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UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

TESIS TALLERES DE RELACIONES INTERPERSONALES PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA ALFREDO VARGAS GUERRA, PUCALLPA, UCAYALI, 2012-2013
PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN PSICOLOGIA EDUCATIVA AUTORAS: Br. PIPA VARAS, Karen, Br. PIPA VARAS, Yliana

ASESOR: Dr. PINEDA AGUILAR, Walter Fernando.

TRUJILLO-PER 2013

I. PROBLEMA DE INVESTIGACION 1.1. Planteamiento del problema: La presente investigacin se realizar porque actualmente en las diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestin institucional por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional de cada institucin, que se evidencia en la relaciones personales entre los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello es necesario y urgente investigar el por qu las causas que ahonda con mayor fuerza este problema, para as poder dar alguna alternativa de solucin y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la institucin y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud. Asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener un clima institucional adecuado. La Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, no est ajena a las deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidencindose la falta de percepcin en relacin con su rol de lderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estmulo que debe poseer un director educativo lder para conseguir las metas organizacionales. Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros y propsitos de la institucin ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visin de la institucin que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir entre los miembros de la institucin, lo cual permitir que ese engranaje humano pueda convivir en armona, sin l es muy difcil mejorar. Para ello en nuestra investigacin podemos plantear lo que manifiesta CHRUDEN Herbert J. (1992) que el mtodo que los Directores y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y administrativos y personal de servicio es un factor principal para determinar el clima institucional El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las nuevas posibilidades de valores y metas ms significativas; a ser tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando as una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan

comunicar con uno y otro en una forma amistosa y constructiva. Lo cual es una fuente importante de entusiasmo hacia el significado de la misin y la visin de la Institucin Educativa. En una Institucin Educativa existen personas dotadas de gran capacidad intelectual que fracasan, son incompetentes para dirigir a otro, se involucran en conflictos interpersonales, restndose as mismo energa y productividad. Ser inteligente no es una garanta de xito. El xito en la vida laboral y familiar es para a aquellas personas que son capaces de tomar decisiones acertadas a partir de su habilidad para contribuir redes de apoyo a su alrededor los cuales gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar adecuadamente sus estados emocionales, les asegura el apoyo de los dems en la bsqueda de sus objetivos El clima institucional puede influir positivamente en diversos aspectos en el desempeo del docente de tal manera que no se presentan problemas, esto a su vez no indica su identidad con la institucin, la realizacin de tareas con gusto abnegacin; pero si por el contrario influye negativamente las actitudes del docente y directivos, el incumplimiento de normas que se presentan en algunos docentes y directivos presentan algunas situaciones de rompimiento de las relaciones humanas entre los miembros de la institucin educativa, hay poco trabajo en equipo lo cual se evidencia en la actividades extracurriculares que realizan la institucin como talleres pedaggicos, deportivos o artsticos, participacin en campeonatos o festivales culturales. Tambin es observable la comunicacin eficiente y asertiva, por lo tanto hay una sensacin de incomunidad o insatisfaccin de los docentes lo cual se evidencia en algunos docentes desmotivados que no se esfuerzan por mejorar sus clases, capacitarse o simplemente no les interesas que la institucin de un mejor servicio educativo. Analizando esta situacin, vemos que esto afecto directamente a los alumnos que no reciben un ptimo servicio y algunos optan por dejar la institucin por la inadecuada poltica de gestin que afecta el clima institucional urge encontrar soluciones a dicho problema por que condiciona los niveles de motivas y rendimientos profesional, conocerlos significa promover la participacin y potenciacin de los recursos humanos de la institucin estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitan crear un ambiente favorable, elevando el desempeo del docente. Para mejorar el clima institucional se pretende identificar las condiciones en que se encuentra las relaciones interpersonales de los miembros de

la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra mediante: 1) Aplicacin de encuestas a una pequea muestra representativa; 2) Encuestas a la totalidad de los agentes educativos; 3) Utilizacin de buzones de sugerencias; 4) Buzn de cartas para hacer llegar sus intereses, preocupaciones o anhelos; 5) Sondeo de los lderes en relaciones a sus propuestas y necesidades. En pro de la mejora del clima institucional planteamos el desarrollo de talleres jornadas de integracin la prctica de deporte. 1.2. Formulacin del problema 1.2.1. Problema General El problema de nuestro trabajo de investigacin queda formulado de la siguiente manera: cmo los talleres de relaciones interpersonales mejorar el clima organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa-Ucayali, 2012-2013? 1.2.2. Problemas Especficos Cmo lograr una buena motivacin en los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Como se identifica el tipo de Liderazgo predominante en la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se toma en cuenta en la toma de decisiones a los docentes de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se identifican los trabajadores con la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo es el grado de comunicacin que tienen los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se percibe el grado de colaboracin y apoyo en los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Como se siente con el ambiente fsico los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra?

1.3. Justificacin La presente investigacin se justifica porque es importante mejorar la relacin del clima organizacional en la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente, alcanzando mayor productividad y contribuyendo a la formacin integral de sus miembros.

El ambiente donde un docente desempea su trabajo diariamente; el trato que el director tiene con los docentes a su cargo; la relacin entre el equipo de docentes de la institucin e incluso la relacin con el personal administrativo y alumnos, todos estos elementos contribuyen a un clima organizacional favorable; este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la institucin en su conjunto, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la percepcin del director, docentes, administrativos y estudiantes que forma la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en su desempeo y la identidad con la institucin y crecimiento apuntando a consolidar la visin de la institucin, el respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros es clave para que ese engranaje humano pueda convivir con armona, sin l es muy difcil de lograrlo. Hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos institucionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los docentes, como en la estructura organizacional en uno o ms de los subsistemas que conforman una organizacin. Sin duda la importancia de buscar la razn del presente trabajo radica en la falta de integracin del personal docente, sobre todo en el aspecto de las relaciones interpersonales docente - Director, docente docente, as como la falta de coordinacin en sus ideas, lo que conlleva a la falta de comunicacin y logro de objetivos, que sin duda repercuten de forma negativa en el clima institucional. La importancia de una investigacin aplicada para la implementacin de las relaciones interpersonales, la cual pueda desarrollar un proceso para la mejora del clima institucional dentro de la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra, se justifica bsicamente por las siguientes razones: Es importante comprender, que las buena relaciones interpersonales. mejora el clima institucional, se cree que mejorando el clima institucional, se presentar un buen ambiente de trabajo, lo cual podr dar pauta para analizar el que hacer docente y a la vez preocuparnos por actualizarnos, mejorar nuestra funcin, conocer mejor los materiales con los que trabajamos, hacer un trabajo colectivo, de ayuda mutua unos a otros, a solucionar problemas y compartir nuestras experiencias para mejorar nuestra labor, que podamos formar valores en nuestros alumnos, buenos hbitos, fomentando el compaerismo. En las relaciones humanas es necesaria la intercomunicacin, como mediadora en la solucin del problema, ya que es de gran importancia el establecer canales de comunicacin para incrementar y mantener unas relaciones interpersonales ms positivas, logrando as mantener un

clima de trabajo favorable, armonioso, libre de tensiones, para mejorar el proceso Enseanza Aprendizaje que ofrecemos como institucin educativa. El aporte cientfico que el presente trabajo trata de aportar en la bsqueda de la mejora del clima institucional, al cual se lo considera como un proceso de administracin, la cual toma en cuenta la forma de organizacin y funcionamiento de los aspectos personales de cada miembro de la institucin, y sobre todo de las relaciones sociales con la participacin activa de la comunidad educativa. Por estas virtudes que sin duda posee el clima organizacional se toma en cuenta a las relaciones sociales, en la cual se encuentra inmerso de forma implcita las relaciones interpersonales donde el comportamiento del sujeto se va definiendo al interactuar dentro de un contexto social, que implica el estudio de la persona con sus actitudes, motivaciones, sentimientos, aprendizajes y percepciones, tal como lo modela la sociedad y sus grupos, as como el estudio del grupo como unidad, el cual se refiere a procesos de comunicacin, estructuras de grupos, normas sociales, interaccin e integracin grupal. El presente estudio permite determinar la relacin existente entre el clima institucional y las relaciones interpersonales en el proceso de fortalecimiento de las relaciones entre docentes de la IE "ALFREDO VARGAS GUERRA. Por lo que el objetivo del presente estudio, conocer el clima organizacional de la institucin y determinar los factores que influyen, debe ser un proceso que se realice peridicamente, para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para mantener un clima institucional adecuado, que favorezca el rendimiento en la formacin acadmica. Nuestra investigacin aporta de manera efectiva al mejoramiento de este problema; por ello, el objetivo de este trabajo es desarrollar los talleres de relaciones interpersonales que beneficie a la institucin educativa. Dichos talleres tiene por finalidad hacer reflexionar y asumir nuevos compromisos a fin de alcanzar metas propuestas en forma conjunta. Para ello nuestro trabajo se fundamenta en las teoras de: 1. LA TEORA DE MASLOW, Maslow A. en nos da conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organizacin, en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuir para que los directores, docentes y administradores desempeen su labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando as una educacin de calidad en un ambiente positivo. 2. TEORIA DE RELACIONES HUMANAS. Murillo V. Donde trata de grupos pequeos como unidad organizacional no se puede dejar de conocer, en cuanto que su formacin, funcionamiento, dinmica,

estructura interna y liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y la supervivencia de cualquier organizacin se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros das por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexin crtica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfaccin de las necesidades existentes axiolgicas mediante la reflexin, Asuncin practica de valores y actividades su relacin con su propio ser, con los otros y con el mundo. Por tal motivo iniciaremos este trabajo de investigacin bajo las siguientes condiciones: Por qu queremos que se mejore el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. Alfredo Vargas Guerra ya que hoy en da en todas las organizaciones y centros de trabajo se pretende cambiar actitudes, comunicacin entre los trabajadores, rescatar valores, entre todos miembros de la organizacin. Para que estos talleres puedan motivar e influenciar a un cambio de clima organizacional de los trabajadores de todas las organizaciones donde el clima organizacional no es lo adecuado.

Dichos talleres ser autofinanciado y cuyos materiales a utilizar son de escritorio, para poder aplicar los instrumentos (pre-test, post- test; cuestionario, entrevistas, gua de observacin.) Mediante este trabajo de investigacin queremos aportar soluciones a esta institucin aplicando los talleres de relaciones interpersonales, que contribuir significativamente al clima organizacional de la I.E. Alfredo Vargas Guerra de una escala Regular a Bueno. Se justifica tambin, porque los resultados que se obtengan con el anlisis e interpretacin de datos que permita hacer una sntesis de la investigacin; tambin la descripcin de los resultados que se obtengan en la Pre-Test y Post-Test, resaltando el cambio de clima organizacional; que servir a todo el personal que labora en la institucin Educativa, asumir un mayor compromiso de compaerismo e identidad con la Institucin; el mejoramiento de la comunicacin entre todo el personal; implementacin de los esquemas motivacionales; estilos de autoridad como lder diamante. 1.4. Limitaciones: Limitada informacin bibliogrfica acerca de las dimensiones de las relaciones interpersonales (libros, folletos, revistas y pginas electrnicas, etc.) Limitado apoyo econmico y logstico de las instituciones pblicas y privadas Limitado apoyo por parte de los directivos de la Institucin educativa para la aplicacin de los talleres propuestos.

1.5. Antecedentes 1.5.1. A nivel internacional Sarmiento L. y Gleysil A. (2005), Evaluacin del Clima Organizacional en el Departamento De Servicios Generales Del Hospital Universitario "Dr. Lus Razetti" de Barcelona, Estado Anzotegui. Concluye que clima organizacional mide cual es la percepcin que los miembros de la organizacin tienen acerca de esta. Permite conocer las caractersticas de la organizacin, estrategias claves en el establecimiento de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentacin eficaz que permite orientar evaluar y coordinar acciones. Garza P. y Diana G. (2010), El clima organizacional en la direccin general de ejecucin de sanciones de la secretaria de seguridad publica en Tamaulipas, Concluye que clima organizacional es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad. Sin perder de vista el recurso humano, el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa, son un vnculo o un obstculo para el buen desempeo que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que inciden directamente en el desempeo de la organizacin. Elienny S. y Juan C (2004-2005), Lineamientos para mejorar las Relaciones Interpersonales en el Departamento de Administracin de la U.P.E.L. Universidad Pedaggica Experimental Libertador Maturn-Monagas concluye: Que el personal del departamento de administracin de la UPEL reconoci que su grupo de trabajo no expresa totalmente confianza, compromiso, cooperacin y solidaridad ante situaciones imprevista lo cual no les permita la realizacin del trabajo eficazmente; es por ello que el trabajo en equipo determina el xito o el fracaso de la organizacin. Donde es evidente la presencia de barreras comunicacionales en forma especfica, sin embargo el liderazgo que posee el coordinador le ha permitido dirigir el departamento. Castrejn Luz D., Herrdez Anny., Leal Oswlanyer (2006). Influencia de las Relaciones Interpersonales en el Clima Organizacional del Departamento de Recursos Humanos de la Contralora del Estado Miranda. Concluye que: el clima organizacional actual en el presente en el departamento de

recursos humanos de la contralora del estado miranda, siendo esta no muy apropiada para el buen desempeo de las labore ya que, se pudo evidenciar a travs del anlisis de los resultados, que existen diversos factores generadores de insatisfaccin tales como, la constante rotacin del personal, la falta de informacin en el momento requerido, la falta de iniciativa del supervisor para llevar a los subordinados a desarrollar nuevos conocimientos, la remuneracin no acorde con la escala de sueldos y salarios, la falta de comunicacin en el momento de la toma de decisiones ocasionando descontento por las mismas. 1.5.2. A nivel nacional Chuquimango C., Cesar E., Irigoin S. Cesar N., Muoz S. Angel D., Rios S. Anibal. (2008). Influencia de la Gestin del Director en el desarrollo del clima institucional de las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del distrito de Chota Cajamarca, concluyeron que la Gestin del Director en sus dimensiones analizadas tiene niveles, regular y bueno; por lo tanto se deduce que se est trabajando de manera positiva. Y el cumplimiento de las normas de convivencia a travs de las relaciones interpersonales entre los actores de la educacin es100% regular. Zevallos L. y Rosario J. (2007) Diseo de Estrategias de Motivacin para Mejorar el Desarrollo Institucional en la I.E 40002 Al Aire Libre del Cercado de Arequipa concluye: Existe carencias de acciones inteligentes y de comunicacin en los agentes educativos, donde los docentes manifiestan que existe una falta de solucin oportuna a los problemas y la organizacin del trabajo y comportamiento de los agentes educativos son deficientes no se da oportunidad a la intervencin en el trabajo de la institucin. Con el modelo de las estrategias motivacionales se confirm la hiptesis al obtener la propuesta debidamente sistematizada y fundamentada para el logro del desarrollo institucional. Rosales M. Diana L., Valverde C. Cerila., (2005) Aplicacin del Programa de Habilidades Sociales ACAT, para contribuir a Mejorar las Relaciones Interpersonales en los Docentes de la Institucin Educativa Jos Faustino Snchez Carrin de Trujillo concluyeron: Antes de la aplicacin de su programa los niveles de relaciones interpersonales eran muy deficientes; posteriormente apreciaron que los resultados comparados de habilidades sociales evaluados al inicio y final de programa se modifican y distancia significativamente entre los grupos control y experimental, evidencindose que sta es la causa central por la que se produce la mejora de las relaciones interpersonales y no la simple difusin del programa. Lo

anterior nos permite afirmar que, aplicacin de un programa de Habilidades Sociales ACAT mejora muy significativamente el nivel de las Relaciones Interpersonales entre los docentes de la Institucin Educativa G.U.E. Jos F. Snchez Carrin durante el ao 2005. Cuadros Flor M. (2007), en su trabajo de investigacin Efectos del programa Sembrando Amistad en el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. N 81002 Javier Heraud, Trujillo concluyo: Que el programa Sembrando Amistad ha contribuido en generar un clima participativo, abierto y con una estructura flexible dentro de la I.E. Javier Heraud, demostrndose a travs de una comunicacin eficiente y efectiva con una interaccin satisfactoria entre los trabajadores, altamente motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la direccin desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solucin de problemas, la influencia mutua y el logro institucional. Ledezma H. Magaly (2008), Las Relaciones Interpersonales como Implementacin Estratgica para lograr un Clima Institucional Favorable concluyo: Que la experiencia adquirida al elaborar el presente trabajo donde se pudo apreciar que la experiencia de las educadoras(es) y el deseo de superacin represent un terreno frtil para facilitar y estimular el desarrollo del potencial humano de los docentes y de la propia autoridad de la unidad educativa. Sin embargo, para que esta posibilidad pueda crecer y prosperar, debe ser apoyada con distintas actividades de formacin y actualizacin donde se pudieran abordar temas relativos al desarrollo humano en los centros educativos, la vida interior del docente, las relaciones interpersonales y otros asuntos semejantes. 1.6. Objetivos: 1.6.1. General: Fortalecer las relaciones interpersonales a travs de talleres para mejorar el clima organizacional de los docentes y administrativos de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 . 1.6.2. Especficos: Identificar el nivel del Clima organizacional de los docentes de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2013, utilizando un pre test Mejorar el clima organizacional de la I.E. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa, Ucayali, 2013, aplicando los talleres de relaciones interpersonales

Establecer los mecanismos por los cuales se puede implementar las relaciones interpersonales como un instrumento para la mejora del clima institucional de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. Identificar el nivel de clima organizacional de los trabajadores de la I.E. N Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 20122013, utilizando un post test.

II. Marco terico 2.1. Relaciones interpersonales a. Definiciones Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicacin que se establece entre las personas en diferentes momentos. Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005, p.55) define relaciones interpersonales como la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie. Por otra parte, Zaldvar (2007, p.452) seala que las relaciones interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeo de la actividad humana en los diferentes mbitos sociales en que los que sta se desarrolla, y tiene por base la comunicacin Segn estos planteamientos, las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llmense compaeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidacin y permiten un cambio de orientacin hacia los objetivos del grupo. Ehlermann, G. (1997) es la interaccin por medio de la comunicacin que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece. Complementa su concepto afirmando que tambin es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida, haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean. En las relaciones interpersonales tambin influye mucho la personalidad de las personas, donde se desarrollan grupos de personas organizados donde se puede decir que los sentimientos son iguales, ya que esto van basado en la empata que es cuando identificamos todo lo que tiene una persona y en que nos en enriquecer. Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas. Las relaciones interpersonales es un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institucin; pues stas se refieren a la atmsfera social que se vive en esta; ya que las caractersticas de los integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que podra tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.

2.1.1.

Dimensin de las relaciones interpersonal Segn Cetina J. (2009) direccin electrnica es.scribd .com/doc/12770276/Dimension-Interpersonal-Tema-1, visitada el 30 de octubre del 2012. Dentro de la dimensin interpersonal se destacan cuatro conceptos claves en la interrelacin humana que son apata, simpata, antipata y empata. Del griego Pathos, que significa pasin y que se traduce como Pata, se forman las cuatro palabras que se representan los conceptos propuestos y que algunos autores sostienen que representan el pilar de las relaciones interpersonales: Apata: Dejadez, indolencia, falta de vigor o energa Simpata: Inclinacin afectiva entre personas, generalmente espontnea y mutua. Modo de ser y carcter de una persona que la hacen atractiva o agradable a las dems. Relacin entre dos cuerpos o sistemas por la que la accin de uno induce el mismo comportamiento en el otro. Antipata: Sentimiento de aversin que, en mayor o menor grado, se experimenta hacia alguna persona, animal o cosa. Empata: Identificacin mental y afectiva de un sujeto con el estado de nimo de otro.

2.1.2.

Caractersticas Saludables.

de

las

Relaciones

Interpersonales

Hendricks (1986) arguye que un aspecto muy importante en la cuestin de las relaciones personales es que ellas siempre se hallan presente en las sociedades; precisamente sta es la caracterstica inherente de tales. El tema en cuestin es que ellas sean saludables e integradoras y no disociadoras o negativas. Las caractersticas de las relaciones interpersonales saludables son: a) Honestidad y Sinceridad: Libre de mentiras e hipocresa. Nos permite explorar los lmites sociales y propone la posibilidad de contrastar nuestras verdades con la de los dems. b) Respeto y Afirmacin: Fomenta la libertad mutua, que permite la creacin del espacio psicolgico y social en el que se desarrolla la visin de las cosas, de uno y de los dems. c) Compasin: Las relaciones compasivas se relacionan con la capacidad humana de sentir con, es decir, de identificarse con el otro, de ponerse psicolgicamente en el lugar del otro. d) Compresin y sabidura: Es la realizacin integral llevando a cabo la integridad de inteligencia interpersonal desde la compasin, el respeto a la libertad, la honestidad y la sinceridad.

Ms simplemente lo podemos calificar como la capacidad que posee el ser humano para interactuar con otras personas y nos ayudan a crecer como individuos, respetando la forma de ser de los dems y sin dejar de ser nosotros mismos. 2.1.3. Tipos de Relaciones Interpersonales Segn Delgado y Ena (2005, p. 7-8) a grandes rasgos podemos hablar de dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa: a) Las relaciones informales: son aquellas que surgen espontneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la denominada organizacin informal, la cual estara fuera del control de la direccin de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un elemento importante de las relaciones informales es la existencia de lderes naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia sobre los dems. b) Las relaciones formales: son aquellas que han sido previamente definidas por la direccin y comunicadas al resto de los miembros de la organizacin; configuran as la denominada organizacin formal. A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes tipos: Lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarqua entre jefe y subordinado; Y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre especialistas y directivos. Por consiguiente el factor que ms influye en el desarrollo eficiente de las instituciones es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolucin de los grupos de empleados para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es importante que los lderes tomen en cuenta cules son esos tipos de relaciones interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de trabajo ya que pueden mejorar las relaciones interpersonales.

2.1.4.

Estilo de relacin interpersonal. Estilo agresivo: Persona que continuamente busca pelea, crean conflicto, acusan y amenazan, establecen pautas de relacin en base a la agresividad con los dems. Estilo Pasivo: personas que permiten que los dems abusen de ellos, no saben defender sus derechos e intereses, hacen todo lo que se le dicen de una manera sumisa. Los dems. Estilo asertivo: persona que defiende sus intereses expresando sus opiniones libremente, sin necesidad de insultar o herir. Son capaces de negociar para resolver sus problemas. Busca mejores soluciones en mutuo acuerdo con los dems.

2.1.5.

Importancia de las Relaciones Interpersonales. Las relaciones interpersonales entre los integrantes de una organizacin constituye un factor primordial en la institucin, y guarda una estrecha relacin con el proceso comunicacional que existe entre el personal de la organizacin. Segn Llaneza (2006, p.444) en el medio de trabajo las relaciones interpersonales van a jugar un papel tanto ms importante cuanto ms afectadas estn de un carcter generalmente coercitivo: no se elige en general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones jerrquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a constituir elementos esenciales de la satisfaccin en el trabajo. Por otra parte, el logro de los objetivos en una institucin est asociado al buen manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a todo el personal de una institucin, supervisores y a quienes tomen una labor fundamental en la motivacin del personal subordinada.

2.1.6.

Elementos presentes en el proceso de las Relaciones Interpersonales Segn el autor Stephen P. Robbins (1987), existen varios factores que moldean y que a veces distorsionan la percepcin. Estos factores residen en el perceptor, en el objeto (objetivo) que va a percibirse, o bien en el contexto de la situacin donde se realiza la percepcin. a. Perceptor: Cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo que ve; en la interpretacin influyen mucho las

caractersticas personales del perceptor individual. Entre las ms importantes caractersticas personales que afectan la percepcin se encuentran las actitudes, los motivos, intereses, experiencia anterior y expectativas. Las actitudes se adquieren de los padres, maestros, miembros del grupo de personas de la misma edad y en general, durante el proceso de socializacin. Por ello, como una persona perciba una determinada situacin diferirn de la forma como las observen los dems, debido a que se observan lo mismo, pero lo interpretan en forma distinta. Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas, pudiendo ejercer una fuerte influencia sobre sus percepciones. Del mismo modo, los intereses personales difieren de persona en persona, donde estas perciben aquello con lo cual es posible relacionarse. Los objetos o sucesos que han sido experimentales antes, tiene un carcter menos inslito o singular que las nuevas experiencia. No obstante muchas veces las experiencias pasadas intervienen e incapacitan el inters de un objeto. Las expectativas pueden distorsionar las percepciones, en el sentido de que las personas observen lo que puedan ver, entonces se percibir a los dems, sin importar sus rasgos reales. b. Objeto: Las caractersticas del objeto que est siendo observado, puede influir en lo que percibe. Por lo tanto el movimiento, sonido, tamao y otros atributos de los objetivos configuran la forma en que se observa. Como los objetivos no son contemplados en aislamiento, la relacin entre un objeto y su fondo influye en la percepcin, del mismo modo que la tendencia a agrupar las cosas que se hayan cerca una de otra, o se parecen. c. Situacin: Es importante el contexto dentro del cual se observan los objetos o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepcin. El tiempo en que su objeto o hecho, se observa, puede influir en la atencin, lo mismo que el sitio, iluminacin, temperatura u otros factores situacionales. Dentro de este contexto, la percepcin se constituye como la visin del mundo que tiene un individuo. Las personas perciben su medio en un marco de referencia

organizado que han creado a partir de sus propias experiencias y valores. Sus problemas, intereses y antecedentes controlan su percepcin de cada situacin. 2.1.7. Factores que obstaculizan la percepcin en las Relaciones Interpersonales a. Discriminacin: La discriminacin es una conducta basada en una o varias actitudes incorrectas o inexactas hacia un miembro de un grupo, dicha actitud se reconocen como rechazo y malas acciones de parte del o los discriminadores, bien sea un individuo o un grupo. Segn Lamberth (1989) la discriminacin incide de manera negativa en las relaciones interpersonales, puesto que obstaculiza la integracin de los individuos o grupos de trabajo. Esta conducta est basada en imgenes errneas de las personas y forma una barrera en el proceso comunicacional, origina conflictos, provoca aislamiento en algunos empleados, resquebraja la cohesin del grupo. Adems incide negativamente en el ambiente organizacional, hacindolo desagradable. En cualquier espacio donde exista un clima con estas caractersticas se hace incomoda la permanencia. En muchos de los casos puede ocasionar dao irreparable cuando se habla de agresiones fsicas que puedan conducir a consecuencias lamentables, donde las relaciones son irreconciliables. En el mejor de los casos afectar negativamente la motivacin y en consecuencia la productividad de la organizacin. (Pgs. 284-289). b. Prejuicio: El prejuicio es la actitud negativa injustificable hacia un grupo y sus miembros individuales. Myers (1995); afirma que el prejuicio es previo al juicio, nos inclina en contra de una persona con base solo en su identificacin con un grupo particular, surgen con mayor frecuencia en los sentimientos de las personas acerca de los contactos raciales ntimos.(Pg. 346). Lo expuesto anteriormente, expresa claramente que el prejuicio puede llevar a las personas a tratar a los dems de modo que provocan la conducta esperada, por tanto confirma aparentemente la opinin que sostenemos, al igual que si nos encontramos con un sentimiento de superioridad

social, el prejuicio puede ayudar a ocultar los propios sentimientos de superioridad. c. Estereotipos: El mismo autor, seala que los estereotipos son creencias acerca de los atributos personales de un grupo de personas. Adems, tienen consecuencias cognitivas y fuentes cognitivas. Las interpretaciones y la memoria nos conducen a encontrar evidencia de apoyo, aun cuando no exista ninguna. Los estereotipos son resistentes al cambio; sin embargo, cuando se conoce a una persona a menudo se ignora el estereotipo del grupo y se le juzga de manera individual; son ms poderosos cuando juzgamos a individuos desconocidos y cuando consideramos grupos completos. (Pg. 385). Los estereotipos sirven como mecanismo de defensa de posibles conflictos internos para la proteccin de los intereses personales o para justificar la hostilidad hacia los exogrupos. Los estereotipos son considerados como una consecuencia del funcionamiento de la mente humana. Desde esta perspectiva los estereotipos se ven como un mecanismo necesario para manejar toda la informacin que recibimos de nuestro medio. En este sentido, los estereotipos serviran para procesar la informacin de medio. 2.1.8. Procesos sociales que intervienen en las Relaciones Interpersonales. 2.1.8.1. Conflicto. El conflicto es definido por Davis y Newstrom (1991), como: Desacuerdo respecto a las metas o a los mtodos con que se alcancen. (Pg. 296). Por tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene en el proceso de relaciones interpersonales. Este es necesario que sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es una cuestin de percepcin. Las situaciones surgen cuando existe oposicin entre las personas, una bloquea la obtencin de los objetivos de la otra.
a)

Conflicto a Nivel Individual. Un individuo puede sentirse frustrado cuando una barrera dificulta la consecucin del objetivo deseado. Se han identificado varias formas usuales de

comportamiento cuando una persona se frustra o se siente frustrada. La Agresin, puede generar acciones fsicas o expresiones verbales que permitan manifestar la frustracin. La persona frustrada puede que ataque la barrera misma. En las organizaciones las personas normalmente no son capaces de atacar directamente la barrera, de manera que la agresin se desplaza hacia otro objetivo o persona. En algunos casos extremos, las personas retornan a un comportamiento infantil capaz de atacar (como si estuviera tramando la venganza o un negativismo general) cuando se han sentido extremadamente frustrados. Una alternativa de mostrarse agresivo, como respuesta a un estado de frustracin, es apartarse de la situacin fsica y psicolgica. Cuando se emplea esta estrategia las personas muestran un comportamiento introvertido y aptico. Dilemas Internos, dado que las personas desean cosas diferentes, y estos mismos desean variar segn sea el caso, a veces ellas mismas se encuentran en conflictos con sus propios objetivos. Estos conflictos internos pueden adaptar las siguientes formas: 1. Las personas tiene dos objetos atractivos que son mutuamente excluyentes. Cuando el grado de atraccin de las dos alternativas sea prcticamente igual, se observar una fuerte tendencia a mostrar un comportamiento indecisivo o titubeante. 2. Un objeto que tenga aspectos tantos positivos como negativos, puede originar un conflicto. 3. Una persona se encuentra en la situacin que tener que elegir entre dos resultados iguales de negativos. Las reacciones ante el conflicto interno aumentan los niveles de stress y de tensin interna. Cuando los directivos observen un comportamiento que insine, que est teniendo lugar tales procesos de

adaptacin, deben tomar medidas para modificar factores relevantes dentro de la organizacin.
b)

Conflicto a Nivel de la Organizacin. Los conflictos no pueden evitarse entre las personas de diferentes organizaciones, ni entre las pertenecientes a distintas unidades o departamentos de una organizacin. Adems el conflicto a nivel de subunidades no tiene por qu ser precisamente malo o contraproducente para la consecucin de los objetivos organizacionales. Los grupos tienden a comportarse de formas diferentes, pero coherentes, dependiendo de si se consideran ganadores o perdedores de un conflicto.

c)

Etapas del Conflicto. El conflicto surge en la organizacin de varias fuentes singulares y se desarrolla a lo largo de varias etapas claramente diferenciadas. 1. El conflicto tiene en su origen un primer estado latente. En esta etapa, ya se hayan presentes los elementos necesarios para l, pero no siempre son visibles. Cuando exista una situacin de conflicto no visible, se hallar probablemente una combinacin de desasosiego general, quizs aprensin, diferencias de opinin, diferentes valores y unos recursos limitados. 2. La siguiente etapa tiene lugar cuando el conflicto ha sido percibido y vivido por los afectados. En ellas las personas se sienten ms tensas, hostiles y agresivas. Comienzan a ver cmo van tomando forma las dimensiones del conflicto y a delinearse los frentes de ataque, establecindose ciertos planes eventuales. 3. La etapa final se caracteriza porque en ella existe un potente conflicto, con una lucha real con las personas implicadas. Esta tendr lugar habitualmente en los modos socialmente aceptables de acometida y defensa verbal e intriga en medio de la organizacin.

El conflicto externo abarca una enorme gama de conducta: desde forma sutiles hasta indirectas y muy controladas de interferencia, hasta la lucha directa, agresiva, violenta e incontrolada.
d)

Resolucin de Conflicto. La organizacin procurar que el conflicto no se convierta en un fin de s mismo, sino ms bien que se resuelva situaciones conflictivas que puedan surgir y sean contraproducentes, tratando de canalizar aquellas hacia direcciones contractivas.

2.1.8.2. Comunicacin La comunicacin es el proceso mediante el cual nos relacionamos para intercambiar ideas, expresar nuestros sentimientos y creencias acerca de personas o cosas. Implica una interrelacin de sentimientos, conocimientos y de convivencias entre los seres humanos. La comunicacin es un proceso social de mucha importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organizacin o sociedad. Muchos de los problemas tanto individuales, sociales y laborales, provienen de una comunicacin inadecuada y defectuosa. A tal efecto, Pascuali, (1980), define la comunicacin como: La relacin comunitaria humana, consistente en la emisin-recepcin de mensajes entre interlocutores, en estado total de reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume, la sociabilidad del hombre. (Pg. 30). La comunicacin es un elemento fundamental para el desenvolvimiento del ser humano en su proceso de socializacin. La transmisin de informacin requiere de una excelente comunicacin, donde las partes involucradas estn satisfechas de lo que est trasmitiendo, y donde ocurra la fluidez de la retroalimentacin. Es importante reconocer la naturaleza de las conductas y sus correspondientes estilos y la aplicacin que dan

lugar. No obstante toda persona debe aprender a comunicarse, ya que este es el fundamento, el eslabn clave que mantiene unido a todo lo que una persona dice y hace. Cada orden, cada discusin, cada reunin pone a prueba nuestras capacidades de comunicacin. La comunicacin como proceso bsico es el crecimiento y desarrollo de un grupo, puede ser: verbal y no verbal. La comunicacin verbal-oral incluye la emisin de sonidos articulados de la voz. Se utiliza el lenguaje hablado. La comunicacin no verbal, incluye la utilizacin de movimientos corporales, muecas, pantomimas, formas de hablar, etc. Segn Brito, 1.991, existen cuatro tipos o formas de comunicacin: 1. Comunicacin Interpersonal: es la que ocurre cuando intercambiamos informacin, sentimientos, experiencias con otras personas. 2. Comunicacin Intrapersonal: es el proceso de comunicarnos con nosotros mismos, es una comunicacin introspectiva. 3. Comunicacin Intergrupal: es la que se establece entre dos o ms grupos de personas. La que se produce en los paneles, juegos, debates, etc. 4. Comunicacin Intragrupal: es el proceso internos que se da entre los grupos. Implica la utilizacin de diferentes redes de comunicacin. (Pg.43). 2.1.8.3. Liderazgo. El liderazgo es uno de los proceso de mayor importancia en la vida de cualquier grupo humano; ejerce gran influencia sobre las actividades que realizan los individuos, de manera de lograr objetivos en determinadas situaciones. El liderazgo es de carcter situacional. En tal sentido la diversidad de enfoques, definiciones y teoras, nos ha permitido la elaboracin de una conceptualizacin de este trmino aceptada por los estudios. Se puede definir como: La habilidad para influir en un grupo y lograr la realizacin de metas (Robbins, 1996. Pg. 413).

De acuerdo a esta definicin el liderazgo conlleva bsicamente el intento de influir en la conducta de las dems personas, siempre con la finalidad de dirigir dicho comportamiento al alcance de las metas y el proceso de direccin se lleva a cabo a travs de la comunicacin. El liderazgo es un proceso en la unidad de cualquier grupo para lograr metas y objetivos comunes en situaciones determinadas, implica poseer y tener el poder. Conduce al grupo hacia sus objetivos dependiendo de un momento o situacin, determinada de la misma de la historia del grupo. Estilos del Liderazgo. 1. Liderazgo Democrtico, logra el cumplimiento de la metas a travs del trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza y respeto, y est orientado hacia las personas y tareas que ha de realizar en grupo. 2. Liderazgo Autocrtico, encaminado hacia la tarea, buscando la eficacia, disponiendo las condiciones de trabajo de manera que disminuya la influencia de los factores humanos a un mnimo. Usualmente es exigente y autoritario. 3. Liderazgo Paternalista, dirigido por un mnimo inters hacia la tarea y las personas, evita las responsabilidades y la comunicacin. 2.1.9. Medios que Pueden Mejorar las Relaciones Interpersonales. Examinando los aspectos especficos que pueden constituir obstculos en las relaciones interpersonales dentro de las instituciones educativas, los procedimientos ms convenientes que podran ayudar a conseguir una SUSTANCIAL mejora de stas. Entre los medios ms relevantes, se destacan los siguientes: a. Dilogo. Es la palabra, y est en el cauce ms adecuado para la intercomunicacin en los centros docentes, la educacin es, por su propia naturaleza, una constante relacin dialgica, una permanente conversacin nunca interrumpida entre profesores y alumnos, entre docentes y familias, entre los mismos docentes, as como entre los docentes y el director, entre todos los miembros de la

comunidad educativa, por tal motivo, el vnculo comunicativo debe ser favorecido, ya que constituye un medio extraordinario para el cultivo de los contactos personales, procurando que cada uno de los intervinientes en las diferentes actuaciones ejerzan la capacidad de entendimiento y de concordia en la doble funcin de emisor y receptor de la informacin que se recibe y se transmite, propiciando el intercambio de opiniones y pareceres que conduce al contacto clido, al enriquecimiento mutuo y no slo al trato superficial. a) Respeto. Conforma uno de los pilares bsicos en cualquier clase de relacin y, de manera principal, en la que se desarrolla a diario en los centros escolares. El trato considerado y respetuoso que se dispensa a los dems no tiene porqu ser distante o exento de afecto y de agrado, lo que sucede es que, con bastante frecuencia, suele confundirse una cosa y otra. Decamos en lneas precedentes, que la persona es el eje de las relaciones interpersonales, tal aseveracin nos hace convenir que, juntamente, por la dignidad que sta ostenta, se le debe la cortesa conveniente y la atencin necesaria. Como consecuencia, en los contactos que se mantengan con los agentes intervinientes en la vida acadmica y extraescolar, deber cuidarse, con todo detalle, el sentido de la diferencia y la aceptacin aunque no se compartan, de formas de pensar o de sentir diversas e incluso contrapuestas, ya que, por encima de cualquier otra circunstancia, se encuentra en el marco de la tolerancia que permite exponer ideas, pensamientos, creencias, y saber asumir lo manifestado por los interlocutores, desde una posicin amable y respetuosa. b) Confianza. A primera vista podra pensarse que este medio es antittico con el enumerado anteriormente, ms no es as. El respeto, en nuestra opinin, no debe estar reido con la verdadera confianza, pues deposita en alguien una cierta fe, no implica perder el trato comedido y mesurado en la relacin personal. Fiarse de los dems supone una actitud optimista ante la vida, pues quienes desconfan siempre, jams podrn entablar contactos fructferos ni duraderos. Es cierto que a todas las personas con las que nos encontramos no

podemos dispensarles el mismo grado de confiabilidad, pero ser preciso adoptar una actitud que fomente las relaciones de confianza sin excesos, sin temores o reservas. Muchas de las iniciativas que deberan seguir un camino de progreso y de continuidad en los centros docentes se malogran por un exceso o una falta de fe en las capacidades y en las posibilidades propias o ajenas. Medir bien las fuerzas de cada participante y aceptar, sin demasiada frustracin, las limitaciones personales, son buenos medios para no erosionar la confianza que las relaciones interpersonales demanden. c) Valoracin de los Dems. En la actividad cotidiana se aprecia, con demasiada frecuencia, desafortunadamente, que algunas personas sensoras de fallos y errores ajenos, pero poco generosas, cuando se evala una gestin positiva o un conjunto de cualidades destacadas de alguien. Es, precisamente, el saber fijarse en los otros, el valorar lo bueno que hay en cada sujeto, una magnfica actitud para cultivar y mejorar las relaciones interpersonales, pues de todos es sabido que no hay nadie tan perfecto que no pueda encontrrsele algn defecto o tacha en su comportamiento, pero, tambin es conocido que los seres humanos poseen ciertas conductas valiosas y caractersticas que, una vez conocidas, suelen ser muy estimadas y apreciadas por los dems. Salir de s mismo, mirar alrededor y reparar en los aspectos positivos de otras personas, constituye un ejercicio extraordinario en el camino que conduce de la clausura a la apertura, de la competitividad a la participacin colaborativa, de la intransigencia a la tolerancia, y de la frustracin a la satisfaccin, porque es, en esta dialctica particular, donde se cobra sentido el crecimiento personal que da soporte a la autntica relacin humana d) Fomentar Actitudes Mentalmente Sanas. Los continuos avatares a los que nos somete una sociedad tan cambiante como la actual, van dejando un pozo de inquietudes, de interrogantes y de problematicidad en los seres humanos, porque no es posible dar respuesta adecuada a tanta situacin nueva e imprevisible.

Todo ello colabora a que el trato personal cotidiano se vea afectado por tales condicionantes, ya que, con frecuencia, se tienda el retraimiento, a evitar excesivas vinculaciones con otras personas por las complicaciones a que ello nos puede acarrear, en caer estados de abatimiento. Entendemos que la mejor alternativa, para estos casos concretos, es el fomento de conductas saludables que no nos hagan caer en el desnimo, ni en la frustracin como personas o como miembros de una colectividad, aceptando serenamente lo que no podemos cambiar y actuando con decisin y empuje ante todo lo que sea susceptible de transformar o de mejorar.

2.1.10. Factores que obstaculizan las Relaciones Interpersonales Es muy conveniente, cuando se habla de contactos entre personas, intentar esbozar, aunque sea de forma breve, aquellas situaciones y conductas que deberan ser eliminadas del marco de unas correctas relaciones interpersonales son, por lo general, elementos obstaculizadores de la fluidez y la armona que precisan los encuentros personales, por ello evitarlos y eludirlos resulta lo ms idneo. a) Autoritarismo. Es, al parecer, el enemigo nmero uno de las relaciones interpersonales y de la convivencia, en general. Querer imponer la propia opinin sin argumentos simplemente porque s, despreciando lo que otros piensan o manifiestan es una postura nefasta y desafortunada para establecer vnculos de cooperacin. El escaso margen de participacin o la negacin de sta, son modalidades de autoritarismo que conducen al absentismo y a la frustracin, cuando no al rechazo y a la rebelda. Las relaciones interpersonales demandan saber aceptar interpretaciones diversas, formas de enfocar los temas a los problemas desde pticas distintas a la propia, y aceptacin serena de que nadie posee la verdad en su dimensin total, sino que sta se construye con esfuerzo de muchas verdades compartidas. b) Individualismo. En los momentos actuales, un signo distinto de nuestra sociedad. Es cierto que un determinado grado de aislamiento o de soledad puede legar a ser no slo conveniente, sino tal vez, necesario, ms una actitud de

cerrazn, de clausura, es perniciosa para el fomento de cualquier clase de relacin. Alguien, con acierto, ha llamado a esta situacin "el sndrome de los bloques de piso" porque cada vecino se refugia en su propio domicilio sin importarle demasiado lo que sucede a su alrededor. Algo parecido podra ocurrirle a las instituciones educativas, si cada persona, cada docente, se dirigiese al cometido particular o se dedicase al aula y al grupo de alumnos asignados, pensando que lo mejor, para no complicarse en exceso la existencia, es un contacto superficial con los dems. Romper la inercia de esta corriente que nos envuelve, parece lo ms saludable para conocer a los dems miembros de la comunidad y, de tal conocimiento llegar a establecer relaciones ms fructferas. c) La Rudeza Interior. La falta de tacto, de sensibilidad y de finura es un fuerte impedimento en el trato cotidiano en los centros. A nadie se le pide que llegue a alcanzar cuotas elevadsimas de exquisitez o de elegancia espiritual, aunque no estalla de ms, en muchos casos, hacer un intento por desprenderse de esa especie de "corteza interior" que no deja florecer, ni traslucir lo mejor de cada uno. Llegar al entendimiento con los dems supone, entre otras muchas cosas, ser capaz de captar todos los matices que se dan cita en una determinada situacin escolar, pero ello implica renunciar a esa coraza con la que algunas personas se revisten, no se sabe a ciencia cierta si, para hacerse menos accesible a los otros o para protegerse de cualquier contratiempo inesperado que pudiera herirles o perjudicarlos en sus intereses. d) Infantilismo. Se denomina as a la conducta que se muestra de forma inmadura o en sus reacciones y que expone a los interlocutores a situaciones complicadas y azarosas de las cuales es difcil salir airosamente. El hecho de no asumir los propios errores, atribuyndolos a terceros, ser incapaz de entender un fallo o una limitacin en alguna circunstancia, si se refiere a otros, aplazar las decisiones que requiere una respuesta urgente o reaccionar de manera aislada sin control sobre s mismo, son signos inequvocos de inmadurez personal que deterioran

profundamente las relaciones erosionan en su ncleo medular.

interpersonales

las

La asuncin de los propios errores o la capacidad de comprender que la perfeccin es muy complicada en las tareas cotidianas, sin que por ello, se renuncie a realizar el trabajo con un autntico espritu de superacin y de esmero, revela una actitud sensata y juiciosa muy deseable en todo contacto interpersonal. e) Indiferencia. Es, un factor demoledor del trato y de la convivencia diaria en las instituciones educativas. No hay actitud que destruya de manera ms cercana los vnculos relacionales que las displicencias y el desinters que contiene la postura de indiferencia. Las relaciones interpersonales, cuando son autnticas, impulsan a salir de s mismo y a lanzarse a la bsqueda de otros seres, a aproximarse a ellos, para establecer un contacto que enriquezca mutuamente. Cuando se adopta una postura indiferente, la relacin se ausenta, no existe, es muy difcil, por no decir imposible, llevarla a buen fin, porque la frialdad se encarga de eliminarla de raz y de convertirla en una pesada carga. Como puede deducirse con facilidad, los factores que analizamos deben ser combatidos con ahnco por todos los miembros del centro escolar, si no quiere perderse el fruto de unas relaciones interpersonales positivas y enriquecedoras. 2.2. Clima Organizacional 2.2.1. Definiciones. Gibson, J Ivancevich, J., y Donnelly J. (1991). Conceptualizan al clima organizacional como un grupo de caractersticas, que describen una organizacin y que la distingue de otras. Esta caracterstica son permanentes relativa en el tiempo e influyen en las conductas de las personas en la organizacin Martnez Guillen (2003) dice que El Clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin. Y sostiene que las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su

correspondiente comportamiento, generando consecuencias en la productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Lisbona, A. (2005) quien cita a Frese y Fay (2001) para afirmar que: el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se refiere a las prcticas y procedimientos informales y formales de la organizacin que guan y apoyan una aproximacin hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y persistente. Para el autor el clima para la seguridad psicolgica se refiere a que el empleados se sienta capaz de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencia negativas para su imagen, estatus o carrera. Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa. Prez Maldonado (1997; 2000; 2004) describen a este concepto como un fenmeno que se deriva de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo. Da Silva (2002), menciona que el Clima Organizacional es difcil de definir como precisin. Es ms bien algo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el Clima Organizacional es el ambiente psicolgico resultado de los comportamientos, los modelos de gestin y las polticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales. Gongalvez (1997), menciona que el clima es un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene delas estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Estas definiciones coinciden en afirmas que el clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interaccin social. Comprender el clima organizacional, o ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de satisfaccin material y emocional de las personas en el trabajo

2.2.2.

Dimensiones del Clima Organizacional.

Gongalves, A. (2008) cita a Litwin y Stinger (1978) quienes postula la existencia de nueve dimensiones, que explicaran el clima existente en una determinada empresa, al respecto Sanders Y Suls, J. (2008) coinciden con Gongalves en lo sustantivo del clima organizacional de manera ms especfica. Por esta razn para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las ocho dimensiones a ser evaluadas: Motivacin. Se refiere a las condiciones que lleva a los empleados a trabajar actitudes propias de las personas cuando hay determinamos estmulos. Liderazgo. Es la influencia ejercida por otras personas depende de condiciones como valores, normas, y el lder distribuye las tareas. Toma de decisiones. Es la evala y anlisis de la informacin. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin. Comunicacin la comunicacin que existe dentro de la organizacin, as los empleados pueden hacer que se escuchen sus quejas en direccin. cooperacin se refiere a la colaboracin de los empleados en el trabajo. Recompensa la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, lo incentiva a hacer bien su trabajo. Confort la direccin crea un ambiente fsico sano y agradable. 2.2.3. Clima Organizacional de Likert Brunet Luc (2004. 29). Existen tres tipos de variables que determinan las caractersticas propias de una institucin; las cuales se consideran que intervienen en la percepcin individual del clima. A continuacin se describen las siguientes variables: Causales: Tambin conocidas como variables independientes. Este tipo de variable estn orientadas a seguir la direccin o sentido en que una determinada institucin evoluciona y logra sus resultados. En este tipo de variables interviene la estructura de la organizacin y su administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si se modifica una variable independiente se modifica el resto de las variables.

Intermedias: Este tipo de variable evidencia el estado interno y la salud de una organizacin y conforma los procesos organizacionales de una institucin. Entre estas intervienen la motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones. Finales o variables dependientes: Este tipo de variable derivan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que se considera que interviene de los logros de la organizacin o de la empresa. (La productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas). La combinacin de dichas variables establece dos tipos de clima organizacional: a) Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo autoritario explotador y el clima de tipo autoritario paternalista. Clima autoritario explotador; el personal de alto rango jerrquico no les tiene confianza a los trabajadores. Las decisiones y los objetivos son tomadas por los directivos de la institucin. Los trabajadores se ven obligados a trabajar dentro de un ambiente de miedo, de castigo y de amenazas y en ocasiones recompensan; las relaciones entre los superiores y los empleados se establece con cierto temor y la comunicacin que existe entre ellos slo existe en forma de instrucciones. Clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la direccin tiene una confianza condescendiente con los empleados. La mayora de las decisiones son tomadas en la cspide de la institucin aunque en algunas situaciones son tomadas en escalafones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima la direccin juega con las necesidades sociales de sus empleados sin embargo se refleja la impresin de trabajar en un ambiente estable. Aqu tambin, el clima tiende ha ser cerrado y desfavorable. b) Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo participativo consultivo y el clima participativo en grupo. En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen confianza en sus trabajadores. La mayora de las decisiones son tomadas en la cspide de la organizacin pero en ciertas situaciones los

trabajadores de niveles ms bajos tambin pueden hacerlo. Las recompensas y los castigos son estrategias motivacionales. Se percibe un ambiente dinmico. En el clima participativo en grupo; los directivos de la institucin tienen confianza en sus trabajadores. El proceso de toma de decisiones suele darse en toda la institucin, la comunicacin ocurre de forma ascendente, descendente y lateral. Sus estrategias motivacionales son la participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo. La direccin junto con el personal subordinado conforma un equipo para alcanzar las metas y los objetivos. 2.2.4. Medicin del Clima Organizacional segn Likert Brunet Luc (2004), Likert diseo un cuestionario utilizado para medir el clima organizacional tomando en cuenta los siguientes aspectos: Los mtodos de mando: Referido a la capacidad que tiene el lder de influir en el grupo. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Referentes a las estrategias motivacionales que son utilizadas por la institucin. Las caractersticas de los procesos de comunicacin: Referido a los diferentes tipos de comunicacin que se encuentra en la organizacin y como se llevan a cabo. Las caractersticas del proceso de influencia referido a la relacin supervisor-subordinado para establecer y lograr las metas. Las caractersticas del proceso de toma de decisiones: Implica de qu manera se delega el proceso de toma de decisiones en los diferentes niveles jerrquicos. Las caractersticas de los procesos de planificacin: La forma en que se establece la fijacin de objetivos o directrices. Las caractersticas de los procesos de control: Referente a la ejecucin y distribucin del control en las diferentes instancias organizacionales. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Referidos a la planificacin y formacin deseada. El desarrollo de esta investigacin est basada en las dimensiones consideradas por Likert adecuadas para medir el clima organizacional tomando en cuenta los siguientes factores:

2.2.5.

Factores del clima Organizacional a) Liderazgo. Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. b) La toma de decisiones. Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente). c) La comunicacin. Es el proceso mediante el cual se puede transmitir informacin de una entidad a otra. Los procesos de comunicacin son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semiticas comunes. d) Las relaciones interpersonales. Es una asociacin de largo plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones como el amor y el gusto artstico, negocios y actividades sociales. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, amigos, matrimonio, amistades, trabajo, clubes, barrios, y las iglesias, etc. Pueden ser reguladas por ley, costumbre o acuerdo mutuo y son la base de los grupos sociales y la sociedad en su conjunto. Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno ms inmediato que favorecen su adaptacin al mismo. e) La motivacin.

Se define como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. 2.2.6. Factores que Influyen en el Clima Organizacional 2.2.6.1. Liderazgo Lepeley (2001:31) Liderazgo es la ciencia de conducir una organizacin de la situacin actual a una situacin futura, comparativamente mejor, donde las personas son el principal factor de cambio. Al respecto Fernndez M. (2002) sostiene que La satisfaccin de los beneficiarios y la obtencin de un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformacin de la organizacin mediante el establecimiento de oportunas polticas y estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestin de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visin de la organizacin con excelentes resultados. Consideramos en tal sentido que el directivo debera de procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el enriquecimiento del autoconcepto con la capitalizacin personal de las personas que trabajan all. Los directivos que consigan este resultado sern lderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que stos acaban sintindose mejor con su trabajo, sus clientes y sus colegas. Como podr observarse, en todas las etapas del proceso administrativo se da, se usa o se aplica la comunicacin, entendida sta como un proceso de sistematizacin de informacin a partir de los datos previamente seleccionados. Funciones del liderazgo Las funciones de liderazgo son las relativas a las tareas, o a la solucin de problemas, y las funciones para mantener el grupo, o sociales. Es por esto que la

necesidad de un lder es evidente y real. Estas dos funciones se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo. Segn Stoner y otros (1997, p: 518): Los gerentes que tienen un estilo orientado a las tareas supervisan estrechamente a los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es efectiva y dada en forma satisfactoria. Se concede ms importancia a terminar el trabajo que al desarrollo o a la satisfaccin personal de los empleados. Los gerentes que tienen un estilo ms orientado a los empleados conceden mayor importancia a motivar a los subordinados que a controlarlos. Pretenden relaciones amigables, confiadas y respetuosas con los empleados, los cuales muchas veces pueden participar en las decisiones que les ataen. La mayor parte de los gerentes aplican cuando menos, un poco de cada estilo, aunque hacen mayor hincapi en las tareas o en los empleados. Es por ello que se considera el liderazgo como uno de los elementos fundamentales para la calidad de vida de una organizacin; el xito del liderazgo requiere de un comportamiento que una y estimule a los seguidores hacia la consecucin de metas definidas en situaciones especficas. (Falcn: 2012) 2.2.6.2. Toma de decisiones A diario nos vemos obligado a tomar decisiones y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones juega un papel fundamental para la productividad de la misma. Al respecto Daft (2005, p.446) define la toma de decisiones organizacionales formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas. Ahora bien, la toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o ms alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solucin mediante la seleccin de la opcin que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolucin de un problema. Por ello, Munch (citado por Peinado y Vallejo, 2005, p.50) define toma de decisiones como la eleccin de un curso de accin entre varias alternativas. Por lo antes expuesto, la toma de decisiones es la seleccin

de varias acciones. En las organizaciones se debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que no se pueden lograr sin accin. Este proceso es sin duda una gran responsabilidad, ya que se tiene que decidir lo que debe hacerse. 2.2.7. Importancia del clima organizacional. Segn Amors (2007 p.244): la importancia del clima organizacional radica en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la organizacin no por esta misma sino por el modo como la perciben y se la representan. Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser percibida de manera diferente por cada una de las reas de la empresa y de los empleados, segn su antigedad en ella, su nivel de educacin, gnero, etc. Es relevante, entonces, conocer esa percepcin colectiva de los empleados llamada clima, para entender sus acciones y reacciones. Cabe sealar que Goncalves (1999) plantea que la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la corporacin. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre las caractersticas personales y administrativas. La estructura (comunicacin, divisin de trabajos y los procedimientos) tiene gran efecto sobre la manera cmo los empleados visualizan el clima de la institucin. 2.2.8. Caractersticas del Clima Organizacional. El concepto de Clima organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que se puede resaltar los siguientes: Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no

resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima institucional por un tiempo comparativamente extenso. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la institucin. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de stos aspectos en sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un muy mal clima institucional. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima de trabajo tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin... Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin clima institucional perecera requerir. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima de trabajo. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin de trabajo desmejorado. La

forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima institucional. 2.2.9. Clima Organizacional Educativo Y Conciliacin Escolar Seala Melndez (2006) que el clima que perciben sus integrantes es en reflejo de su estilo de convivencia el cual est definido por: El tipo de relaciones interpersonales o de grupo, si son de colaboracin, si se respetan los derechos de todos, si se promueve el dilogo. Si las normas son claras y pertinentes, si son aceptadas por todos. Cmo se abordan las faltas y sanciones. Si los valores que promueve la institucin educativa se ejercen en la prctica. Si se promueven oportunidades para una real participacin de los diferentes estamentos de la comunidad educativa, en especial de los estudiantes.

Vemos que el clima organizacional afecta a todas las actividades educativas en las que existan personas desempeando su trabajo, implicndose, en consecuencia, en todas las reas del quehacer educativo. Es esencial en la motivacin del trabajo educativo, para todos es importante sentirse escuchados, que se implementen acciones a partir de las opiniones, que la institucin se interese por el bienestar de la gente que trabaja en ella. Entonces el clima organizacional educativo tiene que ver con el adecuado trato interpersonal entre directivos, profesores, padres de familia y alumnos conlleva a mejorar la: Calidad laboral. Mayor compromiso e identificacin con la institucin educativa. Mayor productividad educativa. Eficacia, eficiencia en la institucin educativa. Desarrollo pleno de la persona

As como las adecuadas relaciones humanas pueden mejorar el clima institucional educativo, igualmente la adecuada solucin de los conflictos mediante la Conciliacin Escolar ayuda a potenciar el clima institucional educativo.

La conciliacin escolar es un mtodo ptimo para favorecer la convivencia y lograr un saludable clima laboral en las instituciones educativas. Es un procedimiento sencillo para resolver las discrepancias que surgen entre los integrantes de las instituciones educativas y lograr que se pongan de acuerdo. Los objetivos de la Conciliacin Escolar son claros y buscan: Propiciar la solucin de los conflictos que se dan en las instituciones educativas. Mejorar el clima institucional educativo. Reducir la violencia que se produce entre sus integrantes ante una desavenencia o conflicto. Promover en la institucin educativa la filosofa de pacificacin.

El sistema educativo debe incluir la conciliacin escolar para prevenir y manejar los problemas de convivencia, promoviendo un clima laboral saludable en las instituciones educativas. 2.2.9.1. Elementos que influyen en el clima organizacional educativo. Estos se desprenden del convencimiento de que el factor humano es un factor fundamental en el desarrollo de las instituciones educativas. Los elementos ms influyentes son: Las relaciones humanas entre los miembros de la comunidad educativa. La filosofa de la institucin educativa. El cumplimiento igualitario de las normas que rigen la institucin educativa. El liderazgo del director y los directivos como lder democrtico pero con autoridad, autoridad moral, respeto, credibilidad. El sentido de pertenencia a la institucin educativa La solucin de los conflictos que aparecen El ambiente fsico. Condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados dentro de lo posible Sistemas de reconocimiento en el desempeo laboral Empoderamiento a todos. Tratamiento igual a todos. El sentido de pertenencia a la institucin educativa Buscar el talento de las personas y darle valor

Direccin y sentido del humor Evitar los rumores y las bolas. Comunicacin clara

Entre todos estos elementos, las relaciones humanas entre los miembros de la institucin constituyen una de las principales fuentes de satisfaccin o insatisfaccin laboral que repercute directamente en el desempeo y la productividad de la institucin educativa. Tenemos que reconocer el valor que las relaciones humanas tienen para lograr lo que deseamos realizar, para sentirnos acompaados, para desarrollarnos, para sentirnos bien, en suma para convivir mejor con las personas que nos relacionamos. 2.2.9.2. Factores que impiden organizacional educativo. el adecuado clima

En las instituciones educativas peruanas, especialmente en las pblicas, existen problemas desde muchos aos atrs que ocasionan la existencia de climas institucionales difciles, inadecuados, que dificultan el trabajo educativo e impiden la motivacin, la involucracin y el compromiso de los integrantes de la comunidad educativa con su institucin. El trato de los directores, directivos y superiores no es igual para todos. Existen grupos antagnicos que son observados en forma especial por los alumnos, que se constituyen en modelos a seguir. La informacin que se transmite no llega en forma adecuada a los diversos estamentos. Se dan discrepancias en puntos de vista que no se manejan adecuadamente. No se practica la empata. Existen recursos limitados. Existe una atmsfera de intolerancia y competitividad manifiesta. Los conflictos se solucionan tratando siempre de obtener la mayor ganancia, recurriendo muchas veces a la violencia. Existe poca identificacin con su institucin educativa.

En algunas instituciones educativas pblicas los alumnos se quejan de autoritarismo, corrupcin y abuso de parte profesores y directivos lo cual acrecienta los niveles de insatisfaccin y violencia que muchas veces desemboca en pandillas juveniles con todo el costo social que este hecho conlleva. 2.2.9.3. Convivencia educativo escolar y clima organizacional

Las instituciones educativas son espacios de encuentro, socializacin y formacin para el aprendizaje de la convivencia democrtica, tanto para estudiantes como para docentes, directivos, administrativos y padres de familia. Se necesita que se constituyan en espacios protectores y promotores del desarrollo, donde todos sus integrantes sean valorados, respetados, protegidos, tengan oportunidades para hacerse responsables de las consecuencias de sus actos y reafirmen su valoracin personal. Producto de la interaccin cotidiana entre los integrantes de la institucin educativa se presentan situaciones de conflicto, frente a las cuales es necesario tener y ofrece respuestas que permitan convertirlas en oportunidades para: a. Fortalecer las relaciones interpersonales. b. Promover el desarrollo de las personas y los grupos, dejando de lado prcticas autoritarias basadas en la violencia y la imposicin como respuesta al conflicto, promoviendo un clima institucional cotidiano de respeto, tolerancia, igualdad, con valores y buen trato entre todos. La implementacin de la convivencia escolar democrtica posibilita el desarrollo de valores y actitudes positivas, incluso permite aprovechar el conflicto como una oportunidad para el aprendizaje. Significa desarrollar habilidades y destrezas que permitan interactuar en forma creativa, justa, pacfica, sin violencia, como respuesta a los conflictos. La UNESCO enfatiza en su propuesta de crear en las instituciones educativas un clima de seguridad, respeto y confianza, mantener relaciones de apoyo con las familias y la comunidad, la educacin emocional, las prcticas para el crecimiento, la apertura y la tolerancia, la resolucin no violenta de los conflictos y la participacin democrtica.

2.2.10. El Ambiente de Trabajo. Huete, L. (2005) el ambiente de trabajo es un factor de gran influencia en la satisfaccin de los empleados. Un mal ambiente empobrece el autoconcepto de los empleados y agria tambin, las actitudes y comportamientos futuros. Es un constante ingreso de recepciones para los empleados e influyen directamente en su rendimiento. James Heckman y Pedro Carneiro, seala que la adquisicin del capital humano es acumulativo en le tiempo y tiene impacto consecutivo a lo largo de la vida reiterando la necesidad de inversin educacional, algo que resulta innegable en la actualidad; concluyendo que las habilidades no cognitivas, como motivacin, liderazgo, honestidad y habilidades sociales, son al menos tan importantes como las habilidades cognitivas. 2.2.11. Comportamiento Organizacional Para Amoros, E.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura poseen dentro de la organizacin, adems aplica todo su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente. Centra su estudio en la bsqueda de una mejora para la productividad que la organizacin presenta, as como para reducir las tasas de ausentismo y de rotacin y busca los medios que se requieran para incrementar la satisfaccin del empleado en su trabajo. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las dems personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan. Considerando que la cultura es el factor ms apropiado con que cuentan las organizaciones para incrementar la motivacin. Cada entidad es un sistema complejo, con una cultura especfica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima organizacional. El desarrollo organizacional segn Da Silva. R. (2001:400) es un proceso sistemtico, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organizacin, con el propsito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos. 2.2.12. La Inteligencia Emocional en el trabajo. Segn Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los dems, teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas. Los principios de la inteligencia emocional son segn Goleman son:

Recepcin: Todo lo que podamos incorporar a travs de nuestros sentidos. Retencin: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo. Anlisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la informacin. Emisin: Cualquier tipo de comunicacin o acto creativo, incluido el pensamiento. Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto fsicas como mentales.

Refiere Amoros, que estos cinco principios se refuerzan entre s. Nos indica que los factores intelectuales no nos garantizan el xito en el trabajo, sino que conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, lograrn que mejoren el desempeo y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del lder, como de los integrantes del equipo, que conllevar a elevar su ndice de productividad en el tiempo. 2.3. Definicin de trminos bsicos Ayuda.- Grado de ayuda, preocupacin y amistad del profesor por sus compaeros (comunicacin abierta con los compaeros, confianza en ellos e inters por sus ideas). Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto educativo. Clima institucional: Condicin subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Est estrechamente ligado al grado de motivacin del trabajador. Supone no slo la satisfaccin de necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin la necesidad de pertenecer a un grupo social, de autoestima y realizacin personal. Comunicacin: La comunicacin es un proceso dinmico de interrelacin entre dos o ms personas con un fin predeterminado, el mismo que se manifiesta a travs de elementos verbales y no verbales, en los cuales la transmisin y recepcin de mensajes puede caracterizarse por ser funcional. Conflicto: Es aquella situacin en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesin. Cultura organizacional: Conjunto de creencias, motivos y razones esenciales que determinan el accionar de la misma y que a travs de sus directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas, tanto en el interior de la organizacin como fuera de ella. Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de

trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional 43 que perciben o experimentan los miembros de la organizacin e influyen en su comportamiento. Direccin: Proceso de la gestin administrativa que consiste en dirigir la institucin emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institucin, diferencindose de la ejecucin que es accin prctica, siendo esta en cambio de carcter prescriptiva y decisoria. Gestin.- Conjunto de mtodos, procedimientos, estrategias combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de organizacin, planificacin, direccin y control. Gestin institucional: Conjunto de coordinaciones y actividades estratgicas que realiza el director o presidente de una institucin con otras instituciones sociales con el propsito de lograr objetivos institucionales y de proyeccin a la comunidad. Gestin administrativa: Sistema o serie de actividades estratgicas y procedimentales para la realizacin de los procesos de gestin y el logro de los objetivos previstos por la institucin o la empresa. Liderazgo: Situacin de domino ejercida por una empresa, producto o sector econmico, en sus mbitos respectivos. Organizacin: Es uno de los procesos de gestin y consiste en ordenar, distribuir y dosificar adecuadamente todos los elementos, procesos y factores del sistema educativo. Una organizacin comprende en esencia dos tipos de recursos: tcnicos (materia prima, equipo, capital) y humanos (trabajo, ideas, habilidades). Relaciones: Evala el grado en que los administrativos estn integrados en la oficina, se apoya y ayudan entre s. Valores.- es aquella escala tica y moral que el individuo posee a la hora de actuar; se relaciona estrechamente con la educacin que cada uno ha recibido desde pequeo. sta es la que nos ayuda a discernir lo bueno de lo malo y la que, consecuentemente, fijar los valores de cada uno de nosotros.

III. MARCO METODOLOGICO. 3.1. Hiptesis 3.1.1. Investigacin: Los talleres de relaciones interpersonales permitir mejorar el clima organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali Pucallpa, 2013. 3.1.2. Nula. Los talleres de relaciones interpersonales no permitir mejorar el clima organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali-Pucallpa, 2013. 3.2. Variables: 3.2.1 Definicin conceptual 3.2.1.1. Relaciones Interpersonales (VI) Ehlermann, G. (1997) Es la interaccin por medio de la comunicacin que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece. Complementa su concepto afirmando que tambin es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida, haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean. Las relaciones interpersonales consisten en la interaccin recproca entre dos o ms personas. 3.2.1.2. Clima organizacional. (VD) Gibson, J Ivancevich, J., y Donnelly J. (1991). Conceptualizan al clima organizacional como un grupo de caractersticas, que describen una organizacin y que la distingue de otras. Esta caracterstica son permanentes relativa en el tiempo e influyen en las conductas de las personas en la organizacin 3.2.2. Definicin operacional.
Dimensin Variables Indicadores tems

te

Variable independiente Relaciones interpersonales Variable dependiente Clima Organizacional:

Empata Apata Simpata Antipata

Identifican con sus compaeros Demuestran timidez Buena comunicacin afectiva Aversin entre algunos docentes

2, 4, 5, 8 2, 6, 2. 2. 3. 5. 4, 3.

Motivacin Liderazgo Toma decisiones Identidad Comunicacin cooperacin Recompensa Confort

Motivacin laboral Coordinacin con el personal de Se informan antes de tomas decisiones se identifican con su institucin Buena comunicacin Compromiso con el trabajo Reconocimiento laboral Satisfaccin en el trabajo

3.3.

Metodologa. 3.3.1. Tipo de estudio Segn Hernndez Fernndez y Batista (2008) los estudios explicativos van ms all de la descripcin del concepto o fenmeno o del establecimiento de relaciones entre conceptos dirigidos. Fundamentada en la prueba de hiptesis y se estudia causa y efecto de las variables. Cuantitativa. Porque se trabaja con datos numricos, que se cuantifica y se utiliza la estadstica, para luego poder concluir si el taller que se aplicara es eficaz como alternativa. Evaluativa. Porque se evala el taller que se aplicara a los trabajadores de la I.E. Alfredo Vargas Guerra y luego poder concluir si el taller va cambiar la actitud de los trabajadores en mejora del clima de la institucin. 3.3.2. Diseo de investigacin. Para Rivera (2000, p. 161), por el tipo de investigacin es preexperimental con un diseo de un solo grupo de estudio con pretest y post.test. (sanchez y Reyes; 2002, p. 88). Simbolizacin G u: O 1 X Dnde: Gu O1 X O2 : Grupo experimental nico. : Pre-test aplicado al grupo experimental nico. : Aplicacin de los talleres. : Post-test aplicado al grupo experimental nico.

O2

3.4. Poblacin y muestra 3.5.1. Poblacin Segun Tamayo, M. (ob.Cit), seala que es la totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p. 114). Sobre este particular la poblacin del estudio est conformado por ochenta y siete (87) trabajadores que representan la totalidad de los trabajadores de la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa-Ucayali 2013.

CUADRO N 01 DISTRIBUCIN DE LA POBLACION DE TRABAJADORES DE LA I.E. ALFREDO VARGAS GUERRA TABAJADORES DIRECTOR JERARQUICOS DOCENTES DEL NIVEL SECUNDARIO PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO Y AUXILIARES TOTAL 3.5.2. Muestra Segn Morales, V. citado por Arias, F. (1999) la muestra es un subconjunto representativo de un universo o poblacin (p. 54). Al respecto la investigacin tomar como muestra representativa de estudio, a los trabajadores de la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra, lo que equivale a un cien por ciento (100 %) de la poblacin a quienes se aplic el pre test Para la poblacin equivale a la muestra se ha considerado lo sostenido por Barrientos (2005), en los trminos siguientes. La poblacin equivale a la muestra y ser el total de trabajadores de la Institucin educativa Alfredo Vargas Guerra, PucallpaUcayali 2012-2013. 3.5. Mtodo de investigacin Inductivo Deductivo El presente estudio tambin toma en cuenta el mtodo inductivo, el cual es un proceso que sigue la va ascendente que partiendo de los hechos o casos particulares llega a las leyes, principios o reglas generales, del cual se hace uso con el fin de constatar que las relaciones interpersonales y su aplicacin repercute y ayuda a desarrollar y mejorar el clima organizacional Para que a travs del mtodo deductivo se pueda sacar consecuencias de un principio, afirmacin o supuestos, de un hecho o de una actitud, en consecuencia establecer conclusiones con respecto a la implementacin los talleres de relaciones interpersonales en la bsqueda de la mejora del clima organizacional. El presente mtodo se utilizara despus de implementar el anlisis lo que permitir arribar a conclusiones teniendo en cuenta sin duda los datos recabados y debidamente tabulados los cuales permitieron determinar la escasa promocin de las relaciones interpersonales lo que repercute en el desenvolvimiento normal del clima institucional. CANTIDAD 01 08 63 17 87

Mtodo estadstico El mtodo estadstico consiste en una secuencia de procedimientos para el manejo de los mtodos de datos cuantitativos de la investigacin. Dicho manejo de datos tiene por propsito la comprobacin, en una parte de la realidad, de una o varias consecuencias verificables deducidas de la hiptesis de la investigacin. En el presente trabajo este mtodo se desarrolla a travs de las siguientes etapas; Recoleccin de datos (medicin) por el medio de las encuestas, para luego hacer un recuento (cmputo) en esta etapa se realiz una tabulacin de los datos obtenidos, para luego llevarlos a presentacin (grficas), y finalmente llegar a una sntesis y anlisis general de los datos obtenidos. En el mtodo cuantitativo se sigui el siguiente procedimiento: Se aplic una encuesta a fin de determinar el estado y las preferencias de las unidades mustrales. Se aplic un pre test al grupo experimental. Se ejecut el taller de Relaciones Interpersonales en los integrantes de la institucin. Se aplic el pos test al grupo experimental nico. Se establecieron las comparaciones de los resultados. Se elabor el informe de investigacin. 3.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos Tcnicas e Instrumentos TEST Pre test Post test OBERVACION Gua de observacin Fichas Reflexivas a) Test: Son reactivos estandarizados que sirven de estmulo a una respuesta por sus propsitos pueden ser psicolgicos, pedaggicos, psicosociales y psicopedaggicos; tiene por objeto determinar la capacidad, actividad mental de un individuo. El presente estudio estuvo reflejado en un Pre y Post test. b) Observacin: Se utiliz esta tcnica para la recoleccin de datos. Toda la informacin pasara a travs de los sentidos del investigador y surgir de la observacin de los actores y elementos del objeto o fenmeno estudiado. c) Descripcin de la validez y confiabilidad Validez: El instrumento en aplicacin pre-test post-test ha sido validado de forma cualitativa por expertos en el campo de la investigacin siguientes:

1. Leydi Perez Guimaraes. 2. Jamer Pinchi Cachique 3. Ivon Garcia Paredes Confiabilidad Coeficientes de confiabilidad de Alpha de Cronbach, del test del Clima Organizacional, de los trabajadores de la I.E. Alfredo Vargas Guerra Test Alpha de Cronbach N tems 50 N Casos 09 Coeficiente de Confiabilidad 1

El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es 0.70.


3.7.

Anlisis de datos: Los procedimientos estadsticos para el anlisis de datos de los instrumentos aplicados emplearemos los siguientes: 3.7.1.- Medidas de tendencia central Media aritmtica ( ) Donde: = Media aritmtica = Sumatoria Xi = Puntos medios Fi = Frecuencias1 Xi.fi = Sumatoria del producto de las frecuencias por cada uno de los puntajes. Se utiliza esta medida para obtener el puntaje promedio de los trabajadores mediante la aplicacin del pre y post test. 3.7.2. Medidas de dispersin Desviacin estndar. Dnde: S: Desviacin Estndar. : Sumatoria X : Promedio Aritmtico X1 : Puntos Medios f1 : Frecuencias n 1: Valor Total de las frecuencias menos 1 Esta medida indica el grado de concentracin permitiendo junto con la media aritmtica obtener los puntos crticos. Coeficiente de variacin Donde: C.V.: Coeficiente de Variacin S: Desviacin Estndar X: Promedio Aritmtico %: Porcentaje Esta medida determina la homogeneidad o heterogeneidad de un grupo, la cual depende del grado de dispersin de la muestra.

3.7.3. Estadstica inferencial PRUEBA t PARA UN SOLO GRUPO Es una prueba estadstica para evaluar al mismo grupo en dos momentos (pre y post test), si estos difieren entre s, de manera significativa respecto a la media de las diferencias. PRE TEST POST TEST Comparacin de medias para muestras relacionadas GRUPO X1 X2 Se simboliza con t. Hiptesis a probar: de diferencia entre dos momento del mismo grupo. La hiptesis de investigacin propone que los dos momentos del grupo difieren significativamente entre si y la hiptesis nula propone que los dos momentos del grupo no difieren significativamente. Variable involucrada: La comparacin se realiza sobre una variable, pero en dos o varios momentos, efectundose una o varias pruebas t. Nivel de motivacin de la variable: intervalos o razn interpretacin: El valor t se obtiene de las diferencias en las muestras de los diferentes individuos (di = x2i - x1i), mediante la frmula Dnde: di= Media de todas las diferencias de cada individuo en el pre y post test x2i - x1i = desviacin estndar de las diferencias. n = tamao de muestra

IV.

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MATRIZ DE CONSISTENCIA
TTULO: Talleres De Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallp a, Ucayali, 2012-2013 Autoras: Br. Karen Pipa Varas, Yliana Pipa Varas

Problema
General Cmo los talleres de relaciones interpersonales mejorar el clima institucional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa-Ucayali, 20122013? Especifico Cmo lograr una buena motivacin en los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Como se identifica el tipo de Liderazgo predominante en la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se le toma en cuenta para la toma de decisiones a los docentes de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se identifican los trabajadores con la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo es el grado de comunicacin que tienen los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Cmo se percibe el grado de colaboracin y apoyo en los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? Como se siente con el ambiente fsico los trabajadores de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra? General

Objetivos
Fortalecer las relaciones interpersonales para mejorar el clima institucional de los docentes y administrativos de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 . Especficos 4.1.1. Identificar el nivel del Clima organizacional de los docentes de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 4.1.2. Describir el clima organizacional predominante percibida por los docentes de la institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. 4.1.3. Determinar la relacin entre el clima institucional y las relaciones interpersonales de los docentes de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 4.1.4. Determinar los criterios por los cuales se toma en cuenta a las relaciones interpersonales la cual es capaz de repercutir en el clima institucional de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. 4.1.5. Analizar las ventajas de las relaciones interpersonales para el logro de un clima institucional a travs de estudios, en la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 20122013. 4.1.6. Describir los procesos e implementacin de los talleres de las relaciones interpersonales en beneficio del clima institucional. de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 20122013. 4.1.7. Establecer los mecanismos por los cuales se puede implementar las relaciones interpersonales como un instrumento para la mejora del clima institucional de la IE. Alfredo Vargas Guerra Pucallpa-Ucayali, 2012-2013.

Hiptesis
Los talleres de relaciones interpersonales permitir mejorar el clima organizacional de la institucin educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali Pucallpa, 2012-2013.

Variables
Variable1 Relaciones Interpersonales Dimensiones a) Apata b) Simpata c) Antipata d) empata Variable2 Clima Organizacional Dimensiones a) b) c) d) e) f) g) h) Motivacin Liderazgo Toma de decisiones Identidad Comunicacin Cooperacin Recompensa confort

Metodologa
Tipo de estudio Explicativa Diseo de estudio GE: O1 GE: O1 X X O2 O2

O3

Poblacin Director 1, jerarcas 8, docentes 63, personal administrativo 17 Muestra Director =1 Jerrquicos = 8 Docentes = 63 Personal Administrativo = 17 Mtodo de investigacin Inductivo-Deductivo Estadstico Tcnica e instrumentos recoleccin de datos Tcnica Encuesta Observacin Instrumentos Cuestionario Pre test Post test Guas de observacin Fichas reflexivas de

MATRIZA DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLES DIMENSIONES Apata Motivacin Liderazgo Identifican con sus compaeros Muestra de energa e integracin Demuestran timidez Buena comunicacin afectiva Buena relaciones Cmo crees que es la relacin y comunicacin de los maestros con el Director Aversin entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los dems Temperamentalismo Resolucin de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institucin La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los dems Aceptacin de las formas de ser de los dems docentes empticos ante los problemas de los dems Motivacin institucional Me siento motivado en la Institucin Educativa Coordinacin con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinacin con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener informacin antes de tomar una decisin Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institucin Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institucin Me identifico bien con mi institucin Buena comunicacin institucional Comunicacin deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinacin con los miembros de otras reas son frecuentes Cuento con mis compaeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institucin educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeo sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En trminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cmodo para realizar mi trabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo INDICADORES ESCALA DE MEDICION DE LAS VARIABLES

Simpata

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo.

Antipata

RELACIONES INTERPERSONALES Variable independiente

empata

Toma de decisiones

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

CLIAMA INSTITUCIONAL Variable dependiente

Identidad

Comunicacin cooperacin

Recompensa

Confort

UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO


CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA INSTITUCIONAL ORGANIZACIONAL Estimado compaero, a continuacin leer un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinin sobre el clima organizacional que se mide en su centro de trabajo. Dicha informacin es completamente annima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco anticipadamente su colaboracin I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta. II. INDICACIONES: A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted

Sexo Edad Grado o nivel de estudio

masculino De 20 a 34 Secundaria Instituto o bachiller Condicin laboral Contratado Tiempo de De 1 a 10 aos servicio Cargo que docente desempea

Femenino De 50 a mas Licenciado Doctor Magister Nombrado De 11 a 20 directivo

De 21 a mas administrativo

II. INDICACIONES: A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted responder marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo N ITEMS 1 2 3 4

DIMENSION: MOTIVACIN 1 Mi contribucin juega un papel importante en el xito de la institucin? 2 La labor que desempeo es valorada por todos los agentes educativos? 3 Me siento motivado en la Institucin Educativa? 4 Estoy orgulloso de pertenecer a mi institucin educativa? DIMENSION: LIDERAZGO 5 Existe un liderazgo eficiente? 6 Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi institucin? 7 Los directivos dan a conocer los logros y dificultades de la institucin? 8 Los directivos promueven reuniones sociales y de confraternidad? 9 Existe trato preferencial por parte de los Directivos? 10 Mi jefe inmediato superior se preocupa por crear un ambiente laboral agradable? 11 Los esfuerzos de los directivos se encaminan al logro de objetivos de la institucin? 12 Mi jefe inmediato superior se rene regularmente con los docentes para coordinar aspectos de trabajo? 13 Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno? DIMENSION:TOMA DE DECISIONES 14 Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse? 15 Mis compaeros de trabajo toman iniciativas para la solucin de problemas? 16 Mi jefe inmediato superior trata de obtener informacin antes de tomar una

decisin? Los docentes son consultados para hacer sugerencias en la toma de decisiones? 18 Cree Ud. que se debe tomar en cuenta a todo el personal para la toma de decisiones? 19 Las decisiones tomadas son justa e imparciales? DIMENSION:IDENTIDAD 20 Me interesa el desarrollo de mi institucin? 21 Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institucin? 22 Me siento a gusto de formar parte de la institucin? DIMENSION:COMUNICACION 23 Existe una buena comunicacin entre mis compaeros de trabajo? 24 Mi jefe inmediato superior me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo? 25 La informacin de inters para todos llega de manera oportuna a mi persona? 26 Presto atencin a los comunicados que emiten mis superiores?. 27 Consideras que la comunicacin a nivel institucional es deficiente? 28 Considera Ud. que la comunicacin cumple una funcin estratgica? 29 La comunicacin interna es manejada adecuadamente en la institucin educativa? 30 En la institucin educativa se promueve una buena comunicacin externa? 31 Considera Ud. que existe una buena comunicacin interpersonal en la IE? 32 las directivas disposiciones, comunicaciones entre otros se dan a conocer oportunamente 33 Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo 34 Se fomenta en la institucin un espacio positivo de socializacin y aprendizajes? DIMENSION:COOPERACIN 35 Las reuniones de coordinacin con los miembros de otras reas son frecuentes? 36 Las reuniones de mi equipo son tiles para realizar mi trabajo? 37 Las otras reas o servicios me ayudan cuando las necesito? 38 Cuento con mis compaeros de trabajo cuando los necesito? 39 Resolvemos conjuntamente los problemas de la institucin educativa? 40 Aprecian mis opiniones y/o contribuciones los dems? 17 DIMENSION:RECOMPENSA 41 Recibo buen trato en mi trabajo? 42 Mi trabajo es evaluado de forma objetiva? 43 Se reconoce el desempeo sobresaliente? 44 En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada? 45 Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados? DIMENSION:CONFORT 46 Existe un ambiente organizado en mi trabajo? 47 Son accesibles todas las herramientas equipos y materiales para mi trabajo? 48 Tengo el espacio suficiente y cmodo para realizar mi trabajo? 49 En trminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo?. 50 Considero que la distribucin fsica de mi rea me permite trabajar cmodamente?.

Muchas gracias por su colaboracin.

UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO


CUESTIONARIO PARA MEDIR LAS RELACIONES INTERPERSONALES Estimado compaero, a continuacin leer un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinin sobre las relaciones interpersonales que se mide en su centro de trabajo. Dicha informacin es completamente annima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Agradezco anticipadamente su colaboracin I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta. II. INDICACIONES: A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted

Sexo Edad Grado o nivel de estudio

masculino De 20 a 34 Secundaria Instituto o bachiller Condicin laboral Contratado Tiempo de De 1 a 10 aos servicio Cargo que docente desempea

Femenino De 50 a mas Licenciado Doctor Magister Nombrado De 11 a 20 directivo

De 21 a mas administrativo

II. INDICACIONES: A continuacin se le presenta una serie de preguntas las cuales deber usted responder marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo N ITEMS 1 2 3 4

DIMENSION: APATIA 1 Los docentes muestran dinamismo en sus actividades pedaggicas? 2 Los docentes se integran a los grupos de trabajos? 3 Existen docentes que no se vinculan al cuerpo social docente? 4 Cmo docente demuestras timidez en el momento de socializarte con tus compaeros de trabajo? 5 El director motiva la integracin de algunos docentes en las actividades extracurriculares o evento de confraternidad? 6 Crees que la falta de integracin del personal influye directamente en mantener un ambiente sano de trabajo para un buen desarrollo institucional? DIMENSION: SIMPATIA 7 Crees que los docentes promueven la armona e integracin en la Institucin educativa? 8 La comunicacin entre Director y maestros es cordial y agradable? 9 Consideras que es importante estrechar lazos de amistad y fraternidad para crear un ambiente agradable de trabajo? 10 Se evidencian un trato de cordial y amable entre los miembros de la institucin? 11 El director se muestra agradable en el momento de consultas o situaciones inesperadas? DIMENSION: ANTIPATIA 12 Crees que existe rechazo rencor o indiferencia entre algunos docentes? 13 Se observan actitudes tempera mentalistas en tu entorno laboral? 14 Crees que la falta de tolerancia o rechazo hacia los dems no promueve las buenas relaciones?

15

El temperamentalismo que tiene algunos docentes y jerarcas no promueven las buenas relaciones interpersonales? 16 La falta de resolucin de diferencias o discrepancias entre docente o jerarcas genera antipata entre los mismos?. 17 Se evidencian expresiones verbales o gestuales grotescas entre docentes? 18 Te encontraras predispuesto a modificar tu manera de ser, de pensar o actuar en tus relaciones con los dems para lograr un buen clima institucional adecuado? 19 Sabes resolver diferencias o discrepancias que haya tenido con el resto del personal dela institucin? DIMENSION:EMPATIA 20 Existe reciprocidad entre los miembros de la institucin? 21 Se evidencia la aceptacin de las formas de ser de los dems? 22 Ante situaciones desagradables te pones en lugar de los dems? 23 Se evidencia la falta de sensibilidad entre los docentes ante los problemas de los dems? 24 Existen docentes que mantienen reciprocidad con otro personal de la institucin? 25 Las relaciones interpersonales en el proceso educativo tienen una importancia primordial para lograr un adecuado clima institucional? 26 Ha recibido o proporcionado apoyo a algn compaero para resolver diferencias con otro personal de la institucin? 27 Los docentes se muestran empticos ante los problemas de los dems? 28 Se observan pequeos grupos de amistades? 29 Observa un cierto grado de aceptacin y comprensin entre los miembros de la institucin educativa?

Muchas gracias por su colaboracin.

JUICIO DE EXPERTOS JUICIO RELACION DE LA INFORMACION DEL INSTRUMENTO CON EL EXPERTO EVALUCION DE PREGUNTAS
Ttulo del proyecto de tesis Nombres y apellidos del autores Denominacin del instrumento
Talleres de Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa, Ucayali, 2012-2013

Pipa Varas Karen, Pipa Varas Yliana Escala de grado de las Relaciones interpersonales y el Clima organizacional

Despus de haber ledo las matrices de consistencia y de contrastacin y analizado los tems/preguntas corresponde, lea usted, las siguientes preguntas dndole un puntaje para su validacin, marcando los nmeros del puntaje del cuadro - segn considere: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo VMIN: 10 VMAX: 40 PTS. N Indicadores/ criterios: preguntas 1 2 3 4 OBSERVACION Coherencia: Las preguntas elaboradas tienen relacin con el ttulo y con las variables de la 1 investigacin? Claridad: La redaccin de las preguntas y la instruccin del instrumento son adecuados y se 2 entiende? Metodologa: El instrumento elaborado responde a los objetivos de la investigacin? 3 Suficiencia: La claridad y la cantidad de tems/preguntas es adecuada para aplicar en la muestra? 4 Experticia: Tiene una relacin del conocimiento de los autores con el contenido del instrumento, 5 basado en aspectos tericos cientficos de la educacin? Intencionalidad: Existe intencionalidad expresada en conductas observables en una institucin 6 educativa Organizacin: Existe una secuencia lgica y ordena de las preguntas? 7 Pertinencia: Considera usted que las opiniones empleadas son correctas para medir las diversas 8 unidades? Coherencia: Hay coherencia entre preguntas, en cuanto a la forma y estructura? 9 10 Actualidad: Es adecuado al avance de la ciencia y tecnologa y la experiencia de los tesistas Total Total general Lugar y fecha de la evaluacin: _________________________________________________ DNI: ________________________ Telfono ______________________ Cel: _______________________ Firma: ___________________ Nombre y Apellido del experto: _____________________________________________________________

Grado acadmico: _______________________________________________________________

MATRIZ DE VALIDACION DE LOS INTRUMENTOS PARA RECOLECCION DE DATOS


Variables Variable 1 Relaciones Interpersonales dimensiones Apata indicadores total Variables Variable 2 Clima organizacional dimensiones indicadores Motivacin institucional Me siento motivado en la Institucin Educativa Coordinacin con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinacin con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener informacin antes de tomar una decisin Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institucin Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institucin Me identifico bien con mi institucin Buena comunicacin institucional Comunicacin deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinacin con los miembros de otras reas son frecuentes Cuento con mis compaeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institucin educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeo sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En trminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cmodo para realizar mi trabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo N items % en pesos Criterio de evaluacin por item Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo Identifican con sus compaeros Muestra de energa e integracin Demuestran timidez Buena comunicacin afectiva Buena relaciones Cmo crees que es la relacin y comunicacin de los maestros con el Director Aversin entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los dems Temperamentalismo Resolucin de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institucin La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los dems Aceptacin de las formas de ser de los dems docentes empticos ante los problemas de los dems N items % en pesos Criterio de evaluacin por item Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

Simpata

Antipata

empata

Motivacin Liderazgo

Toma de decisiones

Identidad

Comunicacin Cooperacin

Recompensa

Confort

total V.1 = 15 indicadores...............

V.2 = 26 ..

VALIDACION DEL INSTRUMENTO Nombre del experto: _________________________________________________ Grado acadmico: ___________________________________________________ Cargo que ocupa: ____________________________________________________ Ttulo: Talleres de Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institucin Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa, Ucayali, 2012-2013.

Autor(es): Pipa Varas Karen. Pipa Varas Yliana. Items Preguntas 1 2 3 El instrumento responde al planteamiento del problema? El instrumento responde a los objetivos del problema? Las dimensiones que se han tomado en cuenta son adecuadas para la realizacin del instrumento? El instrumento responde a la operacionalizacin de las variables? La estructura que presenta el instrumento es de forma clara y precisa? Los tems estn redactados en forma clara y precisa El nmero de tems es el adecuado? Los tems del instrumento son vlidos? Se debe incrementar el nmero de tems? Se debe eliminar algunos tems? Apreciacin observaciones

4 5 6 7 8 9 10

Aportes y sugerencias: Firma: Nombre: Grado acadmico: ... Cargo que ocupa:

UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO


Pucallpa 17 de Diciembre de 2012.

Estimado Experto: Doctor: .

Presente.Tengo el honor de dirigirme a usted para saludarle cordialmente, en la oportunidad de solicitarle su valiosa colaboracin, en la revisin del instrumento que se le anexa.

Es pertinente hacer de su conocimiento, que su opinin de gua en la realizacin de Trabajo Especial de Grado Titulado TALLER DE RELACIONES INTERPERSONALES PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA ALFREDO VARGAS GUERRA, UCAYALI PUCALLPA, 2012-2013, el cual se presenta, para optar el grado de magister en Psicologa Educativa.

Su ayuda consistir, en evaluar cada pregunta del Instrumento en base a la Escala que tambin se le adjunta. Cualquiera sea la caracterstica de su opinin (Experto Metodolgico), seale el porqu, en el Anexo 1, utilizando como parmetro la tabla de operacionalizacin de variables, tambin incluida.

Recuerde que la informacin que usted aporte ser utilizada para mejorar el instrumento.

Gracias por su colaboracin. Atentamente Las Bachilleres Pipa varas Karen Pipa Varas Yliana

ANEXOS