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1 Introducción general al Desarrollo Organizacional.ppt

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Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. • En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

Qué es el Desarrollo Organizacional Definiciones • Es una respuesta al cambio. actitudes. valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías. una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias. Bennis . a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.

O: 1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. acerca de la existencia del D. Surge la 1ª. Fundidora de Monterrey. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. Además se inician asociaciones de D. se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.O en México Histora En México los principales acontecimientos del D.O. . 1973-1974: Se aplica de manera directa el D. Cervecería Cuahutemoc. en varias empresas: Cydsa. Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.O. Colección de libros de D. tanto en el área profesional como en la de graduados.O. se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D. Inician con seminarios de Administración de Personal.Desarrollo de D. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León.O.O.

• Establecer un clima de confianza. colegas y subordinados.Objetivos básicos del D. procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar. válidas y pertinentes. sobre las realidades organizacionales. en las áreas de las tres competencias: técnica. • Desarrollar las potencialidades de los individuos. • Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales.O. y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. • Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas. . respecto a que no haya manipulación entre jefes. y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. • Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. administrativa e interpersonal. existen objetivos mas generales. Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos.

metas y fines que. poner los conflictos. . • Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. recursos. fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo. • Compatibilizar y optimizar metas. racional y constructivo. procedimientos y comportamientos. • Compatibilizar. • Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación. grupos e individuos. armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. viabilizar. estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores. • Siempre que el riesgo lo permita.O. estructuras.Objetivos básicos del D. siempre que sea posible. • Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos.

entre otros muchos. siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.O. comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama). el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.? • Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. cuestiones de dirección y jefatura. cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución. conflictos entre grupos.¿Por qué apoyarse en el D. . problemas de comunicación. • Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará.

O.? • Explosión de conocimientos • Rápida obsolescencia de los productos • Composición cambiante de la fuerza de trabajo • Creciente internacionalización de los negocios .¿Por qué apoyarse en el D.

influyen en su comportamiento. calidad de vida apertura y autenticidad. • El DO. valores y percepciones. Algunos valores: Colaboración. es decir. permite una modificación en la empresa. Para lo cual hay que considerar lo siguiente: • Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades. Tiene como principal valor el de transición. como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. libertad. tanto de valores.Valores del D. • Los sistemas individuales no son estáticos. confianza.O. búsqueda de crecimiento constante. responsabilidad. los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente. entre otras. búsqueda de excelencia. • Los valores son ideales que comparten y aceptan. • trabajo en equipo. 9 . sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.

Fuerzas exógenas y endógenas Fuerzas externas del cambio (exógenas): • • • • • • Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores económicos Factores políticos Factores tecnológicos Fuerzas internas del cambio (endógenas): • • • • Funciones como trabajador Objetivos Políticas Tecnología .

• Intervenciones: Herramientas o medios • Consultor: Responsable.O.O.Términos básicos en el D.O. • Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D. • Sistema: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre sí y que interactúan armónicamente. junto con la alta dirección de llevar a cabo el programa de D. • Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo. .

• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones más grandes de orden. valores. estrategias y prácticas. visión. (misión. valores) . • Conflicto proactivo: Situación que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización.O. • Cambio: Considera redefinir creencias.Términos básicos en el D. actitudes.

O. Valor tradicional • • • • • • • • • • Hombre básicamente malo Evolución negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posición para fines de poder o prestigio Desconfianza básica en las personas Evasión a enfrentar riesgos Hincapié fundamental en la competencia Concepto del individuo en relación con su descripción de puestos Participar en la conducta de juegos • • • Valor del D.O.Principios de la filosofía del D. Hombre esencialmente bueno Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse • • • • • • • Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posición para fines de la organización Confianza básica en las personas Disposición para aceptar riesgos Hincapié primordial en la colaboración Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta auténtica .

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teoría X y Y .

tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. .Teoría X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. controladas. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. . La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. es característica de grandes sectores de la población. generalmente. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.Teoría Y El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo.O. el D.Desarrollo Organizacional • Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores. . mientras prefieran la improvisación a la planeación. mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin necesidad de esfuerzo y compromiso. será una utopía.

O.Desarrollo Organizacional • Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D. para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto. . que crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo. en el que cada quien ponga lo mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.

Individuo Entorno ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. Grupo Organización . 4 fases o sistemas 6 interfases.

Gregor en la empresas de México? 2.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc.wikispaces.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.Preguntas de autoestudio. https://www. 4. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu organización.47008514. 3.co.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. 1.eWU .google.d. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusión 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.

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