5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.1 5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS GENERAL • Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Brindar los medios y fuentes de reclutamiento. • Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación de recursos humanos y la evaluación del desempeño. • Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas que contribuyen al buen desempeño de sus empleados. • Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año  2002.  

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5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas, herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la productividad y el desempeño. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

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5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

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Programa de Beneficio .1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO Objetivos y Políticas de la Organización PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE 1.Previsión de la demanda de Recursos Humanos 3.Inventario .Aprobación de la Junta General 6.Análisis .Políticas de Recursos Humanos 85 .2.Previsión de la oferta de Recursos Humanos 4.Capacitación .Evaluación del Desempeño .Planificación de Recursos humanos .Desarrollo del Personal 7Control y Evaluación 2.Organización 5.Programación .Puesto .5.

5. ocupación.1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La Farmacia nos indica las habilidades. educación física y psicológica de cada uno de los miembros del personal. con la intención de determinar la incidencia sobre los recursos humanos. salud. políticas y planes de La Farmacia la Buena.4.5. conocimientos.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la Buena lo que implica los siguientes aspectos que son: 5. En esta fase se realizan los siguientes pasos. edad. sexo. tiempo de empleo. 86 . la situación actual de estos y las necesidades futuras.

CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL EMPRESA: Farmacia la Buena.______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________ Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO Educación básica __________________________ Educación media __________________________ FECНA ______________________ ______________________ ______________________ Educación superior __________________________ CURSOS RECIBIDOS: TEMA LUGAR FECНA EXPERIENCIA LABORAL: TEMA LUGAR FECНA 87 . Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________ Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.

INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________ RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ NEGATIVOS ____________________________ ____________________________ ____________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ F._____________________________ Empleado 2  Idalberto Chiavenato. Editorial Mc. Tercera edición. Año 2008._________________________ Jefe del Departamento F. México. Gestión de Talento Humano pag.  88 .23. Graw Hill.

5. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo. el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante. cuando lo hace. habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos.1SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar el proceso de selección. los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos.3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 5.5. la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante.4. 89 .4.4. 5.4. tomando en cuenta las características del candidato y los requisitos del cargo. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados.5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se detallan a continuación: 5. como lo hace y por qué lo hace).2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica del trabajador.4.5. en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa. 5.

90 . 5. 5.3 EMPLEADOS: • • • • Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer.5. Señala sus responsabilidades con claridad.5.1 GERENCIA: • • • Ayuda a establecer la carga de trabajo. Sirve de base para la promoción y el ascenso.4. Ayuda a saber si trabaja adecuadamente. 5.5.5. esto hace que resalten sus meritos y su colaboración. responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto. Señala sus errores y aciertos. los empleados y el departamento de personal de la siguiente manera: 5.5. Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe de hacer y cómo hacerlo.2 MANDOS MEDIOS : • • Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su cargo. esfuerzos.5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se puede traducir en beneficios para la gerencia. mandos medios.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades. Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa.

5.6. Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos. incluyendo los beneficios para La Farmacia.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS : • • • • • • Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe de aplicar. Le informa para la evaluación de puesto. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento operativo. 6. para lograr esto. Lo orienta en la selección de personal. es necesario presentar la implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una manera clara. 5.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL. A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos. y alcanzar los objetivos como los que se 91 . Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como también la forma de la estructura de los datos que se obtengan. 5. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus aptitudes.2 FIJAR OBJETIVOS.5. 5.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos que interesen presentan a continuación. Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento. precisa y justificable.

Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9. ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 3  Idalberto Chiavenato.  92 . Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2.226. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo: 6.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1. Gestión de Talento Humano pag. México. Año 2008. Editorial Mc. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8. Graw Hill.CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS. Tercera edición.

 Tercera edición. PARA. FECHA Manual de Análisis y Descripción de Cargo. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. México. 4  Idalberto Chiavenato. asignarles sus atribuciones y remuneraciones. Nombre del elemento de la Empresa. 9Conocer el desempeño de las actividades económicas.223. Graw Hill.CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO. Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc. Dependencia Jerárquica Puesto bajo su mando Descripción general Junta Directiva Asamblea de la Empresa Presidente Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa. 9 Registro de Comercio 9 Ministerio de Salud Publico PARA 9Establecer acuerdos. FUNCIONES Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres. buscando mejoras y solución de problemas. 9Trabajar conjuntamente en los planes establecidos. 9 Para obtener la personería jurídica 9 Regulación del servicio de Compra y venta de medicamentos. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización. REQUISITOS Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales RELACIONES DE TRABAJO INTERNAS.4 “FARMACIA LA BUENA”. 9 Asamblea de Socios 9 Presidente 9 Gerentes 9 Secretaria EXTERNAS.  93 . Año 2008.

7.5. 2. Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y procesos de trabajo).3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño. 3. 94 . Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo. o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo: 1. y contribución de la empresa. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este. Incluye el contenido del cargo. A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir. El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa. quien es su superior inmediato. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado. • • • 5. quienes son sus subordinados. diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: • • El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.

9.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes sucursales de La Farmacia la Buena. Editorial Mc. Graw Hill. 5.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado. Editorial Mc.19. para dar a conocer la existencia de una vacante. tanto en calidad como en cantidad. estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal. Graw Hill. México.9. • Utilizar al personal.117.5 5.9. Tercera edición. Gestión de Talento Humano pag. adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir. Gestión de Talento Humano pag. México. 5.9. 5 Idalberto Chiavenato. Año 2008. 5. 5. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio. Tercera edición.5. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo. económico y social.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal: • Bolsa de trabajo. profesional.  6 95 .6 5. Año 2008.9.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal.   Idalberto Chiavenato.117.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante.

Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La Farmacia.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO.• • La televisión local. suscribiéndose a empresas seleccionar personal. o Se deberá reclutar de tipo externo.9. 5. • Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige. para cubrir una vacante.10. 5. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual. no se puede promocionar a alguien a dicho puesto.10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL.10. o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige. que se dedican a 5. para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO.10. Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia. cuando dentro del personal de La Farmacia. este debe someterse al proceso de reclutamiento. 5.1. y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos. A través de Internet.2. interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos. ya sea de forma permanente. 5.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente. por medio del sistema de ascensos y promociones se debe • • 96 .

11. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica. Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir. 5. Centros de capacitación técnico-profesional. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba 97 . que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante. • Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo.11.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. 3.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS.1 ENTREGA DE SOLICITUDES. Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos. las fuentes de las cuales se pueda requerir personal son: 1. 4.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan. 5.proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante. Ministerio de Trabajo.11. Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar.11.3 ENTREVISTA PRELIMINAR. 5. 5. 2. 5. Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia. por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige.

11. Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia. 98 . renuncias. 5. 5. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento. por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO. Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto nivel de audiencia.5. o creación de un nuevo puesto. A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes. fallecimiento.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO.11. ya sea por desvinculación. en empresas dedicados a reclutar personal. unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. para el reclutamiento de personal operativo. A través de Internet.5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. 5. la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige. asensos.11.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO. 5. Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos).11. las cuales deben contar con el nombre del puesto ó el departamento. jubilaciones. traslados.

Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones: • Por la evaluación y educación de los conocimientos. Áreas que requiera el personal. • 5. Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena. Que la Empresa exige. aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo.5.2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende. La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección. el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto. habilidades.13. 5. de conocimiento y de práctica). 99 . la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos.13. 5. No se debe considerar para formar parte de la terna.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO.13. • Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado. Que el jefe del Departamento.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos. aquellos candidatos cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia. realiza sus actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena. debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna.

sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados. 4.4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL. 1. El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar que se le envíe una nueva terna. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar. libre de distractores. para la realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas.El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos. La entrevista tiene como propósito. 2. ambiente agradable y comodidad de mobiliario. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren. 3. Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos. verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su área donde el candidato trabajará.13. currículo vitae y otros. deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos. 5. asumirá la responsabilidad. 100 . 7. 6. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas. se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación. Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto. 5.

2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL 5. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos. nivel de organización.8.5.13. autoestima. 5.5. cautela.13. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño. 5.14. para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto. Se sugiere el siguiente modelo: 101 .5.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS. estabilidad emocional. 5. que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico. servicio social.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral.13. liderazgo que la persona posee y de inteligencia. 5. creatividad.3 PRUEBAS PRÁCTICAS.13. luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación. herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación. responsabilidad. 5. para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. 5.13. sociabilidad. aptitudes como: habilidad.5 TIPOS DE PRUEBAS 5. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área.13.

___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________ TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ LUGAR ____________________________________ _____________ _______________________ _____________________________________ LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ 7  Idalberto Chiavenato. México.  102 .T.I.U. Graw Hill. Gestión de Talento Humano pag. Año 2008. Tercera edición.122. Editorial Mc. ___________________________ N.I.CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D.

 México.152. Gestión de Talento Humano pag. ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7.  103 . ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. Año 2008. 8  Idalberto Chiavenato. estabilidad y motivación.14. ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8.4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante como: forma de ser. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9. ¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4.CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8 FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6. Editorial Mc. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. Graw Hill. Tercera edición. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2. ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________ 5. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5.

CUADRO # 6 MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9
Nombre: ______________________________________________________________________________ Fecha: _____________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta escogida, por considerarla más acertada. Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO. Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿? SI - Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. - Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… - Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de personas………………………………………………………….. - Le es difícil hablar en público ………………………………….. - Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con Personas desconocidas ……………………………………..…. - Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. - Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta Tomar una decisión. ………………………………………….. - Trabaja usted con rapidez ……………………………………. - Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... - Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ¿? _____ _____ NO _____ _____

_____ _____

9

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.155, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final respecto al candidato ya trabajo. CUADRO # 7. MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO. que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

FARMACIA LA BUENA FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

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5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen. CUADRO # 8 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10

FARMACIA LA BUENA FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

10

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.151, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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 Año 2008. el? ____________________________________________________________________ 6. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________ 8.CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11 FARMACIA LA BUENA FECНA____________________________ ENTREVISTADOR: __________________________________________________ ENTREVISTADO: ____________________________________________________ 1. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________ 3. Señorita? ___________________________________ 2. la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto. Graw Hill.14. ¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella. Gestión de Talento Humano pag. ¿Conoce al Señor. ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________ 5. México. Señora.  107 . Editorial Mc. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor.219. Señora. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________ 7. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________ 4.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante. Señorita?_________________________________________________________ 5. Tercera edición. 11  Idalberto Chiavenato.

8.5.9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato. a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata. 5. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos. Se le da a conocer al candidato las obligaciones. 5. La notificación puede realizarse por teléfono. mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas. destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo. habilidades. 108 .14.1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados. como parte integral de La Farmacia la Buena. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido. la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa. deberes y responsabilidades que tiene el puesto a ocupar.14.8.14. así mismo las prestaciones que obliga la ley.

1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena” Empresa “La Farmacia la Buena INDICE 1. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo 109 . SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8.14. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3.9. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7. BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2.5. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4. ORGANIGRAMA 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6.

pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.9. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. POLÍTICAS DE IMAGEN 10. TU EMPEÑO. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar. podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar. LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI. Recursos Humanos. satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere. Dpto. Ahora eres parte de una empresa líder. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. ENERGÍA.. eres muy afortunado (a). Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio. ATENTAMENTE. RECUERDA: LA META ES TUYA.. 110 . conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que. tranquilidad y seguridad de sus empleados. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE.

con calidez humana. Hace 10 años. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general. empleados y clientes. con un servicio altamente eficiente. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día. Laboratorios Laínez. sino en servir a otros. en ese momento no representaba oportunidad de negocios. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena. Ancalmo Laboratorios. Laboratorios López. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales. distribuidas en toda la Zona Oriental del país. 111 . Bayer Medicamentos. Imberton. aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios. no basado en objetivos financieros. Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos. bajo una visión de lo que podría llegar a ser. ofreciendo un servicio eficiente. superando las expectativas de nuestros clientes.2. integrado por un personal altamente competente. superando las expectativas de los clientes. FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana. 3. con calidez humana. integrados por un personal altamente competente. entre otros. en la comercialización de medicamentos. La empresa fue fundada en el año 1991. ofreciendo un servicio eficiente. Droguería Santa Lucía. gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental.

a la primera. 112 . hacer bien las cosas. Mejoramiento Continuo. SERVICIO. Lograr un mejor desempeño empresarial. ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor. a través de calidad en productos. Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta. organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. precios. es la razón de nuestros esfuerzos. ampliar nuestros conocimientos. el cliente. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. La Satisfacción de nuestros clientes. CALIDAD. Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna. CLIENTE. habilidades y capacidades. servicio e imagen.VALORES INTITUCIONALES • Excelencia • Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido. Trabajo en equipo: Amabilidad: • • • • Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena. EXCELENCIA PERSONAL.

decir y hacer. grupo de personas. acuerdo contraído con nuestro trabajo.EFICIENCIA. cumplir con nuestras obligaciones. empleando los mejores medios posibles. organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. capacidad para lograr un fin. COMPROMISO. RESPONSABILIDAD. EQUIPO. INTEGRIDAD. RESPETO. colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. ser congruente entre el pensar. ORGANIGRAMA 113 . 4.

Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos. Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo. incentivos y demás actividades. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. Así mismo. b) Obligaciones: 1.5. Asistir a la inducción. 4. para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo. Para tener derecho a incentivos. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental. Desempeñar con agrado. seriedad y respeto tu trabajo. así como a todos los cursos impartidos por la empresa. todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. 2. Del mismo modo. 5. 3. tu desarrollo personal. por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. 114 . Conocer. 3. laboral y económico. 2. respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. 4.

Así mismo. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. 6. tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos. así como supervisar el desarrollo de tus actividades. a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos. posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos 115 . Contamos con un Entrenador. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación. así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. gerentes. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes. cuando decidas dejar tu trabajo. se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. empleados operativos y administrativos. b) Rescisión de Contrato. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria. Nota: Todos los derechos y obligaciones.6. el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste. estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo. los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación.

este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS. De Recursos Humanos).Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: . dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida.Servicio Médico . Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja. vacaciones y prima vacacional establecidos por ley.Prestaciones en dinero . c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año. se te registra en el Seguro Social. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante. por lo que no se manejan hojas Rosas. 7.Ayuda para gastos de Matrimonio . SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa. esto es para que tengas derecho a atención médica. para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio. Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: . Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos.de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta).Estado de Gravidez (embarazo) 116 . b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma.

c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal. siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos. la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo. y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas. 117 . IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa.. camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos. los lockers en donde podrás dejar tus mochilas. o alergias. Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación.Enfermedades contagiosas. ya que en él se encuentra el comedor. 8. siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique. en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos.

siendo éticos. las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo. 10. Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa. del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. Artículo: Manual de Bienvenida. se le puede regresar al empleado. 118 .9. POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa. y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. así como con tus supervisores. somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo. Recuerda. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción. así como en nuestro mundo exterior. 11. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena.

operacionalmente. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios. • Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan de capacitación.2.5.15. ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones.1 IMPORTANCIA El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.15.15. donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.15.1 OBJETIVO GENERAL. 5. Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. y evaluar el proceso de capacitación. 5. dirigir y controlar. contribuyendo al logro de los objetivos. Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el personal que labora en la empresa. • Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral.2 OBJETIVOS 5. El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. 119 .2. 5. diseñar.

5. • 120 .15.15. La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal. 5. 5. • Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados. en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel. Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso. 5. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas planteados. Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y eficaces en el desempeño de las labores. por medio de los encargados de impartir la capacitación. • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado por la empresa. • Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado.15. con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio.15.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas encargadas. para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades correspondientes.6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN • • • • Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación.

3) Administración del tiempo 4) Equipos de alto rendimiento. 121 .5. planificada y permanente cuyo propósito general es preparar.15. 6) Motivación en el puesto.7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática. adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. y un mejoramiento en la calidad de su desempeño. mayor productividad en el entorno laboral.15. y dará como resultado un servicio rápido. mediante la entrega de conocimientos. 1) Técnicas de trabajo en equipo. humano y efectivo a los usuarios. CUADRO # 10 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA FARMACIA LA BUENA PLAN DE CAPACITACION. De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación. e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral. participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa. 5) La Administración por Objetivos.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo. contribuirán mejorando la imagen de la empresa. desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. con respecto a eficiencia. Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán. desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo. 2) Los equipos de calidad.7. 5.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. 122 . CONTENIDOS: • • • • Descripción de las principales técnicas. Técnica de los seis sombreros.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: • Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. 4ave.5. ex local de Agua Alpina. Técnicas para la toma de decisiones en equipos. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas.

1 hora. plumones. Preguntas. pizarra. • Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. las Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo. • Técnicas para la toma de decisiones en equipos. y Dinámica. papelería. Dinámica 1 hora 123 . RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. plumones. Retro proyector multimedia. pizarra. pizarra. para la toma de decisiones de problemas. Expositiva participativa. mesa. Expositiva participativa y Retro proyector multimedia. mesa.CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Expositiva. los seis Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse. 1 hora. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. y Dinámica. pizarra. Retro proyector multimedia. TEMA TÉCNICAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. mesa. papelería. papelería. Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones. Retro proyector multimedia. Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo. plumones. mesa. papelería. Expositiva participativa. plumones. DIDÁCTICO DE EVALUACIÓN APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Descripción de principales técnicas. • Técnica de sombreros. 1 hora.

ex local de Agua Alpina. Etapas de desarrollo. CONTENIDOS: • • • Aspectos básicos de la formación de equipos. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Impartido por: _________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 124 . 4ave. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos.1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD OBJETIVO: • Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos básicos en la formación de equipos. Tipos de equipos.16. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 3 horas.

mesa. 1 hora . plumones. plumones. Desarrollo de casos. 125 . pizarra. Desarrollo de casos. DE EVALUACIÓN Preguntas 1 hora APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Tipos de equipos. Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones. plumones.CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. mesa. TEMA: Los equipos de calidad. pizarra. • Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración. Expositiva. pizarra. mesa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos. 1 hora. TEMA • LOS EQUIPOS DE CALIDAD. papelería. y Retro proyector multimedia. TÉCNICAS CONTENIDOS Aspectos básicos de la formación de equipos. papelería. Expositiva participativa. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos. papelería.

4ave. ex local de Agua Alpina. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO.5. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. OBJETIVO: • Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca administración del tiempo. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. características y principios básicos de la administración del tiempo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. 126 .16. Análisis del tiempo y tareas. Por donde hay que empezar. de la CONTENIDOS: • • • Definición. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.

Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores. mesa. papelería. Expositiva participativa. plumones. Retro proyector multimedia. características principios básicos de administración del tiempo. 127 . ADMINISTRACION DEL TIEMPO. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN TIEMPO 1 hora. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización. y la ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo. • Análisis del tiempo y tareas. Preguntas. pizarra. Participativa. y Retro proyector multimedia. plumones. papelería. pizarra. 2 horas. TÉCNICAS TEMA • CONTENIDOS Definición.CUADRO # 13 CARTA DESCRIPTIVA # 3 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 1 hora • Por donde hay que empezar. plumones. TEMA: Administración del Tiempo. pizarra. papelería. Expositiva. mesa. DE APRENDIZAJE Expositiva. Participativa. mesa. APOYO DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo.

3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Como crear equipos de alto rendimiento. CONTENIDOS: • • • • • Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento.5. 128 . Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Impartido por: __________________________________________________ OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Características de un equipo de alto rendimiento.16. 4ave. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. ex local de Agua Alpina. OBJETIVO: • Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto rendimiento.

Preguntas participativa y 30 minutos • Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. papelería. Retro proyector multimedia. DE EVALUACIÓN Preguntas. Expositiva participativa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento Expositiva. plumones. Desarrollo de casos. Retro proyector multimedia. Expositiva. plumones. y Retro proyector multimedia. 1 horas. 1 horas. pizarra. mesa. mesa.CUADRO #14 CARTA DESCRIPTIVA # 4 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. mesa. plumones. papelería. papelería. pizarra. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento TÉCNICAS TEMA EQUIPO ALTO RENDIMIENTO. plumones. mesa. papelería. equipo Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento Expositiva. APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Como crear equipos de alto rendimiento. • Sistemas de evaluación y reconocimiento equipos para Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua. mesa. Preguntas 1 hora Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo. • Características de de alto rendimiento. pizarra. pizarra. Retro proyector multimedia. TEMA: Equipos de alto Rendimiento. plumones. DE • CONTENIDOS Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. Preguntas participativa y 30 minutos 129 . Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva. pizarra. papelería.

Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 4ave. ex local de Agua Alpina. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. CONTENIDOS: La Metas individuales y grupales.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.5. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. ó según lo manifieste la empresa. Desarrollo de Competencia Laboral. 130 .16. La Misión y Visión de la Organización. atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 5 participantes. OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa.

y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes. Retro proyector multimedia. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo.CUADRO #15 CARTA DESCRIPTIVA # 5 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos . 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo. ADMINISTRACION POR OBJETIVOS • La Metas individuales y grupales. • La Misión y Visión de la Organización. • Desarrollo de Competencia Laboral. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. plumones. mesa. Preguntas 131 . TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. según disposiciones de la Empresa. TEMA: Administración por Objetivos. Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo. papelería. pizarra.

CONTENIDOS: Formación y Productividad. OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.5.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO. ó según lo manifieste la empresa. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. ex local de Agua Alpina. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am. 4ave. 132 . DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Satisfacción de la Fuerza Laboral. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo. Selección y Promoción del Personal. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.16.

papelería. mesa. y • Satisfacción de la Fuerza Laboral. Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual. plumones. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. • Selección y Promoción del Personal. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto. Retro proyector multimedia. MOTIVACION EN EL PUESTO • Formación Productividad. TEMA: Motivación en el puesto. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Preguntas 133 .CUADRO #16 CARTA DESCRIPTIVA # 6 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. según disposiciones de la Empresa.

16. 134 . 5) 6) Curso de Vendedor. 4) Técnicas de Ventas. PLAN DE CAPACITACION. 1) Relaciones Humanas 2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA. Curso de Servicio al Cliente. 7) Curso Intermedio de Computación.CUADRO #17 5. 3) Técnicas de Rendimiento de Ventas.

7 TEMA: RELACIONES HUMANAS. CONTENIDOS: Interacción Social. ex local de Agua Alpina.5.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. ó según lo manifieste la empresa. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am . NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. OBJETIVO: Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. 135 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.

pizarra. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo. Preguntas 136 .CUADRO # 18 CARTA DESCRIPTIVA # 7 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. RELACIONES HUMANAS. plumones. 6 Empleados de área Operativo. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Subalternos. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TEMA: Relaciones Humanas. Expositiva y participativa Compañeros. Retro proyector multimedia. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS Interacción Social. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas. según disposiciones de la Empresa. papelería. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa. mesa. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal.5. ex local de Agua Alpina. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante 137 .16. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Motivación Desarrollo de la Autoestima Desarrollo de la Personalidad Manejo de la Resistencia al Cambio.

plumones. Las necesidades que motivan humano.CUADRO # 19 CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. mesa. Lograr que los empleados de la alcaldía mejoren su autoestima en relación a su autoevaluación y apreciará su persona aceptando y Expositiva Retro proyector multimedia. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. plumones. pizarra. papelería. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Expositiva y participativa Preguntas DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA • • Etapas del desarrollo de la autoestima. 4 Horas: por tema. De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el 138 . Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. MOTIVACION. El Hombre como ser personal y social. al ser • • El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve. Retro proyector multimedia. 191 Empleados de área Operativo. papelería. temor al fracaso. según disposiciones de la Empresa. Formas de mejorar la autoestima. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta. • • • Elementos motivación. mesa. Motivación de logro vs.. de la Cambio de actitudes.

La conformidad con las normas. según disposiciones de la Empresa. año 2011. plumones. la 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. mejorando negativas las actitudes un logrando óptimo ambiente de trabajo. Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad. plumones. Preguntas • • desarrollo del yo o autoconcepto. Empleados de • área Operativo.Seguridad y autoestima. según disposiciones de la Empresa. pizarra. Expositiva Retro proyector multimedia. según de la DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • ¿Qué es personalidad? la 191 Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido. Para realizarse en el año 2011. mesa. 191 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. papelería. Descongelamiento. Evolución de personalidad. mesa. Lograr la adaptación al Empleados de área Operativo. disposiciones Empresa. contexto en el cual se encuentra la institución y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de tareas. Cultura en la organización. Expositiva Dinámica 139 . 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Retro proyector multimedia. papelería. Movimiento. • • • • • Definiciones. pizarra.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores Gestión del Cambio.5. 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los empleados. 140 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.16. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. ex local de Agua Alpina. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. 4ave.

Planeación estratégica en tiempos de hoy. TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. Aprendizaje y desarrollo organizacional Brindar los conocimientos al recurso humano para que brinden de una forma Expositiva para incrementar en la la planificada sus esfuerzos Retro proyector multimedia. mesa. pizarra. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. papelería. pizarra. Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades. Finalidad de un programa. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos. 191 Empleados de área Operativo.CUADRO #20 CARTA DESCRIPTIVA # 9 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. según disposiciones de la Empresa. plumones. TÉCNICAS TEMAS • • • • • • CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Preguntas • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • • Conceptos básicos del desarrollo organizacional. plumones. PLAN ESTRATEGICO. Peligros que implica no emplear la planeación estratégica. según disposiciones de la productividad 141 . papelería. Los principios estratégicos clave. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. mesa. ¿Qué es estrategia? Planeación estratégica.

• Cultura Organizacional. Operativo. papelería. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Expositiva Retro proyector multimedia. papelería. según disposiciones de la Empresa. plumones. Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios. según disposiciones de la Empresa. Expositiva Retro proyector multimedia. Importancia de los valores. Preguntas 191 Empleados de área GESTION DEL CAMBIO • • • Que es el cambio Faces del cambio Aceptación racional del cambio. plumones. 191 Empleados de área ADMINISTRACION POR VALORES • • • Los valores. Empresa. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. • Cultura organizacional. Orienta las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. organización. pizarra. mesa. pizarra. organizacionales. Operativo. Tipos de valores. mesa. Dinámica 142 .

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. 4ave. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes.10. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. ex local de Agua Alpina. TEMAS: TECNICAS DE VENTAS. 143 . OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal.16. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Servicio al Cliente Liderazgo Habilidades de Negociación.

191 Empleados de área Operativo. así como sus características. Desarrollo casos de 144 . 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. TEMA: Técnicas de Ventas. LIDERAZGO El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo. Expositiva Retro proyector multimedia. Servicio al Cliente. mesa. fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo. papelería. filosofía de servicio al otorgar un mejor servicio y se les motivación para que lleven estas técnicas a la práctica. una técnicas nueva para 191 Empleados de área Operativo. pizarra. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas. Preguntas • • Importancia del liderazgo. SERVICIO AL CLIENTE. Liderazgo y Habilidades de Negociación. plumones. pizarra. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011.CUADRO # 21 CARTA DESCRIPTIVA # 10 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. según disposiciones de la Empresa. plumones. mesa. DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TÉCNICAS TEMAS • • CONTENIDOS ¿Quien es un cliente? Principios en los que descansa la calidad del servicio. según Expositiva y participativa ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Brindar cliente. Estilos de liderazgo. Retro proyector multimedia. • Reglas para una excelente atención en el servicio. • Cualidades de un operario de servicios. papelería.

de • Lenguaje verbal y no verbal. de la HABILIDADES DE NEGOCIACION • • • Definiciones. Para realizarse en el año 2011. Expositiva Retro proyector multimedia. Objetivos de negociación. papelería. adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo. Preguntas 145 . plumones. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm • Técnicas avanzadas negociación. la 191 Empleados de área Operativo. según disposiciones de la Empresa. Pautas en el comportamiento del líder. mesa. disposiciones Empresa.• • Comunicación asertiva. pizarra. Dónde y con quién se negocia. Detectar y desarrollar las habilidades personales.

146 . DIRIGIDO: según lo • A los Empleados del Área operativo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. 4ave. Modelo de valor. Construir empatía y crear vínculos con el cliente. Disociación instrumental. CONTENIDOS: Definición y función del vendedor: despachar.16. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Apertura de canales de comunicación. Manejo de espacio propio de cada cliente. vender. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. paquete de valor. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.5.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR. manifieste la empresa. ex local de Agua Alpina.

Apertura de canales de comunicación. papelería. Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas • • • • 191 Empleados de área Operativo. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa. TEMA: Curso de Vendedor. paquete de valor. Contribuir empatía y crear un vinculo con el cliente. Disociación instrumental Manejo de espacio propio de cada cliente. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. CURSO VENDEDOR DE • • Definición y función del vendedor. pizarra. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011.CUADRO # 22 CARTA DESCRIPTIVA # 11 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. mesa. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Modelo de valor. Preguntas 147 .

Como atender a los clientes molestos o decepcionados. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. 4ave. Como tener lo que el cliente quiere. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. Catálogo de Servicio. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Habilidades. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011. Retención de cliente.5. Actitud de servicio. 148 .16. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes.12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE. CONTENIDOS: Servicio de calidad al cliente. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. ex local de Agua Alpina. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. según lo manifieste la empresa.

según disposiciones de la Empresa.CUADRO # 23 CARTA DESCRIPTIVA # 12 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Proporcionar a los SERVICIO AL CLIENTE • Servicio de calidad al cliente. Habilidades. Como tener lo que el cliente quiere. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Como atender a los clientes molestos o participantes herramientas útiles que le permitan tener buenas relaciones con los clientes. mesa. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. • • • Actitud de servicio. decepcionados. plumones. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. papelería. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes. • • Retención de cliente. TEMA: Curso de Servicio al Cliente. pizarra. Preguntas 149 . 191 Empleados de área Operativo. • -Catálogo de Servicio.

5. Publisher. Office 2003 Word. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión. frente a Metrocentro San Miguel. en 30 horas máximas en el año 2011. 150 . DURACIÓN: Excel. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION. según lo manifieste la empresa. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Excel. Office XP Word. El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias. Power Point. Office 97.16. Power point. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Power Point. OBJETIVO:. Excel. CONTENIDOS: Microsoft Office. Word.

TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. 191 Empleados de área Operativo. Office 97. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. 30 horas máximas. Word. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. pizarra. Excel. Power Point. Excel. Power Point. Power point. papelería. Publisher. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO.CUADRO #24 CARTA DESCRIPTIVA # 13 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. según disposiciones de la Empresa. Preguntas 151 . Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. Excel. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. Office XP Word. Office 2003 Word. TEMA: Curso Intermedio de Computación . CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION • • • • • • • • • • • • • • Microsoft Office. plumones. mesa.

DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES. GRUPO I Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo GRUPO II Gerentes de salas de Ventas. 15 horas Miércoles. 16 horas Lunes.Gerente de sala de ventas 6 empleados Lunes de 6:00 a m a 8:00 am. 152 . 31horas Lunes y Miércoles. Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m. 5.CUADRO #25. 3 empleados Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de mercadeo 3. . 3 empleados.16.

48 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m. 153 .1. 47 empleados. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Empleados Operativos 191 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.CUADRO #26 5. GRUPO I y II Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. 86 horas Lunes y Miércoles. Empleados Operativos.16. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS. 16 horas Lunes y Miércoles. GRUPO III y IV 16 horas Lunes y Miércoles. 47 empleados 48 empleados Empleados Operativos.

Técnicas de Rendimiento de ventas Empleados Operativos Curso de Vendedor. Personal administrativo operativo.16. Relaciones Humanas Área Conductual para mejorar la Productividad.290. Curso de Servicio al Cliente. los Los Equipos de Calidad. La Administración por Objetivos.00 $ 3. TOTAL 4 7 3 4 4 4 6 6 22 16 16 y 18 6 $ 4. PERSONAL INVOLUCRADO TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION DURACION DE LA CAPACITACION HORAS TOTAL POR DE TEMA HORAS NUMERO DE PERSONAS QUE ASISTIRAN MONTOS ESTIMADOS ALIMENTACION UNITARIO TOTAL MATERIALES UNITARIO TOTAL CAPACITADORES PAGO/HORA TOTAL Técnicas de Trabajo en Equipo .50 $ 668.00 $ 15.50 $ 21. Curso Intermedio de Computación. MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 15.00 $ 1. Administración del Tiempo.00 $ 3.00 $ 405. Jefes de diferentes departamentos.00 $ 24..2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena.50.5.695.00 $764.00 $ 1. Motivación en el Puesto.00 154 . Equipos de Alto Rendimiento.00 12 66 8 30 86 191 $ 4.

16. de Registro: Puesto: Área en que labora: Nombre.CUADRO #27 5.2.2 A) FICHA DE INSCRIPCION Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación.16.______________________ Firma del jefe inmediato F. cargo del jefe de área: Ubicación física: Teléfono: Horario de trabajo: Firma del solicitante F. Nombre de la Capacitación : Fecha y lugar donde se impartirá: Nombre del instructor: Nombre del participante: No.1 PAQUETE TECNICO ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: 5. _____________________ 155 .2.

16.3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA. De DIAS Registro Fecha: Horas/Hombre/Capacitación 156 .CUADRO #28 5. Nombre del Curso: Nombre del Capacitador: Nombre del coordinador: Lugar de Impartición: Horario Nombre del participante No. y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio.2. Este sirve para pasar lista todos los días.

Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________ 157 .2. INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado. Considerando los siguientes puntos. Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: .16.4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ .Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ .CUADRO #29 5. OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación.

__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2- 345- 158 . INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas. Excelentes: _______________________________________________ b. OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación. algunas de ellas se responderán marcando con una “X”.16.No se alcanzaron: ___________________________________________ Los materiales del participante fueron: a.CUADROS #30 5.2. buenos: __________________________________________________ d.4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA. Muy buenos: ______________________________________________ c. Nombre del curso:_____________________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación.

CUADRO #31 5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: _____________________________________________ Los materiales del participante fueron: e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

2-

345-

159

CUADRO #32
5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________ Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________ Nombre de los Instructores:_______________________________________ Lugar de realización:_____________________________________________

Grado Empresa Nombre del curso Escolar ocupa Puesto que Domicilio Teléfono

160

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”
San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.
_________________________ __________________________

161

• Papelería y otros. • Coordinar en forma conjunta los • Gerente de Recursos pasos para desarrollar la capacitación Humanos y Jefes de departamentos Quince días. • Fotocopia del documento. TIEMPO • Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos • Quince días RECURSOS Copia del documento. OBSERVACIONES Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación. • Farmacia la Buena. • Lugar donde se realizara las capacitaciones. Reproducir una copia y entregarla a la institución.3. • Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos. • Capacitador. • Quince días.16. • Quince días. Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación. Impresiones y empastado.CUADRO # 34 5. • Refrigerio. • Revisión del documento para su respectiva evaluación. ACTIVIDAD • Entrega formal del documento. • Gerente de Recursos Humanos. 162 . Proporcionar una copia del documento Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio. RESPONSABLE • Equipo de investigación. • Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias. Farmacia la Buena • Una Semana. • Verificar si el documento es aprobado. • • Junta Directiva. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION.

Después se seleccionará la calificación que más se repita y esa será su evaluación.17.1 DEFINICIÓN: La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado. 5.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.1.5.2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA: Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la puntuación que mejor describa su desempeño.17. 163 .17. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. 5.

¿Qué opina del contenido revisado durante el curso? ______________________________________________________________ 2. ¿Qué opina del desempeño del Instructor? ______________________________________________________________ 3. Año 2008. Tercera edición. INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas. Graw Hill.  164 . Editorial Mc. Gestion de Talento Humano pag.251. ¿Comentario general a cerca del curso? ____________________________________________________________ 12  Idalberto Chiavenato. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos? ______________________________________________________________ 4.Mexico.CUADRO # 35 12 MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en el curso de capacitación. Nombre del curso: ________________________________________________ Nombre del Instructor: _____________________________________________ Nombre del Coordinador: ___________________________________________ 1.

El desempeño es deficiente en ciertas áreas. de los B: Bueno. 5. alcanza los estándares de desempeño del puesto. Nivel de desempeño competente y confiable. Los resultados exceden con claridad la mayoría requerimientos del puesto. 165 .CUADRO #36 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA LA FARMACIA LA BUENA. M: Muy bueno. se requiere una mejoría. Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador. Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________ Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________ Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________ Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________ Fin de periodo de prueba: ___________________ Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________ Fecha de la última evaluación: _______________________________________________ Fecha de la evaluación: ____________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales.17.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. N: Necesita mejorar. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás.

No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse. 3.______________________ Evaluado (empleado) 166 . 6. son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. Los resultados.I: Insatisfactorio. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna. 2. receso y E M B N I S RESULTADO FINAL Evaluado como: __________________________ F. respeta los periodos establecidos de comidas.______________________ Evaluador F. 5 . CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo Asignado. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y Amablemente a los clientes. 4. DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado es puntual. S: Sin puntuación. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e información practicas o técnicas que se usa en Su trabajo. por lo general. CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento. PUNTUACIONES DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO 1.

17. 4.5. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo.Selección forzada .Evaluación practica por objetivos.Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios.Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1. Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.Calidad de Trabajo.17.Listas de verificación 5.Realice una evaluación global del desempeño del evaluado. CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES.6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño .Escalas gráficas . 167 . 2. Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto. Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias. EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1. Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional.7 Métodos modernos de evaluación de desempeño .Investigación de campo . 3.Método de los incidentes críticos .

Discreción. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal. Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo. E _ MB _ B _ R _D 5. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir. E _ MB _ B _ R _D 3. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo. Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. Conoce su trabajo a la perfección.Relaciones Laborales.Apariencia Personal. E _ MB _ B _ R _D 4. E _ MB _ B _ R _D 10. E _ MB _ B _ R _D 168 . Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido.Logro de Metas.Responsabilidad.Productividad. E _ MB _ B _ R _D 7.Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad. E_ MB _ B _ R _D 8. E _ MB _ B _ R _D 2. confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado.Asimilación de Funciones. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros.Iniciativa e Innovación. E _ MB _ B _ R _D 6.

Superación Personal. Asimilación de Funciones. Iniciativas e Innovación. Productividad. Discreción. Apariencia Personal. Responsabilidad. Relaciones Laborales. Logro de Metas. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTOR Calidad de Trabajo.CUADRO #38 TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO N0. E 15 15 12 12 10 10 8 8 5 5 MB B 14 14 11 11 9 9 7 6 4 4 11 11 9 9 8 8 6 5 3 3 R 10 10 8 8 6 6 5 5 1 1 D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente De 90 a 100 puntos De 74 a 89 puntos De 61 a 73 puntos De 45 a 60 puntos De 0 a 0 puntos 169 .

Facilidad de Aprendizaje Comportamientos .Calidad de trabajo .Atención del cliente .Cantidad de trabajo .Espíritu de Equipo .Lealtad .  170 .10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5.10.Honestidad . Editorial Mc.Liderazgo . Tercera edición.Reducción de desperdicios .Así dualidad . rasgos .254.Sensatez .Enfoque a los resultados 13  Idalberto Chiavenato.Conocimiento del Negocio .Responsabilidad .Cooperación .Creatividad .Relaciones humanas .Rapidez en las soluciones . las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.Hábitos de Seguridad .Conocimiento del Cargo .Mantenimiento del equipo . Graw Hill.Ausencia de accidentes .Puntualidad .Desempeño de la tarea . Necesidades. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. Gestión de Talento Humano pag.17.Reducción de Costos .17. capacidades.Sociabilidad Metas y Resultados .5.1 ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada.Satisfacción del cliente . México. CUADRO #39 13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Habilidades.Atención a los plazos .Actitud e iniciativa .Personalidad .Capacidad de Realización Comprensión de situaciones .Presentación Personal . Año 2008.

255.CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14 FACTORES Producción (Cantidad de Trabajo realizado) Calidad (Esmero en el trabajo) OPTIMO Siempre supera los estándares Excepcional calidad en el trabajo BUENO A veces supera los estándares REGULAR Satisface los estándares APENAS ACEPTABLE A veces por debajo de los estándares Calidad insatisfactoria DEFICIENTE Siempre está por debajo de los estándares Pésima calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Conocimiento Conoce todo Conoce más de del trabajo el trabajo lo necesario (experiencia en el trabajo) Cooperación Excelente Buen espíritu de (Relaciones espíritu de colaboración interpersonales) colaboración Comprensión Excelente Buena de situaciones capacidad de capacidad de (Capacidad intuición intuición para resolver problema) Creatividad Siempre tiene Casi siempre (Capacidad de ideas tiene ideas Innovar) excelentes excelentes Realización Excelente Buena (Capacidad de capacidad de capacidad de hacer) realización realización Conoce lo suficiente Conoce parte del trabajo Conoce poco el trabajo Colabora normalmente Capacidad satisfactoria de intuición Colabora poco No colabora Poca capacidad de intuición Ninguna capacidad de intuición Algunas veces presenta ideas Razonable capacidad de realización Raras veces presenta ideas Dificultad para realizar Nunca presenta ideas Incapaz de realizar Los grados reciben valores numéricos como: Optimo = 5 Bueno = 4 Regular = 3 Apenas aceptable = 2 Deficiente = 1 14  Idalberto Chiavenato. Graw Hill. Tercera edición.  171 . México. Año 2008. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag.

Cada bloque está compuesto de dos. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque. + Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad No. encontrará bloques de frases. con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas. Año 2008. México. Graw Hill. Tercera edición.  172 . Gestión de Talento Humano pag. Editorial Mc. CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________ En seguida. + - 15  Idalberto Chiavenato. No.256. cuatro o más frases. Escriba una “X” en la columna del lado.5. o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño. las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. Año 2008. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño? 4. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. Graw Hill. Tercera edición.16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17 16  Idalberto Chiavenato. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13.5. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? Análisis complementario Planeación Acompañamiento 5.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Indique.17. Editorial Mc. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________ 1. Tercera edición. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior? 15. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. México. México. entrevista de análisis completo. dos sustitutos para el empleado. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo? 11. Año 2008. en orden de prioridad. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados.  17 173 .258. CUADRO #42 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Graw Hill. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16. 14.257. Gestión de Talento Humano pag. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? 8.   Idalberto Chiavenato. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio? Evaluación Inicial 3.

CUADRO #43 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente Negativos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente 174 . basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo. Cada factor de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional.

 Tercera edición.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. México.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18  Idalberto Chiavenato. es una simplificación del método de escalas gráficas.17. Editorial Mc.  175 . La lista de verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.17.259.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________ Áreas de Desempeño Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta dirección Acepta responsabilidades Actitud Atención a las reglas Cooperación Autonomía Atención a los costos 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño Iniciativa personal Soporta estrés y presión Conocimiento del trabajo Liderazgo Calidad de trabajo Cantidad de producción Prácticas de seguridad Planeación y organización Cuidado del patrimonio 1 2 3 4 5 5. Año 2008.5. Graw Hill.18.17. En la práctica. CUADRO #44 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION 5. Gestión de Talento Humano pag. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.

Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo • • • • 5. es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección.19.19.19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5. al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados. envolvente y motivadora. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas: • Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo.17. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos.17. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente. 5. 176 . y a partir de los objetivos consensúales. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS: Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades.17. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS: La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos. participativa.En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática.

El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones.3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa. debe de estimular la iniciativa. 5. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa.17. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado.18. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. • Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño. cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES. 5. • Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados. 5.2 OBJETIVOS: • Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos.5. Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La Farmacia incurra en costo alguno.19. 177 .18.4 INCENTIVOS. • • Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se reconocen el esfuerzo que hacen.18. 5.17.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses. se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario. 5.4. desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor.19.18.

CUADRO #45 5. LA FARMACIA LA BUENA TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS QUE DIOS TE BENDIGA HOY. El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo. MAÑANA Y SIEMPRE. LA GERENCIA.18. Se puede utilizar tarjeta de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros.• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados. La tarjeta que se sugiere es la siguiente.4. 178 .1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA.

LA GERENCIA 179 .CUADRO # 46 5.4. LA FARMACIA LA BUENA FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR.18.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO.

F. San Miguel. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano 180 . a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011.4. LA FARMACIA LA BUENA Diploma de Reconocimiento al mejor Empleado del año CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo.CUADRO # 47 5.18.3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO.

9 Respeto. y grupal. 9 En eventos familiares difíciles. 9 Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones. 9 Metas de acuerdo a la capacidad del empleado. necesarias para que logre sus metas. 9 Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos.CUADRO # 48 La Comunicación. 9 Comunicación abierta y constante con sus empleados. 9 Conocer las debilidades y fortalezas del empleado. 181 . Es necesario proporcionar. 9 Celebrar sus logros de forma individual. Buen trato. 9 Espacio adecuado para realizar las labores. 9 Fortalecer las debilidades del empleado. 9 Buena iluminación. Ambiente Laboral 9 Proporcionarle las herramientas Adecuado. 9 Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan. 9 Ventilación natural y artificial. Tomarse un tiempo para escucharlo. Empatía.

Hacer la entrega del vale. . -Gerente o jefe de recursos humanos. EVALUACIÓN -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados.CUADRO # 49 NOMBRE DEL INCENTIVO Vales DESCRIPCION Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto.Gerente general. -Encargado de personal. compras en un almacén. personal. -Resultados positivos en su evaluación de CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. . -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. trimestral. -Humanos: Propietario de la empresa. tiempo parcial). POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. -Tener un mínimo de tres mese laborando. APLICACIÓN REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante.El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual. Informar al personal sobre los resultados. -Cumplir con el manual interno de trabajo en -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores. o cuando estime conveniente la empresa. las expectativas o metas de trabajo. un descuento en una tienda. 182 . al empleado. etc. ‐ ‐ ‐ ‐ RECURSOS -Materiales: Vales. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. PROCEDIMIENTO Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizada (s).

(Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario). Tener un mínimo de de 95% en su record de asistencia. tiempo parcial). RECURSOS Materiales: Ninguno. 183 . anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral. Tener el 100% en su record de puntualidad. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ REQUISITOS Poseer un buen record laboral. Hacer la entrega del incentivo. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado. -Gerente o jefe de recursos humanos. Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. ‐ ‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. -Gerente general. -Encargado de personal. PROCEDIMIENTO Retomar los daos de las (s) evaluación (es) realizadas(s). Resultados positivos en su evaluación de personal. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. Humanos: Propietario de la empresa. Informar al personal sobre los resultados. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ EVALUACION Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados. Tener un mínimo de tres meses laborando. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO.CUADRO # 50 NOMBRE DEL INCENTIVO Premios por puntualidad y Asistencia DESCRIPCION Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo.

(Se le pondría otorga un porcentaje de su salario). 184 .Humanos: Propietario de la empresa. evaluación que le permita registrar el -Determinar cumplimiento de criterios de desempeño de sus empleados. a lo largo de un periodo determinado. CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO. -Resultados positivos en su evaluación de personal. otorgamiento. que generalmente es anual.Poseer un buen record laboral. -Gerente general. PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) -Diseñar un formulario o instrumento de realizadas(s). -Propietario de la empresa. -Encargado de personal. POSIBLES RESPONSABLES. tiempo parcial). -Realizar la evaluación de los empleados de -Llevar a cabo una reunión para publicar acuerdo a los niveles de funcionamiento los beneficiarios y hacer la entrega del establecido previamente. RECURSOS -Materiales: Ninguno. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleado de la empresa (tiempo completo. incentivo. -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Económicos: Disposición de presupuesto. . Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal. -Tener un mínimo de tres meses laborando.CUADRO # 51 NOMBRE DEL INCENTIVO Bonos DESCRIPCION El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación. -El gerente determinará el monto del bono a otorgar. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. REQUISITOS .

-Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido. empleada o empleado. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. -Gerente o jefe de recursos humanos. comprar los artículos. -Gerente general. POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Poseer un buen record laboral. PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la -Conocer las necesidades básicas de la canasta. DESCRIPCION Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido. 185 . -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero. REQUISITOS -Tener un mínimo de tres mese laborando. -Asignar el responsable de realizar la -Conocer el sexo del recién nacido antes de compra. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. en efectivo o en artículos según estime la empresa. -Económicos: Disponer de un presupuesto.CUADRO # 52 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda por nacimiento de hijos. -Encargado de personal. -El encargado del personal debe de evaluar si se da.

186 . -Generar una lista de cumpleañeros. DESCRIPCION Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. -Encargado de personal. posibles aspectos a mejorar. -Gerente general. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes. REQUSITOS -Haber concluido el periodo de prueba. tiempo parcial y trabajadores eventuales). APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo.CUADRO # 53 NOMBRE DEL INCENTIVO Celebración de cumpleaños. sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa. PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un -Realizar un sondeo sobre las impresiones comité de actividades sociales que se de los festejados en cada ocasión para encargue de la planificación y celebración determinar el nivel de satisfacción y de los cumpleañeros del personal que motivación que esto genera. y conocer labora en la empresa. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración. Los cumpleaños del personal que labora en la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto. POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. -Gerente o jefe de recursos humanos.

187 . jefe de personal.Tener un mínimo de tres meses laborando. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. -Gerente general. según solicitud y proporcionará. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. RECURSOS -Materiales: Ninguno. el incentivo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial).CUADRO # 54 NOMBREDEL INCENTIVO Préstamos por urgencias. PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de -Realizar la evaluación de los empleados adelantado de sueldo. -Encargado de personal. -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal. DESCRIPCIÓN Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. solicitud y proporcionará. -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario. CRITERIO DE OTORGAMIENTO -El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo. firmarla ya entregarla al establecidos previamente. . -Hacer un sondeo de las necesidades del -El gerente o propietario evaluará la empleado sobre el adelanto de sueldo. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo. -Resultados positivos en su relación de personal. según estime conveniente. -Gerente o jefe de recursos humanos. de acuerdo a los niveles de funcionamiento -Llenar la solicitud.

POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. 188 . ser querido. efectivo para cubrir gastos funerales.Ninguno. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa que pierde un . CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará. RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. REQUISITOS PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación. se determina si -Determinar las condiciones económicas se entrega un arreglo floral o dinero en del empleado que recibirá el incentivo. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo. que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado. ‐ Encargado de personal. -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo. DESCRIPCION La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. ‐ Gerente general.CUADRO # 55 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda para gastos por defunción de padres. al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido. hijos o conyugue.

tiempo parcial). -Esforzarse por elevar el margen de ventas. PROCEDIMIENTO -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleado de la empresa (Tiempo completo. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos. 189 . CRITERIOS DE OTORGAMIENTO -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. EVALUACION -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Económicos: Disponer de presupuesto. bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados. -Gerente general. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Encargado de personal.CUADRO # 56 NOMBRE DEL INCENTIVO Comisiones por venta. DESCRIPCION La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa.

1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General. este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa. el salario de admisión podrá ser inferior. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal. 5.19. La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno. 5. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados.3. • Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios.3 SALARIOS DE ADMISION. Objetivos Específicos: • Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica. esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país. • Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal.19 PROGRAMA DE BENEFICIOS. b.Reajustes Individuales 190 .19. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario. 5. siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial. la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos.19. hasta un 10% o 15% del límite inferior. en el transcurso de la jornada laboral.2 OBJETIVOS: Objetivo General: • Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación. permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables.Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios.5.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a.19.

el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley. de forma establecida en el Código de Trabajo. 5.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo. llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones.5% del salario de cada empleado. de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad.6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6. • Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO: • Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5.19. en la que estén inscritos. 5. Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la canasta básica a precios bajos. • Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras.19. • Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado. • Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo.Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto. en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos. 191 . para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece.19. 5.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones. la empresa pondrá a disposición de estos una despensa. el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. será remunerado según lo establece el Código de Trabajo.19. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal.3.

00 al empleado que tenga hijos en edad escolar. el empleado tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo. Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia. un consultorio médico en medicina general y psicología. reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas. para contribuir a los gatos del sepelio. Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un bono por $53. Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños. secretaria. Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su núcleo familiar. regalos en el día del administrador de empresas. estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo.• • Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo. excursión el primer día de la semana santa. se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia. Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la cantidad de $100. Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa.00. • • • • • • • 192 . desde Prekínder hasta noveno grado. fiesta Navideña. Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios. esto incluye tela y confección. estos servicios serán gratuitos. Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia.

El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional. habilidades.2 DESARROLLO PERSONAL. computación. utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto. siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos: 1. c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.20. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro.1 DESARROLLO PROFESIONAL. educación superior. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos superiores y mejor pagados. 3. haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa. el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura. que en el cargo actual. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente. 2. ingles.1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje. es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados. conocimientos.20. 5. proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto.5. 5. Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa.2. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas.3 INCLUYE TRES AREAS: a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual. etc. tales como: Experiencia. a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal. 193 .. redacción. 5. b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización.20.20.

la satisfacción en el trabajo y la motivación.20.5.5. Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia. . 194 . 3. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.1 PARA EL EMPLEADO: 1. 3. Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado. Ayuda a mejorar la delegación. 4. 2. • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas.5 QUE НACE? 5.5. Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados. El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación de decisiones relacionadas al personal. • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados. 5. El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal. • • • • • • • 5.2 PARA EL SUPERVISOR: Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados. • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. 2. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1.3 PARA LA FARMACIA: • Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos.20. 5.20. Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados.20. además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores. • Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación.El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal.20.5.

Incorporación Identificar intereses y habilidades. aprender. instrucciones. elaboración de políticas. seguridad. Tarea de Desarrollo Actividad Ayudar.CUADRO # 57 MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL ETAPAS PROFESIONALES Crecimiento Madurez Ascenso. Contribuidor seguir independiente. apoyo. Formación. crecimiento. Maestría Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral. Relaciones con otros trabajadores Edad Empleado nuevo Compañero Tutor Consejero Menos de 30 Menos de 2 años Antigüedad Entre 30 y 45 Entre 2 y 10 años Entre 45 y 60 Más de 10 años Más de 60 Más de 10 años 195 . encajar en el trabajo. Mantener los logros y actualizar habilidades. desarrollo de un estilo de vida. Retiro gradual del trabajo.

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