TEMA V COSTE DE LA MANO DE OBRA 1.

- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo más complejos de gestionar. Su gestión y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales. La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo físico e intelectual necesario que se consume en la fabricación de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:
• • El cálculo previo del coste de personal, según sus distintos

componentes. Aplicación del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.

El principal problema está referido a la cuantía por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinación es necesario considerar la legislación vigente. 2.- CONTROL DE LA MANO DE OBRA El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:
• • • Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales. Períodos de descanso en función de los Convenios Colectivos. Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefónicas, etc.

El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento). así como apoyo en la toma de decisiones: nóminas. Para realizar el control de la mano de obra. tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa. 2) Las nóminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados. así como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad. para calcular el salario. 2) Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. a) Control de tiempos 1) Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador está en su puesto de trabajo. hojas de costes y tarjetas de trabajo . Se implantarán aquellos métodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador. ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas. Se analizará la productividad y las posibles pérdidas que motiven sus causas.• • Gastos de formación y pérdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado) Costes derivados del proceso de contratación. De esta forma. Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes: 1) Medir el tiempo de la mano de obra. se podrá determinar el tiempo total efectivo. . 3) Correcta asignación e imputación de los costes derivados de la mano de obra. hojas de proceso o de ruta. 4) Analizar los rendimientos de trabajo.

resulta muy importante el estudio del absentismo. que puede ser debido a: • • • • • Dificultades de adaptación al ambiente de trabajo por razones tecnológicas o de comportamiento humano. Este coste se suele considerar directo. sino considerarlos como costes del ejercicio.3) Tiempos muertos (T . • Causas exógenas: por factores ajenos al ciclo de explotación (huelgas. sigue devengándose el coste de la mano de obra. tanto en tiempos como en cantidades. En dicho proceso de control. En este caso. Falta de motivación para realizar actividades ordinarias. Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso) Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva) Otras causas (características personales del trabajador) Con relación a la cuantificación del absentismo. Aún así. la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia y el tiempo teórico de presencia (considerando tanto los días festivos como las vacaciones).). roturas de stocks. IAt = Tiempo de ausencia ×100 Tiempo teórico de presencia . averías. mantenimiento. deben de considerarse como costes indirectos de producción y no imputarse como coste del producto. etc. con el objetivo de fijar el coste estándar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas.).t): este tipo de tiempos está ligado a dos causas fundamentales: • Causas endógenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de producción (reparaciones. etc. El estudio de tiempos centra su importancia en la implantación de tiempos estándares.

Es más representativo de la realidad económica determinar la productividad basándose en el tiempo efectivo.En ocasiones. para lo cual será necesario establecer una base homogénea para la unidad de tiempo. la empresa podrá conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso productivo. se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin días festivos) al concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa. si se realiza un cálculo de rendimiento para cada trabajador. así como la productividad marginal. podemos definir el grado de eficiencia técnica del proceso. 3. b) Productividad y rendimiento de la mano de obra El rendimiento de un proceso económico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformación (visión absoluta). Este concepto de rendimiento. podrá servir como base para el establecimiento de primas. Al mismo tiempo. es decir: Productividad media = Salidas Producción = Entradas Factores En el tema que nos ocupa de la mano de obra. la productividad media sería: Productividad media = Producción Horas de mano de obra De esta forma. en términos absolutos. se encuentra ligado a la tasa de rendimiento o productividad media de los factores. que se define como la comparación entre la cantidad producida y los factores empleados. sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideración sería importante para el estudio de las pérdidas de productividad). Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN .

tanto a nivel interno como externo Además ha de perseguir 4 objetivos básicos: equilibrio interno. directamente independientemente de la duración del trabajo y del tiempo de decir. a) Salarios por tiempos: es un sistema de remuneración basado en los tiempos de presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Dentro de los sistemas de retribución. su capacidad y responsabilidad. equilibrio financiero y motivar. Debe suponer un estímulo para la productividad. Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneración utilizado. Este tipo de retribución se suele aplicar al personal de oficina. equilibrio externo. b) Sistema de retribución basado en la producción: es un sistema basado presencia. debemos hacer una distinción. encontramos los sistemas tradicionales. de alta cualificación profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares. remuneración . Debe potenciar un trabajo de calidad. al mismo tiempo. el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra. basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales. una simplificación de su registro contable. Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y. potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva. en es el número la de unidades es producidas.Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneración son: • • • • • Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado. Por un lado.

c) Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos. que se establece un tiempo máximo para la realización de una tarea. • Sistema a destajo simple: es un método muy similar al salario basado en la producción. el salario por hora de actividad que debe cobrar será: ht = h × T t . basado en el ahorro de tiempo. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo máximo. de tal manera que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economía de tiempo con relación al establecido. Si este trabajador emplea t unidades de tiempo. a su vez. mínimo garantizado.proporcional al trabajo realizado. una parte fija o salario mínimo garantizado. podemos diferenciar los salarios que varían en la misma proporción que el número de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador. y una parte variable (prima) según el rendimiento del trabajador. El trabajador que emplea T unidades de tiempo. La diferencia estriba en la determinación de un tiempo de trabajo máximo para realizar la actividad. serán gratificados con una prima. se produce un beneficio para el trabajador. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir más cantidad reduciendo la calidad. tendrá un salario total igual a S=h·T. Esta prima pagada puede ser. Dentro de este sistema de remuneración. de dos tipos: 1) Prima en función del rendimiento del trabajador a ritmo libre : Es decir. Para la determinación de la prima vamos a considerar las siguientes variables: T: Tiempo de trabajo normal t: Tiempo empleado por el trabajador S: Salario base h: Salario por hora.

el operario tendrá una prima basada en el ahorro de tiempo. considerado como óptimo. el porcentaje constante pagado aquí va a ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal. • Sistema de prima Halsey: Aquí la prima se determinará según una proporción constante. el trabajador sólo obtendrá el salario base. • Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas : la prima se calcula en función de las piezas previstas en un tiempo determinado. La prima pagada será entonces: Pr = M × ( ht − h ) = t T  × h ×  −1 T t   2) Prima en función del rendimiento expuesto : en este caso. En caso contrario. evitando una disminución de la calidad. La prima será. siendo M un porcentaje constante pagado por ahorro de tiempo. será gratificado con la prima máxima. por lo que el trabajador conoce su cantidad de trabajo óptimo. la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad. la siguiente: T  Ph = M × ( ht − h) = M × h ×  −1 t  • Sistema Rowan: Muy similar al Halsey. T  P = ht − h =  h × t  conseguida. . M = t T  T   − h = h ×  −1  t  El salario global estará formado por la parte fija más la prima De esta forma. impuesta por la empresa. cuando se alcanza el rendimiento impuesto.Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T. sobre la economía de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas.

• • Sistema Gannt: Consta de dos partes. obtendrá una prima cuyo valor se calculará multiplicando el número de puntos por su valor. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal. dicho ahorro se repartirá entre el trabajador y la empresa. exceden o igualan a las previstas. despedir al que se muestre incapaz.una inferior. habitualmente. abundante y bien definida. Dar un salario elevado al que demuestre capacidad. que es un trabajo efectuado en un minuto. una hora supondrá 60 puntos. Los principios en que se basa este sistema son: Señalar a cada trabajador una tarea diaria. puesto que si se establece un nivel demasiado alto. El problema fundamental se basa en delimitar la banda de producción que debe de haber entre las dos tasas. una parte fija Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos. Rebajar el salario y. se le abona la tasa elevada por cada pieza. Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior. cuando las unidades producidas. de manera que. establece tres tipos diferentes de primas. para cuando el trabajo no alcanza los límites fijados y otra superior. en el tiempo de referencia. divididas a su vez en tramos: Tramo 1. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal. • Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor. Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo. Si un empleado consigue economizar tiempos. a los trabajadores les resultará muy complicado acceder a dichas primas altas. se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento. Teniendo un salario garantizado. un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo señalado. Tramo 2. Por tanto. d) Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneración basado en hacer participativo tanto al personal directo como al . si el trabajador obtiene un rendimiento superior. por último.

. De puesto de trabajo (en función de las condiciones del puesto de trabajo): · Complemento de penosidad.COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios: Clasificación en función de la naturaleza de sus componentes Se verán las sujetas a la cotización de la Seguridad Social. salvo que se especifique lo contrario. · Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas. Se fija sobre la unidad de tiempo.indirecto en la productividad de la empresa. o por determinados títulos que no han sido considerados en el cálculo del salario base. • Salario base: es el componente básico del coste de la mano de obra. • Complementos salariales: Personales trabajador): · Antigüedad: la cantidad asignada se encuentra regulada según convenio colectivo. que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado. 4. Se asignará un prima. toxicidad y peligrosidad · Complemento salarial de turnicidad · Complemento salarial de nocturnidad · Complemento salarial de responsabilidad De calidad o tiempo de trabajo: · Incentivos (en función de las condiciones personales del . en función del rendimiento de la empresa o en función del ahorro de costes generales que se produzcan. informática.

a) Asignación e imputación de la mano de obra . encargados de llevarlos al producto final. siendo necesario diversos criterios de imputación para repartirla entre las secciones o centros de coste. muerte y supervivencia • Otras cotizaciones: Desempleo Formación profesional Fondo de garantía social Clasificación en función de su asignación al producto • • Mano de obra directa: es aquella que se identifica fácilmente con un producto o una actividad. No se puede relacionar directamente con el producto. • Cotizaciones generales: • Contingencias comunes Por cotización de las horas extras estructurales Por cotización de las horas extras no estructurales Cotización de accidentes laborales y enfermedades profesionales : Por incapacidad laboral transitoria Por invalidez.· Asistencia y puntualidad · Horas extraordinarias · Comisiones Por rendimiento periódico superior al mes: · Pagas extraordinarias (dos al año) · Participación en beneficios: · Gratificaciones voluntarias Cotizaciones al régimen general de la Seguridad Social. Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra. dentro del proceso productivo. y la directa.

. la unidad de medida de los costes de personal más utilizada es la hora. basado en las características específicas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra. El problema en la asignación e imputación de la mano de obra se plantea en determinados componentes. Es necesario mencionar que la asignación de la mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado. A través de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. En la actualidad. el departamento de costes establecerá un criterio determinado. Con carácter general. Éste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado. Para ello. pues mientras un sistema full cost considerará como coste de mano de obra directa el total de los mismos. es necesario acudir a los documentos utilizados en el control de la misma. considerando el resto de los costes fijos de mano de obra como costes del período. La asignación directa o indirecta de los mismos dependerá de las características de la actividad desarrollada. el modelo direct cost. así como información suministrada por las nóminas. incorporará al producto como coste directo de la mano de obra directa. y con carácter indirecto aquella que fluctuá con el volumen de producción.Para contabilizar los costes de la mano de obra. el principal objetivo es determinar el coste/hora.

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