Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Mi más sincero agradecimiento a los Lic. Sotero. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. iv . A mis familiares por su ejemplo. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. compresión y su incondicional apoyo.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe.

.......7..................................................... 2....2................................................................... 2............. 5 Antecedentes .............. xii INTRODUCCIÓN............................................. 2..................... 2....................................................1..... 6 Objetivos .....................8...... 2.............................................................. 9 Evaluación del desempeño ....................3...................................... 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................... 3 Formulación del Problema...................................................INDICE GENERAL DEDICATORIA ............................. Planteamiento del Problema .............. 2...................................................................................... 1996) ........ 2....1....................4.... 2..... 3 1.............4.............................................................................. 15 Aplicación del modelo .................................... 20 Gestión ............................................................................................. 9 Principios de la evaluación de desempeño ........................................................................................................................................ 11 Métodos de Evaluación 360° ...............................8..........1....................3........ 9 2.............................1......... 26 MARCO CONCEPTUAL ............................................... 30 v ............. 26 Desventajas del método 360°......... 2............................... 1............................... Ventajas del método 360°..................1............................................................ 2........ iv INDICE GENERAL ........................1......................6....10.....1....................1......... 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ............................................ 4 Justificación ......................5............................1.........................5........1..... 24 2.......... 2.................1............................. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º ............................................................................................................................ vii INDICE DE TABLAS .......... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero...............................................................................................................................................1............................................. 14 Identificación de variables y competencias ...8................................................................................................... 1...........................v INDICE DE FIGURAS.......................................................................... viii RESUMEN ...................................9.......... MARCO TEÓRICO ...........3.......2................................2...................................................................1.......................................................................................1............. 2.......... 10 Usos de la evaluación del desempeño ................................ii PRESENTACIÓN ...........................x ABSTRACT ....... 9 Administración de Recursos Humanos ........................................................................iii AGRADECIMIENTOS....8.....................................1............................... 1............... 1..........1.....................................................................................................................................2....... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL .................. 12 Evaluación del desempeño 360º ................................... 2............1............

................................ 89 4.......................................... 4.............................................................. .......................3............... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ....... 73 4..........5.5..................................................... 35 3....................................... .........................6...1.3................................... 3.................. 3.........................2................ 61 Identificación de la Población............ 62 Líneas de Servicios ................................................... 3..................................... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ..................................................... 4........................ 30 VARIABLES.........................................6.................................................................. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN .....................................1.......8.. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta...............6.......... 62 Principales clientes ..3................4......................................................... AMBITO DE APLICACIÓN: .................................................. 63 4.........................3...................1.......6................1. 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ................................................. 4... 89 vi ................ ................................... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .... HIPÓTESIS ............ 77 4.................5... 89 4....2...... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ...1....................... 87 4................................................................5....... 30 METODOLOGÍA ...................................5.......................................................................5........ 3......... DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ...............................2................3.. 62 Descripción de las áreas de la empresa ........3.......................................................7............................................................. ..4...........2........................................................ 73 4.......................................... 3...........3.................... 3...2............ 4................. 31 POBLACIÓN Y MUESTRA .................. 4.........3...... Cronograma de actividades para la implementación........ Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros)....3..................................6...... CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.... 4.......................... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS .... 63 4........ OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ..... 3.................................................. 64 4................1....3......................7................. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ............................................... 78 4..............................5.. MÉTODO DE EVALUACIÓN.... 36 4................. 60 Análisis FODA de la Empresa ....5. 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .......3... 78 4.......... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS............ CICLO DE EVALUACION ............... 65 4...................... .......................4...................... 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .............................................................................. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.......3......................................5.............4............... 36 4............8...

.................... 5......................... 39 Figura 4......................................................................................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............. 91 CONCLUSIONES ... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ..................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ................................................................................................................................................. 16. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ........ 11.......... 37 Figura 4.............................. 48 Figura 4................. 44 Figura 4.................................................................................. 47 Figura 4............................................ 43 Figura 4........................ 49 Figura 4.... 7. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño............................................................................... 38 Figura 4......... 9................ Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación...... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .......... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............................ 92 RECOMENDACIONES ........................... 15 Figura 4.. 41 Figura 4.................. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ............................................................................ Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ................................. 6....................................................................................... 94 ANEXOS ....................................CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ....... 51 vii ........................................................................................................................................................... 46 Figura 4............................................................. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ........................................................................ 10. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ................. 2................... 14.. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo .................................. 15............................................................ 45 Figura 4........ 42 Figura 4....................... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ............................................... 36 Figura 4................... 12.......................... 40 Figura 4........................................................................ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ..... 3..................... 50 Figura 4........ 1........... 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2............................. 8.......................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ........................................................................... 4.................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ........................................... 13.............................

.. 19 Tabla 2............. 1................................................................................................ Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ...... Operacionalización de variables ... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ............ 3..................... 36 Tabla 4.............................................. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ......................... 20.......................................... 4 Descripción de los enunciados .... 43 Tabla 4.......................................... 22 Tabla 2............................ 2 Relación de personal ...................... 26 Tabla 3........................ 57 Figura 4..................... 64 Figura 4...... políticas y normas para el buen desempeño laboral ..... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA .......................................... 17.. 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2........................ Proceso de fabricación de embocinados . 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .......... 14 Tabla 2........................ 18..... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa .................................. 38 Tabla 4...... 9....................... 19.................................................. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ............. 22..................... 23 Tabla 2........ Considera importante definir objetivos........ 2 Competencias organizacionales ....... 7.............................Figura 4........................ 6 Índices de desempeño ............................. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño....................... 7 Pasos del informe de retroalimentación . 2............................. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ......... 42 Tabla 4. 22 Tabla 2........... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ................................................. Técnicas y procedimientos de recolección de datos ........................................................... 40 Tabla 4........ Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ..... 31 Tabla 3........................................ 8.................. 1 Descripción de los evaluadores ................................. 52 Figura 4....... 18 Tabla 2.................. Se siente motivado en su trabajo .................... 4............. 41 Tabla 4.. 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ................................................ 34 Tabla 4.......................... 5.......................... Descripción del Puesto ..................3............................. Factor de Análisis de Puestos ........ 32 Tabla 3................................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ............ 54 Figura 4.................. 65 Figura 4............... 24.......... 1..... 37 Tabla 4... 23......... 5 Porcentaje asignado a cada competencia .................................. Proceso de fabricación de Cilindros . 66 Figura 4..................... 53 Figura 4.................... 6............................. 21................... 44 viii . 39 Tabla 4... 17 Tabla 2.................

..................................................... 79 Tabla 4.......... 22....... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.... 25.... 18................................ Considera importante definir objetivos..... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4................ 11..................................... Puesto del personal ejecutivo ................... 15.... 17........ Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ............................................................... 26............................... 16.............. 54 Tabla 4.......................... políticas y normas para el buen desempeño laboral ..................................... 57 Tabla 4.............................. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ............... 46 Tabla 4......................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ...................................... 50 Tabla 4.......... 71 Tabla 4........ Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ........ Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .................... 19. 45 Tabla 4. 24......... Fuerza Laboral de la empresa ............. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ........................................... 53 Tabla 4.... 14............................................................... 80 Tabla 4....... Se siente motivado en su trabajo ..... 12... 52 Tabla 4............ 21.............................................. Formato de Tabulación de los factores de evaluación ............... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ........................................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4..Tabla 4........................... 23. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo .......... 13..................... 72 Tabla 4................ 87 ix .. Puesto del personal Administrativo ..... 10....................................... 72 Tabla 4.. 51 Tabla 4......................................................... 47 Tabla 4. 20....

Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Además permitió medir. conocimientos y comportamientos. analizar y desarrollar las habilidades. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. La importancia.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. alcances. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. y como renovación del modelo actual (90 grados). limitaciones y metodología de la investigación. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. se desarrolló con el método inductivo. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. las normativas para el desarrollo. y qué factores son los que evalúan de su personal. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo.

xi . La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño.evaluación del desempeño laboral en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.

analyze and develop the skills. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. limitations and research methodology was developed with the inductive. the techniques used were surveys. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. and what are the factors that assess their staff. xii . Not only the views of its leaders but also customer feedback. a modernization that allowed the needs of the company. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. development regulations. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. The significance. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. Proposed Application of model and proposal management. scope. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. knowledge and behaviors. Also possible to measure. and as a renewal of the current model (90 degrees). To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. interviews and observation SWOT Diagnosis directly.

xiii . The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

como marco referencial. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. justificación de la investigación. cada vez más. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. las opiniones. se explica el marco teórico y marco conceptual. no solo de directivos. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). En el capítulo II. de los recursos de capital y de los recursos humanos. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. niveles de la evaluación del desempeño. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. 1 . cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. generalmente cualitativas. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. es decir estimar el rendimiento global del empleado. sino de colaboradores y clientes. formulación del problema. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. En el capítulo I. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos.

la muestra. modelo de evaluación 360 grados. se plantea la hipótesis. la metodología a utilizar. Resultados. En el capítulo III. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. En el capítulo IV. las variables de estudio. la población. competencias.evaluación 360 grados. 2 . el método de investigación. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. estímulo y Motivación. Marco metodológico.

Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. es una empresa con personería 3 . para ver de qué manera influye en la empresa. Rectificaciones Michelin. o a quienes hay que despedir. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Rectificaciones V&T. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. Rectificaciones Pancho. Sin embargo. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Rectificaciones Willy. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. entre otros. Rectificaciones P&P. Rectificaciones Diaz. Rectificaciones Vega. el jefe. con beneficios para el empleado. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Rectificaciones Agucho. Esto puede ser cierto en ocasiones.1. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. para la empresa. Factoría y Repuestos LEBA.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.

Frustración por no encontrar desarrollo profesional. encamicetado de cilindros. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. 4 . cuenta con un total de 10 trabajadores. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. entre administrativos y empleados. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. Embocinado de timón. Actualmente la empresa. Por lo tanto. Embocinados de karter. encamicetado de llantas. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. Insatisfacción en los empleados. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. Rectificaciones de culatas. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. 1. cambio de bielas. y Error en la definición del perfil de puestos.2. Baja identificación con la Institución. Bajo clima organizacional. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido.

1. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. así como también se emplearán. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. 2003). que nos permita analizar los resultados de la evaluación. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. que es fundamental en la carrera. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. métodos y escalas. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. 5 . elaborando planes de mejora. entrevistas y observación directa. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión.3.

los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. justificación. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. Antecedentes a.A de C. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. POSADA CASTRO Idalia Azucena. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S.4. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. De tal manera. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. de esta manera permitiéndonos plasmar en él.V. aspectos generales de la evaluación. importancia. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. 1. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. 6 . Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación.

se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. el trabajo de procesos. el beneficio compartido. Gastañadui cruz. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Escuela Académico Profesional de Administración. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. NACIONAL Autor: Br. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Autor: Angulo Cortejama. Facultad de Ciencias Económicas.b. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos.

3. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal.1. 2. 8 .5.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.2.5. Objetivos Específicos 1. Validar la propuesta técnica de la empresa. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. Objetivos 1.5. 1.

La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. “En resumen. mejora el desempeño. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. informes de progreso. 2. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. desarrollo y seguimiento del personal.1. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. refuerza la toma 9 . evaluación de eficiencia funcional.1. (CHIAVENATO. los puestos de la estructura organizacional. etc. las cualidades de alguna persona.3. la excelencia.2. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. formal o informalmente”.) 2. evaluación del mérito. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. (CHIAVENATO.1. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. base fundamental para la evaluación del desempeño. y por descripción de puestos. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. esto se realiza mediante cinco procesos. aplicación. siendo estos: provisión. (CHIAVENATO.1. evaluación de los empleados. 1993. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. mantenimiento. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico.1. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. 2003) 2. planeación de personal y plan de carreras.

sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.1. Recursos informaciones básicas para Humanos. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. el evaluado. incentivos por el buen desempeño. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. 10 .4. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. (Alfonso. 2004) investigación 2. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. autoperfeccionamiento la del de empleado. entrenamiento. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. el mayor interesado. Si se debe cambiar el desempeño. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo.decisiones de ascensos o de ubicación. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. promociones. sino un instrumento. es necesario descender más profundamente. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo.

   Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.5. Estímulo a la mayor productividad. Incentivos por el buen desempeño. 11 . sino un instrumento.1. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Promociones. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. 2. Auto perfeccionamiento del empleado. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Entrenamiento.

 Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. así como su rendimiento. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 .6. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.1.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. suele ser un productor útil del rendimiento. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. no obstante.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación.2. Resulta adecuada en diversos contextos.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

Registrar el juicio de subordinados. el subalterno. de jefes. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico.7. 2. el subalterno. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. 13 . • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. ya sea el jefe o jefes. colegas. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. el colega y el evaluado. para la etapa de validación. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. el colega. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. subordinados. clientes internos y externos (LEPSINGER. así como. (LEPSINGER. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. 1997) La evaluación adopta varios niveles. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado.1. el colega y el evaluado.“ángulos”.

Mark R. experiencia y responsabilidades laborales. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión.1. que se relacionan con el evaluado. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. 14 . Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. 2. Cliente externo Persona ajena a la organización. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Edwards y Ann J. Fuente: 360º Feedback.Tabla 2. posee la misma educación.8. Es la información que proporciona el mismo evaluado. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras.

es el momento de sentar las bases para la evaluación.1 Análisis de puestosy competencias 2. debido a que este 15 .3 Diseño de la herramienta 2. Ewen.1 Entrevista de retroalimentación 3. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.2 Identificación de competencias 2. 2.Figura 2.1. Edwards y Ann J. Mark R.8.1.2 Medición o aplicación 1. Identificación de variables 3.3 Tabulación 1. Gestión 2.4 Análisis 1.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback.5 Redacción de informe 1. Aplicación del modelo 2.4 Validación 2.

para que tenga éxito. identificados éstos como factores. destrezas. Análisis de puestos El análisis de puestos. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. determina los requisitos de calificación. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Éste se divide en cuatro etapas: a. (Chiavenato. b.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . se realiza con base en la descripción de los puestos. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación.

Antepone los intereses del equipo. 3. se elabora el cuestionario. Utilización eficiente de recursos. 4. Toma decisiones razonables. 2. Presenta ideas en forma simple y clara. 2. 3. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Incentiva el compromiso. Se capacita. 3. Toma la iniciativa. Sabe escuchar. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. 2. e) Habilidades de negocios 1. Atiende las necesidades del cliente. d) Servicio al cliente 1. 5. Experiencia técnica y profesional. 2 Competencias organizacionales Factores 1. 4. Fuente: 360º Feedback: Mark R. Ewen. 4. 5. 3. Ésta es 17 . Soluciona los problemas. 2. Organización del trabajo. Busca consenso.Tabla 2. Brinda valor agregado al negocio. Tiene buenas relaciones interpersonales. Aprende y desarrolla. Es confiable. 4. Ayuda a los logros del equipo. c) Trabajo en equipo 1. 4. 3. Edwards y Ann J. c. 2. Mejora procesos existentes. Comunicación. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Responsable.

considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. Para obtener buenos resultados. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. Lepsinger y Antoinette D. tres personas deberán responder el cuestionario. Esto permitirá recolectar información confiable. como mínimo. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. Lucia. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. 18 . (KOONTZ. sin incluir al evaluado. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico.

Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. muy seguido y casi siempre.  Para nada. muy importante y crítico. importante. (Mark. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. Tabla 2. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados.  Necesita mejorar. a menudo. llena las expectativas. justo. Algunas veces cumple con lo esperado. d.  Sin importancia. bueno. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. área para desarrollar. regularmente. muy bueno y excelente. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . Cumple con lo esperado. debido a que permite identificar mejor los resultados. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. poca importancia. Nunca cumple con lo esperado. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. Algunas veces supera las expectativas. es una fortaleza y excepcional.

Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. es decir. Es el momento para explicar el proceso.1. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores.8. resaltar los beneficios. El proceso de recolección de información debe ser rápido. listar las actividades. fechas claves y resolver cualquier duda. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. previo a ser autorizado por su jefe. 20 . no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado.2. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. Se compone de las siguientes etapas: a. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. 2. b.características son más importantes y fáciles de entender y observar.

escoja tres solamente. esto permitirá un resultado más confiable. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . este debe ser excluido. Es decir.c.51 al 10 como un área de fortaleza.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. d. de esta manera los resultados serán diferentes. si esto ocurre nuevamente. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. se podrá considerar que del 1 al 7. para evitar que esta persona perjudique al evaluado.   Excluir ambos extremos de la escala. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. para obtener el puntaje general. es decir. Luego. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. distorsionando el resultado.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación.

es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 61% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. si cumple con los requisitos.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Se le felicitará por escrito. Sobresaliente Escala A 76% . si cumple con los requisitos. siempre deben sumar 100%. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 51% .90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.Tabla 2. 22 . 6 Calificación 91% .60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. tiene oportunidad para promociones.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. Se le felicitará por escrito. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 0% . es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación.

como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. Área de mejora 6.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Resultados y/o por factores. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. e. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. Se recomienda utilizar gráficas. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. así como. Son los acuerdos y metas pactados en común.5. Lucia. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo.5. Lepsinger y A. de acuerdo al organizacionales 2. 23 . 4. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. el resultado general de la evaluación. 7 Pasos 1. en las cuales necesita o puede mejorar. Recomendaciones 7. Escala utilizada cuestionario utilizado.D. 5. R. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3.

Promociones. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Gestión Es la fase final. con los resultados de la evaluación. Determinar transferencias y asignaciones. Evaluación de los sistemas de personal.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. Planeación de personal.1. de las necesidades de desarrollo 2. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil.8. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Administración de salarios.3. por lo tanto. Evaluación de alcance de metas. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. de acuerdo. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . Identificación organizacional. Reconocimiento del desempeño del personal. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. es decir.

Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. observadas.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. 25 .  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. así como exponer los resultados de manera tal. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora.

 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.9.2.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). 2.1. no sólo de una. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. y en los equipos.10. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. externos.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 .1. ya que la retroinformación procede de más personas. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.

Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. 27 . Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Sí. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. debido a que tienen una expectativa más alta. Realizar una encuesta. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. proveen información honesta. Ewen. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. consentirán la participación de todos. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. en su mayoría. para garantizar el anonimato. Edwards y Ann J.

es la productividad y generación del valor lo que prima.2. se procuraba solo por el conocimiento. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. 2003) 28 . desempeña una función de manera transitoria o definida. En el contexto tradicional. habilidades y actitudes. (HARRIS.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. ya en el contexto moderno. 2006)  Desarrollo. (CHIAVENATO.)  Entrenamiento. (WERTHER. (ALLES.. también se establece un plan de mejoramiento. Aquí reside el aspecto principal del sistema.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. (CHIAVENATO... son relaciones entre dos o más personas. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. en el organigrama. ahora en el contexto moderno. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. 1993. (CHIAVENATO. 1996)  Evaluación del rendimiento. sin ocupar un cargo. En el contexto tradicional. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. (CHIAVENATO.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo.2. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. También puede ejecutarlas un individuo que.

WAYNE & M..Incentivo del trabajador hacía un objetivo.. NOE.  Performance Management: es un proceso para definir.  Orientación. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. (CHIAVENATO. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. 29 . 1978)  Motivación.  Satisfacción del trabajo. 2005)  Método de clasificación de puestos. Método de estándares de trabajo. de toda la empresa. (ALLES. en relación al trabajo. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos.. en consecuencia. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos.)  Rendimiento. la unidad de trabajo y el puesto. por lo regular. 2006)  Planeación. (R.  Productividad.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. 1993.. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo. implementar...Actitud general del sujeto.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica..  Organización. que puede ser positiva o negativa. (FLIPPO. tanto en forma individua como grupal y.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3. 30 . 3.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.2.1.3.

debido a que no se manipularán las variables. 1. 3.1. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. 2001).4. competencias. Diseñar Programas de Desarrollo. Medir el Desempeño del personal 2. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. METODOLOGÍA 3.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño.4. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán.Tabla 3.4. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores.2. 31 .  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato. Medir las Competencias (conductas). 3. 2001)   No experimental. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. supervisado.

32 .5.6. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3.3. Tabla 3. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa). para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. de este total 02 son administrativos. n=10 Trabajadores 3.1. POBLACIÓN Y MUESTRA 3.2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo .5. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa.5. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10.

7. 33 . las fuentes.3. instrumentos. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación.

 Identificación de los principales problemas detectados.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.  Método de evaluación 360 grados. Validación de la propuesta técnica de la empresa. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores. II.3.  Biblioteca  Empresa LEBA III.Tabla 3. ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .

8.    Método de evaluación 360 grados.8. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1.3. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa.

Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.1. 36 .50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados. 1.00% 40.50% 100. 1.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4. el 87.5% del personal laboran en el área de ventas. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 60.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.00% 80.5% del personal laboran en el área de producción y el 12.00% 20.00% 0.

5% 37.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% 70.0% 0.Tabla 4. 2.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 2. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62. mientras que el 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.0% 30.0% 40. 37 .0% 20.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño.0% 10.0% SI NO 37.0% 50.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 60.

3.0% 50.0% 60.0% MALO REGULAR 0.5% 62.0% 37.0% 0. el 37.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 10. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 40.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.5% 0.0% 20. 38 .5% lo evalúan como regular. 3.Tabla 4.5% 0 5 0.5% 62. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 30.0% 37.

0% 70.0% 20.0% 30.0% 50.0% 0.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 90. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0. 39 .Tabla 4. 4. 4. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 60.0% 80.0% 40.0% 10.0% 0.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.

Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.Tabla 4. 5.00% 60.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.50% 100.00% 80.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.00% 0. 40 . mientras que el 12.00% 50.00% 40.00% 30. 5.50% 12. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.00% 70.00% 10.00% SI 12.50% 90.5% manifiestan lo contrario.00% 20.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

0% 20.0% 10.5% 12. liderazgo.5% 12. 6.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 0. y el 12.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo. el 12. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.0% 30. seguridad e higiene industrial.Tabla 4.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.0% 50.0% 40. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. 6. el 12.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 41 .5% 62.5% 12.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.0% 60.5% 62.5% 12.

7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 7.Tabla 4. 42 . Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

43 . Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25. 8.0% 10.0% 20.5% 37.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 0.0% SI 25.0% 30.0% 25.5% 100% TOTAL Figura 4.0% 15.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.5% 37.0% 35. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.5% 40.Tabla 4.0% 5.0% 37. 8. el 37% manifiestan que no y el 37.

0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0. 44 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% 0.Tabla 4. 9.0% 0. 9.0% 100% TOTAL Figura 4.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

48 . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 13.Tabla 4. 13. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

Tabla 4. 49 . Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 14. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 15. 50 . 15.

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 51 . 16. 16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores.Tabla 4.

17.Tabla 4. 17. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. 52 .

18. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 10.0% 100% TOTAL Figura 4.Tabla 4.5% 25.5% 40.0% 20.0% 35.0% 15. 18.0% 25.0% 30.5% 25.0% 5.5% 37.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37. 53 . el 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.0% 0.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.

políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos.Tabla 4. 19. 19. Políticas. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . Considera importante definir objetivos. normas y metas para un buen desempeño laboral. Considera importante definir objetivos. 54 .

fue fundada a iniciativa del Sr. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial.4. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994.3. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. c. Descripción a. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. se constituyó como empresa natural. sito Jr. sus procesos. departamento de San Martín. logrando un crecimiento extraordinario.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa.1. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. Antonio Raymondi N° 680. 4. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . b. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona.2.

Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. encamicetado de cilindros. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. a. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros.años. aperturando nuevas líneas de servicio. Embocinado de timón. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Pulidora y Escaneadora conllevará. 4. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 .2.3. como: Embocinado de llantas. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. d. cambio de bielas. encamicetado de llantas. Embocinados de karter. Rectificaciones de culatas. embocinado de trapecio embocinado de monoshock.

Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.Figura 4. 20. Tabla 4. Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. 20.

Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería. b.c.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.  Controlar y supervisar al personal de planta.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría.  Entrega los trabajos a la administradora- d. c. embocinado. Funciones a.

ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. b.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados.3. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.3. e. La Factoría y Repuestos LEBA. Misión.  Lealtad  Honestidad. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.  Responsabilidad. Planeamiento estratégico a. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. 4.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. c. 59 .  Innovación.

Áreas de influencia y participación de Mercado.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Picota.  Ser líder en la Región San Martín. las técnicas y 60 .  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Respeto. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. e. Es por ello que se establecen los objetivos. 4. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. etc. d. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. Pelejo. Lamas.  Tolerancia. Cuya participación de mercado es de 20%. Sauce. Cuñumbuque. importancia de dicha investigación.  Obtener utilidades.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología.  Fidelizar a los clientes. además se plantea y describe la metodología. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos.  Responsabilidad social. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada.  Solidaridad.3.

4.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 . No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico .profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.1. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente. con respecto a la evaluación del desempeño.

4.3.3. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 .4. Descripción de las áreas de la empresa a.3. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock.3. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. b. 4.2. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.

3. 4. 5. moldear a la medida según corresponda. para luego 63 .5. Entrega de producto. exterior. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. 2. Diagnóstico. altura y ancho de la pieza a fabricar. 3. Consiste en soldar o rellenar.6.3. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Fabricación.4. Observación. 4. Reconstrucción. Consiste en tomar medidas exactas del interior. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. c. tareas o responsabilidades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. Competencias y nivel de requerimiento.los puestos de la empresa. responsabilidades. responsabilidades. Obligaciones. 67 . actividades y tareas que contienen determinados puestos. Figura 4. para de este modo disponer de personal calificado. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. actividades. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 24.

tomando como punto 68 . Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. se encuentra ubicado en los anexo B. b. Ellos son:  Experto 1: Lic. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. e. Producción y Servicio. Anexo E y anexo F. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°.2. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. Jhonny Valverde Flores 4. anexo C. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Anexo D. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. administradora.

1. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. el liderazgo. autocontrol. orientación al cliente. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. orientación a los resultados. etc. empoderamiento. b. pues la gestión se mide por resultados 69 . de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. orientación al cliente. entre otros. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. trabajo en equipo. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. trabajo en equipo. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores.de partida las competencias que posee el personal de la misma.

70 . no sólo basándose en los resultados. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. del jefe inmediato superior. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). b. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses.2. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. y de los subordinados. de los compañeros (pares). Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados.

Tabla 4. 21. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado.c. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 .

Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. e. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. 72 . 4. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario.Tabla 4. 22. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Gestión a.3. 23. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal.

OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. eficacia y competencia de los trabajadores. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. relacionadas con el otorgamiento de ascensos.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos.  Evaluar la eficiencia.5. a de las deficiencias la gestión individuales.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos. y si está orientado a la visión.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. habilidad y potencialidad. 4. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA.1.  Definir un proceso que correctivo. destreza. Proveer información para la toma de decisiones. Institucional. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. misión y objetivos institucionales. OBJETIVOS ESPECIFICOS. además del registro de méritos y deméritos. 73 .5. genéricas y/o metodológicas del trabajador.4. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. b. con un sistema objetivo y ágil. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. desarrollo de carrera. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades.

 Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas. vales de supermercado.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. viajes a hoteles o centros turísticos. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores.c. entre otros. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. 74 . Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados.

5. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. asesoría en la 75 . FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. 2. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. implementación del proceso. de forma individual como en público. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. e. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario.1. designación de evaluadores. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. Escuchar a los empleados. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. despidos. 4. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. Crearse un beneficio adicional en la institución. estableciendo un buzón de sugerencias. diseño de instrumentos. RESPONSABLES DEL PROCESO a. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones.d. entre otros. 6. 3. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. Reconocer los logros individuales y de equipo. registro y análisis de resultados.

b.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. Evalúa las competencias genéricas clave. a excepción de la autoevaluación. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. 76 . La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. Tipos de Evaluador. Evalúa el alcance de las metas específicas. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. generalmente será un evaluador. c.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. En casos especiales. que todo trabajador está calificado para la misma. la función de evaluador “Subalterno. con previa aprobación del Área de Administración.

Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. Evalúa las competencias genéricas clave. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. y tiene relación laboral constante con el mismo. según el ámbito de aplicación de la misma. a los evaluadores designados.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores.2. gestión y/o competencias genéricas clave. Evalúa el alcance de las metas de específicas. 4. Los evaluadores tipo Subalterno. tienen la opción de presentarse como anónimos. Colega y Cliente. con un mínimo de 8 días de anticipación.5. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. 77 . La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación.

3. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. el colega.4. es el de 360º. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado.5. así: a. el subalterno. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico.5.4. El método de evaluación comprende diferentes escalas. 78 . Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño.

 Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. autoevaluación y colega. 24. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. autoevaluación. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. c) Superior jerárquico.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. subalterno y cliente. subalterno y colega. b. Puesto del personal ejecutivo . cada uno abarca una familia de puestos a fines. b) Superior jerárquico. c) Superior jerárquico. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. autoevaluación y cliente.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. autoevaluación. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación y subalterno. coordinadores y 79 . bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. autoevaluación. colega y cliente. b) Superior jerárquico. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico.

Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. escribir los datos generales en 80 . d) Indicaciones generales. 25. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. factores a evaluar. cuadro de datos generales. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4.colaboradores.

y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. 1) Cuadro de escalas. marcar con una “x”. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios.los espacios correspondientes. A continuación. evaluador y la fecha de la evaluación. f) Cuadro de ponderación de factores. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. ya que cada escala tiene un único puntaje. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. 81 . e) Datos generales.

Calificación 91% .50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. Se le felicitará por escrito. tiene oportunidad para promociones. si cumple con los requisitos. si cumple con los requisitos. Se le felicitará por escrito. para promociones.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. 82 . es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. 51% . 0% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. 76% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.2) Cuadro de ponderación de factores.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 61% . es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.

El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales.g) Cuadro de comentarios del evaluador. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. c. En esta parte se le pide al evaluador. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. sus debilidades y fortalezas. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. h) Cuadro de firmas.

dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. 2) Reproducción y Distribución. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. 3) Ejecución. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. 4) Documentación. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. 5) Retroalimentación. Teniendo los resultados de la evaluación.

Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Evaluar al personal bajo su cargo. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. d. c. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. 3. Es responsabilidad de la gerencia general: a. Se debe establecer un contexto para la capacitación. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Es responsabilidad del área de Administración: a.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. 85 . Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Asesorar sobre el uso del método c. RESPONSABILIDADES 1. b. d.

Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes.4. Es responsabilidad de los evaluados: a. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. e. Nombre del empleado a capacitar 1. 3. c. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. 2. 86 . Participar activamente en el proceso de la evaluación. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. b.

Tabla 4. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. 87 . a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. 26. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo.5. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.5. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados.

es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. 2. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. 3. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. 5. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados.1. OBJETIVO. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. por evaluadores participantes de la misma institución. 4. ACCIONES CORRECTIVAS. 6. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 .

b. 4. d.2. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. papelería. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. Cronograma de actividades para la implementación. útiles y mobiliario.6.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones.6. 4. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. boletines. (Ver anexo H). Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. 89 . por ende es necesario elaborar un presupuesto. es importante un seguimiento por parte de la dirección. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. diplomas de capacitación. Recursos de comunicación: Folletos. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. 4. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN.6. carteles. Recursos materiales: Equipo de oficina.1. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. 7. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. memorándums.  Análisis de beneficios y ventajas. c.

 identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Retroalimentación. Aprobación del modelo.  Seguimiento y control. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Creación del comité Evaluador.  Evaluación del modelo.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos. 90 .  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.

lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. 91 . lo cual indica que no existe un plan de capacitación.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. ya que es un método bastante completo. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. Posteriormente. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa.

logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. 92 . disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.

que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. 93 . en cuanto a la objetividad de la evaluación.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. iniciando con la escala 90 grados.

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ANEXOS 96 .

ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. Especifique:_____________ _____________________________ c. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. I. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Técnico. Universitarios. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. Otros Especifique: _____ 97 . Especifique:_________________ ______________________ b. En el Área: ___________________________________________ c.

¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 .II. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1.

5. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9.

10. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. A su criterio. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11.

A su criterio.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. A su juicio. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III.

En su opinión. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su área. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 .19. ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22.

¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.24. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26.

¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29.Si su respuesta fue afirmativa. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 .

Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6. Indicaciones: Marque Ud. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. ¿Conoce Ud.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 .

¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9.8. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud.

¿Considera usted que es importante definir Objetivos. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 . Políticas. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18.16. ¿Se siente Ud. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17.

jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. inspirando valores de acción. Administradora. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. Supervisores. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. I.

con el objetivo de hacer bien su trabajo. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Resuelve los problemas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Las decisiones que toma siempre son acertadas.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. es la predisposición de actuar de forma proactiva. consulta a sus colegas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. No es capaz de aceptar el cambio. las oportunidades del mercado. Cumple Menos del 50%. No resuelve los problemas. A B C No planifica ni organiza su trabajo. no tiene iniciativa. consulta a sus colegas. Resuelve los problemas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. prácticas y oportunas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

9% 50 al 59. Comunicación 14. Toma de decisiones 7. Planeación 3.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Conocimiento del puesto 9. 1. Cuadro de escalas. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. ESCALA UTILIZADA. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Actualización 8. Relaciones interpersonales B.9% 60 al 75. RESULTADOS. 1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Iniciativa 6. Pensamiento estratégico 4. Organización y programación 12. Relaciones externas 13. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Trabajo en equipo 10. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Liderazgo 2.9 % Menos del 50% TOTAL 113 .

ANÁLISIS. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ÁREAS DE FORTALEZA. RECOMENDACIONES.

Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. y la identificación de 115 . Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. las oportunidades del mercado. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. I. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. inspirando valores de acción. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer.

Resuelve los problemas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. consulta a sus colegas. Las decisiones que toma siempre son acertadas. No es capaz de aceptar el cambio. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. consulta a sus colegas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. es la predisposición de actuar de forma proactiva. No resuelve los problemas. Cumple Menos del 50%. con el objetivo de hacer bien su trabajo. prácticas y oportunas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Resuelve los problemas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. prácticas y oportunas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. no tiene iniciativa. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. la mayoría de las veces son 116 .

No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Buena. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Excelente. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Muy buena. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. muy rara vez descuida este factor 117 . Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información.institución con diversas instituciones. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales.

el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico. 119 .ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.

9 % Menos del 50% TOTAL 120 .ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Trabajo en equipo 10.9% 60 al 75. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Planeación 3. Relaciones interpersonales B. RESULTADOS. Cuadro de escalas. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Comunicación 14. Actualización 8. 1. Toma de decisiones 7. Relaciones externas 13. Iniciativa 6. Liderazgo 2. Cumplimiento de metas y objetivos 5.9% 50 al 59. Organización y programación 12. Pensamiento estratégico 4. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. ESCALA UTILIZADA. Conocimiento del puesto 9. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. 1.

ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 .D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. RETROALIMENTACIÓN. ANÁLISIS. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE FORTALEZA.

Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/. etc.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. boletines.) 122 .) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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