Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

Sotero. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. A mis familiares por su ejemplo.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic. Mi más sincero agradecimiento a los Lic. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. iv . compresión y su incondicional apoyo. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación.

............................iii AGRADECIMIENTOS....................................................................................................... 2...........................6.............................................................. Ventajas del método 360°..............................3.... vii INDICE DE TABLAS ......................................... 9 Principios de la evaluación de desempeño ............................................................................................................. 11 Métodos de Evaluación 360° .... 9 Evaluación del desempeño ...........1......... 30 v .......10... 3 1.......2......................................................................................................... xii INTRODUCCIÓN...........................................................................4.... 2....................... 2....................................................1.................................................................. 4 Justificación ............................................................................................................................ 10 Usos de la evaluación del desempeño ........2.................. 2..... 1.....................................x ABSTRACT ...... viii RESUMEN .................1................. 15 Aplicación del modelo ......................8....................1...............................1..................................................v INDICE DE FIGURAS............................2...2....................................................................................1....................................................... 9 2........ 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º ................................................ 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .............................................................1...........1.................................... 1.. 1..................... 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ............. 9 Administración de Recursos Humanos .............5................................................................................................................... 1............. 2............................ 2............. 12 Evaluación del desempeño 360º ..ii PRESENTACIÓN ................................................. 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero..........8....4........1..........................................1......................................................................................................................... 2................................................ 26 MARCO CONCEPTUAL ............ 20 Gestión .........9.............................................................3...............................1... Planteamiento del Problema .1.............................. MARCO TEÓRICO ................INDICE GENERAL DEDICATORIA ..............................5................................... 5 Antecedentes .....1.............................. 3 Formulación del Problema...............................................1.............................................7......8..........................................1........................................................ 6 Objetivos .........................1............ 24 2........................ 2......................3............ 2............................................ 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .......................... iv INDICE GENERAL .................1..................................................................................... 2............................................... 1996) . 2.................... 14 Identificación de variables y competencias ......... 2.................... 26 Desventajas del método 360°........... 2......................................................................8.....

...........6................2....................... 89 vi ..3..... 63 4.................................................................. 4........... PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS........................6. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO.......................1............................................ 89 4...................... 35 3.................... 61 Identificación de la Población.. 62 Líneas de Servicios ................................................................................................7.......... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta..................................................... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ....... 78 4.....................4............................... ....................................2... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS ......6............ DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ...................1.........................................................................1.................................3..... 60 Análisis FODA de la Empresa .............3....3..................................................... 36 4.......5................ ......................... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) .................... 4.......4...... 3................................ 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ................. 62 Descripción de las áreas de la empresa ...................................................... 3............................................................5....3.........................3..........................8............ MÉTODO DE EVALUACIÓN.......... 3.....................3. AMBITO DE APLICACIÓN: ....................................7....... 73 4.2. 30 METODOLOGÍA ............... 30 VARIABLES......... 63 4....1....... 4............... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ......... 73 4. 3.............................8.......................... 62 Principales clientes .....................................................................1.............................1........................6.................. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros)....... 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ......... 4...... 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ...........5............5..............................................5................... CICLO DE EVALUACION ......................... RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ........ 3..................... 3...............................5..... 36 4....................................... 65 4.................................. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ....3................................................................................ ............................................................4......... 3..........................5................................................................................. 4. 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL .........5..................2........... 64 4....................... 89 4.........................3............. 31 POBLACIÓN Y MUESTRA ...... 77 4..............................5............. CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................6.............. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS................3...... ......................................4.............. HIPÓTESIS .................3. Cronograma de actividades para la implementación......... 78 4................ 87 4...............3.... ........ 4........................2..........

............................... 38 Figura 4....... 13................. 7.................................... 36 Figura 4.................... 92 RECOMENDACIONES ................... 16.......................................................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ...................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ....... 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2.................... 39 Figura 4...................................... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ................................................................................ 91 CONCLUSIONES ........................................ 1........................................................................................................ 45 Figura 4. 41 Figura 4....................... 12.......... 94 ANEXOS ....................................... 43 Figura 4................ Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ........ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ...................... 51 vii ............................................... 14................................................................... Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo .......... 48 Figura 4............................................................................... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................... 44 Figura 4............................................ 3......CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa .................... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ............................................................ 40 Figura 4........... 15.......... 6......................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto . 46 Figura 4..................... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ................................................ 4..................................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades . 37 Figura 4............................................................................................................................................................. 47 Figura 4............ 50 Figura 4............................................................................................................ 42 Figura 4............. 8............... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño........ Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores . 9........ 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ............. 2........................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación........................................................ 15 Figura 4........................... 5........................ 11.......................... 10.......... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .............................................................. 49 Figura 4.........................................................................

...... 64 Figura 4................................. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ......................................................................... 32 Tabla 3.......... Descripción del Puesto .......................... 7...................... 24..................................... 19...... 18 Tabla 2.................... 65 Figura 4............................. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ................................................. 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2. 14 Tabla 2........... 26 Tabla 3....... 1........................... 22.. Proceso de fabricación de embocinados ......... 6..... 2 Relación de personal ......................................... Proceso de fabricación de Cilindros ............................. 54 Figura 4..... 4 Descripción de los enunciados ....................................................................................... 34 Tabla 4............................................ 19 Tabla 2..... 22 Tabla 2........................ 66 Figura 4............. 40 Tabla 4............ 2 Competencias organizacionales ...... 8................................... Operacionalización de variables .... 36 Tabla 4....... Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ............................... 1..........Figura 4.......... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario ........... 7 Pasos del informe de retroalimentación .............. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ...... 4.................................. 23............ Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa . Se siente motivado en su trabajo ...... 17.................................................3.. 57 Figura 4.............................. 23 Tabla 2........... Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto ............ 9................................ políticas y normas para el buen desempeño laboral ......... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ........................... 3........ Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ...................... 42 Tabla 4................................. Técnicas y procedimientos de recolección de datos .......... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores ......................... Considera importante definir objetivos.......... 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .......................................................................... 21....................... 52 Figura 4............................... 38 Tabla 4....... 43 Tabla 4....................... 1 Descripción de los evaluadores .... 37 Tabla 4........................................... 6 Índices de desempeño ................ 18.. 41 Tabla 4...... 2........................................ 39 Tabla 4............ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ............................................ 53 Figura 4............... 44 viii ......... 5........... 17 Tabla 2.. 31 Tabla 3. 20. 22 Tabla 2.............. Factor de Análisis de Puestos ............. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .....................

.. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ......... Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4.............................................. 80 Tabla 4................................ Puesto del personal ejecutivo ......... 45 Tabla 4............................... 54 Tabla 4................................ 17...................... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ................................... políticas y normas para el buen desempeño laboral ......... 71 Tabla 4... Competencias a desarrollar por puestos de trabajo .....Tabla 4.............................. 57 Tabla 4............................... 16......... 47 Tabla 4............ 25.. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ............ 20............... Considera importante definir objetivos....... 72 Tabla 4.............................................. 22...... Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ................. 52 Tabla 4................................................................... 12............................................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación......................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades . 14...... Formato de Tabulación de los factores de evaluación ............................. 13..... 24....................... 10.......................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4.. 19.................... 15. 23......... 79 Tabla 4............................................. Fuerza Laboral de la empresa .. 51 Tabla 4......... 53 Tabla 4. 11.......... Puesto del personal Administrativo ... 72 Tabla 4.................. 18........................ Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ...... 46 Tabla 4.. 21............ 50 Tabla 4............... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ....................... 87 ix .................. 26............................ Se siente motivado en su trabajo .............................................................................

Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x . y como renovación del modelo actual (90 grados). se desarrolló con el método inductivo. conocimientos y comportamientos. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. analizar y desarrollar las habilidades. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. Además permitió medir. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. La importancia. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. y qué factores son los que evalúan de su personal.RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. las normativas para el desarrollo. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. alcances. limitaciones y metodología de la investigación. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa.

demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa.evaluación del desempeño laboral en la empresa. xi . Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo.

Proposed Application of model and proposal management. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. Not only the views of its leaders but also customer feedback. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. limitations and research methodology was developed with the inductive. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. xii . thus knowing what mechanisms are used for evaluation. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. and what are the factors that assess their staff. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. a modernization that allowed the needs of the company. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. and as a renewal of the current model (90 degrees). This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. Also possible to measure. the techniques used were surveys.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. scope. knowledge and behaviors. analyze and develop the skills. The significance. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012. development regulations.

The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. xiii . Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

1 . La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). En el capítulo II. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. se explica el marco teórico y marco conceptual. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. como marco referencial. La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. no solo de directivos. es decir estimar el rendimiento global del empleado. justificación de la investigación. sino de colaboradores y clientes. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. cada vez más. de los recursos de capital y de los recursos humanos. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. generalmente cualitativas. formulación del problema. En el capítulo I. niveles de la evaluación del desempeño. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. las opiniones.

las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. el método de investigación. Resultados. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA. Marco metodológico. competencias.evaluación 360 grados. se plantea la hipótesis. las variables de estudio. la muestra. se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. la población. En el capítulo III. la metodología a utilizar. 2 . En el capítulo IV. estímulo y Motivación. modelo de evaluación 360 grados.

es una empresa con personería 3 . Esto puede ser cierto en ocasiones. Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. para la empresa. con beneficios para el empleado.1. Rectificaciones V&T. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. Rectificaciones Pancho. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Rectificaciones P&P. o a quienes hay que despedir. Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. entre otros. Rectificaciones Vega. Rectificaciones Willy. Factoría y Repuestos LEBA. Rectificaciones Diaz.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. Rectificaciones Agucho. para ver de qué manera influye en la empresa. el jefe. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Rectificaciones Michelin. Sin embargo.

embocinado de trapecio embocinado de monoshock. Por lo tanto. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. 1. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. Actualmente la empresa. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. cuenta con un total de 10 trabajadores. 4 . encamicetado de cilindros. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. Baja identificación con la Institución. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. Bajo clima organizacional. Insatisfacción en los empleados. encamicetado de llantas. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso. cambio de bielas.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Embocinados de karter. entre administrativos y empleados. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. Embocinado de timón. Rectificaciones de culatas. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. y Error en la definición del perfil de puestos. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa.2.

5 . ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. métodos y escalas. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. que es fundamental en la carrera. entrevistas y observación directa. así como también se emplearán. 2003). y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora.3. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano. elaborando planes de mejora. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema.1.

V. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. justificación. Antecedentes a. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. aspectos generales de la evaluación. importancia. 6 .A de C. 1. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. POSADA CASTRO Idalia Azucena. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. De tal manera.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica.4.

El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. Autor: Angulo Cortejama. el beneficio compartido. Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . el trabajo de procesos. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. Escuela Académico Profesional de Administración. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. Facultad de Ciencias Económicas.b. Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. NACIONAL Autor: Br. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa. Gastañadui cruz. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo.

2.5. 3. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1. 8 . Validar la propuesta técnica de la empresa.5. Objetivos 1. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. 1. Objetivos Específicos 1. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA.5.1. 2.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal.

Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. formal o informalmente”. planeación de personal y plan de carreras. 1993. mejora el desempeño. 2. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis. los puestos de la estructura organizacional. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. “En resumen.2. base fundamental para la evaluación del desempeño. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. evaluación del mérito. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques.3. etc. aplicación. esto se realiza mediante cinco procesos. las cualidades de alguna persona.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. 2003) 2. desarrollo y seguimiento del personal. la excelencia.) 2. evaluación de eficiencia funcional. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. (CHIAVENATO. (CHIAVENATO.1. y por descripción de puestos.1. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. informes de progreso. (CHIAVENATO. mantenimiento. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. evaluación de los empleados. refuerza la toma 9 . Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos.1. siendo estos: provisión.1.1.

2004) investigación 2. incentivos por el buen desempeño. promociones. es necesario descender más profundamente. autoperfeccionamiento la del de empleado. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. entrenamiento.4. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. (Alfonso. el mayor interesado. el evaluado. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.decisiones de ascensos o de ubicación. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.1. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. sino un instrumento. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 10 . Recursos informaciones básicas para Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. 2. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. 11 . Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Estímulo a la mayor productividad. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. Auto perfeccionamiento del empleado. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Entrenamiento. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.1. Promociones. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Incentivos por el buen desempeño.5. sino un instrumento. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados. Resulta adecuada en diversos contextos.1.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos. así como su rendimiento. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado.2. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 .  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. suele ser un productor útil del rendimiento.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación.  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes.6. no obstante. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación.

1. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. ya sea el jefe o jefes. clientes internos y externos (LEPSINGER. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona. así como. 2. (LEPSINGER. el colega. el colega y el evaluado. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. colegas. subordinados. Registrar el juicio de subordinados. 1997) La evaluación adopta varios niveles. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. para la etapa de validación. el subalterno. de jefes. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico.“ángulos”. el colega y el evaluado. 13 . los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. el subalterno.7.

Ésta se utiliza solamente para compararla con otras. que se relacionan con el evaluado. Fuente: 360º Feedback. Es la información que proporciona el mismo evaluado.8. 2. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados.1.Tabla 2. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. experiencia y responsabilidades laborales. Edwards y Ann J. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. Mark R. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. posee la misma educación. 14 . Cliente externo Persona ajena a la organización.

Figura 2.2 Identificación de competencias 2.2 Medición o aplicación 1. Mark R. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. es el momento de sentar las bases para la evaluación. Ewen.4 Análisis 1. Identificación de variables 3.5 Redacción de informe 1.8.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback. Aplicación del modelo 2.1. 2.3 Tabulación 1. Edwards y Ann J.1 Entrevista de retroalimentación 3. debido a que este 15 . es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.1. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1.3 Diseño de la herramienta 2.4 Validación 2. Gestión 2.1 Análisis de puestosy competencias 2.

A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . (Chiavenato. determina los requisitos de calificación. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. b.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. para que tenga éxito. se realiza con base en la descripción de los puestos. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. Análisis de puestos El análisis de puestos. destrezas. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. identificados éstos como factores. Éste se divide en cuatro etapas: a.

Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Organización del trabajo. 2. 3. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. 5. Comunicación. Fuente: 360º Feedback: Mark R. Responsable. Utilización eficiente de recursos. 4. 3. Sabe escuchar. 3. Es confiable. c. Atiende las necesidades del cliente. Busca consenso. 2. Soluciona los problemas. c) Trabajo en equipo 1. Toma decisiones razonables. Ayuda a los logros del equipo. Mejora procesos existentes. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1. Experiencia técnica y profesional. 4.Tabla 2. e) Habilidades de negocios 1. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Brinda valor agregado al negocio. 4. 4. 2. d) Servicio al cliente 1. Toma la iniciativa. Edwards y Ann J. Presenta ideas en forma simple y clara. 5. 2. se elabora el cuestionario. Solicita y provee retroalimentación efectiva. 4. Aprende y desarrolla. Antepone los intereses del equipo. 3. Tiene buenas relaciones interpersonales. Ésta es 17 . 2. Ewen. Incentiva el compromiso. Se capacita. 3.

Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. como mínimo. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. tres personas deberán responder el cuestionario. Lucia. sin incluir al evaluado. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. Lepsinger y Antoinette D. 18 . Para obtener buenos resultados. (KOONTZ. Esto permitirá recolectar información confiable.

Tabla 2.  Necesita mejorar. muy importante y crítico. muy bueno y excelente. bueno. es una fortaleza y excepcional. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . poca importancia. Nunca cumple con lo esperado. debido a que permite identificar mejor los resultados. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. (Mark. a menudo. Algunas veces supera las expectativas. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. regularmente. d. Algunas veces cumple con lo esperado. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia. Cumple con lo esperado. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. muy seguido y casi siempre.  Sin importancia. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. área para desarrollar. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez.  Para nada. justo. llena las expectativas. importante.

fechas claves y resolver cualquier duda.1. no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. b. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. previo a ser autorizado por su jefe. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. resaltar los beneficios. 2. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación.2. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. Es el momento para explicar el proceso. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona.características son más importantes y fáciles de entender y observar. El proceso de recolección de información debe ser rápido. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles.8. listar las actividades. 20 . Se compone de las siguientes etapas: a. es decir. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información.

 Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás. de esta manera los resultados serán diferentes. esto permitirá un resultado más confiable. si esto ocurre nuevamente. este debe ser excluido. se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 .c. Luego. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. d. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. escoja tres solamente. es decir.51 al 10 como un área de fortaleza. distorsionando el resultado. el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. para obtener el puntaje general. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior.   Excluir ambos extremos de la escala. Es decir. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. se podrá considerar que del 1 al 7.

es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. si cumple con los requisitos. tiene oportunidad para promociones. 22 . 51% . Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. Sobresaliente Escala A 76% .100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. Se le felicitará por escrito. 6 Calificación 91% . 61% . para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo. si cumple con los requisitos. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. para promociones.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. siempre deben sumar 100%.Tabla 2. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. Se le felicitará por escrito.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. 0% .

Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. 23 . 7 Pasos 1.5. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. Área de mejora 6. Lucia.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Escala utilizada cuestionario utilizado. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. Son todas las competencias con puntajes menores a 7. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback. Recomendaciones 7. en las cuales necesita o puede mejorar. R. Lepsinger y A. de acuerdo al organizacionales 2. así como. 5. e. el resultado general de la evaluación. Se recomienda utilizar gráficas.5.D. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. Resultados y/o por factores. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. 4. Son los acuerdos y metas pactados en común. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo.

Identificación organizacional. de acuerdo.1. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal. de las necesidades de desarrollo 2. Reconocimiento del desempeño del personal. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. por lo tanto.3. Evaluación de alcance de metas. es decir. Planeación de personal. con los resultados de la evaluación. Evaluación de los sistemas de personal. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. Gestión Es la fase final. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . Administración de salarios. Promociones. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Determinar transferencias y asignaciones. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización.8. y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita.

Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. 25 .  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra. se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal. observadas. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. así como exponer los resultados de manera tal.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño.

8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 . 2. no sólo de una. y en los equipos.9.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).10.1.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. externos. Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización.2. ya que la retroinformación procede de más personas. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.  Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos.1.

Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Edwards y Ann J. Realizar una encuesta. Ewen. Sí. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. en su mayoría. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. proveen información honesta. consentirán la participación de todos. para garantizar el anonimato. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. debido a que tienen una expectativa más alta. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. 27 . Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen.

reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares. (CHIAVENATO.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. es la productividad y generación del valor lo que prima. sin ocupar un cargo. ya en el contexto moderno. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios.Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. (CHIAVENATO. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. (CHIAVENATO. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario.. son relaciones entre dos o más personas.2. se procuraba solo por el conocimiento. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. (ALLES. en el organigrama. (CHIAVENATO. (HARRIS.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.2.)  Entrenamiento. ahora en el contexto moderno. 2006)  Desarrollo.. En el contexto tradicional. también se establece un plan de mejoramiento. (WERTHER.. desempeña una función de manera transitoria o definida. 2003) 28 .  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. 1996)  Evaluación del rendimiento. También puede ejecutarlas un individuo que. En el contexto tradicional. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. Aquí reside el aspecto principal del sistema. 1993. habilidades y actitudes.

.. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. (ALLES.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos.)  Rendimiento. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. en consecuencia.  Organización. 1993. la unidad de trabajo y el puesto.  Orientación.. 2005)  Método de clasificación de puestos. tanto en forma individua como grupal y.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización.  Satisfacción del trabajo. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él..WAYNE & M. 1978)  Motivación.  Productividad.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.Incentivo del trabajador hacía un objetivo.  Performance Management: es un proceso para definir.Actitud general del sujeto. Método de estándares de trabajo.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica.. que puede ser positiva o negativa. (CHIAVENATO.personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos. (FLIPPO.. NOE. de toda la empresa.. en relación al trabajo. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización. por lo regular. implementar. 29 .Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. 2006)  Planeación. (R.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores.2. HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.3.1. 30 . 3. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3.

con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. 31 .4. 3.Tabla 3.4. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. debido a que no se manipularán las variables. Medir el Desempeño del personal 2. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. 1.4. Medir las Competencias (conductas).2. 3. el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán.1. 2001).  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato. supervisado. amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. METODOLOGÍA 3. Diseñar Programas de Desarrollo.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. competencias. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ. 2001)   No experimental. Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto.

POBLACIÓN Y MUESTRA 3.1. 32 . prácticamente la población viene a ser la muestra censal. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. Tabla 3.3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño.5. n=10 Trabajadores 3. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa).6.5.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo .2.5. 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. de este total 02 son administrativos.

33 . las fuentes.7.3. técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación. instrumentos.

 Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.Tabla 3.  Método de evaluación 360 grados.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Identificación de los principales problemas detectados. ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I. II.  Biblioteca  Empresa LEBA III. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA. Validación de la propuesta técnica de la empresa.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .3.

   Método de evaluación 360 grados.3.8.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa.8. Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.

36 .50% 100. 1.00% 80. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% del personal laboran en el área de ventas.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12. 1.00% 60.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 0.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87.5% del personal laboran en el área de producción y el 12. el 87. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.1.00% 20.00% 40.

mientras que el 37.5% 37.0% 10.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño. 37 .0% 60.0% 0.0% 30. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 2.0% 50.0% 20. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 40.Tabla 4.0% SI NO 37. 2.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 70.

5% 62.0% 30.0% 37.0% MALO REGULAR 0.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 0. 3.0% 40.5% 62.0% 37.Tabla 4.0% 60. 3. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0.0% 50.5% lo evalúan como regular. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.5% 0 5 0. el 37.0% 0.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno.0% 10. 38 .0% 20.

0% 10.0% 80.0% 70. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 0.0% 60.0% 20.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.0% 90. 4.Tabla 4.0% 30. 39 .0% 50.0% 0.0% 40. 4.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa.

00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.00% 80. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.00% 0.00% 10.00% 60. 40 .00% 20.50% 90.00% SI 12. 5.00% 70.Tabla 4.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.50% 12. mientras que el 12.00% 30.00% 40.00% 50. 5.5% manifiestan lo contrario. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.50% 100.

5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.5% 12.5% 12.5% 12. 6. y el 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.0% 20.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. el 12. 6.0% 50.0% 60. 41 . Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70. seguridad e higiene industrial.5% 62.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.0% 0. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12.0% 30. el 12.Tabla 4.5% 62.5% 12.0% 10.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo.0% 40. liderazgo.

7. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 42 .Tabla 4.

5% 37.Tabla 4. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 0. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.0% 35. 8.5% 40.0% SI 25.0% 37. 8.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 30.5% 100% TOTAL Figura 4.0% 20.0% 15.0% 25. 43 .0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño. el 37% manifiestan que no y el 37.0% 10.0% 5.5% 37.

0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. 44 .Tabla 4. 9. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0. 9.0% 0.0% 100% TOTAL Figura 4.0% 0. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

13.Tabla 4. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 13. 48 . Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 49 .Tabla 4.

15.Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 15. 50 . Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

16. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores.Tabla 4. 16. 51 . Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4.

52 . Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 17. Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo.Tabla 4. 17.

0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37. el 37.0% 30.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37.Tabla 4.0% 15.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.5% 37.0% 5.0% 25.5% 25.5% 25. 18. 53 .0% 10.0% 20.0% 35.0% 100% TOTAL Figura 4.0% 0.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo. 18.5% 40.

54 . políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos.Tabla 4. normas y metas para un buen desempeño laboral. 19. Considera importante definir objetivos. 19. Considera importante definir objetivos. POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Políticas. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS .

sito Jr. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. así como también la descripción minuciosa de la Factoría. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. c.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. logrando un crecimiento extraordinario. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. fue fundada a iniciativa del Sr. Antonio Raymondi N° 680. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto.3. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. trasladándose a la que actualmente es la Factoría. 4. en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . Descripción a. sus procesos. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA.2. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. departamento de San Martín.4. b. se constituyó como empresa natural.1. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio.

como: Embocinado de llantas. Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. encamicetado de llantas.3. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. a. encamicetado de cilindros. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Embocinados de karter. Embocinado de timón. d. Rectificaciones de culatas. aperturando nuevas líneas de servicio.2. Pulidora y Escaneadora conllevará. 4.años. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. cambio de bielas. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros.

20. Tabla 4. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores.Figura 4. 20. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b.

 Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de .  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso. Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación. controlar los parámetros de calidad de los mismos. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. c.  Controlar y supervisar al personal de planta. Funciones a.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones.  Entrega los trabajos a la administradora- d.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.c. b. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos. embocinado.

Planeamiento estratégico a.  Innovación. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente. Misión. 4. 59 . e. La Factoría y Repuestos LEBA. c.3. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.  Responsabilidad.  Lealtad  Honestidad. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados.3. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país. b.

Es por ello que se establecen los objetivos.  Obtener utilidades.  Ser líder en la Región San Martín. 4. Picota. Cuñumbuque. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad. Respeto. Sauce. Pelejo.3.  Responsabilidad social. las técnicas y 60 . DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. etc.  Tolerancia. e.  Solidaridad. d.  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.  Fidelizar a los clientes. importancia de dicha investigación. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. Lamas. Cuya participación de mercado es de 20%. además se plantea y describe la metodología. Áreas de influencia y participación de Mercado.

3. con respecto a la evaluación del desempeño.1. 4.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 . Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico . No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.

4.3. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 .3. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4.3. b. 4.3. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.4. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. Descripción de las áreas de la empresa a. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.2.

3. altura y ancho de la pieza a fabricar. Reconstrucción. Fabricación.6. 3. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica.3. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Entrega de producto. 2. exterior. 5.5. 4. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin. Observación. para luego 63 . 4. Consiste en soldar o rellenar.4. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1. Consiste en tomar medidas exactas del interior. Diagnóstico. moldear a la medida según corresponda.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
65

obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

Figura 4. 24. para de este modo disponer de personal calificado. c. responsabilidades. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. Obligaciones.los puestos de la empresa. actividades y tareas que contienen determinados puestos. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. responsabilidades. actividades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. tareas o responsabilidades. Competencias y nivel de requerimiento. 67 . Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades.

Ellos son:  Experto 1: Lic. anexo C.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. tomando como punto 68 . administradora.3. e. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Anexo E y anexo F. Jhonny Valverde Flores 4. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente.2. se encuentra ubicado en los anexo B. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. Producción y Servicio. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. b. Anexo D.

Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. trabajo en equipo. entre otros. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo.1. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza. orientación al cliente.de partida las competencias que posee el personal de la misma. autocontrol.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales. empoderamiento. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. etc. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa. el liderazgo. orientación a los resultados. pues la gestión se mide por resultados 69 . Objetivo El método de evaluación de 360 grados. trabajo en equipo. orientación al cliente. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. b.

quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve.2. Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). y de los subordinados. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. del jefe inmediato superior. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. de los compañeros (pares). Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. b. no sólo basándose en los resultados. 70 . Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados. este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA.

Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . Tabla 4. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado. 21.c.

23. e.3.3. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. 72 . Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. Gestión a. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 4. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d.Tabla 4. 22.

5. a de las deficiencias la gestión individuales.  Evaluar la eficiencia.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. y si está orientado a la visión. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA. 4. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS. Institucional. evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones. misión y objetivos institucionales.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. habilidad y potencialidad.4. desarrollo de carrera. destreza. b. 73 . además del registro de méritos y deméritos. eficacia y competencia de los trabajadores. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. genéricas y/o metodológicas del trabajador.5. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. con un sistema objetivo y ágil. Proveer información para la toma de decisiones.  Definir un proceso que correctivo.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto.

 Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa.  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa. entre otros. vales de supermercado. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados.c. 74 . viajes a hoteles o centros turísticos. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas.

3. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. Escuchar a los empleados. 2. designación de evaluadores. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. despidos. RESPONSABLES DEL PROCESO a. de forma individual como en público. 4. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. Reconocer los logros individuales y de equipo. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios.1. diseño de instrumentos. asesoría en la 75 . Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. registro y análisis de resultados.d. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones. Crearse un beneficio adicional en la institución. Llevar a cabo la capacitación de los empleados. entre otros. e. 5. 6. implementación del proceso. estableciendo un buzón de sugerencias.

Evalúa las competencias genéricas clave. b. a excepción de la autoevaluación. 76 . Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. que todo trabajador está calificado para la misma. Evalúa el alcance de las metas específicas. competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. generalmente será un evaluador.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. con previa aprobación del Área de Administración. En casos especiales. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. Tipos de Evaluador. la función de evaluador “Subalterno. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. c.

La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. Evalúa las competencias genéricas clave. Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. Se podrá designar de uno a dos evaluadores.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo. según el ámbito de aplicación de la misma. con un mínimo de 8 días de anticipación. gestión y/o competencias genéricas clave.5. Colega y Cliente. 4. Evalúa las competencias genéricas clave. 77 .  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. y tiene relación laboral constante con el mismo. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa. a los evaluadores designados. Evalúa el alcance de las metas de específicas. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega.2. Los evaluadores tipo Subalterno. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. tienen la opción de presentarse como anónimos. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación.

5. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia.3. el colega. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación.5. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo.4. es el de 360º. 78 . AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. el subalterno. El método de evaluación comprende diferentes escalas.4. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. así: a.

autoevaluación y cliente. autoevaluación. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. autoevaluación y subalterno. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. c) Superior jerárquico. cada uno abarca una familia de puestos a fines. b) Superior jerárquico. Puesto del personal ejecutivo . subalterno y colega.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. b) Superior jerárquico. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. colega y cliente. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. b. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador. autoevaluación. c) Superior jerárquico. subalterno y cliente. 24.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. coordinadores y 79 . bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. autoevaluación. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. autoevaluación y colega.

En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación.colaboradores. 25. enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4. cuadro de datos generales. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. factores a evaluar. escribir los datos generales en 80 . generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. d) Indicaciones generales.

ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. 1) Cuadro de escalas. marcar con una “x”. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. f) Cuadro de ponderación de factores. ya que cada escala tiene un único puntaje. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado.los espacios correspondientes. A continuación. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. evaluador y la fecha de la evaluación. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. e) Datos generales. 81 .

si cumple con los requisitos. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 61% . 82 . 76% .2) Cuadro de ponderación de factores. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. para promociones.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. Calificación 91% . 0% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable. 51% . Se le felicitará por escrito. tiene oportunidad para promociones. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.

para planear todas las actividades en conjunto e 83 . dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto. En esta parte se le pide al evaluador. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. sus debilidades y fortalezas. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. c. h) Cuadro de firmas.g) Cuadro de comentarios del evaluador. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación.

c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. 4) Documentación.implementar el sistema de evaluación de desempeño. El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal. b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. 3) Ejecución. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. 2) Reproducción y Distribución. 5) Retroalimentación. Teniendo los resultados de la evaluación. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año.

b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. 3. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. Es responsabilidad del área de Administración: a. Administrar el sistema de evaluación de desempeño b.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. c. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. RESPONSABILIDADES 1. 85 . Asesorar sobre el uso del método c. Se debe establecer un contexto para la capacitación. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Es responsabilidad de la gerencia general: a. d. Aprobar el presente manual de desempeño 2. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. d. Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. b. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Evaluar al personal bajo su cargo. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño.

Es responsabilidad de los evaluados: a. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. 86 . Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar. Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. b. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes.4. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. c. Participar activamente en el proceso de la evaluación. e. Nombre del empleado a capacitar 1. 3. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. 2.

La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas. 87 . estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo.5. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. 26.5.Tabla 4.

ACCIONES CORRECTIVAS. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. 2. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. 4. por evaluadores participantes de la misma institución. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. OBJETIVO. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. 3. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. 6. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. 5.1. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 . los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas.

El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general.1. 4. 89 . el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. Recursos materiales: Equipo de oficina. d. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN. Cronograma de actividades para la implementación. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones. c. papelería. boletines. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. memorándums. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. es importante un seguimiento por parte de la dirección. 4.6. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. b. diplomas de capacitación. (Ver anexo H). carteles.  Análisis de beneficios y ventajas. 4. por ende es necesario elaborar un presupuesto. útiles y mobiliario.6.6.2. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. 7. Recursos de comunicación: Folletos.

 Evaluación del modelo. Aprobación del modelo.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.  Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.  Retroalimentación. 90 .  Creación del comité Evaluador.  Seguimiento y control.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.

se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. Posteriormente. lo cual indica que no existe un plan de capacitación. ya que es un método bastante completo. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. 91 .

disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual. imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. 92 . logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.  Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.

en cuanto a la objetividad de la evaluación. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo. 93 . los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico.  Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. iniciando con la escala 90 grados. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente.

Administración de Recursos Humanos. (s. SAYLES.: McGraw-Hill.). (2001). de monografias. ed. México.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS             ALFONSO. México: McGraw-Hill. KOONTZ Harold. L. MARTÍNEZ. 94 . (2003). México : Limusa. CHIAVENATO. México: Prentice-Hall.A. The art & science of 360º feedback. (2011). 1999: International Thomson Editores. M. Mc Graw Hill.V. Gestión por competencias. Buenos Aires: Granica. Delgado. Z. I. W. W.monografias. (1981). A. R. Recuperado el Martes de Julio de 2012. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. Colombia: McGraw -Hill.). 360º Feedback. FLIPPO. Administración. México: McGraw-Hill. printing 7. HARRIS. The powerment new model for employee assessment & performance improvement. (2004).com/trabajos/clior: http://www. Edwin (1978). (México ). R. O. printing. ALLES. (11ª ed. Administración de Recursos Humanos. H. A. KOONTZ Harold. Clima organizacional.). Administración una perspectiva global (12a ed. (2005). LEPSINGER Richard. Mc Graw Hill. V. E. Y I. H. Personal Problemas Humanos de la Administración (4ta ed. SHERMAN Arthur. (1996). G. D.). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. S. D. (1993. (1997). CHIAVENATO. Metodología de la Investigación. I. M. Principios de Administración de Personal. MARK. Administración de recursos humanos (5° ed.F. (1987). M.S. HERNÁNDEZ Sampieri. (2006). (1998). Administración de Recursos Humanos (5ta.com/trabajos/clior.    PEDRO.).f. W. de C.). J.). La formación en Gestión de Recursos Humanos: Factor clave en el perfeccionamiento empresarial.

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ANEXOS 96 .

I. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Técnico. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a.ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. Universitarios. En el Área: ___________________________________________ c. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. Especifique:_________________ ______________________ b. Especifique:_____________ _____________________________ c. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Otros Especifique: _____ 97 .

¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa.II. ¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 .

Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7.5. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6. ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 .

¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. A su criterio. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 .10. ¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14.

¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. A su criterio. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 . IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. A su juicio.¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16.

En su área. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 . ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. En su opinión.19. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22.

¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27.24. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 .

¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29.Si su respuesta fue afirmativa. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 .

Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2. ¿Conoce Ud. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. Indicaciones: Marque Ud. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6.

en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13.8. ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15.

¿Considera usted que es importante definir Objetivos. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18. ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17.16. Políticas. ¿Se siente Ud. normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 .

analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. inspirando valores de acción. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. I. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. Supervisores. Administradora. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas.

prácticas y oportunas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. las oportunidades del mercado. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas.E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. No es capaz de aceptar el cambio. Cumple Menos del 50%. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. es la predisposición de actuar de forma proactiva. Resuelve los problemas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. consulta a sus colegas. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . con el objetivo de hacer bien su trabajo. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Las decisiones que toma siempre son acertadas. no tiene iniciativa. Resuelve los problemas. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No resuelve los problemas. prácticas y oportunas. A B C No planifica ni organiza su trabajo. consulta a sus colegas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

Organización y programación 12. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. 1. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Toma de decisiones 7. Cumplimiento de metas y objetivos 5.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Iniciativa 6. Planeación 3. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C.9% 50 al 59. Trabajo en equipo 10. Relaciones interpersonales B. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. RESULTADOS. Comunicación 14. Conocimiento del puesto 9. Relaciones externas 13. ESCALA UTILIZADA. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Liderazgo 2.9 % Menos del 50% TOTAL 113 . 1. Pensamiento estratégico 4.9% 60 al 75. Cuadro de escalas. Actualización 8. Administración de recursos y equipos a cargo 11.

RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 . ANÁLISIS. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ÁREAS DE FORTALEZA. ÁREAS DE MEJORA. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. RECOMENDACIONES. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E.D.

y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. I. y la identificación de 115 . el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. inspirando valores de acción. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. las oportunidades del mercado. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”.

con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. prácticas y oportunas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. la mayoría de las veces son 116 . no tiene iniciativa.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. consulta a sus colegas. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. Resuelve los problemas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. consulta a sus colegas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. Cumple Menos del 50%. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. Resuelve los problemas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. No resuelve los problemas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. No es capaz de aceptar el cambio. con el objetivo de hacer bien su trabajo. Las decisiones que toma siempre son acertadas. prácticas y oportunas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas.

Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Excelente. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Buena. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. es muy provechosa su labor Muy buena. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. muy rara vez descuida este factor 117 . No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas.

utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos.institución con diversas instituciones. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal.

 Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente. 119 .  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON. para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.

ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Iniciativa 6. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. 1. 1.9% 60 al 75. Planeación 3. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Pensamiento estratégico 4. RESULTADOS. Cuadro de escalas. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Actualización 8.9% 50 al 59. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Toma de decisiones 7.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. Organización y programación 12. Relaciones interpersonales B. ESCALA UTILIZADA. Conocimiento del puesto 9.9 % Menos del 50% TOTAL 120 . Comunicación 14. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Liderazgo 2. Trabajo en equipo 10. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Relaciones externas 13.

Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ÁREAS DE FORTALEZA. ÁREAS DE MEJORA. ANÁLISIS. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H.D. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. RECOMENDACIONES. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E.

boletines.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos.ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/.) 122 . Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/. etc.

N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados.

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