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TEORIA GERAL DA ADMINISTRAO

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

Tambm conhecida como Escola Humanstica da Administrao. Surgiu nos E.U.A. como conseqncia da Experincia de Hawthorne desenvolvida por Elton Mayo.

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Origens da Teoria das Relaes Humanas:
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A necessidade de humanizar e democratizar a Administrao: democratizao dos conceitos administrativos; O desenvolvimento das cincias humanas: visavam demonstrar a inadequao dos princpios da Teoria Clssica;

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3.

As idias da filosofia pragmtica de John Dewey e da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin: foram capitais para o humanismo na Administrao; As concluses da Experincia de Hawthorne: realizada entre 1927 e 1932, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clssica.

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A Experincia de Hawthorne:

Em 1927 iniciou uma experincia na Fbrica da Western Eletric Company, no bairro de Hawthorne em Chicago; Visava a pesquisa da correlao entre iluminao e eficincia dos operrios, medida por meio da produo, coordenada por Elton Mayo.

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A extenso da experincia: fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condies de trabalho sobre a produtividade do pessoal. A empresa desenvolvia uma poltica de valorizao do bem-estar dos operrios e esta pesquisa seria para conhecer melhor os empregados.

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1 Fase:

Dois grupos foram escolhidos: grupo de observao e grupo de controle; O Grupo de Observao trabalhava sob intensidade de luz varivel; O Grupo de Controle trabalhava sob intensidade constante; Descobrimento do Fator Psicolgico: os trabalhadores aumentavam ou reduziam a produo conforme a intensidade da iluminao;
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Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator fisiolgico: a eficincia dos operrios era afetada por condies psicolgicas; Estenderam a experincia verificao da fadiga no trabalho, da mudana de horrios, introduo de intervalos de descanso, aspectos basicamente fisiolgicos.

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2 Fase:

Seleo de seis moas para constiturem o grupo de observao: cinco moas montavam rels, enquanto uma sexta operria fornecia peas para abastecer o trabalho. As operrias foram convidadas a participar da experincia e esclarecidas quanto aos objetivos: avaliar o efeito das mudanas nas condies de trabalho (perodos de descanso, lanches, reduo no horrio de trabalho, etc).

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Insistia-se para que o grupo trabalhasse dentro da normalidade e se mantivessem vontade. Sendo observado alguns fatores psicolgicos j observados anteriormente: As moas gostavam de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e a superviso branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade; Havia um ambiente amistoso e sem presses, onde a conversa era permitida, o que aumentava a satisfao no trabalho;
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No havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador; Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe; O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produo, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

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A preocupao com a diferena de atitudes entre os grupos, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condies fsicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relaes humanas. Apesar da poltica pessoal aberta, a empresa pouco ou nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operrias em relao superviso.
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Em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas que compreendia entrevista com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, bem como ouvir suas opinies. Em 1929 foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas no sentido de entrevistar anualmente todos os empregados.

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Adotou-se a tcnica da entrevista nodiretiva, por meio da qual se permitia que os operrios falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor algum roteiro prvio. Este programa de entrevista revelou a existncia de uma organizao informal dos operrios a fim de se protegerem contra o que consideravam como ameaas da Administrao contra seu bem-estar.
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Esta organizao informal manifestou-se por meio de:
A.

Produo controlada por padres que os operrios julgavam ser a produo normal que deveriam dar e que no eram ultrapassados por nenhum deles; Prticas no-formalizadas de punio social que o grupo aplicava aos operrios que excediam os padres e que eram considerados sabotadores;

B.

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C.

Expresses que faziam transparecer a insatisfao quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produo; Liderana informal por certos operrios que mantinham unidos os grupos e asseguravam o respeito pelas regras de conduta; Contentamentos e descontentamentos com relao s atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operrios.

D.

E.

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Concluses da Experincia de Hawthorne:
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Nvel de produo resultante da integrao social; Comportamento social dos empregados; Recompensas e sanes sociais; Grupos informais; Relaes humanas; Importncia do contedo do cargo; nfase nos aspectos emocionais.

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A civilizao industrializada e o homem:

A colaborao na sociedade industrializada no pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida apenas dos aspectos materiais e tecnolgicos do progresso humano; A cooperao humana no o resultado de determinaes legais ou da lgica organizacional;

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Mayo defende os seguintes pontos:
1.

O trabalho uma atividade tipicamente grupal; O operrio no reage como indivduo isolado, mas como membro de um grupo social; A tarefa bsica da Administrao formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com chefes democrticos, persuasivos e simpticos a todo o pessoal;

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4.

A pessoa humana motivada pela necessidade de estar junto, de ser reconhecida , de receber adequada comunicao; A civilizao industrializada traz como conseqncia a desintegrao dos grupos primrios da sociedade, como a famlia, os grupos informais e a religio, enquanto a fbrica surgir como uma nova unidade social.

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Funes bsicas da organizao industrial:

Para Roethlisberger e Dickson a empresa funciona como um sistema social, sendo que a Organizao Industrial tem duas principais funes: produzir bens ou servios (funo econmica) e distribuir satisfaes entre seus participantes (funo social), antecipando-se s atuais preocupaes com a responsabilidade social das organizaes.
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A colaborao humana determinada mais pela organizao informal do que pela organizao formal. A colaborao um fenmeno social, no-lgico, baseado em cdigos sociais, convenes, tradies, expectativas e modos de reagir s situaes. No uma questo de lgica, mas de psicologia.

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