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Tesis Calidad de Servicio en Taller de Mecanica

Tesis Calidad de Servicio en Taller de Mecanica

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Actualmente, la gran mayoría de las empresas a nivel mundial buscan ser
eficientes y eficaces en la utilización de recursos para el desarrollo de sus
actividades; es por este motivo que las compañías a nivel mundial han
implementado esquemas de alternativas para cubrir aquellas actividades que no
son propias de su naturaleza. La tercerización es una alternativa de negocio
basado en un modelo estratégico, donde se permite que otra compañía ajena a su
actividad administre todas aquellas actividades que no son misionales pero son de
apoyo fundamental para la ejecución de labores en la empresa.
Básicamente las empresas tercerizan algunos procesos de sus negocios
Actualmente, la gran mayoría de las empresas a nivel mundial buscan ser
eficientes y eficaces en la utilización de recursos para el desarrollo de sus
actividades; es por este motivo que las compañías a nivel mundial han
implementado esquemas de alternativas para cubrir aquellas actividades que no
son propias de su naturaleza. La tercerización es una alternativa de negocio
basado en un modelo estratégico, donde se permite que otra compañía ajena a su
actividad administre todas aquellas actividades que no son misionales pero son de
apoyo fundamental para la ejecución de labores en la empresa.
Básicamente las empresas tercerizan algunos procesos de sus negocios

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Universidad César Vallejo

Facultad de Ciencias Empresariales Escuela de Administración

Informe de Tesis “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

AUTORA:

JUDITH MAYS VELA

ASESORA:

Lic. ANA LUISA RENGIFO VARGAS

TARAPOTO – PERÚ 2012

i

DEDICATORIA

Dedico mi trabajo a un gran Amigo que nunca me falló, a ti Dios, que me iluminaste siempre, y que en cada momento estuviste presente en mi carrera, haciéndome subir un peldaño más para lograr el éxito.

Doy gracias a mis queridos Padres: Que durante su vida me inculcaron valores, y son ejemplo de fortaleza.

A mis queridas hijas: Joselyn, Sharon y krystell, que son mi motor para seguir adelante.

ii

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

De conformidad con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos, de la Escuela Profesional de Administración de empresas, facultad de Ciencias Empresariales, de la UNIVERSIDAD PRIVADA “CESAR VALLEJO”, de Tarapoto, me permite presentar la siguiente tesis denominada: “EVALUACIÓN Y PROPUESTA PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL UTILIZANDO EL MÉTODO DE 360 GRADOS EN EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA DE LA CIUDAD DE TARAPOTO EN EL AÑO 2012”

Tesis

que

es

requisito

para

optar

el

título

de

LICENCIADA

EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS. El proyecto ha sido desarrollado teniendo en cuenta los objetivos y herramientas propuestas para la prueba de capacidad profesional, teniendo como base los conocimientos adquiridos durante los años de formación profesional, consultando las diferentes fuentes bibliográficas sobre proyectos de inversión aplicados al tema.

Agradezco anticipadamente vuestra comprensión y deferencia que pueda existir en el presente proyecto y aprovecho la oportunidad para expresar mi reconocimiento a los señores miembros del jurado.

iii

A mis familiares por su ejemplo. iv . Al Gerente General de la empresa Factoría y Repuestos LEBA por su colaboración y facilidades que me sirvieron para la realización de la presente investigación. compresión y su incondicional apoyo. Sotero. por la vida y bendiciones que siempre me da para mantener siempre la esperanza y la fe. A la universidad César Vallejo por la oportunidad que me dio para crecer académicamente durante mi periodo de estudios. por su tiempo y paciencia para la orientación y consejos aportados para la elaboración de la presente investigación.AGRADECIMIENTOS Agradezco a Dios. Mi más sincero agradecimiento a los Lic. Ana Luisa Rengifo Vargas y el Lic.

................... 9 2......... MARCO TEÓRICO ...................................... 1996) ..1............................. 9 Administración de Recursos Humanos .......................................2..8.........8.......................................................3.......................................1............................................................. 26 MARCO CONCEPTUAL .... 2. 26 Desventajas del método 360°.............................v INDICE DE FIGURAS.......................................... 6 Objetivos ......... 3 1............ 8 CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL ........................................................... 1........................ 11 Métodos de Evaluación 360° ..... 2...1.....................................................1..................4.................. 20 Gestión ........... 1.......................... Ventajas del método 360°......1.......................... xii INTRODUCCIÓN......................................................................... 2........................... vii INDICE DE TABLAS ..............................5..... 28 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO ........................ 5 Antecedentes ............ 2........7...... 9 Principios de la evaluación de desempeño .............................3................................................................................................................................8....................1....2....................................1.................................1.................. 2......................................................................................1.......... 24 2.....x ABSTRACT .......................6..................1........... 30 v .............. viii RESUMEN ...2.................................................................... 2...................... 1..... 2.............................................. 3 Formulación del Problema............ 2.................................................................................................... 1..................1.............3........1............................... 2......................................................................2...................................4.................................................... 15 Aplicación del modelo ........ 14 Identificación de variables y competencias .......................................... 2....................................................... 4 Justificación ...................................................... 2............................iii AGRADECIMIENTOS.............................................. 2...................................... 9 Evaluación del desempeño ............................1........................................................ii PRESENTACIÓN ........ 12 Evaluación del desempeño 360º .........1................1....................................................... 1 CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................5.................. 9 Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.......10........................ iv INDICE GENERAL .................8................................................ 13 Modelo de evaluación del desempeño 360º .............................................................................................................................................9...1.............................1............................................................................................................. 2................................ Planteamiento del Problema ............................................................................................................................................ 10 Usos de la evaluación del desempeño .........................................INDICE GENERAL DEDICATORIA .......

..8...................... 4.. 4. 63 4... 3....................................................3................................................. 3...................................................................3.......... 55 DIAGNOSTICO SITUACIONAL .....................................3.............. 78 4............4........... 3........................................ DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA . ....................................... 89 4.............................. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ........... .......................... 36 4............... 36 4......... Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) ...............................5.....4...1........3.......................................................... 30 VARIABLES.......................7..4..................................... 4........... CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO...... 4....................... 73 4...... Cronograma de actividades para la implementación..1............ 89 4.5....................5........1......... 77 4............................... 3.................3..5................................3..................................... 61 Identificación de la Población.................4...........6................. 87 4................3...................................................................... 4......................... 64 4. 30 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ............................................................................................................ 62 Principales clientes .......................3...................5.... 33 MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS .................. 3................................ ... 31 POBLACIÓN Y MUESTRA ......... HIPÓTESIS ....................... 60 Análisis FODA de la Empresa ....................... 62 Líneas de Servicios . AMBITO DE APLICACIÓN: .................... 35 3.. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS...... Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros).....2.........................7........................................6............................................................1......6....................................... 62 Descripción de las áreas de la empresa ................. 3............................................................................... Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta................. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS.....................2................................ 65 4..................................5.......... OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ...........3.......................8........................ DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360° ...............................3..................................... . 63 4. 32 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ....5.........................................................2................................ 89 vi ................ CICLO DE EVALUACION ...... 30 METODOLOGÍA .........5................................ 73 4.................................................1.........2..............3............. 4..........5..................................... CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ..6....................................................... 78 4......................... .......2.......... MÉTODO DE EVALUACIÓN...............1................3.........6........ 3.................. 32 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .... 35 PROCESAMIENTO DE DATOS ..........................................

..................................................... 11.... 10........................ 92 RECOMENDACIONES ....... 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados ........................... Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación................ 50 Figura 4.................................................................................... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo .......................... 12...................................................................................... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores .. 4........................ Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa ........................................ 3................................... 94 ANEXOS ... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto ........... 93 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............. 2............................ 44 Figura 4.... 5.............. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo ................. 46 Figura 4........... Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ........... 9................................................................................................................ 39 Figura 4............................................................................... 41 Figura 4........... 37 Figura 4.................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA .............................................................. 96 INDICE DE FIGURAS Figura 2...... 51 vii .................................. 8............. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ...................................................................................................CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................ Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA ........................... 42 Figura 4..................................................................... 1............................. 7......................... 49 Figura 4...... 6....................................................... 15.............. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ..................................................... Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores ............................................................. 47 Figura 4............................................. 43 Figura 4................................................................ 40 Figura 4............... 16....... 36 Figura 4..... 15 Figura 4............. 48 Figura 4...................................................... Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas .......................................................................................................................... 38 Figura 4. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño................................... Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ............ 13.............. 91 CONCLUSIONES ............................................................. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades .................. 45 Figura 4............................... 14..............

........................ 8........Figura 4................. 53 Figura 4...................................... 4.................................................................................... 1........... 1...................... Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ......................... 3 Lineamientos para la redacción del cuestionario .. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño............. 18 Tabla 2........ Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa ...... 36 Tabla 4. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño ................................... 2............. 54 Figura 4....................... 20... 5 Porcentaje asignado a cada competencia ...... Proceso de fabricación de embocinados ............................................................... 39 Tabla 4.... 7 Pasos del informe de retroalimentación ............... 32 Tabla 3... 14 Tabla 2........................................... Operacionalización de variables ... 9....................................... 43 Tabla 4........... 38 Tabla 4................... 31 Tabla 3........ 22 Tabla 2.... 24............................... 42 Tabla 4..... Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA ..... 1 Descripción de los evaluadores ........... 22 Tabla 2.................................... Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto .............. 21.... 65 Figura 4......................... 6 Índices de desempeño ............... 34 Tabla 4... políticas y normas para el buen desempeño laboral . 64 Figura 4........ 26 Tabla 3....... 7........ 23 Tabla 2.............. 5.................... Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA .................. Proceso de fabricación de Cilindros .................... 66 Figura 4................... Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA ............................................. Considera importante definir objetivos................ 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º .... 17..................................... 17 Tabla 2..... 22..................... 19 Tabla 2................................................................. 23.................. 44 viii .......................................................... 19...... 3. Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA ..... 41 Tabla 4.................................. 37 Tabla 4....3................... Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores . 2 Relación de personal ............................................... 4 Descripción de los enunciados .............................. 52 Figura 4.... Descripción del Puesto ....................... Se siente motivado en su trabajo ....................................... Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA ............................................................................................ 67 INDICE DE TABLAS Tabla 2.......... Factor de Análisis de Puestos ............. 6............................. 57 Figura 4......................................... 2 Competencias organizacionales .. 40 Tabla 4...... Técnicas y procedimientos de recolección de datos . 18........................................

........ 53 Tabla 4............Tabla 4............................................ Puesto del personal ejecutivo ................. 16................... 19............. 11. 46 Tabla 4..................................... Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades .......... 17.. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo ............................ 51 Tabla 4...... 22................................ Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación........................ 50 Tabla 4. 52 Tabla 4....... Considera importante definir objetivos. Puesto del personal Administrativo .......... 21.... 71 Tabla 4....................... 10. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas ......................... 24............................................................................................... Competencias a desarrollar por puestos de trabajo ... 54 Tabla 4..................... 13..... Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 48 Tabla 4..... 87 ix .......... políticas y normas para el buen desempeño laboral .... 12........ Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 49 Tabla 4........ Se siente motivado en su trabajo .............. 57 Tabla 4. 25............................................................................. 80 Tabla 4... 26............................................................ Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo .. 79 Tabla 4........... 47 Tabla 4.. Fuerza Laboral de la empresa . Formato de Tabulación de los factores de evaluación ........................ 72 Tabla 4.................................. 45 Tabla 4.... 18.................................... 15.................................................................................. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ..................................... 14.................. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores . 20.. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo .................................... 23.................... 72 Tabla 4...........................

alcances. Cumple con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La importancia. y como renovación del modelo actual (90 grados). Se determinó una población y muestra censal de 10 empleados distribuidos en diferentes áreas. analizar y desarrollar las habilidades. limitaciones y metodología de la investigación. y qué factores son los que evalúan de su personal. con lo cual se hizo el diagnóstico de la situación actual de la x .RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta. entrevistas y el Diagnóstico FODA y observación directa. conocimientos y comportamientos. se desarrolló con el método inductivo. Propuesta de Aplicación del modelo y propuesta de Gestión. Además permitió medir. Este modelo se dividió en tres fases principales las cuales fueron: Identificación de Variables. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. una modernización que permitió satisfacer las necesidades de la empresa. las técnicas que se utilizaron fueron las encuestas. conociendo de esa manera qué mecanismos de evaluación se utilizan. deductivo y es una investigación de tipo descriptiva con la fuente de información primaria. El presente trabajo consistió en conocer la percepción que tienen los empleados frente al ambiente donde desempeñan sus funciones de trabajo. Para evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta se ha utilizado el método 360 grados para mejorar el desempeño en el personal que labora en la factoría y repuestos LEBA. las normativas para el desarrollo. Además se realizó la tabulación e interpretación de los datos de la información acerca del método que se utiliza para la evaluación del desempeño del personal en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. La presente investigación abordó el tema de evaluación del desempeño 360 Grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA.

demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño. No solo la opinión de sus jefes sino también la opinión de la administradora de la empresa. xi .evaluación del desempeño laboral en la empresa. Para el 100% de los empleados consideran lo importante que es evaluar el desempeño laboral para su mejor rendimiento. Se plantean tres instrumentos de evaluación del desempeño con base a las funciones y puestos existentes en la empresa. En la empresa Factoría y Repuestos LEBA se percibió una respuesta positiva ante la propuesta de evaluación actual lo que permite que la empresa pueda aplicar este nuevo modelo. La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha.

a modernization that allowed the needs of the company. We also carried out the tabulation and interpretation of data information about the method used to evaluate the performance of staff in the company LEBA Parts Factory and. knowledge and behaviors. Proposed Application of model and proposal management. the techniques used were surveys. deductive and is a descriptive research with the primary source of information. analyze and develop the skills. Also possible to measure. scope. limitations and research methodology was developed with the inductive. development regulations. using the 360-degree method to improve the performance of the factory staff and LEBA parts of the city of Tarapoto in 2012.ABSTRACT This research aims to assess current performance overall and preparing the proposal. To assess current performance and develop the proposed method has been used 360 degrees to improve performance in the staff working in the factory and parts LEBA. thus knowing what mechanisms are used for evaluation. interviews and observation SWOT Diagnosis directly. this model is divided into three main phases which were: Identification of Variables. This research addressed the issue of performance evaluation applied to 360 Degrees and Parts Factory company LEBA. For 100% of employees consider how important it is to evaluate job performance for better performance. Was determined and a population census sample of 10 employees in different areas. xii . Meets intended to make a tool that can be used to strengthen the performance of the staff of the company. and as a renewal of the current model (90 degrees). and what are the factors that assess their staff. which was the diagnosis of the current situation of performance appraisal in the company. The present study was to examine the perceptions versus environment where employees perform their job functions. Not only the views of its leaders but also customer feedback. The significance.

xiii . Are three performance evaluation tools based on existing roles and positions in the company. The implementation of the evaluation model is feasible for the costs and benefits that the tool has to be implemented.In the company LEBA Parts Factory and perceived a positive response to the current evaluation proposal allowing the company to apply this new model. demonstrates the benefits greatly tool and a paradigm shift from traditional performance evaluation.

La presente investigación aborda la propuesta de evaluación del desempeño 360 grados aplicada a la empresa Factoría y Repuestos LEBA. es decir estimar el rendimiento global del empleado. así como de la propia autoevaluación (Evaluación de 360 grados). Uno de los principales desafíos de toda empresa u organización es la mejora de la productividad y/o de la eficiencia. de los recursos de capital y de los recursos humanos. aunque cada vez son más las que tratan de incrementarla a través de la medición y mejora del rendimiento humano. generalmente cualitativas. cumplen los objetivos y son responsables de su puesto de trabajo. no solo de directivos. cumpliendo con la finalidad de dejar una herramienta que pueda utilizarse para fortalecer el desempeño del personal de la empresa. cumpliendo así con las metas y objetivos del puesto y de la organización. las opiniones. La mayoría de las organizaciones y empresas son conscientes de que la productividad depende de los recursos tecnológicos. ya que permite alcanzar la eficiencia en el desarrollo de sus funciones. se explica el marco teórico y marco conceptual. los cuales fundamentan la investigación utilizando el método de evaluación del desempeño. niveles de la evaluación del desempeño. 1 . como marco referencial. En la evaluación del desempeño de empleados de empresas y organizaciones se tienen en cuenta. sino de colaboradores y clientes. formulación del problema. objetivos de la investigación y la limitante de la investigación. En el capítulo I. En el capítulo II. La evaluación del desempeño consiste en estimar aproximadamente el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades. se tocan los siguientes aspectos: el problema de investigación. justificación de la investigación. La evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano.INTRODUCCIÓN En la actualidad es importante considerar en las empresas privadas y públicas el desempeño laboral de los empleados. cada vez más.

se realiza un análisis de la situación actual del desempeño del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA a través de encuestas y entrevistas aleatorias se obtiene la precepción del personal con respecto a la empresa. Marco metodológico. se plantea la hipótesis. estímulo y Motivación. la población. las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los métodos de análisis de datos. En el capítulo IV. la muestra.evaluación 360 grados. el método de investigación. modelo de evaluación 360 grados. competencias. las variables de estudio. En el capítulo III. la metodología a utilizar. 2 . Resultados. En base a la respuesta de los empleados ante la aceptación de la renovación de un modelo de evaluación se diseña la propuesta de evaluación de desempeño 360 grados para los empleados de la empresa Factoría y repuestos LEBA.

Hablar de recurso humano dentro de las organizaciones implica saber qué representa el capital humano para la empresa. pero el significado de la evaluación es mucho más importante y tiene otras implicaciones en la relación jefe-subordinado. Rectificaciones V&T. Esto puede ser cierto en ocasiones. es una empresa con personería 3 . Es por eso que es indispensable entender que significa el capital humano. así como en la relación trabajador-organización hacia la búsqueda de objetivos comunes. Planteamiento del Problema A lo largo del tiempo se han estudiado los factores importantes o influyentes para el buen funcionamiento de una organización. Según manifiesta el Gerente de la empresa Factoría y Repuestos LEBA hay 30 empresas dedicadas a la Rectificación en la Región San Martin. ya que en este mundo globalizado el elemento diferenciador entre las organizaciones lo constituyen los individuos que la componen. Rectificaciones Michelin. Sin embargo. Tradicionalmente se cree que las Evaluaciones del Desempeño se realizan solo para decidir si se aumentan los salarios o no. La presente investigación tiene como propósito ofrecer una base teórica para proponer un sistema de evaluación del desempeño en forma idónea. Rectificaciones Willy.1. Rectificaciones Vega. Rectificaciones P&P. Rectificaciones Diaz. o a quienes hay que despedir. Las más representativas son: Rectificaciones Tarapoto. actualmente por la importancia que ha cobrado el recurso humano es preciso realizar un estudio de cómo se está comportando. y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. el jefe. Rectificaciones Pancho.CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1. De las cuales 17 están ubicadas en la ciudad de Tarapoto. entre otros. Factoría y Repuestos LEBA. para la empresa. con beneficios para el empleado. Rectificaciones Agucho. para ver de qué manera influye en la empresa.

Bajo clima organizacional.2. y Error en la definición del perfil de puestos. Embocinado de timón. entre administrativos y empleados. no se tiene establecido un área específica para recursos humanos. que le permite realizar las diversas actividades para el logro de los objetivos establecidos por la empresa. cuenta con un total de 10 trabajadores. Actualmente la empresa. cambio de bielas. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. encamicetado de cilindros. en cuanto al personal no se dispone lo suficiente que permita cubrir los periodos de descanso.natural que brinda servicios de trabajos de factoría como: Embocinado de llantas. Mediante la observación directa se pudo constatar que el personal no cumple con las funciones asignadas. las entregas de los trabajos no se realizan a tiempo. Embocinados de karter. el propósito de la presente investigación es evaluar y diseñar una propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012. Insatisfacción en los empleados. Formulación del Problema ¿Cuál es el desempeño laboral actual y como deberá ser la propuesta de mejora utilizando el método 360 grados en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012?. encamicetado de llantas. Rectificaciones de culatas. 4 . embocinado de trapecio embocinado de monoshock. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. Baja identificación con la Institución. no se cuenta con un profesional adecuado para la selección del personal. Lo que ocasionará que en la empresa Factoría y Repuestos LEBA haya: Fuga de talentos. la asignación del personal en algunos casos se da por recomendación y no por el perfil requerido. Frustración por no encontrar desarrollo profesional. Por lo tanto. 1.

así como la forma en que se desempeñan en su trabajo. mediante la aplicación del método de evaluación 360º propuesta por la autora. se lograría una mejora del desempeño laboral (Chiavenato. que ayude a mejorar la efectividad del personal mediante cuestionarios. que nos permita analizar los resultados de la evaluación. así como también se emplearán. b) Justificación metodológica: El presente proyecto propone un sistema de evaluación para identificar los problemas en los trabajadores. ya que como futuros profesionales me permitirá adquirir experiencias para el manejo de evaluación y clasificación de los trabajadores. métodos y escalas. y de alguna forma facilitará el desarrollo de indagación a otros investigadores que puedan aplicar de manera consecuente el tema desarrollado en esta investigación en cuanto a sistemas y procedimientos de la evaluación de desempeño. 2003). entrevistas y observación directa. Justificación La realización de la presente investigación se justifica por la necesidad de: a) Justificación teórica La necesidad de contar con una herramienta de evaluación del desempeño laboral es importante porque mediante la aplicación de un sistema de evaluación del desempeño permite ver la ineficiencia e ineficacia del personal de operaciones y administrativo. 5 . que es fundamental en la carrera. c) Justificación práctica: Mediante el desarrollo del presente estudio de investigación se van a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la gestión de Recursos Humanos. el cual parte con un diagnóstico de la empresa en cuestión. Si se alcanzase implantar la propuesta del sistema. elaborando planes de mejora.3. así como en la adquisición de conocimientos sobre el ámbito de la gestión del talento humano.1.

justificación. definición de factores de evaluación del desempeño para los empleados de la empresa. importancia. POSADA CASTRO Idalia Azucena.V. lo aprendido hasta el momento de manera teórica y práctica. INTERNACIONAL Autor: FLORES BONILLA Griselda Marisol. aspectos generales de la evaluación. De tal manera.4. 6 . los respectivos dichas capacitaciones y las políticas motivacionales. Conclusiones: El presente sistema de evaluación de desempeño. se plantea un modelo y programa de capacitación en base a los requerimientos actuales de formularios para la evaluación los de empleados. los ítems que se ponderarán dentro de cada criterio. 1. proporcionará Almacenes lineamientos necesarios para Duran Turcios implemente que la empresa una evaluación del desempeño laboral de forma objetiva y que a la vez cumpla con los requerimientos de la organización. se ha elaborado la presente propuesta que incluye objetivos. MARTÍNEZ ARAYA Jorge Luis Año: 2011 Lugar: Universidad de Oriente. de esta manera permitiéndonos plasmar en él. Aporte: El principal aporte el uso de las escalas graficas como principal herramientas para la evaluación del desempeño y la metodología aplicado a un modelo de capacitación. Antecedentes a.A de C.d) Justificación académica: La presente investigación representa la oportunidad de integrar los conocimientos obtenidos en las diversas áreas de formación profesional. Facultad de Ciencias Económicas Titulo: “Diseño de un Sistema del Desempeño que permita identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del Recurso Humano de la Empresa Almacenes Durán Turcios S.

Mercy Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. se acortan los tiempos de trabajo en las labores encomendadas obteniendo la efectividad de las mismas Aporte: El principal aporte el uso de la metodología de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal de Recurso Humanos. se obtiene una mejor apreciación del desempeño y competencias que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la organización así como las responsabilidades en cada puesto de trabajo. El cambio que se viene produciendo en la empresa a través de la integración de esfuerzos. Escuela Académico Profesional de Administración. Gastañadui cruz. se pude tener un mejor criterio en cuanto a las competencias que posee cada trabajador.b. Elvira Año: 2009 Institución: Universidad Nacional de Trujillo. el beneficio compartido. Facultad de Ciencias Económicas. Autor: Angulo Cortejama. Conclusiones: El presente estudio se concluye: Mediante la evaluación del desempeño para el personal administrativo de la Caja Trujillo. el trabajo de procesos. NACIONAL Autor: Br. la disposición a aprender y cambiar y sobre todo en el desarrollo de programas de capacitación a todo el personal para un mejor 7 . Ayuda a la toma de decisiones a nivel Gerencial. Tesis: Evaluación del desempeño para mejorar la productividad del personal administrativo de la caja Trujillo. Tesis: “Influencias del Desempeño Laboral en una Entidad a partir del Cambio Organizacional de la empresa Agro Industrial Laredo” Conclusiones: El personal que formaba parte de la cooperativa no contaba con una cultura empresarial idónea para el manejo y desarrollo del desempeño eficiente de la empresa.

5. Conocer el desempeño del personal de la Factoría y Repuestos LEBA. Objetivo General Evaluar el desempeño actual y elaborar la propuesta.2. 8 . Aporte: El principal aporte el uso de los formatos y escalas graficas aplicadas en el método de evaluación del desempeño 360° aplicada como herramienta para la administración del personal. Objetivos Específicos 1. utilizando el método de 360 grados para mejorar el desempeño en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012 1.desempeño y se ven reflejados en los índices de productividad de la empresa. Objetivos 1.5. 3.5.1. 2. 1. Validar la propuesta técnica de la empresa. Elaborar la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.

las cualidades de alguna persona. base fundamental para la evaluación del desempeño. Administración de Recursos Humanos Consiste en ocupar y mantener así. 1996) La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación. que reciben denominaciones como evaluación del desempeño. 2003) El proceso de aplicación está integrado por análisis de puestos.3. informes de progreso. “En resumen. (CHIAVENATO. La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques. evaluación del mérito.1. la evaluación del desempeño es un concepto dinámico. los puestos de la estructura organizacional. aplicación. 2. desarrollo y seguimiento del personal. y por descripción de puestos. MARCO TEÓRICO Aquí se pretende destacar teorías y conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la tesis.) 2. Evaluación del desempeño Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. esto se realiza mediante cinco procesos. Importancia de la Evaluación del Desempeño (Guerrero.2.1. evaluación de eficiencia funcional. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor. mejora el desempeño. 1993. evaluación de los empleados. etc. siendo estos: provisión. refuerza la toma 9 . 2003) 2. (CHIAVENATO. puesto que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad. formal o informalmente”. mantenimiento. (CHIAVENATO.1.CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL 2. planeación de personal y plan de carreras.1.1. la excelencia.

permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios: La vinculación de la persona al cargo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado. mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. incentivos por el buen desempeño. promociones.4. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Si se debe cambiar el desempeño. localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado.1. (Alfonso. es necesario descender más profundamente. el mayor interesado. sino un instrumento. 2004) investigación 2.decisiones de ascensos o de ubicación. 10 . el evaluado. Principios de la evaluación de desempeño Según Idalberto Chiavenato (2003):  La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. entrenamiento. detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Estos son:  La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Recursos informaciones básicas para Humanos. autoperfeccionamiento la del de empleado.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. sino un instrumento. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado. Entrenamiento. Promociones. Usos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma. Incentivos por el buen desempeño. 2.    Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Auto perfeccionamiento del empleado. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa. la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:            La vinculación de la persona al cargo. medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.1. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.5. 11 . Estímulo a la mayor productividad.

Este método registra el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos 12 .  Evaluación por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes.  Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.1.  Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.  Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo.  Evaluación 360º: éste método comprende todos los métodos anteriores y si bien su administración es complicada. Métodos de Evaluación 360° Chiavenato (2003) señala:  Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados. así como su rendimiento. Resulta adecuada en diversos contextos. es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo. no obstante. ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.2. suele ser un productor útil del rendimiento. puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación. en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado.6. concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado. ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos.  Evaluación por parte de los iguales: este tipo de evaluación.

Evaluación del desempeño 360º Involucra todas las percepciones de las personas que están involucradas con el comportamiento de la persona.“ángulos”. 1997) La evaluación adopta varios niveles. clientes internos y externos (LEPSINGER. para explicar la herramienta y quiénes participarán en el proceso. • Evaluación 180º Participa en el proceso el superior jerárquico. Registrar el juicio de subordinados. el colega y el evaluado. el cliente interno o externo del trabajador y el evaluado. 1997) Antes de iniciar el proceso se debe decidir qué nivel o niveles jerárquicos se evaluarán. así como. esto obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel jerárquico que ocupa el evaluado. • Evaluación 90º Participa en el proceso el superior jerárquico y el evaluado.7. ya sea el jefe o jefes. colegas. 13 . de jefes. El esquema a continuación describe cada uno de los evaluadores y se puede utilizar como base teórica para dar indicaciones al evaluado de cómo debe elegirlos. el subalterno. La evaluación podrá ser: • Evaluación 360º Participa en el proceso el superior jerárquico. (LEPSINGER. el colega y el evaluado. • Evaluación 270º Participa en el proceso el superior jerárquico. el colega. el subalterno.1. 2. para la etapa de validación. de iguales u homólogos (clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método. los objetivos a alcanzar e identificar las necesidades de la organización. subordinados.

Fuente: 360º Feedback. Ésta se utiliza solamente para compararla con otras.Tabla 2. A continuación se puede observar el proceso desde su inicio hasta su finalización. Cliente interno Compañeros de labores que están relacionados directa o indirectamente con el desarrollo de las actividades del evaluado. que se relacionan con el evaluado. experiencia y responsabilidades laborales. (2) Propuesta de aplicación del modelo y (3) Propuesta de Gestión. 1 Evaluador Descripción de los evaluadores Descripción Persona que ocupa el puesto superior en la estructura organizacional. 14 . Edwards y Ann J. Colega Persona que está en el mismo nivel jerárquico que el evaluado. Modelo de evaluación del desempeño 360º El proceso de evaluación del desempeño se divide en tres fases principales que son: (1) Identificación de variables y competencias. posee la misma educación. Es la información que proporciona el mismo evaluado.1. debido a que muchas veces el evaluado tiene una perspectiva mayor a la de los demás y ésto altera los resultados. Mark R. 2.8. Superior jerárquico Subalterno Autoevaluación Persona a cargo del evaluado. Cliente externo Persona ajena a la organización.

Gestión 2.3 Diseño de la herramienta 2.1.2 Medición o aplicación 1.3 Tabulación 1.4 Validación 2. 1 Modelo de evaluación del desempeño 360 grados 1. debido a que este 15 .1 Entrevista de retroalimentación 3. Mark R.1 Análisis de puestosy competencias 2.5 Redacción de informe 1. es crucial que la mayoría del personal esté de acuerdo en llevar a cabo la evaluación para que exista un alto grado de colaboración.8.2 Identificación de competencias 2.1.1 Sensibilización Fuente: 360º Feedback.Figura 2. Edwards y Ann J. Aplicación del modelo 2.4 Análisis 1. 2. es el momento de sentar las bases para la evaluación. Identificación de variables 3. Identificación de variables y competencias Ésta es la primera fase del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. Ewen.

Análisis de puestos El análisis de puestos. 2003) Éste brinda una idea clara de las funciones y actividades que desempeña el evaluado y guía al encargado del proceso a determinar los factores y competencias que se utilizarán para elaborar la herramienta de evaluación. (Chiavenato. Éste se divide en cuatro etapas: a. las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. destrezas. A continuación se listan algunas competencias y los factores que las integran: 16 . determina los requisitos de calificación.método necesita de tiempo y esfuerzo de todos. Identificación de competencias Competencia se refiere al conjunto de comportamientos. para que tenga éxito. habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con alta calidad determinadas funciones. b. identificados éstos como factores. se realiza con base en la descripción de los puestos.

Ewen. Aprende y desarrolla. 3. 3. Edwards y Ann J. Ésta es 17 . Comunicación. 5. Busca consenso. 4. Toma la iniciativa. c. 2. 2. Organización del trabajo. No debe incluir preguntas abiertas para mantener el anonimato de los evaluadores. Toma decisiones razonables. Soluciona los problemas. 3. Responsable. 3. Experiencia técnica y profesional. Es confiable. 4. Antepone los intereses del equipo. 4. Incentiva el compromiso. Atiende las necesidades del cliente. Se capacita. Presenta ideas en forma simple y clara. Ayuda a los logros del equipo. Fuente: 360º Feedback: Mark R. Mejora procesos existentes. 2 Competencias organizacionales Factores 1. Tiene buenas relaciones interpersonales. Diseño de la herramienta o cuestionario Luego de identificar las competencias a evaluar. Sabe escuchar. c) Trabajo en equipo 1. 3. 2. e) Habilidades de negocios 1. 4. Competencias a) Conocimientos técnicos y profesionales b) Administración de los recursos 1.Tabla 2. 4. 5. 2. Utilización eficiente de recursos. Solicita y provee retroalimentación efectiva. se elabora el cuestionario. 2. Brinda valor agregado al negocio. d) Servicio al cliente 1.

(KOONTZ. Fuente: The art & science of 360º Feedback: R.  Redacción El cuestionario es esencial en el proceso de evaluación. Multidireccional Debido a que será un mismo cuestionario o herramienta para cada nivel jerárquico. como mínimo. 2005) El cuestionario debe tener correlación entre la filosofía y los objetivos de la organización. sin incluir al evaluado. para asegurar que el evaluado esté dispuesto a recibir la retroalimentación y se conserve el anonimato. Esto permitirá recolectar información confiable. Éste permitirá recolectar información de alta calidad si está bien redactado y respeta los siguientes lineamientos: Tabla 2. Durante todo el cuestionario se debe cuidar que todas las preguntas sean explícitas. para que no Comportamiento existan dudas en la interpretación de los enunciados. Para obtener buenos resultados. tres personas deberán responder el cuestionario.considerada la etapa más larga del proceso de evaluación. 3 Lineamiento Lineamientos para la redacción del cuestionario Descripción Los comportamientos deben ser descritos en forma Positivamente positiva. Lucia. Lepsinger y Antoinette D. 18 .

Algunas veces cumple con lo esperado. Tabla 2. llena las expectativas. muy importante y crítico. Escala de calificación Esta puede ir de uno a diez o de uno a cinco. importante. Algunas veces supera las expectativas. 1996) Con la escala puede utilizar cualquiera de los siguientes enunciados:  Pobre. Nunca cumple con lo esperado.  Para nada. área para desarrollar. Validación de la herramienta Esta consiste en entregar el cuestionario a un grupo de personas que representen el nivel o niveles jerárquicos que serán evaluados. Cumple con lo esperado. Varios autores recomiendan la escala de uno a diez. a menudo. Enunciado Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente Fuente: elaboración propia.  Sin importancia. muy seguido y casi siempre. (Mark.  Necesita mejorar. Éstos recibirán y proporcionarán retroalimentación de las preguntas y determinarán que 19 . d. debido a que permite identificar mejor los resultados. 4 Descripción de los enunciados Explicación Siempre supera las expectativas. muy bueno y excelente. justo. es una fortaleza y excepcional. poca importancia. regularmente. bueno.

características son más importantes y fáciles de entender y observar. fechas claves y resolver cualquier duda.2.1.8. Ésta permitirá que todos los involucrados provean información de alta calidad. listar las actividades. para que se sienta que tiene control sobre su evaluación y para que reciba positivamente los resultados. Se compone de las siguientes etapas: a. De otra manera será tedioso y los resultados serán inútiles. Aplicación del modelo Esta fase consiste en recopilar la información. se debe preparar una reunión con el personal involucrado. resaltar los beneficios. b. 2. Esta etapa se realiza con la finalidad de conocer que clase de información se recopilará y si existen enunciados que no se entienden o se pueden interpretar de varias formas. Es el momento para explicar el proceso. asi mismo deberán ser capacitados para evaluar y recibir la retroalimentación. es decir. 20 . no deberá emplear más de 15 minutos para contestar cada cuestionario. Sensibilización Luego de crear las políticas que definan cuántos evaluadores serán para cada persona. Se sugiere que el evaluado elija el equipo de evaluadores. Medición o aplicación Esta etapa consiste en entregar los cuestionarios a cada empleado involucrado en el proceso de evaluación. previo a ser autorizado por su jefe. evaluar a los empleados y conocer el desempeño que cada individuo tiene en el puesto de trabajo para el cual fue contratado. El proceso de recolección de información debe ser rápido. Se debe enfatizar en el anonimato de los evaluadores y en los lineamientos para elegirlos.

se debe asignar un valor a cada competencia como se indica a continuación: 21 . el supervisor deberá desaprobar el listado de evaluadores y escoger otro diferente. que el empleado realiza muy bien su trabajo y se destaca. este debe ser excluido.   Excluir ambos extremos de la escala. se podrá considerar que del 1 al 7.  Excluir los resultados que estén 20% alejados de los otros. esto permitirá un resultado más confiable. Si los evaluadores son los mismos amigos de la evaluación anterior. debido a que el evaluado tiende a calificarse por encima de los demás.51 al 10 como un área de fortaleza. Es decir. si nueve evaluadores calificaron con ocho y se encuentra un tres. para evitar que esta persona perjudique al evaluado. si esto ocurre nuevamente. que no sean los mismos que fueron tomados anteriormente. para obtener el puntaje general.5 es un área que el evaluado puede mejorar y de 7. d. Tabulación Para tabular la información debe cumplir con los siguientes lineamientos de seguridad:  No incluir en el promedio los puntajes de la auto evaluación. es decir.c. Análisis Después de aplicar los lineamientos de seguridad y obtener los puntos promedios en la tabulación. de esta manera los resultados serán diferentes. escoja tres solamente. distorsionando el resultado. Luego.

tiene oportunidad para promociones. Se le felicitará por escrito. siempre deben sumar 100%. Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. si cumple con los requisitos. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. si cumple con los requisitos.100% Índices de desempeño Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación. 61% .50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. 5 Porcentaje asignado a cada competencia COMPETENCIAS Competencia I Competencia II Competencia III Total VALOR 40% 40% 20% 100% El valor asignado a las competencias puede variar de acuerdo al número y a la importancia de cada una. para promociones.90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. 22 . Sobresaliente Escala A 76% . es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. para poder utilizar la siguiente tabla: Tabla 2. si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. Se le felicitará por escrito. 6 Calificación 91% . 0% .Tabla 2. 51% .75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable.

de acuerdo al organizacionales 2. el resultado general de la evaluación. Área de fortaleza En este enunciado se deben indicar qué competencias destacan en la evaluación con puntajes mayores a 7. Escala utilizada cuestionario utilizado. Resultados y/o por factores. Pasos del informe de retroalimentación Explicación Competencias Se deben describir brevemente las competencias organizacionales evaluadas. Indicar la escala utilizada y sus enunciados. Lepsinger y A. Área de mejora 6.Para obtener una apreciación general del desempeño se deben sumar los valores obtenidos en cada competencia. Presentar los resultados obtenidos por competencia 3. 23 . Son todas las competencias con puntajes menores a 7. De esta manera se obtiene un puntaje general del desempeño del individuo. Recomendaciones 7. Redacción del informe El informe de retroalimentación debe ser claro y estar redactado con lenguaje sencillo y ameno para que el evaluado se sienta cómodo durante su lectura. R. así como. en las cuales necesita o puede mejorar.5. e. 5. Lucia. Se deben indicar los planes de acción para ambas áreas. como se indica en el cuadro uno y este porcentaje total deberá ubicarse de acuerdo al esquema siete. Retroalimentación Fuente: The Art & Science of 360º Feedback.5.D. A continuación se describen los pasos que debe llenar: Tabla 2. 4. 7 Pasos 1. Son los acuerdos y metas pactados en común. Se recomienda utilizar gráficas.

y consiste en brindar al personal todo el apoyo que necesita. Evaluación de los sistemas de personal. Administración de salarios. Entrevista de retroalimentación Esta es la etapa cúspide del proceso y la más importante. con los resultados de la evaluación. Reconocimiento del desempeño del personal. Identificación organizacional. cuándo y dónde se realizará la evaluación y al final deben constar las firmas del encargado o encargados de la retroalimentación y del evaluado. Determinar transferencias y asignaciones. de acuerdo. El evaluado debe sentirse cómodo en el momento de recibir los 24 . la organización debe crear planes de acción que permitan al empleado alcanzar un desempeño óptimo y de esta manera. Posee una etapa que se detalla a continuación: a. Gestión Es la fase final. Evaluación de alcance de metas. Planeación de personal. junto con el resto de los trabajadores alcanzar los objetivos de la organización. Promociones.Al inicio del informe se recomienda una breve introducción que indique cómo. retroalimentar al evaluado es una tarea difícil. de las necesidades de desarrollo 2.8. se requiere capacitación de un experto en evaluación del personal.3.1. es decir. por lo tanto. Este informe será parte del expediente de cada evaluado para que sea tomado como base para: o o o o o o o o o Crear planes de acción para el personal.

se realiza con el ánimo de darle seguridad al empleado sobre su desempeño. También se utiliza para revisar los avances entre una evaluación y otra.resultados y se debe crear un ambiente de apertura a comentarios y dudas. que el empleado se sienta estimado por la organización y acepte las sugerencias para mejorar su desempeño. La organización o puede crear de con planes acuerdo el a a nivel las de organizacional necesidades personal.  Identificación del área de mejora Este es el último paso en la retroalimentación y se debe redactar y trasladar de tal manera que el empleado sienta que la organización se preocupa por su desarrollo. Y va a contener todas aquellas áreas en las cuales el desempeño supera las expectativas. Se debe desarrollar un plan de acción para mejorar el desempeño con base a los resultados de la evaluación. observadas. Esta etapa cubre las áreas de fortaleza y de mejora. así como exponer los resultados de manera tal. El encargado de la evaluación y el empleado deberán presentar planes de acción que le permitan al evaluado alcanzar un mejor nivel. objetivo aprendizaje continuo y mantener oportunidades de desarrollo profesional.  Identificación del área de fortaleza Ocupa siempre el primer lugar. Es el momento para resaltar los buenos resultados y hacer sentir al empleado como un recurso valioso para la empresa. 25 .

 Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos. Ventajas del método 360° Según Chiavenato (2007):  El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.  La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).10.1.  Puede reducir el sesgo y los prejuicios.1. externos. y en los equipos.2.9. 2. que intenta aplicar el proceso de evaluación del desempeño 360 grados por primera vez: Tabla 2. no sólo de una. 8 Objeciones más comunes que enfrenta la evaluación 360º 26 . Desventajas del método 360° A continuación se listan una serie de objeciones y soluciones a las que se enfrenta la organización. ya que la retroinformación procede de más personas.

Realizar una encuesta. El encargado deberá observar cada detalle de la evaluación. debido a que tienen una expectativa más alta. de tal manera que no corromper el proceso existan cabos sueltos. Los resultados deben seguir los lineamientos de Existe el temor de represalias seguridad. Ewen. en su mayoría. proveen información honesta.Problemas/Objeciones Argumento / solución Realizar una prueba piloto. en algunos casos La amistad desviará los los amigos pueden ser más rigurosos que otros. Solicitar a los representantes del sindicato que participen en el diseño del proceso y en la evaluación para que lo vean y examinen. Las investigaciones que se han realizado indican que las amistades. Consumir demasiado tiempo Por lo general si la herramienta está bien elaborada disminuye el 50% del tiempo. resultados Fuente: 360º Feedback: Mark R. para poder crear lineamientos de Algunas personas tratarán de seguridad adicionales. Sí. para garantizar el anonimato. 27 . Dar a conocer la experiencia de otras Desconocimiento del proceso organizaciones. La experiencia Miedo al proceso vencerá cualquier temor. estudios han revelado para los empleados Los usuarios no aceptan el que diecinueve de veinte personas prefieren el anonimato anonimato. Se debe descubrir cuanto tiempo se toman los supervisores y aplicar la etapa de validación. Las investigaciones demuestran que la Los evaluados requieren en la retroalimentación narrativa alcanza mejores para los participantes y la retroalimentación narrativa forma resultados organización. Edwards y Ann J. consentirán la participación de todos. Luego El sindicato no aceptará el de proceso verificar que el proceso sí funciona.

en el organigrama. MARCO CONCEPTUAL  Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. 1993. 2003)  Competencias: exigencias requeridas de los funcionarios. las competencias requeridas involucran aspectos de conocimientos. 2003)  Función: Conjunto de tareas (cargos por hora) o atribuciones (cargos por mes) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática y reiterada. son relaciones entre dos o más personas.Proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos. (CHIAVENATO. desempeña una función de manera transitoria o definida.)  Entrenamiento. es la productividad y generación del valor lo que prima. lo que prevalecía era el tiempo de servicio. el desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos. ahora en el contexto moderno. sin ocupar un cargo. ya en el contexto moderno. (CHIAVENATO. 2003) 28 .Proceso en que se comunica a una persona cómo lleva a cabo el trabajo. En el contexto tradicional. 2006)  Desarrollo.. (HARRIS. Aquí reside el aspecto principal del sistema..2. En el contexto tradicional. habilidades y actitudes. reglas o actitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño de trabajos particulares..  Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. 1996)  Evaluación del rendimiento.El proceso relacionado con la mejora y crecimiento de las capacidades de los individuos y grupos dentro de la empresa.2. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización en el fondo. (ALLES. También puede ejecutarlas un individuo que. (CHIAVENATO. (CHIAVENATO. 1987)  Evaluación: criterio principal para determinar la promoción de carrera del funcionario. también se establece un plan de mejoramiento. se procuraba solo por el conocimiento. (WERTHER.

Incentivo del trabajador hacía un objetivo. 2005)  Método de clasificación de puestos. en relación al trabajo. secuencia causal en la que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para lograr un objetivo. tanto en forma individua como grupal y. 2006)  Planeación.Método de evaluación de puestos que determina el valor relativo de un puesto por comparación con una escala predeterminada de clases o grados de puestos. por lo regular.El grado en que se logran las tareas que constituyen el trabajo de un sujeto.El proceso de decidir los objetivos que se buscarán durante un período futuro y lo que se debe hacer para alcanzarlos. en consecuencia. que puede ser positiva o negativa. medir y evaluar la performance (el desempeño) deseada de cada uno de los integrantes de la organización.. 1978)  Motivación. Método de estándares de trabajo.- Método de evaluación de rendimiento en el cual se establece una producción específica.... (R.WAYNE & M.  Satisfacción del trabajo. límites de tiempo o ambas cosas para un trabajo. implementar.  Productividad. NOE.Medida de la eficiencia con la cual se utiliza un recurso (humano o físico) considerando su rendimiento o resultados: La productividad se obtiene de la relación: Resultados sobre recursos. una función de la diferencia entre lo que la persona desea del trabajo y lo que logra de él..)  Rendimiento.  Performance Management: es un proceso para definir.  Organización.  Orientación. (CHIAVENATO. la unidad de trabajo y el puesto. (FLIPPO. (ALLES.El proceso de introducir el nuevo empleado en la organización. de toda la empresa..Actitud general del sujeto. y luego se evalúa el rendimiento del trabajador en comparación con esos estándares. 29 .personas juntas (empresa en grande tipo o de pequeña): esfuerzo Un grupo de o cierto concentrado coordinado para alcanzar objetivos.. 1993.

HIPÓTESIS El desempeño laboral actual es deficiente y utilizando el método de 360 grados se podrá elaborar una propuesta de mejora en el personal de la factoría y repuestos LEBA de la ciudad de Tarapoto en el año 2012.2. 30 . OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES A continuación en la siguiente tabla se presenta las principales variables con sus respectivos indicadores. VARIABLE UNICA  Método de Evaluación de Desempeño Laboral 360 Grados 3.3. 3.CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO 3.1.

Descriptivo debido a que se van a presentar los sistemas de evaluación que se utilizarán en la empresa Factoría y Repuestos LEBA en la ciudad de Tarapoto.2. Diseño del Estudio En el presente estudio se utilizará el método de investigación siguiente: (HERNÁNDEZ.4.Tabla 3. METODOLOGÍA 3. Operacionalización de variables Variable ünica Definición conceptual  Método: 360 grados Es un tipo de evaluación de desempeño basado en la recolección de información de múltiples fuentes (Jefe Inmediato.  % de efectividad  Autoevaluación  Evaluación mensual Indicadore s Porcentaje Porcentaje METODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS” INDEPENDIENTE Desempeño Laboral 1. supervisado. 2001). el enfoque cualitativo no debe ser descartado debido a que se debe analizar los resultados de las encuestas que se aplicarán. 2001)   No experimental. Ordinal Ordinal MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL 360 GRADOS 3.  Desempeño laboral Aquellas acciones o comportamientos observaciones en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medios en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Tipo de Estudio El presente estudio es de tipo descriptivo y de enfoque cuantitativo debido a que se recolecta datos para comprender el fenómeno (HERNÁNDEZ. 31 . amigos y cliente interno) que nos permite evaluar el desempeño. Diseñar Programas de Desarrollo. habilidades y comportamientos específicos de los trabajadores. 3. Medir el Desempeño del personal 2.4. Dimensiones Sub dimensión  Cumplimiento de los objetivos. con la finalidad de mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio prestado por todo individuo de la Organización. debido a que no se manipularán las variables. 3.1. 1. Medir las Competencias (conductas).4. competencias.

3.2.  Método analítico-sintético: Porque nos permitirá descomponer a nuestra unidad de análisis (la empresa).5. para sintetizarla en la propuesta de mejora del desempeño laboral utilizando el método de 360 grados. de este total 02 son administrativos. POBLACIÓN Y MUESTRA 3. Tabla 3.5. prácticamente la población viene a ser la muestra censal.5. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN  Método Inductivo . 2 Relación de personal Administración Producción 1 0 1 0 07 07 Ventas 1 1 2 N° Personas Administrativos 2 Empleados 08 10 Total Fuente La empresa N=10 trabajadores 3. y 08 son empleados que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa. 32 .6.1. Por lo tanto para el presente estudio se tomará el total de la población como muestra. Población El número de trabajadores que tiene la empresa de la empresa Factoría y Repuestos LEBA son de 10.Deductivo: Porque se parte de una situación general (estudio de desempeño de la empresa) y luego llegamos a una situación particular (el Sistema de Evaluación de 360 grados). n=10 Trabajadores 3. Muestra Cuando la población es muy pequeña y el error tolerado muy pequeño.

las fuentes. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS A continuación en la siguiente tabla presentamos las etapas de la investigación.3.7. instrumentos. 33 . técnicas y resultados a emplearse en la presente investigación.

ETAPA Técnicas y procedimientos de recolección de datos INSTRUMENTOS ALCANCE FUENTES /INFORMANTES  Empresa LEBA  Gobierno Regional San Martin TECNICAS I.  Consulta bibliográfica  Internet  Escalas de medición  El cuestionario  Se utilizaron formatos de evaluación del desempeño de método 360 grados.  Método de evaluación 360 grados. Validación de la propuesta técnica de la empresa.3.  Presentación de la propuesta a especialistas Documento  Propuesta validada  Empresa LEBA  Especialistas de la UCV 34 .Tabla 3.  Entrevistas  Observación directa  Análisis de documentos  El cuestionario  Cámara Fotográfica  Análisis y síntesis de las diferentes opiniones de trabajadores.  Identificación de los principales problemas detectados. Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.  Biblioteca  Empresa LEBA III. II.

   Método de evaluación 360 grados.8.  Presentación de la propuesta a especialistas 35 . Para procesar los datos se utilizaron:    Entrevistas Observación directa Análisis de documentos Etapa 2: Elaboración de la propuesta de evaluación de desempeño laboral mediante el método 360 grados en la empresa Factoría y repuestos LEBA.1.8. Consulta bibliográfica Internet Etapa 3: Validación de la propuesta técnica de la empresa. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS 3.3. PROCESAMIENTO DE DATOS Para el procesamiento de datos se utilizaron técnicas en tres etapas dentro de la investigación: Etapa 1: Diagnóstico del desempeño laboral del personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA.

Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa factoría y repuestos LEBA – Tarapoto AREA A LA QUE PERTENECEN AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 88% 13% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. Área a la que pertenecen las personas entrevistadas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA – Tarapoto 87. 36 .5% del personal laboran en el área de producción y el 12.00% 40.50% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Según los entrevistados.00% 20. el 87. 1. 1.00% 80.5% del personal laboran en el área de ventas.CAPÍTULO IV: DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 4.00% AREA DE PRODUCCION AREA DE VENTAS 12.50% 100.1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA Los resultados obtenidos de las entrevistas son las siguientes: Tabla 4.00% 60.00% 0.

5% 37.0% 10. 2.5% desconocen el concepto de evaluación de desempeño.Tabla 4.0% 40.0% 30.5% de los entrevistados opinan conocer el concepto de evaluación de desempeño.0% 60. 2.0% 20.0% 50.5% 70.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% SI NO 37. 37 .5% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño 62.0% 0. mientras que el 37. Opinión sobre conocimiento de evaluación de desempeño CONOCIMIENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO FRECUENCIA 5 3 8 PORCENTAJE 62.

Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA 70.0% 37.5% de los entrevistados manifiestan que su desempeño lo evalúan como bueno. Autoevaluación del desempeño laboral en la empresa factoría LEBA AUTOEVALUACION DEL DESEMPEÑO EN SU TRABAJO MALO REGULAR BUENO MUY BUENO FRECUENCIA 0 3 5 PORCENTAJE 0. 38 .0% MALO REGULAR 0.0% 30. 3.5% 62.Tabla 4. el 37.0% BUENO MUY BUENO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62. 3.0% 40.0% 63% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% 60.5% lo evalúan como regular.0% 50.5% 0 5 0.0% 0.0% 10.0% 37.5% 0.5% 62.0% 20.

4. 39 .0% 90. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA EXISTENCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL SI NO FRECUENCIA 0 8 8 PORCENTAJE 0.0% 10.0% 30.0% 0.0% 20.0% 70.0% 80.Tabla 4.0% 40.0% 50.0% 60.0% 0. Existencia de un programa de capacitación para el personal de la empresa factoría LEBA 100% 100.0% 100% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.0% SI NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Todos los entrevistados manifiestan que NO existe un programa de capacitación para el personal que labora en la empresa. 4.

50% 12. mientras que el 12. Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa 87.50% 90.00% 80.5% manifiestan lo contrario.00% 30.00% 10. 5.5% de los entrevistados manifiestan que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa.00% 0.00% 70.00% SI 12.Tabla 4.50% NO FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 87.00% 50.00% 60. 5.00% 20.00% 40. 40 . Aplicar un sistema de evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de la empresa APLICAR UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PERMITIRA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 7 1 8 PORCENTAJE 87.50% 100.00% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.

5% 12. el 12.5% 62.0% 50.5% 62. 6.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en seguridad e higiene industrial.0% 40. el 12.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en trabajo en equipo.5% 12. 6. seguridad e higiene industrial.Tabla 4.0% 10. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA SOBRE QUE TEMA LE GUSTARIA RECIBIR CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL TODAS LAS ANTERIORES FRECUENCIA 1 1 1 5 8 PORCENTAJE 12. Tema que le gustaría recibir en capacitación según las personas entrevistadas de la empresa Factoría LEBA 70.5% 12.5% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4.5% 12.0% 60.0% 30. 41 .0% 0. y el 12.0% 20.5% de los entrevistados manifiestan que les gustaría recibir capacitación en los temas como: trabajo en equipo.5% TODAS LAS ANTERIORES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 62.5% manifiestan que les gustaría ser capacitados en Liderazgo. liderazgo.0% TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL 12.

Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 75% 25% 0% SI NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados hacen saber que su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño. 42 .Tabla 4. 7. Su jefe hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño en la empresa Factoría LEBA SU JEFE HACE SABER EL NIVEL DE SATISFACION DE SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 6 2 0 8 PORCENTAJE 75% 25% 0% 100% TOTAL FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA Figura 4. 7. y el 25% mencionan que su jefe no le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño.

0% 25. 8. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño SU JEFE LE BRINDA EL APOYO NECESARIO PARA SUPERAR LAS DIFICIENCIAS EN SU DESEMPEÑO SI NO A VECES FRECUENCIA 2 3 3 8 PORCENTAJE 25.5% 40.0% SI 25. el 37% manifiestan que no y el 37.5% 37.0% 15.5% 37. 8.5% manifiestan que a veces reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 30.0% 10.Tabla 4.0% 37.5% 100% TOTAL Figura 4.0% 20.0% 35.0% NO A VECES FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 25% de los entrevistados manifiestan que reciben el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño.0% 5. Su jefe le brinda el apoyo necesario para superar las deficiencias en su desempeño 37.0% 0. 43 .

Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO A VECES 0.0% 100% TOTAL Figura 4.0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se les evalúe la responsabilidad y seguridad en el desempeño de sus labores. 44 .0% 0.Tabla 4.0% 0. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra en sus labores CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE LA RESPONSABILIDAD Y SEGURIDAD QUE MUESTRA EN SUS LABORES SI NO A VECES FRECUENCIA 8 0 0 8 PORCENTAJE 100% 0. 9. 9.

Tabla 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU REACCION ANTE SITUACIONES DE CONFLICTO O CONFRONTACION SI NO

FRECUENCIA 8 0 8

PORCENTAJE 100% 0.0% 100%

TOTAL

Figura 4. 10. Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación

100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 1 2 0.0%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 100% de los entrevistados consideran que es importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación.

45

Tabla 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

USTED APORTA IDEAS PARA EL DESARROLLO DE SUS ACTIVIDADES SI NO A VECES

FRECUENCIA 3 0 5 8

PORCENTAJE 37.5% 0.0% 62.5% 100%

TOTAL

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

Figura 4. 11. Aporte de ideas para el desarrollo de sus actividades

70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% SI NO 0.0% 37.5%

62.5%

A VECES

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 37.5% de los entrevistados consideran que aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades, y el 62.5% consideran que a veces aportan con ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades.

46

Tabla 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE EL APORTE QUE USTED HACE DE SUS IDEAS SI NO

FRECUENCIA 6 2 8

PORCENTAJE 75% 25% 100%

TOTAL

Figura 4. 12. Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace de sus ideas

75% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% SI NO

25%

FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA

El 75% de los entrevistados cconsideran que la evaluación al aporte de sus ideas de
mejora para el desarrollo de sus actividades sean considerados importantes y el 25% no lo consideran importante.

47

Tabla 4. 13. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo CONSIDERA IMPORTANTE QUE EVALUE LA FORMA QUE REALIZA SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Considera importante que evalúe la forma que realiza su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados. 13. 48 .

14.Tabla 4. 14. Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa CONSIDERA IMPORTANTE EL BUEN USO DE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 49 . Considera importante el buen uso de los recursos de la empresa 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados.

Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración. 50 . 15.Tabla 4. Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo CONSIDERA IMPORTANTE QUE SE EVALUE SU ESPIRITU DE COMPAÑERISMO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. 15.

Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores HAS RECIBIDO ALGUN TIPO DE INCENTIVO EN EL DESEMPEÑO DE TUS LABORES SI NO FRECUENCIA 6 2 8 PORCENTAJE 75% 25% 100% TOTAL Figura 4. Has recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de tus labores 75% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 25% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 75% de los entrevistados consideran que han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores y el 25% consideran que no han recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores. 16. 16.Tabla 4. 51 .

17.Tabla 4. 52 . Se siente motivado en su trabajo 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% El 100% de los entrevistados considera que se sienten motivados en su trabajo. 17. Se siente motivado en su trabajo SE SIENTE MOTIVADO EN SU TRABAJO SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4.

0% 5. 53 .5% 25.5% 25. 18. el 37.0% 20.0% AMBIENTE LABORAL AGRADABLE 37.0% 35.5% de los entrevistados consideran que el ambiente laboral agradable influye en el buen desempeño de su trabajo.0% ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 37.5% 40.0% 10.0% 100% TOTAL Figura 4. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo 37. 18.0% 0.Tabla 4.0% 25.5% que la estabilidad laboral influye en el buen desempeño de su trabajo y el 25% que los incentivos influye en el buen desempeño de su trabajo.0% 15.0% 30. Aspectos que influyen en el buen desempeño de su trabajo ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SU TRABAJO AMBIENTE LABORAL AGRADABLE ESTABILIDAD LABORAL INCENTIVOS FRECUENCIA 3 3 2 8 PORCENTAJE 37.5% 37.

POLITICAS Y NORMAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO LABORAL SI NO FRECUENCIA 8 0 8 PORCENTAJE 100% 0% 100% TOTAL Figura 4. Políticas. políticas y normas para el buen desempeño laboral CONSIDERA IMPORTANTE DEFINIR OBJETIVOS . Considera importante definir objetivos. Considera importante definir objetivos. 19. 19. políticas y normas para el buen desempeño laboral 100% 100% 80% 60% 40% 20% 0% SI NO 0% FUENTE: ENTREVISTA APLICADA A LOS TRABAJORES DE LA EMPRESA FACTORIA LEBA El 100% de los entrevistados considera que es importante definir Objetivos. normas y metas para un buen desempeño laboral. 54 .Tabla 4.

en la que acondicionó la factoría de acuerdo a sus necesidades y al número de maquinarias que iba adquiriendo a lo largo de los 55 . sus procesos. Reseña histórica Factoría y Repuestos LEBA. por lo que decide ampliar y diversificar su servicio. Descripción a. así como también la descripción minuciosa de la Factoría.    Sector: Industrial RUC: 10011173182 Giro: Fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.4. sito Jr. estructura organizacional que nos lleve a entender de una manera clara la situación actual de la empresa. los negocios del rubro dieron un avance notorio en la zona. que le dio la oportunidad de adquirir su primer torno. se constituyó como empresa natural. es una empresa natural cuyo capital proviene del propietario. fue fundada a iniciativa del Sr. Carlomagno Leveaú Barrera con sólo un operario. ubicado estratégicamente en la ciudad de Tarapoto. en el distrito de la Banda de Shilcayo – Tarapoto a fines del año 1994. c. con la compra de un terreno cuya extensión es de 588m2. b.2. Razón Social La Factoría y Repuestos LEBA. En el año 1998 dio un gran paso en su vida empresarial. trasladándose a la que actualmente es la Factoría.1. ya que fue el deseo inicial del dueño cuya profesión es mecánica de producción. 4. Antonio Raymondi N° 680. DESCRIPCION Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA Aquí se plasma el motivo de este trabajo de investigación. departamento de San Martín. Ubicación geográfica La empresa se encuentra localizada en el distrito de Tarapoto. con un pequeño capital que le sirvió para adquirir herramientas para realizar trabajos de soldadura. logrando un crecimiento extraordinario.3.

Descripción organizativa  Gerencia  Jefe de Producción  Jefe de Administración y ventas 56 . 4. d. Embocinados de karter. Mensualmente la empresa genera un aproximado de 10 000 nuevos soles. embocinado de trapecio embocinado de monoshock. a.3. como: Embocinado de llantas.2. encamicetado de llantas. rectificaciones como: Rectificaciones de cilindros. Actualmente cuenta con 10 colaboradores entre obreros y empleados con quienes asumirá el reto de la adquisición de 3 maquinarias de última generación: Rectificadora de Cilindros por la acogida que ésta CNC. Pulidora y Escaneadora conllevará.años. cambio de bielas. Actividad económica En la actualidad la empresa tiene como actividad principal la fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general. Estructura organizacional La estructura organizacional de la empresa nos permite conocer los niveles del personal que se maneja por área. así como venta de repuestos: de motos lineal y motocar y lubricantes. aperturando nuevas líneas de servicio. Rectificaciones de culatas. encamicetado de cilindros. Embocinado de timón.

Fuerza laboral La fuerza laboral de la empresa Factoría y Repuestos LEBA es de 10 trabajadores. 20. Fuerza Laboral de la empresa Área Gerente y Jefe de Producción Jefe de Administración y Ventas Operarios Ventas Total N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 57 . Organigrama de la gestión de la Factoría y Repuestos LEBA Gerencia Jefe de Administración y Jefe de Producción ventas Operarios Personal de ventas Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia b. 20.Figura 4. Tabla 4.

controlar los parámetros de calidad de los mismos.  Establecer implementar y mantener la identificación de peligros y la evaluación de riesgos.  Realizar los ajustes en el proceso de acuerdo a la composición de los productos.  Entrega los trabajos a la administradora- d. Jefe de Producción Funciones:  Supervisar los procesos productivos.c.  Inspeccionar la calidad de los productos en proceso.  Organizar almacén 58 con los proveedores la adquisición de . Operarios Funciones:  Realizar los trabajos de rectificación. Gerente Funciones:  Representar a la empresa  Buscar alianzas estratégicas con diversas organizaciones.  Realizar las tareas de apoyo requeridas en la Factoría. c. Jefe de Administración y Ventas Funciones:  Planificar los cronogramas de pagos  Coordinar mercadería. Funciones a.  Mantener controlados los stocks de los materiales existentes en la Factoría. embocinado. b.  Controlar y supervisar al personal de planta.

comprometidos con el desarrollo socioeconómico del país.  Coordina con el jefe de producción la entrega de los trabajos realizados. 59 . b. e. Misión. constituyéndose en un referente innovador y de conservación del medio ambiente.  Responsabilidad. La Factoría y Repuestos LEBA. Visión La Factoría y Repuestos “LEBA” será reconocida como una de las mejores Factorías del rubro a nivel de la Región San Martín.3. c. ofrece al mercado servicios de fabricación y reconstrucción de piezas y máquinas industriales y venta de repuestos de motos en general.3. Planeamiento estratégico a. Personal de ventas Funciones  Realizar las ventas de los repuestos en general  Codificar y rotular los productos ingresados a la tienda.  Innovación. Ver el tema logístico  Supervisar al personal de ventas  Recepcionar los trabajos diversos y derivarlos a sus respectivos operarios. Valores de la empresa  Satisfacción del Cliente.  Lealtad  Honestidad. 4.  Responsable del orden y limpieza de la empresa. por la calidad de su servicio y su contribución al desarrollo de la sociedad.

 Responsabilidad social. Cuñumbuque. abarca sus operaciones a los diversos distritos de la región San Martín: Tres Unidos. Es por ello que se establecen los objetivos. importancia de dicha investigación. La estrategia de comercialización que se utiliza en la empresa se da atreves de publicidad directa por la garantía y calidad del trabajo y atención garantizada. Objetivos  Brindar a la sociedad servicios y productos de primera calidad.  Tolerancia. e.3. etc.  Solidaridad. Lamas. lo cual fue realizado a través de una investigación de campo que refleja objetivamente los diferentes puntos donde se muestra la realidad en cuanto a la evaluación del desempeño que la empresa posee. 4.  Ser una empresa altamente tecnificada y estar acorde con el avance de la tecnología. las técnicas y 60 .  Ofrecer una variedad de productos que cumplan con las necesidades y expectativas de los consumidores. Cuya participación de mercado es de 20%. Pelejo. además se plantea y describe la metodología. d.  Fidelizar a los clientes. Áreas de influencia y participación de Mercado.  Ser líder en la Región San Martín. Sauce. Respeto. DIAGNOSTICO SITUACIONAL El diagnóstico se refiere a recoger y analizar datos para evaluar un problema. Actualmente la Factoría y repuestos LEBA.  Obtener utilidades. Picota.  Aumentar el nivel de servicios y ventas mensuales.

Inexistencia de mecanismos de ascensos Desorden en las diferentes áreas. Análisis FODA de la Empresa FORTALEZAS              Posicionamiento de la empresa en el mercado Credibilidad crediticia Local propio Ubicación estratégica Infraestructura amplia y adecuada Maquinaria de última generación Negocios de terceros en terreno propio Experiencia en el rubro Empatía del gerente con los clientes Personal profesional técnico Amplia cartera de proveedores Variedad de productos y servicios Calidad garantizada de productos Stock variado de productos DEBILIDADES Concentración de funciones en el gerente.       OPORTUNIDADES Préstamos a bancos Crecimiento poblacional en el rubro automotriz Importación china de motos de baja calidad Importación de maquinaria por tratado de libre comercio Exigencia de ser competitivos para lograr fidelidad de los clientes Mas ventas en temporada de cosecha.1. 4. con respecto a la evaluación del desempeño.fuentes de información que se utilizaron para recopilar la información y determinar la situación actual en que se encuentra la empresa Factoría y Repuestos LEBA. No cuenta con metas definidas Se cuenta con poco personal técnico . No cuenta con base de datos de personal No cuento con un sistema de evaluación de desempeño laboral.3.profesional en mecánica de Producción No se cuenta con equipos de seguridad personal Personal poco capacitado.               AMENAZAS Presencia de nuevos negocios en el rubro Competencia desleal Factor social (huelga de motocarristas) Inestabilidad política social Fuente: Empresa LEBA Elaboración propia 61 .

4. Descripción de las áreas de la empresa a. Área de Ventas Se encarga de realizar la venta de repuestos que el cliente solicita comprar.3.3.2. Líneas de Servicios           Embocinado de llantas Embocinado de timón Embocinados de Carter Embocinado de trapecio embocinado de monoshock. 4.4. Encamicetado de llantas Encamicetado de cilindros Rectificaciones de cilindros Rectificaciones de culatas Cambio de bielas venta de repuestos de motos lineal y motokar y lubricantes 62 .3. Área de Producción El área de producción es la encargada de la transformación de la materia prima en el producto terminado. Identificación de la Población Se trabajará con el personal de producción comprende:  Torneros  Rectificadores  Culateros  Armadores de cigüeñal  Armadores y desarmadores de los vehículos motorizados (motos) y ventas que 4. b. debe cumplir a cabalidad con los pedidos de producción velando por la calidad del producto.3.

6. 5.3. 4. Procesos para la Fabricación o reconstrucción de autopartes (Embocinados) La fabricación de piezas se consigue a través de un proceso que comprende las siguientes etapas: 1.3. Fabricación. Consiste en tomar medidas exactas del interior. 4. para luego 63 . 2. altura y ancho de la pieza a fabricar. Observación. 3.4. exterior. Consiste en verificar el estado en que ingresa la pieza determinada. Entrega de producto. Diagnóstico.5. Consiste en soldar o rellenar. Consiste en determinar si la pieza se reconstruye o se fábrica. moldear a la medida según corresponda. Reconstrucción. Principales clientes Los servicios que brinda la empresa LEBA llegan a todos los talleres de mecánica de nuestra localidad y de la Región San Martin.

Figura 4. 21. Proceso de fabricación de embocinados

Observación

Diagnóstico

Reconstrucción

Fabricación

Entrega de producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.3.7. Procesos para la Rectificación de autopartes (Cilindros) 1. Observación. Consiste en medir y verificar el estado del cilindro a rectificar. 2. Diagnóstico. Consiste en determinar la magnitud del desgaste del cilindro. 3. Rectificado. Consiste en colocar el cilindro en la rectificadora para el corte de acuerdo a la medida adecuada 4. Pulido. Consiste en colocar el cilindro en la pulidora y con la utilización de piedras especiales y lijas en cuando se realiza el pulido. 5. Limpieza. Consiste en lavar las partículas de aluminio del cilindro con la utilización de petróleo. 6. Entrega de producto.

64

Figura 4. 22. Proceso de fabricación de Cilindros

Observación

Diagnóstico

Rectificado

Pulido

Limpieza

Entrega del producto

Fuente: Empresa Factoría y Repuestos LEBA Elaboración propia

4.4. DISEÑO DE LA PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360°

4.4.1. Identificación de Variables y Competencias a. Análisis de Puestos Consiste en estudiar y establecer los requisitos,

responsabilidades, obligaciones y condiciones que el puesto exige para el máximo y correcto desempeño del personal que labore en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Este análisis ayuda en la recopilación y comparación de información sobre las tareas, requerimientos y todas las
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obligaciones que son efectuadas en los distintos puestos para conocer qué tipo de personal se necesita contratar. Los requisitos para un análisis de puestos son:  Experiencia Académica  Aspecto físico  Responsabilidad  Condiciones de trabajo

Figura 4. 23. Factor de Análisis de Puestos

FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA”

Factores de análisis

Requisitos Académicos e intelectuales:  Título técnico  Aptitud  Experiencia  Iniciativa

Requisitos Físicos:  Energía  Voluntad

Responsabilidades Adquiridas:  Supervisión a personal  Herramientas de trabajo

Condiciones de trabajo:  Ambiente laboral

b. Descripción de Puestos Concepto.- Consiste en el procedimiento de enunciar y documentar las obligaciones, tareas o responsabilidades que conforman un puesto. Importancia.- La descripción de puestos es importante porque de esta manera va a permitir a la empresa conocer información detallada de las principales actividades o tareas de cada uno de

66

actividades. Análisis de Competencias Aquí se identificarán las competencias organizacionales o también llamados factores de evaluación de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Requisitos necesarios para ocupar el puesto. 67 . actividades y tareas que contienen determinados puestos. para de este modo disponer de personal calificado. 24. Esta descripción está compuesta de ciertos elementos fundamentales que se deben considerar como:  Título del puesto  Departamento  Actividades. c.los puestos de la empresa. tareas o responsabilidades. responsabilidades. Descripción del Puesto FACTORIA Y REPUESTOS “LEBA” Descripción del puesto Factores internos Titulo del Puesto: Ubicación:  departamento  Área Contexto del Puesto: Tareas. Requisitos y Competencias Objetivos: Los objetivos del análisis de puestos es determinar el perfil del puesto para una selección adecuada del personal y conocer las obligaciones. Figura 4. Competencias y nivel de requerimiento. responsabilidades. Obligaciones.

2. e. Propuesta de Aplicación del modelo 360° a. Producción y Servicio. administradora. tomando como punto 68 . Ellos son:  Experto 1: Lic. Anexo D. está encaminada a medir el desempeño laboral en la empresa. Sensibilización En esta etapa se explica a todo el personal involucrado y comprometido con la empresa en qué consiste el método 360°. Jhonny Valverde Flores 4. Aplicación La propuesta de aplicación de la evaluación del desempeño para la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Diseño de la Herramienta o cuestionario El diseño del formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño para el Gerente.3. b.Los factores de evaluación identificados son los siguientes:  Liderazgo  Planeación  Pensamiento estratégico  Cumplimiento de metas y objetivos  Iniciativa  Toma de decisiones  Actualización  Conocimiento del puesto  Trabajo en equipo d. Ana Luisa Rengifo Vargas  Experto 2: Dr. Anexo E y anexo F. se encuentra ubicado en los anexo B. Validación de la Herramienta La validación del cuestionario fue avalado por dos expertos en gestión empresarial para que sea considerado en la presente investigación. anexo C.

b. entre otros. el liderazgo. Objetivo El método de evaluación de 360 grados. orientación a los resultados. Asi como también las competencias con las que deben contar los jefes de las diferentes áreas como por ejemplo. Llamamos perspectivas a los diferentes grupos ocupacionales o puestos que se relacionan con el personal a evaluar y para estos efectos se considera lo siguiente:  Jefe inmediato superior  Operario  Ayudante Frecuencia o Periodos de la evaluación. Alcance Están comprendidos dentro del ámbito de evaluación: Supervisores. de acuerdo a los resultados del diagnóstico se puede mencionar: la autoconfianza.  Para caso del Jefe: la evaluación se hará con periodos semestrales y anuales.1. El diseño de esta evaluación es para aplicarlo en forma permanente como una herramienta administrativa que ayude a identificar las deficiencias que afectan a los empleados y a determinar sus fortalezas y debilidades. Jefes y Operarios de Planta Perspectivas. pues la gestión se mide por resultados 69 . etc. autocontrol. trabajo en equipo. empoderamiento.de partida las competencias que posee el personal de la misma. tiene como objetivo evaluar al personal en diferentes perspectivas para lograr la mayor productividad en sus labores. orientación al cliente. trabajo en equipo. orientación al cliente. Propuesta de evaluación del desempeño 360 Grados. que a su vez influyen directamente en el logro de metas y objetivos propuestos por la empresa.

Para este método de Evaluación se requiere la participación del Evaluado (Autoevaluación). Para el caso del operario: el periodo de evaluación sugerido es de seis meses. de los compañeros (pares). este sea realizado con intervalos de frecuencia como estrategia de desarrollo cultural de competencias. Procedimiento  Responsables de la Evaluación La responsabilidad de la información recae directamente en el jefe de la empresa.  Método de evaluación El método de Evaluación más objetivo para mejorar la el desempeño laboral en el personal de la Factoría y Repuestos LEBA. no sólo basándose en los resultados. del jefe inmediato superior. b. Se considera importante que una vez iniciado el sistema de evaluación 360 grados. y de los subordinados.2. 70 . es el Método de Evaluación de 360 Grados que nos permitirá definir mejor el desempeño desde una perspectiva global. Esta evaluación se dará con el fin de atenuar una posible subjetividad que se presente al momento de llenar la ficha de evaluación por parte del jefe. quienes son los encargados del entrenamiento a los evaluadores y evaluados. incorporando sus resultados en una matriz de desarrollo individual y corporativo que permita controlar su crecimiento en materia de competencias. sino también mostrando las competencias que posee cada trabajador de acuerdo al área en que se desenvuelve.

c. Formato de Tabulación de los factores de evaluación Tabulación de la Evaluación a Personal 1 Perfil del evaluado: Nombre: Sexo: Estado civil: Dirección: Edad: DNI: Grado académico: Datos laborales: Cargo: Oficina/Área: Jefe inmediato superior: Ubicación física: Factor de Evaluación 1 Evaluador Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 Factor de Evaluación 4 Justificaci ón del desempe ño Reflejo de los valore s de la empre sa Fortaleza sy Debilidad es Sugerenci as A 1 2 3 4 5 B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 71 . Tabla 4. 21. Tabulación Después de haber aplicado el cuestionario se procede a la tabulación de los factores de evaluación a cada personal evaluado.

Tabla 4. 72 . 4. Consolidado de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL PROMEDIO DE PERSONAL Tabla 4.3. 22. Análisis Es la consolidación de la realización de la evaluación de desempeño al personal de la empresa Factoría y Repuestos LEBA. Informe de promedios de tabulación de evaluación realizada al personal operativo N° Nombre Factor de Evaluación 1 Factor de Evaluación 2 Factor de Evaluación 3 TOTAL DE PERSONAL d. Gestión a. asi como las sugerencias brindadas por cada evaluador al momento de haber realizado el cuestionario. e. Entrevista de retroalimentación Aquí se toma en cuenta las fortalezas y debilidades del personal. Redacción del Informe Aquí se redacta el informe de la aplicación del método 360 grados en la empresa Factoría y Repuestos LEBA. 23.3.

evaluando demostrado la de productividad las del trabajador requeridas y dominio para sus competencias funciones.  Reubicar al conlleve fortalecer recurso humano aprovechando su conocimiento.1. habilidad y potencialidad. con un sistema objetivo y ágil. OBJETIVOS ESPECIFICOS. desarrollo de carrera.5. guiando su capacidad y potencial a la obtención de conocimientos. trabajador y aplicación no del régimen con sus disciplinario funciones al y que cumpla responsabilidades.   Dar seguimiento al desarrollo de las competencias técnicas.  Evaluar la eficiencia. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA a. reconocimiento al buen desempeño y otros estímulos. relacionadas con el otorgamiento de ascensos. 73 . b.4. a de las deficiencias la gestión individuales. además del registro de méritos y deméritos. mediante la metodología 360 grados en la Factoría y Repuestos LEBA.5.  Definir un proceso que correctivo. OBJETIVO GENERAL Determinar cuantitativa y/o cualitativamente si el desempeño de los trabajadores cumple con los objetivos de su puesto. PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL MEDIANTE EL METODO DE 360 GRADOS. 4. misión y objetivos institucionales. para el cumplimiento de los resultados esperados de las funciones a su cargo. y si está orientado a la visión. Institucional. Identificar y estimular las áreas de superación del recurso humano. eficacia y competencia de los trabajadores.   Determinar necesidades de capacitación y desarrollo. destreza. genéricas y/o metodológicas del trabajador. Proveer información para la toma de decisiones.

74 .  Sera responsabilidad de la comité directivo evaluador adaptar el modelo de evaluación del desempeño laboral a los cambios y necesidades que surjan en la empresa.  Se entregarán incentivos los dos empleados que obtengan mejores resultados en la evaluación del desempeño. POLITICAS  La evaluación del desempeño de la Factoría y Repuestos LEBA se realizará una vez al año y será el Comité directivo evaluador el encargado de establecer la fecha en que se realizará dicha evaluación. Además de realizar el reconocimiento de estos empleados junto a todos los trabajadores de la empresa.  Anualmente la Comisión de Evaluación deberá prever las necesidades de capacitación y desarrollo en cada área en los empleados. vales de supermercado.c. acerca del propósito que se persigue con las evaluaciones y así tomar las medidas pertinentes para su buen desempeño.  El área de Administración deberá comunicar con anticipación a los empleados. Es de aclarar que la empresa deberá buscar empresas o instituciones que patrocinen estos incentivos. viajes a hoteles o centros turísticos.  La calificación de la evaluación del desempeño laboral de cada trabajador quedará registrada en el respectivo expediente de los trabajadores.  Los resultados de la evaluación del desempeño laboral se presentarán en forma personal a cada trabajador y se presentará un resumen de los resultados obtenidos a la Administración de la empresa. Además de presentar el cronograma a cumplir por todas las áreas. Entre los incentivos que puede otorgar la empresa se encuentran los siguientes: Bonos en efectivo. entre otros.

Reconocer los logros individuales y de equipo. que puedan promover ideas creativas que auto motiven el desempeño diario. FUNCIONAMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: e. 5. Escuchar a los empleados. 6. Crearse un beneficio adicional en la institución. apoyo económico o bien promociones internas de acuerdo al avance o cumplimiento de niveles académicos. asesoría en la 75 . registro y análisis de resultados. implementación del proceso. ESTRATEGIAS DESEMPEÑO. en todos los niveles sobre la evaluación del desempeño laboral. ya que esto puede afectar la objetividad de la evaluación. entre otros. Evitar realizar la evaluación del desempeño laboral después de alguna crisis o evento problemático como reestructuraciones.d. APLICADAS A LA EVALUACION DEL 1. un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. designación de evaluadores. Área de Administración: El área de Administración en coordinación con el comité directivo evaluador (Gerente y administradora) son los responsables de la planeación. como publicar en un mural donde se plasmen el “mejor empleado del mes” con una foto y f rase que motiven su buen desempeño. e. 3. RESPONSABLES DEL PROCESO a. Dar seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño con el propósito de establecer estándares adecuados a su desempeño laboral. 4. de forma individual como en público. despidos. estableciendo un buzón de sugerencias.1. diseño de instrumentos. 2. Llevar a cabo la capacitación de los empleados.

competencias genéricas claves de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su subalterno. la función de evaluador “Subalterno. b. y la autoevaluación la realizará cada trabajador. Tipos de Evaluador.retroalimentación y seguimiento de los planes de acción de mejora. todo evaluador debe tener como mínimo tres meses de relación laboral con el evaluado y acreditar estudios a nivel secundario. colega y cliente” será designada aleatoriamente a trabajadores que tengan esa relación con el evaluado. c. Evaluador designado: Es el trabajador designado que tiene la responsabilidad de realizar la evaluación y la entrevista de notificación de resultados y retroalimentación a otros trabajadores. La función de evaluador “Superior Jerárquico” será designada a todo trabajador con personal bajo su dirección.  Subalterno: Trabajador que está bajo la dirección inmediata del evaluado. que todo trabajador está calificado para la misma. 76 . Evalúa las competencias genéricas clave. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su jefe inmediato superior. Evalúa el alcance de las metas específicas. generalmente será un evaluador. En casos especiales. a excepción de la autoevaluación. el Superior Jerárquico del evaluado podrá cambiar un evaluador.  Superior Jerárquico: Jefe inmediato superior del evaluado. Se designará de 1 a 2 evaluadores por cada tipo de evaluador que participará en el proceso. con previa aprobación del Área de Administración.

 Colega: Trabajador que tiene un puesto de nivel similar que el del evaluado. Evalúa las competencias genéricas clave. gestión y/o competencias genéricas clave. y tiene relación laboral constante con el mismo.5. con un mínimo de 8 días de anticipación. Se podrá designar de uno a dos evaluadores. CICLO DE EVALUACION Comprende la fecha en que se desarrollará la evaluación de los trabajadores de la empresa. Evalúa el alcance de las metas de específicas. Se podrá asignar de uno a dos evaluadores. tienen la opción de presentarse como anónimos. 4. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa su colega. La programación de la evaluación deberá ser divulgada por el área de Administración. según el ámbito de aplicación de la misma.  Cliente: Persona que tiene relación laboral como cliente interno y/o externo del evaluado. de gestión y/o metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa la persona sujeta de evaluación. 77 . Evalúa las competencias genéricas clave. metodológicas relacionadas con el perfil del puesto que ocupa.  Autoevaluador: Trabajador que se evalúa a sí mismo.2. a los evaluadores designados. Los evaluadores tipo Subalterno. Colega y Cliente.

el subalterno. así: a. con base al logro de los resultados esperados en su puesto de trabajo y el dominio de las competencias laborales requeridas por el puesto y la Institución. 78 . El método de evaluación comprende diferentes escalas.3. el cual pretende dar a los trabajadores una perspectiva integral de su desempeño lo más objetiva posible. según el número de evaluadores que participan y el nivel del puesto que ocupa el evaluado.4. el colega.5. AMBITO DE APLICACIÓN: La presente propuesta es de aplicación para el personal que labora en las siguientes áreas de la empresa Factoría y Repuestos LEBA: Área Gerencia y Área de Producción Área Ventas Área Operativa Área de Ventas Total de Administración y N° de Trabajadores 1 1 6 2 10 4. es el de 360º.4.5. Las escalas de evaluación obedecerán al enfoque de evaluación de 360°. su aplicación estará sujeta a la aprobación de la Gerencia. metodología que permite que el trabajador sea evaluado por diferentes personas con quienes interactúa en su entorno de trabajo. el cliente interno o externo del trabajador y la autoevaluación. Escalas  Escala 360 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico. MÉTODO DE EVALUACIÓN El método en el cual se basará el sistema de evaluación del desempeño.

autoevaluación. cada uno abarca una familia de puestos a fines. Escala 270 Grados: cuando participan cuatro tipos de evaluador.  Escala 90 Grados: cuando evalúa el superior jerárquico y la autoevaluación. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN. subalterno y colega. autoevaluación. A continuación se presente un cuadro con el personal que conforma este nivel: Tabla 4. colega y cliente. subalterno y cliente. c) Superior jerárquico. autoevaluación y colega. Tipo de Personal Personal ejecutivo Nombre del Puesto Gerente y Jefe de Producción b) Nivel Administrativo: Está destinado a evaluar el desempeño de profesionales tales como jefe de unidades. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. c) Superior jerárquico. autoevaluación y subalterno. Está destinado a evaluar el desempeño de los gerentes.  Escala 180 Grados: cuando participan tres tipos de evaluador. según la siguiente descripción: a) Nivel Ejecutivo. autoevaluación y cliente. autoevaluación. b. b) Superior jerárquico. b) Superior jerárquico.  Descripción del instrumento de evaluación Se han diseñado tres instrumentos de evaluación del desempeño. bajo el criterio de competencias laborales que le corresponden. 24. según las siguientes opciones: a) Superior jerárquico. Puesto del personal ejecutivo . coordinadores y 79 .

generación de propuestas y realización de procedimientos especializados. cuadro de datos generales. cuadro de comentarios del evaluador y del avaluado. escribir los datos generales en 80 . enumera los paso a seguir iniciando con la lectura detenida del contenido del formulario. Puesto del personal Administrativo Tipo de Personal Personal Administrativo y Ventas Nombre del Puesto Jefe de Administración y Ventas c) Nivel técnico: Son todos los puestos que requieren de acreditación de grados académicos universitarios y desempeñan labores que requieren de análisis. En esta parte se describe la forma en que el evaluador debe manejar el instrumento de evaluación. 25. factores a evaluar. A continuación se detallan estos puestos: Tipo de Personal Nombre del Puesto Operarios 1 Operario 2 Operario 3 Personal Técnico Operario 4 Operario 5 Operario 6 Encargado de Ventas 1 Encargado de Ventas 2 Cada instrumento consta de las siguientes partes: indicaciones generales. d) Indicaciones generales. A continuación se presenta detalladamente los puestos pertenecientes a este nivel: Tabla 4.colaboradores.

1) Cuadro de escalas. evaluador y la fecha de la evaluación.los espacios correspondientes. y ofrece un criterio cuantitativo y cualitativo. A continuación. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho. e) Datos generales. marcar con una “x”. colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado. f) Cuadro de ponderación de factores. 81 . ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” PUNTOS* 10 8 6 4 2 *Cabe mencionar que el puntaje utilizado en la tabla anterior no puede ser modificado o utilizar otro número en su lugar sino cambiaria el resultado por lo tanto la evaluación quedaría invalida. En esta parte se ubica la calificación final del desempeño del trabajador. se presenta el modelo del cuadro de ponderación de factores y descripción de los criterios. El objetivo de esta parte se registra la información general del evaluado. ya que cada escala tiene un único puntaje.

82 . 61% .90% Muy bueno Escala B El trabajador tiene prioridad después de la escala A. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. 76% . si cumple con los requisitos y no existen candidatos de la escala A y B. Candidato a capacitación para su desarrollo en las áreas de mejora identificadas. tiene oportunidad para promociones. Calificación 91% . para promociones. si cumple con los requisitos.75% Bueno Escala C El trabajador tiene un desempeño aceptable.60% Regular Escala D El trabajador necesita mejorar su desempeño. esta deberá realizarse dentro de los tres meses siguientes a la evaluación.100% Sobresaliente Escala A Descripción El trabajador tiene la máxima prioridad para promociones. PONDERACION DE FACTORES CALIFICACION Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 81% o 100 71 al 80% 61 al 70% 51 al 60 % Menos del 50% 3) Descripción de la ponderación de factores. Se le felicitará por escrito. Se le felicitará por escrito. si cumple con los requisitos. 0% . Se le debe motivar a mejorar su rendimiento. es candidato a participar en programas de capacitación para su nivelación. 51% .2) Cuadro de ponderación de factores.50% Deficiente Escala E El trabajador no realiza bien su trabajo por incumplimiento de sus funciones y responsabilidades. es candidato a programas de capacitación para su nivelación y desarrollo.

para planear todas las actividades en conjunto e 83 . h) Cuadro de firmas. En esta parte se le pide al evaluador. sus debilidades y fortalezas. Esta reunión debe formar y ratificar una comisión integrada por jefes o personas que ejercen puestos funcionales.g) Cuadro de comentarios del evaluador. PASOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN: Para realizar una evaluación del desempeño efectiva. preparación para optar a promociones y necesidades de capacitación. c. que en base al comportamiento observado en el evaluado durante el periodo de evaluación. El objetivo de esta área es el de registrar el nombre y firma de los responsables de la evaluación del desempeño. El evaluador lleva a cabo una reunión con el empleado y el jefe inmediato superior de éste para establecer el perfil de trabajo de la persona. dividimos el procedimiento en cinco pasos: PLANEACIÓN DISTRIBUCIÓN EJECUCIÓN DOCUMENTACIÓN RETROALIMENTACIÓN 1) Planeación. emita su opinión sobre aspectos como la compatibilidad del evaluado de su puesto.

El evaluador hace observaciones y establece las medidas necesarias para una evaluación objetiva del desempeño del trabajo de cada persona. c) Se establecerán las fechas de evaluación del rendimiento de cada persona. que ayuden a establecer un adecuado proceso de retroalimentación. Antes de comenzar el trabajo debe: a) Dar a conocer la descripción del trabajo. además de haber revisado el perfil del puesto y su respectivo manual de funciones y procedimientos. Teniendo los resultados de la evaluación. el área funcional de recursos humanos debe de elaborar planes de capacitación. En gran parte de la evaluación del desempeño gira alrededor de la retroalimentación y la documentación. los cuales deben ir orientados a reforzar las 84 . b) Determinar si el nivel de dificultad del trabajo es compatible con el nivel de experiencia de la persona. las particularidades del puesto y las responsabilidades sobre el equipo y herramientas de trabajo. Se recomienda que se realicen en el trimestre de cada año. 5) Retroalimentación.implementar el sistema de evaluación de desempeño. Se sugiere que el jefe de cada área mantenga anotaciones formales de logros o problemas significativos. dado que este conoce el nivel de desempeño de cada una de las personas a evaluar. 2) Reproducción y Distribución. 3) Ejecución. la cual incluye el tipo de trabajo a llevar a cabo. 4) Documentación. Después de la aprobación del modelo se procederá a la reproducción y distribución del formulario para evaluar el desempeño del personal.

Administrar el sistema de evaluación de desempeño b. tomando en cuenta los siguientes aspectos: a) Identificar quienes los precisan. Es responsabilidad de los jefes de cada área funcional: a. Es responsabilidad del área de Administración: a. Aprobar el presente manual de desempeño 2. relacionándola con las metas estratégicas y con la eficientización de los recursos organizacionales. d.áreas de oportunidad detectadas en las deficiencias. Se debe establecer un contexto para la capacitación. Dar seguimiento al proceso de la evaluación del desempeño d. c) Habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de las actividades. Remitir las evaluaciones en el plazo establecido por la gerencia de recursos humanos. Evaluar al personal bajo su cargo. RESPONSABILIDADES 1. 85 . Dar apoyo y orientación al evaluado en los factores que necesita mejorar. b) Que metodología se utilizará para transmitir los conocimientos a los empleados. c. 3. b. Dar a conocer los resultados de la evaluación al personal a su cargo. Es responsabilidad de la gerencia general: a. d. Asesorar sobre el uso del método c. Velar por el cumplimiento del manual de la evaluación del desempeño.

Contribuir con el desarrollo eficiente de las actividades a su cargo. 2. Es responsabilidad de los evaluados: a. 86 . CAPACITACIÓN DEL PERSONAL. Una vez se hayan obtenidos los resultados de la evaluación del desempeño se agruparán las personas con debilidades en competencias comunes. e. Planificar con el evaluador acciones tendientes a mejorar su desempeño. Nombre del empleado a capacitar 1. Cabe mencionar que las capacitaciones se llevarán a cabo en coordinación con la Universidad Cesar Vallejo – Filial Tarapoto. c. Participar activamente en el proceso de la evaluación. 3.4. b. Hombre/mujer Formación N° de (edad) y cargo del personas participante (técnicos) a su cargo Competencias a desarrollar Nombre del curso a desarrollar En la tabla de arriba se pondrá los nombres de las personas que se tomarán en cuenta para las capacitaciones a desarrollar.

entre los recursos presupuestados y los gastos ejecutados. Para medir las actividades y resultados obtenidos en un periodo determinado. a fin de formular recomendaciones para la adopción de medidas correctivas o preventivas.5. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL MODELO. estas recomendaciones retroalimentan a las demás funciones dando continuidad al modelo y propiciando el mejoramiento continúo del mismo. se deben organizar revisiones periódicas de la aplicabilidad del modelo en la corporación. La evaluación busca los orígenes y causas de las desviaciones entre las metas programada y obtenidas. Competencias a desarrollar por puestos de trabajo COMPETENCIAS A DESARROLLAR NIVELES EJECUTIVOS Administración del tiempo Planeación Estratégica Gestión administrativa Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración del tiempo Planeación Estratégica Administración efectiva de las actividades gerenciales Toma de decisiones Liderazgo efectivo La Magia de Merchandising Administración de personal Plan de negocios Técnicas de negociación para la venta Administración del tiempo Mantenimientos de Equipo Servicio de calidad Servicio efectivo al cliente TIPOS DE CAPACITACION NIVELES ADMINISTRATIVOS NIVEL TECNICO 4.Tabla 4. 87 . 26.5.

se realizaran auditorías internas en los diferentes áreas funcionales de la corporación. el plazo para su cumplimento y el encargado del seguimiento a las mismas. 5. evitando así que se evalué en este proceso su propio trabajo. AUDITORÍAS INTERNAS SOBRE LA EFECTIVIDAD DEL MODELO. NIVELES DE CUMPLIMIENTO. MEDICIÓN DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS. así mismo se podrá buscar la forma de reforzar el área funcional que presente bajos niveles de cumplimiento para los objetivos planteados. Para poder solventar los incumplimientos identificados en la institución. 6. Consiste en identificar cuáles son las partes del proceso que se están cumpliendo conforme a lo establecido en la documentación preparada al inicio en los diferentes puestos de la corporación. en consecuencia se determinaran los aspectos pendientes de cumplir. ACCIONES CORRECTIVAS. Después de haber determinado las acciones correctivas necesarias para solventar las deficiencias de las áreas funcionales. 4.1. Para verificar que los procesos se estén cumpliendo de acuerdo a lo establecido. Determinar y corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo así mismo incluir gestiones o aspectos sobresalientes que puedan mejorar la organización. por evaluadores participantes de la misma institución. es necesario tomar ciertas acciones para corregir las deficiencias encontradas en dichas áreas y determinar quién será el responsable de ejecutarlas. Los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. donde cada auditor de procesos deberá de evaluar áreas diferentes a la cual pertenece. los cuales deben ser capacitados previamente para esta función. 3. PLANES PREVENTIVOS O DE MEJORA. 2. OBJETIVO. se hace un análisis para preparar planes de mejora que contribuyan a prevenir 88 .

diplomas de capacitación.  Análisis de beneficios y ventajas. boletines. Recursos materiales: Equipo de oficina.6. memorándums. Todos los recursos mencionados anteriormente tienen un costo monetario. papelería. Para poder evaluar y verificar el avance que se está haciendo con el modelo. b. c. el comité directivo evaluador y jefe de recursos humanos. 4.o evitar posibles fallas en los procesos y actividades en la corporación. 4. 4. útiles y mobiliario. es importante un seguimiento por parte de la dirección.6. REVISIONES POR LA DIRECCIÓN.2. de acuerdo con un plan previamente elaborado en el cual se establezca la periodicidad con que se harán estas revisiones. por ende es necesario elaborar un presupuesto.1. Recursos humanos: son las personas que se capacitará y bonos adicionales al comité evaluador. Para la implementación del modelo de evaluación 360 grados se necesita los siguientes los cuales son: a. d. Cronograma de actividades para la implementación. carteles. El cronograma de actividades contiene las siguientes actividades:  Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general.6. 7. PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA DE IMPLEMENTACION DEL MODELO DE EVALUACION 360 GRADOS. Recursos de comunicación: Folletos. Presupuesto a considerar en la implementación de la Propuesta. 89 . (Ver anexo H). Alimentación: Refrigerios en las capacitaciones.

 Implementación del modelo en el área de Recursos humanos.  Creación del comité Evaluador. 90 .  Seguimiento y control.  Retroalimentación. Aprobación del modelo.  Evaluación del modelo.  Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación. La tabla referente al cronograma de actividades está ubicada en el anexo I.  identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos.

91 . Estos problemas serán en su mayoría resueltos al implementar la propuesta de desempeño laboral usando como método 360 grados. Posteriormente. Se obtuvo un panorama más amplio y detallado de la empresa. La propuesta fue validada y estuvo a cargo de especialistas de la Universidad César Vallejo. se diseñó y elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral según el método de 360 grados. y este problema se mejoraría al implementar la propuesta de evaluación de desempeño laboral utilizando el método 360 grados. a consecuencia que no hay un seguimiento en la evaluación del desempeño. detectándose que existe una debilidad en el desempeño del personal operativo. lo cual indica que no existe un plan de capacitación.CAPITULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS Por medio del análisis de las entrevistas al personal de la empresa Factoría y repuestos LEBA se determinaron los problemas de desempeño laboral. ya que es un método bastante completo. lo que conlleva a que el personal no se desarrolle al 100% en el desempeño de sus actividades laborales. Previo al uso del método 360 grados se utilizó la herramienta matriz FODA para conocer la realidad de la empresa.

 Se elaboró la propuesta de evaluación de desempeño laboral usando una herramienta de retroalimentación del rendimiento del personal a fin de tener una evaluación profunda. disminuyendo así la subjetividad evidencia en el modelo actual.CONCLUSIONES  Se identificaron los problemas del desempeño laboral con base a las funciones y puestos existentes en la empresa.  La implementación del modelo demuestra las bondades en gran manera de la herramienta y rompe los paradigmas tradicionales de evaluación del desempeño tradicional.  La implementación del modelo de evaluación es factible por los costos y beneficios que la herramienta posee para ponerse en marcha. 92 . imparcial y objetiva de cada trabajador localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento. logrando tener una perspectiva clara para proponer el modelo de evaluación del desempeño 360 grados por ser el que permite evaluar de manera de integral de la actuación del trabajador desde diferentes perspectiva.

 Cuando se evidencie y/o determine que ciertos factores del desempeño contenidos en los instrumentos de evaluación ya alcanzaron el nivel esperado o estándar de la empresa.  Es indispensable que los responsables del proceso de la evaluación del desempeño establezcan nuevas metodologías y/o estrategias para identificar. se recomienda sustituirlos dentro de dicho instrumento por otros factores que institucionalmente que sea pertinente evaluar. iniciando con la escala 90 grados. los mismos son proclives a ser subjetivos en sus decisiones respecto al desempeño de su trabajo. penalizar y eliminar malas prácticas en la evaluación del desempeño. siendo las más comunes: la de utilizar el proceso para justificar el otorgamiento de promociones. En ambos sentidos se desvirtúa y pervierte el sentido de la evaluación al manipular la información y generar un ambiente de desmotivación y desaliento para las personas con sentido de productividad y alto rendimiento. incentivos económicos o estímulos o por el contrario para sancionar o despedir a quienes no son afines al grupo favorito del jefe. 93 . en cuanto a la objetividad de la evaluación. que considera la autoevaluación además de la evaluación del superior jerárquico. a los trabajadores que figuren como evaluadores debido a que al no hacerlo.  Se recomienda implementar el modelo de 360 grados.RECOMENDACIONES  Es necesario sensibilizar periódicamente. para todo el personal e incluir gradualmente las otras escalas. De tal manera que se renueven los formularios y se dinamice el proceso.

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ANEXOS 96 .

Universitarios. PERFIL DEL ENCUESTADO: Sexo: Femenino _____ Masculino ______ Nombre del Área: __________________________________________ Nombre del puesto de trabajo: ________________________________ Actividades que realiza en este puesto de trabajo: ________________ Cargo que ocupa: ________________________________________ Tiempo de trabajo a. En Factoría y Repuestos LEBA: __________________________ b. JEFE Y OPERARIOS DE LA EMPRESA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA. Técnico. En el cargo: __________________________________________ Nivel de estudio a. I. En el Área: ___________________________________________ c. INDICACIONES: A continuación se le presentan una serie de preguntas abiertas y semi-abiertas las que deberá marcar con una “X” de la forma más objetiva posible explicando en forma clara lo que se le pregunta. Otros Especifique: _____ 97 .ANEXO A-1: GUIA DE ENTREVISTA RESPECTO A LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DIRIGIDA A GERENTE. Especifique:_____________ _____________________________ c. Especifique:_________________ ______________________ b. ENTREVISTA PARA SER CONTESTADO POR EL PERSONAL DE LA FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA El presente cuestionario tiene como finalidad recopilar información sobre la evaluación del desempeño e identificar las competencias del personal de la Factoría y Repuestos LEBA.

¿Con base a que evalúan el desempeño del personal? __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. ¿Quién evalúa el desempeño laboral en la empresa? __________________________________________________________ __________________________________________________________ 2.II. ¿Evalúan el desempeño del personal en la corporación? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ Si su respuesta fue afirmativa. ¿Cada cuanto tiempo evalúan el desempeño laboral de los empleados? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 4. ¿Considera usted que es importante evaluar el desempeño de los empleados de la empresa? Si _____ No _____ Porque: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 98 . CONOCIMIENTO SOBRE EL MANEJO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN FACTORÍA Y REPUESTOS LEBA 1.

5. ¿Cómo califica la estabilidad laboral en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9. Para usted ¿Cuál debería ser el objetivo principal de evaluar el desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ __________________________________________________________ 7. ¿Toman en cuenta las sugerencias o críticas hechas por parte de los empleados para mejorar el desempeño en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 99 . ¿Según su apreciación que factores deben evitarse para la obtención de resultados confiables en la evaluación? a) Prejuicios personales _____ b) Calificaciones basadas en acciones recientes _____ c) Antipatía o simpatía hacia el evaluado _____ d) Tendencia a calificar al promedio _____ e) Todas las anteriores _____ 8. ¿Cada cuanto tiempo considera usted que sería conveniente realizar la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ________________________________________________________ 6.

¿Qué medidas se toman cuando algún empleado tiene sobrecarga de trabajo? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 12. ¿Considera que los resultados de la evaluación del desempeño debe de registrarse en el expediente de cada empleado o jefe? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 100 . ¿Proporciona la corporación los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades de los colaboradores? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 13. ¿Cuál es la base para mejorar el salario de los empleados? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 14. ¿Cómo se les pudiera dar a conocer los resultados de la evaluación del desempeño a los empleados de la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 15. ¿Cuáles son los problemas laborales que suceden con mayor frecuencia en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 11.10. A su criterio.

explique en qué consiste: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 101 .¿Considera que se le debe de dar seguimiento a los resultados de la evaluación del desempeño? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 16. A su criterio. A su juicio. ¿Cuánto tiempo considera que debe de haber laborado en la empresa un empleado para ser sujeto de la evaluación del desempeño? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 17. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 18. ¿considera que el proceso de evaluación se desarrolla de manera transparente? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ III. ¿Alguna vez ha escuchado acerca de la evaluación 360º? Si _____ No _____ Si su respuesta fue Si.

19. En su opinión. ¿considera importante la creación de un modelo de evaluación 360º para ser aplicada en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 21. ¿trabajan en conjunto con otras áreas? Si _____ No _____ Si su respuesta es “si” menciónelas: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 22. En su área. ¿Se evalúan aspectos relacionados al desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 23. ¿A su juicio cuales son los beneficios que traería consigo implementar la evaluación 360º en la empresa? ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 20. ¿Qué tipo de clientes se atiende en su área trabajo? a) Interno b) externo c) ambos 102 .

¿Considera que es importante evaluar la atención que se le brinda al cliente anteriormente seleccionado? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 25. ¿Le gustaría que se le evaluará la responsabilidad y seguridad que muestra en el desempeño de sus labores? Si _____ No _____ De qué manera le gustaría que se le evaluara esta área: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 26. ¿Cree que es necesario evaluar el interés que usted demuestra al momento de interactuar su personal? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 27. ¿Considera usted que realiza aportes de ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 103 .24.

¿Cree que es necesario evaluar la forma en cómo se realiza el trabajo en relación a los resultados esperados? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 29. ¿Para usted es significativo que se evalué su espíritu de compañerismo y colaboración? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 30. ¿cree que es importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ 28. ¿Considera necesario una propuesta para la implementación del método de evaluación del desempeño 360º en la empresa? Si _____ No _____ Porque: ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ___________________________________________________________ ¡GRACIAS POR SU COLABORACION! 104 .Si su respuesta fue afirmativa.

¿Conoce Ud.A b) Liderazgo c) Seguridad e Higiene industrial e) Otros: ……………………………………………………… 7. ¿Cómo autoevalúa su desempeño en el trabajo? a) Malo b) Bueno c)Regular d) Muy bueno 4. Indicaciones: Marque Ud. ¿Existe un Programa de capacitación para el personal que labora en la empresa? a) SI b) NO 5. ¿Cree usted que aplicar un Sistema de Evaluación del desempeño permitirá identificar las necesidades de capacitación en la empresa? a) SI b) NO 6. con un “X” la respuesta que considere conveniente: 1. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? a) Trabajo en Equipo d) T. ¿Su jefe le hace saber el nivel de satisfacción de su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 105 . Indique el área a la que pertenece Área de Ventas Área de Producción 2.ANEXO A-2 : Encuesta al Personal la de la Factoría LEBA – Tarapoto UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACION Encuesta dirigida al personal de la factoría LEBA – Tarapoto Objetivo de la encuesta: Identificar la situación actual y las competencias que permitan elaborar un adecuado Sistema de Evaluación del desempeño laboral. que es una evaluación de desempeño? a) SI b) NO 3.

en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 10. Considera importante que se evalúe la responsabilidad y seguridad que muestra Ud. Si su respuesta anterior fue afirmativa ¿Considera importante que se evalúe el aporte que usted hace a través de sus ideas? a) SI b) NO 13.8. ¿Considera importante el buen uso que usted hace de los recursos de la empresa? a) SI b) NO 15. ¿Considera importante que se evalúe su reacción ante situaciones de conflicto o confrontación? a) SI b) NO 11. ¿Considera usted que aporta ideas de mejora para el desarrollo de sus actividades? a) SI b) NO c) A veces 12. ¿Considera importante que se evalúe su espíritu de compañerismo y colaboración? a) SI b) NO 106 . ¿Considera importante que se evalúe la forma en que realiza su trabajo en relación a los resultados esperados? a) SI b) NO 14. ¿Recibe el apoyo necesario de parte de su jefe para superar las deficiencias en su desempeño? a) SI b) NO c) A veces 9.

normas y metas para un buen desempeño laboral? a) SI b) NO 107 . ¿Qué aspectos considera que influyen en el buen desempeño de su trabajo? a) b) c) d) e) Cumplimiento de metas de los trabajadores de la empresa Ambiente laboral agradable Incentivos Estabilidad Laboral Otro: ……………………………………………………………………………… 19. Políticas. ¿Se siente Ud. ¿Ha recibido algún tipo de incentivo en el desempeño de sus labores? a) SI b) NO 17. ¿Considera usted que es importante definir Objetivos. motivado en su trabajo? a) SI b) NO 18.16.

el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior dere cho. inspirando valores de acción. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. jefes) (confidencial) FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo 108 . Administradora. Supervisores. Evaluación de 360 Grados Evaluación Dirigida a personal administrativo (Gerente. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. I. B C D Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas.ANEXO B: EVALUACION DE 360 GRADOS. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo.

E A PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno. A B C No planifica ni organiza su trabajo. Resuelve los problemas. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. prácticas y oportunas. es la predisposición de actuar de forma proactiva. Las decisiones que toma siempre son acertadas. Resuelve los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. no tiene iniciativa. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. y la identificación de estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. No resuelve los problemas. consulta a sus colegas. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas 109 . consulta a sus colegas. B C D E A B 3 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. No es capaz de aceptar el cambio. prácticas y oportunas. Cumple Menos del 50%. las oportunidades del mercado. con el objetivo de hacer bien su trabajo. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas.

D

E A
ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades.

B C D E A

7

8

CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo.

B C D E A

9

TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

B C D E A B

10

ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado.

C D E

11

ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las

A B

son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas, prácticas y oportunas, permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas, la mayoría de las veces son oportunas. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Programa y organiza en forma excelentes las actividades. Programa y organiza muy bien las actividades

110

actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico.

C D E

12

RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la institución con diversas instituciones.

A B C D E A

13

COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos, utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos

B C D E A

14

RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales, mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo

B C D E

Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. Excelente, es muy provechosa su labor Muy buena, es muy provechosa su labor Buena, muy rara vez descuida este factor Poca capacidad, tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información, tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática, constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. TOTAL DE PUNTAJE

OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO:

FECHA:

111

ANEXO C: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL EJECUTIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo
RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL

AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA

15% 85% 100%

INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente,  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación, se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir, el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico, para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.

112

1. 1. Planeación 3.9% 60 al 75. Actualización 8. Liderazgo 2. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Administración de recursos y equipos a cargo 11. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Relaciones externas 13. RESULTADOS. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Conocimiento del puesto 9. Relaciones interpersonales B.9 % Menos del 50% TOTAL 113 .9% 50 al 59. Trabajo en equipo 10. Comunicación 14. Organización y programación 12.ANEXO D: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL EJECUTIVO. Pensamiento estratégico 4. ESCALA UTILIZADA. Toma de decisiones 7. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A. Iniciativa 6. Cuadro de escalas.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 114 .D. ANÁLISIS. ÁREAS DE MEJORA. ÁREAS DE FORTALEZA. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. RECOMENDACIONES.

generando resultados regulares No presenta liderazgo ante su equipo de trabajo Excelente planificación y criterio administrativo Muy buena planificación y criterio administrativo Satisfactoria planificación y criterio administrativo Escaso nivel de planificación y criterio Administrativo No planifica ni organiza su trabajo. B C D E A B C 3 PENSAMIENTO ESTRATEGICO Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno.ANEXO E: FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. analizar el contenido del formulario Evaluador: ____________ b) Escribir los datos generales en los espacios correspondientes c) Colocar la letra en el espacio calificación que sea más representativa de la realidad del desempeño del evaluado d) Marcar con una “x”. inspirando valores de acción. Puntos A B 1 LIDERAZGO Habilidad necesaria para orientar y conducir el equipo de trabajo. y la identificación de 115 . Acepta el cambio rápidamente y la identificación de estrategias traen excelentes resultados Frecuentemente acepta el cambio rápidamente. para hacer cumplir y dar seguimiento a las metas establecidas C D E A 2 PLANEACION Capacidad y criterio administrativo para planificar y presupuestar su Área o unidad de trabajo. las oportunidades del mercado. I. las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de la institución a Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener los mejores resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener muy buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo orienta al equipo a realizar el trabajo orientado a obtener buenos resultados para el cumplimiento de metas Su liderazgo no siempre se enfoca en las metas establecidas. FORMULARIO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA LEBA Tipo de Evaluación Autoevaluación:________ INDICACIONES GENERALES a) Leer. y la identificación de estrategias traen muy buenos resultados Algunas veces acepta el cambio rápidamente. DATOS GENERALES Nombre Del Evaluado: Área: Nombre del puesto: Nombre del evaluador: Puesto del Evaluador: Fecha: N° Factores de Evaluación Definiciones Calif. el tipo de evaluación que se indica en el recuadro superior derecho.

B C D E estrategias traen buenos resultados Pocas veces aceptar el cambio rápidamente. no limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro B C D E A 5 6 TOMA DE DECISIONES Elección asertiva de alternativas de decisión y solución al momento de resolver situaciones complejas que permita alcanzar y maximizar el valor esperado de desarrollo del trabajo. permitiendo alcanzar todos los objetivos y metas establecidas por el área que dirige. es la predisposición de actuar de forma proactiva. Generalmente las decisiones que tomas son acertadas. y las estrategias que toma no traen buenos resultados Cumple el 90% al 100% o más con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Cumple 70% al 89%. no tiene iniciativa. permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige No es capaz de tomar decisiones acertadas. prácticas y oportunas. consulta a sus colegas. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero hizo un gran esfuerzo. Cumple Menos del 50%. prácticas y oportunas. prácticas y oportunas. Cumple 60% al 69% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo el esfuerzo necesario Cumple 50% al 59% con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo pero solo hizo él un poco de esfuerzo. Resuelve los problemas. C D E A INICIATIVA Actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. con las metas y objetivos de acuerdo con el plan estratégico y el plan anual operativo Resuelve los problemas. No resuelve los problemas. Resuelve los problemas. la mayoría de las veces son 116 . permitiendo alcanzar pocos objetivos y metas establecidas por el área que dirige Pocas veces las decisiones que tomas son acertadas. Realiza solo el trabajo rutinario y deja que otros resuelvan los problemas. presenta ideas para mejorar su trabajo y el de su personal a cargo. consulta a sus colegas. y la identificación de estrategias trae resultados regulares. permitiendo alcanzar la mayoría de los objetivos y metas establecidas por el área que dirige Algunas veces las decisiones que tomas son acertadas. No es capaz de aceptar el cambio. prácticas y oportunas. Las decisiones que toma siempre son acertadas. D E A B 4 CUMPLIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS Cumplimiento de metas propuestas en su área o individualmente en el periodo de evaluación. con el objetivo de hacer bien su trabajo. con el objetivo de hacer muy bien su trabajo.la hora de identificar la mejor respuesta estratégica.

No maneja responsable y ni adecuadamente el material y equipo asignado. Experto en todos los detalles y procedimientos Conoce muy bien los detalles y procedimientos Conoce bien los detalles y procedimientos Poco familiarizado con los detalles y Procedimientos No conoce detalles ni los procedimientos básicos Excelente capacidad para coordinar el equipo Muy bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Algunas veces se preocupa por actualizarse y mejorarse. Programa y organiza en forma excelentes las actividades.A ACTUALIZACION Deseo de mantenerse actualizado y capacitarse constantemente para mejorar los conocimientos y las Habilidades. RELACIONES EXTERNAS Capacidad para manejar las relaciones externas de la B C D E A B C 12 oportunas. muy rara vez descuida este factor 117 . es muy provechosa su labor Muy buena. Maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado La mayoría de veces maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado Ocasionalmente maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado No maneja responsable y adecuadamente el material y equipo asignado. es muy provechosa su labor Buena. Tiene problemas frecuentemente para coordinar el equipo No cultiva el trabajo en equipo es más individualista. Bueno para trabajar en equipo y coordinarse. Programa y organiza muy bien las actividades Programa y organiza bien las actividades En ocasiones tiene deficiencias en programar y organizar las actividades No es capaz de programar y organizar actividades. B C D E A B 10 ADMINISTRACION DE RECURSOS Y EQUIPOS A CARGO Empleo adecuado y manejo responsable del material y equipo asignado. B C D E A 7 8 CONOCIMIENTO DEL PUESTO Dominio de todos los detalles y procedimientos de su puesto y/o área de trabajo. C D E A 11 ORGANIZACIÓN Y PROGRAMACIÓN Habilidad requerida para programar y proyectar las actividades de acuerdo a u proceso ordenado y lógico. Se preocupa normalmente por actualizarse y mejorar. No tiene ningún interés en actualizarse y mejorar. Excelente. B C D E A 9 TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de colaborar y cooperar con los demás. Siempre está preocupado por actualizarse y mejorar. Rara vez se interesa en actualizarse y mejorar. de formar parte de un grupo y de trabajar juntos.

institución con diversas instituciones. TOTAL DE PUNTAJE OBSERVACIONES DEL EVALUADOR: OBSERVACIONES DEL EVALUADO: NOMBRE DEL EVALUADOR: FIRMA DEL EVALUADOR: FIRMA Y NOMBRE DEL EVALUADO: FECHA: 118 . tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas Es excelente la manera de establecer relaciones interpersonales y mantiene confianza con sus colegas y personal la mayoría de veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal algunas veces mantiene relaciones adecuadas siendo amable y respetuoso con sus colegas y personal Rara vez se observa buen trato y armonía con los colegas y el personal Sus relaciones son problemática. D E A 13 COMUNICACIÓN Trasmisión de la información e ideas con el objetivo de permitir retomar y relaborar los datos. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas muy buena capacidad para trasmitir información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas no trasmite adecuadamente la información. tanto orales como escritas con su grupo de trabajo y colegas poca capacidad para trasmitir información. constantemente se escuchan comentarios negativos por colegas y personal. tiene dificultades Necesita mejorar substancialmente en este factor excelente capacidad para trasmitir información. mostrando interés por propiciar una armonía con sus colegas y su personal a cargo B C D E Poca capacidad. utilizando como guía de acción para la ejecución de las tareas y objetivos establecidos B C D E A 14 RELACIONES INTERPERSONALES Calidad y habilidad en sus relaciones Interpersonales.

el 85% y el 15% respectivamente) y se traslada a la columna de conversión. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CALIFICACIÓN GLOBAL PARA EMPLEADO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Nombre del empleado Área Puesto Jefe inmediato Evaluación correspondiente al periodo RESULTADOS TOTAL DE PUNTOS PORCENTAJES (%) CONVERSION EN PUNTOS % ALCANZADO GLOBAL AUTOEVALUACION EVALUACION NOTA 15% 85% 100% INDICACIONES PARA TABULAR LOS RESULTADOS DE LA CALIFICACIÓN GLOBAL RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACÍON.  Se traslada el total del puntaje que aparece en el formulario de a formulario de evaluación y autoevaluación del desempeño a la columna del total de puntos del formulario presente. 119 . para conocer en que categoría se encuentra el evaluado con respecto a su desempeño laboral. se multiplica por el porcentaje respectivo (es decir.  La nota final es resultado de dicha evaluación la cual es la sumatoria de la conversión de ambas notas.  Luego la nota final en puntos se divide entre el puntaje máximo 140 puntos para sacar el porcentaje alcanzado global.  Al total de puntos ganados en la evaluación y autoevaluación.ANEXO F: CALIFICACIÓN GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO.  Dicha categoría obtenida se traslada al formulario de concentración global de evaluación del Desempeño.  Con el porcentaje alcanzado global se identifica en que rango clasifico.

9 % Menos del 50% TOTAL 120 .9% 60 al 75. Toma de decisiones 7. Nombre del evaluado: ___________________________________________________________ Unidad orgánica: _______________________________________________________________ Puesto que ocupa: ______________________________________________________________ Fecha: _____________________ Durante la primera semana laboral del mes de ________________del año ________se inició la recolección de información del proceso de evaluación del desempeño 360 grados. RESULTADOS.9% 50 al 59. Cuadro de escalas. Relaciones interpersonales B. ESCALA “A” “B” “C” “D” “E” C. Trabajo en equipo 10. Liderazgo 2. Las competencias organizacionales evaluadas fueron las siguientes: A.ANEXO G: INFORME DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO. ESCALA UTILIZADA. Relaciones externas 13. 1. 1. Planeación 3. Administración de recursos y equipos a cargo 11. Cumplimiento de metas y objetivos 5. Iniciativa 6. Actualización 8. RESULTADO DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIA ORGANIZACIONAL PUNTUACIÓN PORCENTAJE (%) CALIFICACIÓN Sobresaliente Muy bueno Bueno Regular Deficiente RANGOS 90% o mas 76 al 89. Comunicación 14. Conocimiento del puesto 9. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Organización y programación 12. Pensamiento estratégico 4.

………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… E. Las áreas de fortaleza identificadas para este puesto son: ÁREAS DE FORTALEZA DEL PUESTO COMPETENCIA PUNTUACIÓN TOTAL F.D. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… H. ÁREAS DE MEJORA. RETROALIMENTACIÓN. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… G. ÁREAS DE FORTALEZA. RECOMENDACIONES. ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………… 121 . ANÁLISIS.

boletines. etc.) 122 .ANEXO H: FORMATO DE PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACION DE LA PROPUESTA COSTO DESCRIPCIÓN PARCIAL (en S/.) Recursos humanos Capacitación Bonos adicionales al comité evaluador Recursos materiales Mobiliario Equipo Papelería y útiles de oficina Recursos de Comunicación Folletos. Otros: Alimentación subtotal Imprevistos (5%) Total COSTO TOTAL (en S/.

ANEXO I: Cronograma de actividades para la propuesta de implementación del modelo de evaluación 360 grados. N° Mes/Semana Actividad Presentación del modelo de evaluación 360 grados a la gerencia general Análisis de beneficios y ventajas Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 Mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12 S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Responsables Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración Comité Directivo Ejecutor y Administración 1 2 3 Aprobación del modelo 4 creación del comité Evaluador Acondicionamiento de talleres y equipo para capacitación identificación de variables y competencias en los puestos del área de Recursos humanos implementación del modelo en el área de Recursos humanos Evaluación del modelo 5 6 7 8 9 Seguimiento y control 10 Retroalimentación 123 .

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