Definicin de reclutamiento. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.

El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. Caractersticas de reclutamiento. Consiste en identificar y atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. 2.- Esta a cargo de los profesionales de la administracin de personal en su parte esencial, los gerentes de la lnea tambin participan. Las actividades que realiza la administracin de recursos humanos son las siguientes: 1- Orientacin. 2- Capacitacin. 3- Desarrollo. 4- Plantacin del desarrollo profesional. 5- Compensacin. 6- Relaciones laborales. 7- Integracin grupal. 3.- Los reclutadores identifican a sus candidatos atravs de diferentes canales: Espontneos Agencias especializadas. 4.-Es la primera parte del proceso de seleccin el cual se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. 5.-Se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de solicitud de empleo; el candidato empieza a formarse una opinin de la empresa a partir de ese momento. 6.-El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (la cual entrega durante la entrevista preliminar). 7.-Habilidad del entrevistador. Fases de reclutamiento Paso 1: Preparacin del reclutamiento No es posible iniciar una accin de reclutamiento exitosa sin contar con unos requisitos previos a la misma. Realizar una previsin de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las

jubilaciones previstas y analizando las necesidades que puedan existir segn los planes de ampliacin de la red comercial o de otros departamentos de la empresa. Todo esto se puede recoger en un informe de previsin. Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente mediante una propuesta en la que plasmaremos los requisitos bsicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratacin, formacin mnima y una descripcin breve del perfil buscado. Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripcin analtica del puesto a cubrir en el que descubriremos las verdaderas necesidades de formacin, la responsabilidad asumida as como las funciones que realmente se desempean en el puesto. De aqu podremos obtener otras conclusiones respecto a las condiciones ambientales, fsicas y de estrs que debern ser soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al que podamos recurrir cuando se detecten necesidades de contratacin. Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la informacin referente al puesto y la que describa a la persona que lo debera desempear. Es decir, por un lado descubriremos las condiciones especficas del puesto independientemente de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripcin cualitativa de los perfiles que puedan mejorar el desempeo actual. Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil psicolgico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato ideal que tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de seleccin. Tambin tendremos que tener muy claro cul ser el sistema retributivo, si es un puesto con recorrido largo o corto y por tanto si ofrece posibilidades reales de crecimiento profesional, las vacaciones, si existir sistema variable de retribucin, si necesitaremos pagar gastos de viaje y cmo se realizar, etc. Paso 2: Accin de reclutamiento Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos preocuparnos por las fuentes de seleccin pues tendr repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que deberemos asumir. No es lo mismo utilizar los portales de seleccin de Internet que utilizar los medios de prensa o contactar con las bolsas de empleo de colegios profesionales o universidades. Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepcin de curriculums, establecer la manera en que nos los debern enviar as como un periodo para responder a los mismos si resultan de inters. Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinmicas y otras pruebas orientadas a descubrir a aquellas personas que puedan cubrir las necesidades del puesto y mejorar su desempeo. Respetando nuestros plazos (en base a necesidades o limitaciones de gastos

destinados al proceso) escogeremos el perfil ms adecuado segn lo descubierto en el paso 1. Paso 3: Acogida Aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina hasta que se haya producido la correcta implantacin del trabajador en su puesto. Esto significa que deber transmitirse la cultura empresarial, presentarse a los compaeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el trabajo a realizar. Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por el profesional en otras organizaciones y por ello es bueno dejar claras las premisas y exigencias del puesto as como marcar una serie de objetivos que dejen claro al trabajador lo que se espera de l y cmo podr lograr seguir creciendo dentro de la empresa. Si contamos con uno, es bueno entregar un manual con preguntas frecuentes y presentacin del organigrama empresarial, etc. Fuentes de reclutamiento El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin direccin precisa. El problema fundamental de la organizacin es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos humanos, que le interesen especficamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituyen la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin. La identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la Administracin de recursos Humanos puede: Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economa en la aplicacin de sus tcnicas Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organizacin exigir de los candidatos, se necesitan la investigacin interna y externa. Investigacin externa Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su anlisis. El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organizacin, es decir, debe descomponerse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar. Investigacin interna Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin referente a sus recursos humanos y qu polticas pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigacin interna implica:

1) Determinar las polticas de reclutamiento, describiendo los propsitos y objetivos del empleador en el reclutamiento. 2) Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa funcin. 3) Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. 4) Utilizar medios y tcnicas para atraer las fuentes de recursos humanos. 5) Evaluar el programa de reclutamiento en funcin de los objetivos y de los resultados alcanzados. Seleccin de personal. Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto. La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal que veremos ms adelante (varios candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms idneo). Tcnicas de seleccin. Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales. En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan. Pruebas psicotcnicas Las pruebas psicotcnicas son las que sirven para evaluar el potencial de la persona candidata. Las pruebas o cuestionarios psicotcnicos estn especialmente diseados para apreciar aptitudes o capacidades, as como rasgos de personalidad, intereses, valores profesionales, entre otros. Se incluyen aqu las pruebas de inteligencia, los test de aptitud y los test de personalidad.

Las pruebas profesionales son ejercicios para evaluar los conocimientos necesarios para desarrollar una actividad concreta. Evalan las competencias y destrezas para una actividad determinada. La utilizacin de estas pruebas se justifica cuando las tareas que requiere el puesto son especficas o tcnicas. INTELIGENCIA: miden factores como la capacidad de adaptacin o resolucin de problemas, el razonamiento verbal, numrico, espacial, la memoria. PERSONALIDAD: exploran rasgos como la forma de ser, el carcter, el autocontrol, la emocionabilidad... INTERES Y Su objetivo es conocer las preferencias, motivos y aptitudes generales. MOTIVACION: Ten en cuenta que los resultados de estas pruebas casi siempre son puntuaciones, pero para obtener una buena puntuacin no es necesario contestar correctamente al 100% de las preguntas. Objetivos. Las pruebas sirven para evaluar el potencial del candidato/a y como apoyo para el anlisis de las cualidades y capacidades de cada individuo en relacin con el puesto de trabajo al que se aspira. Su objetivo es orientar o ayudar al seleccionador/a a decidir si la persona rene las condiciones necesarias para cubrir el puesto. Las pruebas psicotcnicas estn diseadas para la seleccin de candidatos para un puesto especfico Son una herramienta til e interesante utilizadas por muchas compaas. Ponen de relieve e identifican los rasgos de personalidad, capacidad intelectual, aptitudes, valores e intereses profesionales para el desempeo del trabajo al que se opta y posibles reacciones ante diversas situaciones. Tcnicas. 1-.Presentarse a la realizacin de las pruebas en condicin descansada y relajada. 2-.Procure llegar con el tiempo suficiente, cinco diez minutos antes de la prueba. 3-.Asegurarse de llevar material de escritura (lpizlapicero borrador), aunque esto suele ser proporcionado en el lugar de la prueba.

4-.La apariencia externa debe ser la adecuada, aunque no sea el da de la entrevista personal. 5-.Escuche y lea atentamente las instrucciones. Aproveche cuando la persona encargada de realizar la prueba le permita hacer preguntas para plantearle sus dudas. Una vez iniciada la aplicacin, procure no formular ninguna pregunta. 6-.Comience a trabajar cuando le den la seal, no pierda el tiempo. Los tests de aptitudes e inteligencia general tienen un tiempo limitado de realizacin. 7-.Muestre autenticidad en los tests, no intente dar una imagen falsa de su personalidad. 8-.No se desanime si al finalizar el tiempo concedido no respondi todas las preguntas. 9-.No dedique demasiado tiempo a una pregunta. Si no logra responder pase a la siguiente. 10-.Proyecte una imagen segura, ganadora y optimista.