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6 - Goal Setting

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Master in Management Science

Ud. Investiga: Goal Setting
Prof. PhD. Carlos Alsúa Preparado por: Ceci Emanuele 4 de Mayo de 2013

Universidad Adolfo Ibañez - Correo: cemanuele@alumnos.uai.cl

Lecturas Clásicas de Management

Goal Setting Theory

Goal Setting Theory
Por más que exista un amplio conocimiento y uso coloquial en lo que se refiere al establecimiento

de metas, y que la mayoría de las personas u organizaciones planificadoras las establecen a principio de año, el conocimiento científico de estos al respecto es prácticamente nulo. La existencia de toda una rama de la psicología dedicada a las metas ha permanecido oculto para muchos profesionales, cuando el conocimiento formal al respecto podría resultar sumamente útil, especialmente para el self-managent y para las organizaciones. Para abordar el tema, es necesario en primer lugar entender qué es un goal, cómo se define. Al princi-

pio, el término era utilizado sin una definición técnica, y como muchos de los temas en las ciencias sociales, sin un consenso al respecto (Shah & Gardner, 2008). Una vez que se fue formalizando la definición, existían muchas variaciones, algunos hacían referencia a un proceso interno, otros externo, otros hacían foco en el futuro, algunos incluían compromiso, otros no; algunos hablaban inclusive del afecto. Por estas razones, resultaba dificil saber que incluir en la definición y que dejar fuera (Moskowitz & Grant, 2009). Alexander & Winne (2006) explican, que en la psicología existían primeramente las necesidades, estas luego se convirtieron en motivos de acción, para luego pasar a ser considerados goals. Por eso, los goals (intenciones) son consideradas una de las principales determinantes del comportamiento humano, junto con los valores (Lunenburg, 2011). Locke & Latham (1990,1990) formalizaron el conocimiento al respecto, proponiendo que las metas diri-

gen tanto la acción como la atención de las personas u organizaciones. Se estableció un consenso respecto a las características que posee la definición: 1.) Está enfocado a un objetivo 2.) Es utilizado para dirigir o guiar el comportamiento 3.) Esta enfocado en el futuro 4.) Está representado internamente (solo los conductistas estrictos estaban en desacuerdo con este punto) 5.) Es algo que el organismo está determinado a alcanzar o evitar. De acuerdo a esto, la definición más conocida y aceptada del goal: “Es una representación cognitiva de un objeto futuro que el organismo está comprometido a alcanzar o evitar” (Shah & Gardner, 2008) (Locke & Latham, 1990) (Moskowitz & Grant, 2009) (Lunenburg, 2011) (Wicker, 2008). Algunos sinónimos pueden ser: performance standar, quota (trabajo mínimo requerido), norma de trabajo, tarea, objetivo o deadline (Locke & Latham, 1990). Rand (1964) propuso que también deben tener dos atributos principales: contenido e intensidad. Soffer & Wand (2005) buscaron operacionalizarlas de manera a que sean aplicadas más directamente a

los negocios, definiendo en este caso que resultan en un conjunto de estados que satisfacen una condición en base a una función criterio. Pero de manera más general, podemos decir que la importancia de las metas, radica en que estas guían y dirigen la conducta, provee desafíos, justifican y explican el performance y define las bases para la estrategia que se va a seleccionar (Wicker, 2008).
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Goal Setting Theory

La teoría del Goal-Setting es vista como una de las más eficaces e influyentes dentro de las ciencias

de la organización, recibiendo prácticamente apoyo unánime (Rauch, 2006) ya que es considerada una de las únicas y más importantes herramientas de motivación para afectar el performance de un individuo u organización (Wicker, 2008). Los padres de la teoría de Goal-Setting, Locke & Latham (1980) parten del supuesto base de que los

goals son reguladores de mucha de la acción humana. Demuestran que es efectivamente así; ya que estas afectan el performance, porque dirigen la atención, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y el desarrollo de estrategias (Locke & Latham, 1990). Para que sean efectivas, definieron que las metas deben ser específicas, desafiantes pero dentro de las capacidades del individuo, aceptadas por los que la van a ejecutar y el proceso debe acompañarse con feedback (Locke & Latham, 1980). Son aún más efectivas si se utilizan para medir performance, si se otorgan recompensas y si se establecen deadlines (Lunenburg, 2011). Para aplicarlas de manera práctica, las metas deben contar con los siguientes elementos: Qué quiero alcanzar?, Cómo podría medir el resultado?, Fechas y tiempo límite para realizarlas y un costo máximo en dinero, tiempo y recursos (Roulliard, 1993). Luego de tantos halagos a la teoría, en el 2009, Ordoñez & Schweitzer publican que a pesar de que

cientos de estudios, en numerosos contextos y países hayan demostrado que establecer metas especificas y desafiantes aumentan el performance de los organismos, los beneficios fueron sobre estimados y la utilización de esta metodología puede ocasionar daños sistemáticos. Sostienen que algunos de los problemas que Locke & Latham no presentan es que el goal setting establece un enfoque estrecho ignorando todas las demás áreas fuera de las metas, además, distorsiona la adversidad ante el riesgo, aumenta la probabilidad del comportamiento no ético, inhibe el aprendizaje, corrosiona la cultura organizacional y disminuye el espacio para la motivación intrínseca. Finalmente, sostenían que la teoría debería tener una advertencia de peligro, y que su utilización requiere de pequeñas dosis, consideraciones de los posibles efectos secundarios y una supervisión cercana a la evolución del contexto. En respuesta, Locke & Latham (2009) sostienen que Ordoñez & Schweitzer (2009) se olvidaron de la

buena academia basando sus teorema central en las evidencias de anécdotas en lugar de estudios fundamentados. Acusan a estos de haber tomado citas de la literatura que no son representativas y haber mal reportado ciertos resultados, cuando en realidad los beneficios si son mucho mayores. El propósito por el cuál los individuos adoptan o adquieren comportamientos específicos es a lo que

llamamos goal orientation (Alexander & Winne, 2006). En la literatura existen dos orientaciones más conocidas: el performance goal orientation (PGO) y por otra parte, el learning goal orientation (LGO). En el primero, el individuo está interesado en demostrar sus habilidades o de alguna manera, se enfoca en el nivel de los resultados, sin embargo, la orientación en el aprendizaje, como lo dice su nombre lo que busca es dominar o adquirir técnicas y conocimientos con respecto a la meta. Básicamente, es la adaptación de la cognición hacia una motivación, ya sea esta aprender o un determinado resultado (Pintrich, 2008). Normalmente, el PGO permite niveles de resultados mayores que el LGO, sin embargo cuando se trata de tareas complejas, LGO puede ser superior (Lunenburg, 2011).

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Referencias

Alexander, P. & Winne, P. (2006). “Handbook of Educational Psychology”. Nueva Jersey, Estados Unidos: Earlbaum, Capítulo 17: Goals, values and affect: Influences on Student Motivation por Anderman, E. & Wolfers, C. Locke, E. & Latham, G. (1990). “A theory of Goal Setting and Task Performance”. Nueva Jersey, Estados Unidos: Prentice - Hall. Locke, E. & Latham, G. (2009). “Has Goal Setting gone wild, or have its attackers abandoned Good Scholarship?”. Nueva York, Estados Unidos: Academy of Management. Locke, E.; Latham, G.; Saari, L. & Shaw, K. (1980). “Goal Setting and Task Performance: 1969-1980”. Maryland y Washington, Estados Unidos: Organizational Effectiveness Research Program. Lunenburg, F. (2011). “Goal Setting Theory of Motivation”. Texas, Estados Unidos: International Journal of Management, Business and Administration, Vol. 15. Moskowitz, G. & Grant, H. (2009). “The Psychology of Goals”. Nueva York, Estados Unidos: The Gildford Press, Capítulo 2: Goals in the context of hierarchical model of approach-avoidance motivation por Elliot, A. & Niesta, D. Ordoñez, L.; Schweitzer, M.; Galinsky, A. & Bazerman, M. (2009). “Goals gone Wild: The Sistematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting”. Nueva York, Estados Unidos: Academy of Management. Rand, A. (1964). “The objectivist Ethics: The virtue of Selfishness”. Nueva York, Estados Unidos: New American Library. Pintrich, P. (2008). “The Role of Goal Orientation in Self Regulated Learning”. Michigan, Estados Unidos: Handbook of Self Regulation, pages 451-502. Raunch, C. (2006). “The Goal Setting Theory: A short discussion essay”. Alemania: Grin Editorial. Rouillard, L. (1993). “Goals and Goal Setting: Achieving Measured Objectives”. Estados Unidos: Crisp Publication Inc. Shah, J. & Gardner, W. (2008). “Handbook of motivation Science”. Nueva York, Estados Unidos: The Gildford Press, Segunda Edición. Soffer, P. & Wand, Y. (2005). “On Notion of Soft Goals in Bussiness Process Modeling”. Estados Unidos: Business Process Management Journal, Volumen 11. Wicker, D. (2008). “Goal Setting: Confidence + Goals = Success”. Indiana, Estados Unidos: Author House.

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