Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Sotero. A mis familiares por su ejemplo. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. iv . Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. compresión y su incondicional apoyo.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. Mi más sincero agradecimiento a los Lic.

................................................................................................................................. 1.....1....................................................................................................................... 2...........................9...........................1.........2.........................10.................................1............... 1............... 9 Principios de la evaluación de desempeño . 2........ii PRESENTACIÓN ............................. 9 Administración de Recursos Humanos .................1................... 2.................... iv INDICE GENERAL .......8................ 2.................6.......................... vii INDICE DE TABLAS .. 11 Métodos de Evaluación 360° ................. 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ..........8....1..................................................... 2............................................ 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ......... 20 Gestión ............................................. 3 Formulación del Problema............................... 1996) ......3............... 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º .................................... 1.................................................................................4.......................x ABSTRACT ......... 3 1. 30 v .................................. 2......................1.................................................................................2......... 2.................. 2......................................................... 2...................................................... 1...................................... 12 Evaluación del desempeño 360º ............................................... 9 2.........v INDICE DE FIGURAS..................................................1................................................................................................... 26 MARCO CONCEPTUAL ........................................................1.................................3.....8.............................................. 24 2.................................... 26 Desventajas del método 360°........................................... Ventajas del método 360°................................................ 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ......................................................2.....................................1................................................................................................... Planteamiento del Problema ............................ 2.......3........................................................................... 2.......................8................... 9 Evaluación del desempeño ..1.4........... 15 Aplicación del modelo ................................ 2........................... 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero...............1..........5........................................................................................7............. MARCO TEÓRICO .......1. 10 Usos de la evaluación del desempeño ................................. 14 Identificación de variables y competencias ..........INDICE GENERAL DEDICATORIA ......................1...........................................1................................................................. 4 Justificación ..........................................................................................5......2........1...............1................................................................................................................................................ viii RESUMEN ..... xii INTRODUCCIÓN................... 5 Antecedentes ...........................................iii AGRADECIMIENTOS..................1......... 2.......................................... 6 Objetivos ..............

.. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ........................................ 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL ....... 30 METODOLOGÍA ................................................. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ................. 87 4....... 63 4...........................2...............................5.....3.............................................................................3.5........................ 4.............4.........................2... 3.......... PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS...7.............................................................................................................. 30 VARIABLES................................................................ 65 4.................................. 73 4......8...............................................................2......................................................................2............. 3................................................6....................................................................................... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ............... 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ..................................................6. AMBITO DE APLICACIÓN: .. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA .............................7. 62 Principales clientes ............... 4......... 36 4....... 3................................................ Cronograma de actividades para la implementación................................. 3................ ....6.... 4..................2.. 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ..1........... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ........................... 73 4..5..............................................3....... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS......................6.....................................................................................4. 78 4............5...............5..............................................5........ ........................3.......... 3..........................................1.............. 63 4....... 3............. 89 4.................. 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES .......... 78 4............................. 77 4..... 4........ Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta......... 89 vi ....... 31 POBLACIÓN Y MUESTRA ............. 62 Líneas de Servicios .................................3.......... 60 Análisis FODA de la Empresa ........ 36 4...............................3.............1.....5............................1............................... 89 4.....................3..................... 61 Identificación de la Población.................................... 35 3.. MÉTODO DE EVALUACIÓN.................................... 64 4........................ 3.....3.................. ............................4................3................................... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ..5.......8............... CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO...... 62 Descripción de las áreas de la empresa ...1......... ............................ .......................4....................3......3............6..... 4.......... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ........5..... Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros)......................... CICLO DE EVALUACION ..... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................3......................... 4............1..... HIPÓTESIS ...............................

............................................. 10..................................................... 2............................................. 4.............................................................................................. 16............. 15 Figura 4.. 94 ANEXOS ..................................................................................................................................... 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2.......... 6................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ...................................................................... 38 Figura 4.................. 41 Figura 4... 9..................................... 15............................................... 48 Figura 4... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ............................................................. 39 Figura 4......................................................................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades ... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño................................. 12............... 1........... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ........ Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ....................... 50 Figura 4......................................... 46 Figura 4.........CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............ 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados .. 92 RECOMENDACIONES ......................................... 7......... 36 Figura 4................ 91 CONCLUSIONES .......... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación................................................................. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .................. 47 Figura 4............ 44 Figura 4............... 51 vii ................................................................ 11................. 14............................................... 37 Figura 4. 49 Figura 4................................................................................................ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA .......................................... 43 Figura 4.................. 40 Figura 4....................... 3....................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ................ 42 Figura 4.......................................... 5......................................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ..................................................... 8.................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores .. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ............... 45 Figura 4........................................ Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ............................................................................................................................. 13................................................ 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................

........................ 17.............. 66 Figura 4........... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ................... Técnicas y procedimientos de recolección de datos ................................................................ Proceso de fabricación de Cilindros ........... 3.......... 53 Figura 4.................................. 42 Tabla 4............ 34 Tabla 4.... políticas y normas para el buen desempeño laboral ................ 40 Tabla 4..................................................... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño....... 18 Tabla 2.... 44 viii ........................................ 22 Tabla 2..... 39 Tabla 4......................................................Figura 4................. 22 Tabla 2................................. 52 Figura 4............................. 41 Tabla 4............. 26 Tabla 3............................................... 17 Tabla 2..... Se siente motivado en su trabajo ............................. 22....... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ............. 1...... 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º ................................. 65 Figura 4................ Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ........................... 32 Tabla 3................................................................ Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA .................................................................................. 1........ Proceso de fabricación de embocinados . 54 Figura 4........ 7..... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ...... 36 Tabla 4................ 24............................... 23............ 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2.......... 2 Relación de personal . 5 Porcentaje asignado a cada competencia ... 7 Pasos del informe de retroalimentación .......... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ................ Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ...................... 2.......... 64 Figura 4...................... 23 Tabla 2.................................. 6..................................... Descripción del Puesto .. 19 Tabla 2.................. 4........... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ......... 37 Tabla 4...... 20.............. 6 Índices de desempeño . 8..................... 57 Figura 4............. 14 Tabla 2............................................... 19... 4 Descripción de los enunciados ...................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ..................... Operacionalización de variables ... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ................... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ......... 43 Tabla 4.............................3..... 1 Descripción de los evaluadores ....................... 2 Competencias organizacionales ...... 5.... 18............................... 31 Tabla 3......... 21............................ 38 Tabla 4....................................................................................................... 9........ Considera importante definir objetivos.......... Factor de Análisis de Puestos .

...... Puesto del personal Administrativo ................... 24...................... 72 Tabla 4................ 21.......................................... 22.................... Se siente motivado en su trabajo ................. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ........ 87 ix ...... 17........................... 19.. 50 Tabla 4. 57 Tabla 4........ 25....................... 54 Tabla 4................. 18................................................. 13....................................... 14..... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo .. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades .................. 46 Tabla 4.... 23.....Tabla 4....... políticas y normas para el buen desempeño laboral .................. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ..................... 12........... 26...... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4......... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4..................................... 72 Tabla 4......................................................................... 80 Tabla 4.................................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ................................... Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ............................. 51 Tabla 4.......................................... 16.. Considera importante definir objetivos..................... 20..... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ...................... 47 Tabla 4.................................. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación............. 11..................... 52 Tabla 4........ Puesto del personal ejecutivo .............. Fuerza Laboral de la empresa .............. Formato de Tabulación de los factores de evaluación ............................... 45 Tabla 4...... 71 Tabla 4...... 53 Tabla 4............................................. 79 Tabla 4............. 15.......... 10..................... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ..........

limitaciones y metodología de la investigación. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. las normativas para el desarrollo. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La importancia. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. Además permitió medir. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. y como renovación del modelo actual (90 grados). Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. analizar y desarrollar las habilidades. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. conocimientos y comportamientos.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. alcances. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. se desarrolló con el método inductivo. y qué factores son los que evalúan de su personal.

En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. xi . No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento.evaluación del desempeño laboral en la empresa.

Not only the views of its leaders but also customer feedback. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. The significance. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. knowledge and behaviors. scope. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. xii . a modernization that allowed the needs of the company. and what are the factors that assess their staff. the techniques used were surveys. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. development regulations. Also possible to measure. limitations and research methodology was developed with the inductive. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. and as a renewal of the current model (90 degrees). which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. analyze and develop the skills. Proposed Application of model and proposal management. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company.

demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation. Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented. xiii .In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model.

las opiniones. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. formulación del problema. se explica el marco teórico y marco conceptual. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados).INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. como marco referencial. 1 . objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. es decir estimar el rendimiento global del empleado. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. sino de colaboradores y clientes. En el capítulo II. justificación de la investigación. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. de los recursos de capital y de los recursos humanos. cada vez más. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. En el capítulo I. generalmente cualitativas. no solo de directivos. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. niveles de la evaluación del desempeño.

las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. Resultados. la muestra. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. el método de investigación. la metodología a utilizar. estímulo y Motivación. En el capítulo III. Marco metodológico. competencias. la población. 2 . En el capítulo IV. modelo de evaluación 360 grados. se plantea la hipótesis. las variables de estudio.evaluación 360 grados.

Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. con beneficios para el empleado. Factoría y Repuestos LEBA. Rectificaciones P&P. es una empresa con personería 3 .CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. o a quienes hay que despedir. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Rectificaciones Willy. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. Rectificaciones Vega. el jefe. Rectificaciones Diaz. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Sin embargo. entre otros. Esto puede ser cierto en ocasiones. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Rectificaciones Michelin.1. Rectificaciones Agucho. para ver de qué manera influye en la empresa. Rectificaciones V&T. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. Rectificaciones Pancho. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. para la empresa.

1. y Error en la definición del perfil de puestos. Actualmente la empresa. Embocinados de karter. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes.2. 4 . la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. Rectificaciones de culatas. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. cambio de bielas. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Insatisfacción en los empleados. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Bajo clima organizacional. encamicetado de cilindros. Baja identificación con la Institución. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. entre administrativos y empleados. Embocinado de timón. Por lo tanto. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. encamicetado de llantas. cuenta con un total de 10 trabajadores.

entrevistas y observación directa. que es fundamental en la carrera. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. así como también se emplearán. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo.1. 5 . que nos permita analizar los resultados de la evaluación. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión.3. métodos y escalas. 2003). b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. elaborando planes de mejora. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora.

POSADA CASTRO Idalia Azucena. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. 1.V.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional.A de C. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. aspectos generales de la evaluación. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S.4. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. 6 . justificación. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. Antecedentes a. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. De tal manera. importancia.

la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Facultad de Ciencias Económicas. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. el trabajo de procesos. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. Escuela Académico Profesional de Administración. el beneficio compartido.b. Autor: Angulo Cortejama. Gastañadui cruz. NACIONAL Autor: Br. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos.

2.1.5. 8 . Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. Objetivos 1.5. 3. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Objetivos Específicos 1.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa.5. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. 1. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1.2. Validar la propuesta técnica de la empresa.

etc. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. 2003) 2. “En resumen. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. 1993. y por descripción de puestos. base fundamental para la evaluación del desempeño. refuerza la toma 9 .3. 2.1. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques.1. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. mantenimiento. aplicación. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis.1. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. evaluación de los empleados. las cualidades de alguna persona.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2.1. informes de progreso.) 2.1.2. desarrollo y seguimiento del personal. (CHIAVENATO. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. (CHIAVENATO. la excelencia. esto se realiza mediante cinco procesos. siendo estos: provisión. evaluación del mérito. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. (CHIAVENATO. formal o informalmente”. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. los puestos de la estructura organizacional. evaluación de eficiencia funcional. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. planeación de personal y plan de carreras. mejora el desempeño.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado.decisiones de ascensos o de ubicación. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. el evaluado. promociones. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado.4. entrenamiento. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.1. 10 . 2004) investigación 2. el mayor interesado. es necesario descender más profundamente. incentivos por el buen desempeño. autoperfeccionamiento la del de empleado. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Recursos informaciones básicas para Humanos. (Alfonso. sino un instrumento. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Si se debe cambiar el desempeño.

11 . Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. sino un instrumento. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Incentivos por el buen desempeño. Auto perfeccionamiento del empleado. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.5. Estímulo a la mayor productividad. 2. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.1. Entrenamiento. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Promociones. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

 Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.2. no obstante. así como su rendimiento. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 . Resulta adecuada en diversos contextos.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. suele ser un productor útil del rendimiento.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes.1.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto.6. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo.

7. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico.1. ya sea el jefe o jefes. 1997) La evaluación adopta varios niveles. el subalterno. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. el colega. 13 . de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. así como. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. clientes internos y externos (LEPSINGER. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. el colega y el evaluado. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. (LEPSINGER. el colega y el evaluado. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. 2. para la etapa de validación. de jefes. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. el subalterno. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. subordinados.“ángulos”. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. colegas. Registrar el juicio de subordinados.

que se relacionan con el evaluado. Edwards y Ann J. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. Es la información que proporciona el mismo evaluado. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. 2. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado.Tabla 2. Fuente: 360º Feedback. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. Cliente externo Persona ajena a la organización. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados.1. 14 . Mark R.8. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. experiencia y responsabilidades laborales. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. posee la misma educación.

Identificación de variables 3.Figura 2.1.3 Diseño de la herramienta 2.1 Entrevista de retroalimentación 3.4 Validación 2.2 Identificación de competencias 2. es el momento de sentar las bases para la evaluación. Mark R. debido a que este 15 .2 Medición o aplicación 1.5 Redacción de informe 1.1 Análisis de puestosy competencias 2.3 Tabulación 1. Ewen. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.1.4 Análisis 1. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. Aplicación del modelo 2.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback.8. Gestión 2. 2. Edwards y Ann J. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.

Análisis de puestos El análisis de puestos. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . identificados éstos como factores. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. (Chiavenato. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. b. determina los requisitos de calificación. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Éste se divide en cuatro etapas: a. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. destrezas. se realiza con base en la descripción de los puestos.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. para que tenga éxito.

4. Toma decisiones razonables. Busca consenso. Atiende las necesidades del cliente. Aprende y desarrolla. d) Servicio al cliente 1. Tiene buenas relaciones interpersonales. Mejora procesos existentes. 2. 5. Fuente: 360º Feedback: Mark R. 2 Competencias organizacionales Factores 1. 3. c) Trabajo en equipo 1. 3. 3. Responsable. 3. 2. Edwards y Ann J. se elabora el cuestionario. Soluciona los problemas. Experiencia técnica y profesional. 4. Utilización eficiente de recursos. 4. 3. Incentiva el compromiso. c. Presenta ideas en forma simple y clara. Ewen. Es confiable. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Antepone los intereses del equipo. Toma la iniciativa. Ésta es 17 . 4. Solicita y provee retroalimentación efectiva. Ayuda a los logros del equipo. 2. 4. Sabe escuchar. Organización del trabajo. 2. 2. Brinda valor agregado al negocio. Comunicación. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. e) Habilidades de negocios 1.Tabla 2. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Se capacita. 5.

Esto permitirá recolectar información confiable. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. sin incluir al evaluado. tres personas deberán responder el cuestionario.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. 18 .  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. (KOONTZ. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. como mínimo. Lucia. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. Para obtener buenos resultados. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. Lepsinger y Antoinette D. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2.

Algunas veces cumple con lo esperado. (Mark. regularmente. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. Tabla 2. justo. llena las expectativas. debido a que permite identificar mejor los resultados. d. muy importante y crítico. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre.  Sin importancia. es una fortaleza y excepcional. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. poca importancia. área para desarrollar. a menudo. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. Algunas veces supera las expectativas. muy bueno y excelente. bueno.  Para nada. muy seguido y casi siempre. Nunca cumple con lo esperado.  Necesita mejorar. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. importante. Cumple con lo esperado. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia.

b. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. Se compone de las siguientes etapas: a. resaltar los beneficios. 2. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. 20 . fechas claves y resolver cualquier duda. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores.características son más importantes y fáciles de entender y observar. El proceso de recolección de información debe ser rápido. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas.8. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. es decir. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. Es el momento para explicar el proceso. previo a ser autorizado por su jefe.2. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados.1. listar las actividades.

de esta manera los resultados serán diferentes.c. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. esto permitirá un resultado más confiable.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. escoja tres solamente. es decir. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. distorsionando el resultado. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. Luego. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. se podrá considerar que del 1 al 7. Es decir. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. si esto ocurre nuevamente. para obtener el puntaje general.   Excluir ambos extremos de la escala. este debe ser excluido. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación.51 al 10 como un área de fortaleza. d.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 .

para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 51% . Se le felicitará por escrito. 0% . Sobresaliente Escala A 76% . para promociones. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. siempre deben sumar 100%. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.Tabla 2. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. 6 Calificación 91% . si cumple con los requisitos.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 22 . 61% . es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. tiene oportunidad para promociones.

23 . Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. Lucia. Resultados y/o por factores.5. 7 Pasos 1. 4. 5. Escala utilizada cuestionario utilizado. de acuerdo al organizacionales 2. Recomendaciones 7.D. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. Área de mejora 6. Son los acuerdos y metas pactados en común. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. R. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Lepsinger y A. e. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete.5. el resultado general de la evaluación. Se recomienda utilizar gráficas. en las cuales necesita o puede mejorar. así como.

Planeación de personal. Evaluación de los sistemas de personal. es decir. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 .3. por lo tanto. Administración de salarios. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. de las necesidades de desarrollo 2. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil. Identificación organizacional. de acuerdo. Evaluación de alcance de metas. con los resultados de la evaluación. Gestión Es la fase final.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo.1. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización.8. Reconocimiento del desempeño del personal. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. Promociones. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. Determinar transferencias y asignaciones.

observadas. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. 25 . La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. así como exponer los resultados de manera tal. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas.

y en los equipos. externos.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. ya que la retroinformación procede de más personas. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización.1.9.1. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 . 2.2. no sólo de una.10.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.

para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. en su mayoría. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. 27 . resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. Ewen.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Sí. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. Realizar una encuesta. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. para garantizar el anonimato. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. Edwards y Ann J. proveen información honesta. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. consentirán la participación de todos. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. debido a que tienen una expectativa más alta. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación.

desempeña una función de manera transitoria o definida. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. en el organigrama. (ALLES.. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. 1996)  Evaluación del rendimiento. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. también se establece un plan de mejoramiento.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.. ahora en el contexto moderno.2. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios.. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (CHIAVENATO. 2003) 28 . sin ocupar un cargo. También puede ejecutarlas un individuo que. 2006)  Desarrollo. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo.  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. es la productividad y generación del valor lo que prima. 1993. En el contexto tradicional. ya en el contexto moderno. (WERTHER.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. En el contexto tradicional. (CHIAVENATO. (HARRIS. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. (CHIAVENATO. son relaciones entre dos o más personas. (CHIAVENATO.2. se procuraba solo por el conocimiento. Aquí reside el aspecto principal del sistema. habilidades y actitudes. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional.)  Entrenamiento.

El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. 1993.Incentivo del trabajador hacía un objetivo. Método de estándares de trabajo. (FLIPPO.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica.  Performance Management: es un proceso para definir. de toda la empresa.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. 29 .WAYNE & M.)  Rendimiento.  Orientación..  Satisfacción del trabajo. en relación al trabajo. tanto en forma individua como grupal y.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos. por lo regular.  Productividad. implementar. 2005)  Método de clasificación de puestos. 2006)  Planeación. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo. 1978)  Motivación.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. en consecuencia.... (CHIAVENATO.. (R.Actitud general del sujeto. que puede ser positiva o negativa. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. NOE.  Organización.. la unidad de trabajo y el puesto.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización. (ALLES.

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3. 3. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. 30 .3. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.2.1.

habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. Diseñar Programas de Desarrollo.4. competencias. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto. debido a que no se manipularán las variables. Medir el Desempeño del personal 2.2. METODOLOGÍA 3. supervisado.4. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato.Tabla 3. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. 1. Medir las Competencias (conductas).4. 3. 31 . 2001). 2001)   No experimental. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. 3.1.

prácticamente la población viene a ser la muestra censal. POBLACIÓN Y MUESTRA 3.6.1.3. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo . Tabla 3.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados.2. 32 . n=10 Trabajadores 3.5.5.5. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa). de este total 02 son administrativos.

instrumentos.7. 33 . técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. las fuentes.3.

3.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Método de evaluación 360 grados.  Biblioteca  Empresa LEBA III.Tabla 3. ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .  Identificación de los principales problemas detectados. II. Validación de la propuesta técnica de la empresa. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.

   Método de evaluación 360 grados.8.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.3. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.1.8.

00% 20.5% del personal laboran en el área de ventas.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados. el 87.00% 60.5% del personal laboran en el área de producción y el 12. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.00% 40. 1. 1.50% 100. 36 .00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.00% 80. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.1.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.00% 0.

2.0% 60. 37 . Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.Tabla 4.5% 70.0% 50. 2. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.0% 30.5% 37.0% 0.0% 40.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. mientras que el 37.0% 20.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% SI NO 37.0% 10.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.

0% 60.0% 40. el 37.0% 50. 3.0% 37. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.5% 0.5% 62. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 0.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 10.5% 62. 3.0% MALO REGULAR 0.0% 30.5% lo evalúan como regular.Tabla 4.5% 0 5 0. 38 .0% 37.0% 20.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.

0% 20. 39 . 4. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 60.0% 0.0% 30.Tabla 4.0% 70.0% 80. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.0% 40.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 50.0% 90.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.0% 10. 4.0% 0.

Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 60. mientras que el 12.00% 0.00% 20.50% 90.00% 40.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.50% 100. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.50% 12.00% 80.00% 10.00% SI 12. 40 . 5.00% 70.5% manifiestan lo contrario.00% 50.00% 30. 5.Tabla 4.

Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70. el 12.5% 12.5% 12.0% 20.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.5% 62.5% 62.Tabla 4. 6. seguridad e higiene industrial. 41 .0% 0.0% 60. liderazgo. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12. el 12.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% 12.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 40.5% 12. 6. y el 12.0% 10.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.0% 30.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo.0% 50.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 7. 42 . Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.Tabla 4. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.

Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 35.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 0.0% SI 25.5% 37.0% 25.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 30. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.5% 40. 43 . 8.0% 20.Tabla 4.0% 15.0% 10.5% 37. 8.0% 37. el 37% manifiestan que no y el 37.5% 100% TOTAL Figura 4.0% 5.

9.0% 0.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores.Tabla 4. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0.0% 0.0% 100% TOTAL Figura 4. 44 . 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

13. 48 . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 13.Tabla 4.

Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.Tabla 4. 49 . 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 14.

50 .Tabla 4. 15. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 15.

16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 16.Tabla 4. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. 51 .

Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.Tabla 4. 17. 52 . 17.

5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 15. 18.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37.0% 0.5% 40.5% 37. 18.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37. el 37.0% 20.5% 25. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.5% 25.Tabla 4.0% 100% TOTAL Figura 4. 53 .0% 25.0% 35.0% 30.0% 5.0% 10.

políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. normas y metas para un buen desempeño laboral.Tabla 4. 19. 19. Considera importante definir objetivos. Políticas. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 54 . Considera importante definir objetivos.

estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario.2. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. b. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. Descripción a. c. sito Jr. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. 4. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción.3. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. departamento de San Martín. fue fundada a iniciativa del Sr. se constituyó como empresa natural.4. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Antonio Raymondi N° 680. logrando un crecimiento extraordinario. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. sus procesos. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto.1. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona.

Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . cambio de bielas. como: Embocinado de llantas. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. aperturando nuevas líneas de servicio.2. encamicetado de cilindros.3. Embocinados de karter. d. encamicetado de llantas. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. 4. Rectificaciones de culatas.años. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Pulidora y Escaneadora conllevará. a. Embocinado de timón. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes.

Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores.Figura 4. 20. 20. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Tabla 4.

 Entrega los trabajos a la administradora- d.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Controlar y supervisar al personal de planta. embocinado.c. b.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos. c. Funciones a.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos. controlar los parámetros de calidad de los mismos. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de .

La Factoría y Repuestos LEBA. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda. 59 .  Lealtad  Honestidad. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín. e.3. 4.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. Planeamiento estratégico a. c. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. Misión.  Responsabilidad. b. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.3. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.  Responsable del orden y limpieza de la empresa.  Innovación. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad.

Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. Áreas de influencia y participación de Mercado.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales. Cuñumbuque. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Picota. además se plantea y describe la metodología. d. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. las técnicas y 60 . Sauce.  Ser líder en la Región San Martín.  Responsabilidad social. Cuya participación de mercado es de 20%.  Solidaridad. Lamas.  Tolerancia.3. etc.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. 4. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. e. Pelejo. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. importancia de dicha investigación.  Obtener utilidades. Respeto. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada.  Fidelizar a los clientes. Es por ello que se establecen los objetivos.

Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico . Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas. con respecto a la evaluación del desempeño.1.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado. No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral. 4.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 .

Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.3. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock.4. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.3.2. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado.3. b.4.3. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 . Descripción de las áreas de la empresa a. 4.

3. altura y ancho de la pieza a fabricar. Diagnóstico. 4. Reconstrucción. 4. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. Consiste en tomar medidas exactas del interior.5. Fabricación. 2. Consiste en soldar o rellenar. moldear a la medida según corresponda. exterior. Observación. 5.6. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada.4. para luego 63 . Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. Entrega de producto.3. 3.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

Requisitos necesarios para ocupar el puesto. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. responsabilidades. Competencias y nivel de requerimiento. actividades. responsabilidades.los puestos de la empresa. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. Figura 4. para de este modo disponer de personal calificado. c. Obligaciones. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. actividades y tareas que contienen determinados puestos. 67 . Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. tareas o responsabilidades. 24.

administradora. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Producción y Servicio. Anexo E y anexo F. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. Anexo D. b.3. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. se encuentra ubicado en los anexo B. anexo C. tomando como punto 68 . Ellos son:  Experto 1: Lic. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d.2. e. Jhonny Valverde Flores 4.

1. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. etc. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. orientación a los resultados.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. orientación al cliente. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. b.de partida las competencias que posee el personal de la misma. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. el liderazgo. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. pues la gestión se mide por resultados 69 . tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. orientación al cliente. empoderamiento. trabajo en equipo. trabajo en equipo. entre otros. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. autocontrol.

Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. no sólo basándose en los resultados. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. 70 . Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados. del jefe inmediato superior. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias.2. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. de los compañeros (pares).  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. y de los subordinados. b. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses.

Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado.c. Tabla 4. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . 21.

23.Tabla 4. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA.3. Gestión a. 4. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d.3. 72 . Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. e. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 22.

trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA.5. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas.  Evaluar la eficiencia. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. habilidad y potencialidad. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano.1.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo.4.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. y si está orientado a la visión. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. desarrollo de carrera. relacionadas con el otorgamiento de ascensos.  Definir un proceso que correctivo. Institucional. además del registro de méritos y deméritos. Proveer información para la toma de decisiones. a de las deficiencias la gestión individuales. misión y objetivos institucionales. b. con un sistema objetivo y ágil. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.5. genéricas y/o metodológicas del trabajador. 4. OBJETIVOS ESPECIFICOS. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. 73 . destreza. eficacia y competencia de los trabajadores.

 Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. vales de supermercado. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo.c.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. 74 . Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores. entre otros.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. viajes a hoteles o centros turísticos. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.

Llevar a cabo la capacitación de los empleados. diseño de instrumentos. asesoría en la 75 . que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario.d. Escuchar a los empleados. Reconocer los logros individuales y de equipo. estableciendo un buzón de sugerencias.1. registro y análisis de resultados. 5. 4. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. 3. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. RESPONSABLES DEL PROCESO a. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. implementación del proceso. e. 2. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. 6. de forma individual como en público. despidos. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. designación de evaluadores. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. entre otros. Crearse un beneficio adicional en la institución. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios.

generalmente será un evaluador. c. b. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. con previa aprobación del Área de Administración.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. 76 .  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. que todo trabajador está calificado para la misma. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. a excepción de la autoevaluación. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. En casos especiales. Evalúa las competencias genéricas clave. la función de evaluador “Subalterno. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. Evalúa el alcance de las metas específicas. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. Tipos de Evaluador.

Evalúa el alcance de las metas de específicas. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. tienen la opción de presentarse como anónimos. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. a los evaluadores designados. Los evaluadores tipo Subalterno. 4. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado.5.2. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. según el ámbito de aplicación de la misma. 77 . Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. con un mínimo de 8 días de anticipación. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. Evalúa las competencias genéricas clave. Evalúa las competencias genéricas clave. gestión y/o competencias genéricas clave. y tiene relación laboral constante con el mismo. Colega y Cliente. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo.

el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. el subalterno. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo.5. así: a. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. es el de 360º. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°.4. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. 78 . el colega. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación.4. El método de evaluación comprende diferentes escalas.3.5.

autoevaluación y subalterno. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. autoevaluación y colega. subalterno y cliente. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. b. coordinadores y 79 . autoevaluación y cliente. subalterno y colega. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. Puesto del personal ejecutivo . Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. c) Superior jerárquico. autoevaluación. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. cada uno abarca una familia de puestos a fines. 24. c) Superior jerárquico. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. colega y cliente. b) Superior jerárquico. autoevaluación. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. b) Superior jerárquico.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. autoevaluación. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes.

A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. cuadro de datos generales. d) Indicaciones generales. 25. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. escribir los datos generales en 80 . cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. factores a evaluar.colaboradores.

ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. f) Cuadro de ponderación de factores. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. marcar con una “x”. 1) Cuadro de escalas. e) Datos generales. A continuación. evaluador y la fecha de la evaluación. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. ya que cada escala tiene un único puntaje. 81 . y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo.los espacios correspondientes.

75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Se le felicitará por escrito. tiene oportunidad para promociones. 82 .2) Cuadro de ponderación de factores. si cumple con los requisitos. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. 51% . para promociones.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. Calificación 91% . 61% . Se le felicitará por escrito. 76% . 0% . si cumple con los requisitos. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores.

Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. sus debilidades y fortalezas. En esta parte se le pide al evaluador.g) Cuadro de comentarios del evaluador. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. h) Cuadro de firmas. para planear todas las actividades en conjunto e 83 . emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. c.

el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. Teniendo los resultados de la evaluación.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. 2) Reproducción y Distribución. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. 4) Documentación. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. 3) Ejecución. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . 5) Retroalimentación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año.

Evaluar al personal bajo su cargo. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. RESPONSABILIDADES 1.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. c. Aprobar el presente manual de desempeño 2. Es responsabilidad de la gerencia general: a. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. d. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. Se debe establecer un contexto para la capacitación. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. Es responsabilidad del área de Administración: a. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. b. d. 85 . Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño. 3. Asesorar sobre el uso del método c.

Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. 86 . Nombre del empleado a capacitar 1. e. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo.4. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. b. c. 3. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Es responsabilidad de los evaluados: a. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. Participar activamente en el proceso de la evaluación. 2.

CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado.5.5. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4.Tabla 4. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. 87 . estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo. 26.

donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización.1. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. OBJETIVO. 4. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. 2. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. por evaluadores participantes de la misma institución. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. 6. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. 3. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. 5. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. ACCIONES CORRECTIVAS. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA.

Cronograma de actividades para la implementación. 7. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS.6. carteles. útiles y mobiliario. 4.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. diplomas de capacitación. 4. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. b. d. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador.  Análisis de beneficios y ventajas. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. por ende es necesario elaborar un presupuesto. (Ver anexo H). es importante un seguimiento por parte de la dirección.2. papelería. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos.1. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. boletines.6. memorándums. 89 . Recursos de comunicación: Folletos. 4. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. c. Recursos materiales: Equipo de oficina. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo.6.

90 .  Retroalimentación.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  Evaluación del modelo.  Seguimiento y control.  Creación del comité Evaluador. Aprobación del modelo.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.

CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. Posteriormente. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. 91 . Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. ya que es un método bastante completo. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales.

disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva. 92 .  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.

incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. iniciando con la escala 90 grados.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. en cuanto a la objetividad de la evaluación. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. 93 .  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados.

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ANEXOS 96 .

Universitarios. Otros Especifique: _____ 97 . En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. I.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. En el Área: ___________________________________________ c. Técnico. Especifique:_____________ _____________________________ c. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. Especifique:_________________ ______________________ b.

¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4.II. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 . ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3.

5. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8.

¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. A su criterio.10. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 .

explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . A su criterio. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. A su juicio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16.

¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21.19. En su área. En su opinión. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20.

¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 . ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27. ¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26.24.

¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 . ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29.Si su respuesta fue afirmativa. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30.

¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . ¿Conoce Ud. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. Indicaciones: Marque Ud.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral.

¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15.8. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13.

¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Se siente Ud. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. Políticas.16. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 .

jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 .ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. inspirando valores de acción. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. Supervisores. Administradora. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. I. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif.

No resuelve los problemas. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. Cumple Menos del 50%. consulta a sus colegas. es la predisposición de actuar de forma proactiva.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. las oportunidades del mercado. No es capaz de aceptar el cambio. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. Resuelve los problemas. prácticas y oportunas. A B C No planifica ni organiza su trabajo. con el objetivo de hacer bien su trabajo. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. no tiene iniciativa. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. prácticas y oportunas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Las decisiones que toma siempre son acertadas. consulta a sus colegas.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Pensamiento estratégico 4. Organización y programación 12. Cuadro de escalas. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. RESULTADOS. 1. Planeación 3.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Liderazgo 2. Toma de decisiones 7. Comunicación 14. 1. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Iniciativa 6. ESCALA UTILIZADA. Relaciones externas 13. Actualización 8. Relaciones interpersonales B. Conocimiento del puesto 9. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Trabajo en equipo 10.9% 60 al 75. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Cumplimiento de metas y objetivos 5.9% 50 al 59. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ANÁLISIS. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. RETROALIMENTACIÓN. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE FORTALEZA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H.D.

DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. I. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. y la identificación de 115 . inspirando valores de acción. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. las oportunidades del mercado. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno.

D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. consulta a sus colegas. No es capaz de aceptar el cambio. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. la mayoría de las veces son 116 . Las decisiones que toma siempre son acertadas. Cumple Menos del 50%. consulta a sus colegas.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Resuelve los problemas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. prácticas y oportunas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. no tiene iniciativa. Resuelve los problemas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No resuelve los problemas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. con el objetivo de hacer bien su trabajo.

Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. muy rara vez descuida este factor 117 . es muy provechosa su labor Muy buena. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Buena. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. Excelente. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. Programa y organiza en forma excelentes las actividades.

utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información.institución con diversas instituciones. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 .

 Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión. 119 .  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente.

Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Comunicación 14. ESCALA UTILIZADA.9% 50 al 59. Toma de decisiones 7. Relaciones interpersonales B. Organización y programación 12. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. RESULTADOS. Cuadro de escalas. 1. Actualización 8. Pensamiento estratégico 4. Relaciones externas 13. Conocimiento del puesto 9.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Liderazgo 2. 1. Iniciativa 6. Trabajo en equipo 10. Planeación 3.9% 60 al 75. Administración de recursos y equipos a cargo 11. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. RECOMENDACIONES. ÁREAS DE MEJORA.D. ANÁLISIS. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ÁREAS DE FORTALEZA.

ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/. boletines. etc.) 122 . Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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