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Modelo de Gestion Del Talento Humano

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5.0 MODELO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO 5.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. 5.1.1 CONCEPTO.

Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables.1 5.1.2 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO OBJETIVOS GENERAL • Proporcionar a La Farmacia la Buena un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el desempeño laborar del personal Operativo. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Brindar los medios y fuentes de reclutamiento. • Proporcionar a La Farmacia la Buena un modelo adecuado de la planificación de recursos humanos y la evaluación del desempeño. • Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos a través de un adecuado

proceso de selección, capacitación, entrenamiento y aplicación de técnicas que contribuyen al buen desempeño de sus empleados. • Brindar la farmacia los diferentes métodos de desarrollo del personal.

 Idalberto Chiavenato, Gestion de Talento Humano. Editorial Mc. Graw Hill, Quinta Edicion, Mexico, Año  2002.  

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5.1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual, a demás del empleo están insatisfechos con la remuneración, con el ambiente laboral que se tiene en un momento determinado, y eso se ha convertido en una preocupación para muchos Gerentes, teniendo en consideración los cambios que ocurren en las fuerzas de trabajos, estos problemas se evidenciarán mas con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben de actuar como personas claves en el uso de técnicas, herramientas y conceptos de administración de personal para incrementar la productividad y el desempeño. La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influyen en la eficacia de estos y de las organizaciones

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5.2 PLANIFICACIÓN DE RECURSO HUMANO. Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Para la aplicación de la planificación del recurso humano de La Farmacia la Buena se sugiere tomar como guía el siguiente modelo:

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Análisis .Desarrollo del Personal 7Control y Evaluación 2.Aprobación de la Junta General 6.Organización 5.2.Inventario .1 PASOS PARA EL DESARROLLO DE LAS FASES DEL PROCESO DE PLANIFICACION DEL RECURSO HUMANO Objetivos y Políticas de la Organización PRIMERA FASE SEGUNDA FASE TERCERA FASE CUARTA FASE 1.Programa de Beneficio .Capacitación .Programación .Previsión de la oferta de Recursos Humanos 4.Puesto .Evaluación del Desempeño .5.Previsión de la demanda de Recursos Humanos 3.Planificación de Recursos humanos .Políticas de Recursos Humanos 85 .

86 . sexo. la situación actual de estos y las necesidades futuras. edad. ocupación. educación física y psicológica de cada uno de los miembros del personal. 5.1 INVENTARIO DE PERSONAL: Es el registro actualizado de la información que concierne al personal de La Farmacia nos indica las habilidades. conocimientos.3 OBJETIVO Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN Se debe obtener toda la información acerca de los objetivos.5. políticas y planes de La Farmacia la Buena.4 ANALISIS Consiste en analizar la situación de los recursos humanos de La Farmacia la Buena lo que implica los siguientes aspectos que son: 5. salud. con la intención de determinar la incidencia sobre los recursos humanos.4. En esta fase se realizan los siguientes pasos. tiempo de empleo.

______________________________ Puesto de trabajo:________________________________________________________ Fecha de ingreso a La Farmacia la Buena_____________________________________ Sucursal: _________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS: CENTRO DE ESTUDIO Educación básica __________________________ Educación media __________________________ FECНA ______________________ ______________________ ______________________ Educación superior __________________________ CURSOS RECIBIDOS: TEMA LUGAR FECНA EXPERIENCIA LABORAL: TEMA LUGAR FECНA 87 . Código de Empleado__________ DATOS GENERALES: Nombre del empleado:___________________________Edad:____________________ Lugar y fecha de nacimiento:_______________________________________________ Estado civil:___________________________________Sexo:_____________________ Tipo de sangre:________________________Enfermedades que padece:_____________ _______________________________________________________________________ Dirección particular:______________________________________________________ _____________________________________Tel.CUADRO #1 MODELO DE INVENTARIO DE PERSONAL EMPRESA: Farmacia la Buena.

 Año 2008. Graw Hill. Editorial Mc.  88 ._________________________ Jefe del Departamento F. Gestión de Talento Humano pag. Tercera edición. México.23.INFORMACION ADICIONAL:2 Responsabilidad del cargo actual: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Recursos tecnológicos que maneja: Contómetro ____________ Calculadora _____________ Computadora_______________ Máquina registradora______________ Otros_____________ Especifique_____________ __________________________________________________________________ Habilidades que posee: __________________________________________________________________ RASGOS DE PERSONALIDAD: POSITVOS _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ NEGATIVOS ____________________________ ____________________________ ____________________________ ____________________________ OBSERVACIONES:____________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ F._____________________________ Empleado 2  Idalberto Chiavenato.

3 ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS 5.4. como lo hace y por qué lo hace). el análisis de cargos busca determinar cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante. Aunque la descripción y el análisis de cargos estén estrechamente relacionados.5. tomando en cuenta las características del candidato y los requisitos del cargo.2 FIJAR PROGRAMAS ADECUADOS DE ENTRENAMIENTO Puede ser utilizado por la Empresa para el entrenamiento y capacitación periódica del trabajador. habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.4. 5.4 ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento que determina los requisitos.4.5.4.5. 5. en torno a las habilidades requeridas por el puesto que ocupa.5 APLICACIÓN DEL ANALISIS DEL CARGO La Farmacia la Buena puede aplicar el análisis de cargos para varios fines como se detallan a continuación: 5. 89 . la diferencia radica en que mientras la descripción de cargos se concentra en el contenido (que hace el ocupante. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos. cuando lo hace. los deberes y las responsabilidades de un cargo y el tipo de persona que deberá ocuparlo.1SELECCIONAR PERSONAL La especificación del puesto puede ayudar a La Farmacia la Buena a determinar los requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar un puesto y así orientar el proceso de selección. El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo.4. las responsabilidades que el cargo le impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

5. Señala sus responsabilidades con claridad.5.3 VALUAR EL PUESTO Se puede aplicar para realizar la evaluación del personal considerando la evaluación de cargo y los factores principales como: habilidades. Contribuye a exigir a cada empleado un mejor conocimiento de lo que debe de hacer y cómo hacerlo. 90 .3 EMPLEADOS: • • • • Le ayuda a conocer con precisión lo que debe de hacer. 5.5.5. Sirve de base para la promoción y el ascenso.5. Ayuda a la coordinación y organización de actividades de la Empresa.5. responsabilidades y condiciones de trabajo que especifique el puesto.2 MANDOS MEDIOS : • • Ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su cargo. Ayuda a saber si trabaja adecuadamente. los empleados y el departamento de personal de la siguiente manera: 5. 5.4. esto hace que resalten sus meritos y su colaboración. mandos medios. esfuerzos.1 GERENCIA: • • • Ayuda a establecer la carga de trabajo. Señala sus errores y aciertos.5 BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO Las aportaciones que brinda el análisis de cargos para La Farmacia la Buena se puede traducir en beneficios para la gerencia.

A continuación se presenta el proceso que debe de seguir La Farmacia la Buena para realizar de manera adecuada el análisis de cargos. 5.1 APROBACIÓN POR PARTE DE LA JUNTA GENERAL.6 ACTIVIDADES INVOLUCRADAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS: El análisis de puesto dentro de La Farmacia la Buena debe comprender una serie de pasos o actividades que permitan establecer una secuencia ordenada para la obtención de datos que interesen presentan a continuación.6.2 FIJAR OBJETIVOS. 6. 5.5. Lo orienta en la selección de personal. 5. Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo a sus aptitudes. Le informa para la evaluación de puesto.4 DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS : • • • • • • Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe de aplicar. Lo dirige para efectuar estudios de calificación de meritos. incluyendo los beneficios para La Farmacia. es necesario presentar la implementación del modelo como una inversión y hacer el presupuesto de una manera clara. Es necesario determinar los objetivos del análisis de cargos en La Farmacia la Buena para conocer el tipo de factores que van hacer investigados así como también la forma de la estructura de los datos que se obtengan.5. La aprobación es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento operativo. para lograr esto. precisa y justificable. y alcanzar los objetivos como los que se 91 . Le ayuda a establecer adecuados programas de adiestramiento.

 Editorial Mc. Mencione las relaciones con otros puestos de trabajo: 6. ¿Qué recursos o instrumentos utiliza para desempeñar su trabajo? 4. Mencione las responsabilidades que debe cumplir en este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 5. México. Describa las condiciones del entorno de su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 9.  92 . Gestión de Talento Humano pag. ¿Con que frecuencia recibe supervisión de su jefe? ( ) Cada mes ( ) cada tres meses ( ) cada seis meses ( ) cada año 7. Año 2008. Graw Hill.3 EMPRESA: ______________________________________________________________ CUESTIONARIO PARA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS Nombre del empleado: _______________________Puesto de trabajo________________ Jefe inmediato: ___________________________________________________________ 1. Explique las decisiones que usted toma en el desempeño de su cargo: ________________________________________________________________________ 8.CUADRO #2 MODELO DE CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS. Describa las actividades que realiza en su puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 2. Tercera edición. Agregue otra información que usted considere importante sobre el puesto de trabajo: ________________________________________________________________________ 3  Idalberto Chiavenato. Mencione los requisitos necesarios para desempeñar este puesto de trabajo: ______________________________________________________________________ 3.226.

 Año 2008. buscando mejoras y solución de problemas. 9 Registro de Comercio 9 Ministerio de Salud Publico PARA 9Establecer acuerdos.223. Gestión de Talento Humano pag. Nombrar y remover a los dirigentes de la organización. 9 Para obtener la personería jurídica 9 Regulación del servicio de Compra y venta de medicamentos. Nombre del elemento de la Empresa. 9Conocer el desempeño de las actividades económicas. Graw Hill. 9 Asamblea de Socios 9 Presidente 9 Gerentes 9 Secretaria EXTERNAS. PARA.  93 . FUNCIONES Dirigir y llevar a cabo los negocios de la empres. REQUISITOS Poseer como mínimo 2 años de pertenecer a la empresa Ser de reconocida honradez y respeto Poseer buenas referencias personales RELACIONES DE TRABAJO INTERNAS. 9Trabajar conjuntamente en los planes establecidos. FECHA Manual de Análisis y Descripción de Cargo. Editorial Mc. Convocar a los accionistas a Junta General Emitir los reglamentos internos necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. Tercera edición. 4  Idalberto Chiavenato. México.4 “FARMACIA LA BUENA”.CUADRO #3 MODELO DE MANUAL DE DESCRIPCION DE CARGO. asignarles sus atribuciones y remuneraciones. Dependencia Jerárquica Puesto bajo su mando Descripción general Junta Directiva Asamblea de la Empresa Presidente Facultades para administrar la empresa y para ejecutar todos los actos y operaciones correspondientes a la finalidad de la empresa.

quienes son sus subordinados. • • • 5.5. Incluye el contenido del cargo. o si el cargo ata al individuo a condiciones humillantes. las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la Empresa. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y del auto evaluación del desempeño. Percepción del significado del trabajo: grado de la importancia del trabajo. 94 . 2. A quien deberá de reportar el ocupante del cargo (responsabilidades) es decir.8 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados: Psicológicos críticos en los ocupantes del cargo: 1.3 DISEÑO DE CARGOS Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo especifico. Como deben desempeñarse las tareas a las atribuciones (métodos y procesos de trabajo). 3. diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: • • El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.7. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de este. y contribución de la empresa. A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo es decir. El diseño del cargo define el grado de responsabilidad o de libertad del ocupante: si el cargo ofrece compromiso personal con la Empresa. quien es su superior inmediato.

5. estos lugares o fuentes pueden ser externos o internos. 5 Idalberto Chiavenato. Conocer los diferentes medios para el reclutamiento del personal operativo. adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir.9. Gestión de Talento Humano pag.9.5. Tercera edición. Editorial Mc. Graw Hill. México.1 IMPORTANCIA Es importante por qué define los pasos a seguir para que el departamento de recursos humanos pueda reclutar el personal a través de la aplicación de técnicas e instrumentos que faciliten la obtención de un personal calificado. Graw Hill. 5.9. Año 2008. México. 5. para dar a conocer la existencia de una vacante. 5. profesional. económico y social.9. • Hacer uso de los periódicos de mayor circulación en nuestro medio.19.9. Año 2008. • Utilizar al personal.117. tanto en calidad como en cantidad.  6 95 . Editorial Mc. • Pegar avisos en lugares visibles y concurridos dentro de las diferentes sucursales de La Farmacia la Buena.4 FUENTES INTERNAS: Este será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de La Farmacia para brindarle al personal administrativo la oportunidad de superación personal.5 5.6 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL La Farmacia la Buena deberá utilizar los siguientes medios de reclutamiento de personal: • Bolsa de trabajo.5 FUENTES EXTERNAS: Se deberá utilizar únicamente cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas del personal requerido para cubrir una vacante. Gestión de Talento Humano pag.117.   Idalberto Chiavenato.9 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las personas lleguen a La Farmacia la Buena para calificarles como empleados potenciales de la misma.2 OBJETIVOS Identificar los pasos a seguir en el proceso de reclutamiento de personal. Tercera edición.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano.6 5.

1.2 POLITICAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO. 5. cuando dentro del personal de La Farmacia. Todo empleado de la Farmacia que desee concursar por una vacante para mejorar su posición actual.2 NORMAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL. que se dedican a 5.10.2. suscribiéndose a empresas seleccionar personal. o Se deberá reclutar de tipo externo. A través de Internet.10. o Todo aspirante a cubrir una vacante debe contar con los conocimientos que el puesto exige.• • La televisión local. • Que los participantes a ocupar una vacante para ser reclutados deben poseer el conocimiento y experiencias que el puesto exige. y lo solicite al jefe de departamento de recursos humanos. para que este inicie el proceso de reclutamiento y determine si en la planificación de personal ya está contemplada la vacante. Cuando una vacante no pueda ser cubierta por un empleado de La Farmacia.7 REQUISICION DE EMPLEADOS: Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del departamento o área comunique formalmente. 5.1 POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL OPERATIVO. ya sea de forma permanente. Cuando exista una vacante se debe tomar en cuenta el personal que labora en La Farmacia. interino o eventual sometiéndose al proceso de reclutamiento que se desarrollara a través del departamento de recursos humanos. 5. no se puede promocionar a alguien a dicho puesto.9. por medio del sistema de ascensos y promociones se debe • • 96 .10 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Son los que el jefe de reclutamiento desarrolla con el propósito de atraer al mayor número posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando reúna los requisitos mínimos.10. para cubrir una vacante. 5. este debe someterse al proceso de reclutamiento.

proceder a reclutar de tipo externo teniendo definido el perfil del candidato a cubrir dicha vacante. Ministerio de Trabajo. 5.1 ENTREGA DE SOLICITUDES. • Cuando el reclutamiento se haga de tipo externo. por no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige. 4. 5. 5. Que se reclute a empleados de La Farmacia con un buen rendimiento laboral siempre y cuando los puestos a los que ellos apliquen no sean afines con el cargo por razones de seguridad académica.11.11 VERIFICACION Y CONTACTO CON CANDIDATOS.2 REVISION DE CURRICULO VITAE Y SOLICITUDES DE EMPLEO Al recibir el currículum vitaes y solicitudes durante la época de resección (establecido por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada una de los puestos que solicitan. dichos aspirantes son los que pasaran a la fase de selección para ser sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de prueba 97 . Otras empresas a nivel de gestión de departamentos de recursos humanos. las fuentes de las cuales se pueda requerir personal son: 1.11. Ordenar el currículum de los cinco nuevos aspirantes el puesto para las diferentes vacantes a cubrir.3 ENTREVISTA PRELIMINAR.11. La entrega de solicitudes de empleo y resección de Curriculum Vitae será por el jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas. Verifica si dichos candidatos están en la disposición de prestar sus servicios a La Farmacia. Realizar una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar. 3. Centros de capacitación técnico-profesional. 5. que permita al entrevistador descartar los candidatos no aptos a cubrir la vacante.4 CLASIFICACION DE CANDIDATOS QUE PASARAN ALA FASE DE SELECCION. 2.11. 5.

Es prever con anticipación una vacante que se pueda presenta en La Farmacia. ya sea por desvinculación. las cuales deben contar con el nombre del puesto ó el departamento. 98 . asensos. Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontánea para crear un banco de datos y llevar a cabo futuros procesos de selección de personal Que se hagan avisos por medio de la televisión y radios locales con alto nivel de audiencia. la cantidad de candidatos debe estar prescrita en las políticas de reclutamiento de La Farmacia. 5.6 ESPECIFICACION DEL PUESTO.8 DETERMINACION DE LOS CANDIDATOS QUE PASARAN AL PROCESO DE SELECCION Una vez que se tenga un número suficiente de candidatos reclutados pasaran al proceso de selección aquello que en la entrevista inicial llenaron los requisitos mínimos que el puesto exige.5. 5. A los empleados se les comunicará acerca de las vacantes. 5. por medio de las carteleras informativas que existan en La Farmacia. Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras. jubilaciones.11. El reclutador debe apoyarse de los jefes de departamento.11. o creación de un nuevo puesto. unidad o facultades para obtener las características generales y específicas del puesto que se necesita llenar. fallecimiento. en empresas dedicados a reclutar personal.12 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PESONAL OPERATIVO. Son las cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a cubrir la vacante (requerimiento obtenido en: el manual de análisis de puesto o descripción de puestos). renuncias. A través de Internet.11.11. para el reclutamiento de personal operativo. 5.7 REQUERIMIENTO DEL PUESTO.5 IDENTIFICACION DE UNA VACANTE. traslados.

Todo candidato para formar parte en la fase de selección deberá ser sometido a los diferentes tipos de pruebas (psicológicas. aquellos candidatos cuyos datos del curriculum no coincidan con los datos obtenidos en las entrevista de referencia. La ponderación mínima que debe obtener un candidato para formar parte de la terna deberá ser del 90% en los resultados de las pruebas y entrevistas.3 POLITICAS DE SELECCIÓN PARA EL PERSONAL OPERATIVO.2 GUIA DE ENTREVISTA Es la que el entrevistador utiliza para conocer más de cerca la opinión del candidato en cuanto a su historial y perspectivas que pretende. Por qué el momento más adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de que hayan ingresado a La Farmacia la Buena. 5. No se debe considerar para formar parte de la terna. Áreas que requiera el personal. Que la Empresa exige.13. realiza sus actividades con mayor satisfacción contribuyendo con su buen desempeño al logro de objetivos y resultados de La Farmacia la Buena. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requiera para hacer una excelente elección. • Por qué el individuo al estar colocado en el puesto adecuado.1 IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección es importante por las siguientes razones: • Por la evaluación y educación de los conocimientos.13. • 5. Que el jefe del Departamento. la cual permitirá tomar la decisión para seleccionar a uno de ellos. el más idóneo para desempeñar la actividad de cada puesto. 99 .5. habilidades. aptitudes de los candidatos del puesto de trabajo.13 SELECCION Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos. 5. de conocimiento y de práctica).13. debe de realizar una entrevista a los miembros que forman la terna.

4 PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECIÓN DE PERSONAL. 6. Los candidatos que se seleccionen deberán adaptarse a las exigencias de la Empresa tales como reglamentos internos y estatutos. se sugiere que la entrevista se lleve a cabo en un espacio físico adecuado y que reúna las siguientes condiciones: Adecuada iluminación.13. 1. currículo vitae y otros. asumirá la responsabilidad. La aplicación de pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo de pruebas que se les administren. 3. La entrevista tiene como propósito. 2. libre de distractores. El jefe al no optar por ningún miembro de la terna presentada puede solicitar que se le envíe una nueva terna. deberá enviar un memorándum de devolución explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos.El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos. El departamento de recursos humanos llama a los cinco mejores aspirantes al puesto según clasificación de la investigación a través de entrevista preliminar. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe de su área donde el candidato trabajará. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos según la nueva opinión que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas. 100 . Les señala a una fecha y hora a cada aspirante al puesto. El departamento de recursos humanos envía remisión de la terna de los mejores candidatos calificados al departamento ó unidad de donde previno la requisición. ambiente agradable y comodidad de mobiliario. 4. sobre el que se encontrara en caso de que ninguno de los candidatos reúna las condiciones para ser contratados. para la realización de la entrevista inicial y aplicación de las pruebas. 7. 5. verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el candidato reúne los requisitos y exigencias del puesto. 5.

5.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS. servicio social. Con la aplicación de esta se evaluaran indicadores de personalidad como: carácter. Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee. cautela. herramienta y otros recursos que utilizaran en el desarrollo de las funciones del puesto. estabilidad emocional.6 PRONOSTICOS DE LA OFERTA DE LOS CANDIDATOS INTERNOS: Esta puede hacerse mediante el análisis de las cualidades de los empleados tomando como base el inventario de personal y el desempeño laboral.5 TIPOS DE PRUEBAS 5. luego envía la nota con la elección al departamento de recursos humanos para que se realice la contratación. nivel de organización.13.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS.8.13. responsabilidad. El jefe de departamento elige a las persona para trabajar en su área.5. Este tipo de prueba se administrará para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para el manejo de: equipos.14. para el correcto desempeño de las funciones de su puesto de trabajo. 5.7 PRESUPUESTO En este paso es donde se realiza un análisis económico.3 PRUEBAS PRÁCTICAS.13. sociabilidad. que permitan elegir a la persona indicada para ocupar el puesto.13.13. 5. para decidir si el candidato cumple los requisitos mínimos del puesto. creatividad. liderazgo que la persona posee y de inteligencia. Se sugiere el siguiente modelo: 101 . autoestima. Otra forma seria haciendo una comparación entre los empleados que puedan ocupar un determinado puesto en base a la evaluación del desempeño. 5.14 PASOS PARA SELECCIONAR AL PERSONAL 5. aptitudes como: habilidad. es decir de cuanto es el recurso financiero del que dispone la empresa para decidir si contrata uno o más empleados dependiendo la necesidad que está presente.13. 5.1 FORMULARIO DE SOLICITUD O CURRICULUM: Esta información se utiliza como exploración inicial a la posible incorporación.5. 5.5.

 México.  102 . Editorial Mc. Graw Hill.I.T. ___________________________ N.CUDRO # 4 CURRICULUM VITAE7 DATOS PERSONALES Nombre: ________________________________________________________________________________________ Lugar y fecha de nacimiento: ________________________________________________________________________ Nacionalidad: ____________________________________________________________________________________ Estado familiar Casado (a) ___________ Soltero (a) __________ Divorciado (a) ___________ Viudo (a) __________ Nombre de los padres: ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________ Profesión: ________________________________________________________________________________________ D. Año 2008.U. ___________________________ Dirección y teléfono: _______________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________ ESTUDIOS REALIZADOS Educación básica: __________________________________________________________________________________ Educación media: __________________________________________________________________________________ Educación superior: ________________________________________________________________________________ EXPERIENCIA PERSONAL CARGO DESEMPEÑADO ___________________________________ ___________________________________ ___________________________________ SEMINARIOS O CAPACITACION RECIBIDA NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ F: __________________________________ TELEFONO ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ LUGAR ____________________________________ _____________ _______________________ _____________________________________ LUGAR ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ 7  Idalberto Chiavenato. Tercera edición.122.I. Gestión de Talento Humano pag.

¿Qué lo motivó a seleccionar esta Empresa? ____________________________________________________________________ 4. Año 2008. ¿Estaría dispuesto a trabajar de inmediato? ___________________________________________________________________ 5. Tercera edición. 8  Idalberto Chiavenato. estabilidad y motivación.4 PRUEBA DE PERSONALIDAD: Miden aspectos básicos de la personalidad del solicitante como: forma de ser. ¿Qué motivos lo llevaron a escoger su profesión? ____________________________________________________________________ 5.152. ¿Qué tipo de cargo le ha gustado más desempeñar? ¿Por qué? ____________________________________________________________________ 9. ¿En qué consistía su empleo anterior? ______________________________________________________________________ 10. Graw Hill. ¿Cómo emplea el tiempo libre? _____________________________________________________________________ 2. ¿Qué cualidades le gustaría que posea su jefe inmediato? ____________________________________________________________________ 6.  103 . ¿Con que frecuencia considera usted que puede ser promovido? ____________________________________________________________________ 7. Gestión de Talento Humano pag.CUADRO # 5 GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA8 FARMACIA LA BUENA Entrevistado: _______________________________ fecha: ____________________ Entrevistador: ________________________________________________________ 1.14. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted? ____________________________________________________________________ 3. México. Editorial Mc. ¿Planea continuar con sus estudios? ____________________________________________________________________ 8.

CUADRO # 6 MODELO DE PRUEBA DE PERSONALIDAD9
Nombre: ______________________________________________________________________________ Fecha: _____________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar las preguntas escriba una “X” en la casilla correspondiente a la respuesta escogida, por considerarla más acertada. Si la respuesta es SI marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra SI Si su respuesta es NO marque con la “X” en la casilla encabezada por la palabra NO. Si usted no puede decidir marque la casilla en cabezada por ¿? SI - Trabaja generalmente aprisa y con entusiasmo…………….. - Le gusta trabajar con calculadora, caja registradora, etc.…… - Es usted más impaciente o hiperactivo que las mayoría de personas………………………………………………………….. - Le es difícil hablar en público ………………………………….. - Le agrada el trabajo que requiere frecuentes contactos con Personas desconocidas ……………………………………..…. - Contribuye usted con su iniciativa a mejorar el trabajo……. - Se ve a menudo ante tantas alternativas que se le dificulta Tomar una decisión. ………………………………………….. - Trabaja usted con rapidez ……………………………………. - Le gusta trabajar en equipo…………………………….......... - Prefiere esperar que otros tomen la iniciativa………………. _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ _____ ¿? _____ _____ NO _____ _____

_____ _____

9

 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.155, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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Exámenes médicos y físicos: Son importantes para conocer la buena salud del empleado y en especial que no consuman alcohol o algún tipo de droga, que evite su rendimiento en el puesto de trabajo y se vea afectado negativamente... Se sugiere los siguientes exámenes: Orina, heces, pulmones y sangre.

5.14.6 ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO: Es la que más influye en la decisión final respecto al candidato ya trabajo. CUADRO # 7. MODELO DE GUIA DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO. que se plantean preguntas relacionadas con el puesto de

FARMACIA LA BUENA FECНA ________________________ ENTREVISTADO: ___________________ ENTREVISTADOR: ________________ 1- ¿Qué lo motiva a trabajar? _____________________________________________________________________ 2- ¿Quiere desempeñar este puesto de trabajo? _____________________________________________________________________ 3- ¿Cuál es su mejor característica para el puesto vacante? _____________________________________________________________________ 4- ¿Qué es lo que más le interesa del puesto disponible? _____________________________________________________________________ 5- ¿Cuáles son sus metas profesionales? _____________________________________________________________________ 6-¿Cuáles son sus fortalezas para desempeñar este cargo? _____________________________________________________________________ 7- ¿Se ha mantenido actualizado en su campo? _____________________________________________________________________ 8-¿Trabajaría mejor solo o en equipo? _____________________________________________________________________ 9- ¿Qué tan dinámico es? _____________________________________________________________________ 10- ¿Considera usted que reúne el perfil del puesto de trabajo? _____________________________________________________________________

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5.14.7 COMPROBACION DE REFERENCIA: Se realiza con el fin de verificar la información proporcionada por el candidato, en relación a los aspectos generales como: trabajos desempeñados anteriormente, empresas en las que a trabajado, personas que puedan dar referencia que lo conocen. CUADRO # 8 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA.10

FARMACIA LA BUENA FECНA: ________________________________________ ENTREVISTADOR________________________________ ENTREVISTADO: ________________________________ EMPRESA: _____________________________________ 1¿Conoce al Señor ,Señora ,Señorita?________________ 2. ¿Cuál era el puesto que desempeñaba?____________________________________ 3. ¿Cuál era su relación con Señor, Señora, Señorita? Colega _____ Subalterno ______ Jefe ______ 4. ¿Cuánto tiempo trabajo en la empresa? ____________________________________ 5. ¿Cuáles eran las responsabilidades que tenía en su puesto de trabajo? ______________________________________________________________________ 6. ¿Cómo describiría la calidad del trabajo que realizaba? ______________________________________________________________________ 7. ¿Mantenía buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo? ______________________________________________________________________ 8. ¿Qué debilidades considera usted que tenía como persona? ______________________________________________________________________ 9. ¿Por qué dejo de trabajar en su empresa? __________________________________ 10. ¿Recomendaría al Señor, Señora, señorita?________________________________

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 Idalberto Chiavenato, Gestión de Talento Humano pag.151, Editorial Mc. Graw Hill, Tercera edición, México, Año 2008. 

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¿Qué referencia tiene usted de la familia de ella. 11  Idalberto Chiavenato. Tercera edición.14. México. Señora. ¿La o lo recomendaría para ese puesto? __________________________________ 5. ¿Él o Ella practica buenas relaciones interpersonales? _______________________ 8. Señora. Graw Hill. ¿Para usted que características positivas o negativas posee el Señor.  107 . Año 2008. ¿Hace cuanto tiempo lo (la) conoce? ____________________________________ 3. Señorita?_________________________________________________________ 5. Editorial Mc. ¿Conoce al Señor. la persona encargada de tomar la decisión si el individuo califica o no para desempeñar el puesto.CUADRO # 9 MODELO DE COMPROBACION DE REFERENCIA PARA LOS CANDIDATOS QUE NUNCA HAN TRABAJADO11 FARMACIA LA BUENA FECНA____________________________ ENTREVISTADOR: __________________________________________________ ENTREVISTADO: ____________________________________________________ 1. el? ____________________________________________________________________ 6. Señorita? ___________________________________ 2.219.8 ANALISIS DE LA DECISIÓN: Después de analizar la información proporcionada por el candidato a la vacante. ¿Qué cualidades posee? ______________________________________________ 7. Gestión de Talento Humano pag. ¿Dónde lo (la) conoció? ______________________________________________ 4.

El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido. 5.1 NOTIFICACION DE LA DECISIÓN: Debe de ser responsabilidad de la empresa notificar a los candidatos que han presentado documentación y sometido a diferentes pruebas si son seleccionados. Se le da a conocer al candidato las obligaciones. habilidades. La notificación puede realizarse por teléfono.9 CONTRATACION Esta es la etapa que formaliza la Aceptación del candidato. la forma de contratación está regida por el código de trabajo y dependiendo de las autoridades especificas de la Empresa.14.14.8. El entrenamiento puede definirse como un proceso de enseñanza-aprendizaje que permite al individuo adquirir o desarrollar conocimientos.2 SEGUIMIENTO PARA ASEGURARSE QUE EL CANDIDATO ACEPTA LA OFERTA: Una vez que La Farmacia ha notificado al individuo que ha sido seleccionado debe asegurarse que esta persona está de acuerdo a ocupar el puesto de forma inmediata.5. así mismo las prestaciones que obliga la ley. deberes y responsabilidades que tiene el puesto a ocupar. como parte integral de La Farmacia la Buena.8.14. mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas o cambios de conductas. 108 . 5. destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo. a fin de que logre un eficiente desempeño en su puesto de trabajo.

PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Pago de Nómina b) Recibos de Nómina c) Prestaciones 7.9. HISTORIA DE “La Farmacia la Buena” 3. BIENVENIDO AL EQUIPO “La Farmacia la Buena” 2. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos b) Obligaciones c) Bajas d) Capacitación 6.1 Manual de Bienvenida de la Empresa “La Farmacia la Buena” Empresa “La Farmacia la Buena INDICE 1. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes b) Cuarto de descanso c) Tiempo de descanso d) Capacitación y desarrollo 109 .14. SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro Social b) Trabajar con Seguridad c) Botiquín 8. ORGANIGRAMA 5.5. FILOSOFÍA DE “La Farmacia la Buena” 4.

RECUERDA: LA META ES TUYA. Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el bienestar. 110 . claro que eso depende en gran medida de ti y de tu disposición de cooperar en lo que LA FARMACIA LA BUENA requiere. ATENTAMENTE. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados. BIENVENIDO Y MUCHA SUERTE. conocida por sus comercializaciones de productos Farmacéuticos de gran calidad que. Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio. ENERGÍA. Una vez más BIENVENIDO A NUESTRO EQUIPO. eres muy afortunado (a). TU EMPEÑO. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 11. Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros. LAS GANAS Y TU DEDICACIÓN HABLARÁN POR TI.. ERES PARTE DE “LA FARMACIA LA BUENA” ¡¡¡BIENVENIDO!!! Bienvenido al equipo de LA FARMACIA LA BUENA… La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros. tranquilidad y seguridad de sus empleados. Recursos Humanos.9. Afortunadamente en LA FARMACIA LA BUENA no es así. Ahora eres parte de una empresa líder. podrás apreciar que en LA FARMACIA LA BUENA todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar.. POLÍTICAS DE IMAGEN 10. pues aquí encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo. satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes. Dpto.

FILOSOFÍA VISIÓN Ser una cadena de farmacias diferente reconocida a nivel nacional y Centroamericana. HISTORIA DE LA FARMACIA LA BUENA La Farmacia la Buena hoy en día. Imberton. sino en servir a otros. en ese momento no representaba oportunidad de negocios. La empresa fue fundada en el año 1991. Hace 10 años. Manteniendo su visión de crecimiento y contando con la preferencia de todos sus clientes y amigos. ofreciendo un servicio eficiente. y fue en esa época en la que se inician los primeros contactos formales de negocio en un principio hubo uno que otro tropiezo en el proceso ya que la buena. 111 . con un servicio altamente eficiente. Ancalmo Laboratorios. empleados y clientes. con calidez humana. ofreciendo un servicio eficiente. Laboratorios López. superando las expectativas de los clientes. Bayer Medicamentos.2. con calidez humana. integrado por un personal altamente competente. entre 1996 y 1997 había nada más dos sucursales B1 y B2. en la comercialización de medicamentos. gracias a quienes se ha consolidado la farmacia número uno en la zona oriental. Del año 2006 a la actualidad la Farmacia La Buena ha dado pasos agigantados llegando a ser en su totalidad 23 Sucursales. distribuidas en toda la Zona Oriental del país. aportando al desarrollo socioeconómico sirviendo como fuente de empleo para una mejor condición de vida de los propietarios. Algunos proveedores que apoyaron y confiaron en el proyecto que apenas daba sus primeros pasos fueron: Droguería C. no basado en objetivos financieros. es una empresa con una cadena de farmacias diferentes que sirve a la población en general. bajo una visión de lo que podría llegar a ser. entre otros. superando las expectativas de nuestros clientes. 3. Laboratorios Laínez. MISIÓN Somos una cadena de farmacias diferente que sirve a la población en general. integrados por un personal altamente competente. Droguería Santa Lucía.

servicio e imagen. EXCELENCIA PERSONAL. ampliar nuestros conocimientos. el cliente. Brindar un servicio eficiente de atención al cliente a través de empleados calificados y eficientes. 112 . Lograr un mejor desempeño empresarial. Mejoramiento Continuo. habilidades y capacidades. ofreciendo productos de calidad siendo la mejor opción para el consumidor. hacer bien las cosas. CALIDAD. CLIENTE. Nuestra empresa está basada en la Misión de contribuir al desarrollo de la Compra y Venta. mediante la integración participativa de los miembros de la junta directiva y empleados de La Farmacia la Buena. precios. Eficiencia y Efectividad en el servicio: este valor debe ser implementado con la finalidad de que los empleados ofrezcan sus servicios a los clientes de manera ágil y oportuna. SERVICIO. organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes. La Satisfacción de nuestros clientes. a través de calidad en productos.VALORES INTITUCIONALES • Excelencia • Honestidad: es una forma de vivir coherente entre lo que se piensa y la conducta que se observa hacia el prójimo que junto a la justicia exige en dar a cada quien lo que es debido. a la primera. Trabajo en equipo: Amabilidad: • • • • Objetivos Propuestos para La Farmacia la Buena. es la razón de nuestros esfuerzos.

capacidad para lograr un fin. EQUIPO. RESPONSABILIDAD. acuerdo contraído con nuestro trabajo. INTEGRIDAD. ORGANIGRAMA 113 . colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales. decir y hacer. COMPROMISO. ser congruente entre el pensar. 4. empleando los mejores medios posibles. RESPETO.EFICIENCIA. grupo de personas. organizadas para la realización de una tarea o el logro de un objetivo. cumplir con nuestras obligaciones.

Conocer. 5. 2. 3. Para tener derecho a incentivos. laboral y económico. así como a todos los cursos impartidos por la empresa. respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa. b) Obligaciones: 1. 3. 4. incentivos y demás actividades. Los empleados no podrán realizar tareas o encargos personales del Staff Gerencial.5. todos los empleados deberán cumplir con sus obligaciones. DERECHOS Y OBLIGACIONES a) Derechos 1. Recuerda que esto ayudará a desarrollar tus habilidades y capacidades. por lo que no podrán ser sancionados en el caso en el que estos se nieguen a realizarlas. habrá que reportar el incidente al Departamento de Recursos Humanos. El empleado tiene derecho a recibir un salario de acuerdo a su jornada laboral. 2. Así mismo. Respetar las normas establecidas de seguridad laboral e higiene. Todos los empleados tienen derecho a participar en los cursos. con el fin de desarrollar sus habilidades y capacidades. tu desarrollo personal. Del mismo modo. para desempeñar correctamente tu trabajo y no correr ningún riesgo. Desempeñar con agrado. seriedad y respeto tu trabajo. 4. Recuerda que mantener un buen trato con tus compañeros es fundamental. así como apoyar en todo momento a las acciones y actividades que se realizan. 114 . Con tu participación directa y constante aseguras tu fuente de trabajo. los empleados tienen derecho a disfrutar de las prestaciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo. Asistir a la inducción.

el cual será el responsable de capacitarte en todas las áreas de éste. c) Bajas: a) Renuncia Voluntaria. los cuales son impartidos por el Departamento de Capacitación. así como supervisar el desarrollo de tus actividades. posteriormente deberás acudir al departamento de recursos humanos 115 . a realizar una Entrevista de Salida y firmar tu renuncia. Este lo deberás guardar en un lugar seguro en tu casa para que en caso de extravío puedas hacer el trámite necesario para su cancelación.6. d) Capacitación: Ahora que ya formas parte de la familia de La Farmacia la Buena tu capacitación será muy importante para tu desarrollo dentro de la empresa. gerentes. Al momento de recoger tu tarjeta recibirás un sobre el cual contiene tu tarjeta de débito y tu NIP correspondiente. b) Rescisión de Contrato. PAGO DE NÓMINA a) Tiempo y Forma de Pago: Los cortes de pago son de lunes a domingo de cada semana independientemente del día en que iniciaste a trabajar. Tu sueldo se pagará cada jueves en el caso de los empleados generales y los días 15 y último de cada mes en el caso de subgerentes. Contamos con un Entrenador. Nota: Todos los derechos y obligaciones. así como las sanciones a conductas inapropiadas serán explicadas a detalle en el Reglamento Interior de Trabajo. cuando decidas dejar tu trabajo. empleados operativos y administrativos. A lo largo de tu carrera participarás en los distintos cursos. tendrás que acudir al Departamento de Recursos Humanos. se aplican todas las causas de rescisión contenidas en la Ley Federal del Trabajo. estos cursos serán tomados en cuenta para futuras promociones dentro de la empresa. 6. Recuerda que dicho equipo es el que utilizan todos los empleados en común y que habrá de mantenerlo en buen estado. Así mismo. Tu pago lo recibirás a través de una tarjeta de débito para que acudas al banco y puedas realizar el retiro. Utilizar de manera adecuada el equipo de trabajo.

Prestaciones en caso de fallecimiento b) Trabajar con seguridad: También existen situaciones de peligro las cuales son: . De Recursos Humanos). Es importante cuando faltes por enfermedad avisar a tu Subgerente en Turno para que este informado de tu enfermedad y no se te de baja.Estado de Gravidez (embarazo) 116 . SEGURIDAD SOCIAL a) Seguro social: Desde el primer día de ingreso a la empresa.de tu localidad para que te proporcionen un escrito para poder tramitar la reposición (el banco cobrará una comisión por la reposición de tu tarjeta). Servicios a los que tienes derecho al estar registrado en el seguro social: . dejar la original y quedarte con la copia para que puedas cobrarla en el banco a partir del cuarto día de expedida. Solo se pueden cobrar las incapacidades expedidas de 4 días en adelante. c) Prestaciones: La empresa además de tu salario te ofrece aguinaldo de 20 días por año. vacaciones y prima vacacional establecidos por ley. b) Recibos de Nómina Tu recibo de nómina será enviado cada semana y quincena a la empresa y deberás regresarlo con tu nombre y firma. Para que no ocurra esto el médico general de tu clínica te expide una incapacidad (original y copia) la cuál tendrás que mandar a la empresa o a las oficinas de Recursos Humanos.Servicio Médico . por lo que no se manejan hojas Rosas. para que te puedas dar de alta en la clínica más cercana a tu domicilio.Prestaciones en dinero . esto es para que tengas derecho a atención médica. se te registra en el Seguro Social. Tendrás que pedir una carta patronal (la cual se elabora en el Depto.Ayuda para gastos de Matrimonio . 7. este registro se hace por medio de enlace electrónico con el IMSS.

8. d) Capacitación y desarrollo Para nosotros es muy importante el crecimiento personal y profesional de nuestro personal. los lockers en donde podrás dejar tus mochilas. ya que en él se encuentra el comedor. la TV y Videos de entrenamiento que te pasara tu entrenador para que tengas un mejor conocimiento y desempeño para tu trabajo. y por último también se encuentran los tableros informativos en donde personal de recursos humanos manda información acerca de Nóminas. c) Tiempo de descanso: Tu jornada laboral será de 8 horas diarias. Todos los empleados recibirán un uniforme (firmando un recibo) falda. en la cual tendrás un período de descanso de 30 minutos. siendo el gerente quien designará a la persona responsable que hará el rol de descansos.. Deberás conocer las salidas de emergencia de la empresa.Enfermedades contagiosas. IMSS y avisos sobre algunos artículos de interés. 117 . camisa y chaleco b) El cuarto de descanso Este cuarto esta acondicionado para los descansos. por tal motivo se te invitará a diversos cursos de capacitación. Para evitar accidentes debes de aprender a usar: -La Computadora -La caja c) Botiquín: En caso de algún accidente dentro de la empresa avisar de inmediato a tu Jefe Inmediato. o alergias. PRESTACIONES GENERALES INTERNAS a) Uniformes Se te proporcionará un uniforme con el cual podrá desempeñar más fácilmente tus actividades. siendo de suma importancia el que se acuda a cada uno de ellos cuando se te indique.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Dentro del Reglamento Disciplinario de Trabajo encontrarás todas aquellas políticas y normas que deberás seguir dentro de tu estancia en la empresa. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa. las cuales vienen impresas al reverso del reglamento disciplinario de trabajo. POLÍTICAS DE IMAGEN Es requisito que todos los miembros de la empresa sigan los estándares de presentación que se enumeran dentro de dichas políticas. y estas serán determinadas por tu Gerente de la empresa. Recuerda. así como con tus supervisores. 10. Artículo: Manual de Bienvenida.9. somos un gran equipo y de todos depende que nuestra familia siga creciendo. del trabajo a su casa y estará sujeto a acciones disciplinarias. Si no se siguen los estándares de presentación e imagen. así como en nuestro mundo exterior. leales y responsables tanto en nuestra estancia de trabajo. Las sanciones a conductas inapropiadas serán de acuerdo a la magnitud de la acción. Bienvenido al equipo de La Farmacia la Buena. 11. Estas políticas te ayudarán a mantener una buena relación con tus compañeros de trabajo. YA ERES UNA PARTE FUNDAMENTAL DE “LA FARMACIA LA BUENA” Desde de tu primer día de trabajo en La Farmacia la Buena vas a hacer una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes en decirnos. siendo éticos. 118 . Muchos de estos estándares fueron establecidos por razones de seguridad para nuestros empleados y sanidad de la empresa. las cuales te serán entregadas al momento de tu contratación. se le puede regresar al empleado.

Diseñar una herramienta para guiar la aplicación de un plan de capacitación en trabajo con el propósito de contribuir al desarrollo laboral del personal administrativo y operativo de La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Es por ello que el plan de capacitación en trabajo servirá de apoyo para el personal que labora en la empresa. ya que esto permitirá a los empleados actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen eficiencia y eficacia en el desempeño de las funciones.15. y evaluar el proceso de capacitación.1 OBJETIVO GENERAL.15. • Dar a conocer los beneficios que se adquieren con la aplicación de un plan de capacitación. 119 . 5.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS • Proveer a La Farmacia la Buena un instrumento que sirva como modelo para satisfacer las necesidades de capacitación de todo el personal. contribuyendo al logro de los objetivos. operacionalmente.15. El modelo de capacitación es el documento que contiene herramientas técnicas administrativas necesarias para planear.15.5.2.15 MODELO DE CAPACITACION El modelo de capacitación proporciona una herramienta para desarrollar un proceso de capacitación adecuado que permita detectar requerimientos básicos para que la Empresa emprenda programas de entrenamiento de su personal y las necesidades concretas que cada trabajador requiere satisfacer para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo. 5. Así como también motiva a los empleados a desarrollarse mejor en sus labores ofreciendo un mejor servicio a los usuarios. dirigir y controlar. donde se orientan los esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo fin.2. diseñar. 5.2 OBJETIVOS 5. • Detallar los elementos que contiene el plan de capacitación de tal manera que contribuya a mejorar el desarrollo laboral.1 IMPORTANCIA El plan de capacitación será una herramienta importante para La Farmacia la Buena Departamento de San Miguel.

6 POLITICAS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN • • • • Proveer los materiales y recurso humano para el desarrollo de la capacitación. 5. Los empleados deberán presentarse a la capacitación en los horarios establecidos. Deberán impartirse los temas del plan de capacitación a todo el personal sea este nuevo o antiguo ingreso. 5. con la finalidad de motivar al empleado para que brinde un mejor servicio.5 NORMAS • El plan de capacitación será revisado regularmente por las personas encargadas. para realizar las actualizaciones de acuerdo a nuevos enfoques. • Cualquier cambio al plan de capacitación deberá solicitarse y comprobar la existencia de las necesidades por las cuales se hará el cambio. • Ayudar al desarrollo personal y profesional de cada empleado. • Mejorar la comunicación entre jefes y empleados.4 INSTRUCCIONES PARA SU USO El plan de capacitación en trabajo está diseñado para los diferentes niveles del personal de La Farmacia la Buena de San Miguel. La calendarización del plan de capacitación deberán estar sujetos a las necesidades y obligaciones del personal. Todo cambio del plan de capacitación deberá ser aprobado por las autoridades correspondientes. 5. • 120 . • Brindar motivación al empleado a través del plan de capacitación implementado por la empresa.15.15. en donde la administración será la encargada de que se implemente a cada uno de los diferentes departamentos.15. • Proporcionará a la empresa una herramienta de apoyo que contribuya a alcanzar los objetivos y metas planteados.3 BENEFICIOS: • Brindar al personal los nuevos conocimientos que permitan ser más eficientes y eficaces en el desempeño de las labores. por medio de los encargados de impartir la capacitación.15.5.

adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. 1) Técnicas de trabajo en equipo. De tal manera que los empleados que participen activamente en el plan de capacitación. desarrollar e integrar al recurso humano para el proceso productivo.7 PLAN DE CAPACITACIÓN Es una actividad sistemática. mediante la entrega de conocimientos. 2) Los equipos de calidad. planificada y permanente cuyo propósito general es preparar. Así también la relación de compañerismo y relaciones interpersonales mejorarán. humano y efectivo a los usuarios. 3) Administración del tiempo 4) Equipos de alto rendimiento.5. 5) La Administración por Objetivos. y un mejoramiento en la calidad de su desempeño. contribuirán mejorando la imagen de la empresa.15. y dará como resultado un servicio rápido. CUADRO # 10 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A GERENTES DE LA FARMACIA LA BUENA PLAN DE CAPACITACION. mayor productividad en el entorno laboral. 5.15. desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos. 121 . e implantación de un plan de capacitación es mejorar la funcionabilidad de las actividades que ejercen los empleados y dar como resultado un desarrollo integral. con respecto a eficiencia.1 PROPÓSITO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN El propósito del desarrollo.7. participativo y de calidad que sea orientado a satisfacer con prontitud y eficiencia las necesidades con las que cuenta la empresa. 6) Motivación en el puesto.

Técnicas para la toma de decisiones en equipos. Técnica de los seis sombreros. ex local de Agua Alpina. 4ave. CONTENIDOS: • • • • Descripción de las principales técnicas. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos.16 TEMA: TÉCNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: • Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes.5. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. 122 . Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas.

Expositiva participativa.CUADRO #11 CARTA DESCRIPTIVA # 1 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. • Técnicas para la toma de decisiones en equipos. papelería. pizarra. plumones. • Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo. pizarra. 1 hora. para la toma de decisiones de problemas. plumones. papelería. pizarra. pizarra. plumones. Expositiva. 1 hora. y Dinámica. Dinámica 1 hora 123 . Retro proyector multimedia. TEMA: Técnicas de trabajo en equipo. DIDÁCTICO DE EVALUACIÓN APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Descripción de principales técnicas. • Técnica de sombreros. Expositiva participativa y Retro proyector multimedia. Mostrar las diferentes dinámicas que favorezcan las relaciones para trabajar en equipo. TEMA TÉCNICAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO. papelería. Expositiva participativa. Preguntas. mesa. los seis Mostrar a los empleados los diferentes puntos de vista que pueden utilizarse. RESPONSABLE:________________________________________________________________________________ FECHA:_______________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Al finalizar el tema en estudio el empleado podrá conocer las diferentes técnicas de trabajo en equipo. Retro proyector multimedia. y Dinámica. 1 hora. mesa. mesa. Retro proyector multimedia. las Que los participantes conozcan las ventajas y desventajas de las diferentes técnicas de trabajo en equipo. papelería. Dar a conocer a los participantes las diferentes técnicas que se utilizan en la toma decisiones. mesa.

Tipos de equipos. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 3 horas. Impartido por: _________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. CONTENIDOS: • • • Aspectos básicos de la formación de equipos. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.1 TEMA: LOS EQUIPOS DE CALIDAD OBJETIVO: • Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad y aspectos básicos en la formación de equipos.5. 4ave. 124 .16. DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. Etapas de desarrollo. ex local de Agua Alpina.

DE EVALUACIÓN Preguntas 1 hora APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Tipos de equipos. Expositiva participativa. y Retro proyector multimedia. 1 hora . Expositiva. mesa. RESPONSABLE____________________________________________________________________________ FECHA:____________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Explicar a los empleados la importancia de los equipos de calidad así como también los aspectos básicos en la formación de equipos. papelería. • Etapas de desarrollo Dar a conocer a los participantes el proceso de desarrollo de etapas que debe pasar los equipos para su maduración. TEMA: Los equipos de calidad. pizarra. plumones. 1 hora. Desarrollo de casos. Desarrollo de casos. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. papelería.CUADRO # 12 CARTA DESCRIPTIVA # 2 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. TÉCNICAS CONTENIDOS Aspectos básicos de la formación de equipos. Que los participantes conozcan los diferente tipos de equipos que existen en las organizaciones. mesa. mesa. pizarra. 125 . ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos básicos que se requieren para la formación de equipos. TEMA • LOS EQUIPOS DE CALIDAD. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. papelería. plumones. plumones.

características y principios básicos de la administración del tiempo. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas. OBJETIVO: • Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca administración del tiempo. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. ex local de Agua Alpina. Por donde hay que empezar. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.2 TEMA: ADMINISTRACION DEL TIEMPO. 126 . DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos.16. de la CONTENIDOS: • • • Definición. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Análisis del tiempo y tareas.5.

Expositiva. Participativa. papelería. papelería. plumones. • Análisis del tiempo y tareas. mesa. APOYO DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. Retro proyector multimedia. características principios básicos de administración del tiempo. y Retro proyector multimedia. Concientizar a los participantes para que tomen decisiones en beneficio de la organización. plumones. 127 . pizarra. papelería. Preguntas. pizarra. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN TIEMPO 1 hora. pizarra. ADMINISTRACION DEL TIEMPO. Expositiva participativa. RESPONSABLE: ________________________________________________________________ FECHA: _______________________________________________________________________ OBJETIVO: Proporcionar a los participantes los conocimientos básicos acerca de la Administración del Tiempo. TÉCNICAS TEMA • CONTENIDOS Definición. y la ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Dar a conocer los principios básicos que contiene la administración del tiempo.CUADRO # 13 CARTA DESCRIPTIVA # 3 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. Participativa. 2 horas. mesa. plumones. Que los participantes conozcan la importancia de la administración del tiempo en las labores. 1 hora • Por donde hay que empezar. TEMA: Administración del Tiempo. DE APRENDIZAJE Expositiva. mesa.

CONTENIDOS: • • • • • Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. Características de un equipo de alto rendimiento. 128 . Impartido por: __________________________________________________ OBSERVACION: al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Como crear equipos de alto rendimiento. OBJETIVO: • Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto rendimiento. 4ave. Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas DIRIGIDO: • A los jefes de los diferentes departamentos. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00am y 1:00pm a 2:00pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento.16. ex local de Agua Alpina.3 TEMA: EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.5. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.

• Características de de alto rendimiento. Retro proyector multimedia.CUADRO #14 CARTA DESCRIPTIVA # 4 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. APOYO INSTRUMENTOS TIEMPO • Como crear equipos de alto rendimiento. mesa. plumones. pizarra. equipo Que los participantes analicen las diferentes características de los equipos de alto rendimiento Expositiva. Expositiva participativa. • Sistemas de evaluación y reconocimiento equipos para Dar a conocer los elementos necesarios de un programa de mejora continua. plumones. DE • CONTENIDOS Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento. Preguntas 1 hora Dar a conocer el sistema de evaluación y reconocimiento de las funciones que realizan los equipos de trabajo. Preguntas participativa y 30 minutos • Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento. mesa. papelería. Expositiva. DE EVALUACIÓN Preguntas. mesa. pizarra. plumones. papelería. mesa. papelería. 1 horas. Desarrollo de casos. mesa. papelería. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE Dar a conocer a los participantes los aspectos que se requieren para el funcionamiento de los equipos de alto rendimiento Expositiva. 1 horas. y Retro proyector multimedia. Preguntas participativa y 30 minutos 129 . plumones. Que los participantes identifiquen cuales son las funciones básicas que un equipo necesita Expositiva. pizarra. DIDÁCTICO Retro proyector multimedia. papelería. RESPONSABLE:_________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes identifiquen los aspectos necesarios que contienen los equipos de alto Rendimiento TÉCNICAS TEMA EQUIPO ALTO RENDIMIENTO. pizarra. Retro proyector multimedia. pizarra. Retro proyector multimedia. TEMA: Equipos de alto Rendimiento.

La Misión y Visión de la Organización. ó según lo manifieste la empresa.5. Desarrollo de Competencia Laboral. OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. ex local de Agua Alpina. atraves del reconocimiento de logros individuales y de equipo. CONTENIDOS: La Metas individuales y grupales. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. 130 . DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.16. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.4 TEMA: ADMINISTRACION POR OBJETIVOS. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 5 participantes. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.

Preguntas 131 . ADMINISTRACION POR OBJETIVOS • La Metas individuales y grupales. según disposiciones de la Empresa. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste La Administración por Objetivos . 2 Horas :por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 horas máximo. pizarra. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Que los empleados comprendan la importancia de cumplir con todos los objetivos y metas fijadas en su área de trabajo. • Desarrollo de Competencia Laboral. mesa. • La Misión y Visión de la Organización. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. TEMA: Administración por Objetivos. Retro proyector multimedia.CUADRO #15 CARTA DESCRIPTIVA # 5 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. papelería. y que conozcan las Ventajas de desarrollar de manera optima sus labores y los Beneficios que se obtienen con ambas partes. plumones.

OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de Motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Selección y Promoción del Personal. 4ave. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo.5 TEMA: MOTIVACION EN EL PUESTO. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. CONTENIDOS: Formación y Productividad. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante.5. 132 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir. ex local de Agua Alpina. ó según lo manifieste la empresa. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de si dentro del puesto de trabajo. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas. Satisfacción de la Fuerza Laboral.16. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am.

según disposiciones de la Empresa. papelería. MOTIVACION EN EL PUESTO • Formación Productividad.CUADRO #16 CARTA DESCRIPTIVA # 6 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. pizarra. TEMA: Motivación en el puesto. mesa. • Selección y Promoción del Personal. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Preguntas 133 . plumones. Retro proyector multimedia. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Expositiva y participativa 6 Empleados de área Operativo. RESPONSABLE:_______________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten La Motivación en el Puesto. y • Satisfacción de la Fuerza Laboral. Que los participantes tengan noción de su aptitud de acuerdo a su puesto y la importancia que tiene este para con la empres y que los empleados comprendan la forma de selección del personal para cada puesto y la capacidad que poseen para ser promovidos de su puesto actual. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6horas máximo.

16.CUADRO #17 5. PLAN DE CAPACITACION. 134 . Curso de Servicio al Cliente. 3) Técnicas de Rendimiento de Ventas. 1) Relaciones Humanas 2) Área Conductual para Mejorar la Productividad.6 FORMATO DE INFORMACION SOBRE LA TEMATICA LISTA DE TEMAS A DESARROLLAR DIRIGIDOS A EMPLEADOS OPERATIVOS DE LA FARMACIA LA BUENA. 7) Curso Intermedio de Computación. 4) Técnicas de Ventas. 5) 6) Curso de Vendedor.

DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas.16. NUMERO DE PARTICIPANTES: 6 participantes. CONTENIDOS: Interacción Social. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am . ex local de Agua Alpina.7 TEMA: RELACIONES HUMANAS. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.5. ó según lo manifieste la empresa. 4ave. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área Administrativo. 135 . Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. OBJETIVO: Determinar una relación favorable en todas las áreas que constituyen la empresa y que permita un mejor desarrollo de las funciones de cada trabajador a través de la estrecha relación entre departamentos. Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros.

según disposiciones de la Empresa. papelería. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Preguntas 136 . 6 Empleados de área Operativo. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consisten Las Relaciones Humanas. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Conocer la relación que existe entre los miembros de la empresa e identificar su interacción diaria para desarrollarlas de forma positiva en el trabajo y dar a conocer las Ventajas de la buena interacción entre los miembros de un mismo y de diferentes departamentos de la empresa. plumones. Retro proyector multimedia.CUADRO # 18 CARTA DESCRIPTIVA # 7 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. mesa. Expositiva y participativa Compañeros. pizarra. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS Interacción Social. RELACIONES HUMANAS. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 en 6 meses máximo. TEMA: Relaciones Humanas. Relaciones Interpersonales Laborales Jefes y con con los los Subalternos.

8 TEMAS: TECNICAS DEL AREA COMDUCTUAL PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD. 4ave. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. ex local de Agua Alpina.5. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.16. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Motivación Desarrollo de la Autoestima Desarrollo de la Personalidad Manejo de la Resistencia al Cambio. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante 137 . LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.

De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el 138 . mesa. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. plumones. Lograr que los empleados de la alcaldía mejoren su autoestima en relación a su autoevaluación y apreciará su persona aceptando y Expositiva Retro proyector multimedia. Las necesidades que motivan humano. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. Formas de mejorar la autoestima. Motivación de logro vs. al ser • • El Participante se reconocerá como un individuo con motivaciones y decisiones propias que pueden afectar positivamente en el entorno social donde se desenvuelve. según disposiciones de la Empresa.CUADRO # 19 CARTA DESCRIPTIVA # 8 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 191 Empleados de área Operativo. • • • Elementos motivación. papelería. pizarra. temor al fracaso. MOTIVACION. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. pizarra. Expositiva y participativa Preguntas DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA • • Etapas del desarrollo de la autoestima. plumones. papelería.. mesa. 4 Horas: por tema. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste el Área Conductual y sus temas a tomar en cuenta. de la Cambio de actitudes. Retro proyector multimedia. TEMA: Técnicas del área Conductual para Mejorar la Productividad. El Hombre como ser personal y social.

Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad. 191 MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. Para realizarse en el año 2011. según de la DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD • ¿Qué es personalidad? la 191 Que los participantes conozcan sobre la personalidad Y cómo influyen está en la adaptación a los distintos ámbitos de la vida y qué puede hacerse para cambiarlas si no nos gustan o para aprenderlas si no las hemos adquirido. Descongelamiento. Expositiva Retro proyector multimedia. Empleados de • área Operativo. mejorando negativas las actitudes un logrando óptimo ambiente de trabajo. contexto en el cual se encuentra la institución y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de tareas. según disposiciones de la Empresa. papelería. mesa. papelería. pizarra. Preguntas • • desarrollo del yo o autoconcepto. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Retro proyector multimedia. plumones. Evolución de personalidad. disposiciones Empresa. mesa. • • • • • Definiciones. la 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. pizarra. según disposiciones de la Empresa. plumones. Movimiento.Seguridad y autoestima. Expositiva Dinámica 139 . La conformidad con las normas. año 2011. Cultura en la organización. Lograr la adaptación al Empleados de área Operativo.

ex local de Agua Alpina. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre a los empleados. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. CONTENIDOS: Plan Estratégico Desarrollo Organizacional Administración por Valores Gestión del Cambio. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena.5. 4ave. 140 . 16 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.16.9 TEMAS: TECNICAS DE RENDIMIENTO DE VENTAS.

papelería. con el fin de identificar sus fortalezas y oportunidades para aprovecharlas en su desarrollo y logro de resultados efectivos. Preguntas • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • • Conceptos básicos del desarrollo organizacional. ¿Qué es estrategia? Planeación estratégica. papelería. Planeación estratégica en tiempos de hoy. mesa. Aprendizaje y desarrollo organizacional Brindar los conocimientos al recurso humano para que brinden de una forma Expositiva para incrementar en la la planificada sus esfuerzos Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa. Proporcionar a los empleados las técnicas e instrumentos de la planeación y visión estratégica en el ámbito de sus responsabilidades. pizarra. pizarra. mesa. plumones. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las Técnica de Rendimiento de Ventas. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. PLAN ESTRATEGICO. Desarrollo casos de 191 Empleados de área Operativo. TÉCNICAS TEMAS • • • • • • CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Peligros que implica no emplear la planeación estratégica. TEMA: Técnicas de Rendimiento de Ventas. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. Finalidad de un programa.CUADRO #20 CARTA DESCRIPTIVA # 9 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. 191 Empleados de área Operativo. plumones. Los principios estratégicos clave. según disposiciones de la productividad 141 .

Expositiva Retro proyector multimedia. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. papelería. Dinámica 142 . • Cultura organizacional. plumones.• Cultura Organizacional. mesa. papelería. pizarra. Orienta las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. según disposiciones de la Empresa. Importancia de los valores. 191 Empleados de área ADMINISTRACION POR VALORES • • • Los valores. organización. Operativo. Expositiva Retro proyector multimedia. plumones. Concientizar al personal de la Farmacia de la necesidad de los cambios. Tipos de valores. organizacionales. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. mesa. Empresa. Preguntas 191 Empleados de área GESTION DEL CAMBIO • • • Que es el cambio Faces del cambio Aceptación racional del cambio. Operativo. pizarra.

FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am y 1:00pm a 2:00 pm NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 4 horas por tema 12 máximas del curso en el año 2011 según lo manifieste la empresa. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. ex local de Agua Alpina. mediante el desarrollo de habilidades a través de un programa de capacitación constante que involucre el área Conductual y Técnica CONTENIDOS: Servicio al Cliente Liderazgo Habilidades de Negociación. 143 . OBJETIVO: Mejorar el desempeño y el rendimiento del personal. 4ave.10. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. TEMAS: TECNICAS DE VENTAS. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.5.

fomentar la responsabilidad y el espíritu de liderazgo. según Expositiva y participativa ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Brindar cliente. TÉCNICAS TEMAS • • CONTENIDOS ¿Quien es un cliente? Principios en los que descansa la calidad del servicio. mesa. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan en qué consiste las técnicas de Ventas. Expositiva Retro proyector multimedia. LIDERAZGO El participante identificará y desarrollará conocimientos y habilidades que le permitirán potenciar las capacidades de su equipo.CUADRO # 21 CARTA DESCRIPTIVA # 10 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. plumones. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. papelería. pizarra. Retro proyector multimedia. Servicio al Cliente. mesa. Desarrollo casos de 144 . SERVICIO AL CLIENTE. DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. filosofía de servicio al otorgar un mejor servicio y se les motivación para que lleven estas técnicas a la práctica. Liderazgo y Habilidades de Negociación. papelería. según disposiciones de la Empresa. Preguntas • • Importancia del liderazgo. pizarra. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. • Reglas para una excelente atención en el servicio. TEMA: Técnicas de Ventas. 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm Para realizarse en el año 2011. una técnicas nueva para 191 Empleados de área Operativo. así como sus características. plumones. Estilos de liderazgo. • Cualidades de un operario de servicios. 191 Empleados de área Operativo.

Detectar y desarrollar las habilidades personales. Preguntas 145 . 4 Horas: De 6:00am a 8:00am y de 1:00pm a 2:00pm • Técnicas avanzadas negociación. de la HABILIDADES DE NEGOCIACION • • • Definiciones. papelería. de • Lenguaje verbal y no verbal. la 191 Empleados de área Operativo. disposiciones Empresa. Pautas en el comportamiento del líder. Objetivos de negociación. adquiriendo estrategias y conocimientos que desarrollen el sentido negociador del individuo. Expositiva Retro proyector multimedia. mesa. pizarra. según disposiciones de la Empresa. Dónde y con quién se negocia.• • Comunicación asertiva. Para realizarse en el año 2011. plumones.

5. 146 . Manejo de espacio propio de cada cliente. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. manifieste la empresa. paquete de valor. Disociación instrumental. 4ave. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. CONTENIDOS: Definición y función del vendedor: despachar. Apertura de canales de comunicación. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Modelo de valor. vender. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López. Construir empatía y crear vínculos con el cliente. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 8 horas en el año 2011.16. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes.11 TEMA: CURSO DE VENDEDOR. ex local de Agua Alpina. DIRIGIDO: según lo • A los Empleados del Área operativo.

papelería. CURSO VENDEDOR DE • • Definición y función del vendedor. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Contribuir empatía y crear un vinculo con el cliente. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes comprendan la aptitud de cada uno de los clientes. mesa. paquete de valor.CUADRO # 22 CARTA DESCRIPTIVA # 11 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Curso de Vendedor. Preguntas 147 . Disociación instrumental Manejo de espacio propio de cada cliente. pizarra. Propiciar en el participante la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para que se puedan desenvolver en el área de ventas • • • • 191 Empleados de área Operativo. plumones. Apertura de canales de comunicación. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. 8 Horas: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. según disposiciones de la Empresa. Modelo de valor.

LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la Oficina Administrativa de La Farmacia la Buena. CONTENIDOS: Servicio de calidad al cliente. Actitud de servicio. Catálogo de Servicio. Como tener lo que el cliente quiere. según lo manifieste la empresa.16. DURACIÓN: El desarrollo de los contenidos se realizará en 6 horas máximas en el año 2011.12 TEMA: CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Habilidades. Retención de cliente. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo. 148 . FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. Como atender a los clientes molestos o decepcionados.5. OBJETIVO: Después de haber desarrollado el curso el participante podrá comprender la actitud de cada uno de los visitantes. ex local de Agua Alpina. 4ave. Norte 22 Calle Poniente N° 801 Colonia López.

DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. • • Retención de cliente. TEMA: Curso de Servicio al Cliente. • -Catálogo de Servicio. • • • Actitud de servicio. Como tener lo que el cliente quiere. Proporcionar a los SERVICIO AL CLIENTE • Servicio de calidad al cliente. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes después de haber desarrollado el curso puedan comprender la actitud de cada uno de los visitantes. Habilidades. decepcionados. mesa.CUADRO # 23 CARTA DESCRIPTIVA # 12 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. 2 Horas: por tema De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011 6 máximo. plumones. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. pizarra. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. según disposiciones de la Empresa. papelería. Como atender a los clientes molestos o participantes herramientas útiles que le permitan tener buenas relaciones con los clientes. Preguntas 149 . 191 Empleados de área Operativo.

CONTENIDOS: Microsoft Office. Impartido por: ___________________________________________________ OBSERVACION: Al final del curso se entregará diploma de participación a cada participante. Office 97. Office 2003 Word. El desarrollo de los contenidos se realizará en 2 horas diarias.5. según lo manifieste la empresa. 150 . Office XP Word. Excel. Power point. Word. Power Point. Power Point. frente a Metrocentro San Miguel. en 30 horas máximas en el año 2011. OBJETIVO:. FECHA: Lunes y Miércoles de 6:00 am a 8:00 am NUMERO DE PARTICIPANTES: 191 participantes. DURACIÓN: Excel.16. Excel. LUGAR DE LA CAPACITACION: Instalaciones de la sucursal #7 Carretera Panamericana Km 141 Salida a La Unión. Publisher. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones.13 TEMA: CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION. DIRIGIDO: • A los Empleados del Área operativo.

191 Empleados de área Operativo. plumones. Preguntas 151 .CUADRO #24 CARTA DESCRIPTIVA # 13 NOMBRE DE LA EMPRESA: Farmacia la Buena Departamento de San Miguel. TEMA: Curso Intermedio de Computación . papelería. Office XP Word. RESPONSABLE:________________________________________________________________________ FECHA:________________________________________________________________________________ OBJETIVO: Lograr que los participantes conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Power Point. TÉCNICAS TEMAS CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE APRENDIZAJE APOYO DIDÁCTICO INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN NUMERO DE PARTICIPANTES. Office 2003 Word. Power Point. Publisher. Power point. Excel. Office 97. Excel. CURSO INTERMEDIO DE COMPUTACION • • • • • • • • • • • • • • Microsoft Office. Excel. 30 horas máximas. Que el participante conozca y aprenda a utilizar los programas de Office en sus diferentes versiones. Expositiva y participativa Retro proyector multimedia. DURACION DE HORAS Y TIEMPO DEL CURSO. pizarra. 2 Horas por tema: De 6:00am a 8:00am Para realizarse en el año 2011. Word. mesa. según disposiciones de la Empresa.

CUADRO #25. 16 horas Lunes. . Lunes de 6:00 p m a 8:00 p m. 3 empleados Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de mercadeo 3.16. GRUPO I Gerente General Gerente de Recursos Humanos Gerente de Mercadeo GRUPO II Gerentes de salas de Ventas. 3 empleados.Gerente de sala de ventas 6 empleados Lunes de 6:00 a m a 8:00 am. 31horas Lunes y Miércoles. 15 horas Miércoles. 152 . 5. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A GERENTES.

Empleados Operativos. DISTRIBUCION DEL PERSONAL PARA IMPARTIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO A EMPLEADOS. GRUPO NUMERO DE PARTICIPANTES HORA TIEMPO Empleados Operativos 191 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am.CUADRO #26 5. 153 .1.16. GRUPO I y II Lunes y Miércoles de 6:00 a m a 8:00 am. GRUPO III y IV 16 horas Lunes y Miércoles. 16 horas Lunes y Miércoles. 86 horas Lunes y Miércoles. 47 empleados. 47 empleados 48 empleados Empleados Operativos. 48 empleados Lunes y Miércoles de 6:00 p m a 8:00 p m.

50 $ 21.00 $ 1. PERSONAL INVOLUCRADO TEMAS A IMPARTIR EN LA CAPACITACION DURACION DE LA CAPACITACION HORAS TOTAL POR DE TEMA HORAS NUMERO DE PERSONAS QUE ASISTIRAN MONTOS ESTIMADOS ALIMENTACION UNITARIO TOTAL MATERIALES UNITARIO TOTAL CAPACITADORES PAGO/HORA TOTAL Técnicas de Trabajo en Equipo .290.695. Jefes de diferentes departamentos.00 $ 3.00 $ 3. Curso de Servicio al Cliente.00 154 . Curso Intermedio de Computación.00 $ 405. Equipos de Alto Rendimiento.00 $ 15. los Los Equipos de Calidad. La Administración por Objetivos.16.2 Presupuesto Global del Plan de capacitación de la Farmacia la Buena.50 $ 668..50.00 12 66 8 30 86 191 $ 4. Administración del Tiempo.00 $ 1.5.00 $764. Relaciones Humanas Área Conductual para mejorar la Productividad. MONTO TOTAL ESTIMADO DE LA CAPACITACION $ 15. Personal administrativo operativo. TOTAL 4 7 3 4 4 4 6 6 22 16 16 y 18 6 $ 4.00 $ 24. Técnicas de Rendimiento de ventas Empleados Operativos Curso de Vendedor. Motivación en el Puesto.

Nombre de la Capacitación : Fecha y lugar donde se impartirá: Nombre del instructor: Nombre del participante: No.1 PAQUETE TECNICO ELEMENTOS QUE LO INTEGRAN: 5.2 A) FICHA DE INSCRIPCION Cada participante deberá solicitarla y llenarla al iniciar la capacitación. de Registro: Puesto: Área en que labora: Nombre.______________________ Firma del jefe inmediato F. cargo del jefe de área: Ubicación física: Teléfono: Horario de trabajo: Firma del solicitante F.CUADRO #27 5. _____________________ 155 .2.16.16.2.

CUADRO #28 5.2. Nombre del Curso: Nombre del Capacitador: Nombre del coordinador: Lugar de Impartición: Horario Nombre del participante No. De DIAS Registro Fecha: Horas/Hombre/Capacitación 156 .3 B) MODELO DE LISTA DE ASISTENCIA Y DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES DE LA FARMACIA LA BUENA.16. Este sirve para pasar lista todos los días. y contar con el perfil general de los participantes o asistentes al servicio.

2. OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene la persona al concluir el programa de capacitación. Considerando los siguientes puntos.Lugar: ______________________________________________________________________ DEL INSTRUCTOR_ Dominio de tema que impartió: ____________________________________________________ Fomento la participación del grupo: _________________________________________________ Se comunico con claridad: ________________________________________________________ Inicio y concluyo puntualmente: ____________________________________________________ Superviso el trabajo en equipo: _____________________________________________________ Ilustro el tema con casos prácticos: __________________________________________________ Su desenvolvimiento en el equipo fue profesional: _____________________________________ Dio a conocer y alcanzo los objetivos del curso: _______________________________________ Aclaro dudas: __________________________________________________________________ DEL CURSO: Se alcanzaron los objetivos:_______________________________________________________ Los temas estudiados contienen un equilibrio teórico-práctico:___________________________ Los temas contemplan una secuencia lógica:_________________________________________ Los materiales empleados fueron suficientes:_________________________________________ DEL GRUPO: Los participantes se mostraron interesados:___________________________________________ Compartieron sus conocimientos y experiencias:_______________________________________ Se integraron con la atención de alcanzar los objetivos:_________________________________ La comunicación fue dinámica entre los miembros:____________________________________ La actitud del grupo fue positiva:___________________________________________________ La actitud del grupo hacia el instructor y coordinadores fue cordial y de respeto: _____________________________________________________________________________ APRECIACION GENERAL DEL CURSO: Lo que más me gusto del curso: ___________________________________________________ Lo que menos me gusto del curso: _________________________________________________ Me gustaría participar en los siguientes cursos de capacitación: __________________________ 157 . Excelente 5 Muy bueno 4 Bueno 3 Malo 2 Deficiente 1 Nombre del curso: .16.Fecha de evaluación Día ____________ Mes _____________ Año _________________ . INDICACION: Marque según su criterio como le ha parecido el curso en el cual ha participado.Nombre del Instructor (a):_______________________________________________________ .CUADRO #29 5.4 C) MODELO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.

4 D) MODELO DECUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA FARMACIA LA BUENA.CUADROS #30 5. Excelentes: _______________________________________________ b. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas.No se alcanzaron: ___________________________________________ Los materiales del participante fueron: a.16.2. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: _______________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: _______________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. Muy buenos: ______________________________________________ c. buenos: __________________________________________________ d. Nombre del curso:_____________________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a-Se alcanzaron plenamente: ____________________________________ b-Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ 2- 345- 158 . algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del curso de capacitación.

CUADRO #31 5.16.2.5 E) EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR.

OBJETIVO: Conocer la opinión de los participantes en cuanto a la aplicación del plan de capacitación. INDICACION: Conteste con la mayor veracidad posible las siguientes preguntas, algunas de ellas se responderán marcando con una “X”. Nombre de la capacitación:_____________________________________________ Fecha de evaluación Día___________ Mes___________ Año_____________ Nombre del instructor (a) ___________________________________________ Lugar: __________________________________________________________ 1Los objetivos planteados en las exposiciones: a- Se alcanzaron plenamente: ______________________________________ b- Se alcanzaron medianamente:__________________________________ c- No se alcanzaron: _____________________________________________ Los materiales del participante fueron: e. Excelentes: _______________________________________________ f. Muy Buenos: ______________________________________________ g. Buenos: __________________________________________________ h. Malos: ___________________________________________________ Mencione los temas sobre los que le gustaría tener mayor información: ________________________________________________________________ Mencione aquellos temas que fueron novedosos para usted: ________________________________________________________________ Exprese algunos comentarios tendientes a perfeccionar los programas de Capacitación. __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

2-

345-

159

CUADRO #32
5.16.2.6 F) DIRECTORIO DE LOS PARTICIPANTES

Nombre del Curso:_______________________________________________ Fecha de Inicio:______________ Fecha de Terminación________________ Nombre de los Instructores:_______________________________________ Lugar de realización:_____________________________________________

Grado Empresa Nombre del curso Escolar ocupa Puesto que Domicilio Teléfono

160

CUADRO #33

5.16.2.7 G) MODELO DE DIPLOMA DE APROBACION DEL CURSO- CAPACITACION.

FARMACIA LA BUENA

Otorga a:

JOSE ANTONIO RIVERA CASTRO

EL PRESENTE DIPLOMA POR HABER PARTICIPADO Y APROBADO EL CURSO DE CAPACITACION DENOMINADO:

“CURSO DE SERVICIO AL CLIENTE”
San Miguel, 12 de Noviembre de 2006.
_________________________ __________________________

161

Farmacia la Buena • Una Semana. Reproducir una copia y entregarla a la institución. PROGRAMA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION. Impresiones y empastado. • Capacitador. RESPONSABLE • Equipo de investigación. • Coordinar en forma conjunta los • Gerente de Recursos pasos para desarrollar la capacitación Humanos y Jefes de departamentos Quince días. OBSERVACIONES Al ser necesario se entregaran dos documentos del tema de investigación.3. • Revisión del documento para su respectiva evaluación. • Lugar donde se realizara las capacitaciones. 162 . Proporcionar una copia del documento Que el coordinador verifique sobre el tema de mayor dominio.CUADRO # 34 5. • Presentarlo al Gerente de Recursos Humanos. • Quince días. • • Junta Directiva. • Quince días. TIEMPO • Tiempo aproximado de entrega del documento treinta minutos • Quince días RECURSOS Copia del documento. • Farmacia la Buena. Tomar en cuenta el contenido del plan de capacitación. • Refrigerio. • Papelería y otros.16. • Reunión con los jefes de departamentos para dar a conocer el documento aprobado y hacer las gestiones necesarias. • Gerente de Recursos Humanos. • Verificar si el documento es aprobado. • Fotocopia del documento. ACTIVIDAD • Entrega formal del documento.

17.1.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.5. 163 .2 INTERPRETACIÓN DE LA PRUEBA: Quién califique el desempeño de cada uno de los empleados marcará la puntuación que mejor describa su desempeño. El desempeño del empleado es el grado en que cumple los requisitos de su trabajo. Después se seleccionará la calificación que más se repita y esa será su evaluación.1 DEFINICIÓN: La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño del empleado.17. 5.17. 5.

 Graw Hill. ¿Qué opina del contenido revisado durante el curso? ______________________________________________________________ 2. Gestion de Talento Humano pag. Tercera edición.  164 . INDICACIÓN: Según su criterio responda las siguientes preguntas. ¿Qué opina del desempeño del Instructor? ______________________________________________________________ 3. Editorial Mc.Mexico. ¿Qué opina sobre el apoyo logístico en cuanto a materiales y equipos? ______________________________________________________________ 4.CUADRO # 35 12 MODELO DE CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Año 2008. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN OBJETIVO: Conocer la opinión que tiene el participante a cerca de todo lo recibido en el curso de capacitación.251. ¿Comentario general a cerca del curso? ____________________________________________________________ 12  Idalberto Chiavenato. Nombre del curso: ________________________________________________ Nombre del Instructor: _____________________________________________ Nombre del Coordinador: ___________________________________________ 1.

se requiere una mejoría. N: Necesita mejorar. M: Muy bueno. 165 . Marque el cuadro correspondiente para indicar el desempeño del trabajador. 5.5 DEFINICIONES DE PUNTUACION E: Excelente. Nombre del empleado: ________________________ Puesto: ______________________ Departamento ó área: ____________ Número de nomina del empleado: ______________ Motivo de la evaluación: anual: _______ ascenso: ________ merito: _________________ Desempeño insatisfecho: ______________ otros ___________ Fin de periodo de prueba: ___________________ Fecha en que el empleado ocupo el puesto: _____________________________________ Fecha de la última evaluación: _______________________________________________ Fecha de la evaluación: ____________________________________________________ Instrucciones: Evalúe cuidadosamente el desempeño del empleado en el puesto con relación a los requerimientos actuales. de los B: Bueno. Los resultados exceden con claridad la mayoría requerimientos del puesto. Nivel de desempeño competente y confiable. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se observa superior a los demás.CUADRO #36 MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO METODO DE ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA LA FARMACIA LA BUENA.17. alcanza los estándares de desempeño del puesto. El desempeño es deficiente en ciertas áreas.

receso y E M B N I S RESULTADO FINAL Evaluado como: __________________________ F. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: habilidades e información practicas o técnicas que se usa en Su trabajo. 2. 6. CONFIABILIDAD: Grado en que se puede confiar En cuanto a finalizar la tarea y darle seguimiento. CALIDAD: Desempeño con eficiencia el trabajo Asignado. son inaceptables y se requiere mejoría inmediata. 5 . 4. por lo general. PUNTUACIONES DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO 1.I: Insatisfactorio.______________________ Evaluador F.______________________ Evaluado (empleado) 166 . Los resultados. No es aplicable o es demasiado pronto para evaluarse. DISPONIBILDAD: La medida en la que el empleado es puntual. INDEPENDENCIA: Trabaja con poca supervisión o ninguna. 3. respeta los periodos establecidos de comidas. S: Sin puntuación. ATENCION AL CLIENTE: Atiende rápida y Amablemente a los clientes.

Definiciones de términos: Excelente: El desempeño del empleado es realmente excepcional. 2.Calidad de Trabajo.6 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño .Anote sus comentarios generales a cerca del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios. Deficiente: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo. Regular: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias.17.Método de los incidentes críticos .Evaluación practica por objetivos. 3. EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO 1. 167 . 4.Selección forzada . CUADRO #37 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FARMACIA LA BUENA DATOS GENERALES.Investigación de campo .Escalas gráficas .Listas de verificación 5. Bueno: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto.7 Métodos modernos de evaluación de desempeño .Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado.5.Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.Realice una evaluación global del desempeño del evaluado. Muy Bueno: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.17. Nombre del empleado: _______________________ Código: __________ Cargo: _____________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________ Sueldo: ___________ Dependencia: ________________________________________________ Nombre del jefe: ______________________________________________ INDICACIONES: 1.

E _ MB _ B _ R _D 5. Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo.Apariencia Personal. Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir. E _ MB _ B _ R _D 4. E_ MB _ B _ R _D 8.Asimilación de Funciones. Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido. E _ MB _ B _ R _D 168 .Responsabilidad.Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad. lo que permite realizarlo en el menor tiempo Posible. Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros.Iniciativa e Innovación. Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido.Logro de Metas. Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo.Relaciones Laborales. Conoce su trabajo a la perfección. confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado lo encomendado.Productividad. E _ MB _ B _ R _D 3. E _ MB _ B _ R _D 10. Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma. E _ MB _ B _ R _D 7. E _ MB _ B _ R _D 9-Superación Personal. Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _D 2.Discreción. E _ MB _ B _ R _D 6.

Responsabilidad. E 15 15 12 12 10 10 8 8 5 5 MB B 14 14 11 11 9 9 7 6 4 4 11 11 9 9 8 8 6 5 3 3 R 10 10 8 8 6 6 5 5 1 1 D 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS Excelente Muy Bueno Bueno Regular Deficiente De 90 a 100 puntos De 74 a 89 puntos De 61 a 73 puntos De 45 a 60 puntos De 0 a 0 puntos 169 . Discreción. Productividad. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 FACTOR Calidad de Trabajo.CUADRO #38 TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO N0. Superación Personal. Asimilación de Funciones. Apariencia Personal. Iniciativas e Innovación. Relaciones Laborales. Logro de Metas.

Liderazgo .Calidad de trabajo . Editorial Mc.Ausencia de accidentes . Necesidades. Tercera edición.Responsabilidad .Satisfacción del cliente . capacidades.17.Honestidad .5.Puntualidad .Sociabilidad Metas y Resultados .Mantenimiento del equipo .Cantidad de trabajo . rasgos . Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.Sensatez . las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.Atención a los plazos .Lealtad .Reducción de desperdicios .254.Espíritu de Equipo .Rapidez en las soluciones . CUADRO #39 13 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Habilidades. Graw Hill.Personalidad .Facilidad de Aprendizaje Comportamientos .Así dualidad . Año 2008.Presentación Personal .  170 .Desempeño de la tarea .Conocimiento del Negocio .Reducción de Costos .10 MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 5.10.Capacidad de Realización Comprensión de situaciones .Cooperación .Enfoque a los resultados 13  Idalberto Chiavenato.Relaciones humanas .Conocimiento del Cargo . Gestión de Talento Humano pag.17. México.Hábitos de Seguridad .Actitud e iniciativa .1 ESCALAS GRÁFICAS Es un método basado en una tabla de doble entrada.Atención del cliente .Creatividad .

 Graw Hill. Editorial Mc. Tercera edición.CUADRO #40 ESCALA GRÁFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO14 FACTORES Producción (Cantidad de Trabajo realizado) Calidad (Esmero en el trabajo) OPTIMO Siempre supera los estándares Excepcional calidad en el trabajo BUENO A veces supera los estándares REGULAR Satisface los estándares APENAS ACEPTABLE A veces por debajo de los estándares Calidad insatisfactoria DEFICIENTE Siempre está por debajo de los estándares Pésima calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoria Conocimiento Conoce todo Conoce más de del trabajo el trabajo lo necesario (experiencia en el trabajo) Cooperación Excelente Buen espíritu de (Relaciones espíritu de colaboración interpersonales) colaboración Comprensión Excelente Buena de situaciones capacidad de capacidad de (Capacidad intuición intuición para resolver problema) Creatividad Siempre tiene Casi siempre (Capacidad de ideas tiene ideas Innovar) excelentes excelentes Realización Excelente Buena (Capacidad de capacidad de capacidad de hacer) realización realización Conoce lo suficiente Conoce parte del trabajo Conoce poco el trabajo Colabora normalmente Capacidad satisfactoria de intuición Colabora poco No colabora Poca capacidad de intuición Ninguna capacidad de intuición Algunas veces presenta ideas Razonable capacidad de realización Raras veces presenta ideas Dificultad para realizar Nunca presenta ideas Incapaz de realizar Los grados reciben valores numéricos como: Optimo = 5 Bueno = 4 Regular = 3 Apenas aceptable = 2 Deficiente = 1 14  Idalberto Chiavenato. Año 2008. Gestión de Talento Humano pag.  171 .255. México.

 Graw Hill. Cada bloque está compuesto de dos. y con el signo “-“para la frase que menos define su desempeño. + Presenta producción elevada Comportamiento dinámico Dificultad con los números Es muy sociable Tiene espíritu de equipo Es ordenado No soporta la presión Acepta críticas constructivas Buena presentación personal Comete muchos errores Ofrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones Dificultad para tratar a las personas Buena iniciativa Hacer reclamos Teme pedir ayuda Potencial de desarrollo Toma decisiones con criterio Es lento y demorado Conoce su trabajo Nunca se muestra antipático Producción razonable Buena memoria Se expresa con dificultad No. con el signo “+” Para indicar la que mejor define desempeño del empleado.256. + - 15  Idalberto Chiavenato.  172 . encontrará bloques de frases. o escoger la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancié de él. CUADRO #41 EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA15 EVALUACION DE DESEMPEÑO Nombre: ______________ Cargo: ________________ Departamento: __________________ En seguida. Año 2008. No deje ningún bloque sin llenar en ambas columnas.17 13 SELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. cuatro o más frases. Escriba una “X” en la columna del lado. las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. México. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque. No. Tercera edición.5.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Nombre: _____________________ Cargo: ___________ Departamento: _____________ 1. dos sustitutos para el empleado. ¿Requiere entrenamiento? ¿Ya recibió entrenamiento? ¿Cómo? 11. ¿Qué evaluación da a este empleado? 16. Tercera edición. Año 2008.16 MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS17 16  Idalberto Chiavenato. Año 2008. CUADRO #42 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INVESTIGACIÓN DE CAMPO. El método se desarrolla en cuatro etapas: Entrevista de evaluación inicial. 14. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar? Análisis complementario Planeación Acompañamiento 5. ¿Por qué fue satisfactorio o insatisfactorio el desempeño? 4. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables? 12.17 15 INVESTIGACIÓN DE CAMPO16 Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Graw Hill. entrevista de análisis completo.   Idalberto Chiavenato. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado? 13. El desempeño fué: ¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio? Evaluación Inicial 3. Editorial Mc. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado? 9. ¿Нubo cambios de sustitutos en relación con la evaluación anterior? 15. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado? 6. Tercera edición. planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. ¿Este desempeño es característico del empleado? 17. Gestión de Talento Humano pag.  17 173 . Graw Hill. Gestión de Talento Humano pag. en orden de prioridad. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades? 7. México. México. Editorial Mc. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño? 5. ¿Cuáles fueron los resultados? 10. Indique.17.258.5.257. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado? 18. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles? 8. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado? 2.

CUADRO #43 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR INCIDENTES CRÍTICOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre: ___________ Cargo: ________ Departamento: __________ Aspectos excepcionalmente positivos Aspectos excepcionalmente Negativos Sabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipo Presenta ideas innovadoras Tiene características de liderazgo Facilidad de argumentación Espíritu muy emprendedor Presenta muchos errores Falta de visión general del tema Demora en toma de decisiones Espíritu conservador y limitado Dificultad para manejar números Comunicación deficiente 174 . basado en las características extremas que presentan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). Cada factor de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional.Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo. para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.

CUADRO #44 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR LISTAS DE VERIFICACION 5.17. Graw Hill.18 MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EVALUACION DEL DESEMPEÑO Nombre:____________________ Cargo: _________ Departamento: ____________ Áreas de Desempeño Habilidades para decidir Acepta cambios Acepta dirección Acepta responsabilidades Actitud Atención a las reglas Cooperación Autonomía Atención a los costos 1 2 3 4 5 Áreas de Desempeño Iniciativa personal Soporta estrés y presión Conocimiento del trabajo Liderazgo Calidad de trabajo Cantidad de producción Prácticas de seguridad Planeación y organización Cuidado del patrimonio 1 2 3 4 5 5. En la práctica. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.5. Editorial Mc. Gestión de Talento Humano pag. Tercera edición.  175 .17. Año 2008. México.1 EVALUACIÓN PRÁCTICA POR OBJETIVOS 18  Idalberto Chiavenato.17.18. La lista de verificación funciona como especie de un recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.259.17 LISTAS DE VERIFICACIÓN18 Método tradicional de evaluación desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada empleado. es una simplificación del método de escalas gráficas.

19 PROCESOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 5.2 PROCESO DE APLICACIÓN DE PERSONAS: Proporciona información sobre cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y actividades.1 PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS: La evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de recursos humanos. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos: Que el evaluado acepte los objetivos y se comprometa a alcanzarlo.17. Dentro de ésta la evaluación del desempeño atraviesa seis etapas: • Formulación de objetivos consénsuales: Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. y a partir de los objetivos consensúales.17. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos: Cada persona deberá escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos definidos.17. el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente. es la base de información que sirve para el reclutamiento y selección. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Después de establecido el compromiso personal. envolvente y motivadora.En la actualidad la Evaluación Práctica por Objetivos es democrática. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua: El evaluado necesita saber y percibir con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo • • • • 5. 176 .19. participativa. al indicar las características y aptitudes adecuadas de los empleados que serán contratados. 5.19.

4 INCENTIVOS.18.18. Esto con la finalidad de desarrollar un programa que responda a las necesidades particulares del individuo y de la empresa.5.3 PROCESO DE COMPENSACIÓN DE PERSONAS: Indica si las personas son motivadas y recompensadas por la organización.18. Para llevar a cabo la ejecución del programa de beneficios debe considerarse: el clima organizacional y las actitudes del empleado en relación a los estímulos proporcionados por la empresa.17. 5. se premiara a las personas que obtengan mayor puntaje en la evaluación con un valor en dinero equivalente a su salario.17.19.1 INCENTIVOS AL DESEMPEÑO De acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño que se realizara cada seis meses. • Descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los empleados. desarrollar el sentido de responsabilidad y apoyar el deseo de trabajar mejor. debe de estimular la iniciativa. PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado. • • Refrigerio de lunes a sábados: con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se reconocen el esfuerzo que hacen.18. Programa de reconocimiento sin costo: Estimula al empleado sin que La Farmacia incurra en costo alguno. 5.2 OBJETIVOS: • Mejorar la calidad del trabajo de los empleados a través de la oportuna aplicación de incentivos.3 INCENTIVOS Y BONIFICACIONES.19.4. 177 . 5. 5. 5. cuales son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de entrenamiento. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quién debe ser desvinculado de la organización. El programa que se sugiere para estimular al personal operativo de La Farmacia la Buena de la Ciudad de San Miguel es: El programa de incentivo y bonificaciones. • Bonos: algún incentivo monetario o en mercadería que reconozcan su labor y desempeño.

Se puede utilizar tarjeta de felicitación y diploma que serán entregados en público frente a sus compañeros. LA FARMACIA LA BUENA TE DESEA MUCAS FELICIDADES EN EL DIA DE TU CUMPLEAÑOS QUE DIOS TE BENDIGA HOY. CUADRO #45 5. 178 . LA GERENCIA.4.1 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES DE CUMPLEAÑOS PARA LOS EMPLEADOS DE LA FARMACIA LA BUENA.• Cumpleañero del mes: La Empresa le entrega una tarjeta de felicitación por su cumpleaños y se le parte un pastel con el fin de fortalecer lazos de amistad entre empleados. El mejor empleado del año: premia al empleado más destacado del año dándole un reconocimiento por el desempeño mostrado en su trabajo. La tarjeta que se sugiere es la siguiente. MAÑANA Y SIEMPRE.18.

4. LA FARMACIA LA BUENA FELICIDADES POR EL DESEMPEÑO QUE HA MOSTRADO EN SU TRABJO DURANTE EL AÑO Y EL ESFUERSO PARA REALIZARLO MEJOR. LA GERENCIA 179 .18.CUADRO # 46 5.2 MODELO DE TARJETA DE FELICITACIONES POR SU DESEMPEÑO.

18. San Miguel. F. LA FARMACIA LA BUENA Diploma de Reconocimiento al mejor Empleado del año CARLOS STEVE VEGA FUNES Por su excelente desempeño y dedicación al trabajo. a los 28 días del mes de Noviembre del año 2011.3 MODELO DE TARJETA DE RECONOCIMIENTO AL MEJOR EMPLEADO DEL AÑO. ___________________________________ Jefe del Departamento de Recurso humano 180 .4.CUADRO # 47 5.

9 Comunicación abierta y constante con sus empleados. y grupal. Ambiente Laboral 9 Proporcionarle las herramientas Adecuado. 9 Buena iluminación. 9 En eventos familiares difíciles. necesarias para que logre sus metas. Empatía. 9 Metas de acuerdo a la capacidad del empleado. 9 Fortalecer las debilidades del empleado. 9 Dar elogios cuando el empleado alcanza sus metas u objetivos.CUADRO # 48 La Comunicación. Buen trato. Tomarse un tiempo para escucharlo. 9 Conocer las debilidades y fortalezas del empleado. 9 Respeto. 9 Tomar en cuenta sus aportes en la toma de decisiones. 9 Explicar la forma clara y precisa las funciones y los resultados que se esperan. Es necesario proporcionar. 9 Celebrar sus logros de forma individual. 9 Espacio adecuado para realizar las labores. 181 . 9 Ventilación natural y artificial.

-Encargado de personal. etc. las expectativas o metas de trabajo. personal. tiempo parcial). . Informar al personal sobre los resultados. -Gerente o jefe de recursos humanos. Hacer la entrega del vale.Gerente general. EVALUACIÓN -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Realizar la evaluación de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. APLICACIÓN REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. un descuento en una tienda. compras en un almacén. mientras ofrezcan el acceso a beneficios tales como: una cena en un restaurante. -Cumplir con el manual interno de trabajo en -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa empresa. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. 182 . trimestral.CUADRO # 49 NOMBRE DEL INCENTIVO Vales DESCRIPCION Los vales son recompensas que no tienen que tener un valor muy alto. -Resultados positivos en su evaluación de CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. o cuando estime conveniente la empresa. -Económicos: Disposición de presupuesto o patrocinadores. -Humanos: Propietario de la empresa.El otorgamiento de este incentivo puede ser mensual. -Tener un mínimo de tres mese laborando. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. . PROCEDIMIENTO Retomar los datos de la (s) evaluación (es) realizada (s). al empleado. ‐ ‐ ‐ ‐ RECURSOS -Materiales: Vales.

(Se le podrá otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario). tiempo parcial). -Encargado de personal. Tener un mínimo de de 95% en su record de asistencia.CUADRO # 50 NOMBRE DEL INCENTIVO Premios por puntualidad y Asistencia DESCRIPCION Son prestaciones laborales que se otorga a los trabajadores y/o empleados como recompensa por cumplir con los días de trabajo y horarios establecidos en relación de trabajo. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. RECURSOS Materiales: Ninguno. 183 . APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. -Gerente o jefe de recursos humanos. ‐ ‐ Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. Realizar la evaluación de los empleados de acuerdo a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. Determinar cumplimiento de criterios de otorgamiento. Tener un mínimo de tres meses laborando. anual o cuando y cuanto estime conveniente la empresa. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ EVALUACION Implementar un método o instrumento de evaluación que le permite registrar la asistencia y puntualidad de sus empleados. Hacer la entrega del incentivo. Informar al personal sobre los resultados. -Gerente general. ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ REQUISITOS Poseer un buen record laboral. Resultados positivos en su evaluación de personal. Tener el 100% en su record de puntualidad. PROCEDIMIENTO Retomar los daos de las (s) evaluación (es) realizadas(s). El otorgamiento de este incentivo puede ser semestral. Humanos: Propietario de la empresa. Económicos: El monto corresponde al 5% del salario del empleado. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa.

-Encargado de personal. -Realizar la evaluación de los empleados de -Llevar a cabo una reunión para publicar acuerdo a los niveles de funcionamiento los beneficiarios y hacer la entrega del establecido previamente. -Gerente o jefe de recursos humanos. Esta presentación tiene por objeto compensar y por consecuencia retener al personal. CRITERIOS DE OTOR GAMIENTO. otorgamiento. -Propietario de la empresa. incentivo. . que generalmente es anual.CUADRO # 51 NOMBRE DEL INCENTIVO Bonos DESCRIPCION El pago que recibe el empleado como resultado de su actuación. tiempo parcial). -Se fijará la frecuencia con que entregarán bonos a sus empleados. POSIBLES RESPONSABLES.Poseer un buen record laboral.Humanos: Propietario de la empresa. -Resultados positivos en su evaluación de personal. -Gerente general. 184 . PROCEDIMIENTOS EVALUACION -Retomar los datos de la (s) evaluación (es) -Diseñar un formulario o instrumento de realizadas(s). -Económicos: Disposición de presupuesto. RECURSOS -Materiales: Ninguno. evaluación que le permita registrar el -Determinar cumplimiento de criterios de desempeño de sus empleados. -Tener un mínimo de tres meses laborando. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleado de la empresa (tiempo completo. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. -El gerente determinará el monto del bono a otorgar. a lo largo de un periodo determinado. REQUISITOS . (Se le pondría otorga un porcentaje de su salario).

-El encargado del personal debe de evaluar si se da. CRITERIOS DE OTORGAMIENTO. BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa y esposas de empleados que den a luz. -El otorgamiento de este incentivo se realizara cuando en la empresa exista alguien del personal que éste esperando la llegada de un bebé. -Gerente general. -Encargado de personal. -Poseer un buen record laboral. RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios para recién nacido. -Determinar el día y hora de la entrega del incentivo. DESCRIPCION Proporcionar a las empleadas y esposas de empleados una canastilla con artículos básicos para el recién nacido. -Económicos: Disponer de un presupuesto. POSIBLES(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. empleada o empleado. -Llevar a cabo una visita a la madre y su bebé para entregarle la canasta o el equivalente en dinero. comprar los artículos. -Asignar el responsable de realizar la -Conocer el sexo del recién nacido antes de compra.CUADRO # 52 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda por nacimiento de hijos. REQUISITOS -Tener un mínimo de tres mese laborando. -Gerente o jefe de recursos humanos. 185 . PROCEDIMENTO EVALUACION -Determinar los artículos que contendrá la -Conocer las necesidades básicas de la canasta. -Constará de la entrega de artículos para la recién nacido. en efectivo o en artículos según estime la empresa.

POSIBLE(S) RESPONSABLE (S) -Propietario de la empresa. y conocer labora en la empresa.CUADRO # 53 NOMBRE DEL INCENTIVO Celebración de cumpleaños. Los cumpleaños del personal que labora en la empresa. APLICACIÓN BENEFICIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo. tiempo parcial y trabajadores eventuales). RECURSOS -Materiales: Artículos y accesorios que se necesitan para la celebración. DESCRIPCION Formar un comité de actividades sociales que se encarguen de publicar y festejar mensual o bimensual. CRITERIO DE OTORGAMIENTO Se sugiere que el otorgamiento del incentivo para los cumpleañeros del mes. 186 . PROCEDIMIENTO EVALUCION -El gerente o propietario puede crear un -Realizar un sondeo sobre las impresiones comité de actividades sociales que se de los festejados en cada ocasión para encargue de la planificación y celebración determinar el nivel de satisfacción y de los cumpleañeros del personal que motivación que esto genera. -Económicos: Disposición de presupuesto. -Gerente general. -Humanos: Personal encargado para celebrar cumpleaños. REQUSITOS -Haber concluido el periodo de prueba. sea de preferencia mensual o cuando estime conveniente la empresa. posibles aspectos a mejorar. -Encargado de personal. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Generar una lista de cumpleañeros.

-Hacer un sondeo de las necesidades del -El gerente o propietario evaluará la empleado sobre el adelanto de sueldo. CRITERIO DE OTORGAMIENTO -El otorgamiento del incentivo se realizara cuando el empleado manifiesta la necesidad del mismo. -Humanos: Dueño de la empresa o jefe de personal.CUADRO # 54 NOMBREDEL INCENTIVO Préstamos por urgencias. -Económico: Disponer de presupuesto para el otorgamiento del incentivo. según solicitud y proporcionará. solicitud y proporcionará.Tener un mínimo de tres meses laborando. firmarla ya entregarla al establecidos previamente. de acuerdo a los niveles de funcionamiento -Llenar la solicitud. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa (Tiempo completo y tiempo parcial). -Encargado de personal. -Gerente general. el incentivo. POSIBLE(S) RESPONSABLE(S) -Propietario de la empresa. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. . jefe de personal. -Llenar o presentar una solicitud de anticipo de salario. 187 . DESCRIPCIÓN Proporcionar al empleado un préstamo por adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o estime conveniente. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. RECURSOS -Materiales: Ninguno. PROCEDIMIENTO REQUISITOS -Elaborar un formulario de solicitud de -Realizar la evaluación de los empleados adelantado de sueldo. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Resultados positivos en su relación de personal. según estime conveniente. -Se puede otorgar a un empleado hasta un máximo de tres veces al año o cuando y cuanto estime conveniente la empresa.

al empleado cuando éste se encuentre ante el evento de la pérdida de un ser querido. ‐ Gerente general.Ninguno. ser querido. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleados de la empresa que pierde un . CRITERIO DE OTORGAMIENTO Este incentivo se otorgará. 188 . RECURSOS -Materiales: Arreglo floral o dinero en efectivo. -Humanos: Los encargados de hacer entrega del incentivo. REQUISITOS PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN -En base a la evaluación. DESCRIPCION La empresa le podrá otorgar al empleado un incentivo que va desde un arreglo floral hasta la entrega de dinero. que contribuirá a solventar los gastos funerarios del familiar del empleado. se determina si -Determinar las condiciones económicas se entrega un arreglo floral o dinero en del empleado que recibirá el incentivo. POSIBLES RESPONSABLES ‐ Propietario de la empresa. -Económicos: Disponer de presupuesto para él incentivo. -Hacer conciencia a todos los empleados de acompañar al doliente como equipo de trabajo para que se sienta apoyados por todos. hijos o conyugue.CUADRO # 55 NOMBRE DEL INCENTIVO Ayuda para gastos por defunción de padres. ‐ Encargado de personal. efectivo para cubrir gastos funerales. ‐ Gerente o jefe de recursos humanos. -Designar a dos empleados para hacer entrega del incentivo.

189 . -Gerente general. -Tener un mínimo de tres meses laborando. -Realizar la evaluación a los niveles de funcionamiento establecidos previamente. PROCEDIMIENTO -La comisión por ventas se pagara de forma mensual aplicando el porcentaje establecido a las ventas facturadas en dicho mes. DESCRIPCION La comisión por venta es un porcentaje que pueden acordar el empleador y el trabajador. -El otorgamiento de este incentivo es mensual y se puede otorgar por los valores de la venta realizada o por cantidad de bienes y servicios vendidos.CUADRO # 56 NOMBRE DEL INCENTIVO Comisiones por venta. POSIBLES RESPONSABLES -Propietario de la empresa. tiempo parcial). CRITERIOS DE OTORGAMIENTO -Cuando el empleado alcanza o sobrepasa las expectativas o metas de trabajo. -Cumplir con el manual interno de trabajo de la empresa. RECURSOS -Materiales: Ninguno. -Gerente o jefe de recursos humanos. -Encargado de personal. EVALUACION -Diseñar un formulario o instrumento de evaluación que le permita registrar el desempeño de sus empleados. -Económicos: Disponer de presupuesto. -Esforzarse por elevar el margen de ventas. REQUISITOS -Poseer un buen record laboral. -Resultados positivos en su evaluación de personal. bien sea sobre los valores de la venta o por cantidad de bienes y servicios comercializados. APLICACIÓN BENEFICIARIOS -Empleado de la empresa (Tiempo completo. -Humanos: Personal encargado para entregar el incentivo.

La proporción de estos aumentos obedecerá principalmente al porcentaje de inflación aplicada por el Gobierno. este estará sujeto únicamente a las condiciones económicas y financieras de la Empresa.1 REAJUSTES SALARIALES: El departamento de La Farmacia la Buena puede hacer reajustes de salarios de dos formas: a. hasta un 10% o 15% del límite inferior. b.19 PROGRAMA DE BENEFICIOS. 5. Objetivos Específicos: • Facilitar la asignación de salarios mediante la utilización de una tabla especifica. • Determinar las políticas y estrategias a utilizar para el establecimiento de sueldos y salarios. El programa de beneficios se basa en las necesidades que requieren ser satisfechos para obtener un incremento en la motivación de los empleados. También se podrá hacer reajustes salariales de forma espontánea cuando no exista un nivel inflacionario.19.19.1 REMUNERACIONES O POLITICA SALARIAL 5.Reajustes Individuales 190 .19.Reajuste Colectivo Generales Estas se darán a conocer con el objetivo de mantener el valor real de los salarios. en el transcurso de la jornada laboral. permitiendo que el empleado conserve su poder adquisitivo cuando las condiciones del país sean favorables. Cuando el empleado no cumpla a totalidad dichos requisitos. El salario de admisión para cada uno de los cargos será el valor del límite de la escala salarial. el salario de admisión podrá ser inferior. esta analiza una vez al año las condiciones económicas en el país. La frecuencia de los reajustes salariales dependerá de la Asamblea General.2 OBJETIVOS: Objetivo General: • Generar una administración eficiente de los salarios a través de su aplicación. 5. Es una guía auxiliar para los jefes en cuanto a la toma de decisiones sobre la resolución de conflictos que se da entre el personal.3 SALARIOS DE ADMISION. 5.3. siempre cuando el empleado cumpla con los requisitos establecidos en el análisis de cargos. • Establecer las prestaciones y beneficios sociales que se otorgaran al personal.19.5. la situación económica y financiera de la Empresa y condiciones del mercado laboral.

de un departamento a otro y el cargo sea de mayor responsabilidad.19.19. • Subsidio por incapacidad: La Empresa dará un subsidio del 50% del salario al empleado por los días que se encuentre en incapacidad en casos de accidentes o enfermedad común. 191 . llevando un registro de cada uno y será esto lo que se tomara en cuenta cuando a solicitud del Jefe inmediato se le efectúe un reajuste salarial y la administración decida premiar el merito de los empleados que demuestren mayor eficiencia en la realización de sus funciones. en la cual los productos se le venderán al precio de adquisición mas los gatos administrativos. También se podrá hacer reajustes cuando se ocurran transferencias de personal. • Horas Extras: Las horas trabajadas adicionales a la jornada de trabajo serán pagadas como horas extras. el salario se le asigna de acuerdo a la escala salarial correspondiente. 5.6 EXIGIDOS POR LA LEY DEL SISTEME DE AHORRO PARA PENSIONES Administradora de Fondo para pensiones (AFP) Se aportara el 6.2 REAJUSTE POR MERITO: Se efectuará una evaluación a los empleados para determinar cómo están desarrollando s trabajo. el valor de esta será de acuerdo a lo establecido en la ley.5 EXIGIDOS POR EL CODIGO DE TRABAJO: • Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS): La Empresa aportara al Instituto Salvadoreño del Seguro Social el 7. de forma establecida en el Código de Trabajo.3.4 BENEFICIOS SOCIALES Los empleados administrativos gozaran de los siguientes beneficios sociales: 5. para que estos puedan hacer uso de los servicios que este ofrece.75% del salario de cada empleado para abonar a la cuenta individual de estos en la administradora de Fondo de Pensiones. • Aguinaldo: El empleado recibirá una prima anual por cada año de trabajo. • Vacaciones: El empleado gozara de 15 días de vacación por cada año laborado. Adicionales • Despensa: Con la finalidad que los empleados adquieran los productos de la canasta básica a precios bajos.5% del salario de cada empleado. será remunerado según lo establece el Código de Trabajo. en la que estén inscritos.19. 5. la empresa pondrá a disposición de estos una despensa.19. 5.Reajustes por promoción: Los reajustes por promoción se dan cuando un empleado es ascendido a otro puesto.

Bono para compra de útiles escolares: Al inicio del año escolar se entregara un bono por $53. para contribuir a los gatos del sepelio. el empleado tendrá derecho a cuatro horas de permiso al mes con goce de sueldo. secretaria. excursión el primer día de la semana santa. • • • • • • • 192 . un consultorio médico en medicina general y psicología. esto incluye tela y confección. Actividades Sociales: La Farmacia programará y desarrollará para los empleados los siguientes actividades: Celebración de cumpleaños. Servicios médicos: La Farmacia tendrá a disposición de los empleados y su núcleo familiar. se le hará un reconocimiento público y se premiara según disponga La Farmacia.00 al empleado que tenga hijos en edad escolar. estos deberán estar registrados en el respectivo contrato individual de trabajo. Fallecimiento de empleado: Se entregara a los familiares responsables la cantidad de $100. desde Prekínder hasta noveno grado. Permiso por antigüedad: Al empleado que acumule diez años de servicio en la Empresa. Permiso con goce de sueldo: En caso de alguna emergencia. Descuentos por Servicios que ofrece la Empresa: El empleado Operativo gozará de un descuento del 30% al hacer uso de los servicios que ofrece La Farmacia. estos servicios serán gratuitos. Seguro de Vida: La Empresa contara para cada empleado un seguro de vida equivalente a doce salarios. reporte de juguetes a hijos de empleados con motivos de fiestas navideñas. fiesta Navideña.• • Uniformes: Se proporcionara cuatro uniformes por año al personal operativo. regalos en el día del administrador de empresas.00.

a fin de que cada uno adquiera conocimiento y hacer posible el aprendizaje y progreso personal. b) Entrenamiento: Experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. educación superior. c) Educación: Experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. utilizando el análisis de cargos en el cual muestre los requisitos básicos del puesto. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional. proporcionadas por la organización dentro de un periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. siendo este un aspecto muy importante en la Empresa se tomara en cuenta los siguientes puntos: 1. el desarrollo está más centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura. redacción.5.2 DESARROLLO PERSONAL. tales como: Experiencia. 5. haciendo una promoción interna en lugar de contratación fuera de la Empresa. El entrenamiento debe aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales. ingles. Que el personal administrativo reciba capacitaciones de relaciones humanas. siempre que los empleados cumplan con los requisitos demandados por el puesto.20. 5. etc.20.20. 5. 3. Establecer líneas de ascensos a escala de promoción en la Empresa..3 INCLUYE TRES AREAS: a) Desarrollo: Experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual. computación. que en el cargo actual. El recurso humano está enfrentando muchos cambios continuamente. 193 .1 CONCEPTO Conjunto de experiencias organizacionales de aprendizaje. conocimientos.20. Que la administración tome en cuenta a los empleados para los puestos superiores y mejor pagados. habilidades. es por ello que se le debe dar oportunidad de desarrollo de carrera a los empleados. El desarrollo de personas se relaciona mas con la educación y la orientación hacia el futuro.1 DESARROLLO PROFESIONAL. 2.2.

5. Comunica el conocimiento de lo que el supervisor espera en término de resultados. 2. Identifica los factores críticos que miden el progreso y el cumplimiento de las responsabilidades laborales.3 PARA LA FARMACIA: • Ayuda al Departamento de Personal en el reclutamiento de solicitantes aptos para los puestos.4 EL PROGRAMA TIENE TRES OBJETIVOS 1. • • • • • • • 5.5. 3. 5. Ayuda a la selección y capacitación de nuevos empleados.El mejorar el ambiente laboral y aumentar la productividad a través de la interacción positiva entre los supervisores y los miembros de su personal.20. 2. Desafía al empleado para que logre los resultados deseados.5. El mantener y mejorar el desempeño de los miembros del personal. • Hace el mejor uso de recursos humanos de La Farmacia. 4. Mejora la comprensión de los objetivos y estándares de desempeño por parte de empleados y supervisores.20. • Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados.5. . Ofrece una base para la evaluación del desempeño a los empleados.20. El cumplir los lineamientos federales respecto a la validación y documentación de decisiones relacionadas al personal.20. Ofrece una base para evaluación personal para él empleado.1 PARA EL EMPLEADO: 1.5. además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. 3. 194 . • Ayuda en la determinación de clasificaciones de posiciones correctas. • Identifica áreas para el desarrollo de programas de capacitación. Mejora las coordinaciones al mantener las actividades de empleados enfocadas a los objetivos del Departamento de La Farmacia. Proporciona un medio para desarrollar el potencial de los empleados. Ayuda a mejorar la delegación.2 PARA EL SUPERVISOR: Proporciona un medio más efectivo para dirigir los esfuerzos de los empleados. la satisfacción en el trabajo y la motivación.20.5 QUE НACE? 5.

Maestría Planificar la jubilación y cambiar el equilibrio entre lo laboral y lo no laboral. elaboración de políticas. encajar en el trabajo. crecimiento. seguridad. Formación. desarrollo de un estilo de vida. Incorporación Identificar intereses y habilidades. apoyo. instrucciones. Tarea de Desarrollo Actividad Ayudar.CUADRO # 57 MODELO DE DESARROLLO PROFESIONAL ETAPAS PROFESIONALES Crecimiento Madurez Ascenso. Retiro gradual del trabajo. Relaciones con otros trabajadores Edad Empleado nuevo Compañero Tutor Consejero Menos de 30 Menos de 2 años Antigüedad Entre 30 y 45 Entre 2 y 10 años Entre 45 y 60 Más de 10 años Más de 60 Más de 10 años 195 . aprender. Contribuidor seguir independiente. Mantener los logros y actualizar habilidades.

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