Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

Bennis . actitudes. a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías.Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio. una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias.

O.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey.O. Cervecería Cuahutemoc. . se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.Desarrollo de D.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. en varias empresas: Cydsa. Surge la 1ª.O. tanto en el área profesional como en la de graduados. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey. Fundidora de Monterrey.O. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D. Además se inician asociaciones de D. Colección de libros de D. Inician con seminarios de Administración de Personal. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. acerca de la existencia del D.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. respecto a que no haya manipulación entre jefes.Objetivos básicos del D. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. en las áreas de las tres competencias: técnica. deba surgir de objetivos específicos. • Establecer un clima de confianza. . • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. administrativa e interpersonal. válidas y pertinentes. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. • Desarrollar las potencialidades de los individuos. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar.O. existen objetivos mas generales. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. colegas y subordinados. sobre las realidades organizacionales.

recursos. siempre que sea posible. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. metas y fines que.Objetivos básicos del D. racional y constructivo. • Compatibilizar y optimizar metas. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. . estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. estructuras. poner los conflictos. grupos e individuos. • Compatibilizar. • Siempre que el riesgo lo permita. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. procedimientos y comportamientos. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. viabilizar.O. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos.

problemas de comunicación.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. conflictos entre grupos. cuestiones de dirección y jefatura.O. . entre otros muchos.¿Por qué apoyarse en el D. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama).

¿Por qué apoyarse en el D.O.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .

confianza. es decir. permite una modificación en la empresa. los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente.O. tanto de valores. 9 . • Los sistemas individuales no son estáticos. responsabilidad. valores y percepciones.Valores del D. calidad de vida apertura y autenticidad. • trabajo en equipo. Tiene como principal valor el de transición. influyen en su comportamiento. búsqueda de crecimiento constante. • El DO. • Los valores son ideales que comparten y aceptan. entre otras. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades. sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. libertad. Algunos valores: Colaboración. búsqueda de excelencia.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

• Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.O.Términos básicos en el D.O. junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D. . • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O. • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable.

valores. actitudes. valores) . • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. • Cambio: Considera redefinir creencias.Términos básicos en el D. visión. (misión. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden.O. estrategias y prácticas.

O. Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .Principios de la filosofía del D.O.

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. .Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. controladas. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. . es característica de grandes sectores de la población. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. generalmente.

Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo. será una utopía. el D. mientras prefieran la improvisación a la planeación. . mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso.O.

O. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo. . para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto. en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D.

Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases. Grupo Organización .

Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización.wikispaces. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc.google. 1.47008514. https://www.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.d. Gregor en la empresas de México? 2. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni. 3.Preguntas de autoestudio. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.co.eWU . 4.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful