Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. actitudes.Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio. Bennis . una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias.

Inician con seminarios de Administración de Personal. en varias empresas: Cydsa. tanto en el área profesional como en la de graduados. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey. acerca de la existencia del D. Surge la 1ª. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos.O. Colección de libros de D. Fundidora de Monterrey.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. Cervecería Cuahutemoc. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León.Desarrollo de D. se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D. .O.O.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D. Además se inician asociaciones de D.O.

O. administrativa e interpersonal. Aunque cualquier esfuerzo del DO. • Establecer un clima de confianza. colegas y subordinados. • Desarrollar las potencialidades de los individuos. existen objetivos mas generales. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. sobre las realidades organizacionales. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas.Objetivos básicos del D. respecto a que no haya manipulación entre jefes. . en las áreas de las tres competencias: técnica. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. deba surgir de objetivos específicos. válidas y pertinentes.

estructuras. recursos. estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. racional y constructivo.Objetivos básicos del D. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. grupos e individuos.O. procedimientos y comportamientos. • Siempre que el riesgo lo permita. . • Compatibilizar. poner los conflictos. siempre que sea posible. metas y fines que. viabilizar. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. • Compatibilizar y optimizar metas.

cuestiones de dirección y jefatura.O. conflictos entre grupos. . • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama).? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. problemas de comunicación. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.¿Por qué apoyarse en el D. entre otros muchos. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución.

? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .O.¿Por qué apoyarse en el D.

como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. Algunos valores: Colaboración. libertad. búsqueda de excelencia. búsqueda de crecimiento constante. entre otras. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades. responsabilidad. • trabajo en equipo. sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. calidad de vida apertura y autenticidad. es decir. los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente. influyen en su comportamiento.O. • Los sistemas individuales no son estáticos.Valores del D. • Los valores son ideales que comparten y aceptan. valores y percepciones. Tiene como principal valor el de transición. permite una modificación en la empresa. 9 . • El DO. tanto de valores. confianza.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D. • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente.O.O.O.Términos básicos en el D. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo. . • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.

• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. actitudes. visión. • Cambio: Considera redefinir creencias.O. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. (misión. valores) . valores. estrategias y prácticas.Términos básicos en el D.

Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D.O.Principios de la filosofía del D.O. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza.Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. controladas. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. .

Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. generalmente. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. es característica de grandes sectores de la población. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. . La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

. mientras prefieran la improvisación a la planeación. mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo. será una utopía. el D.Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso.O.

. para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D. en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo.O.

Grupo Organización .Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases.

Preguntas de autoestudio. 1. https://www. 4.eWU .google.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni. Gregor en la empresas de México? 2.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.wikispaces.47008514. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.d. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización. 3.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional.co.

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