5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.1 5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS GENERAL • Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Brindar los medios y fuentes de reclutamiento. • Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación de recursos humanos y la evaluación del desempeño. • Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas que contribuyen al buen desempeño de sus empleados. • Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año  2002.  

11

82

5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas, herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la productividad y el desempeño. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

83

5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

84

Inventario .Organización 5.2.Planificación de Recursos humanos .1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO Objetivos y Políticas de la Organización PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE 1.Aprobación de la Junta General 6.Desarrollo del Personal 7Control y Evaluación 2.Evaluación del Desempeño .Programa de Beneficio .Análisis .Previsión de la demanda de Recursos Humanos 3.Programación .Políticas de Recursos Humanos 85 .Capacitación .5.Puesto .Previsión de la oferta de Recursos Humanos 4.

con la intención de determinar la incidencia sobre los recursos humanos.5. sexo. salud. edad.4.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la Buena lo que implica los siguientes aspectos que son: 5. políticas y planes de La Farmacia la Buena.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos. educación física y psicológica de cada uno de los miembros del personal. conocimientos.1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La Farmacia nos indica las habilidades. 5. la situación actual de estos y las necesidades futuras. En esta fase se realizan los siguientes pasos. ocupación. tiempo de empleo. 86 .

CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL EMPRESA: Farmacia la Buena. Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________ Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________ Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO Educación básica __________________________ Educación media __________________________ FECНA ______________________ ______________________ ______________________ Educación superior __________________________ CURSOS RECIBIDOS: TEMA LUGAR FECНA EXPERIENCIA LABORAL: TEMA LUGAR FECНA 87 .

 Editorial Mc. Año 2008._____________________________ Empleado 2  Idalberto Chiavenato.23. Gestión de Talento Humano pag. Graw Hill._________________________ Jefe del Departamento F.INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________ RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ NEGATIVOS ____________________________ ____________________________ ____________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ F. México. Tercera edición.  88 .

5. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos. los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo. la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante. habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.4.4.2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica del trabajador. las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 5.5.1SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar el proceso de selección.4. tomando en cuenta las características del candidato y los requisitos del cargo. en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa.4.5. como lo hace y por qué lo hace).5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se detallan a continuación: 5. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados. 5.5. cuando lo hace. el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante.4. 89 .

90 .5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se puede traducir en beneficios para la gerencia. Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa. Señala sus errores y aciertos. Señala sus responsabilidades con claridad. 5. 5. responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto.5.5.5.5. 5. Sirve de base para la promoción y el ascenso. mandos medios. Ayuda a saber si trabaja adecuadamente. Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe de hacer y cómo hacerlo. esfuerzos. esto hace que resalten sus meritos y su colaboración.2 MANDOS MEDIOS : • • Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su cargo.3 EMPLEADOS: • • • • Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer. los empleados y el departamento de personal de la siguiente manera: 5.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades.1 GERENCIA: • • • Ayuda a establecer la carga de trabajo.4.5.

5.6. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento operativo. es necesario presentar la implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una manera clara.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos que interesen presentan a continuación.2 FIJAR OBJETIVOS. precisa y justificable. Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento. para lograr esto. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus aptitudes.5.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL. 6. Le informa para la evaluación de puesto. 5. 5. A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos. Lo orienta en la selección de personal. Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos. y alcanzar los objetivos como los que se 91 . 5. Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como también la forma de la estructura de los datos que se obtengan. incluyendo los beneficios para La Farmacia.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS : • • • • • • Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe de aplicar.

Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9. Editorial Mc. Graw Hill. Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo: 6. Tercera edición.CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. México. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3.  92 .226. Gestión de Talento Humano pag. ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 3  Idalberto Chiavenato. Año 2008.

9Trabajar conjuntamente en los planes establecidos. 9Conocer el desempeño de las actividades económicas. Año 2008. 9 Registro de Comercio 9 Ministerio de Salud Publico PARA 9Establecer acuerdos. Graw Hill. Dependencia Jerárquica Puesto bajo su mando Descripción general Junta Directiva Asamblea de la Empresa Presidente Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa. 4  Idalberto Chiavenato. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización. 9 Asamblea de Socios 9 Presidente 9 Gerentes 9 Secretaria EXTERNAS. Gestión de Talento Humano pag. Nombre del elemento de la Empresa.  93 . asignarles sus atribuciones y remuneraciones. México. FUNCIONES Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres.CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO. buscando mejoras y solución de problemas.223. PARA. REQUISITOS Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales RELACIONES DE TRABAJO INTERNAS. Editorial Mc.4 “FARMACIA LA BUENA”. FECHA Manual de Análisis y Descripción de Cargo. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. 9 Para obtener la personería jurídica 9 Regulación del servicio de Compra y venta de medicamentos. Tercera edición.

quien es su superior inmediato. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. y contribución de la empresa. Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y procesos de trabajo). A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir.5. • • • 5. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir. quienes son sus subordinados.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo: 1. diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: • • El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa. 94 . o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño. 3. Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo. Incluye el contenido del cargo. 2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este.7.

 Graw Hill.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal. 5 Idalberto Chiavenato.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc. Graw Hill.9.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal. estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos. adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir. México.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal: • Bolsa de trabajo. 5.9. económico y social.19. • Utilizar al personal.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante. Año 2008. Año 2008. profesional.117. Gestión de Talento Humano pag.9. 5.117. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio. tanto en calidad como en cantidad. 5. 5.9. Tercera edición.   Idalberto Chiavenato.  6 95 . Editorial Mc. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo. México.6 5.5 5.5.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado.9. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes sucursales de La Farmacia la Buena. para dar a conocer la existencia de una vacante. Tercera edición.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma.

por medio del sistema de ascensos y promociones se debe • • 96 . interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos. no se puede promocionar a alguien a dicho puesto.10. y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos.1.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente. cuando dentro del personal de La Farmacia. 5. Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia. 5. para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante. que se dedican a 5. 5.10. para cubrir una vacante. 5.2. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual. Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La Farmacia. o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL. o Se deberá reclutar de tipo externo. A través de Internet. suscribiéndose a empresas seleccionar personal.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO.10. • Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige. ya sea de forma permanente.10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos.• • La televisión local.9. este debe someterse al proceso de reclutamiento.

Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar. Ministerio de Trabajo.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS. Centros de capacitación técnico-profesional. 5. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica. las fuentes de las cuales se pueda requerir personal son: 1. 4.11. Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos. • Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan. por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige. 5.11. 5.3 ENTREVISTA PRELIMINAR.1 ENTREGA DE SOLICITUDES.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba 97 . Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir.11. Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia. 5. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. 2. que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante.proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante. 3. 5.11.

fallecimiento. la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia.11.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO. 98 . unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia.11. para el reclutamiento de personal operativo. 5. Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto nivel de audiencia. A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes.5. A través de Internet. en empresas dedicados a reclutar personal.11. 5. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos).5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. 5.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO. 5. Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige. o creación de un nuevo puesto. por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia.11. ya sea por desvinculación. traslados. las cuales deben contar con el nombre del puesto ó el departamento.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO. asensos. renuncias. jubilaciones.

• Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO. la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos.13. 5.13. Áreas que requiera el personal. Que la Empresa exige.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección. La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas. Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas.13. 5. Que el jefe del Departamento. Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena. • 5. el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto.2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende. aquellos candidatos cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia. habilidades. debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna. aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo.5.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones: • Por la evaluación y educación de los conocimientos. No se debe considerar para formar parte de la terna. de conocimiento y de práctica). 99 . realiza sus actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena.

Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren. Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos. para la realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar. deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos. 3.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL. La entrevista tiene como propósito. 2. 4. currículo vitae y otros. El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar que se le envíe una nueva terna.El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su área donde el candidato trabajará. se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación. 7. 5. ambiente agradable y comodidad de mobiliario. 1. sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados. 6. libre de distractores.13. asumirá la responsabilidad. verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. 5. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición. 100 . Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas.

5.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral.3 PRUEBAS PRÁCTICAS. autoestima. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico.13. herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL 5. servicio social. para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. creatividad.8. luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación. aptitudes como: habilidad. responsabilidad. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área. nivel de organización.5 TIPOS DE PRUEBAS 5.13. 5.5. 5.13.13. es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente. para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto. cautela. 5. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos. Se sugiere el siguiente modelo: 101 .14. estabilidad emocional. 5. 5.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS. que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter. 5.13.13. liderazgo que la persona posee y de inteligencia. sociabilidad.5. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee.

  102 . México.U. Año 2008. ___________________________ N.I. Tercera edición. ___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________ TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ LUGAR ____________________________________ _____________ _______________________ _____________________________________ LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ 7  Idalberto Chiavenato. Editorial Mc.T.I. Graw Hill.122. Gestión de Talento Humano pag.CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D.

¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. Graw Hill. México. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5.CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8 FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1. 8  Idalberto Chiavenato. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2. estabilidad y motivación.152. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7.4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante como: forma de ser.  103 . ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8. Tercera edición. ¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4. ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. Editorial Mc.14. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6. Gestión de Talento Humano pag. Año 2008. ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________ 5.

CUADRO # 6 MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9
Nombre: ______________________________________________________________________________ Fecha: _____________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta escogida, por considerarla más acertada. Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO. Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿? SI - Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. - Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… - Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de personas………………………………………………………….. - Le es difícil hablar en público ………………………………….. - Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con Personas desconocidas ……………………………………..…. - Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. - Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta Tomar una decisión. ………………………………………….. - Trabaja usted con rapidez ……………………………………. - Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... - Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ¿? _____ _____ NO _____ _____

_____ _____

9

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.155, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

104

Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final respecto al candidato ya trabajo. CUADRO # 7. MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO. que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

FARMACIA LA BUENA FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

105

5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen. CUADRO # 8 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10

FARMACIA LA BUENA FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

10

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.151, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

106

 Tercera edición.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________ 4. ¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella. Graw Hill. 11  Idalberto Chiavenato. el? ____________________________________________________________________ 6. Señora. México.CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11 FARMACIA LA BUENA FECНA____________________________ ENTREVISTADOR: __________________________________________________ ENTREVISTADO: ____________________________________________________ 1. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________ 7. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor.  107 . Año 2008. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________ 3. Señorita?_________________________________________________________ 5. ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________ 5. ¿Conoce al Señor. Señora. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc.14. la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto. Señorita? ___________________________________ 2.219. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________ 8.

1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados. la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa. Se le da a conocer al candidato las obligaciones. deberes y responsabilidades que tiene el puesto a ocupar.14.5.8.8.14. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos. así mismo las prestaciones que obliga la ley. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido. habilidades. 108 .9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato. mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata. a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo. 5. destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo. como parte integral de La Farmacia la Buena. 5. La notificación puede realizarse por teléfono.14.

9. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4. ORGANIGRAMA 5. BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3.5. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo 109 .14. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6.1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena” Empresa “La Farmacia la Buena INDICE 1. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7.

Dpto. eres muy afortunado (a).. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar. TU EMPEÑO. ENERGÍA. LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI. pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo. POLÍTICAS DE IMAGEN 10. ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros. tranquilidad y seguridad de sus empleados. claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere. ATENTAMENTE. Ahora eres parte de una empresa líder. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar. 110 . conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que.. Recursos Humanos. satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes.9. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. RECUERDA: LA META ES TUYA. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO.

3. integrados por un personal altamente competente. con un servicio altamente eficiente. gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental. ofreciendo un servicio eficiente. FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana. 111 . Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos. Droguería Santa Lucía. Bayer Medicamentos. es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general. con calidez humana. sino en servir a otros. La empresa fue fundada en el año 1991. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general. no basado en objetivos financieros. superando las expectativas de nuestros clientes. en la comercialización de medicamentos. Imberton. Hace 10 años. entre otros. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día. Laboratorios Laínez. superando las expectativas de los clientes. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena. Laboratorios López. distribuidas en toda la Zona Oriental del país.2. aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios. integrado por un personal altamente competente. Ancalmo Laboratorios. bajo una visión de lo que podría llegar a ser. empleados y clientes. en ese momento no representaba oportunidad de negocios. ofreciendo un servicio eficiente. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales. entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. con calidez humana.

ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor. EXCELENCIA PERSONAL. habilidades y capacidades. organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena. 112 . ampliar nuestros conocimientos. SERVICIO. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. Mejoramiento Continuo. servicio e imagen. CALIDAD. hacer bien las cosas. CLIENTE.VALORES INTITUCIONALES • Excelencia • Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido. Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta. precios. a través de calidad en productos. La Satisfacción de nuestros clientes. el cliente. es la razón de nuestros esfuerzos. Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna. Trabajo en equipo: Amabilidad: • • • • Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. Lograr un mejor desempeño empresarial. a la primera.

COMPROMISO. empleando los mejores medios posibles. EQUIPO. capacidad para lograr un fin. organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. acuerdo contraído con nuestro trabajo. RESPETO. cumplir con nuestras obligaciones. grupo de personas. colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. decir y hacer. ORGANIGRAMA 113 . INTEGRIDAD. ser congruente entre el pensar.EFICIENCIA. 4. RESPONSABILIDAD.

Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo. habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo. Así mismo. 5. incentivos y demás actividades. seriedad y respeto tu trabajo. por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. Conocer. los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. tu desarrollo personal. 2.5. b) Obligaciones: 1. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial. Para tener derecho a incentivos. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental. 3. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos. así como a todos los cursos impartidos por la empresa. respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. 3. con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. 2. 114 . laboral y económico. todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. 4. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene. Asistir a la inducción. Del mismo modo. Desempeñar con agrado. 4. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan.

gerentes. 6. empleados operativos y administrativos. Así mismo. cuando decidas dejar tu trabajo. tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos.6. Contamos con un Entrenador. Nota: Todos los derechos y obligaciones. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos 115 . se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. b) Rescisión de Contrato. a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste. los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación. así como supervisar el desarrollo de tus actividades. así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo.

SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa. c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante.de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio. esto es para que tengas derecho a atención médica. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. De Recursos Humanos). se te registra en el Seguro Social.Servicio Médico . este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS.Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: . vacaciones y prima vacacional establecidos por ley.Ayuda para gastos de Matrimonio .Prestaciones en dinero . b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma. 7. Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: . dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida.Estado de Gravidez (embarazo) 116 . por lo que no se manejan hojas Rosas.

camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal. siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique. por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación. los lockers en donde podrás dejar tus mochilas. siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos. c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias. Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda.Enfermedades contagiosas. 117 . IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades. la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo. en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos. 8. o alergias. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa.. ya que en él se encuentra el comedor. y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas.

y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo. siendo éticos. se le puede regresar al empleado. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen. 11. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. Artículo: Manual de Bienvenida. así como en nuestro mundo exterior. las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. Recuerda. así como con tus supervisores. las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. 10. 118 .9. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa. leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena.

1 IMPORTANCIA El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. operacionalmente.5. • Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral. 5.2. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios. donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.15. 5. ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.15. Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 119 . Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el personal que labora en la empresa.15.15.2 OBJETIVOS 5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal. y evaluar el proceso de capacitación. • Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan de capacitación. contribuyendo al logro de los objetivos.1 OBJETIVO GENERAL. diseñar. 5. El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear. dirigir y controlar.2.

• Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado. por medio de los encargados de impartir la capacitación. Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos. con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel. Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades correspondientes. • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado por la empresa.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y eficaces en el desempeño de las labores. para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. 5. La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados.6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN • • • • Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación.15. 5. en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos.15. 5.5. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas planteados. • Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. • 120 .15. Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso.15.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas encargadas.

3) Administración del tiempo 4) Equipos de alto rendimiento. De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación. 121 .7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática. humano y efectivo a los usuarios.5. contribuirán mejorando la imagen de la empresa. 5. Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán. adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.15. desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo. desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. con respecto a eficiencia. participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa.7. mayor productividad en el entorno laboral. y dará como resultado un servicio rápido. 5) La Administración por Objetivos. 1) Técnicas de trabajo en equipo. e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral. planificada y permanente cuyo propósito general es preparar. 2) Los equipos de calidad. 6) Motivación en el puesto.15. mediante la entrega de conocimientos. y un mejoramiento en la calidad de su desempeño. CUADRO # 10 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA FARMACIA LA BUENA PLAN DE CAPACITACION.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo.

Técnicas para la toma de decisiones en equipos. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. CONTENIDOS: • • • • Descripción de las principales técnicas. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 122 . Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. Técnica de los seis sombreros. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: • Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. ex local de Agua Alpina.

papelería. Expositiva participativa. para la toma de decisiones de problemas. mesa. pizarra. plumones. Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones.CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. Expositiva participativa. 1 hora. y Dinámica. y Dinámica. los seis Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse. plumones. papelería. 1 hora. • Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. mesa. • Técnica de sombreros. • Técnicas para la toma de decisiones en equipos. pizarra. papelería. mesa. papelería. pizarra. TEMA TÉCNICAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. Retro proyector multimedia. Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo. Dinámica 1 hora 123 . plumones. DIDÁCTICO DE EVALUACIÓN APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Descripción de principales técnicas. Preguntas. las Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo. 1 hora. mesa. Retro proyector multimedia. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. Expositiva. plumones. Retro proyector multimedia. Expositiva participativa y Retro proyector multimedia.

4ave. Tipos de equipos.16. ex local de Agua Alpina. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. 124 . Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 3 horas. CONTENIDOS: • • • Aspectos básicos de la formación de equipos. Etapas de desarrollo. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD OBJETIVO: • Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos básicos en la formación de equipos. Impartido por: _________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.

papelería. pizarra. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. TEMA • LOS EQUIPOS DE CALIDAD. Desarrollo de casos. pizarra. DE EVALUACIÓN Preguntas 1 hora APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Tipos de equipos. papelería. mesa. Expositiva participativa. pizarra. plumones. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos. papelería. Expositiva. 125 . TEMA: Los equipos de calidad. 1 hora. mesa. mesa. 1 hora .CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. • Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. TÉCNICAS CONTENIDOS Aspectos básicos de la formación de equipos. Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones. y Retro proyector multimedia. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos. plumones. Desarrollo de casos. plumones.

4ave. 126 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Análisis del tiempo y tareas. ex local de Agua Alpina. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. de la CONTENIDOS: • • • Definición. Por donde hay que empezar.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. OBJETIVO: • Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca administración del tiempo.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO. características y principios básicos de la administración del tiempo.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.

2 horas. Expositiva. DE APRENDIZAJE Expositiva. Preguntas.CUADRO # 13 CARTA DESCRIPTIVA # 3 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. y Retro proyector multimedia. papelería. plumones. y la ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo. RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo. Participativa. Expositiva participativa. características principios básicos de administración del tiempo. pizarra. plumones. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN TIEMPO 1 hora. Retro proyector multimedia. • Análisis del tiempo y tareas. plumones. APOYO DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. mesa. 1 hora • Por donde hay que empezar. pizarra. TEMA: Administración del Tiempo. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización. TÉCNICAS TEMA • CONTENIDOS Definición. 127 . Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. Participativa. papelería. mesa. papelería. pizarra.

CONTENIDOS: • • • • • Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.16. Como crear equipos de alto rendimiento.3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO. Impartido por: __________________________________________________ OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 4ave. Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Características de un equipo de alto rendimiento.5. 128 . Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. OBJETIVO: • Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto rendimiento. ex local de Agua Alpina. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.

DE EVALUACIÓN Preguntas. plumones. pizarra. plumones. mesa. Expositiva participativa. pizarra. mesa. Expositiva. mesa. TEMA: Equipos de alto Rendimiento. 1 horas. papelería. plumones. 1 horas. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento Expositiva. mesa. Retro proyector multimedia. papelería. • Sistemas de evaluación y reconocimiento equipos para Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua. y Retro proyector multimedia.CUADRO #14 CARTA DESCRIPTIVA # 4 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Preguntas participativa y 30 minutos • Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. Retro proyector multimedia. Preguntas 1 hora Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo. plumones. Retro proyector multimedia. DE • CONTENIDOS Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. papelería. • Características de de alto rendimiento. mesa. Preguntas participativa y 30 minutos 129 . DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. pizarra. Desarrollo de casos. equipo Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento Expositiva. pizarra. plumones. Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva. papelería. papelería. APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Como crear equipos de alto rendimiento. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento TÉCNICAS TEMA EQUIPO ALTO RENDIMIENTO. pizarra.

130 . de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS. atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo. ó según lo manifieste la empresa. OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa. ex local de Agua Alpina.16.5. La Misión y Visión de la Organización. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. CONTENIDOS: La Metas individuales y grupales. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. Desarrollo de Competencia Laboral. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 5 participantes.

• Desarrollo de Competencia Laboral. y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS • La Metas individuales y grupales. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Retro proyector multimedia. pizarra. TEMA: Administración por Objetivos. • La Misión y Visión de la Organización. Preguntas 131 . plumones. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos .CUADRO #15 CARTA DESCRIPTIVA # 5 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. papelería. Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo. según disposiciones de la Empresa. mesa. 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo.

Selección y Promoción del Personal. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo. 132 . OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.5. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. 4ave. ó según lo manifieste la empresa. Satisfacción de la Fuerza Laboral.16. CONTENIDOS: Formación y Productividad. ex local de Agua Alpina.

y • Satisfacción de la Fuerza Laboral. Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto.CUADRO #16 CARTA DESCRIPTIVA # 6 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. • Selección y Promoción del Personal. Preguntas 133 . 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo. papelería. mesa. pizarra. MOTIVACION EN EL PUESTO • Formación Productividad. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. plumones. TEMA: Motivación en el puesto. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa.

PLAN DE CAPACITACION. 4) Técnicas de Ventas.CUADRO #17 5. Curso de Servicio al Cliente. 134 . 1) Relaciones Humanas 2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.16.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA. 5) 6) Curso de Vendedor. 3) Técnicas de Rendimiento de Ventas. 7) Curso Intermedio de Computación.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.7 TEMA: RELACIONES HUMANAS. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros. ex local de Agua Alpina. OBJETIVO: Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos. ó según lo manifieste la empresa.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am . CONTENIDOS: Interacción Social. 4ave. 135 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5.

RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Subalternos. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Retro proyector multimedia. RELACIONES HUMANAS. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. plumones. mesa. Expositiva y participativa Compañeros. Preguntas 136 . TEMA: Relaciones Humanas. pizarra.CUADRO # 18 CARTA DESCRIPTIVA # 7 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. papelería. 6 Empleados de área Operativo. según disposiciones de la Empresa. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS Interacción Social.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Motivación Desarrollo de la Autoestima Desarrollo de la Personalidad Manejo de la Resistencia al Cambio. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. 4ave. ex local de Agua Alpina.16.5. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante 137 .

Retro proyector multimedia. Las necesidades que motivan humano. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta.CUADRO # 19 CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. temor al fracaso. Expositiva y participativa Preguntas DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA • • Etapas del desarrollo de la autoestima.. de la Cambio de actitudes. 4 Horas: por tema. Motivación de logro vs. pizarra. pizarra. 191 Empleados de área Operativo. El Hombre como ser personal y social. mesa. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el 138 . papelería. Formas de mejorar la autoestima. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. • • • Elementos motivación. MOTIVACION. mesa. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. al ser • • El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve. Lograr que los empleados de la alcaldía mejoren su autoestima en relación a su autoevaluación y apreciará su persona aceptando y Expositiva Retro proyector multimedia. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. plumones. papelería. plumones.

• • • • • Definiciones. Evolución de personalidad. Cultura en la organización. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Retro proyector multimedia. Expositiva Dinámica 139 . papelería. según disposiciones de la Empresa. plumones. La conformidad con las normas. la 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. contexto en el cual se encuentra la institución y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de tareas. según disposiciones de la Empresa. Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad. Descongelamiento. papelería. plumones. Movimiento. Empleados de • área Operativo. Lograr la adaptación al Empleados de área Operativo.Seguridad y autoestima. pizarra. 191 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. pizarra. año 2011. mejorando negativas las actitudes un logrando óptimo ambiente de trabajo. mesa. Para realizarse en el año 2011. Expositiva Retro proyector multimedia. Preguntas • • desarrollo del yo o autoconcepto. mesa. según de la DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • ¿Qué es personalidad? la 191 Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido. disposiciones Empresa.

4ave. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores Gestión del Cambio. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS. 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los empleados. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 140 . ex local de Agua Alpina.

papelería. 191 Empleados de área Operativo. según disposiciones de la Empresa. Los principios estratégicos clave. Aprendizaje y desarrollo organizacional Brindar los conocimientos al recurso humano para que brinden de una forma Expositiva para incrementar en la la planificada sus esfuerzos Retro proyector multimedia. Peligros que implica no emplear la planeación estratégica. PLAN ESTRATEGICO. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. Planeación estratégica en tiempos de hoy. Finalidad de un programa. mesa. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. pizarra. plumones. ¿Qué es estrategia? Planeación estratégica. Preguntas • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • • Conceptos básicos del desarrollo organizacional. mesa. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011.CUADRO #20 CARTA DESCRIPTIVA # 9 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades. pizarra. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas. TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. TÉCNICAS TEMAS • • • • • • CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. papelería. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. según disposiciones de la productividad 141 . con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. plumones.

plumones. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Preguntas 191 Empleados de área GESTION DEL CAMBIO • • • Que es el cambio Faces del cambio Aceptación racional del cambio. según disposiciones de la Empresa. papelería. plumones. organización. organizacionales. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Tipos de valores. según disposiciones de la Empresa. Orienta las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. pizarra. pizarra. Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios. Operativo. Expositiva Retro proyector multimedia. 191 Empleados de área ADMINISTRACION POR VALORES • • • Los valores. mesa. Dinámica 142 .• Cultura Organizacional. Expositiva Retro proyector multimedia. Operativo. • Cultura organizacional. Importancia de los valores. mesa. Empresa. papelería.

TEMAS: TECNICAS DE VENTAS. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal.16. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Servicio al Cliente Liderazgo Habilidades de Negociación.5. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 143 .10. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. ex local de Agua Alpina. 4ave.

fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo. DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. plumones. plumones. Retro proyector multimedia. LIDERAZGO El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. mesa. TEMA: Técnicas de Ventas. SERVICIO AL CLIENTE. Liderazgo y Habilidades de Negociación. Estilos de liderazgo. Desarrollo casos de 144 . pizarra. una técnicas nueva para 191 Empleados de área Operativo. • Cualidades de un operario de servicios. así como sus características. Preguntas • • Importancia del liderazgo. según Expositiva y participativa ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Brindar cliente. papelería. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas. Servicio al Cliente. filosofía de servicio al otorgar un mejor servicio y se les motivación para que lleven estas técnicas a la práctica. • Reglas para una excelente atención en el servicio. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. 191 Empleados de área Operativo. Expositiva Retro proyector multimedia. TÉCNICAS TEMAS • • CONTENIDOS ¿Quien es un cliente? Principios en los que descansa la calidad del servicio. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. mesa. papelería. según disposiciones de la Empresa. pizarra.CUADRO # 21 CARTA DESCRIPTIVA # 10 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

disposiciones Empresa. Preguntas 145 . Pautas en el comportamiento del líder. plumones. pizarra.• • Comunicación asertiva. de la HABILIDADES DE NEGOCIACION • • • Definiciones. adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo. de • Lenguaje verbal y no verbal. la 191 Empleados de área Operativo. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm • Técnicas avanzadas negociación. Expositiva Retro proyector multimedia. papelería. Detectar y desarrollar las habilidades personales. según disposiciones de la Empresa. Objetivos de negociación. Para realizarse en el año 2011. mesa. Dónde y con quién se negocia.

OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes.16. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Apertura de canales de comunicación. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Manejo de espacio propio de cada cliente.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR. paquete de valor. CONTENIDOS: Definición y función del vendedor: despachar. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011. ex local de Agua Alpina. manifieste la empresa. Disociación instrumental. 146 . DIRIGIDO: según lo • A los Empleados del Área operativo. 4ave.5. Construir empatía y crear vínculos con el cliente. Modelo de valor. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. vender.

Apertura de canales de comunicación. Modelo de valor. Disociación instrumental Manejo de espacio propio de cada cliente. CURSO VENDEDOR DE • • Definición y función del vendedor. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. mesa. plumones. papelería. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes. Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas • • • • 191 Empleados de área Operativo. según disposiciones de la Empresa. Contribuir empatía y crear un vinculo con el cliente. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia.CUADRO # 22 CARTA DESCRIPTIVA # 11 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. paquete de valor. TEMA: Curso de Vendedor. pizarra. Preguntas 147 .

Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. según lo manifieste la empresa. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. ex local de Agua Alpina. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011. Como tener lo que el cliente quiere. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Actitud de servicio. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. 4ave. Como atender a los clientes molestos o decepcionados. 148 .12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE. Retención de cliente. Catálogo de Servicio. Habilidades. CONTENIDOS: Servicio de calidad al cliente.

• • • Actitud de servicio. • • Retención de cliente. plumones. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo. TEMA: Curso de Servicio al Cliente. 191 Empleados de área Operativo. papelería. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa. decepcionados. • -Catálogo de Servicio. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Como tener lo que el cliente quiere. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Proporcionar a los SERVICIO AL CLIENTE • Servicio de calidad al cliente. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Habilidades. mesa. Preguntas 149 .CUADRO # 23 CARTA DESCRIPTIVA # 12 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. Como atender a los clientes molestos o participantes herramientas útiles que le permitan tener buenas relaciones con los clientes.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Publisher. Office 97. en 30 horas máximas en el año 2011. El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias. DURACIÓN: Excel. 150 . FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes.5. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Excel. Word. frente a Metrocentro San Miguel. OBJETIVO:.16. según lo manifieste la empresa. Power Point. CONTENIDOS: Microsoft Office. Excel. Power Point. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. Power point.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION. Office 2003 Word. Office XP Word.

DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Excel. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. TEMA: Curso Intermedio de Computación . Power Point. Office 97. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Excel. Office XP Word. Word. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Preguntas 151 . pizarra. Publisher. 30 horas máximas. Office 2003 Word. Power Point. mesa. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones.CUADRO #24 CARTA DESCRIPTIVA # 13 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION • • • • • • • • • • • • • • Microsoft Office. según disposiciones de la Empresa. Excel. 191 Empleados de área Operativo. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. Power point. papelería.

15 horas Miércoles. 152 .CUADRO #25. Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m. .Gerente de sala de ventas 6 empleados Lunes de 6:00 a m a 8:00 am. 3 empleados. 16 horas Lunes. 31horas Lunes y Miércoles.16. 3 empleados Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de mercadeo 3. 5. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES. GRUPO I Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo GRUPO II Gerentes de salas de Ventas.

16 horas Lunes y Miércoles. Empleados Operativos. 86 horas Lunes y Miércoles.CUADRO #26 5.16. GRUPO III y IV 16 horas Lunes y Miércoles. 47 empleados. 48 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m. 47 empleados 48 empleados Empleados Operativos. 153 . GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Empleados Operativos 191 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. GRUPO I y II Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS.1.

PERSONAL INVOLUCRADO TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION DURACION DE LA CAPACITACION HORAS TOTAL POR DE TEMA HORAS NUMERO DE PERSONAS QUE ASISTIRAN MONTOS ESTIMADOS ALIMENTACION UNITARIO TOTAL MATERIALES UNITARIO TOTAL CAPACITADORES PAGO/HORA TOTAL Técnicas de Trabajo en Equipo .695. TOTAL 4 7 3 4 4 4 6 6 22 16 16 y 18 6 $ 4. Administración del Tiempo.00 $764.2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena.5.50 $ 668.00 12 66 8 30 86 191 $ 4.00 $ 405. Curso Intermedio de Computación..00 $ 3. Relaciones Humanas Área Conductual para mejorar la Productividad. La Administración por Objetivos.290.00 $ 1.50 $ 21.00 $ 24.00 $ 1. Personal administrativo operativo.16. Equipos de Alto Rendimiento.50. Curso de Servicio al Cliente.00 $ 15. Jefes de diferentes departamentos. los Los Equipos de Calidad.00 154 . MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 15. Técnicas de Rendimiento de ventas Empleados Operativos Curso de Vendedor.00 $ 3. Motivación en el Puesto.

16.2 A) FICHA DE INSCRIPCION Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación.1 PAQUETE TECNICO ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: 5.______________________ Firma del jefe inmediato F. de Registro: Puesto: Área en que labora: Nombre.CUADRO #27 5. cargo del jefe de área: Ubicación física: Teléfono: Horario de trabajo: Firma del solicitante F. _____________________ 155 .2. Nombre de la Capacitación : Fecha y lugar donde se impartirá: Nombre del instructor: Nombre del participante: No.16.2.

De DIAS Registro Fecha: Horas/Hombre/Capacitación 156 .CUADRO #28 5.16.2.3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA. Nombre del Curso: Nombre del Capacitador: Nombre del coordinador: Lugar de Impartición: Horario Nombre del participante No. y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio. Este sirve para pasar lista todos los días.

Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ .Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ .2. INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado.16. OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación.Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________ 157 . Considerando los siguientes puntos.CUADRO #29 5. Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: .4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.

Muy buenos: ______________________________________________ c. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas. buenos: __________________________________________________ d.16.CUADROS #30 5.No se alcanzaron: ___________________________________________ Los materiales del participante fueron: a. OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación.4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2- 345- 158 . Nombre del curso:_____________________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c. Excelentes: _______________________________________________ b. algunas de ellas se responderán marcando con una “X”.2.

CUADRO #31 5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: _____________________________________________ Los materiales del participante fueron: e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

2-

345-

159

CUADRO #32
5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________ Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________ Nombre de los Instructores:_______________________________________ Lugar de realización:_____________________________________________

Grado Empresa Nombre del curso Escolar ocupa Puesto que Domicilio Teléfono

160

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”
San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.
_________________________ __________________________

161

• Capacitador. Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación. • Papelería y otros. 162 . • • Junta Directiva. Impresiones y empastado. RESPONSABLE • Equipo de investigación. • Gerente de Recursos Humanos. Farmacia la Buena • Una Semana. • Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos. • Farmacia la Buena. TIEMPO • Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos • Quince días RECURSOS Copia del documento. • Verificar si el documento es aprobado.3. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION.CUADRO # 34 5.16. Reproducir una copia y entregarla a la institución. • Refrigerio. • Quince días. OBSERVACIONES Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación. • Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias. • Fotocopia del documento. • Revisión del documento para su respectiva evaluación. Proporcionar una copia del documento Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio. • Coordinar en forma conjunta los • Gerente de Recursos pasos para desarrollar la capacitación Humanos y Jefes de departamentos Quince días. • Quince días. ACTIVIDAD • Entrega formal del documento. • Lugar donde se realizara las capacitaciones.

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Después se seleccionará la calificación que más se repita y esa será su evaluación.17.1 DEFINICIÓN: La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. 5. 5. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo.17.17.1.5. 163 .2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA: Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la puntuación que mejor describa su desempeño.

CUADRO # 35 12 MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Graw Hill. Gestion de Talento Humano pag. INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas. Editorial Mc. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos? ______________________________________________________________ 4. ¿Qué opina del contenido revisado durante el curso? ______________________________________________________________ 2.Mexico.  164 . ¿Qué opina del desempeño del Instructor? ______________________________________________________________ 3. Año 2008. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en el curso de capacitación. Tercera edición. ¿Comentario general a cerca del curso? ____________________________________________________________ 12  Idalberto Chiavenato.251. Nombre del curso: ________________________________________________ Nombre del Instructor: _____________________________________________ Nombre del Coordinador: ___________________________________________ 1.

Nivel de desempeño competente y confiable. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás.CUADRO #36 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA LA FARMACIA LA BUENA. Los resultados exceden con claridad la mayoría requerimientos del puesto. Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________ Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________ Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________ Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________ Fin de periodo de prueba: ___________________ Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________ Fecha de la última evaluación: _______________________________________________ Fecha de la evaluación: ____________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales.17. El desempeño es deficiente en ciertas áreas. 5. M: Muy bueno.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. 165 . alcanza los estándares de desempeño del puesto. se requiere una mejoría. N: Necesita mejorar. de los B: Bueno. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e información practicas o técnicas que se usa en Su trabajo. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y Amablemente a los clientes. CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse.______________________ Evaluador F. receso y E M B N I S RESULTADO FINAL Evaluado como: __________________________ F. por lo general. S: Sin puntuación. 2.I: Insatisfactorio. DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado es puntual. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna. 3.______________________ Evaluado (empleado) 166 . respeta los periodos establecidos de comidas. 5 . son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. Los resultados. PUNTUACIONES DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO 1. 4. 6. CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo Asignado.

Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio. CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES.6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño . Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias. Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto.Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado.Método de los incidentes críticos .Listas de verificación 5. 3.Selección forzada .7 Métodos modernos de evaluación de desempeño . EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo. Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1.Escalas gráficas .Calidad de Trabajo.Evalúe el crecimiento potencial del evaluado. 4.Investigación de campo . 2.17.Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios.Evaluación practica por objetivos. Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional.5.Realice una evaluación global del desempeño del evaluado. 167 .17.

lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _D 3. Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo. Conoce su trabajo a la perfección. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros. E _ MB _ B _ R _D 2.Responsabilidad. E _ MB _ B _ R _D 6. Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. E _ MB _ B _ R _D 5. E _ MB _ B _ R _D 10. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal. E_ MB _ B _ R _D 8.Apariencia Personal. E _ MB _ B _ R _D 168 .Asimilación de Funciones.Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad.Productividad. Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido.Logro de Metas. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma.Discreción.Iniciativa e Innovación.Relaciones Laborales. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo. E _ MB _ B _ R _D 4. confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado. E _ MB _ B _ R _D 7.

CUADRO #38 TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO N0. Relaciones Laborales. Logro de Metas. Productividad. Asimilación de Funciones. Apariencia Personal. Discreción. Iniciativas e Innovación. Responsabilidad. E 15 15 12 12 10 10 8 8 5 5 MB B 14 14 11 11 9 9 7 6 4 4 11 11 9 9 8 8 6 5 3 3 R 10 10 8 8 6 6 5 5 1 1 D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente De 90 a 100 puntos De 74 a 89 puntos De 61 a 73 puntos De 45 a 60 puntos De 0 a 0 puntos 169 . 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTOR Calidad de Trabajo. Superación Personal.

Necesidades.Ausencia de accidentes .Relaciones humanas .Atención a los plazos .17.254.Calidad de trabajo . Tercera edición.Atención del cliente .Mantenimiento del equipo . capacidades.10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5.Sensatez .Enfoque a los resultados 13  Idalberto Chiavenato.Sociabilidad Metas y Resultados . las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.Facilidad de Aprendizaje Comportamientos .Hábitos de Seguridad .Lealtad .  170 .Presentación Personal .Liderazgo .Reducción de Costos .1 ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada. CUADRO #39 13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Habilidades.Reducción de desperdicios .Responsabilidad .Desempeño de la tarea .Capacidad de Realización Comprensión de situaciones .Actitud e iniciativa .Conocimiento del Negocio .Conocimiento del Cargo . Graw Hill.Creatividad . Editorial Mc.Así dualidad . México.Honestidad .Satisfacción del cliente . Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.Cantidad de trabajo .5.Espíritu de Equipo .Cooperación .Rapidez en las soluciones . rasgos .Puntualidad .17. Gestión de Talento Humano pag.10. Año 2008.Personalidad .

 México.255. Tercera edición. Editorial Mc.CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14 FACTORES Producción (Cantidad de Trabajo realizado) Calidad (Esmero en el trabajo) OPTIMO Siempre supera los estándares Excepcional calidad en el trabajo BUENO A veces supera los estándares REGULAR Satisface los estándares APENAS ACEPTABLE A veces por debajo de los estándares Calidad insatisfactoria DEFICIENTE Siempre está por debajo de los estándares Pésima calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Conocimiento Conoce todo Conoce más de del trabajo el trabajo lo necesario (experiencia en el trabajo) Cooperación Excelente Buen espíritu de (Relaciones espíritu de colaboración interpersonales) colaboración Comprensión Excelente Buena de situaciones capacidad de capacidad de (Capacidad intuición intuición para resolver problema) Creatividad Siempre tiene Casi siempre (Capacidad de ideas tiene ideas Innovar) excelentes excelentes Realización Excelente Buena (Capacidad de capacidad de capacidad de hacer) realización realización Conoce lo suficiente Conoce parte del trabajo Conoce poco el trabajo Colabora normalmente Capacidad satisfactoria de intuición Colabora poco No colabora Poca capacidad de intuición Ninguna capacidad de intuición Algunas veces presenta ideas Razonable capacidad de realización Raras veces presenta ideas Dificultad para realizar Nunca presenta ideas Incapaz de realizar Los grados reciben valores numéricos como: Optimo = 5 Bueno = 4 Regular = 3 Apenas aceptable = 2 Deficiente = 1 14  Idalberto Chiavenato. Graw Hill. Año 2008.  171 . Gestión de Talento Humano pag.

 Editorial Mc. cuatro o más frases. Gestión de Talento Humano pag. Cada bloque está compuesto de dos. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas. con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado. + - 15  Idalberto Chiavenato. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque. Graw Hill.  172 . No. encontrará bloques de frases. + Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad No. México.256. Tercera edición. Escriba una “X” en la columna del lado. o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él. las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________ En seguida. Año 2008. y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento.5.

¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12. Gestión de Talento Humano pag. CUADRO #42 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO.257. dos sustitutos para el empleado.17. Tercera edición. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? 8. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño.  17 173 . Gestión de Talento Humano pag. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13.258. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16.5. Graw Hill. México. Editorial Mc.16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17 16  Idalberto Chiavenato. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? Análisis complementario Planeación Acompañamiento 5. Año 2008. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________ 1. entrevista de análisis completo. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior? 15. 14. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18.   Idalberto Chiavenato. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. Graw Hill. Indique. Año 2008. México. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio? Evaluación Inicial 3. Editorial Mc. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño? 4. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo? 11. en orden de prioridad. Tercera edición.

Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo. para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). CUADRO #43 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente Negativos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente 174 . Cada factor de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional.

En la práctica. México. Año 2008. Editorial Mc. CUADRO #44 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION 5.259.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18  Idalberto Chiavenato.5.18.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________ Áreas de Desempeño Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta dirección Acepta responsabilidades Actitud Atención a las reglas Cooperación Autonomía Atención a los costos 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño Iniciativa personal Soporta estrés y presión Conocimiento del trabajo Liderazgo Calidad de trabajo Cantidad de producción Prácticas de seguridad Planeación y organización Cuidado del patrimonio 1 2 3 4 5 5.17.17.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado.  175 . Graw Hill. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. Gestión de Talento Humano pag.17. Tercera edición. es una simplificación del método de escalas gráficas. La lista de verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.

17.En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos. 176 . Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS: La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos.19. 5.19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5.17. participativa.19. es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas: • Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo • • • • 5.17. envolvente y motivadora. al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS: Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades. y a partir de los objetivos consensúales.

3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización.19. 5. • • Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se reconocen el esfuerzo que hacen. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado.4 INCENTIVOS.18.2 OBJETIVOS: • Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES.5.4.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa. El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones. Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La Farmacia incurra en costo alguno. desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor.18. 5. 5. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento.19. • Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa.17. 5.18. 5. • Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño.18. se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario.17. debe de estimular la iniciativa. 177 .

1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA. 178 . CUADRO #45 5. Se puede utilizar tarjeta de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros.18. LA FARMACIA LA BUENA TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS QUE DIOS TE BENDIGA HOY. LA GERENCIA. MAÑANA Y SIEMPRE. La tarjeta que se sugiere es la siguiente.• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados. El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo.4.

LA FARMACIA LA BUENA FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR.18.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO. LA GERENCIA 179 .CUADRO # 46 5.4.

F. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano 180 .CUADRO # 47 5. a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011. LA FARMACIA LA BUENA Diploma de Reconocimiento al mejor Empleado del año CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo.3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO. San Miguel.4.18.

9 Conocer las debilidades y fortalezas del empleado. y grupal. 9 Respeto. Es necesario proporcionar. 9 En eventos familiares difíciles.CUADRO # 48 La Comunicación. 9 Comunicación abierta y constante con sus empleados. 9 Buena iluminación. 9 Ventilación natural y artificial. Tomarse un tiempo para escucharlo. Ambiente Laboral 9 Proporcionarle las herramientas Adecuado. Buen trato. 9 Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos. 9 Fortalecer las debilidades del empleado. 9 Celebrar sus logros de forma individual. Empatía. necesarias para que logre sus metas. 9 Espacio adecuado para realizar las labores. 9 Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones. 9 Metas de acuerdo a la capacidad del empleado. 181 . 9 Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan.

Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. las expectativas o metas de trabajo.CUADRO # 49 NOMBRE DEL INCENTIVO Vales DESCRIPCION Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto. ‐ ‐ ‐ ‐ RECURSOS -Materiales: Vales. . personal. etc. mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante. trimestral. -Humanos: Propietario de la empresa. -Cumplir con el manual interno de trabajo en -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa empresa. al empleado. un descuento en una tienda. -Resultados positivos en su evaluación de CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. PROCEDIMIENTO Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizada (s). Informar al personal sobre los resultados.El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual. compras en un almacén. EVALUACIÓN -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Tener un mínimo de tres mese laborando. 182 . . APLICACIÓN REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores. -Gerente o jefe de recursos humanos. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente.Gerente general. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. o cuando estime conveniente la empresa. tiempo parcial). Hacer la entrega del vale. -Encargado de personal.

Tener un mínimo de de 95% en su record de asistencia. RECURSOS Materiales: Ninguno. Informar al personal sobre los resultados. ‐ ‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. Hacer la entrega del incentivo. (Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario). -Encargado de personal. Tener el 100% en su record de puntualidad. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ EVALUACION Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados. Resultados positivos en su evaluación de personal. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado. Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa.CUADRO # 50 NOMBRE DEL INCENTIVO Premios por puntualidad y Asistencia DESCRIPCION Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ REQUISITOS Poseer un buen record laboral. PROCEDIMIENTO Retomar los daos de las (s) evaluación (es) realizadas(s). Humanos: Propietario de la empresa. tiempo parcial). Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. Tener un mínimo de tres meses laborando. 183 . El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral. -Gerente general. -Gerente o jefe de recursos humanos.

. (Se le pondría otorga un porcentaje de su salario). -Tener un mínimo de tres meses laborando. POSIBLES RESPONSABLES. otorgamiento.CUADRO # 51 NOMBRE DEL INCENTIVO Bonos DESCRIPCION El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación. REQUISITOS . -El gerente determinará el monto del bono a otorgar. tiempo parcial). incentivo. Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Gerente general. -Realizar la evaluación de los empleados de -Llevar a cabo una reunión para publicar acuerdo a los niveles de funcionamiento los beneficiarios y hacer la entrega del establecido previamente. que generalmente es anual. -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados. RECURSOS -Materiales: Ninguno. a lo largo de un periodo determinado. -Resultados positivos en su evaluación de personal. 184 . PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) -Diseñar un formulario o instrumento de realizadas(s). evaluación que le permita registrar el -Determinar cumplimiento de criterios de desempeño de sus empleados. -Económicos: Disposición de presupuesto. -Gerente o jefe de recursos humanos.Humanos: Propietario de la empresa. -Propietario de la empresa. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleado de la empresa (tiempo completo. -Encargado de personal. CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO.Poseer un buen record laboral.

185 . -El encargado del personal debe de evaluar si se da. PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la -Conocer las necesidades básicas de la canasta. en efectivo o en artículos según estime la empresa. -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. REQUISITOS -Tener un mínimo de tres mese laborando. -Encargado de personal. comprar los artículos. DESCRIPCION Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. -Económicos: Disponer de un presupuesto. -Gerente general. -Poseer un buen record laboral. empleada o empleado. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido. -Asignar el responsable de realizar la -Conocer el sexo del recién nacido antes de compra.CUADRO # 52 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda por nacimiento de hijos. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz.

-Económicos: Disposición de presupuesto. -Encargado de personal. tiempo parcial y trabajadores eventuales). -Gerente general. -Gerente o jefe de recursos humanos. DESCRIPCION Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. 186 .CUADRO # 53 NOMBRE DEL INCENTIVO Celebración de cumpleaños. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración. REQUSITOS -Haber concluido el periodo de prueba. Los cumpleaños del personal que labora en la empresa. POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. -Generar una lista de cumpleañeros. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. y conocer labora en la empresa. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes. PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un -Realizar un sondeo sobre las impresiones comité de actividades sociales que se de los festejados en cada ocasión para encargue de la planificación y celebración determinar el nivel de satisfacción y de los cumpleañeros del personal que motivación que esto genera. sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa. posibles aspectos a mejorar.

-Gerente general. -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial).Tener un mínimo de tres meses laborando. -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal. de acuerdo a los niveles de funcionamiento -Llenar la solicitud. . -Hacer un sondeo de las necesidades del -El gerente o propietario evaluará la empleado sobre el adelanto de sueldo. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. RECURSOS -Materiales: Ninguno. según solicitud y proporcionará. -Encargado de personal. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo. solicitud y proporcionará. -Resultados positivos en su relación de personal.CUADRO # 54 NOMBREDEL INCENTIVO Préstamos por urgencias. -Gerente o jefe de recursos humanos. según estime conveniente. 187 . REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. jefe de personal. el incentivo. PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de -Realizar la evaluación de los empleados adelantado de sueldo. firmarla ya entregarla al establecidos previamente. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. DESCRIPCIÓN Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente. CRITERIO DE OTORGAMIENTO -El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo.

‐ Encargado de personal. se determina si -Determinar las condiciones económicas se entrega un arreglo floral o dinero en del empleado que recibirá el incentivo. 188 . que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado. RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. REQUISITOS PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación. ‐ Gerente general. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo. efectivo para cubrir gastos funerales. -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo. hijos o conyugue.CUADRO # 55 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda para gastos por defunción de padres. al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido. POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. DESCRIPCION La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa que pierde un .Ninguno. ser querido. -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo.

PROCEDIMIENTO -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. RECURSOS -Materiales: Ninguno. 189 . -Gerente o jefe de recursos humanos. -Encargado de personal. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleado de la empresa (Tiempo completo. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos. tiempo parcial). -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -Esforzarse por elevar el margen de ventas. -Gerente general. DESCRIPCION La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral.CUADRO # 56 NOMBRE DEL INCENTIVO Comisiones por venta. EVALUACION -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Económicos: Disponer de presupuesto. bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados.

5. hasta un 10% o 15% del límite inferior.19.Reajustes Individuales 190 . • Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal.3. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario.3 SALARIOS DE ADMISION. • Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios. Objetivos Específicos: • Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica.19 PROGRAMA DE BENEFICIOS. 5. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General.1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5. 5. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial. en el transcurso de la jornada laboral. b. siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a. la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral. permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables.19. esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados.Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios.2 OBJETIVOS: Objetivo General: • Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación.19. el salario de admisión podrá ser inferior.19. La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno.5.

6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6. en la que estén inscritos.3. • Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo. de forma establecida en el Código de Trabajo. 5. 191 .19.Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto.5% del salario de cada empleado. será remunerado según lo establece el Código de Trabajo.19.19. en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos. 5. el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5. la empresa pondrá a disposición de estos una despensa.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO: • Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7. 5. • Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras. Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la canasta básica a precios bajos. de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad. para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece. llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones. • Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo.19.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones. el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal. • Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado.

Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios. Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su núcleo familiar. Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa.00. desde Prekínder hasta noveno grado. Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia. para contribuir a los gatos del sepelio. Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un bono por $53. fiesta Navideña. Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia. se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia.• • Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo. estos servicios serán gratuitos. Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños. secretaria. regalos en el día del administrador de empresas. el empleado tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo. excursión el primer día de la semana santa. reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas. estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo. Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la cantidad de $100. esto incluye tela y confección. • • • • • • • 192 . un consultorio médico en medicina general y psicología.00 al empleado que tenga hijos en edad escolar.

5. siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos: 1. siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto. 5. redacción. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro. c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal. conocimientos. utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto.3 INCLUYE TRES AREAS: a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual.20. tales como: Experiencia.. haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente. que en el cargo actual.1 DESARROLLO PROFESIONAL. proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. 2. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.20.5. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos superiores y mejor pagados. educación superior. 193 . Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa. computación. b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. etc.20.20.2. es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados. ingles. habilidades. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional.1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas. 5.2 DESARROLLO PERSONAL. 3. el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura.

4.5. 2.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1. • • • • • • • 5.El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal. 5. . El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal.5.20.20. Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores.20.5.1 PARA EL EMPLEADO: 1. Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia. • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas. 3.3 PARA LA FARMACIA: • Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos. 3. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados. El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación de decisiones relacionadas al personal. Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados.20. 5. Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados.5 QUE НACE? 5.2 PARA EL SUPERVISOR: Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado.5. Ayuda a mejorar la delegación. la satisfacción en el trabajo y la motivación. • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales. además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. 2. 194 . • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados.20. • Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación. Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados.

Relaciones con otros trabajadores Edad Empleado nuevo Compañero Tutor Consejero Menos de 30 Menos de 2 años Antigüedad Entre 30 y 45 Entre 2 y 10 años Entre 45 y 60 Más de 10 años Más de 60 Más de 10 años 195 . elaboración de políticas. aprender. Tarea de Desarrollo Actividad Ayudar. encajar en el trabajo.CUADRO # 57 MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL ETAPAS PROFESIONALES Crecimiento Madurez Ascenso. instrucciones. seguridad. crecimiento. Contribuidor seguir independiente. apoyo. Formación. desarrollo de un estilo de vida. Maestría Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral. Retiro gradual del trabajo. Mantener los logros y actualizar habilidades. Incorporación Identificar intereses y habilidades.