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Entorno Vital

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Contenido
INTRODUCCION OBJETIVO JUATIFICACION
CONCEPTOS ................................................................................................................................... 4 1. CIMIENTOS DEL ENTORNO VITAL EN EL TRABAJO ....................................................... 4 1.1 REGLAS DE ORO DE UN BUEN ENTORNO LABORAL ................................................... 6 1.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESTRUCTURAS Y CARACTERÍSTICAS ....... 7 2. ENTORNO PSICOLÓGICO ....................................................................................................... 9 2.1 LA FILOSOFIA TEA ................................................................................................................ 10 3. ENTORNO SOCIAL.................................................................................................................. 11 3.1 ASPECTOS CULTURALES CORPORATIVOS................................................................. 11 3.2 SERVICIOS Y AYUDAS ......................................................................................................... 12 3.3 VENTAJAS DE SERVICIOS Y AYUDAS ............................................................................. 13 3.3.1 PARA LA ORGANIZACIÓN ................................................................................................ 13 3.3.2 PARA EL EMPLEADO ......................................................................................................... 13 4. ENTORNO FISICO ................................................................................................................... 14 4.1 ¿CÓMO HAY QUE DISEÑAR EL ENTORNO LABORAL PARA QUE SIRVA COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO? ................................................................................................. 15 4.1.1 EJEMPLO PRÁCTICO: ....................................................................................................... 15 4.2 ¿CÓMO INFLUYE EL ENTORNO DE TRABAJO EN EL COMPORTAMIENTO? ........ 18 4.3 ¿CÓMO ES POSIBLE CREAR UN AMBIENTE PROPICIO PARA LA INNOVACIÓN EN SU EMPRESA? ........................................................................................................................ 18 4.4 AMBIENTES DE INNOVACIÓN ............................................................................................ 19 4.5 ¿DE QUÉ FORMA INFLUYE EL COLOR EN LA OFICINA? ........................................... 20 4.6 ¿UN TRABAJADOR PUEDE HACER SU ENTORNO MÁS PRODUCTIVO? ¿CÓMO? ........................................................................................................................................................... 21 CONCLUSION ………………………………………………………………………………23 RECOMENDACIÓN …………………………………………………………………………24

ANEXOS

por su parte. condicionando sus circunstancias vitales. en dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores. Cuando se habla de ambiente laboral en el marco de la concepción actual del trabajo y de la salud. psicológicos y materiales. ese debe ser nuestro punto de partida. tanto físicas como sociales. la interacción de personas y la organización. “El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo. está formado por diversas condiciones. El estudio del comportamiento organizacional ofrece cuatro ventajas: 1) desarrollo de habilidades. bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo. Generalidad de entorno vital de trabajo. que significa “que rodea”. El trabajo. 4) aguzamiento y refinamiento del sentido común. se hace referencia a un concepto que engloba todo aquello que rodea al trabajador. . y la organización misma” . vital es aquello perteneciente o relativo a la vida. culturales y económicas. 1. debemos saber un poco sobre lo que es el comportamiento organizacional. es la medida VITAL Del latín vitālis. en la cual se cree que la atención específica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad. La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administración. por lo tanto. Esta noción hace referencia al entorno que rodea a los seres vivos. con una triple vertiente hacia los aspectos sociales.CONCEPTOS Ambiente: es un término con origen en el latín ambĭens. 2) crecimiento personal. El ambiente. en conclusión los trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. CIMIENTOS DEL ENTORNO VITAL EN EL TRABAJO Antes de empezar a hablar sobre el entorno laboral. Pero esta creencia ha sido criticad por carecer rigor científico. 3) mejora de la eficacia organizacional. También puede tratarse de una fuerza interna que permite obrar a aquel que la posee. Nombra a aquello de mucha importancia o trascendencia. Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne.

los que más tiempo absorben a los administradores o gerentes. Reducción de las diferencias de status entre los altos mandos y otros trabajadores. El clima organizacional afecta sus recursos humanos (el personal). y quizás sigan siendo. Amplio uso de equipos de trabajo autoadministrados y una toma de decisiones descentralizada. A principios de los años 60’s. Aquí se desarrolla la Teoría X y Y de McGregor en dónde habla cosas pesimistas de los trabajadores (X) y la otra optimista (Y). estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros. los más difíciles de resolver. el estado de ánimo y la productividad. en el cual al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. Amplia capacitación de los empleados.El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas. Entonces se decía que de acuerdo al ambiente. los cuales se decían que eran los más productivos. Un método utilizado a un grupo de personas no puedo funcionar igual para todos. El enfoque de contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe un modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Cuando tomas en cuanta al factor humano. aplicables en todas las situaciones. Compartir la información entre los gerentes y otros empleados. A menudo. 4) 5) 6) 7) 8) . Ascenso en el interior de la organización. como: 1) 2) 3) Seguridad en el empleo. Altas normas en la selección de personal. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo. Alta compensación basada en el desempeño en comparación con otras empresas. los estudios del comportamiento organizacional empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el manejo de la gente. es como iba a hacer la productividad. tienes varias ventajas en la empresa. Los problemas de las personas han sido. Pero este enfoque estimula a los gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que existen en los trabajadores y así decidir que acción tomar con cada persona.

en condiciones desagradables. este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización. difícilmente va a ser productivo o dar su mejor esfuerzo en sus labores. el trato del jefe con sus subordinados.1 REGLAS DE ORO DE UN BUEN ENTORNO LABORAL El "entorno laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Es la alta dirección. Este puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes integran la organización tanto dentro como fuera. con su cultura y con sus sistemas de gestión. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo. para así alcanzar un aumento de productividad. las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización. con los comportamientos de las personas. El Clima Organizacional es un tema muy importante hoy en día para casi todas las organizaciones. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales. con su manera de trabajar y de relacionarse. 1. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo. psicológicas. la que proporciona -o no. un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. .el terreno adecuado para un buen clima laboral. con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. con su interacción con la empresa. todos estos elementos van conformando lo que se le denomina clima organizacional. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación". la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes. sin perder de vista el recurso humano.Una persona sometida a trabajar en un ambiente hostil con presiones económicas.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño. Sin embargo. ausentismo. Los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. podemos señalar las siguientes: inadaptación. La importancia de este enfoque está en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es en base a los factores organizacionales existentes (externos e internos). y que influyen en su comportamiento. de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. incremento general de los salarios. sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores. sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. poca innovación. junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen. alta rotación. estas percepciones dependen en buena medida de las actividades. El clima organizacional también se puede dar por un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual. que perciben o experimentan los miembros de la organización. baja productividad. proceso de reducción de personal. Otra definición de clima organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional. climas Lo siguiente son las escalas según Litwin y Stringer del Clima Organizacional: . Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. etc. Entre las consecuencias negativas. 1. Estos factores no influyen directamente sobre la organización. interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. etc. forman un sistema interdependiente altamente dinámico.2 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESTRUCTURAS Y CARACTERÍSTICAS El clima. En una organización podemos encontrar diversas escalas de organizacionales.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. es decir. necesario en toda organización. 5. pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo. El resultado positivo o negativo. 7. los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo. 4. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización. Énfasis puesto en el apoyo mutuo. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. 2. entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización. informal y poco estructurado o jerarquizado. 6.1. 3. que se generan a partir de la relación de amistad. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización. estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales. normas. trámites. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. . estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización. Los grupos formales. como horizontal. que se puede dar entre los miembros de una organización. procedimientos. tanto en forma vertical. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones. el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto. . 2. Las empresas que descuidan la estética del ambiente laboral no pueden esperar más que desaciertos. evidentemente desconocen los estudios que han demostrado que la rotación de personal y la poca permanencia de éste en las organizaciones depende más de las condiciones psicológicas que de las económicas. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. creatividad y síntesis. Una oficina. de todas las cosas que lo componen. ENTORNO PSICOLÓGICO La investigación ha señalado que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización. nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia. por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. la importancia que se atribuye a ese espíritu. las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral. En general.8. De acuerdo con esto. local o centro de trabajo que ofrezca las características más adecuadas para estimular al trabajador estará siempre por encima de aquellas que se limitan a dar un pequeño espacio para soportar las exigencias mínimas de colocación. del entorno y de los factores humanos. 9. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor.

computadoras. basándose en el equilibrio de la comunidad laboral. La inexistencia del contrato psicológico. Un medio ambiente grato. estos son. Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo 6. o Filosofía ATA. La proporción de beneficios de impacto. Las empresas no están conformadas por edificios. La filosofía busca alcanzar un planteamiento serio que establezca una línea que mantenga tanto las necesidades del individuo como las necesidades de la empresa. 8. Si el equilibrio no está presente en el medio ambiente laboral. si no se invierte en él. a tal punto que el empleado se sienta complacido en cuanto a la satisfacción de cada una de ellas y por ende se identifique con lo que hace. armónico y confortable durante su estadía en la empresa 2. . que ayuden al mejoramiento del Nivel ve vida.2. no la estética y la imagen física. que traducido al español se entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la Administración. Un clima de comunicación franco y abierto 4. para ello habrá de perseguirse un conjunto de elementos que permitan su implantación. La aplicación de la Filosofía TEA en las empresas está encaminada a lograr la integración de las personas en todos los niveles organizacionales. estas son las herramientas de los que realmente son la organización: el recurso humano.1 LA FILOSOFIA TEA La Filosofía TEA (Total Environment into Administration). Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso y garantizar la calidad 3. Persigue el equilibrio total del ser humano en una organización. no se estará agregando valor a la gestión empresarial. Disposición para el logro de objetivos comunes 5. Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo 7. redes y mobiliario. entre otros: 1.

La esencia de la Filosofía TEA se encuentra en las mejoras del medio ambiente de trabajo. de sus condiciones como tal. que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece. a partir de sus operaciones en diferentes niveles. Por tanto. proyectado hacia su familia y entorno.  Potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral. Estas prácticas administrativas se relacionan con las estructuras y los sistemas en las organizaciones. reconociendo además que forma parte de un entorno social. Son estas últimas las que determinan el entorno de las unidades de trabajo. A su vez. (Ver anexo 5) . 3. es el clima de las unidades de trabajo. el clima de la unidad de trabajo influye en la motivación de todos los miembros de esa unidad.  Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenecía. Los líderes. promueven y perciben distintas prácticas que determinan el modelo en que se hacen las cosas en las organizaciones. sino el estilo de liderazgo en cualquier organización. el clima puede ser una faceta central del funcionamiento organizacional. labore o preste un servicio mejorando su calidad de vida. ENTORNO SOCIAL El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo. más que el clima administrativo de toda la organización. Lo que se busca en el bienestar social laboral es:  Mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores. en el desarrollo del bienestar del trabajador con la finalidad de influir en él y aprovechar al máximo la relación horas/hombre. además de desarrollar la misión y estrategias de la organización e influir en su cultura. compromiso y motivación hacia la compañía o institución a la que pertenezca. pero ahora acompañada de la necesidad del beneficio mutuo. Aquí hay que observar que el centro de atención es el clima de “unidad de trabajo”. sancionan. el que se verá influido. no ser inherente o constantes en toda la organización. 3. políticas.1 ASPECTOS CULTURALES CORPORATIVOS Elemento que sugiere que fuerzas externas sociales. sean estos la motivación personal o la producción. que dependen de ellas. que se relaciona lógicamente con sus resultados. económicas y de mercado dan forma o determina no solo quien es el líder. que son estructuras formales explicitas que sustentan prácticas específicas.

de superación personal.  Jornadas recreativas Fomentar espacios diferentes como concursos. manejo financiero personal y/ familiar. Navidad. entre otras. Concursos de Disfraces. bajo este mismo esquema un programa de salud visual. Es la forma que los líderes de la empresa idean formas didácticas y divertidas para transformar las capacitaciones ladrilladas con mejores y eficaces resultados tanto para el colaborador como para la empresa.  Concursos Internos: En el momento donde en la empresa se genere una vacante hacer primero concursos internos. Familia. si hay costo este es descontado por nómina es varias quincenas para comodidad del colaborador y cubrimiento para su familia. . caminatas ecológicas. obras de teatro. debe ser a nivel personal como coaching. antes de buscar recurso humano al exterior de la compañía.2 SERVICIOS Y AYUDAS La empresa debe incluir al núcleo familiar del colaborador o empleado.  Vivienda: Convenios con Entidades Bancaria. salidas a parques recreativos y temáticos. Madre. Cajas de Compensación y Empresas subsidiarias para la adquisición de Vivienda  Educación: Convenios con Entidades educativas a nivel tecnológico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su núcleo familiar. con preferencia sin costo. Amor y Amistad. celebraciones de día especiales: día del Padre. salud auditiva.  Créditos: Convenios con entidades Bancarias con tases preferenciales más bajas y con descuentos por nómina  Programas / Campaña de Salud : Campañas de vacunación para enfermedades comunes y/o de temporada en su mismo sitio de trabajo. Año nuevo.3.  Torneos Deportivos : Incluye varios deportes con premiación asumida por la empresa  Capacitación: No solo a nivel de producto interno.

Ofrece compensación extra. 3. Demuestra las directrices y los propósitos de la empresa hacia los Empleados. Facilita el reclutamiento y la retención del personal. Promueve las relaciones públicas con la comunidad. Aumenta la satisfacción en el trabajo Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual. Reduce las molestias y quejas. relacionamiento social entre los empleados. Aumenta el bienestar del empleado. Eleva la lealtad del empleado hacia la Empresa. Mejora las relaciones con la empresa. Ofrece oportunidades adicionales de asegurar estatus social.1 PARA LA ORGANIZACIÓN • • • • • • • • • • • • Eleva la moral de los empleados.3 VENTAJAS DE SERVICIOS Y AYUDAS 3. . Aumenta la productividad y disminuye. Ofrece asistencia disponible para la solución de problemas personales. Reduce la rotación y el ausentismo. el costo unitario del trabajo. Ofrece medios de mejor.2 PARA EL EMPLEADO • • • • • • • • • Ofrece ventajas no disponibles en dinero.3. Reduce los sentimientos de inseguridad.3.3.

la relación entre los empleados y. Es decir. El entorno de trabajo actúa y tiene influencia sobre las siguientes áreas:    • La mejora de la productividad y la cuenta de resultados. por lo tanto. Principalmente lo hace de tres formas: A. . Y para profundizar en estas cuestiones. el espacio del que disponen.• Reduce las causas de insatisfacción 4. la imagen pública y privada. intentaremos dar respuesta a los siguientes interrogantes: ¿Cómo influye el entorno físico en el resultado de una compañía? El entorno físico influye en el resultado mucho más de lo que pensamos. cada empresa es diferente y. pero ¿Cómo hay que diseñar un entorno laboral para que sirva como una herramienta de trabajo? El entorno de trabajo es un valor indiscutible y forma parte de todos los intangibles de las compañías donde la suma de todos ellos supone en muchos casos el 50% del valor de éstas. A la hora de implementar esta parte teórica hay que subrayar los siguientes pasos: considerar el espacio como herramienta de trabajo. ningún proyecto de diseño del entorno laboral debe emprenderse sin haber analizado previamente la marca y su imagen corporativa. la imagen pública y privada. plantearse una serie de cuestiones claves sobre los recursos. la relación entre los clientes y el mercado constituyen los pasos claves para considerar el entorno de trabajo como un valor indiscutible. Imagen que proyecta: el entorno físico es un potente transmisor de mensajes. y. ENTORNO FISICO Considerar el espacio como una herramienta de trabajo. Valor objetivo del inmueble: éste sería el valor que se nos ocurre a todos. la relación entre los empleados. sus profesionales y sus formas de trabajar. clientes. • La mejora en nuestras relaciones con los clientes y la manera de aproximarse al mercado. plantearse una serie de cuestiones clave sobre los recursos. B. pero siempre dotando al proyecto de coherencia con la cultura corporativa de cada compañía. Es una carta de presentación hacia empleados. En este proceso. y la relación con los clientes y el mercado. el diseño debe ser adaptado a sus necesidades concretas. • La mejora de las condiciones de trabajo del cliente interno. por último.

por ejemplo motivados por dolores de espalda e incluso contagios (resfriados.1. aplicó todos estos conocimientos en el traslado de su sede social a la Calle General Lacy 23. por ejemplo a través del marketing. El edificio se estructura en cuatro cuerpos . por lo tanto. Esto facilitará no sólo que el espacio se adapte mejor a sus necesidades. C. Cada empresa es diferente y por lo tanto el diseño debe ser totalmente adaptado a sus necesidades. sino que los cambios sean ace 4. el Grupo Aguirre Newman. Analizar el espacio de que disponen y el presupuesto que quieren gastar. Analizar sus profesionales y las diferentes formas de trabajar. asesorado por Aguirre Newman Arquitectura.1 ¿CÓMO HAY QUE DISEÑAR EL ENTORNO LABORAL PARA QUE SIRVA COMO HERRAMIENTA DE TRABAJO? Lo más importante es tener en cuenta que no hay fórmulas que sirvan para todos. clientes y a la sociedad en general para diseñar un entorno coherente. No es lo mismo un entorno diseñado para abogados que otro diseñado para informáticos o diseñadores gráficos. con las instalaciones adecuadas y bien diseñadas. General Lacy 23 es exteriormente un edificio de ladrillo visto con sillares de granito y su interior se caracteriza por una estructura metálica descubierta que transmite una imagen industrial tipo 'loft'. Es necesario dar los siguientes pasos:    1. la imagen que quieren transmitir a sus empleados.proveedores y la sociedad en general. Influencia en el desempeño y la satisfacción: hay muchos estudios sobre ergonomía que demuestran cómo un entorno físico correcto. sus valores. a reducir el ausentismo. Contribuye. Lo siguiente que hay que tener en cuenta es que el espacio debe ser coherente con la empresa. contribuye a la salud y seguridad de los trabajadores. su marca. gripes y otras enfermedades similares).1 EJEMPLO PRÁCTICO: Hace poco más de un año. es decir. Finalmente es recomendable involucrar en la medida de lo posible a profesionales de la empresa en el grupo de trabajo de diseño del espacio. 2. 3. 4. Analizar su cultura corporativa. Debe ser coherente con la imagen que la empresa transmite.

como la integración de departamentos. la máxima uniformidad en el diseño. que aportaban distintos puntos de vista para enriquecer el proyecto. la ausencia de barreras físicas. La distribución interior se ha diseñado para favorecer la comunicación entre las personas que trabajan en su interior. a un nivel conceptual. la importancia de los espacios de descanso y apoyo. el edificio se transformó en un espacio de trabajo excepcional en España por sus prestaciones y funcionalidad. lo que iban a ser las premisas básicas que caracterizarían después el proyecto de diseño interior. Desde el punto de vista del entorno laboral. Después de un proceso de rehabilitación. realizada a través de la intranet corporativa y referida a su entorno de trabajo. PROGRAMACION: Las conclusiones de este estudio sirvieron de base para comenzar el diseño del proyecto. ¿Cómo se plantea un proyecto de esta envergadura? Investigación • • • • Confrontación Programación Ejecución del programa Control CONFRONTACION: El proyecto se inició con una masiva encuesta de satisfacción entre los trabajadores. CONTROL: Durante todo este proceso. la apuesta por la tecnología más avanzada o la apuesta por un entorno sin papel. ¿Cuáles son las características fundamentales aplicadas en General Lacy 23? Una de las características de General Lacy 23 es la convivencia de una gran variedad de espacios pensados y diseñados para diferentes usos.simétricos de tres plantas que se distribuyen en torno a un patio central rectangular cerrado por una cubierta transparente a dos aguas. el proyecto estuvo apoyado por un grupo especial de trabajo (Workplace Task Force) constituido por profesionales de las distintas áreas del Grupo. EJECUCION DEL PROGRAMA: esta encuesta le siguió un detallado proceso de análisis de necesidades departamentales y organizativas que se plasmaron en un informe estratégico de diseño en el que se definían. desde Recursos Humanos hasta Tecnología de la Información. entre otras. Espacios de .

áreas multifuncionales son tan sólo algunas de estas nuevas áreas cuyo objetivo es mejorar la calidad de vida y de trabajo. Y tras estudiar este ejemplo. También se ha medido el nivel de "excitación ambiental" óptimo para realizar tareas según su complejidad. junto con el jardín y las fuentes instaladas en el patio. comunicación. a una mayor fatiga e incluso hay estudios que relacionan índices de violencia con espacios de trabajo muy densamente poblados. cabinas telefónicas. también está demostrado que el entorno físico puede conducir a un mayor estrés. volvamos a un punto de vista más genérico. En esta nueva sede. El espacio de trabajo en estas naves se articula en torno a planos continuos dispuestos de forma paralela. Otra de las características de este proyecto es haber sido capaz de reunir en un solo nivel todas las actividades del Grupo. . Esta voluntad de evitar las barreras queda patente en la ausencia de despachos cerrados incluso para los directores de cada departamento. Y el desarrollo de esas soluciones creativas e innovadoras pasa por asegurar que su "talento". salas de reunión no planificada. en las naves restantes -una longitudinal y dos laterales. espacios de descanso. En otro orden de cosas. sin apenas divisiones laterales. la luz natural es protagonista especial gracias al amplio lucernario de su patio interior. trabajo repetitivo. El aprovechamiento de esta fuente luminosa supone un ahorro energético y contribuye a mejorar la calidad de la atmósfera interior. sus profesionales tienen el entorno adecuado para desarrollar dichas soluciones. Para conseguirlo se ha optado por los espacios diáfanos y la ausencia casi total de tabiques en el diseño de su distribución interior. trabajo creativo. Las empresas reconocen que su competitividad depende en gran medida de su capacidad para desarrollar soluciones creativas e innovadoras. Así.meditación.la planta de acceso se ha dividido en dos niveles gracias a un sistema de altillos sustentados por finas columnas metálicas. para ser creativos. con objeto de facilitar al máximo la comunicación entre los profesionales del Grupo. es decir. Por lo tanto habrá que asegurarse de que nuestros profesionales tienen un espacio que les permite desarrollar distintos tipos de trabajo en distintos momentos (concentración. Las oficinas se distribuyen alrededor de este elemento central para aprovechar de manera intencionada la entrada de luz. ¿En qué medida el entorno condiciona el desarrollo del talento? Hay estudios que demuestran que factores ambientales como el ruido o el nivel de iluminación influyen en la capacidad de las personas para concentrarse.). etc.

"Innovar es nuestro objetivo".3 ¿CÓMO ES POSIBLE CREAR UN AMBIENTE PROPICIO PARA LA INNOVACIÓN EN SU EMPRESA? "El valor de las ideas". Esto significa que hay que potenciar la creatividad. (iluminación. Dimensión emocional: provoca estados mentales y emocionales.(elementos de personalización y autoafirmación. 4. Teniendo en cuenta los niveles adecuados de privacidad. ¿Cuántas personas participan en reuniones? ¿Cuál es su duración media? ¿Cuántas ideas se crearon? ¿Cuántas de esas ideas se propusieron a clientes? ¿Cuántas fueron aceptadas y se convirtieron en realidad? Éstas y otras preguntas empiezan a ser el pan de cada día en muchos departamentos de organización y de gestión de personas. la comunicación y el movimiento. ventilación. VER ANEXO 2 4. Las organizaciones han entendido que para sobrevivir en un mundo cada vez más globalizado y cambiante. conceptos estéticos y colores predominantes). La necesidad del trabajo en grupo es algo que se da por hecho y la potenciación de la comunicación interna (formal e informal) se ha convertido en una cuestión estratégica.Y puesto que está demostrada la importancia de las redes de comunicación informal en la transmisión de la cultura y el conocimiento empresarial. Son mensajes que nos llegan a través de la televisión. también es importante que haya espacios de descanso y de comunicación informal.. que incluso empieza a reflejarse en el cuadro de mando de intangibles de algunas organizaciones. temperatura. Dimensión social: facilita la información de grupos sociales. proximidad departamental) C. .2 ¿CÓMO INFLUYE EL ENTORNO DE TRABAJO EN EL COMPORTAMIENTO? DIMENCIONES DEL ENTORNO DE TRABAJO A. a través de funciones simbólicas y ambientales. evitar reinventar la rueda y siempre superar el proyecto anterior. "Tengo una idea". símbolos culturales.. (espacios abiertos. la prensa escrita y hasta en los anuncios de los transportes públicos. Dimensión instrumental: facilita los elementos físicos requeridos por el individuo para satisfacer sus necesidades elementales. la respuesta es la innovación continua. mobiliario) B.

Las empresas que están más concientizadas de la importancia de la comunicación interna a todos los niveles utilizan distintas tácticas para potenciar las reuniones formales (de trabajo. variados en su concepción y equipamiento. Estos "mecanismos" pueden ser algo tan sencillo (y barato) como la utilización de cubos de color o iconos visuales que signifiquen "esta es una reunión abierta. áreas brainstorm o espacios vips entre otros. Para facilitar estos encuentros es indispensable que la organización disponga de un entorno físico adecuado.     Transferencia de ideas entre equipos dispersos/ trabajo en red. a la hora de diseñar su espacio de trabajo. war rooms. espacios de proyecto. Cada vez más. Es necesario realizar casi un análisis psicosociológico y estratégico de la empresa para plantear las soluciones que se adaptan a sus objetivos de comunicación y aprendizaje organizacional. (Ver anexo 3) ¿Y cómo debe plantearse el diseño de estos espacios? Dentro de estos escenarios. Otra estrategia muy efectiva es la de incluir distintivos por equipos que sean portátiles. la creación de escenarios o work settings.4 AMBIENTES DE INNOVACIÓN Objetivos estratégicos. 4. Estos escenarios son espacios activos que cumplen una función específica en el conjunto de los procesos de trabajo de la organización. Hay que además facilitar a la empresa mecanismos que complementen y enriquezcan el uso de dichos espacios. comunicación interdepartamental) y las informales etc. A la hora de plantear estos espacios. No es suficiente con diseñar espacios multifuncionales. adaptables. los que con más frecuencia se demandan son los escenarios de comunicación: salas de reuniones. Adaptación a la necesidad del cliente. área. . el diseñador debe entender la organización desde distintos puntos de vista. Maximizar la creatividad. Información al alcance de todos. las empresas demandan a los arquitectos. flexibles. entra si tienes algo importante que decir". únete y aporta ideas" o "sala de crisis. proyecto.

Las vibraciones producidas por los colores tiene numerosos efectos comprobados sobre los cambios de humor. e incluso puede regular la temperatura y contribuir al desempeño de los trabajadores en la oficina (ver anexo 4). El color es un medio que puede conseguir provocar emociones. etc. la claridad y los niveles de energía. con el color podremos ahorrar energía en la oficina puesto que está comprobado que los tonos cálidos. comunicativos. Las empresas no deberían olvidar la fuerza que tiene el entorno físico de trabajo a la hora de contribuir (o poner trabas) a ciertos comportamientos humanos como son la necesidad de comunicarnos o nuestra capacidad de resolver problemas de forma creativa. contribuyen a aumentar la temperatura ambiente. según sean las preferencias de cada organización. mientras que los fríos producen el efecto contrario.. del entorno en el que se encuentra y del tipo de personas que trabajan en ella". relajantes. Además. En resumen. decorada de forma poco convencional. tanto sobre nuestro estado emocional como nuestra salud e incluso sobre la actividad cerebral. "En general. Los colores ejercen un impacto sobre nosotros de forma consciente e inconsciente. "¿Mi oficina ideal? Depende de la empresa. Es necesario tener en cuenta cómo afecta el color a los seres humanos. 4. yo elegiría una gama base . la innovación y la creatividad son objetivos especialmente difíciles de conseguir sin un ambiente adecuado.de manera que un equipo se pueda identificar con un espacio y hacerlo suyo de forma inmediata. a la hora de crear entornos motivadores de trabajo. puede convertirse en la clave de unos empleados más felices y productivos.5 ¿DE QUÉ FORMA INFLUYE EL COLOR EN LA OFICINA? El uso adecuado de las vibraciones energéticas que irradia cada color puede ayudar a mejorar las relaciones laborales. a la mejora de la salud y a la productividad de las personas. La utilización de colores que favorezcan la actividad cerebral puede contribuir a la motivación. El uso del color en el espacio de trabajo debe tener en cuenta otros factores más allá de las modas y los colores corporativos. la situación ambiental. Investigaciones recientes de la Universidad Essex apuntan a que una oficina colorista. energéticos. El arquitecto y el diseñador deberán conocer unas sencillas reglas que contribuirán a que los entornos de trabajo sean motivadores.

amarillos. incluiría toques de madera oscura únicamente en despachos de dirección y. y nos obliga a archivar periódicamente.6 ¿UN TRABAJADOR PUEDE HACER SU ENTORNO MÁS PRODUCTIVO? ¿CÓMO?  1. Lo más importante es considerar su espacio como herramienta de trabajo. algún elemento tecnológico (como grandes pantallas) que permiten cambiar el espacio a través de la proyección de imágenes abstractas o fotografías. Involucrar a los trabajadores en el diseño y actualización del espacio de trabajo. ¿Cómo? A través de preguntas sobre el espacio en las encuestas de clima laboral. Luego la matizaría con los colores de la tierra (terracotas. Colaborando en su mantenimiento: Manteniéndolo ordenado y limpio. Independientemente de nuestro gusto personal y nuestra forma de trabajar. etc.de tonos neutros como el crema. puesto que añaden calidez." ¿Qué pasos tiene que dar una empresa para seguir estos consejos?    1. Estos colores son ideales para entornos de trabajo. Finalmente. está demostrado que un entorno de trabajo limpio y ordenado contribuye a que encontremos más rápido la información. Elementos que puedan distraer a uno mismo o a los demás deberían quedar fuera del espacio de trabajo. asegurando que participan en procesos de rediseño del espacio. 2. . o • Evitando la presencia de elementos no necesarios en el campo visual o encima del plano de trabajo. rojos y naranjas matizados) en detalles de decoración o elementos del mobiliario. para paredes o techos. de la misma forma que consideran su tecnología y la actualizan continuamente para que responda a las necesidades de sus proyectos y clientes. Todo ello nos hará más productivos. Hacerse preguntas: es necesario mirar el espacio con ojos nuevos y hacerse preguntas como las siguientes: o • ¿Nuestro espacio facilita los recursos adecuados para el desarrollo excelente del trabajo? o • ¿Asegura la salud y seguridad de nuestros profesionales? o • ¿Es coherente con la imagen pública que queremos dar? o • ¿Facilita la relación entre los supervisores y los trabajadores? o • ¿Facilita la relación entre distintos grupos de trabajo? o • ¿Facilita la creación y transferencia del conocimiento? o • ¿Facilita la identificación de los profesionales con la empresa? o • ¿Es coherente con los valores corporativos? 3. haciendo encuestas de post-ocupación una vez producidos los cambios. etc. 4. energía y contribuyen a crear un entorno amigable.

("Personalización? Sí. 3. pero poca"). o . Participando en su mejora: Sugiriendo mejoras a nuevos espacios y herramientas que serían necesarios para realizar mejor su trabajo.  • En cuanto a la "personalización" hay personas que necesitan hacer su espacio "suyo" para sentirse a gusto. Por ejemplo. si tengo problemas para concentrarme por el nivel de ruido debo comunicarlo. Esto es muy respetable siempre y cuando no contribuya a generar "caos" visual que puede distorsionar la imagen de la empresa e incluso molestar a los compañeros. etc. y no como algo que hay que "sufrir" y no se puede cambiar. Considerando el espacio de otra forma: como una herramienta más a su servicio. 2. Si no dispongo de espacio suficiente para archivar mis documentos debo pedir consejo porque puedo no estar haciéndolo bien.

CONCLUSION  El entorno es un factor moderado que se ve influido en gran medida por factores ambientales y estructurales. dan lo mejor de sí mismos. . Está demostrado que los empleados que desempeñan su trabajo con un buen clima laboral.   Tener un entorno de trabajo adecuado es importante para motivar a las personas y ayudar a que el ambiente laboral sea más positivo.

. valores que benefician la producción y la efectividad.   Es importante un entorno vital adecuado al área de trabajo tomando en cuenta las características del empleado.RECOMENDACIONES  Los factores ambientales y estructuras deben ser el cimiento para formar una empresa de entorno vital. El desempeño tiene como componentes la creatividad. confianza y seguridad.

Dubrin Fundamento del Comportamiento Organizacional AUTOR: Adrián Furnham:/Psicologia Organizacional/editorial:Alfaomega Grupo Editor      REFERENCIA ELECTRONICAS http://www.slideshare.com.sht.ar/archivo/temas/tea.com/blog/2010/05/05/9-caracteristicas-del-climalaboral/ http://adrianavarro.wke.es/articulos/el-entorno-f%C3%ADsico-deltrabajo http://www.com/blog/tag/liderazgo/ .BIBLIOGRAFIA Fuente: Andrew J.net/newsfeed http://adrianavarro.htm http://riesgoslaborales.

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ANEXO 1 ANEXO 2 .

ANEXO 3 .

ANEXO 4 .

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