Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Mi más sincero agradecimiento a los Lic. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. compresión y su incondicional apoyo. iv . A mis familiares por su ejemplo. Sotero.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios.

.. 2......1........................................................3......... 11 Métodos de Evaluación 360° .. 2........9................................ 1........... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL .....................................................................6.........1....................................................................1........................................................................................................ 2............................. 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º ..............................................................................2........ 14 Identificación de variables y competencias .......................v INDICE DE FIGURAS......1.................. 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .................. 15 Aplicación del modelo .................................2........................ 26 Desventajas del método 360°........................................................4................................................................................ vii INDICE DE TABLAS .......... 9 Principios de la evaluación de desempeño .................. 2....................................................................................5...................................... iv INDICE GENERAL ...................... 1.............................................................8....................................... 2................................1...............................4.......... 3 1.......................2...........3................. xii INTRODUCCIÓN............................... 9 Evaluación del desempeño ............................. 20 Gestión ................................................................................................... 4 Justificación ................................................1.................................... 6 Objetivos .............................................1....................................................................................1.......................................................8..........3........................1..............1........ 10 Usos de la evaluación del desempeño ..............1............... 2.............2................................................... 2...... 3 Formulación del Problema.... viii RESUMEN ............... 5 Antecedentes ............. 26 MARCO CONCEPTUAL .................................................................................... 2................... 9 2.......................x ABSTRACT ...................10...... 2....................INDICE GENERAL DEDICATORIA ........................................................................1................. 2................................................................ 2.................8................................................. 1...............................................1.............1............1............................. 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......... 2..........................................................1............................................................. 24 2............ 1.................. Ventajas del método 360°.................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero................................... 9 Administración de Recursos Humanos ..................... 1996) ............... Planteamiento del Problema ....................................iii AGRADECIMIENTOS....5.. 30 v .............................7..................................................................................... 12 Evaluación del desempeño 360º ................ii PRESENTACIÓN ......................................................... 2................ MARCO TEÓRICO ...............................................1.....................................................................8.........

.................... 61 Identificación de la Población......... 63 4............ 30 METODOLOGÍA ...........5.............................................. CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ........................................................ .......................................................................... Cronograma de actividades para la implementación..............................1...................................................................... 77 4.................................................................................. 3........................................ ...... HIPÓTESIS .............................................................4................... 60 Análisis FODA de la Empresa .............5........... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ..........................2............1... 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .................................................................................................... 78 4............................................................................................................................ 73 4.....5..... DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ...............6. 3.. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ....................... ........................3......................... 62 Principales clientes ..... 89 vi ..............................3......................... 62 Líneas de Servicios ...3...... ........ 73 4.................................... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ............8................. 31 POBLACIÓN Y MUESTRA .....1... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ........................6............................4......7.. 36 4........ DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ......................... 87 4..............................3........... 35 3................................. 4......................3.........2..............7. 36 4..................................5........................... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta..................................................4...... CICLO DE EVALUACION .... 64 4.. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.......... ..........................................................................8...................... CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.............2....5..................................... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ......5...................................... 4......................5.. 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ..6.....6...... MÉTODO DE EVALUACIÓN......................1...................................1............................................................. 63 4.......... 89 4.............. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros)........................................................... 3.....................3......2............ 3............... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS...................3................. 65 4........... 4...........4. 89 4.............. 3........ 3.......... 4........3............3............................................5...... 3..3.. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) .....................2............................. 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ......... 30 VARIABLES......................3..........................1......... 62 Descripción de las áreas de la empresa .................3................ 4..6.. 4............................... AMBITO DE APLICACIÓN: .......................5.............. 78 4....

.................................... 16...................... 12............... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ...................................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ............................. 42 Figura 4.... 92 RECOMENDACIONES ......................................................................... 15..................................................................... 91 CONCLUSIONES ........................................... 44 Figura 4........ 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2.. 43 Figura 4..... 39 Figura 4................................................................................ Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores . 6......................... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ....CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ................................. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo .................................................... 94 ANEXOS ...................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .......................................................... 1... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ............................. 40 Figura 4............................. 45 Figura 4.... 36 Figura 4................................................................................................................................................. 15 Figura 4............................. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ........ 14............. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ..................... 5........................................................... 11......................................................................................... 3............................................ 37 Figura 4................................................... 49 Figura 4............ 41 Figura 4.................................... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ...... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........ 10............................................................. 47 Figura 4........ 48 Figura 4........................................ 8......... 38 Figura 4....................................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño........................................................................... 50 Figura 4.......................................................................................................... 46 Figura 4.......................................................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ............................... 9............ Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación. 7.................................... 2..................... 51 vii ........ Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo ......... 4........... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA . 13........

..............3..... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ... 44 viii ............. 23 Tabla 2.... 18.... 7 Pasos del informe de retroalimentación .. 3............................. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .................. 57 Figura 4.............. 4 Descripción de los enunciados .....................................................................Figura 4............. 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ............. 18 Tabla 2.................... 26 Tabla 3.............................. 22................. 42 Tabla 4.............................................................. 20............................ 21.............................................................................................. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ................................... 37 Tabla 4............................ 6....................... 23............................. 39 Tabla 4. 54 Figura 4.... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ................. 14 Tabla 2........... 52 Figura 4....................................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ........ 5.................................. 8..... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ....... 22 Tabla 2............................... 1 Descripción de los evaluadores ...... 38 Tabla 4...... 2 Relación de personal . 1.......... Factor de Análisis de Puestos ............................................ 22 Tabla 2. 7......... 2 Competencias organizacionales ............. Se siente motivado en su trabajo ............ 4.......... 31 Tabla 3.............................. Operacionalización de variables ........... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ....................... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ......................................... 9............... Técnicas y procedimientos de recolección de datos ... 36 Tabla 4............................. 17....... Descripción del Puesto ... 64 Figura 4... 19........................................................................ 53 Figura 4.......... 65 Figura 4.......... Proceso de fabricación de Cilindros ...... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ........... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ...................... 66 Figura 4.... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ........................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño... 41 Tabla 4............ 19 Tabla 2.... 2................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ................... 40 Tabla 4...... Considera importante definir objetivos...................... Proceso de fabricación de embocinados .................. 32 Tabla 3........................................................................................ 6 Índices de desempeño .............................. 17 Tabla 2........ 34 Tabla 4.......... 43 Tabla 4............................................... 24................................... políticas y normas para el buen desempeño laboral ... 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2....... 1.....................................

........................................... 15................. 23........... 21. Se siente motivado en su trabajo ..... Formato de Tabulación de los factores de evaluación .. 17................. Puesto del personal ejecutivo ..................... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ............ 50 Tabla 4............................................... 87 ix ......... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4....................................... 20..................... 25...... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ................ 51 Tabla 4.................................... 19............................... 26................................Tabla 4...... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación....................... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo .............................. 18................................................. 13......... 72 Tabla 4..................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ......................... 79 Tabla 4....................... 24................ 47 Tabla 4........................................... políticas y normas para el buen desempeño laboral ............. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo . 53 Tabla 4........... Considera importante definir objetivos............ Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............................ 22.................................... 12....................................... 14................. 52 Tabla 4..... 57 Tabla 4................... 71 Tabla 4........... 80 Tabla 4....... 10....... Fuerza Laboral de la empresa ...................................... Puesto del personal Administrativo ....................... 72 Tabla 4.. 54 Tabla 4. 45 Tabla 4................ 46 Tabla 4.................. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4........................... 11.................. 16........... Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ...

las normativas para el desarrollo. La importancia. y qué factores son los que evalúan de su personal. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. Además permitió medir. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. analizar y desarrollar las habilidades. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. se desarrolló con el método inductivo. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. alcances. limitaciones y metodología de la investigación. conocimientos y comportamientos. y como renovación del modelo actual (90 grados). una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa.

Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. xi . La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño.evaluación del desempeño laboral en la empresa. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.

limitations and research methodology was developed with the inductive. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. analyze and develop the skills. scope. the techniques used were surveys. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. Proposed Application of model and proposal management. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. Also possible to measure. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. and as a renewal of the current model (90 degrees).ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. xii . Not only the views of its leaders but also customer feedback. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. The significance. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. and what are the factors that assess their staff. a modernization that allowed the needs of the company. development regulations. knowledge and behaviors. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012.

In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. xiii .

ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. como marco referencial. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. En el capítulo I. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. generalmente cualitativas. 1 . La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. justificación de la investigación. formulación del problema. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. sino de colaboradores y clientes. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. las opiniones. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. de los recursos de capital y de los recursos humanos. cada vez más. no solo de directivos.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. es decir estimar el rendimiento global del empleado. niveles de la evaluación del desempeño. se explica el marco teórico y marco conceptual. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. En el capítulo II.

se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. la población.evaluación 360 grados. las variables de estudio. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. se plantea la hipótesis. 2 . En el capítulo III. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. el método de investigación. Marco metodológico. competencias. En el capítulo IV. estímulo y Motivación. la muestra. modelo de evaluación 360 grados. la metodología a utilizar. Resultados.

Rectificaciones Agucho. Rectificaciones Michelin. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Rectificaciones V&T. Rectificaciones Pancho. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. es una empresa con personería 3 .1. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. para la empresa. Rectificaciones Willy. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Sin embargo. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Factoría y Repuestos LEBA. entre otros. Rectificaciones Vega. Rectificaciones P&P. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. Rectificaciones Diaz. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. Esto puede ser cierto en ocasiones. con beneficios para el empleado. el jefe. para ver de qué manera influye en la empresa. o a quienes hay que despedir. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin.

Insatisfacción en los empleados. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Baja identificación con la Institución. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. 1. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. Embocinado de timón. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo.2. y Error en la definición del perfil de puestos. Embocinados de karter. cambio de bielas. entre administrativos y empleados. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. Por lo tanto. Actualmente la empresa. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. 4 . cuenta con un total de 10 trabajadores. encamicetado de cilindros. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. encamicetado de llantas. Rectificaciones de culatas. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. Bajo clima organizacional. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas.

y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. 2003). mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. que es fundamental en la carrera. métodos y escalas. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores.1. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato.3. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. 5 . el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. entrevistas y observación directa. elaborando planes de mejora. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. así como también se emplearán.

importancia. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. aspectos generales de la evaluación. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. 6 . Antecedentes a. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales.4.V.A de C. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. justificación. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. POSADA CASTRO Idalia Azucena. De tal manera. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. 1. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S.

Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo.b. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Autor: Angulo Cortejama. Facultad de Ciencias Económicas. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. el trabajo de procesos. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. NACIONAL Autor: Br. Gastañadui cruz. el beneficio compartido. Escuela Académico Profesional de Administración.

2.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Validar la propuesta técnica de la empresa.1.5.5.2. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.5. 1. Objetivos Específicos 1. 8 . Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. 3. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Objetivos 1.

base fundamental para la evaluación del desempeño. desarrollo y seguimiento del personal. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. mejora el desempeño.3. 2003) 2. planeación de personal y plan de carreras. 1993. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. mantenimiento.2. “En resumen. (CHIAVENATO. la excelencia. y por descripción de puestos.1. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. evaluación de los empleados. (CHIAVENATO.1. siendo estos: provisión.1. formal o informalmente”. informes de progreso. aplicación. 2. (CHIAVENATO.1. esto se realiza mediante cinco procesos.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.) 2. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. las cualidades de alguna persona.1. evaluación de eficiencia funcional. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. refuerza la toma 9 . etc. los puestos de la estructura organizacional. evaluación del mérito. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación.

el evaluado. 2004) investigación 2. promociones. (Alfonso. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. incentivos por el buen desempeño. 10 . Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. es necesario descender más profundamente. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. autoperfeccionamiento la del de empleado. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. el mayor interesado. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Recursos informaciones básicas para Humanos. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.4. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. entrenamiento. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.decisiones de ascensos o de ubicación. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.1. sino un instrumento. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. Si se debe cambiar el desempeño.

   Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Auto perfeccionamiento del empleado. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. sino un instrumento. 2. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Incentivos por el buen desempeño. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 11 .5. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Promociones. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.1. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Estímulo a la mayor productividad. Entrenamiento.

es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. así como su rendimiento. Resulta adecuada en diversos contextos.2. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 . Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. no obstante.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes.1. suele ser un productor útil del rendimiento.6. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación.

1. así como. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. 13 . el colega y el evaluado. el colega y el evaluado. 1997) La evaluación adopta varios niveles. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. de jefes. 2. el colega. clientes internos y externos (LEPSINGER. colegas. Registrar el juicio de subordinados. el subalterno.7. ya sea el jefe o jefes. para la etapa de validación. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. (LEPSINGER. subordinados. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. el subalterno. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona.“ángulos”.

Fuente: 360º Feedback. que se relacionan con el evaluado. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. 14 .Tabla 2. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización.1. experiencia y responsabilidades laborales. Cliente externo Persona ajena a la organización. 2. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. Edwards y Ann J.8. Es la información que proporciona el mismo evaluado. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. posee la misma educación. Mark R. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional.

es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración. Aplicación del modelo 2. debido a que este 15 .5 Redacción de informe 1. Ewen.2 Identificación de competencias 2.3 Diseño de la herramienta 2. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback. Identificación de variables 3. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. Gestión 2. Edwards y Ann J.2 Medición o aplicación 1.4 Validación 2. es el momento de sentar las bases para la evaluación.8.4 Análisis 1.3 Tabulación 1.1 Entrevista de retroalimentación 3. 2. Mark R.Figura 2.1.1 Análisis de puestosy competencias 2.1.

Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. identificados éstos como factores. Análisis de puestos El análisis de puestos. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. (Chiavenato. determina los requisitos de calificación. para que tenga éxito. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . destrezas. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. b. Éste se divide en cuatro etapas: a. se realiza con base en la descripción de los puestos.

3. 4. se elabora el cuestionario. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. Utilización eficiente de recursos. Ésta es 17 . 2. Se capacita. Atiende las necesidades del cliente. Toma la iniciativa. Sabe escuchar. Edwards y Ann J. 3. Incentiva el compromiso. Busca consenso. 5. 2. Ewen.Tabla 2. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Tiene buenas relaciones interpersonales. e) Habilidades de negocios 1. 2. 4. 4. Brinda valor agregado al negocio. c. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Responsable. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Antepone los intereses del equipo. Mejora procesos existentes. Presenta ideas en forma simple y clara. Soluciona los problemas. 2. c) Trabajo en equipo 1. Fuente: 360º Feedback: Mark R. 5. Es confiable. Ayuda a los logros del equipo. Experiencia técnica y profesional. 2. d) Servicio al cliente 1. 3. Comunicación. 4. Aprende y desarrolla. Toma decisiones razonables. 3. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. 4. 3. Organización del trabajo.

(KOONTZ. como mínimo. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. 18 . Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Lucia. sin incluir al evaluado.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Lepsinger y Antoinette D. Para obtener buenos resultados. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. tres personas deberán responder el cuestionario.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Esto permitirá recolectar información confiable. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2.

muy seguido y casi siempre.  Necesita mejorar. importante. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. a menudo. muy importante y crítico. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. justo. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . muy bueno y excelente. debido a que permite identificar mejor los resultados. es una fortaleza y excepcional. Nunca cumple con lo esperado.  Sin importancia. Algunas veces cumple con lo esperado.  Para nada. d. poca importancia. Tabla 2. bueno. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. regularmente. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. llena las expectativas. Cumple con lo esperado. área para desarrollar. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. Algunas veces supera las expectativas. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. (Mark.

Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. El proceso de recolección de información debe ser rápido. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación.2. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. listar las actividades. fechas claves y resolver cualquier duda.1. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. 20 . Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. resaltar los beneficios. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario.8. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. Se compone de las siguientes etapas: a. es decir. 2. Es el momento para explicar el proceso.características son más importantes y fáciles de entender y observar. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. b. previo a ser autorizado por su jefe.

Es decir. para obtener el puntaje general.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. se podrá considerar que del 1 al 7. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. este debe ser excluido.51 al 10 como un área de fortaleza. escoja tres solamente. es decir. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. d. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . de esta manera los resultados serán diferentes. si esto ocurre nuevamente. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. distorsionando el resultado. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. Luego.c.   Excluir ambos extremos de la escala. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. esto permitirá un resultado más confiable. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación.

tiene oportunidad para promociones. 51% . Sobresaliente Escala A 76% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. 0% .100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. 61% . si cumple con los requisitos. Se le felicitará por escrito. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. para promociones. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le felicitará por escrito. siempre deben sumar 100%. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. 6 Calificación 91% . 22 .Tabla 2. si cumple con los requisitos.

D. el resultado general de la evaluación.5. 7 Pasos 1. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. Son los acuerdos y metas pactados en común. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. Escala utilizada cuestionario utilizado. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. R. 5. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Indicar la escala utilizada y sus enunciados.5. 23 . como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. de acuerdo al organizacionales 2. Lucia. Se recomienda utilizar gráficas. Área de mejora 6. e. 4. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Resultados y/o por factores. en las cuales necesita o puede mejorar. Lepsinger y A. así como.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Recomendaciones 7.

Planeación de personal. de acuerdo. es decir. Promociones. Identificación organizacional. Reconocimiento del desempeño del personal. Evaluación de los sistemas de personal. de las necesidades de desarrollo 2. Gestión Es la fase final. Determinar transferencias y asignaciones. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil.3. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. con los resultados de la evaluación. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. Posee una etapa que se detalla a continuación: a.1. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. Evaluación de alcance de metas. Administración de salarios.8. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 .Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. por lo tanto.

También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. así como exponer los resultados de manera tal. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. 25 . observadas. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas.

 Puede reducir el sesgo y los prejuicios. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. externos. y en los equipos. 2. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.2.9.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. no sólo de una.1.10. ya que la retroinformación procede de más personas.1. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 .

Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. proveen información honesta. Ewen. consentirán la participación de todos. Sí. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. Edwards y Ann J. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. 27 . Realizar una encuesta. para garantizar el anonimato. debido a que tienen una expectativa más alta. en su mayoría. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo.

MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.)  Entrenamiento. desempeña una función de manera transitoria o definida. es la productividad y generación del valor lo que prima. También puede ejecutarlas un individuo que. (CHIAVENATO. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. (WERTHER.2. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios.2. 1993. se procuraba solo por el conocimiento.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos.. 2003) 28 . ya en el contexto moderno.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. en el organigrama. ahora en el contexto moderno. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. En el contexto tradicional. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. (CHIAVENATO. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. (ALLES..El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa. 2006)  Desarrollo. (HARRIS. (CHIAVENATO. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. (CHIAVENATO. sin ocupar un cargo. 1996)  Evaluación del rendimiento. son relaciones entre dos o más personas. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.. también se establece un plan de mejoramiento. Aquí reside el aspecto principal del sistema. En el contexto tradicional.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. habilidades y actitudes.

(R.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.WAYNE & M. 1993. por lo regular...El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. (FLIPPO.  Organización.  Productividad. la unidad de trabajo y el puesto. 2005)  Método de clasificación de puestos. en consecuencia. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo.  Performance Management: es un proceso para definir. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización. Método de estándares de trabajo.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. 29 . en relación al trabajo.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos.)  Rendimiento. implementar.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica. que puede ser positiva o negativa..Actitud general del sujeto... (CHIAVENATO.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. (ALLES. 2006)  Planeación. NOE. tanto en forma individua como grupal y. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él. de toda la empresa. 1978)  Motivación.Incentivo del trabajador hacía un objetivo. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo.  Satisfacción del trabajo.  Orientación...

3. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3.1. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.2.3.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. 30 .

2001)   No experimental.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. supervisado. 2001).4. 3. 3. Medir el Desempeño del personal 2.2. competencias.4. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.4. 1. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. Medir las Competencias (conductas).1. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. 31 . Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. Diseñar Programas de Desarrollo. debido a que no se manipularán las variables. METODOLOGÍA 3. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato.Tabla 3.

de este total 02 son administrativos. Tabla 3. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10. n=10 Trabajadores 3. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.3.5.1. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa).2. 32 .5. POBLACIÓN Y MUESTRA 3.5.6. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo . Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados).

3. instrumentos. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación.7. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación. las fuentes. 33 .

ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores. II.3. Validación de la propuesta técnica de la empresa.Tabla 3.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.  Identificación de los principales problemas detectados.  Método de evaluación 360 grados.  Biblioteca  Empresa LEBA III.

3.8.1.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.    Método de evaluación 360 grados.8. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.

Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 36 . 1.5% del personal laboran en el área de producción y el 12. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.00% 80.00% 60.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 20. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.1.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12. 1.5% del personal laboran en el área de ventas.00% 0. el 87.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.50% 100.00% 40.

0% 10.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño.Tabla 4.5% 70. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62. 37 . 2. 2.0% 40.5% 37.0% 0.0% 50.0% 20.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. mientras que el 37.0% SI NO 37.0% 30. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 60.

5% 0. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 20. 38 .0% 37.0% 30.0% 50.5% 0 5 0.5% lo evalúan como regular.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 0.0% 60.Tabla 4.0% 10. el 37. 3.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% MALO REGULAR 0.0% 37.5% 62.5% 62. 3. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 40.

0% 90. 39 .0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.0% 70. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 0. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.Tabla 4.0% 30. 4.0% 80.0% 10.0% 40.0% 60. 4.0% 50.0% 0.0% 20.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87. 5.00% 10.50% 90.00% 0.5% manifiestan lo contrario. 40 .50% 100.00% 70.00% 20. 5.00% 50.00% 40.Tabla 4.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 30.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% 80.00% 60. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.50% 12.00% SI 12. mientras que el 12.

5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo. 6.0% 40.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. liderazgo.5% 12. seguridad e higiene industrial.5% 62. y el 12.5% 62.0% 10. 41 .0% 30.5% 12. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.5% 12.0% 0.5% 12.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.0% 60.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo. 6.0% 50. el 12.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. el 12.0% 20.Tabla 4. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 7. 42 . Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 7.Tabla 4.

5% 40.0% 25.0% SI 25. el 37% manifiestan que no y el 37.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 30.5% 100% TOTAL Figura 4. 8. 43 . Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.Tabla 4.0% 15.0% 20.0% 37. 8.5% 37. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.0% 0.5% 37.0% 5.0% 35.0% 10.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.

9.0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.Tabla 4. 9.0% 0. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0. 44 .0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores.0% 0.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

48 . 13.Tabla 4. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 13. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

49 . Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.Tabla 4. 14.

Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración.Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 50 . 15. 15.

51 .Tabla 4. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 16.

Tabla 4. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 52 . 17. 17.

5% 25.0% 5.0% 35. 18.5% 37.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.0% 10. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 25.Tabla 4.0% 15. 53 .5% 25.5% 40. el 37.0% 0.0% 20.0% 30.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 100% TOTAL Figura 4. 18.

POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 54 . 19. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS .Tabla 4. Políticas. 19. Considera importante definir objetivos. políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. normas y metas para un buen desempeño laboral. Considera importante definir objetivos.

con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. sito Jr. logrando un crecimiento extraordinario. se constituyó como empresa natural.4. sus procesos. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. Descripción a. c.1. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. Antonio Raymondi N° 680.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción.3. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 .2. b. departamento de San Martín. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. fue fundada a iniciativa del Sr. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. 4. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio.

encamicetado de cilindros. Rectificaciones de culatas.3. aperturando nuevas líneas de servicio. cambio de bielas. Embocinado de timón. Embocinados de karter. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . embocinado de trapecio embocinado de monoshock. a.2. d.años. 4. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. encamicetado de llantas. Pulidora y Escaneadora conllevará. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. como: Embocinado de llantas.

20.Figura 4. Tabla 4. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. 20.

 Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Controlar y supervisar al personal de planta.c. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones. c. controlar los parámetros de calidad de los mismos. embocinado. b.  Entrega los trabajos a la administradora- d. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de .  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Funciones a.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.

4. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. La Factoría y Repuestos LEBA.  Responsabilidad. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. Misión.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. b.  Lealtad  Honestidad.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados.3.3. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín. c.  Innovación. Planeamiento estratégico a. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. 59 . e.

4. Lamas. además se plantea y describe la metodología.  Fidelizar a los clientes. Cuya participación de mercado es de 20%. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee.  Obtener utilidades. e.  Solidaridad. Picota. Sauce.  Responsabilidad social.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. Cuñumbuque. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Es por ello que se establecen los objetivos. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. d. Pelejo. Respeto. importancia de dicha investigación.3. Áreas de influencia y participación de Mercado. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. etc. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada.  Ser líder en la Región San Martín.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores.  Tolerancia. las técnicas y 60 .

No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico .1. con respecto a la evaluación del desempeño.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado. 4.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 . Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.3.

4. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . 4. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto. b. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Descripción de las áreas de la empresa a.3.3. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado.3.4.3.2. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.

moldear a la medida según corresponda. 5. 3.5. Consiste en soldar o rellenar. Fabricación. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. Diagnóstico. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Reconstrucción.6. Consiste en tomar medidas exactas del interior. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica.3. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Observación. para luego 63 . 2. Entrega de producto.4. 4. exterior. 4.3. altura y ancho de la pieza a fabricar.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

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Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

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Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas.los puestos de la empresa. tareas o responsabilidades. Competencias y nivel de requerimiento. para de este modo disponer de personal calificado. Obligaciones. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. 24. actividades. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. Figura 4. responsabilidades. responsabilidades. c. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. actividades y tareas que contienen determinados puestos. 67 .

b. Jhonny Valverde Flores 4. e. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación.2. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Anexo D. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. anexo C. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. se encuentra ubicado en los anexo B. Anexo E y anexo F.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d.3. Producción y Servicio. Ellos son:  Experto 1: Lic. tomando como punto 68 . está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. administradora.

El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. trabajo en equipo. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa.1. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. pues la gestión se mide por resultados 69 . b. empoderamiento. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. el liderazgo. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. orientación al cliente. orientación al cliente. etc. autocontrol.de partida las competencias que posee el personal de la misma. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. trabajo en equipo. entre otros. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. orientación a los resultados.

Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). 70 . Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. b.2. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. de los compañeros (pares). Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. y de los subordinados. no sólo basándose en los resultados. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. del jefe inmediato superior. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias.

Tabla 4. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 .c. 21.

23.Tabla 4. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 72 .3. e. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. 22. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. Gestión a. 4. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3.

destreza. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a.4. Institucional. 4. con un sistema objetivo y ágil. a de las deficiencias la gestión individuales. genéricas y/o metodológicas del trabajador. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo.1. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento.  Definir un proceso que correctivo.  Evaluar la eficiencia.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. misión y objetivos institucionales. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. además del registro de méritos y deméritos. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. y si está orientado a la visión. Proveer información para la toma de decisiones. b. OBJETIVOS ESPECIFICOS. 73 . reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.5. habilidad y potencialidad. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. desarrollo de carrera.5. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. eficacia y competencia de los trabajadores.

 La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño. entre otros. vales de supermercado. 74 . viajes a hoteles o centros turísticos. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados.c.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación.

Crearse un beneficio adicional en la institución. e. Escuchar a los empleados. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. asesoría en la 75 . registro y análisis de resultados. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. estableciendo un buzón de sugerencias. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación.1. 2. diseño de instrumentos. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. RESPONSABLES DEL PROCESO a. 4. despidos. designación de evaluadores. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. 3. entre otros. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. Llevar a cabo la capacitación de los empleados.d. 5. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. 6. implementación del proceso. Reconocer los logros individuales y de equipo. de forma individual como en público. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral.

Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. En casos especiales. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. que todo trabajador está calificado para la misma. generalmente será un evaluador. Evalúa las competencias genéricas clave. c.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. la función de evaluador “Subalterno. con previa aprobación del Área de Administración. Tipos de Evaluador. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. a excepción de la autoevaluación.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. 76 .  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. b. Evalúa el alcance de las metas específicas.

según el ámbito de aplicación de la misma. Los evaluadores tipo Subalterno. y tiene relación laboral constante con el mismo. gestión y/o competencias genéricas clave.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. tienen la opción de presentarse como anónimos.5. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. a los evaluadores designados. con un mínimo de 8 días de anticipación. Evalúa las competencias genéricas clave.2. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. 4. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. Colega y Cliente. Evalúa el alcance de las metas de específicas. 77 . CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa.

Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico.4. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. es el de 360º. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. 78 . el subalterno. así: a. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible.3. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4.5. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia.4. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación. El método de evaluación comprende diferentes escalas. el colega.5.

subalterno y cliente. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. b. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes. autoevaluación.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. autoevaluación y cliente. colega y cliente. b) Superior jerárquico. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. coordinadores y 79 . autoevaluación. c) Superior jerárquico. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. cada uno abarca una familia de puestos a fines. Puesto del personal ejecutivo . 24. subalterno y colega. autoevaluación. autoevaluación y subalterno. b) Superior jerárquico. c) Superior jerárquico. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación y colega.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador.

A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. 25. escribir los datos generales en 80 . factores a evaluar. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. cuadro de datos generales.colaboradores. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. d) Indicaciones generales. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales.

colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. 81 . f) Cuadro de ponderación de factores. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. A continuación.los espacios correspondientes. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. 1) Cuadro de escalas. evaluador y la fecha de la evaluación. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. marcar con una “x”. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. e) Datos generales. ya que cada escala tiene un único puntaje. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios.

Se le felicitará por escrito. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.2) Cuadro de ponderación de factores. si cumple con los requisitos. 82 . Se le felicitará por escrito. 51% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 76% . 61% . Calificación 91% . 0% .90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. tiene oportunidad para promociones. si cumple con los requisitos.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. para promociones.

Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. c. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. sus debilidades y fortalezas. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. En esta parte se le pide al evaluador. h) Cuadro de firmas.g) Cuadro de comentarios del evaluador. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva.

c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. 4) Documentación. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Teniendo los resultados de la evaluación. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. 5) Retroalimentación. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. 2) Reproducción y Distribución. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. 3) Ejecución. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación.

Asesorar sobre el uso del método c. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. RESPONSABILIDADES 1. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Se debe establecer un contexto para la capacitación. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Es responsabilidad de la gerencia general: a. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. Evaluar al personal bajo su cargo. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. 85 . b.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. 3. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. Es responsabilidad del área de Administración: a. d. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. c. d. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos.

3. Es responsabilidad de los evaluados: a. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. e. 2. Participar activamente en el proceso de la evaluación. b. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. c. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar.4. Nombre del empleado a capacitar 1. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. 86 .

La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas.5. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. 26.5. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. 87 .Tabla 4. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4.

donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. OBJETIVO. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. ACCIONES CORRECTIVAS. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. 5. 6. por evaluadores participantes de la misma institución. 2. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. 4. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir.1. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. 3. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 .

 Análisis de beneficios y ventajas. 4.1. útiles y mobiliario. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones.6. Recursos de comunicación: Folletos. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. por ende es necesario elaborar un presupuesto. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. Cronograma de actividades para la implementación. papelería. c. b. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. 89 . Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. boletines. 4. Recursos materiales: Equipo de oficina.2. d. memorándums. 7. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.6. diplomas de capacitación.6. es importante un seguimiento por parte de la dirección. (Ver anexo H). Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. carteles. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. 4.

 Seguimiento y control. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Creación del comité Evaluador.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.  Retroalimentación. Aprobación del modelo. 90 .  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.  Evaluación del modelo.

lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. ya que es un método bastante completo. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. 91 . La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. Posteriormente. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo.

92 .  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.

93 .  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño. en cuanto a la objetividad de la evaluación. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. iniciando con la escala 90 grados. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo.

   PEDRO. M. 360º Feedback. MARK.). M.S. SHERMAN Arthur. Administración de Recursos Humanos (5ta. SAYLES. I. LEPSINGER Richard. W. ed.F.A. HERNÁNDEZ Sampieri. FLIPPO. 94 . 1999: International Thomson Editores. (1993. E.com/trabajos/clior. Gestión por competencias. ALLES. W. G. (2005). HARRIS.monografias.f.).V. Clima organizacional. (1998). (2011). Delgado. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. Administración. México : Limusa. Edwin (1978). A. V. de monografias. (2003). J. Colombia: McGraw -Hill. CHIAVENATO. (1981). Administración de Recursos Humanos. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. (2006). KOONTZ Harold. Administración de recursos humanos (5° ed. (2004). Recuperado el Martes de Julio de 2012. The art & science of 360º feedback. México: McGraw-Hill. Buenos Aires: Granica. Metodología de la Investigación. Administración una perspectiva global (12a ed. H. R. (11ª ed. Mc Graw Hill. de C. Y I. R.: McGraw-Hill. O. (s. L. Principios de Administración de Personal. (1997).).). A. MARTÍNEZ. D. KOONTZ Harold.). printing. W. México: McGraw-Hill. I. Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed. M. CHIAVENATO. México. Z. México: Prentice-Hall.com/trabajos/clior: http://www. H. D. S. (1987). The powerment new model for employee assessment & performance improvement. (México ). printing 7. La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial. (1996). (2001).). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill.).REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO.

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ANEXOS 96 .

Especifique:_____________ _____________________________ c.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. En el Área: ___________________________________________ c. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Técnico. Universitarios. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. Especifique:_________________ ______________________ b. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. I. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. Otros Especifique: _____ 97 .

II. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 . CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1.

¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 .5. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.

A su criterio.10. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15.

A su juicio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. A su criterio. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 .

¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . En su área.19. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. En su opinión. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21.

¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 .24. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26.

¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29.Si su respuesta fue afirmativa. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 .

A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. Indicaciones: Marque Ud.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. ¿Conoce Ud. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6.

¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9.8. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud.

¿Considera usted que es importante definir Objetivos. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 . Políticas.16. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Se siente Ud.

analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. inspirando valores de acción. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. Administradora. Supervisores. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . I. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente.

con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. consulta a sus colegas. No resuelve los problemas. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. con el objetivo de hacer bien su trabajo. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. consulta a sus colegas. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. A B C No planifica ni organiza su trabajo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. No es capaz de aceptar el cambio. las oportunidades del mercado. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. Las decisiones que toma siempre son acertadas.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. no tiene iniciativa. Cumple Menos del 50%. es la predisposición de actuar de forma proactiva. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Resuelve los problemas.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Relaciones externas 13. Iniciativa 6. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. ESCALA UTILIZADA. Pensamiento estratégico 4. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Conocimiento del puesto 9.9% 60 al 75. RESULTADOS. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Liderazgo 2. Organización y programación 12.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . Planeación 3. 1. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Cuadro de escalas. Actualización 8. Relaciones interpersonales B. 1. Comunicación 14.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Toma de decisiones 7.9% 50 al 59. Trabajo en equipo 10.

Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE MEJORA. RECOMENDACIONES. ANÁLISIS. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RETROALIMENTACIÓN. ÁREAS DE FORTALEZA.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G.

Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. y la identificación de 115 . las oportunidades del mercado. inspirando valores de acción. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. I.

No es capaz de aceptar el cambio. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con el objetivo de hacer bien su trabajo. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. prácticas y oportunas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. Resuelve los problemas. No resuelve los problemas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Resuelve los problemas. la mayoría de las veces son 116 . Cumple Menos del 50%. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. consulta a sus colegas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. prácticas y oportunas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. Las decisiones que toma siempre son acertadas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. consulta a sus colegas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. no tiene iniciativa.

Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. muy rara vez descuida este factor 117 . Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. es muy provechosa su labor Buena. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. es muy provechosa su labor Muy buena. Excelente. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado.

D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal.institución con diversas instituciones. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información.

se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente. 119 .  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.

ESCALA UTILIZADA. Planeación 3. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Administración de recursos y equipos a cargo 11.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Toma de decisiones 7. Iniciativa 6.9% 50 al 59. Comunicación 14. Cuadro de escalas. 1.9% 60 al 75. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Organización y programación 12. Trabajo en equipo 10. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Relaciones interpersonales B. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Relaciones externas 13. Pensamiento estratégico 4. Conocimiento del puesto 9. Actualización 8. RESULTADOS. 1. Liderazgo 2.

ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ÁREAS DE FORTALEZA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RETROALIMENTACIÓN. ANÁLISIS. RECOMENDACIONES.D.

ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. boletines. etc.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos. Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/.) 122 .

ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados. N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .

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