5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.1 5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS GENERAL • Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Brindar los medios y fuentes de reclutamiento. • Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación de recursos humanos y la evaluación del desempeño. • Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas que contribuyen al buen desempeño de sus empleados. • Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año  2002.  

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5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas, herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la productividad y el desempeño. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

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5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

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Evaluación del Desempeño .Aprobación de la Junta General 6.Desarrollo del Personal 7Control y Evaluación 2.Políticas de Recursos Humanos 85 .Puesto .Previsión de la demanda de Recursos Humanos 3.Capacitación .1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO Objetivos y Políticas de la Organización PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE 1.Planificación de Recursos humanos .Inventario .Organización 5.5.2.Previsión de la oferta de Recursos Humanos 4.Análisis .Programa de Beneficio .Programación .

1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La Farmacia nos indica las habilidades. conocimientos.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos. salud. políticas y planes de La Farmacia la Buena.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la Buena lo que implica los siguientes aspectos que son: 5. sexo. edad. tiempo de empleo. 86 . 5.5. educación física y psicológica de cada uno de los miembros del personal.4. con la intención de determinar la incidencia sobre los recursos humanos. ocupación. En esta fase se realizan los siguientes pasos. la situación actual de estos y las necesidades futuras.

CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL EMPRESA: Farmacia la Buena. Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________ Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________ Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO Educación básica __________________________ Educación media __________________________ FECНA ______________________ ______________________ ______________________ Educación superior __________________________ CURSOS RECIBIDOS: TEMA LUGAR FECНA EXPERIENCIA LABORAL: TEMA LUGAR FECНA 87 .

  88 . Graw Hill. México._____________________________ Empleado 2  Idalberto Chiavenato. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. Tercera edición.INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________ RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ NEGATIVOS ____________________________ ____________________________ ____________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ F. Año 2008._________________________ Jefe del Departamento F.23.

5.4.5. habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante.1SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar el proceso de selección.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 5.4.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos.4.2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica del trabajador. tomando en cuenta las características del candidato y los requisitos del cargo. 5.4. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados. las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo. la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante.5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se detallan a continuación: 5.5. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. 89 . 5. los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo. cuando lo hace. en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa. como lo hace y por qué lo hace).4.

5. Señala sus errores y aciertos. esfuerzos.5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se puede traducir en beneficios para la gerencia. Ayuda a saber si trabaja adecuadamente. esto hace que resalten sus meritos y su colaboración. mandos medios.3 EMPLEADOS: • • • • Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer. 5. Sirve de base para la promoción y el ascenso. 90 . Señala sus responsabilidades con claridad.1 GERENCIA: • • • Ayuda a establecer la carga de trabajo.5.5. Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa.4.5. 5. los empleados y el departamento de personal de la siguiente manera: 5. responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto.2 MANDOS MEDIOS : • • Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su cargo. 5.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades.5. Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe de hacer y cómo hacerlo.

incluyendo los beneficios para La Farmacia. Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos. 6. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus aptitudes.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos que interesen presentan a continuación. 5. Le informa para la evaluación de puesto. y alcanzar los objetivos como los que se 91 .2 FIJAR OBJETIVOS. Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento. precisa y justificable. 5. para lograr esto. Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como también la forma de la estructura de los datos que se obtengan. 5.5. Lo orienta en la selección de personal. A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos.6.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL.5.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS : • • • • • • Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe de aplicar. es necesario presentar la implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una manera clara. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento operativo.

  92 . Gestión de Talento Humano pag. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8.CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS. Editorial Mc. Tercera edición. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo: 6. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 3  Idalberto Chiavenato. Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9.226. ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. México. Graw Hill.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5. Año 2008. Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2.

REQUISITOS Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales RELACIONES DE TRABAJO INTERNAS. buscando mejoras y solución de problemas.223. 4  Idalberto Chiavenato. 9 Registro de Comercio 9 Ministerio de Salud Publico PARA 9Establecer acuerdos. 9 Para obtener la personería jurídica 9 Regulación del servicio de Compra y venta de medicamentos. México. Dependencia Jerárquica Puesto bajo su mando Descripción general Junta Directiva Asamblea de la Empresa Presidente Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa.CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO. FECHA Manual de Análisis y Descripción de Cargo.4 “FARMACIA LA BUENA”. Nombre del elemento de la Empresa. 9Conocer el desempeño de las actividades económicas. 9Trabajar conjuntamente en los planes establecidos. asignarles sus atribuciones y remuneraciones.  93 . Tercera edición. Graw Hill. 9 Asamblea de Socios 9 Presidente 9 Gerentes 9 Secretaria EXTERNAS. Gestión de Talento Humano pag. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización. Editorial Mc. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. Año 2008. PARA. FUNCIONES Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres.

El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado. quien es su superior inmediato. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir.3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. quienes son sus subordinados. 94 . diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: • • El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño. Incluye el contenido del cargo. El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa. y contribución de la empresa. 2. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo: 1. 3. o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes. • • • 5. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este. Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo. Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y procesos de trabajo).5.7. A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir.

9.117. Tercera edición.9.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal: • Bolsa de trabajo.   Idalberto Chiavenato. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo. • Utilizar al personal. profesional.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante. adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir.117. México.9. Año 2008.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal. 5. 5. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes sucursales de La Farmacia la Buena. 5. económico y social. Graw Hill. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. México. Gestión de Talento Humano pag.  6 95 .9. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio.6 5.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano. para dar a conocer la existencia de una vacante. 5. 5 Idalberto Chiavenato. Graw Hill. Año 2008.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma. estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.5. Editorial Mc. Tercera edición. tanto en calidad como en cantidad.19.5 5.9.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal.

10. o Se deberá reclutar de tipo externo.1.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL. ya sea de forma permanente. • Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige. Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual. para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO.10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos.10. suscribiéndose a empresas seleccionar personal. 5.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente. no se puede promocionar a alguien a dicho puesto. A través de Internet. este debe someterse al proceso de reclutamiento.9. cuando dentro del personal de La Farmacia.10. por medio del sistema de ascensos y promociones se debe • • 96 . que se dedican a 5. 5. 5.2. 5. interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos. o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige. para cubrir una vacante. Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La Farmacia.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO. y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos.• • La televisión local.

5. 5. Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar. las fuentes de las cuales se pueda requerir personal son: 1.3 ENTREVISTA PRELIMINAR. Centros de capacitación técnico-profesional.11. Ministerio de Trabajo.1 ENTREGA DE SOLICITUDES. que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan.11. 2.proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante.11. 3.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS. 4. • Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. 5. 5. 5.11. por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica. dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba 97 . Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia. Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos. Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir.

traslados. 5.11.11. asensos. la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia.5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. 98 . jubilaciones. unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO.11. Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras. renuncias. A través de Internet. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento. fallecimiento. A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes. para el reclutamiento de personal operativo. 5.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO. las cuales deben contar con el nombre del puesto ó el departamento.11. Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto nivel de audiencia. 5.5. 5. en empresas dedicados a reclutar personal. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos). o creación de un nuevo puesto. ya sea por desvinculación. por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia.

99 . No se debe considerar para formar parte de la terna.13. • Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado. Que la Empresa exige. aquellos candidatos cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos. 5. el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto.2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende. aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo.5. Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena.13.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO. realiza sus actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena. de conocimiento y de práctica). habilidades. Que el jefe del Departamento. debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna.13. Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones: • Por la evaluación y educación de los conocimientos. Áreas que requiera el personal. • 5. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección. 5. la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos. La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas.

4. 1.El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos. deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos.13. currículo vitae y otros. 5. se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación. Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su área donde el candidato trabajará. verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. 7. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas. 100 . Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren. asumirá la responsabilidad. para la realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas. 6. 2. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición. 5. libre de distractores.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL. El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar que se le envíe una nueva terna. sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados. La entrevista tiene como propósito. ambiente agradable y comodidad de mobiliario. 3.

liderazgo que la persona posee y de inteligencia.13. que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto. 5. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee.13. 5. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área. responsabilidad. nivel de organización. 5. 5. para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.5 TIPOS DE PRUEBAS 5.5.5.13. cautela. herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto.13. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter. es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente.8.5. aptitudes como: habilidad.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación. creatividad. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos. sociabilidad.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. Se sugiere el siguiente modelo: 101 .1 PRUEBAS PSICOLOGICAS.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL 5.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico.3 PRUEBAS PRÁCTICAS. estabilidad emocional.13. 5. luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación. servicio social.13. autoestima. 5.14. para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño.

122.  102 .I. ___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________ TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ LUGAR ____________________________________ _____________ _______________________ _____________________________________ LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ 7  Idalberto Chiavenato. ___________________________ N. Gestión de Talento Humano pag.U.I. Editorial Mc.CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D. México. Año 2008. Graw Hill. Tercera edición.T.

152. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9.CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8 FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1. Graw Hill. 8  Idalberto Chiavenato. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2. Año 2008. Tercera edición.4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante como: forma de ser. Gestión de Talento Humano pag. ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8.14. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5. México. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7. ¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4. Editorial Mc. estabilidad y motivación.  103 . ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________ 5.

CUADRO # 6 MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9
Nombre: ______________________________________________________________________________ Fecha: _____________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta escogida, por considerarla más acertada. Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO. Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿? SI - Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. - Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… - Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de personas………………………………………………………….. - Le es difícil hablar en público ………………………………….. - Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con Personas desconocidas ……………………………………..…. - Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. - Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta Tomar una decisión. ………………………………………….. - Trabaja usted con rapidez ……………………………………. - Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... - Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ¿? _____ _____ NO _____ _____

_____ _____

9

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.155, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final respecto al candidato ya trabajo. CUADRO # 7. MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO. que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

FARMACIA LA BUENA FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

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5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen. CUADRO # 8 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10

FARMACIA LA BUENA FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

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 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.151, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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11  Idalberto Chiavenato.CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11 FARMACIA LA BUENA FECНA____________________________ ENTREVISTADOR: __________________________________________________ ENTREVISTADO: ____________________________________________________ 1. Tercera edición.  107 . Señora. Año 2008. Gestión de Talento Humano pag. ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________ 5. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor. Señorita? ___________________________________ 2. ¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella. Señora.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante. el? ____________________________________________________________________ 6. México. Señorita?_________________________________________________________ 5. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________ 4. Graw Hill. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________ 3. ¿Conoce al Señor.14. la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________ 8. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________ 7. Editorial Mc.219.

14. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido.14. Se le da a conocer al candidato las obligaciones. habilidades. la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa. 5.5.14.8. a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.8. mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas. La notificación puede realizarse por teléfono.9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato.1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata. así mismo las prestaciones que obliga la ley. deberes y responsabilidades que tiene el puesto a ocupar. 5. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos. destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo. como parte integral de La Farmacia la Buena. 108 .

ORGANIGRAMA 5.9.1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena” Empresa “La Farmacia la Buena INDICE 1. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7.14. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo 109 . DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4. BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2.5.

Dpto. 110 . LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI. satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar. podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar. ATENTAMENTE. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE. pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo. tranquilidad y seguridad de sus empleados.9. Ahora eres parte de una empresa líder.. ENERGÍA.. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. TU EMPEÑO. RECUERDA: LA META ES TUYA. claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. Recursos Humanos. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio. ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros. eres muy afortunado (a). Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que. POLÍTICAS DE IMAGEN 10.

Droguería Santa Lucía. superando las expectativas de los clientes. Laboratorios Laínez. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena. entre otros. FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana. ofreciendo un servicio eficiente. Imberton. aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios. Hace 10 años. sino en servir a otros. Laboratorios López. en la comercialización de medicamentos. Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos. Ancalmo Laboratorios. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general. empleados y clientes. en ese momento no representaba oportunidad de negocios. con calidez humana. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día. distribuidas en toda la Zona Oriental del país. ofreciendo un servicio eficiente. no basado en objetivos financieros.2. Bayer Medicamentos. superando las expectativas de nuestros clientes. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales. con un servicio altamente eficiente. entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. integrados por un personal altamente competente. La empresa fue fundada en el año 1991. con calidez humana. 111 . gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental. 3. integrado por un personal altamente competente. es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general. bajo una visión de lo que podría llegar a ser.

VALORES INTITUCIONALES • Excelencia • Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido. a la primera. Trabajo en equipo: Amabilidad: • • • • Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor. Mejoramiento Continuo. EXCELENCIA PERSONAL. SERVICIO. mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena. a través de calidad en productos. Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna. hacer bien las cosas. ampliar nuestros conocimientos. habilidades y capacidades. el cliente. precios. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. servicio e imagen. Lograr un mejor desempeño empresarial. Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta. CALIDAD. CLIENTE. es la razón de nuestros esfuerzos. organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. 112 . La Satisfacción de nuestros clientes.

EQUIPO. acuerdo contraído con nuestro trabajo. ORGANIGRAMA 113 . empleando los mejores medios posibles. colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. 4. ser congruente entre el pensar. RESPETO. COMPROMISO. INTEGRIDAD. cumplir con nuestras obligaciones. grupo de personas.EFICIENCIA. RESPONSABILIDAD. decir y hacer. organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. capacidad para lograr un fin.

Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial. así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. 114 . Desempeñar con agrado. 4. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. Conocer. 5. b) Obligaciones: 1. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene. 2. por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo. tu desarrollo personal. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. 2. con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. 3. los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo. incentivos y demás actividades. laboral y económico. Así mismo. seriedad y respeto tu trabajo.5. todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos. respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. 4. Del mismo modo. Para tener derecho a incentivos. Asistir a la inducción. así como a todos los cursos impartidos por la empresa. 3.

así como supervisar el desarrollo de tus actividades. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. Así mismo. a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. empleados operativos y administrativos. así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos 115 . Nota: Todos los derechos y obligaciones. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos. gerentes. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. b) Rescisión de Contrato. tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos. estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación. se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo. Contamos con un Entrenador. 6.6. cuando decidas dejar tu trabajo. los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación.

de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio. por lo que no se manejan hojas Rosas. este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS.Servicio Médico . SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa.Prestaciones en dinero .Estado de Gravidez (embarazo) 116 . vacaciones y prima vacacional establecidos por ley. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. se te registra en el Seguro Social.Ayuda para gastos de Matrimonio . Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante.Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: . Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: . Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos. 7. b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma. c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año. dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. esto es para que tengas derecho a atención médica. De Recursos Humanos).

Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda.Enfermedades contagiosas. camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos. siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades. 117 . 8. IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique. o alergias. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa. los lockers en donde podrás dejar tus mochilas. ya que en él se encuentra el comedor. por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación. en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas.. c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias. la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal.

11. 10. 118 . somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción. leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. Artículo: Manual de Bienvenida. así como con tus supervisores. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa.9. así como en nuestro mundo exterior. las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena. y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. siendo éticos. las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. se le puede regresar al empleado. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen. Recuerda. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa.

Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. • Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan de capacitación. 119 . Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el personal que labora en la empresa.1 OBJETIVO GENERAL. 5. operacionalmente. 5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal. ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones.15. y evaluar el proceso de capacitación. contribuyendo al logro de los objetivos.15. dirigir y controlar. 5. • Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral. donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.15.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios.1 IMPORTANCIA El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.15. diseñar.5. El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear.2.2 OBJETIVOS 5.2.

• 120 . 5. Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso. Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados. 5.5. • Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado.15.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas encargadas.6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN • • • • Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación.15. La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal.15. para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades correspondientes.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel. • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado por la empresa. con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio. por medio de los encargados de impartir la capacitación. en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y eficaces en el desempeño de las labores. 5. • Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas planteados.15.

y dará como resultado un servicio rápido. y un mejoramiento en la calidad de su desempeño.5. contribuirán mejorando la imagen de la empresa. CUADRO # 10 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA FARMACIA LA BUENA PLAN DE CAPACITACION. 3) Administración del tiempo 4) Equipos de alto rendimiento. desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral.7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática. 6) Motivación en el puesto. desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo. Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán. con respecto a eficiencia. De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación. mediante la entrega de conocimientos. 5. adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. humano y efectivo a los usuarios.15. 1) Técnicas de trabajo en equipo. 2) Los equipos de calidad. participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa.15. 121 .7. 5) La Administración por Objetivos. planificada y permanente cuyo propósito general es preparar. mayor productividad en el entorno laboral.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. 4ave. CONTENIDOS: • • • • Descripción de las principales técnicas. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Técnica de los seis sombreros. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.5. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. ex local de Agua Alpina.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: • Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. 122 . Técnicas para la toma de decisiones en equipos. Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.

las Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo. plumones. pizarra. mesa. plumones. papelería. Expositiva participativa. • Técnicas para la toma de decisiones en equipos. para la toma de decisiones de problemas. Retro proyector multimedia. TEMA TÉCNICAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. papelería. pizarra. pizarra. DIDÁCTICO DE EVALUACIÓN APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Descripción de principales técnicas. 1 hora. Retro proyector multimedia.CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. y Dinámica. Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo. Dinámica 1 hora 123 . Preguntas. mesa. RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. • Técnica de sombreros. 1 hora. Expositiva participativa y Retro proyector multimedia. Expositiva. Expositiva participativa. los seis Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse. y Dinámica. plumones. Retro proyector multimedia. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. • Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. plumones. pizarra. 1 hora. mesa. mesa. Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones. papelería. papelería.

1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD OBJETIVO: • Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos básicos en la formación de equipos. Impartido por: _________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Tipos de equipos.16. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Etapas de desarrollo. CONTENIDOS: • • • Aspectos básicos de la formación de equipos. 124 . DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 3 horas.5. ex local de Agua Alpina.

• Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. papelería. papelería. DE EVALUACIÓN Preguntas 1 hora APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Tipos de equipos. 1 hora . TEMA • LOS EQUIPOS DE CALIDAD. Desarrollo de casos. Desarrollo de casos. mesa. y Retro proyector multimedia. 125 . plumones. Expositiva participativa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos. Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones. plumones. plumones. pizarra. papelería. pizarra. 1 hora. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Expositiva. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos. TÉCNICAS CONTENIDOS Aspectos básicos de la formación de equipos.CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. mesa. pizarra. TEMA: Los equipos de calidad.

5. características y principios básicos de la administración del tiempo. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. OBJETIVO: • Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca administración del tiempo. ex local de Agua Alpina.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO. 126 .16. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Análisis del tiempo y tareas. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Por donde hay que empezar. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. de la CONTENIDOS: • • • Definición. 4ave.

RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo. mesa. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN TIEMPO 1 hora. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. Expositiva participativa. papelería. y Retro proyector multimedia. y la ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo. Preguntas. papelería. características principios básicos de administración del tiempo. papelería. plumones. TEMA: Administración del Tiempo. mesa. APOYO DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. Expositiva. 2 horas. pizarra. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización. 1 hora • Por donde hay que empezar. 127 . plumones. plumones. pizarra. Retro proyector multimedia. mesa.CUADRO # 13 CARTA DESCRIPTIVA # 3 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TÉCNICAS TEMA • CONTENIDOS Definición. • Análisis del tiempo y tareas. Participativa. pizarra. Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores. DE APRENDIZAJE Expositiva. Participativa.

Características de un equipo de alto rendimiento. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. 128 .16.5. 4ave. ex local de Agua Alpina. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Como crear equipos de alto rendimiento. Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. CONTENIDOS: • • • • • Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento.3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO. OBJETIVO: • Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto rendimiento. Impartido por: __________________________________________________ OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.

pizarra. pizarra. Expositiva. Retro proyector multimedia. mesa. mesa. Preguntas participativa y 30 minutos 129 . pizarra. equipo Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento Expositiva. papelería. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. • Características de de alto rendimiento. papelería. mesa. Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva. 1 horas. DE • CONTENIDOS Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. TEMA: Equipos de alto Rendimiento. DE EVALUACIÓN Preguntas. papelería. papelería. Expositiva participativa.CUADRO #14 CARTA DESCRIPTIVA # 4 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. • Sistemas de evaluación y reconocimiento equipos para Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua. plumones. Retro proyector multimedia. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento Expositiva. pizarra. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento TÉCNICAS TEMA EQUIPO ALTO RENDIMIENTO. plumones. mesa. pizarra. papelería. Retro proyector multimedia. Desarrollo de casos. plumones. Preguntas participativa y 30 minutos • Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. 1 horas. Preguntas 1 hora Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo. mesa. APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Como crear equipos de alto rendimiento. plumones. y Retro proyector multimedia.

ex local de Agua Alpina. 4ave. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. ó según lo manifieste la empresa.5. La Misión y Visión de la Organización. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 5 participantes. CONTENIDOS: La Metas individuales y grupales.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS. atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. 130 . Desarrollo de Competencia Laboral.

CUADRO #15 CARTA DESCRIPTIVA # 5 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Administración por Objetivos. plumones. Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS • La Metas individuales y grupales. papelería. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. según disposiciones de la Empresa. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos . TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Preguntas 131 . y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes. mesa. pizarra. Retro proyector multimedia. 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. • Desarrollo de Competencia Laboral. • La Misión y Visión de la Organización.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 132 . Selección y Promoción del Personal.16.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. 4ave. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo. Satisfacción de la Fuerza Laboral.5. ex local de Agua Alpina. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. ó según lo manifieste la empresa. CONTENIDOS: Formación y Productividad. OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente.

papelería. Preguntas 133 . • Selección y Promoción del Personal. y • Satisfacción de la Fuerza Laboral. Retro proyector multimedia. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto. TEMA: Motivación en el puesto. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo.CUADRO #16 CARTA DESCRIPTIVA # 6 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. pizarra. según disposiciones de la Empresa. plumones. Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual. MOTIVACION EN EL PUESTO • Formación Productividad.

7) Curso Intermedio de Computación. 3) Técnicas de Rendimiento de Ventas. 4) Técnicas de Ventas. PLAN DE CAPACITACION. 1) Relaciones Humanas 2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA. Curso de Servicio al Cliente.16.CUADRO #17 5. 134 . 5) 6) Curso de Vendedor.

16. CONTENIDOS: Interacción Social. ó según lo manifieste la empresa. OBJETIVO: Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos. 135 . NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.5. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. ex local de Agua Alpina. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.7 TEMA: RELACIONES HUMANAS. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am . Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros.

mesa. pizarra. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS Interacción Social. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa. Expositiva y participativa Compañeros. Retro proyector multimedia. papelería. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas. según disposiciones de la Empresa. TEMA: Relaciones Humanas. RELACIONES HUMANAS. Preguntas 136 . Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Subalternos. 6 Empleados de área Operativo. plumones. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.CUADRO # 18 CARTA DESCRIPTIVA # 7 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Motivación Desarrollo de la Autoestima Desarrollo de la Personalidad Manejo de la Resistencia al Cambio.8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.5. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. ex local de Agua Alpina. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante 137 . FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 4ave.16.

CUADRO # 19 CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. papelería. pizarra. Formas de mejorar la autoestima. pizarra. mesa. Las necesidades que motivan humano. Retro proyector multimedia. al ser • • El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. Motivación de logro vs. De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el 138 . Lograr que los empleados de la alcaldía mejoren su autoestima en relación a su autoevaluación y apreciará su persona aceptando y Expositiva Retro proyector multimedia. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES.. Expositiva y participativa Preguntas DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA • • Etapas del desarrollo de la autoestima. plumones. mesa. papelería. temor al fracaso. • • • Elementos motivación. 191 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. El Hombre como ser personal y social. 4 Horas: por tema. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta. según disposiciones de la Empresa. de la Cambio de actitudes. MOTIVACION.

contexto en el cual se encuentra la institución y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de tareas. mesa. Preguntas • • desarrollo del yo o autoconcepto. pizarra. mejorando negativas las actitudes un logrando óptimo ambiente de trabajo. la 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. La conformidad con las normas.Seguridad y autoestima. papelería. Evolución de personalidad. según de la DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • ¿Qué es personalidad? la 191 Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido. 191 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. Expositiva Dinámica 139 . Descongelamiento. disposiciones Empresa. plumones. papelería. plumones. • • • • • Definiciones. Cultura en la organización. Para realizarse en el año 2011. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Retro proyector multimedia. año 2011. según disposiciones de la Empresa. Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad. pizarra. Lograr la adaptación al Empleados de área Operativo. Expositiva Retro proyector multimedia. Movimiento. mesa. Empleados de • área Operativo.

CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores Gestión del Cambio. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema. 140 . DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.16. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los empleados. 4ave.5. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. ex local de Agua Alpina.

Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. ¿Qué es estrategia? Planeación estratégica. Peligros que implica no emplear la planeación estratégica. papelería. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. TÉCNICAS TEMAS • • • • • • CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Finalidad de un programa. Aprendizaje y desarrollo organizacional Brindar los conocimientos al recurso humano para que brinden de una forma Expositiva para incrementar en la la planificada sus esfuerzos Retro proyector multimedia. PLAN ESTRATEGICO. Planeación estratégica en tiempos de hoy. 191 Empleados de área Operativo. plumones. pizarra. TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. Los principios estratégicos clave. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. papelería. mesa.CUADRO #20 CARTA DESCRIPTIVA # 9 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas. Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades. mesa. Preguntas • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • • Conceptos básicos del desarrollo organizacional. plumones. según disposiciones de la productividad 141 .

plumones. Preguntas 191 Empleados de área GESTION DEL CAMBIO • • • Que es el cambio Faces del cambio Aceptación racional del cambio. mesa. Empresa. pizarra. Importancia de los valores. Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios. pizarra. Orienta las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. según disposiciones de la Empresa. • Cultura organizacional. papelería. Operativo. plumones. Expositiva Retro proyector multimedia. Tipos de valores. papelería. mesa. Expositiva Retro proyector multimedia. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011.• Cultura Organizacional. organizacionales. Operativo. según disposiciones de la Empresa. organización. Dinámica 142 . 191 Empleados de área ADMINISTRACION POR VALORES • • • Los valores.

mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Servicio al Cliente Liderazgo Habilidades de Negociación. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. ex local de Agua Alpina. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.5. 4ave. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa.16. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.10. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. 143 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. TEMAS: TECNICAS DE VENTAS.

Retro proyector multimedia. según Expositiva y participativa ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Brindar cliente. Estilos de liderazgo. mesa. una técnicas nueva para 191 Empleados de área Operativo. TEMA: Técnicas de Ventas. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo. Servicio al Cliente. plumones. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas. Desarrollo casos de 144 . según disposiciones de la Empresa. mesa. Preguntas • • Importancia del liderazgo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. 191 Empleados de área Operativo. SERVICIO AL CLIENTE. • Cualidades de un operario de servicios. pizarra. TÉCNICAS TEMAS • • CONTENIDOS ¿Quien es un cliente? Principios en los que descansa la calidad del servicio. papelería. DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. LIDERAZGO El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo. plumones. pizarra. • Reglas para una excelente atención en el servicio. filosofía de servicio al otorgar un mejor servicio y se les motivación para que lleven estas técnicas a la práctica. Liderazgo y Habilidades de Negociación. así como sus características. papelería.CUADRO # 21 CARTA DESCRIPTIVA # 10 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Expositiva Retro proyector multimedia.

Pautas en el comportamiento del líder. según disposiciones de la Empresa. de la HABILIDADES DE NEGOCIACION • • • Definiciones. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm • Técnicas avanzadas negociación. papelería.• • Comunicación asertiva. Objetivos de negociación. pizarra. plumones. adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo. Para realizarse en el año 2011. Detectar y desarrollar las habilidades personales. Dónde y con quién se negocia. Preguntas 145 . la 191 Empleados de área Operativo. Expositiva Retro proyector multimedia. mesa. de • Lenguaje verbal y no verbal. disposiciones Empresa.

Manejo de espacio propio de cada cliente. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. vender. 146 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR.5. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DIRIGIDO: según lo • A los Empleados del Área operativo. CONTENIDOS: Definición y función del vendedor: despachar. Disociación instrumental. Construir empatía y crear vínculos con el cliente. Apertura de canales de comunicación. paquete de valor. ex local de Agua Alpina. manifieste la empresa. Modelo de valor. 4ave.16.

Apertura de canales de comunicación. paquete de valor. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. pizarra. según disposiciones de la Empresa. Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas • • • • 191 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011.CUADRO # 22 CARTA DESCRIPTIVA # 11 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes. CURSO VENDEDOR DE • • Definición y función del vendedor. Contribuir empatía y crear un vinculo con el cliente. TEMA: Curso de Vendedor. papelería. mesa. Preguntas 147 . Disociación instrumental Manejo de espacio propio de cada cliente. plumones. Modelo de valor.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011. CONTENIDOS: Servicio de calidad al cliente. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 148 . según lo manifieste la empresa.12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 4ave. Habilidades. Retención de cliente. Catálogo de Servicio.5. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes.16. Como tener lo que el cliente quiere. Como atender a los clientes molestos o decepcionados. ex local de Agua Alpina. Actitud de servicio.

• • Retención de cliente. Como tener lo que el cliente quiere. Habilidades. Preguntas 149 . Como atender a los clientes molestos o participantes herramientas útiles que le permitan tener buenas relaciones con los clientes. TEMA: Curso de Servicio al Cliente. 191 Empleados de área Operativo. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo. Proporcionar a los SERVICIO AL CLIENTE • Servicio de calidad al cliente. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. pizarra. plumones. decepcionados. mesa. según disposiciones de la Empresa. papelería.CUADRO # 23 CARTA DESCRIPTIVA # 12 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. • • • Actitud de servicio. • -Catálogo de Servicio.

Power point. El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION. Office XP Word. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Excel. Office 2003 Word. según lo manifieste la empresa. en 30 horas máximas en el año 2011. Publisher. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión. Office 97. CONTENIDOS: Microsoft Office. DURACIÓN: Excel. OBJETIVO:. 150 . FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Power Point.16.5. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. frente a Metrocentro San Miguel. Word. Excel. Power Point.

Word. TEMA: Curso Intermedio de Computación . Excel. Office 97.CUADRO #24 CARTA DESCRIPTIVA # 13 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Excel. Excel. Office XP Word. Publisher. 191 Empleados de área Operativo. CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION • • • • • • • • • • • • • • Microsoft Office. Office 2003 Word. 30 horas máximas. mesa. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Preguntas 151 . Power Point. Power point. Power Point. según disposiciones de la Empresa. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. pizarra. plumones. papelería.

152 . Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m. .CUADRO #25. 3 empleados. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de mercadeo 3. 15 horas Miércoles.16. GRUPO I Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo GRUPO II Gerentes de salas de Ventas. 31horas Lunes y Miércoles.Gerente de sala de ventas 6 empleados Lunes de 6:00 a m a 8:00 am. 5. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES. 3 empleados Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. 16 horas Lunes.

47 empleados.CUADRO #26 5. Empleados Operativos. GRUPO I y II Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.16. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS. 16 horas Lunes y Miércoles. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Empleados Operativos 191 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. 153 . 48 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m. 86 horas Lunes y Miércoles. 47 empleados 48 empleados Empleados Operativos.1. GRUPO III y IV 16 horas Lunes y Miércoles.

Motivación en el Puesto.16.00 $ 1.00 $ 1.50 $ 21. los Los Equipos de Calidad.00 $ 3.00 12 66 8 30 86 191 $ 4. Técnicas de Rendimiento de ventas Empleados Operativos Curso de Vendedor.00 $ 24.50 $ 668. PERSONAL INVOLUCRADO TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION DURACION DE LA CAPACITACION HORAS TOTAL POR DE TEMA HORAS NUMERO DE PERSONAS QUE ASISTIRAN MONTOS ESTIMADOS ALIMENTACION UNITARIO TOTAL MATERIALES UNITARIO TOTAL CAPACITADORES PAGO/HORA TOTAL Técnicas de Trabajo en Equipo .2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena. La Administración por Objetivos. Equipos de Alto Rendimiento.00 154 . MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 15.5.695.00 $ 3. Relaciones Humanas Área Conductual para mejorar la Productividad. Administración del Tiempo.. Jefes de diferentes departamentos. Personal administrativo operativo.00 $ 15. Curso de Servicio al Cliente.00 $764.50.290. TOTAL 4 7 3 4 4 4 6 6 22 16 16 y 18 6 $ 4.00 $ 405. Curso Intermedio de Computación.

de Registro: Puesto: Área en que labora: Nombre.CUADRO #27 5.2. cargo del jefe de área: Ubicación física: Teléfono: Horario de trabajo: Firma del solicitante F. Nombre de la Capacitación : Fecha y lugar donde se impartirá: Nombre del instructor: Nombre del participante: No.______________________ Firma del jefe inmediato F. _____________________ 155 .16.16.2 A) FICHA DE INSCRIPCION Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación.1 PAQUETE TECNICO ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: 5.2.

Nombre del Curso: Nombre del Capacitador: Nombre del coordinador: Lugar de Impartición: Horario Nombre del participante No.CUADRO #28 5.16.2. Este sirve para pasar lista todos los días.3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA. y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio. De DIAS Registro Fecha: Horas/Hombre/Capacitación 156 .

Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________ 157 .4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.16.Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ .CUADRO #29 5. Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: . OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación. Considerando los siguientes puntos.2. INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado.Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ .

algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. buenos: __________________________________________________ d. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación.4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.2.16. Nombre del curso:_____________________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c. OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2- 345- 158 . Muy buenos: ______________________________________________ c.No se alcanzaron: ___________________________________________ Los materiales del participante fueron: a. Excelentes: _______________________________________________ b. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas.CUADROS #30 5.

CUADRO #31 5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: _____________________________________________ Los materiales del participante fueron: e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

2-

345-

159

CUADRO #32
5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________ Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________ Nombre de los Instructores:_______________________________________ Lugar de realización:_____________________________________________

Grado Empresa Nombre del curso Escolar ocupa Puesto que Domicilio Teléfono

160

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”
San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.
_________________________ __________________________

161

3. • Papelería y otros. • • Junta Directiva. TIEMPO • Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos • Quince días RECURSOS Copia del documento. • Revisión del documento para su respectiva evaluación. OBSERVACIONES Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación. ACTIVIDAD • Entrega formal del documento. • Lugar donde se realizara las capacitaciones. RESPONSABLE • Equipo de investigación. Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación. Reproducir una copia y entregarla a la institución. • Verificar si el documento es aprobado. Proporcionar una copia del documento Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio. • Refrigerio. • Farmacia la Buena. • Gerente de Recursos Humanos. • Quince días. • Capacitador. • Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION. • Quince días. Impresiones y empastado. Farmacia la Buena • Una Semana. 162 . • Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos.16. • Fotocopia del documento.CUADRO # 34 5. • Coordinar en forma conjunta los • Gerente de Recursos pasos para desarrollar la capacitación Humanos y Jefes de departamentos Quince días.

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1 DEFINICIÓN: La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado.1.17.17. Después se seleccionará la calificación que más se repita y esa será su evaluación.17.5. 163 .2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA: Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la puntuación que mejor describa su desempeño. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. 5. 5.

¿Qué opina del contenido revisado durante el curso? ______________________________________________________________ 2. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos? ______________________________________________________________ 4. Tercera edición. ¿Qué opina del desempeño del Instructor? ______________________________________________________________ 3. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en el curso de capacitación. Gestion de Talento Humano pag.251.CUADRO # 35 12 MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. ¿Comentario general a cerca del curso? ____________________________________________________________ 12  Idalberto Chiavenato. Nombre del curso: ________________________________________________ Nombre del Instructor: _____________________________________________ Nombre del Coordinador: ___________________________________________ 1. Graw Hill.Mexico. Año 2008. INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas.  164 . Editorial Mc.

165 . 5.17. Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________ Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________ Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________ Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________ Fin de periodo de prueba: ___________________ Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________ Fecha de la última evaluación: _______________________________________________ Fecha de la evaluación: ____________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales. alcanza los estándares de desempeño del puesto.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. de los B: Bueno. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás. se requiere una mejoría. Los resultados exceden con claridad la mayoría requerimientos del puesto. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador. N: Necesita mejorar.CUADRO #36 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA LA FARMACIA LA BUENA. Nivel de desempeño competente y confiable. El desempeño es deficiente en ciertas áreas. M: Muy bueno.

2. respeta los periodos establecidos de comidas. Los resultados. 5 . CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento. PUNTUACIONES DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO 1.______________________ Evaluado (empleado) 166 . CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e información practicas o técnicas que se usa en Su trabajo. 6. son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse. 3. 4. CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo Asignado.______________________ Evaluador F. S: Sin puntuación. receso y E M B N I S RESULTADO FINAL Evaluado como: __________________________ F.I: Insatisfactorio. DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado es puntual. por lo general. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y Amablemente a los clientes. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna.

Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. 3. Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias.Evaluación practica por objetivos.Método de los incidentes críticos . EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1. Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1.7 Métodos modernos de evaluación de desempeño . Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto. CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES.Escalas gráficas .Investigación de campo .6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño . Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.Calidad de Trabajo. Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional.17.Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios. 4.Realice una evaluación global del desempeño del evaluado.Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.5. 2.17. 167 .Selección forzada .Listas de verificación 5. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo.

Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo. confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado. lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir.Apariencia Personal. E _ MB _ B _ R _D 3.Responsabilidad. E _ MB _ B _ R _D 4. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal.Relaciones Laborales. E _ MB _ B _ R _D 5. E _ MB _ B _ R _D 168 . E _ MB _ B _ R _D 7.Discreción. Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo. E _ MB _ B _ R _D 10.Productividad. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _D 2. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros. Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido. E_ MB _ B _ R _D 8.Asimilación de Funciones.Logro de Metas.Iniciativa e Innovación. E _ MB _ B _ R _D 6. Conoce su trabajo a la perfección.Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad.

Relaciones Laborales. Asimilación de Funciones. Superación Personal. Iniciativas e Innovación. E 15 15 12 12 10 10 8 8 5 5 MB B 14 14 11 11 9 9 7 6 4 4 11 11 9 9 8 8 6 5 3 3 R 10 10 8 8 6 6 5 5 1 1 D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente De 90 a 100 puntos De 74 a 89 puntos De 61 a 73 puntos De 45 a 60 puntos De 0 a 0 puntos 169 . Productividad. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTOR Calidad de Trabajo. Responsabilidad. Discreción.CUADRO #38 TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO N0. Logro de Metas. Apariencia Personal.

17.1 ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada. Necesidades. Tercera edición.Ausencia de accidentes . México.Conocimiento del Negocio . CUADRO #39 13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Habilidades.Relaciones humanas .10.Creatividad .  170 .Personalidad .17.Responsabilidad .Calidad de trabajo .Así dualidad .Presentación Personal .Honestidad . Graw Hill.Rapidez en las soluciones .Facilidad de Aprendizaje Comportamientos .Sensatez .Capacidad de Realización Comprensión de situaciones . Editorial Mc.Desempeño de la tarea .Liderazgo .Cantidad de trabajo .Puntualidad .Satisfacción del cliente .Atención del cliente .5.Reducción de Costos . rasgos . capacidades. Año 2008.Atención a los plazos .Cooperación .Lealtad .Hábitos de Seguridad .Conocimiento del Cargo .Actitud e iniciativa .Espíritu de Equipo .Reducción de desperdicios .Enfoque a los resultados 13  Idalberto Chiavenato.Sociabilidad Metas y Resultados . las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.254. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5. Gestión de Talento Humano pag.Mantenimiento del equipo .

CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14 FACTORES Producción (Cantidad de Trabajo realizado) Calidad (Esmero en el trabajo) OPTIMO Siempre supera los estándares Excepcional calidad en el trabajo BUENO A veces supera los estándares REGULAR Satisface los estándares APENAS ACEPTABLE A veces por debajo de los estándares Calidad insatisfactoria DEFICIENTE Siempre está por debajo de los estándares Pésima calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Conocimiento Conoce todo Conoce más de del trabajo el trabajo lo necesario (experiencia en el trabajo) Cooperación Excelente Buen espíritu de (Relaciones espíritu de colaboración interpersonales) colaboración Comprensión Excelente Buena de situaciones capacidad de capacidad de (Capacidad intuición intuición para resolver problema) Creatividad Siempre tiene Casi siempre (Capacidad de ideas tiene ideas Innovar) excelentes excelentes Realización Excelente Buena (Capacidad de capacidad de capacidad de hacer) realización realización Conoce lo suficiente Conoce parte del trabajo Conoce poco el trabajo Colabora normalmente Capacidad satisfactoria de intuición Colabora poco No colabora Poca capacidad de intuición Ninguna capacidad de intuición Algunas veces presenta ideas Razonable capacidad de realización Raras veces presenta ideas Dificultad para realizar Nunca presenta ideas Incapaz de realizar Los grados reciben valores numéricos como: Optimo = 5 Bueno = 4 Regular = 3 Apenas aceptable = 2 Deficiente = 1 14  Idalberto Chiavenato. Año 2008. Tercera edición.255.  171 . Graw Hill. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. México.

No. las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. Escriba una “X” en la columna del lado. y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño. encontrará bloques de frases. + - 15  Idalberto Chiavenato. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas. México. CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________ En seguida. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.5. Graw Hill.  172 . con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado.256. Año 2008. Tercera edición. o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él. cuatro o más frases. + Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad No. Cada bloque está compuesto de dos.

 México.16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17 16  Idalberto Chiavenato. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13.257. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________ 1. Gestión de Talento Humano pag. Gestión de Talento Humano pag. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo? 11. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial.258. dos sustitutos para el empleado. Año 2008. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? Análisis complementario Planeación Acompañamiento 5. Graw Hill. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio? Evaluación Inicial 3. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. CUADRO #42 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Año 2008. Tercera edición.17. entrevista de análisis completo. 14. Graw Hill. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. Editorial Mc. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? 8. en orden de prioridad.   Idalberto Chiavenato. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño? 4. Indique. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior? 15.5. México. Tercera edición.  17 173 . ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. Editorial Mc.

para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. Cada factor de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional. basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). CUADRO #43 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente Negativos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente 174 .Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo.

17. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc. CUADRO #44 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION 5.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________ Áreas de Desempeño Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta dirección Acepta responsabilidades Actitud Atención a las reglas Cooperación Autonomía Atención a los costos 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño Iniciativa personal Soporta estrés y presión Conocimiento del trabajo Liderazgo Calidad de trabajo Cantidad de producción Prácticas de seguridad Planeación y organización Cuidado del patrimonio 1 2 3 4 5 5.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. es una simplificación del método de escalas gráficas.  175 . Tercera edición.17.18. Año 2008. La lista de verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.17. En la práctica. México. Graw Hill.259.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18  Idalberto Chiavenato.5.

19.19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas: • Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. participativa. y a partir de los objetivos consensúales. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo • • • • 5. 176 .17.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS: La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos.En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.17. al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo.19.17.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS: Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades. es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección. envolvente y motivadora. 5.

18. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. • Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño.19. 5. Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La Farmacia incurra en costo alguno.17.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES. cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento.19. 5. 5. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado. • Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados.4 INCENTIVOS.3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización.18.2 OBJETIVOS: • Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos.4.18. 177 .17. • • Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se reconocen el esfuerzo que hacen. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa. 5. debe de estimular la iniciativa. se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses.18. desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa. 5. El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones.5.

• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados. El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo.18. Se puede utilizar tarjeta de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros. CUADRO #45 5.1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA. 178 .4. La tarjeta que se sugiere es la siguiente. LA GERENCIA. MAÑANA Y SIEMPRE. LA FARMACIA LA BUENA TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS QUE DIOS TE BENDIGA HOY.

4. LA GERENCIA 179 . LA FARMACIA LA BUENA FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR.CUADRO # 46 5.18.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO.

a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011. San Miguel. F.3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO.18.4. LA FARMACIA LA BUENA Diploma de Reconocimiento al mejor Empleado del año CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo.CUADRO # 47 5. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano 180 .

9 Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan. 181 . Empatía. 9 Celebrar sus logros de forma individual. 9 Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos. 9 Comunicación abierta y constante con sus empleados. 9 Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones. y grupal. 9 Buena iluminación. 9 Metas de acuerdo a la capacidad del empleado. 9 Respeto. Es necesario proporcionar. 9 Espacio adecuado para realizar las labores. 9 Fortalecer las debilidades del empleado. Tomarse un tiempo para escucharlo.CUADRO # 48 La Comunicación. 9 Conocer las debilidades y fortalezas del empleado. necesarias para que logre sus metas. Buen trato. Ambiente Laboral 9 Proporcionarle las herramientas Adecuado. 9 Ventilación natural y artificial. 9 En eventos familiares difíciles.

mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante. etc. Informar al personal sobre los resultados. . -Humanos: Propietario de la empresa. PROCEDIMIENTO Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizada (s). 182 . -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Resultados positivos en su evaluación de CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. personal. Hacer la entrega del vale.CUADRO # 49 NOMBRE DEL INCENTIVO Vales DESCRIPCION Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto. un descuento en una tienda. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. o cuando estime conveniente la empresa.El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. -Cumplir con el manual interno de trabajo en -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa empresa. ‐ ‐ ‐ ‐ RECURSOS -Materiales: Vales. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. . compras en un almacén. -Tener un mínimo de tres mese laborando. trimestral. EVALUACIÓN -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. al empleado.Gerente general. tiempo parcial). APLICACIÓN REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. las expectativas o metas de trabajo. -Encargado de personal.

-Gerente o jefe de recursos humanos. Hacer la entrega del incentivo.CUADRO # 50 NOMBRE DEL INCENTIVO Premios por puntualidad y Asistencia DESCRIPCION Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo. -Encargado de personal. RECURSOS Materiales: Ninguno. ‐ ‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. -Gerente general. 183 . POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado. PROCEDIMIENTO Retomar los daos de las (s) evaluación (es) realizadas(s). CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. Humanos: Propietario de la empresa. Tener el 100% en su record de puntualidad. Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. Tener un mínimo de tres meses laborando. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ REQUISITOS Poseer un buen record laboral. (Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario). Informar al personal sobre los resultados. Resultados positivos en su evaluación de personal. Tener un mínimo de de 95% en su record de asistencia. tiempo parcial). ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ EVALUACION Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados. anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral.

evaluación que le permita registrar el -Determinar cumplimiento de criterios de desempeño de sus empleados. otorgamiento.Humanos: Propietario de la empresa.Poseer un buen record laboral. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Gerente o jefe de recursos humanos. (Se le pondría otorga un porcentaje de su salario). -Gerente general. PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) -Diseñar un formulario o instrumento de realizadas(s). a lo largo de un periodo determinado. CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO. POSIBLES RESPONSABLES. -El gerente determinará el monto del bono a otorgar. incentivo. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. . -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados.CUADRO # 51 NOMBRE DEL INCENTIVO Bonos DESCRIPCION El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación. -Propietario de la empresa. -Tener un mínimo de tres meses laborando. tiempo parcial). -Encargado de personal. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleado de la empresa (tiempo completo. -Económicos: Disposición de presupuesto. 184 . RECURSOS -Materiales: Ninguno. que generalmente es anual. REQUISITOS . -Realizar la evaluación de los empleados de -Llevar a cabo una reunión para publicar acuerdo a los niveles de funcionamiento los beneficiarios y hacer la entrega del establecido previamente. Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal.

comprar los artículos. REQUISITOS -Tener un mínimo de tres mese laborando.CUADRO # 52 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda por nacimiento de hijos. -Poseer un buen record laboral. -Gerente general. -El encargado del personal debe de evaluar si se da. DESCRIPCION Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido. empleada o empleado. POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Encargado de personal. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero. -Gerente o jefe de recursos humanos. PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la -Conocer las necesidades básicas de la canasta. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. -Asignar el responsable de realizar la -Conocer el sexo del recién nacido antes de compra. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz. en efectivo o en artículos según estime la empresa. -Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. 185 . -Económicos: Disponer de un presupuesto. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido.

CRITERIO DE OTORGAMIENTO Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes. -Encargado de personal. posibles aspectos a mejorar. -Gerente general. tiempo parcial y trabajadores eventuales). POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto.CUADRO # 53 NOMBRE DEL INCENTIVO Celebración de cumpleaños. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. -Gerente o jefe de recursos humanos. Los cumpleaños del personal que labora en la empresa. DESCRIPCION Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. y conocer labora en la empresa. sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración. 186 . REQUSITOS -Haber concluido el periodo de prueba. PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un -Realizar un sondeo sobre las impresiones comité de actividades sociales que se de los festejados en cada ocasión para encargue de la planificación y celebración determinar el nivel de satisfacción y de los cumpleañeros del personal que motivación que esto genera. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. -Generar una lista de cumpleañeros.

-Encargado de personal.CUADRO # 54 NOMBREDEL INCENTIVO Préstamos por urgencias. CRITERIO DE OTORGAMIENTO -El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. según estime conveniente. solicitud y proporcionará. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo. 187 . -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. el incentivo. firmarla ya entregarla al establecidos previamente. RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Hacer un sondeo de las necesidades del -El gerente o propietario evaluará la empleado sobre el adelanto de sueldo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial). de acuerdo a los niveles de funcionamiento -Llenar la solicitud. -Gerente general. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. jefe de personal. -Gerente o jefe de recursos humanos. PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de -Realizar la evaluación de los empleados adelantado de sueldo.Tener un mínimo de tres meses laborando. según solicitud y proporcionará. DESCRIPCIÓN Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. . -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario. -Resultados positivos en su relación de personal.

CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo. ser querido. ‐ Gerente general. 188 . -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo.CUADRO # 55 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda para gastos por defunción de padres. ‐ Encargado de personal. DESCRIPCION La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. se determina si -Determinar las condiciones económicas se entrega un arreglo floral o dinero en del empleado que recibirá el incentivo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa que pierde un . -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo. al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido. POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. efectivo para cubrir gastos funerales.Ninguno. REQUISITOS PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación. que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado. RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. hijos o conyugue.

-Resultados positivos en su evaluación de personal.CUADRO # 56 NOMBRE DEL INCENTIVO Comisiones por venta. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. -Económicos: Disponer de presupuesto. -Gerente general. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleado de la empresa (Tiempo completo. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados. RECURSOS -Materiales: Ninguno. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos. -Esforzarse por elevar el margen de ventas. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Encargado de personal. -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. PROCEDIMIENTO -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes. tiempo parcial). 189 . DESCRIPCION La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador. EVALUACION -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa.

5.5. • Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios. 5. b. la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral. este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos.3 SALARIOS DE ADMISION.1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5. permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables.Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios.19. el salario de admisión podrá ser inferior.2 OBJETIVOS: Objetivo General: • Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación. 5.Reajustes Individuales 190 . • Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal.19. hasta un 10% o 15% del límite inferior. La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno.19.19 PROGRAMA DE BENEFICIOS. esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal.3. siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados.19. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial. en el transcurso de la jornada laboral.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario. Objetivos Específicos: • Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica.

19. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal.3. será remunerado según lo establece el Código de Trabajo.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5. Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la canasta básica a precios bajos. la empresa pondrá a disposición de estos una despensa. • Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común.19. • Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado. • Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO: • Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7. el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece. • Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras. 5.6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6. de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad. 191 . en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos.19. de forma establecida en el Código de Trabajo. 5. en la que estén inscritos. llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones.19.Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto.5% del salario de cada empleado. 5. el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley.

regalos en el día del administrador de empresas. excursión el primer día de la semana santa. • • • • • • • 192 . Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un bono por $53.00 al empleado que tenga hijos en edad escolar. estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo. un consultorio médico en medicina general y psicología. Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia. Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños. secretaria. para contribuir a los gatos del sepelio. Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa. Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la cantidad de $100.• • Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo. Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios. esto incluye tela y confección. estos servicios serán gratuitos. fiesta Navideña. desde Prekínder hasta noveno grado. Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su núcleo familiar. reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas.00. el empleado tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo. Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia. se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia.

El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales. 193 .3 INCLUYE TRES AREAS: a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual.20. 5. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente. el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional. 5. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro. redacción. utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto. que en el cargo actual. es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados. c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. conocimientos.20. Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa. habilidades. proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano.20.1 DESARROLLO PROFESIONAL. siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos: 1. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas.. 3.5. educación superior. b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. tales como: Experiencia.2 DESARROLLO PERSONAL. 2. siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto.2. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos superiores y mejor pagados. haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa. etc. a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal.1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje. ingles. computación. 5.20.

Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados. . • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores. 2. Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados.5.5.El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal.5 QUE НACE? 5. • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado.20.5. • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas. El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación de decisiones relacionadas al personal. 3. la satisfacción en el trabajo y la motivación. además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo.20. 4. 194 . Ayuda a mejorar la delegación. Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados. 3. 5.20. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.20. Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia. 5. El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal.3 PARA LA FARMACIA: • Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos. 2. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados.1 PARA EL EMPLEADO: 1.20.2 PARA EL SUPERVISOR: Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados.5. • Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados. • • • • • • • 5.

Mantener los logros y actualizar habilidades. Tarea de Desarrollo Actividad Ayudar. Contribuidor seguir independiente. Incorporación Identificar intereses y habilidades. desarrollo de un estilo de vida. Relaciones con otros trabajadores Edad Empleado nuevo Compañero Tutor Consejero Menos de 30 Menos de 2 años Antigüedad Entre 30 y 45 Entre 2 y 10 años Entre 45 y 60 Más de 10 años Más de 60 Más de 10 años 195 . Formación. apoyo. Retiro gradual del trabajo. seguridad. instrucciones. crecimiento. Maestría Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral.CUADRO # 57 MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL ETAPAS PROFESIONALES Crecimiento Madurez Ascenso. encajar en el trabajo. aprender. elaboración de políticas.

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