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Desarrollo Organizacional.ppt

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Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

actitudes.Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio. Bennis . a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias.

O. .O en México Histora En México los principales acontecimientos del D. en varias empresas: Cydsa.Desarrollo de D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. Inician con seminarios de Administración de Personal. Colección de libros de D.O. Surge la 1ª.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey.O. Cervecería Cuahutemoc. tanto en el área profesional como en la de graduados. acerca de la existencia del D. se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O. Fundidora de Monterrey. Además se inician asociaciones de D. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

colegas y subordinados. deba surgir de objetivos específicos. • Establecer un clima de confianza. • Desarrollar las potencialidades de los individuos. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.Objetivos básicos del D. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. administrativa e interpersonal. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. existen objetivos mas generales. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. válidas y pertinentes. Aunque cualquier esfuerzo del DO.O. sobre las realidades organizacionales. en las áreas de las tres competencias: técnica. . y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. respecto a que no haya manipulación entre jefes.

recursos. estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. racional y constructivo. poner los conflictos. grupos e individuos. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. . armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. • Compatibilizar. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. • Siempre que el riesgo lo permita. viabilizar. siempre que sea posible. procedimientos y comportamientos. metas y fines que. estructuras.O.Objetivos básicos del D. • Compatibilizar y optimizar metas.

¿Por qué apoyarse en el D. el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. conflictos entre grupos. problemas de comunicación. cuestiones de dirección y jefatura.O. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. entre otros muchos. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama). • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general. .? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

¿Por qué apoyarse en el D.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .O.

búsqueda de crecimiento constante. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades. búsqueda de excelencia. • Los sistemas individuales no son estáticos. Tiene como principal valor el de transición. calidad de vida apertura y autenticidad. permite una modificación en la empresa. • trabajo en equipo. • El DO. tanto de valores. • Los valores son ideales que comparten y aceptan. influyen en su comportamiento. valores y percepciones. Algunos valores: Colaboración. confianza. libertad. responsabilidad.Valores del D. entre otras. sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente. 9 . como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. es decir.O.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

O. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D. . • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable.O. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.O.Términos básicos en el D.

(misión. estrategias y prácticas. valores) .O.Términos básicos en el D. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. • Cambio: Considera redefinir creencias. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. visión. valores. actitudes.

Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .O.Principios de la filosofía del D. Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D.O.

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. controladas. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. .Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades.

el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. es característica de grandes sectores de la población. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. . Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. generalmente. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

. mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso.Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. será una utopía. el D. mientras prefieran la improvisación a la planeación. mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo.O.

. para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto.O. en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo.

Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases. Grupo Organización .

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