Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. Mi más sincero agradecimiento a los Lic. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. iv . compresión y su incondicional apoyo. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. A mis familiares por su ejemplo.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. Sotero.

.... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ......................3....................... 2............................... Planteamiento del Problema ................. 1996) ...........................................................................................................................................................................................................................................................................ii PRESENTACIÓN ..................1........................................ 30 v .........1......................................2................... 2..8.........................................10......................................... 26 MARCO CONCEPTUAL ............................................. 2..........................8..... 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................................5.............1........... 2..... 2...1......8.................................................. 6 Objetivos ....8......... 1........ 9 Principios de la evaluación de desempeño . 2.................................3....................... 2...........................................................................1................. 2.................... MARCO TEÓRICO .......iii AGRADECIMIENTOS...................4.............. 9 Evaluación del desempeño ..................... xii INTRODUCCIÓN..................................................... 3 1..... viii RESUMEN ...........................4..................................................................................................3..................... 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................. 12 Evaluación del desempeño 360º ...7..................................................... 2.................. 3 Formulación del Problema..................................x ABSTRACT .............................1.... 2.....................................................................1................................................ 15 Aplicación del modelo .................................................................................................1............................ 2.......................... 4 Justificación .. 10 Usos de la evaluación del desempeño ...........................................2...................................... 9 2........................................ Ventajas del método 360°................................................................................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero...................................................................................................................................................... 2......1...........................................................1......v INDICE DE FIGURAS.....1.................1..................1........... 26 Desventajas del método 360°.... 20 Gestión ...2..................... 5 Antecedentes .....................5.........1.................................................9.............. 11 Métodos de Evaluación 360° .............. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º ............. iv INDICE GENERAL .................................. 14 Identificación de variables y competencias ............................................................ vii INDICE DE TABLAS ..................... 1............................................................................................................... 24 2.........................INDICE GENERAL DEDICATORIA .................................................................... 2...................................6....1.............. 1........... 9 Administración de Recursos Humanos ...................................2...........................1................................................ 1...1...........

..................3........................................1.5...................7............. 89 4......... 62 Líneas de Servicios .1.................................... 36 4.................. ......... CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.......... 4.....4........ DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ..................................................... 3.......... AMBITO DE APLICACIÓN: ............................ Cronograma de actividades para la implementación...................................8.... 30 VARIABLES.............. 3.................................. 89 4............. 30 METODOLOGÍA ........................... 78 4......................................................... ...... 64 4........................................... 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .. 63 4..... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ......4.......... 62 Principales clientes .................. 36 4..3. MÉTODO DE EVALUACIÓN...............................4........... 65 4.................. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta..............2.............................. 60 Análisis FODA de la Empresa ........................................................................................................ 3............. 35 3..... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS..8...................................................................................2............ Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) . 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ...2... 4.........4..... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.................................. 77 4. ................................................ ...................6.....1.............................................. 73 4...............3..............5........... 3.... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS .........................1.......5......... 73 4.................................. 89 vi .. CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ..................................................... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ................ 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ....... Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros).....................................3.3.3...... 61 Identificación de la Población.........................3..........................................................................................................................5.......... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ........................2.............2.......3........................... 4....... 4..............5................6.......................5............... 3...................................................................... .. 62 Descripción de las áreas de la empresa .............. 3.................................. 63 4.................................................... 4. 31 POBLACIÓN Y MUESTRA ................. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ..................5......................................... CICLO DE EVALUACION .............. 3........................................................................1...........................7...............................................................5......... 78 4...........................3............................... 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...................................... 4...6...............1........................... 87 4...6..........5.................................................................... HIPÓTESIS ....3........3.....3...................6........

51 vii ..................... 1............................... 44 Figura 4....... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ....... 45 Figura 4. 14.................................................................. 48 Figura 4.................. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ............................................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .......................................................................................................... 16........ Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............................................. 46 Figura 4.................. 39 Figura 4............... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ........................ 2.... 6..................... 38 Figura 4...................................... 47 Figura 4...................... 49 Figura 4................................................................................................................................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .. 7..... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño................................................................................................ 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2............................... 12............................................ Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ................... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ................................CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................ 41 Figura 4...................... 10...................... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ................................... 37 Figura 4............................. 11............................................................ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA .................................... 9..................... 91 CONCLUSIONES ..... 42 Figura 4......................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.. 50 Figura 4........... 36 Figura 4.................................................................... 4..................................... 92 RECOMENDACIONES ....... 13........................ 94 ANEXOS ................................................................................................................. 3.... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ............. 43 Figura 4................................ 40 Figura 4................................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación............................................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ............ 15 Figura 4................... 8.................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ................................................... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ............................................................................ 15... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ............................................................................ 5...........................................

............................ 54 Figura 4...........3........................ 9... 34 Tabla 4............................... 52 Figura 4...................... Descripción del Puesto ................ 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .. políticas y normas para el buen desempeño laboral ..................... 26 Tabla 3.. 22................................. 21........... 43 Tabla 4... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño........ 22 Tabla 2.......... 57 Figura 4....................................................... Proceso de fabricación de Cilindros ...................... 1........... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ................................................. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores .. 41 Tabla 4...... 20. 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2... 1 Descripción de los evaluadores ..... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ........................ 8................................................ 19...................... Técnicas y procedimientos de recolección de datos ....... 23................................. 3.......... 2 Competencias organizacionales ..... 6.................................. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño .. 2 Relación de personal ...... 19 Tabla 2. 23 Tabla 2................................................... 1.................................. 4 Descripción de los enunciados ....... 64 Figura 4................................................... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ....... 32 Tabla 3............. 17.................... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ........................................................ 22 Tabla 2.................. 6 Índices de desempeño ........... 66 Figura 4..... 4... 14 Tabla 2............. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ............ 24......... 17 Tabla 2... Se siente motivado en su trabajo ............................ 65 Figura 4......... 44 viii ...................................................... Operacionalización de variables ........ Factor de Análisis de Puestos ............ 31 Tabla 3........................................................................................... 37 Tabla 4..Figura 4................. 7 Pasos del informe de retroalimentación . 38 Tabla 4............................... 39 Tabla 4............................................ Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ..................................................................................... 2........ 7.. 53 Figura 4...... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .................... 18................................................. 18 Tabla 2.... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ................................ 42 Tabla 4............ Considera importante definir objetivos................. 40 Tabla 4.... Proceso de fabricación de embocinados ..................................................... 36 Tabla 4............................... 5..................... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ...

.. 53 Tabla 4... 79 Tabla 4....... 24.. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ..... 72 Tabla 4............. 18........ 72 Tabla 4................ políticas y normas para el buen desempeño laboral ....... 16............ Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .......... 21.................................. 20...................... 15................ 22........ Fuerza Laboral de la empresa ................................................... 47 Tabla 4............. 54 Tabla 4....................................... 45 Tabla 4.................................... 46 Tabla 4.............. 52 Tabla 4. Considera importante definir objetivos............ 11....... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4.......... 23............. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ............................................. 19.............. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ......... 13................................ 25.......................... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ..Tabla 4...... Formato de Tabulación de los factores de evaluación ..... Puesto del personal Administrativo .................. 71 Tabla 4.. 50 Tabla 4........... 26....... 14........................... 87 ix ......... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .................................................. Se siente motivado en su trabajo ................ 51 Tabla 4........................ 57 Tabla 4.................................................. Puesto del personal ejecutivo .............................................. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación........ Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4............................ Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ........................................................ 10......... 17........................................ 12..... 80 Tabla 4...... Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ................................................................

con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . alcances. y qué factores son los que evalúan de su personal. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. Además permitió medir. conocimientos y comportamientos. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. La importancia. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. analizar y desarrollar las habilidades. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. las normativas para el desarrollo. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. se desarrolló con el método inductivo. limitaciones y metodología de la investigación. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. y como renovación del modelo actual (90 grados). Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables.

Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.evaluación del desempeño laboral en la empresa. xi . Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.

xii . knowledge and behaviors. development regulations. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. scope. The significance. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. and what are the factors that assess their staff.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. and as a renewal of the current model (90 degrees). Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. a modernization that allowed the needs of the company. Also possible to measure. the techniques used were surveys. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. analyze and develop the skills. Not only the views of its leaders but also customer feedback. Proposed Application of model and proposal management. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. limitations and research methodology was developed with the inductive.

The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation. xiii .

formulación del problema. como marco referencial. es decir estimar el rendimiento global del empleado. las opiniones. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. no solo de directivos. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. cada vez más. En el capítulo II. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. justificación de la investigación. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. de los recursos de capital y de los recursos humanos. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. 1 . se explica el marco teórico y marco conceptual. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). En el capítulo I. niveles de la evaluación del desempeño. generalmente cualitativas.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. sino de colaboradores y clientes.

el método de investigación. estímulo y Motivación. las variables de estudio. competencias. se plantea la hipótesis. Marco metodológico. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. la muestra. modelo de evaluación 360 grados. la población. la metodología a utilizar. 2 . Resultados. En el capítulo III.evaluación 360 grados. En el capítulo IV. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa.

De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Rectificaciones Agucho.1. o a quienes hay que despedir. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. Esto puede ser cierto en ocasiones. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. con beneficios para el empleado. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. Rectificaciones Willy. entre otros. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. Rectificaciones Diaz. para la empresa. Rectificaciones P&P. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Factoría y Repuestos LEBA. es una empresa con personería 3 .CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. Rectificaciones V&T. Rectificaciones Pancho. el jefe. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Rectificaciones Vega. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. Sin embargo. para ver de qué manera influye en la empresa. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Rectificaciones Michelin. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto.

Bajo clima organizacional. cuenta con un total de 10 trabajadores. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. Embocinado de timón. encamicetado de cilindros. 4 . Insatisfacción en los empleados. Embocinados de karter. encamicetado de llantas. Rectificaciones de culatas. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. entre administrativos y empleados. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. Por lo tanto. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. 1.2. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. y Error en la definición del perfil de puestos. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. cambio de bielas. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. Baja identificación con la Institución. Actualmente la empresa. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo.

así como la forma en que se desempeñan en su trabajo.3. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. elaborando planes de mejora. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. métodos y escalas. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. 2003). que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. entrevistas y observación directa. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. así como también se emplearán. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. 5 . que es fundamental en la carrera.1.

d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. 1. POSADA CASTRO Idalia Azucena. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. Antecedentes a. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. justificación. importancia. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. aspectos generales de la evaluación.4. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol.V. De tal manera. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S.A de C. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. 6 . los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio.

Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. el trabajo de procesos. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. Autor: Angulo Cortejama. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 .b. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. Facultad de Ciencias Económicas. Gastañadui cruz. el beneficio compartido. Escuela Académico Profesional de Administración. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. NACIONAL Autor: Br.

Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.5. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Validar la propuesta técnica de la empresa. 1.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1.1.2. 2. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal.5. Objetivos Específicos 1. 8 .5. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. 3. Objetivos 1.

que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. los puestos de la estructura organizacional. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. planeación de personal y plan de carreras. siendo estos: provisión. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. y por descripción de puestos.1. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. refuerza la toma 9 . las cualidades de alguna persona. evaluación de eficiencia funcional. base fundamental para la evaluación del desempeño. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. desarrollo y seguimiento del personal. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. (CHIAVENATO.1. formal o informalmente”. mejora el desempeño.3.1.1. 2. evaluación del mérito. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. (CHIAVENATO. evaluación de los empleados. 2003) 2.) 2. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. 1993. la excelencia. “En resumen. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor.1. mantenimiento. (CHIAVENATO. etc.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. informes de progreso. esto se realiza mediante cinco procesos. aplicación.2.

2004) investigación 2. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.4. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. es necesario descender más profundamente.1. el evaluado. (Alfonso. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. Recursos informaciones básicas para Humanos. el mayor interesado. promociones. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. sino un instrumento. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado.decisiones de ascensos o de ubicación. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. 10 . incentivos por el buen desempeño. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. entrenamiento. Si se debe cambiar el desempeño. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. autoperfeccionamiento la del de empleado.

la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. 2. sino un instrumento. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Auto perfeccionamiento del empleado. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estímulo a la mayor productividad.5. Entrenamiento. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Promociones. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Incentivos por el buen desempeño. 11 .1. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

6. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. así como su rendimiento.2.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. Resulta adecuada en diversos contextos.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación. suele ser un productor útil del rendimiento.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos.1. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 . es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. no obstante.

1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico.7. el colega.1. 1997) La evaluación adopta varios niveles. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. para la etapa de validación. Registrar el juicio de subordinados. de jefes. así como. colegas. el subalterno. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. el colega y el evaluado. subordinados. clientes internos y externos (LEPSINGER. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico.“ángulos”. el subalterno. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. 13 . (LEPSINGER. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. ya sea el jefe o jefes. el colega y el evaluado. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. 2.

A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. 2. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. 14 . Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Cliente externo Persona ajena a la organización. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. experiencia y responsabilidades laborales. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. Edwards y Ann J. Fuente: 360º Feedback. que se relacionan con el evaluado.Tabla 2. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. posee la misma educación. Es la información que proporciona el mismo evaluado.8.1. Mark R.

5 Redacción de informe 1.1 Entrevista de retroalimentación 3. 2. Edwards y Ann J.2 Identificación de competencias 2.4 Análisis 1. Identificación de variables 3.3 Diseño de la herramienta 2.1. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.2 Medición o aplicación 1. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.1 Análisis de puestosy competencias 2. debido a que este 15 . 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback.8. Gestión 2. Mark R.1.Figura 2. Ewen. Aplicación del modelo 2.3 Tabulación 1.4 Validación 2. es el momento de sentar las bases para la evaluación.

b. determina los requisitos de calificación. se realiza con base en la descripción de los puestos. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. identificados éstos como factores. destrezas. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . (Chiavenato. Éste se divide en cuatro etapas: a. para que tenga éxito. Análisis de puestos El análisis de puestos. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

e) Habilidades de negocios 1. Edwards y Ann J. Responsable. Mejora procesos existentes. Organización del trabajo. Utilización eficiente de recursos. 4. Tiene buenas relaciones interpersonales. Comunicación. Es confiable. c. 2. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Se capacita. Presenta ideas en forma simple y clara. Incentiva el compromiso. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Experiencia técnica y profesional. 2. Ésta es 17 .Tabla 2. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Soluciona los problemas. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. Ewen. Antepone los intereses del equipo. 3. Fuente: 360º Feedback: Mark R. c) Trabajo en equipo 1. 3. 2. 4. 3. Sabe escuchar. d) Servicio al cliente 1. Brinda valor agregado al negocio. 3. 3. se elabora el cuestionario. Busca consenso. 4. 4. 2. 2. 5. 4. Ayuda a los logros del equipo. Toma la iniciativa. 5. Atiende las necesidades del cliente. Toma decisiones razonables. Aprende y desarrolla.

Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. Lepsinger y Antoinette D. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. 18 .  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. sin incluir al evaluado. Lucia. (KOONTZ. Para obtener buenos resultados. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. Esto permitirá recolectar información confiable. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. como mínimo. tres personas deberán responder el cuestionario.

 Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. Tabla 2. a menudo. justo. Nunca cumple con lo esperado. muy bueno y excelente. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. área para desarrollar.  Necesita mejorar. Cumple con lo esperado. bueno. poca importancia.  Para nada. Algunas veces supera las expectativas.  Sin importancia. d. es una fortaleza y excepcional. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. muy seguido y casi siempre. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. importante. Algunas veces cumple con lo esperado. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . debido a que permite identificar mejor los resultados. regularmente. (Mark. llena las expectativas. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. muy importante y crítico.

es decir. Es el momento para explicar el proceso. b. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. Se compone de las siguientes etapas: a. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados.8. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. previo a ser autorizado por su jefe. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. resaltar los beneficios. fechas claves y resolver cualquier duda.características son más importantes y fáciles de entender y observar. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad.1. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. El proceso de recolección de información debe ser rápido. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. 20 .2. 2. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. listar las actividades.

escoja tres solamente. de esta manera los resultados serán diferentes. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. d.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7.51 al 10 como un área de fortaleza. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. Luego. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. este debe ser excluido. esto permitirá un resultado más confiable. si esto ocurre nuevamente. para obtener el puntaje general. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. se podrá considerar que del 1 al 7. distorsionando el resultado. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 .c.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. es decir. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. Es decir. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación.   Excluir ambos extremos de la escala.

si cumple con los requisitos. 51% . para promociones. 61% . 6 Calificación 91% . tiene oportunidad para promociones.Tabla 2. Sobresaliente Escala A 76% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. 22 . para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. siempre deben sumar 100%. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos. 0% . 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.

Son los acuerdos y metas pactados en común. Área de mejora 6.5. 4.5. 5. Escala utilizada cuestionario utilizado. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. Lucia. Se recomienda utilizar gráficas. e.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. así como. Lepsinger y A. de acuerdo al organizacionales 2. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. R. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. 23 . el resultado general de la evaluación. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas.D. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. Resultados y/o por factores. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. 7 Pasos 1. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. en las cuales necesita o puede mejorar. Recomendaciones 7.

3. Evaluación de alcance de metas. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Planeación de personal. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Administración de salarios. es decir. Evaluación de los sistemas de personal.1. de acuerdo.8. Determinar transferencias y asignaciones. de las necesidades de desarrollo 2. por lo tanto.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. con los resultados de la evaluación. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. Reconocimiento del desempeño del personal. Promociones. Gestión Es la fase final. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. Identificación organizacional. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil.

se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. así como exponer los resultados de manera tal. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. observadas.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional. 25 . Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora.

 La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 .2. y en los equipos.9.1. ya que la retroinformación procede de más personas. no sólo de una. externos.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. 2. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2.10.1.

Ewen. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. 27 . en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. proveen información honesta. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. en su mayoría. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. debido a que tienen una expectativa más alta. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. consentirán la participación de todos. Realizar una encuesta. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Edwards y Ann J. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. para garantizar el anonimato. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. Sí.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales.

desempeña una función de manera transitoria o definida. sin ocupar un cargo. En el contexto tradicional. ahora en el contexto moderno. también se establece un plan de mejoramiento. se procuraba solo por el conocimiento.. es la productividad y generación del valor lo que prima. en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. Aquí reside el aspecto principal del sistema. 2003) 28 . 1993.2. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. ya en el contexto moderno. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. (WERTHER. habilidades y actitudes. lo que prevalecía era el tiempo de servicio.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. (CHIAVENATO. (CHIAVENATO. (HARRIS.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.. También puede ejecutarlas un individuo que. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios.)  Entrenamiento.. (ALLES. son relaciones entre dos o más personas. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. 1996)  Evaluación del rendimiento. (CHIAVENATO. (CHIAVENATO.2. 2006)  Desarrollo.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. En el contexto tradicional.

(CHIAVENATO. 2006)  Planeación.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. en relación al trabajo. 1993.  Performance Management: es un proceso para definir. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo. tanto en forma individua como grupal y.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos. 2005)  Método de clasificación de puestos...  Productividad.Incentivo del trabajador hacía un objetivo. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto. NOE.)  Rendimiento.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.. 1978)  Motivación... medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos.  Satisfacción del trabajo.  Organización. (ALLES.Actitud general del sujeto. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. 29 .WAYNE & M. (FLIPPO. en consecuencia.  Orientación. implementar.. por lo regular. la unidad de trabajo y el puesto. que puede ser positiva o negativa. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. (R. Método de estándares de trabajo.. de toda la empresa.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica.

30 . OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.3.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.1.2. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3. 3.

con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.4. METODOLOGÍA 3. Diseñar Programas de Desarrollo. competencias. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. supervisado. debido a que no se manipularán las variables. Medir las Competencias (conductas).4. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1.4. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores.1.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. 31 .Tabla 3. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. 3. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. 3. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato.2. 2001)   No experimental. 1. Medir el Desempeño del personal 2. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. 2001).

2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. prácticamente la población viene a ser la muestra censal. n=10 Trabajadores 3.2. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo . 32 .5. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10.6.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados).5.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa). de este total 02 son administrativos.3. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa.5. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. Tabla 3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. POBLACIÓN Y MUESTRA 3.1.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. instrumentos.3. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación.7. 33 . las fuentes.

II.  Método de evaluación 360 grados. Validación de la propuesta técnica de la empresa.Tabla 3.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Biblioteca  Empresa LEBA III.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.3. ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Identificación de los principales problemas detectados.

8.    Método de evaluación 360 grados.3. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 .8. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.

50% 100.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12. 1.00% 20. 1.1. el 87. 36 .5% del personal laboran en el área de producción y el 12. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.00% 80.00% 0.5% del personal laboran en el área de ventas.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 40.00% 60. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.

Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62. 2.0% 20.5% 37.5% 70.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.0% 10.0% 30. 2.0% 0.0% 60.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 50. mientras que el 37.0% SI NO 37. 37 .5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 40.Tabla 4.

0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 37.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 20.0% 40.0% 30.0% 10.5% 0 5 0.0% 50. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 60.0% 37.5% 0. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.Tabla 4.5% 62. 3.0% MALO REGULAR 0. 38 . el 37.0% 0. 3.5% 62.5% lo evalúan como regular.

0% 0. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 40.0% 20. 4.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa. 39 .0% 70. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0. 4.0% 60.0% 10.0% 0.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.Tabla 4.0% 30.0% 50.0% 80.0% 90.

50% 12.00% 50.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.00% SI 12. 5. mientras que el 12.00% 40. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87. 40 .Tabla 4.5% manifiestan lo contrario. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.00% 10.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 20.00% 30.50% 90.00% 70.00% 80.00% 60.00% 0.50% 100. 5.

5% 12. el 12.0% 10.5% 62.0% 0.5% 12.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12. 6. y el 12. 41 . liderazgo.0% 50.Tabla 4.5% 12. seguridad e higiene industrial.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo.0% 40.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.5% 62.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 60.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.5% 12.0% 30.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 20. 6. el 12.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 7. 42 .Tabla 4. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.

8.5% 37.0% 0. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.0% 30.0% 15.0% 20.Tabla 4. 43 .0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 37.0% 10.5% 40. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37. 8.0% 5.0% 35.0% SI 25.0% 25.5% 100% TOTAL Figura 4. el 37% manifiestan que no y el 37.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.5% 37.

Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0. 44 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.Tabla 4. 9. 9.0% 0.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores.0% 0.0% 100% TOTAL Figura 4.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 13. 13. 48 .Tabla 4.

14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.Tabla 4. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 49 . 14.

15. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración.Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 50 . 15.

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 16. 16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 51 .Tabla 4.

Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 17. 17. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.Tabla 4. 52 .

el 37.Tabla 4.5% 37.5% 40.0% 35.0% 20. 53 . Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.0% 10. 18.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 25. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.0% 30.0% 5.0% 15.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.0% 0.5% 25. 18.0% 100% TOTAL Figura 4.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37.5% 25.

54 . 19. 19.Tabla 4. políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. Políticas. normas y metas para un buen desempeño laboral. Considera importante definir objetivos. Considera importante definir objetivos. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS .

Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. Antonio Raymondi N° 680. fue fundada a iniciativa del Sr.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. se constituyó como empresa natural. sito Jr. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2.2. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto.1. c. 4. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. b. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. departamento de San Martín. sus procesos.3. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. Descripción a.4. logrando un crecimiento extraordinario. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA.

cambio de bielas.3. a. como: Embocinado de llantas. encamicetado de cilindros. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . 4. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Embocinado de timón. Rectificaciones de culatas. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. d. Pulidora y Escaneadora conllevará. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. encamicetado de llantas. Embocinados de karter.años. aperturando nuevas líneas de servicio. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. embocinado de trapecio embocinado de monoshock.2. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles.

Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 .Figura 4. 20. 20. Tabla 4. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.

embocinado. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Funciones a.c.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería.  Controlar y supervisar al personal de planta. c. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Entrega los trabajos a la administradora- d. controlar los parámetros de calidad de los mismos. b.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de .

Misión.3. b. 4. c. La Factoría y Repuestos LEBA.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. Planeamiento estratégico a. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.3. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. e. 59 .  Innovación. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios.  Responsabilidad. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.  Lealtad  Honestidad.

Sauce.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. e. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. Es por ello que se establecen los objetivos. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. d. 4.  Fidelizar a los clientes. Pelejo.  Solidaridad. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Cuya participación de mercado es de 20%. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. Lamas. además se plantea y describe la metodología. Cuñumbuque.3. etc. Picota. Respeto.  Tolerancia.  Responsabilidad social.  Ser líder en la Región San Martín. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. las técnicas y 60 . Áreas de influencia y participación de Mercado. importancia de dicha investigación.  Obtener utilidades. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores.

con respecto a la evaluación del desempeño.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 . No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.3.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico . Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.1.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 4.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.

b.3. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.4.2. Descripción de las áreas de la empresa a. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock.3. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado.3. 4.3. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4.4.

5. Entrega de producto. 2. 3. Diagnóstico. Fabricación. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1.3.3. 4. 4. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. exterior.4. Consiste en tomar medidas exactas del interior. para luego 63 . Reconstrucción. Observación. moldear a la medida según corresponda. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. 5. altura y ancho de la pieza a fabricar.6. Consiste en soldar o rellenar.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

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Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
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obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

Obligaciones. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. c. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. para de este modo disponer de personal calificado. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. Figura 4. 24. actividades. Competencias y nivel de requerimiento. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. responsabilidades. responsabilidades. tareas o responsabilidades.los puestos de la empresa. actividades y tareas que contienen determinados puestos. 67 . Requisitos necesarios para ocupar el puesto.

Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. e. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. anexo C. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. b. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. se encuentra ubicado en los anexo B. Anexo E y anexo F. tomando como punto 68 . Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. Anexo D. administradora. Ellos son:  Experto 1: Lic. Producción y Servicio. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°.2.3. Jhonny Valverde Flores 4.

 Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. autocontrol.de partida las competencias que posee el personal de la misma. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. el liderazgo. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. trabajo en equipo.1. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. b. trabajo en equipo. empoderamiento. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. pues la gestión se mide por resultados 69 . orientación al cliente. orientación a los resultados. orientación al cliente. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. entre otros. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. etc.

b.2. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). de los compañeros (pares). Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. 70 . no sólo basándose en los resultados. del jefe inmediato superior. y de los subordinados.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados.

Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. 21. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . Tabla 4.c.

3. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 22. Gestión a. e. 4. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d.Tabla 4. 72 . Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. 23. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal.

habilidad y potencialidad. destreza.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas.  Evaluar la eficiencia.5.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. genéricas y/o metodológicas del trabajador.4. b. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. a de las deficiencias la gestión individuales. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. 73 . relacionadas con el otorgamiento de ascensos. desarrollo de carrera. eficacia y competencia de los trabajadores. misión y objetivos institucionales.5. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos. OBJETIVOS ESPECIFICOS. y si está orientado a la visión.  Definir un proceso que correctivo. además del registro de méritos y deméritos. con un sistema objetivo y ágil.1. 4. Institucional. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. Proveer información para la toma de decisiones.

74 .  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. viajes a hoteles o centros turísticos. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. entre otros. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño. vales de supermercado. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.c.

1. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. 2. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. asesoría en la 75 . estableciendo un buzón de sugerencias. 4. Crearse un beneficio adicional en la institución. 6. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. implementación del proceso. de forma individual como en público. registro y análisis de resultados. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. Reconocer los logros individuales y de equipo. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. designación de evaluadores. despidos. entre otros. 3. Escuchar a los empleados.d. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. 5. diseño de instrumentos. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. e. RESPONSABLES DEL PROCESO a.

76 . de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. generalmente será un evaluador. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. la función de evaluador “Subalterno. c. b. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. con previa aprobación del Área de Administración. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. Tipos de Evaluador. que todo trabajador está calificado para la misma. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. Evalúa las competencias genéricas clave.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. Evalúa el alcance de las metas específicas. En casos especiales. a excepción de la autoevaluación.

 Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Evalúa las competencias genéricas clave. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. con un mínimo de 8 días de anticipación. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. tienen la opción de presentarse como anónimos. gestión y/o competencias genéricas clave. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. a los evaluadores designados. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. Evalúa las competencias genéricas clave. 77 .5. y tiene relación laboral constante con el mismo. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. 4. Evalúa el alcance de las metas de específicas. según el ámbito de aplicación de la misma. Se podrá designar de uno a dos evaluadores.2. Colega y Cliente. Los evaluadores tipo Subalterno. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado.

5. es el de 360º. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación.4.5. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. El método de evaluación comprende diferentes escalas. el subalterno.4. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. el colega. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. así: a. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. 78 .3. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia.

autoevaluación. cada uno abarca una familia de puestos a fines. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. Puesto del personal ejecutivo . autoevaluación y cliente.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. autoevaluación y subalterno. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. b) Superior jerárquico. subalterno y cliente. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. 24. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. b. c) Superior jerárquico. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. autoevaluación y colega. b) Superior jerárquico. autoevaluación. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. c) Superior jerárquico. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. subalterno y colega. colega y cliente. coordinadores y 79 .

cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. cuadro de datos generales. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación.colaboradores. escribir los datos generales en 80 . factores a evaluar. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. 25. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. d) Indicaciones generales. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4.

e) Datos generales.los espacios correspondientes. 1) Cuadro de escalas. 81 . A continuación. ya que cada escala tiene un único puntaje. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. f) Cuadro de ponderación de factores. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. marcar con una “x”. evaluador y la fecha de la evaluación. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador.

para promociones.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. Calificación 91% .60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le felicitará por escrito. 61% . es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos. si cumple con los requisitos. tiene oportunidad para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 76% . 0% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable.2) Cuadro de ponderación de factores. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. 82 . Se le felicitará por escrito. 51% .

PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. En esta parte se le pide al evaluador. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño.g) Cuadro de comentarios del evaluador. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . sus debilidades y fortalezas. h) Cuadro de firmas. c. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto.

además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. 5) Retroalimentación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. 3) Ejecución. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. 2) Reproducción y Distribución. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. Teniendo los resultados de la evaluación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. 4) Documentación. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal.

Es responsabilidad de la gerencia general: a. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Evaluar al personal bajo su cargo. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. Asesorar sobre el uso del método c. 85 . Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. RESPONSABILIDADES 1. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. c. Se debe establecer un contexto para la capacitación. b. Es responsabilidad del área de Administración: a. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. d. Aprobar el presente manual de desempeño 2. d. 3.

e. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. Es responsabilidad de los evaluados: a.4. Nombre del empleado a capacitar 1. Participar activamente en el proceso de la evaluación. 86 . CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. 3. 2. c. b.

Tabla 4. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo.5. 87 . a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. 26.5. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas.

NIVELES DE CUMPLIMIENTO. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . 4. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. OBJETIVO. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. 5. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. 2. 6. 3. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. por evaluadores participantes de la misma institución. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. ACCIONES CORRECTIVAS.1. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento.

c.1. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones.  Análisis de beneficios y ventajas. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. (Ver anexo H).6. 4. 89 . papelería. b. boletines. memorándums. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. Recursos de comunicación: Folletos. Cronograma de actividades para la implementación. 7. 4. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.6. d.2. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a.6. diplomas de capacitación. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. por ende es necesario elaborar un presupuesto. útiles y mobiliario. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. es importante un seguimiento por parte de la dirección. carteles.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. Recursos materiales: Equipo de oficina. 4. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general.

 identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Seguimiento y control.  Retroalimentación. 90 .  Evaluación del modelo.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos. Aprobación del modelo.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Creación del comité Evaluador.

CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. 91 . Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Posteriormente. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. ya que es un método bastante completo. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo.

92 .  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda.

a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. iniciando con la escala 90 grados.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. en cuanto a la objetividad de la evaluación.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. 93 .

94 . printing 7.). I. MARK. Z.A. V. L. Delgado. A. Metodología de la Investigación. M. Administración.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales.f. M. CHIAVENATO. (1987). Buenos Aires: Granica. (s. Administración de Recursos Humanos (5ta. (2003). Mc Graw Hill. KOONTZ Harold.). printing. ALLES. Principios de Administración de Personal. Mc Graw Hill. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. México: Prentice-Hall. A. S. W. (11ª ed.com/trabajos/clior: http://www.    PEDRO. Y I. Administración una perspectiva global (12a ed. Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed. LEPSINGER Richard.F.).). (1996).monografias.: McGraw-Hill. O. Administración de Recursos Humanos. 1999: International Thomson Editores. 360º Feedback. D. ed. (1993. Clima organizacional. Administración de recursos humanos (5° ed. Edwin (1978). G. CHIAVENATO. México: McGraw-Hill. México: McGraw-Hill. J. W.). D. Colombia: McGraw -Hill. (1997). México : Limusa. (1981). R. I.). (1998). HARRIS. Administración de Recursos Humanos. (2006). (2001). FLIPPO. M. The powerment new model for employee assessment & performance improvement. KOONTZ Harold. SHERMAN Arthur.S. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. (2005). E. HERNÁNDEZ Sampieri. de C.). (2004).V. H. Gestión por competencias. R. Recuperado el Martes de Julio de 2012. (2011). MARTÍNEZ. SAYLES. de monografias.com/trabajos/clior. México. (México ). The art & science of 360º feedback. H. W.

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ANEXOS 96 .

En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. I. En el Área: ___________________________________________ c. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Otros Especifique: _____ 97 . PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. Especifique:_____________ _____________________________ c. Técnico.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. Especifique:_________________ ______________________ b. Universitarios.

¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 .II. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1.

¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.5. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6.

A su criterio. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13.10. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 .

A su criterio.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. A su juicio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si.

19. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su área. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. En su opinión. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22.

¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.24.

¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 . ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30.Si su respuesta fue afirmativa.

¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. Indicaciones: Marque Ud. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. ¿Conoce Ud.

¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15.8. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12.

normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 . ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos.16. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. Políticas. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. ¿Se siente Ud.

Supervisores. Administradora. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . I. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. inspirando valores de acción.

las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. las oportunidades del mercado. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. no tiene iniciativa. A B C No planifica ni organiza su trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. con el objetivo de hacer bien su trabajo.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. prácticas y oportunas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No es capaz de aceptar el cambio. consulta a sus colegas. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Resuelve los problemas. No resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. es la predisposición de actuar de forma proactiva. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. consulta a sus colegas. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 .

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Trabajo en equipo 10.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO.9% 50 al 59. Liderazgo 2. RESULTADOS. Relaciones externas 13. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Comunicación 14. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Relaciones interpersonales B. Organización y programación 12. Conocimiento del puesto 9. Administración de recursos y equipos a cargo 11. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.9% 60 al 75. 1. Toma de decisiones 7. Iniciativa 6.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . Pensamiento estratégico 4. Cuadro de escalas. Actualización 8. 1. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Planeación 3. ESCALA UTILIZADA.

RETROALIMENTACIÓN.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RECOMENDACIONES. ANÁLISIS. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ÁREAS DE FORTALEZA. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F.

las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. I. las oportunidades del mercado. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. inspirando valores de acción. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. y la identificación de 115 . y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente.

no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. la mayoría de las veces son 116 . presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Las decisiones que toma siempre son acertadas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. consulta a sus colegas. No es capaz de aceptar el cambio. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. no tiene iniciativa. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. con el objetivo de hacer bien su trabajo. consulta a sus colegas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. prácticas y oportunas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Resuelve los problemas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. Resuelve los problemas. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. No resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%.

es muy provechosa su labor Buena. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Excelente. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. muy rara vez descuida este factor 117 . C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Muy buena.

tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos.institución con diversas instituciones. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad.

 Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación. 119 . EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.

Relaciones externas 13. Cuadro de escalas. 1. RESULTADOS. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Liderazgo 2. Comunicación 14.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.9% 50 al 59.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Trabajo en equipo 10. Actualización 8. Pensamiento estratégico 4. Toma de decisiones 7. Iniciativa 6. Conocimiento del puesto 9. ESCALA UTILIZADA. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Planeación 3. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. 1.9% 60 al 75. Organización y programación 12. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Relaciones interpersonales B.

ÁREAS DE MEJORA.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. RECOMENDACIONES. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ANÁLISIS. ÁREAS DE FORTALEZA.

) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.) 122 . Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/. boletines.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. etc.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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