Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias. actitudes. a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis .Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio.

O.O.O. Fundidora de Monterrey. Surge la 1ª. acerca de la existencia del D.O. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D. tanto en el área profesional como en la de graduados.O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administración de Personal. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D. en varias empresas: Cydsa.O. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos. se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D. Colección de libros de D. Cervecería Cuahutemoc. .Desarrollo de D. Además se inician asociaciones de D. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León.

en las áreas de las tres competencias: técnica. administrativa e interpersonal. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. válidas y pertinentes. colegas y subordinados. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. . Aunque cualquier esfuerzo del DO. respecto a que no haya manipulación entre jefes. deba surgir de objetivos específicos. • Establecer un clima de confianza. existen objetivos mas generales. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. sobre las realidades organizacionales. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. • Desarrollar las potencialidades de los individuos.Objetivos básicos del D.O. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

siempre que sea posible. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. • Compatibilizar y optimizar metas. grupos e individuos. • Compatibilizar. estructuras. poner los conflictos. viabilizar. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. . • Siempre que el riesgo lo permita.Objetivos básicos del D. racional y constructivo. procedimientos y comportamientos. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos. metas y fines que. • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. recursos.O. estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores.

siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. entre otros muchos.O. cuestiones de dirección y jefatura.¿Por qué apoyarse en el D.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama). . el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. conflictos entre grupos. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. problemas de comunicación. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.

¿Por qué apoyarse en el D.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .O.

libertad. influyen en su comportamiento. sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas. • Los sistemas individuales no son estáticos.O. • Los valores son ideales que comparten y aceptan.Valores del D. calidad de vida apertura y autenticidad. es decir. búsqueda de crecimiento constante. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades. entre otras. los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente. • trabajo en equipo. responsabilidad. Algunos valores: Colaboración. tanto de valores. como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. 9 . confianza. • El DO. Tiene como principal valor el de transición. permite una modificación en la empresa. valores y percepciones. búsqueda de excelencia.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

O. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.Términos básicos en el D.O.O. . • Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable. junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D.

• Cambio: Considera redefinir creencias.O.Términos básicos en el D. estrategias y prácticas. valores) . visión. valores. (misión. • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización. actitudes. • Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden.

O.O. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .Principios de la filosofía del D. Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D.

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. .Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. controladas.

consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. generalmente. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. . el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. es característica de grandes sectores de la población.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

. mientras prefieran la improvisación a la planeación. será una utopía. mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo. el D.Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso.O.

en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo. que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D. para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto. .O.

Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. Grupo Organización . 4 fases o sistemas 6 interfases.

3.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.co.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni.47008514.eWU .d. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones. 1.wikispaces. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización. https://www.google.Preguntas de autoestudio.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional. 4. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. Gregor en la empresas de México? 2.

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