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos.5. 89 .4. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 5.2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica del trabajador.4.

Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa. esto hace que resalten sus meritos y su colaboración. 90 . responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto. 5.4.1 GERENCIA: • • • Ayuda a establecer la carga de trabajo. Señala sus responsabilidades con claridad.2 MANDOS MEDIOS : • • Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su cargo. esfuerzos.3 EMPLEADOS: • • • • Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer.5.5.5.5. 5. Señala sus errores y aciertos. los empleados y el departamento de personal de la siguiente manera: 5.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades.5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se puede traducir en beneficios para la gerencia. Ayuda a saber si trabaja adecuadamente. mandos medios. 5. Sirve de base para la promoción y el ascenso.5. Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe de hacer y cómo hacerlo.

Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos. es necesario presentar la implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una manera clara. incluyendo los beneficios para La Farmacia.2 FIJAR OBJETIVOS. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento operativo. 5. 5.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL. Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.5. 5.6. Le informa para la evaluación de puesto. Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como también la forma de la estructura de los datos que se obtengan. 6. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus aptitudes.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos que interesen presentan a continuación. precisa y justificable. para lograr esto. Lo orienta en la selección de personal. y alcanzar los objetivos como los que se 91 .4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS : • • • • • • Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe de aplicar. A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos.5.

 Graw Hill. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo: 6. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1.  92 . ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. Gestión de Talento Humano pag. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 3  Idalberto Chiavenato. Año 2008. Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9.226. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8. Tercera edición.CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS. México. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3. Editorial Mc.

PARA. FUNCIONES Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres. México. 9 Registro de Comercio 9 Ministerio de Salud Publico PARA 9Establecer acuerdos. Gestión de Talento Humano pag. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. Editorial Mc. asignarles sus atribuciones y remuneraciones. Nombre del elemento de la Empresa. buscando mejoras y solución de problemas. 9Conocer el desempeño de las actividades económicas. 4  Idalberto Chiavenato.223. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización. Graw Hill. Año 2008. 9 Asamblea de Socios 9 Presidente 9 Gerentes 9 Secretaria EXTERNAS. FECHA Manual de Análisis y Descripción de Cargo.4 “FARMACIA LA BUENA”. 9Trabajar conjuntamente en los planes establecidos. Dependencia Jerárquica Puesto bajo su mando Descripción general Junta Directiva Asamblea de la Empresa Presidente Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa.CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO. Tercera edición.  93 . 9 Para obtener la personería jurídica 9 Regulación del servicio de Compra y venta de medicamentos. REQUISITOS Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales RELACIONES DE TRABAJO INTERNAS.

• • • 5. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: • • El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. quienes son sus subordinados. quien es su superior inmediato. El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa.5. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa. o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes. y contribución de la empresa. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño. Incluye el contenido del cargo. 2. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este. Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo.7. Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y procesos de trabajo). 94 . A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo: 1. 3.

• Utilizar al personal. México. Año 2008.19.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano.6 5. adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir. 5. Graw Hill. Editorial Mc. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes sucursales de La Farmacia la Buena. México.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal.9.9. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio. profesional.5. Año 2008. Tercera edición. Gestión de Talento Humano pag.  6 95 . para dar a conocer la existencia de una vacante. Editorial Mc.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.9.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.5 5. Graw Hill. tanto en calidad como en cantidad.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma.117. 5.   Idalberto Chiavenato.9. económico y social. Tercera edición. 5.9. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal: • Bolsa de trabajo.117. Gestión de Talento Humano pag. estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante. 5 Idalberto Chiavenato. 5.

5. este debe someterse al proceso de reclutamiento. o Se deberá reclutar de tipo externo.9. 5.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO.1. Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia. Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La Farmacia. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual. cuando dentro del personal de La Farmacia. o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige.• • La televisión local.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL. para cubrir una vacante. que se dedican a 5. por medio del sistema de ascensos y promociones se debe • • 96 .10. suscribiéndose a empresas seleccionar personal. para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante. 5. ya sea de forma permanente. 5.10. no se puede promocionar a alguien a dicho puesto.2.10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos.10. y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos. • Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige. A través de Internet. interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos.

4. Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar.11. Ministerio de Trabajo. • Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo. que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante. dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba 97 . 5.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan. 3.3 ENTREVISTA PRELIMINAR. 5.11.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. Centros de capacitación técnico-profesional. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica. por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige. 5. Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos.11.1 ENTREGA DE SOLICITUDES. Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. 5. las fuentes de las cuales se pueda requerir personal son: 1.11. 2. 5. Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia.proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante.

Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia. Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras. fallecimiento. 5.11. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento. renuncias. la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia. A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes. 5.11. traslados. asensos. unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia. jubilaciones. Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto nivel de audiencia. las cuales deben contar con el nombre del puesto ó el departamento.11. 98 .5. en empresas dedicados a reclutar personal.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige. A través de Internet. para el reclutamiento de personal operativo.11. ya sea por desvinculación.5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. o creación de un nuevo puesto.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO. 5.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos). 5.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO.

2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende. realiza sus actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena. 5. Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena. el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto.13. • 5. habilidades. Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones: • Por la evaluación y educación de los conocimientos. Que el jefe del Departamento. 99 . Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección. de conocimiento y de práctica). aquellos candidatos cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO.13.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos. aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo. debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna. Que la Empresa exige. La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas.5. • Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado. 5. la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos. Áreas que requiera el personal. No se debe considerar para formar parte de la terna.13.

2. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL. 3. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su área donde el candidato trabajará.El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos. 4. 1. 5. La entrevista tiene como propósito. se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación. 100 . para la realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas. asumirá la responsabilidad. verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. ambiente agradable y comodidad de mobiliario. currículo vitae y otros. deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos. 7. libre de distractores. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición. 6. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas. Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto. 5. El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar que se le envíe una nueva terna.13. Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos. sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren.

8. aptitudes como: habilidad.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS. para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto. creatividad.3 PRUEBAS PRÁCTICAS. Se sugiere el siguiente modelo: 101 . sociabilidad.13. es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente.5. 5. nivel de organización. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee.13. autoestima.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL 5. 5.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. responsabilidad. que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto. servicio social.14. herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto.5. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos.13. 5. liderazgo que la persona posee y de inteligencia.13. luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación. para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.5 TIPOS DE PRUEBAS 5. cautela. 5. estabilidad emocional.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico.5. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter.13. 5.13.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral. 5.

 Gestión de Talento Humano pag.I. Tercera edición.T. ___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________ TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ LUGAR ____________________________________ _____________ _______________________ _____________________________________ LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ 7  Idalberto Chiavenato. México.U. Graw Hill.122.I. ___________________________ N. Editorial Mc.CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D. Año 2008.  102 .

4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante como: forma de ser. estabilidad y motivación. Año 2008. Graw Hill.14.152. ¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4. Gestión de Talento Humano pag. 8  Idalberto Chiavenato. ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________ 5. México. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6. ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5. Editorial Mc.CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8 FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2.  103 . ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9. Tercera edición.

CUADRO # 6 MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9
Nombre: ______________________________________________________________________________ Fecha: _____________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta escogida, por considerarla más acertada. Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO. Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿? SI - Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. - Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… - Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de personas………………………………………………………….. - Le es difícil hablar en público ………………………………….. - Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con Personas desconocidas ……………………………………..…. - Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. - Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta Tomar una decisión. ………………………………………….. - Trabaja usted con rapidez ……………………………………. - Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... - Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ¿? _____ _____ NO _____ _____

_____ _____

9

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.155, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

104

Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final respecto al candidato ya trabajo. CUADRO # 7. MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO. que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

FARMACIA LA BUENA FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

105

5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen. CUADRO # 8 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10

FARMACIA LA BUENA FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

10

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.151, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

106

 Editorial Mc. Señorita?_________________________________________________________ 5. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor. la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________ 4.219. México.  107 . ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________ 5. Tercera edición. el? ____________________________________________________________________ 6. Señora.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante. 11  Idalberto Chiavenato. ¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella. Año 2008. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________ 3. Señorita? ___________________________________ 2.CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11 FARMACIA LA BUENA FECНA____________________________ ENTREVISTADOR: __________________________________________________ ENTREVISTADO: ____________________________________________________ 1. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________ 7.14. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________ 8. Graw Hill. Señora. Gestión de Talento Humano pag. ¿Conoce al Señor.

mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas.5. 5.14.9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata.14.14.8. así mismo las prestaciones que obliga la ley. a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. La notificación puede realizarse por teléfono.1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados.8. habilidades. como parte integral de La Farmacia la Buena. 108 . Se le da a conocer al candidato las obligaciones. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos. 5. destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo. la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa. deberes y responsabilidades que tiene el puesto a ocupar.

DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7.9.5.14. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo 109 . BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2.1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena” Empresa “La Farmacia la Buena INDICE 1. ORGANIGRAMA 5. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4.

ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros. podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar. RECUERDA: LA META ES TUYA.9. satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. tranquilidad y seguridad de sus empleados. conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que. POLÍTICAS DE IMAGEN 10. 110 . ENERGÍA. Dpto. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE. eres muy afortunado (a). REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI. TU EMPEÑO. Ahora eres parte de una empresa líder. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar. Recursos Humanos. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio. pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo. claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere.. ATENTAMENTE..

en la comercialización de medicamentos. Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos. Imberton. con calidez humana. aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios. es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general.2. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día. con calidez humana. gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. distribuidas en toda la Zona Oriental del país. en ese momento no representaba oportunidad de negocios. La empresa fue fundada en el año 1991. entre otros. superando las expectativas de los clientes. sino en servir a otros. 111 . FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana. Laboratorios Laínez. Droguería Santa Lucía. Hace 10 años. Laboratorios López. superando las expectativas de nuestros clientes. empleados y clientes. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena. no basado en objetivos financieros. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general. con un servicio altamente eficiente. entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. Ancalmo Laboratorios. integrados por un personal altamente competente. ofreciendo un servicio eficiente. Bayer Medicamentos. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales. 3. integrado por un personal altamente competente. ofreciendo un servicio eficiente. bajo una visión de lo que podría llegar a ser.

CALIDAD. La Satisfacción de nuestros clientes. ampliar nuestros conocimientos. mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena. SERVICIO. Lograr un mejor desempeño empresarial. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta. habilidades y capacidades. a la primera. el cliente. precios. hacer bien las cosas. CLIENTE. servicio e imagen.VALORES INTITUCIONALES • Excelencia • Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido. Trabajo en equipo: Amabilidad: • • • • Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. EXCELENCIA PERSONAL. es la razón de nuestros esfuerzos. Mejoramiento Continuo. 112 . organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. a través de calidad en productos. Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna. ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor.

ser congruente entre el pensar. grupo de personas. empleando los mejores medios posibles. cumplir con nuestras obligaciones. RESPONSABILIDAD. organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. COMPROMISO.EFICIENCIA. 4. ORGANIGRAMA 113 . acuerdo contraído con nuestro trabajo. colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. decir y hacer. INTEGRIDAD. EQUIPO. capacidad para lograr un fin. RESPETO.

3. tu desarrollo personal. respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. 4. Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo. 2. habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. incentivos y demás actividades. 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. b) Obligaciones: 1. todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos. Conocer. seriedad y respeto tu trabajo. 114 . Asistir a la inducción. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial. laboral y económico. Así mismo. para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo. Del mismo modo. Para tener derecho a incentivos. 4. 3. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral.5. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene. 2. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental. así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Desempeñar con agrado.

gerentes. así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes. Contamos con un Entrenador. el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste. tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación. posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos 115 . empleados operativos y administrativos. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. Así mismo. b) Rescisión de Contrato. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. cuando decidas dejar tu trabajo. se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo.6. 6. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria. a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos. así como supervisar el desarrollo de tus actividades. Nota: Todos los derechos y obligaciones. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo.

Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: . este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos. por lo que no se manejan hojas Rosas. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa.Servicio Médico . dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio.Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: . se te registra en el Seguro Social.de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). esto es para que tengas derecho a atención médica. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto.Prestaciones en dinero . De Recursos Humanos).Ayuda para gastos de Matrimonio . c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año. vacaciones y prima vacacional establecidos por ley. 7. b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma.Estado de Gravidez (embarazo) 116 .

o alergias. 117 . IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal. Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda. la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo. los lockers en donde podrás dejar tus mochilas.. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa. siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique. en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos. 8. siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos. c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas. camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos. ya que en él se encuentra el comedor. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades.Enfermedades contagiosas. por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación.

así como en nuestro mundo exterior. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa.9. se le puede regresar al empleado. 11. siendo éticos. 10. somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo. las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. así como con tus supervisores. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa. las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo. y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. 118 . POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. Recuerda. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo. Artículo: Manual de Bienvenida.

operacionalmente. 5.15.15. dirigir y controlar.5. • Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral. Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.1 IMPORTANCIA El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. y evaluar el proceso de capacitación. El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear. 119 .2. diseñar. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal. 5. Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el personal que labora en la empresa.1 OBJETIVO GENERAL. donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.2 OBJETIVOS 5. contribuyendo al logro de los objetivos. ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones.15. • Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan de capacitación. 5.15.2.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.

• Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos.15. • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado por la empresa. Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades correspondientes. por medio de los encargados de impartir la capacitación.5. 5. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados. con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio. • Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado.15.15.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel. Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos. 5. 5.15.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas encargadas. La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal. para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. • 120 . Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso.6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN • • • • Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas planteados.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y eficaces en el desempeño de las labores.

Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán. 5) La Administración por Objetivos.15. con respecto a eficiencia. adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. y un mejoramiento en la calidad de su desempeño. 1) Técnicas de trabajo en equipo. planificada y permanente cuyo propósito general es preparar. desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo.5. 6) Motivación en el puesto. De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo. 2) Los equipos de calidad. e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral. 3) Administración del tiempo 4) Equipos de alto rendimiento. mediante la entrega de conocimientos. 121 . 5. CUADRO # 10 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA FARMACIA LA BUENA PLAN DE CAPACITACION.7. y dará como resultado un servicio rápido. mayor productividad en el entorno laboral. humano y efectivo a los usuarios. desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. contribuirán mejorando la imagen de la empresa. participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa.15.7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática.

FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: • Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. CONTENIDOS: • • • • Descripción de las principales técnicas. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. 122 .5. ex local de Agua Alpina. Técnicas para la toma de decisiones en equipos. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Técnica de los seis sombreros. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos.

pizarra. mesa. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. y Dinámica. mesa. DIDÁCTICO DE EVALUACIÓN APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Descripción de principales técnicas. TEMA TÉCNICAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. para la toma de decisiones de problemas. Expositiva participativa y Retro proyector multimedia. Retro proyector multimedia. Retro proyector multimedia. pizarra. plumones. papelería. • Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. plumones. pizarra. las Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo. Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones. plumones. 1 hora. • Técnicas para la toma de decisiones en equipos. pizarra. Expositiva. papelería. mesa. los seis Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse. • Técnica de sombreros. 1 hora. Preguntas. 1 hora. Retro proyector multimedia.CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Dinámica 1 hora 123 . Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo. Expositiva participativa. papelería. plumones. y Dinámica. papelería. mesa. Expositiva participativa.

CONTENIDOS: • • • Aspectos básicos de la formación de equipos. ex local de Agua Alpina.1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD OBJETIVO: • Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos básicos en la formación de equipos. Impartido por: _________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Etapas de desarrollo. Tipos de equipos. 4ave. 124 . DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 3 horas.16. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.

papelería. Expositiva participativa. mesa. Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones. Desarrollo de casos. 1 hora. mesa. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos. plumones. plumones. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Desarrollo de casos. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos.CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. • Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración. papelería. plumones. pizarra. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. pizarra. TEMA • LOS EQUIPOS DE CALIDAD. TÉCNICAS CONTENIDOS Aspectos básicos de la formación de equipos. y Retro proyector multimedia. 125 . 1 hora . mesa. TEMA: Los equipos de calidad. papelería. Expositiva. DE EVALUACIÓN Preguntas 1 hora APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Tipos de equipos. pizarra.

FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Por donde hay que empezar.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO. ex local de Agua Alpina. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. de la CONTENIDOS: • • • Definición. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. OBJETIVO: • Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca administración del tiempo.5. características y principios básicos de la administración del tiempo. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 126 . Análisis del tiempo y tareas.16.

APOYO DIDÁCTICO Retro proyector multimedia.CUADRO # 13 CARTA DESCRIPTIVA # 3 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. 2 horas. plumones. Expositiva. plumones. 1 hora • Por donde hay que empezar. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización. TÉCNICAS TEMA • CONTENIDOS Definición. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. características principios básicos de administración del tiempo. Retro proyector multimedia. Preguntas. Participativa. y Retro proyector multimedia. DE APRENDIZAJE Expositiva. papelería. 127 . y la ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo. Participativa. papelería. mesa. mesa. • Análisis del tiempo y tareas. pizarra. TEMA: Administración del Tiempo. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN TIEMPO 1 hora. RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo. Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores. pizarra. Expositiva participativa. papelería. pizarra. plumones.

Como crear equipos de alto rendimiento. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Características de un equipo de alto rendimiento. CONTENIDOS: • • • • • Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. Impartido por: __________________________________________________ OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 4ave.3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.5. ex local de Agua Alpina. Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento.16. OBJETIVO: • Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto rendimiento. 128 . Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos.

Retro proyector multimedia. 1 horas. papelería. plumones. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento Expositiva. pizarra. y Retro proyector multimedia. TEMA: Equipos de alto Rendimiento. • Características de de alto rendimiento. Preguntas participativa y 30 minutos 129 . Preguntas 1 hora Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo. mesa. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento TÉCNICAS TEMA EQUIPO ALTO RENDIMIENTO. plumones. papelería. pizarra. Retro proyector multimedia. • Sistemas de evaluación y reconocimiento equipos para Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua. Preguntas participativa y 30 minutos • Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. plumones.CUADRO #14 CARTA DESCRIPTIVA # 4 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. DE EVALUACIÓN Preguntas. Desarrollo de casos. Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva. equipo Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento Expositiva. papelería. pizarra. Expositiva participativa. mesa. pizarra. pizarra. plumones. papelería. papelería. APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Como crear equipos de alto rendimiento. Expositiva. mesa. DE • CONTENIDOS Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. mesa. Retro proyector multimedia. plumones. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. 1 horas.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 5 participantes. atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo. 130 . ó según lo manifieste la empresa.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. 4ave. OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. La Misión y Visión de la Organización. Desarrollo de Competencia Laboral. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. ex local de Agua Alpina. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.5. CONTENIDOS: La Metas individuales y grupales.

DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS • La Metas individuales y grupales. papelería. pizarra. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos . TEMA: Administración por Objetivos. y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes. Retro proyector multimedia. • La Misión y Visión de la Organización. según disposiciones de la Empresa. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. mesa. 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo. plumones.CUADRO #15 CARTA DESCRIPTIVA # 5 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Preguntas 131 . • Desarrollo de Competencia Laboral. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo.

5. Satisfacción de la Fuerza Laboral. OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. ex local de Agua Alpina. ó según lo manifieste la empresa. Selección y Promoción del Personal. 132 . DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO. 4ave. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. CONTENIDOS: Formación y Productividad. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.16.

Preguntas 133 . 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo.CUADRO #16 CARTA DESCRIPTIVA # 6 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. MOTIVACION EN EL PUESTO • Formación Productividad. pizarra. Retro proyector multimedia. mesa. Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. TEMA: Motivación en el puesto. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. • Selección y Promoción del Personal. papelería. según disposiciones de la Empresa. plumones. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto. y • Satisfacción de la Fuerza Laboral.

PLAN DE CAPACITACION. 7) Curso Intermedio de Computación. 5) 6) Curso de Vendedor.16. 3) Técnicas de Rendimiento de Ventas. 134 . Curso de Servicio al Cliente. 1) Relaciones Humanas 2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.CUADRO #17 5.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA. 4) Técnicas de Ventas.

Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros. ó según lo manifieste la empresa.5. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. CONTENIDOS: Interacción Social. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas.7 TEMA: RELACIONES HUMANAS. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am . 135 . NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. OBJETIVO: Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos. 4ave. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos. ex local de Agua Alpina.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS Interacción Social. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa. papelería. Preguntas 136 . TEMA: Relaciones Humanas.CUADRO # 18 CARTA DESCRIPTIVA # 7 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 6 Empleados de área Operativo. plumones. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas. RELACIONES HUMANAS. Retro proyector multimedia. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. mesa. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Subalternos. Expositiva y participativa Compañeros. según disposiciones de la Empresa. pizarra.

ex local de Agua Alpina.5. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante 137 . Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.16. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Motivación Desarrollo de la Autoestima Desarrollo de la Personalidad Manejo de la Resistencia al Cambio. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. 4ave.8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD.

DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.CUADRO # 19 CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. plumones. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Formas de mejorar la autoestima. de la Cambio de actitudes. Motivación de logro vs. mesa. 4 Horas: por tema. papelería. Las necesidades que motivan humano. Lograr que los empleados de la alcaldía mejoren su autoestima en relación a su autoevaluación y apreciará su persona aceptando y Expositiva Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa. MOTIVACION. temor al fracaso. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. al ser • • El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve. plumones.. 191 Empleados de área Operativo. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. papelería. mesa. El Hombre como ser personal y social. pizarra. pizarra. • • • Elementos motivación. De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el 138 . Expositiva y participativa Preguntas DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA • • Etapas del desarrollo de la autoestima. Retro proyector multimedia.

Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad. según disposiciones de la Empresa. Para realizarse en el año 2011. mesa. Lograr la adaptación al Empleados de área Operativo. plumones. según disposiciones de la Empresa. según de la DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • ¿Qué es personalidad? la 191 Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido. pizarra. contexto en el cual se encuentra la institución y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de tareas. • • • • • Definiciones. papelería. la 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Retro proyector multimedia. Preguntas • • desarrollo del yo o autoconcepto. plumones. año 2011. papelería. mesa. Descongelamiento. mejorando negativas las actitudes un logrando óptimo ambiente de trabajo. Cultura en la organización. disposiciones Empresa. Expositiva Dinámica 139 . Expositiva Retro proyector multimedia. Evolución de personalidad.Seguridad y autoestima. 191 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. La conformidad con las normas. Empleados de • área Operativo. Movimiento. pizarra.

4ave. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores Gestión del Cambio. ex local de Agua Alpina.16. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. 140 .5. 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los empleados.

papelería. con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos. plumones. según disposiciones de la Empresa. Finalidad de un programa. pizarra. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. mesa. Aprendizaje y desarrollo organizacional Brindar los conocimientos al recurso humano para que brinden de una forma Expositiva para incrementar en la la planificada sus esfuerzos Retro proyector multimedia. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas. TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. 191 Empleados de área Operativo. Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Los principios estratégicos clave. plumones. PLAN ESTRATEGICO. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. según disposiciones de la productividad 141 . mesa. TÉCNICAS TEMAS • • • • • • CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. papelería. pizarra. ¿Qué es estrategia? Planeación estratégica. Planeación estratégica en tiempos de hoy.CUADRO #20 CARTA DESCRIPTIVA # 9 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Preguntas • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • • Conceptos básicos del desarrollo organizacional. Peligros que implica no emplear la planeación estratégica.

organización. Importancia de los valores. Operativo. papelería. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. plumones. Operativo.• Cultura Organizacional. Expositiva Retro proyector multimedia. Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. según disposiciones de la Empresa. pizarra. 191 Empleados de área ADMINISTRACION POR VALORES • • • Los valores. mesa. Tipos de valores. mesa. Orienta las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. Preguntas 191 Empleados de área GESTION DEL CAMBIO • • • Que es el cambio Faces del cambio Aceptación racional del cambio. Empresa. plumones. Dinámica 142 . papelería. pizarra. • Cultura organizacional. organizacionales. Expositiva Retro proyector multimedia.

OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.16. 4ave. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Servicio al Cliente Liderazgo Habilidades de Negociación. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.10. ex local de Agua Alpina. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 143 . TEMAS: TECNICAS DE VENTAS. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.5. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa.

fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo. una técnicas nueva para 191 Empleados de área Operativo. filosofía de servicio al otorgar un mejor servicio y se les motivación para que lleven estas técnicas a la práctica. así como sus características. TEMA: Técnicas de Ventas. según disposiciones de la Empresa. Liderazgo y Habilidades de Negociación. Expositiva Retro proyector multimedia. mesa. • Cualidades de un operario de servicios. Desarrollo casos de 144 . 191 Empleados de área Operativo. SERVICIO AL CLIENTE. según Expositiva y participativa ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Brindar cliente. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas. plumones. mesa. DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.CUADRO # 21 CARTA DESCRIPTIVA # 10 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Servicio al Cliente. papelería. • Reglas para una excelente atención en el servicio. pizarra. Retro proyector multimedia. Estilos de liderazgo. TÉCNICAS TEMAS • • CONTENIDOS ¿Quien es un cliente? Principios en los que descansa la calidad del servicio. pizarra. LIDERAZGO El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo. papelería. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. plumones. Preguntas • • Importancia del liderazgo.

Detectar y desarrollar las habilidades personales. adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm • Técnicas avanzadas negociación. Pautas en el comportamiento del líder. mesa. pizarra. papelería. Dónde y con quién se negocia. disposiciones Empresa. según disposiciones de la Empresa. plumones. la 191 Empleados de área Operativo. Preguntas 145 . de • Lenguaje verbal y no verbal. de la HABILIDADES DE NEGOCIACION • • • Definiciones. Objetivos de negociación. Expositiva Retro proyector multimedia. Para realizarse en el año 2011.• • Comunicación asertiva.

CONTENIDOS: Definición y función del vendedor: despachar. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Construir empatía y crear vínculos con el cliente. 146 . Modelo de valor. manifieste la empresa. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes.5. Manejo de espacio propio de cada cliente. vender. paquete de valor.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR. DIRIGIDO: según lo • A los Empleados del Área operativo. Apertura de canales de comunicación. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Disociación instrumental. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 4ave. ex local de Agua Alpina. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.

CURSO VENDEDOR DE • • Definición y función del vendedor. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes. mesa. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.CUADRO # 22 CARTA DESCRIPTIVA # 11 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. papelería. TEMA: Curso de Vendedor. Disociación instrumental Manejo de espacio propio de cada cliente. paquete de valor. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. pizarra. Contribuir empatía y crear un vinculo con el cliente. según disposiciones de la Empresa. Modelo de valor. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas • • • • 191 Empleados de área Operativo. plumones. Preguntas 147 . Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Apertura de canales de comunicación.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011. Como tener lo que el cliente quiere. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE. Retención de cliente. Catálogo de Servicio. según lo manifieste la empresa. 4ave. Habilidades.5. 148 . FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Actitud de servicio. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Como atender a los clientes molestos o decepcionados. CONTENIDOS: Servicio de calidad al cliente. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. ex local de Agua Alpina.

TEMA: Curso de Servicio al Cliente.CUADRO # 23 CARTA DESCRIPTIVA # 12 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. mesa. Habilidades. Preguntas 149 . Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. • • Retención de cliente. papelería. Proporcionar a los SERVICIO AL CLIENTE • Servicio de calidad al cliente. plumones. Como atender a los clientes molestos o participantes herramientas útiles que le permitan tener buenas relaciones con los clientes. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo. • -Catálogo de Servicio. 191 Empleados de área Operativo. Como tener lo que el cliente quiere. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes. según disposiciones de la Empresa. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. • • • Actitud de servicio. decepcionados.

en 30 horas máximas en el año 2011. Power Point. Office 2003 Word. Power Point. Excel. El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. Word. 150 . Excel. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Office XP Word. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión. frente a Metrocentro San Miguel. OBJETIVO:.16.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION. CONTENIDOS: Microsoft Office. según lo manifieste la empresa. DURACIÓN: Excel. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Publisher. Office 97.5. Power point.

CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION • • • • • • • • • • • • • • Microsoft Office. papelería. Office 97. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Publisher. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TEMA: Curso Intermedio de Computación . Power Point. Excel. plumones. 30 horas máximas. 191 Empleados de área Operativo. pizarra. mesa. Office 2003 Word. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. Word. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Power point. Office XP Word. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Preguntas 151 . Power Point. Excel. Excel.CUADRO #24 CARTA DESCRIPTIVA # 13 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

.16. 5. 3 empleados Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. 3 empleados. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de mercadeo 3. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES. 16 horas Lunes. Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m.CUADRO #25. 15 horas Miércoles. 152 . 31horas Lunes y Miércoles. GRUPO I Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo GRUPO II Gerentes de salas de Ventas.Gerente de sala de ventas 6 empleados Lunes de 6:00 a m a 8:00 am.

48 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m.1. 47 empleados. 86 horas Lunes y Miércoles. GRUPO I y II Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. 16 horas Lunes y Miércoles. 153 . GRUPO III y IV 16 horas Lunes y Miércoles. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Empleados Operativos 191 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.16. Empleados Operativos.CUADRO #26 5. 47 empleados 48 empleados Empleados Operativos.

695.50 $ 21.2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena.290.16.00 $ 1.5.00 $ 405. Personal administrativo operativo.00 $764. Curso Intermedio de Computación.00 $ 1.00 $ 15. Jefes de diferentes departamentos. Curso de Servicio al Cliente.50 $ 668. La Administración por Objetivos.00 $ 3.50. MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 15. Administración del Tiempo.00 12 66 8 30 86 191 $ 4.00 $ 24. TOTAL 4 7 3 4 4 4 6 6 22 16 16 y 18 6 $ 4. Técnicas de Rendimiento de ventas Empleados Operativos Curso de Vendedor. PERSONAL INVOLUCRADO TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION DURACION DE LA CAPACITACION HORAS TOTAL POR DE TEMA HORAS NUMERO DE PERSONAS QUE ASISTIRAN MONTOS ESTIMADOS ALIMENTACION UNITARIO TOTAL MATERIALES UNITARIO TOTAL CAPACITADORES PAGO/HORA TOTAL Técnicas de Trabajo en Equipo . los Los Equipos de Calidad. Motivación en el Puesto..00 $ 3. Equipos de Alto Rendimiento. Relaciones Humanas Área Conductual para mejorar la Productividad.00 154 .

Nombre de la Capacitación : Fecha y lugar donde se impartirá: Nombre del instructor: Nombre del participante: No.CUADRO #27 5. de Registro: Puesto: Área en que labora: Nombre. cargo del jefe de área: Ubicación física: Teléfono: Horario de trabajo: Firma del solicitante F.16.16. _____________________ 155 .2.2.______________________ Firma del jefe inmediato F.1 PAQUETE TECNICO ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: 5.2 A) FICHA DE INSCRIPCION Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación.

CUADRO #28 5.16.2. De DIAS Registro Fecha: Horas/Hombre/Capacitación 156 . Nombre del Curso: Nombre del Capacitador: Nombre del coordinador: Lugar de Impartición: Horario Nombre del participante No.3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA. y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio. Este sirve para pasar lista todos los días.

INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado.Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________ 157 .CUADRO #29 5.Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ . Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: . Considerando los siguientes puntos.Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ .16.4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.2. OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación.

CUADROS #30 5. Nombre del curso:_____________________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c.2. OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación.4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas. Excelentes: _______________________________________________ b.16. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. Muy buenos: ______________________________________________ c. algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. buenos: __________________________________________________ d. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2- 345- 158 .No se alcanzaron: ___________________________________________ Los materiales del participante fueron: a.

CUADRO #31 5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: _____________________________________________ Los materiales del participante fueron: e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

2-

345-

159

CUADRO #32
5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________ Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________ Nombre de los Instructores:_______________________________________ Lugar de realización:_____________________________________________

Grado Empresa Nombre del curso Escolar ocupa Puesto que Domicilio Teléfono

160

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”
San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.
_________________________ __________________________

161

CUADRO # 34 5. RESPONSABLE • Equipo de investigación. 162 . ACTIVIDAD • Entrega formal del documento. • • Junta Directiva.3. Farmacia la Buena • Una Semana. • Refrigerio. • Capacitador. OBSERVACIONES Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación.16. • Papelería y otros. • Farmacia la Buena. • Coordinar en forma conjunta los • Gerente de Recursos pasos para desarrollar la capacitación Humanos y Jefes de departamentos Quince días. • Lugar donde se realizara las capacitaciones. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION. Reproducir una copia y entregarla a la institución. Proporcionar una copia del documento Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio. Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación. • Verificar si el documento es aprobado. • Quince días. TIEMPO • Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos • Quince días RECURSOS Copia del documento. Impresiones y empastado. • Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos. • Quince días. • Fotocopia del documento. • Gerente de Recursos Humanos. • Revisión del documento para su respectiva evaluación. • Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias.

5.17. Después se seleccionará la calificación que más se repita y esa será su evaluación. 5. 5. 163 .17.17. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1.2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA: Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la puntuación que mejor describa su desempeño.1 DEFINICIÓN: La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado.

Mexico.  164 . CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en el curso de capacitación. ¿Comentario general a cerca del curso? ____________________________________________________________ 12  Idalberto Chiavenato. ¿Qué opina del contenido revisado durante el curso? ______________________________________________________________ 2. Año 2008. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos? ______________________________________________________________ 4. Editorial Mc. Graw Hill. Gestion de Talento Humano pag.251. Nombre del curso: ________________________________________________ Nombre del Instructor: _____________________________________________ Nombre del Coordinador: ___________________________________________ 1. Tercera edición. INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas. ¿Qué opina del desempeño del Instructor? ______________________________________________________________ 3.CUADRO # 35 12 MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

de los B: Bueno.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. M: Muy bueno. N: Necesita mejorar. 165 . El desempeño es deficiente en ciertas áreas. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás.CUADRO #36 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA LA FARMACIA LA BUENA. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador. 5.17. se requiere una mejoría. Los resultados exceden con claridad la mayoría requerimientos del puesto. Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________ Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________ Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________ Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________ Fin de periodo de prueba: ___________________ Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________ Fecha de la última evaluación: _______________________________________________ Fecha de la evaluación: ____________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales. Nivel de desempeño competente y confiable. alcanza los estándares de desempeño del puesto.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e información practicas o técnicas que se usa en Su trabajo. 5 . Los resultados. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y Amablemente a los clientes. 6. PUNTUACIONES DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO 1. receso y E M B N I S RESULTADO FINAL Evaluado como: __________________________ F. son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. 3. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse.______________________ Evaluador F. DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado es puntual. CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento. CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo Asignado. 4.______________________ Evaluado (empleado) 166 . por lo general. respeta los periodos establecidos de comidas. 2. S: Sin puntuación.I: Insatisfactorio. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna.

Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios. Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto.17. 167 .Investigación de campo . Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional.6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño .7 Métodos modernos de evaluación de desempeño .5. Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.Calidad de Trabajo.Escalas gráficas . EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1.Realice una evaluación global del desempeño del evaluado.Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias. 4.Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.Evaluación practica por objetivos. 2.17.Listas de verificación 5. CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo.Selección forzada . Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1. 3.Método de los incidentes críticos .

Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. E _ MB _ B _ R _D 4.Iniciativa e Innovación.Logro de Metas. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo. E _ MB _ B _ R _D 2. E _ MB _ B _ R _D 6. confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado. E _ MB _ B _ R _D 7.Discreción.Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal. E _ MB _ B _ R _D 3.Productividad. E _ MB _ B _ R _D 10. E_ MB _ B _ R _D 8. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma.Responsabilidad.Relaciones Laborales. E _ MB _ B _ R _D 168 . Conoce su trabajo a la perfección. Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo. E _ MB _ B _ R _D 5.Apariencia Personal. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros.Asimilación de Funciones. Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido. lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir.

Discreción. Iniciativas e Innovación. Asimilación de Funciones. Superación Personal. Responsabilidad. Relaciones Laborales.CUADRO #38 TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO N0. Logro de Metas. Apariencia Personal. Productividad. E 15 15 12 12 10 10 8 8 5 5 MB B 14 14 11 11 9 9 7 6 4 4 11 11 9 9 8 8 6 5 3 3 R 10 10 8 8 6 6 5 5 1 1 D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente De 90 a 100 puntos De 74 a 89 puntos De 61 a 73 puntos De 45 a 60 puntos De 0 a 0 puntos 169 . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTOR Calidad de Trabajo.

Creatividad .Sensatez .Rapidez en las soluciones .Atención del cliente .Reducción de desperdicios . Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.Espíritu de Equipo .Atención a los plazos . Graw Hill.Hábitos de Seguridad .Puntualidad . rasgos .1 ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada.17. Tercera edición.Conocimiento del Cargo .254.Cooperación .Capacidad de Realización Comprensión de situaciones .Ausencia de accidentes .Conocimiento del Negocio . las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.Enfoque a los resultados 13  Idalberto Chiavenato. Gestión de Talento Humano pag.Honestidad .Responsabilidad .Mantenimiento del equipo . México. Editorial Mc. capacidades.10.  170 .Cantidad de trabajo .Calidad de trabajo .Así dualidad . Año 2008.Lealtad .5.Presentación Personal .Reducción de Costos .Liderazgo .Satisfacción del cliente . CUADRO #39 13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Habilidades.Actitud e iniciativa .Facilidad de Aprendizaje Comportamientos .Sociabilidad Metas y Resultados .17. Necesidades.Relaciones humanas .Personalidad .Desempeño de la tarea .10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5.

 Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc.  171 . Graw Hill. México. Tercera edición.255. Año 2008.CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14 FACTORES Producción (Cantidad de Trabajo realizado) Calidad (Esmero en el trabajo) OPTIMO Siempre supera los estándares Excepcional calidad en el trabajo BUENO A veces supera los estándares REGULAR Satisface los estándares APENAS ACEPTABLE A veces por debajo de los estándares Calidad insatisfactoria DEFICIENTE Siempre está por debajo de los estándares Pésima calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Conocimiento Conoce todo Conoce más de del trabajo el trabajo lo necesario (experiencia en el trabajo) Cooperación Excelente Buen espíritu de (Relaciones espíritu de colaboración interpersonales) colaboración Comprensión Excelente Buena de situaciones capacidad de capacidad de (Capacidad intuición intuición para resolver problema) Creatividad Siempre tiene Casi siempre (Capacidad de ideas tiene ideas Innovar) excelentes excelentes Realización Excelente Buena (Capacidad de capacidad de capacidad de hacer) realización realización Conoce lo suficiente Conoce parte del trabajo Conoce poco el trabajo Colabora normalmente Capacidad satisfactoria de intuición Colabora poco No colabora Poca capacidad de intuición Ninguna capacidad de intuición Algunas veces presenta ideas Razonable capacidad de realización Raras veces presenta ideas Dificultad para realizar Nunca presenta ideas Incapaz de realizar Los grados reciben valores numéricos como: Optimo = 5 Bueno = 4 Regular = 3 Apenas aceptable = 2 Deficiente = 1 14  Idalberto Chiavenato.

 Año 2008. No. y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque. las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________ En seguida. o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él. Graw Hill. Cada bloque está compuesto de dos. Gestión de Talento Humano pag. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas. cuatro o más frases. Tercera edición. + Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad No. Editorial Mc. con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado.  172 . Escriba una “X” en la columna del lado.5. encontrará bloques de frases.256. + - 15  Idalberto Chiavenato. México.

16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17 16  Idalberto Chiavenato.  17 173 . Tercera edición. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? Análisis complementario Planeación Acompañamiento 5. México. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio? Evaluación Inicial 3. Editorial Mc. Graw Hill.5. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________ 1. Año 2008. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. entrevista de análisis completo. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7.17. Graw Hill. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial.257. México.   Idalberto Chiavenato. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño? 4. Tercera edición. 14. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? 8. en orden de prioridad. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. dos sustitutos para el empleado. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2. Indique. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6.258. Gestión de Talento Humano pag. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior? 15. Año 2008. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo? 11. CUADRO #42 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO.

CUADRO #43 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente Negativos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente 174 . para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo. basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). Cada factor de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional.

 Gestión de Talento Humano pag.17. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________ Áreas de Desempeño Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta dirección Acepta responsabilidades Actitud Atención a las reglas Cooperación Autonomía Atención a los costos 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño Iniciativa personal Soporta estrés y presión Conocimiento del trabajo Liderazgo Calidad de trabajo Cantidad de producción Prácticas de seguridad Planeación y organización Cuidado del patrimonio 1 2 3 4 5 5. En la práctica.17. Tercera edición. Año 2008.5.17. Graw Hill. CUADRO #44 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION 5.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. es una simplificación del método de escalas gráficas.  175 .18. La lista de verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. Editorial Mc.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18  Idalberto Chiavenato.259. México.

19. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.17. 5. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas: • Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo.17. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo • • • • 5.En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo. 176 . envolvente y motivadora. y a partir de los objetivos consensúales. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos. al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS: Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades.17. participativa.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS: La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos. es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección.19.19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5.

19. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado. 5. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa. se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario. Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La Farmacia incurra en costo alguno. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa. desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor. 5.4.18.2 OBJETIVOS: • Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos. • Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño.17.4 INCENTIVOS. cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento. • • Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se reconocen el esfuerzo que hacen.3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. • Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados. 5. debe de estimular la iniciativa.18.18. 177 .18.17.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES. 5.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses.5. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones.19. 5.

El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo. LA GERENCIA. MAÑANA Y SIEMPRE. Se puede utilizar tarjeta de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros.• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados. 178 . LA FARMACIA LA BUENA TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS QUE DIOS TE BENDIGA HOY. La tarjeta que se sugiere es la siguiente.18. CUADRO #45 5.1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA.4.

4.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO. LA FARMACIA LA BUENA FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR.CUADRO # 46 5. LA GERENCIA 179 .18.

3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO. a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011.18.4. San Miguel. F. LA FARMACIA LA BUENA Diploma de Reconocimiento al mejor Empleado del año CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo.CUADRO # 47 5. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano 180 .

9 Celebrar sus logros de forma individual. 9 En eventos familiares difíciles. Buen trato. 9 Buena iluminación. 9 Espacio adecuado para realizar las labores. 9 Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos.CUADRO # 48 La Comunicación. y grupal. 9 Conocer las debilidades y fortalezas del empleado. 9 Ventilación natural y artificial. Es necesario proporcionar. necesarias para que logre sus metas. 9 Comunicación abierta y constante con sus empleados. 9 Fortalecer las debilidades del empleado. Tomarse un tiempo para escucharlo. 9 Metas de acuerdo a la capacidad del empleado. 9 Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones. 9 Respeto. Empatía. 9 Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan. 181 . Ambiente Laboral 9 Proporcionarle las herramientas Adecuado.

182 . un descuento en una tienda.El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual. trimestral. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores. etc. -Tener un mínimo de tres mese laborando. -Cumplir con el manual interno de trabajo en -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa empresa. EVALUACIÓN -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. al empleado. mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante. -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. -Encargado de personal.Gerente general. PROCEDIMIENTO Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizada (s). POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. ‐ ‐ ‐ ‐ RECURSOS -Materiales: Vales. o cuando estime conveniente la empresa. . tiempo parcial). Informar al personal sobre los resultados. -Resultados positivos en su evaluación de CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. . Hacer la entrega del vale. las expectativas o metas de trabajo. personal. -Humanos: Propietario de la empresa. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. compras en un almacén. -Gerente o jefe de recursos humanos. APLICACIÓN REQUISITOS -Poseer un buen record laboral.CUADRO # 49 NOMBRE DEL INCENTIVO Vales DESCRIPCION Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento.

POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. RECURSOS Materiales: Ninguno. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado. Hacer la entrega del incentivo. (Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario). Tener el 100% en su record de puntualidad. Tener un mínimo de de 95% en su record de asistencia. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ REQUISITOS Poseer un buen record laboral. -Encargado de personal. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO.CUADRO # 50 NOMBRE DEL INCENTIVO Premios por puntualidad y Asistencia DESCRIPCION Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. PROCEDIMIENTO Retomar los daos de las (s) evaluación (es) realizadas(s). Humanos: Propietario de la empresa. Informar al personal sobre los resultados. tiempo parcial). 183 . ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ EVALUACION Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados. ‐ ‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. Tener un mínimo de tres meses laborando. -Gerente general. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. -Gerente o jefe de recursos humanos. anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. Resultados positivos en su evaluación de personal. El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral.

-Realizar la evaluación de los empleados de -Llevar a cabo una reunión para publicar acuerdo a los niveles de funcionamiento los beneficiarios y hacer la entrega del establecido previamente. -Encargado de personal. -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -El gerente determinará el monto del bono a otorgar. RECURSOS -Materiales: Ninguno. que generalmente es anual. 184 . . -Económicos: Disposición de presupuesto. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleado de la empresa (tiempo completo. -Propietario de la empresa. CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO. evaluación que le permita registrar el -Determinar cumplimiento de criterios de desempeño de sus empleados. -Gerente general. REQUISITOS .Humanos: Propietario de la empresa. otorgamiento. incentivo. Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal. (Se le pondría otorga un porcentaje de su salario). a lo largo de un periodo determinado.CUADRO # 51 NOMBRE DEL INCENTIVO Bonos DESCRIPCION El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación. POSIBLES RESPONSABLES.Poseer un buen record laboral. -Tener un mínimo de tres meses laborando. tiempo parcial). -Gerente o jefe de recursos humanos. PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) -Diseñar un formulario o instrumento de realizadas(s).

-Económicos: Disponer de un presupuesto. REQUISITOS -Tener un mínimo de tres mese laborando. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. -El encargado del personal debe de evaluar si se da. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz. -Asignar el responsable de realizar la -Conocer el sexo del recién nacido antes de compra. DESCRIPCION Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido. POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. 185 . -Poseer un buen record laboral.CUADRO # 52 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda por nacimiento de hijos. -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero. en efectivo o en artículos según estime la empresa. empleada o empleado. -Encargado de personal. PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la -Conocer las necesidades básicas de la canasta. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Gerente general. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido. -Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. comprar los artículos.

Los cumpleaños del personal que labora en la empresa. DESCRIPCION Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. -Encargado de personal. POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. 186 . -Gerente o jefe de recursos humanos. posibles aspectos a mejorar. PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un -Realizar un sondeo sobre las impresiones comité de actividades sociales que se de los festejados en cada ocasión para encargue de la planificación y celebración determinar el nivel de satisfacción y de los cumpleañeros del personal que motivación que esto genera. tiempo parcial y trabajadores eventuales). y conocer labora en la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto. sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa. REQUSITOS -Haber concluido el periodo de prueba. -Gerente general. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. -Generar una lista de cumpleañeros. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración.CUADRO # 53 NOMBRE DEL INCENTIVO Celebración de cumpleaños.

PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de -Realizar la evaluación de los empleados adelantado de sueldo. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. RECURSOS -Materiales: Ninguno. solicitud y proporcionará. firmarla ya entregarla al establecidos previamente. -Gerente general. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. . de acuerdo a los niveles de funcionamiento -Llenar la solicitud. -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal. DESCRIPCIÓN Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente. 187 . APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial). el incentivo. según solicitud y proporcionará. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo.Tener un mínimo de tres meses laborando. -Gerente o jefe de recursos humanos.CUADRO # 54 NOMBREDEL INCENTIVO Préstamos por urgencias. -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario. CRITERIO DE OTORGAMIENTO -El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo. según estime conveniente. -Hacer un sondeo de las necesidades del -El gerente o propietario evaluará la empleado sobre el adelanto de sueldo. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. jefe de personal. -Encargado de personal. -Resultados positivos en su relación de personal.

efectivo para cubrir gastos funerales.CUADRO # 55 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda para gastos por defunción de padres. -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo. -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo. POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido. ‐ Gerente general. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará. RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. hijos o conyugue. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado. DESCRIPCION La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo. 188 . se determina si -Determinar las condiciones económicas se entrega un arreglo floral o dinero en del empleado que recibirá el incentivo. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. ‐ Encargado de personal.Ninguno. ser querido. REQUISITOS PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa que pierde un .

REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. -Encargado de personal. -Económicos: Disponer de presupuesto. -Esforzarse por elevar el margen de ventas. tiempo parcial). -Gerente o jefe de recursos humanos. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. EVALUACION -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. DESCRIPCION La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleado de la empresa (Tiempo completo. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Gerente general. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos.CUADRO # 56 NOMBRE DEL INCENTIVO Comisiones por venta. bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados. PROCEDIMIENTO -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes. RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. 189 .

siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. Objetivos Específicos: • Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica. este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario. 5. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados.19. 5.1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal. 5. el salario de admisión podrá ser inferior. hasta un 10% o 15% del límite inferior.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a.19.19. • Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios. esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país. • Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal. b. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos.Reajustes Individuales 190 .19 PROGRAMA DE BENEFICIOS.Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios.3 SALARIOS DE ADMISION.5. permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables.19.3. La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno. en el transcurso de la jornada laboral. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial. la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral.2 OBJETIVOS: Objetivo General: • Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación.

será remunerado según lo establece el Código de Trabajo. en la que estén inscritos. la empresa pondrá a disposición de estos una despensa. 5. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal. 191 .19. para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece. en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos. • Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras.19.3.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo. • Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado. de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad. llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones. el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. 5.19. de forma establecida en el Código de Trabajo.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones. el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley.Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5. • Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común. Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la canasta básica a precios bajos. • Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO: • Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7.5% del salario de cada empleado.6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6.19. 5.

00 al empleado que tenga hijos en edad escolar.• • Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo. esto incluye tela y confección. Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa. desde Prekínder hasta noveno grado. excursión el primer día de la semana santa. estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo. regalos en el día del administrador de empresas.00. Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la cantidad de $100. secretaria. se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia. reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas. Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños. • • • • • • • 192 . Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios. Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su núcleo familiar. fiesta Navideña. un consultorio médico en medicina general y psicología. Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un bono por $53. Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia. para contribuir a los gatos del sepelio. estos servicios serán gratuitos. el empleado tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo. Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia.

b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto. educación superior. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro. c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. habilidades. computación.5. utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto.3 INCLUYE TRES AREAS: a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual.1 DESARROLLO PROFESIONAL. tales como: Experiencia.20. 2.2 DESARROLLO PERSONAL. 5. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas.1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje. Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa. redacción. proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. conocimientos. siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos: 1.2. 193 . 5. que en el cargo actual. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente.20. etc. ingles. haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional. a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal.20. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales. el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura.20. es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados. 5. 3.. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos superiores y mejor pagados.

3.20. 194 . El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación de decisiones relacionadas al personal. Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados. • • • • • • • 5. 4. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales. 2.2 PARA EL SUPERVISOR: Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados. • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados.20. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados.1 PARA EL EMPLEADO: 1. Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados. 2.20.5.5.3 PARA LA FARMACIA: • Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1.5 QUE НACE? 5. 5. la satisfacción en el trabajo y la motivación. El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal.5.20. Ayuda a mejorar la delegación. Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados. • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas.El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados. . Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores. • Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación. • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. 3. Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia.20. además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.5. 5.

Maestría Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral. Retiro gradual del trabajo. Tarea de Desarrollo Actividad Ayudar. apoyo. aprender. Contribuidor seguir independiente. Mantener los logros y actualizar habilidades. encajar en el trabajo. seguridad. Incorporación Identificar intereses y habilidades. elaboración de políticas. Formación. crecimiento. instrucciones.CUADRO # 57 MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL ETAPAS PROFESIONALES Crecimiento Madurez Ascenso. desarrollo de un estilo de vida. Relaciones con otros trabajadores Edad Empleado nuevo Compañero Tutor Consejero Menos de 30 Menos de 2 años Antigüedad Entre 30 y 45 Entre 2 y 10 años Entre 45 y 60 Más de 10 años Más de 60 Más de 10 años 195 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful