TEMA V COSTE DE LA MANO DE OBRA 1.

- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo más complejos de gestionar. Su gestión y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales. La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo físico e intelectual necesario que se consume en la fabricación de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:
• • El cálculo previo del coste de personal, según sus distintos

componentes. Aplicación del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.

El principal problema está referido a la cuantía por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinación es necesario considerar la legislación vigente. 2.- CONTROL DE LA MANO DE OBRA El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:
• • • Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales. Períodos de descanso en función de los Convenios Colectivos. Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefónicas, etc.

• • Gastos de formación y pérdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado) Costes derivados del proceso de contratación. para calcular el salario. tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa. a) Control de tiempos 1) Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador está en su puesto de trabajo. Se implantarán aquellos métodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador. Para realizar el control de la mano de obra. hojas de proceso o de ruta. El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento). Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes: 1) Medir el tiempo de la mano de obra. De esta forma. 2) Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. 2) Las nóminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados. . 3) Correcta asignación e imputación de los costes derivados de la mano de obra. la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad. ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas. se podrá determinar el tiempo total efectivo. 4) Analizar los rendimientos de trabajo. hojas de costes y tarjetas de trabajo . así como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizará la productividad y las posibles pérdidas que motiven sus causas. así como apoyo en la toma de decisiones: nóminas.

Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso) Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva) Otras causas (características personales del trabajador) Con relación a la cuantificación del absentismo. que puede ser debido a: • • • • • Dificultades de adaptación al ambiente de trabajo por razones tecnológicas o de comportamiento humano. deben de considerarse como costes indirectos de producción y no imputarse como coste del producto. roturas de stocks.). IAt = Tiempo de ausencia ×100 Tiempo teórico de presencia . averías.3) Tiempos muertos (T . Aún así. mantenimiento. tanto en tiempos como en cantidades. El estudio de tiempos centra su importancia en la implantación de tiempos estándares. Falta de motivación para realizar actividades ordinarias. sino considerarlos como costes del ejercicio. En este caso.t): este tipo de tiempos está ligado a dos causas fundamentales: • Causas endógenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de producción (reparaciones. la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia y el tiempo teórico de presencia (considerando tanto los días festivos como las vacaciones).). • Causas exógenas: por factores ajenos al ciclo de explotación (huelgas. Este coste se suele considerar directo. sigue devengándose el coste de la mano de obra. etc. resulta muy importante el estudio del absentismo. con el objetivo de fijar el coste estándar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas. etc. En dicho proceso de control.

b) Productividad y rendimiento de la mano de obra El rendimiento de un proceso económico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformación (visión absoluta). se encuentra ligado a la tasa de rendimiento o productividad media de los factores. la productividad media sería: Productividad media = Producción Horas de mano de obra De esta forma. en términos absolutos. sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideración sería importante para el estudio de las pérdidas de productividad). así como la productividad marginal. Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado. la empresa podrá conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso productivo. para lo cual será necesario establecer una base homogénea para la unidad de tiempo. Este concepto de rendimiento. si se realiza un cálculo de rendimiento para cada trabajador. 3. es decir: Productividad media = Salidas Producción = Entradas Factores En el tema que nos ocupa de la mano de obra. podemos definir el grado de eficiencia técnica del proceso. Al mismo tiempo. Es más representativo de la realidad económica determinar la productividad basándose en el tiempo efectivo.En ocasiones. se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin días festivos) al concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa. que se define como la comparación entre la cantidad producida y los factores empleados. podrá servir como base para el establecimiento de primas. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN .

basados en los rendimientos de los trabajadores. a) Salarios por tiempos: es un sistema de remuneración basado en los tiempos de presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. equilibrio financiero y motivar. potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva. Este tipo de retribución se suele aplicar al personal de oficina. Debe potenciar un trabajo de calidad. Debe suponer un estímulo para la productividad. Dentro de los sistemas de retribución. en es el número la de unidades es producidas. Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneración utilizado. equilibrio externo. Por un lado. su capacidad y responsabilidad. remuneración . al mismo tiempo.Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneración son: • • • • • Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado. el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra. encontramos los sistemas tradicionales. b) Sistema de retribución basado en la producción: es un sistema basado presencia. una simplificación de su registro contable. debemos hacer una distinción. Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y. tanto a nivel interno como externo Además ha de perseguir 4 objetivos básicos: equilibrio interno. de alta cualificación profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares. directamente independientemente de la duración del trabajo y del tiempo de decir. En los sistemas actuales.

El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir más cantidad reduciendo la calidad. podemos diferenciar los salarios que varían en la misma proporción que el número de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador. de tal manera que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economía de tiempo con relación al establecido. Esta prima pagada puede ser. se produce un beneficio para el trabajador. • Sistema a destajo simple: es un método muy similar al salario basado en la producción. Para la determinación de la prima vamos a considerar las siguientes variables: T: Tiempo de trabajo normal t: Tiempo empleado por el trabajador S: Salario base h: Salario por hora.proporcional al trabajo realizado. de dos tipos: 1) Prima en función del rendimiento del trabajador a ritmo libre : Es decir. El trabajador que emplea T unidades de tiempo. que se establece un tiempo máximo para la realización de una tarea. el salario por hora de actividad que debe cobrar será: ht = h × T t . La diferencia estriba en la determinación de un tiempo de trabajo máximo para realizar la actividad. y una parte variable (prima) según el rendimiento del trabajador. Dentro de este sistema de remuneración. a su vez. c) Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos. basado en el ahorro de tiempo. serán gratificados con una prima. tendrá un salario total igual a S=h·T. Si este trabajador emplea t unidades de tiempo. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo máximo. mínimo garantizado. una parte fija o salario mínimo garantizado.

el operario tendrá una prima basada en el ahorro de tiempo. sobre la economía de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador. M = t T  T   − h = h ×  −1  t  El salario global estará formado por la parte fija más la prima De esta forma.Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T. La prima será. será gratificado con la prima máxima. cuando se alcanza el rendimiento impuesto. evitando una disminución de la calidad. la siguiente: T  Ph = M × ( ht − h) = M × h ×  −1 t  • Sistema Rowan: Muy similar al Halsey. la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad. T  P = ht − h =  h × t  conseguida. En caso contrario. • Sistema de prima Halsey: Aquí la prima se determinará según una proporción constante. impuesta por la empresa. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas. el porcentaje constante pagado aquí va a ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal. . La prima pagada será entonces: Pr = M × ( ht − h ) = t T  × h ×  −1 T t   2) Prima en función del rendimiento expuesto : en este caso. por lo que el trabajador conoce su cantidad de trabajo óptimo. el trabajador sólo obtendrá el salario base. • Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas : la prima se calcula en función de las piezas previstas en un tiempo determinado. siendo M un porcentaje constante pagado por ahorro de tiempo. considerado como óptimo.

una hora supondrá 60 puntos. Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior. Teniendo un salario garantizado. a los trabajadores les resultará muy complicado acceder a dichas primas altas. cuando las unidades producidas. Por tanto. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal. habitualmente. que es un trabajo efectuado en un minuto. de manera que. Tramo 2. una parte fija Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos. si el trabajador obtiene un rendimiento superior. establece tres tipos diferentes de primas. • Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor. puesto que si se establece un nivel demasiado alto. • • Sistema Gannt: Consta de dos partes. despedir al que se muestre incapaz. obtendrá una prima cuyo valor se calculará multiplicando el número de puntos por su valor. abundante y bien definida. d) Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneración basado en hacer participativo tanto al personal directo como al . se le abona la tasa elevada por cada pieza. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal. para cuando el trabajo no alcanza los límites fijados y otra superior. dicho ahorro se repartirá entre el trabajador y la empresa. en el tiempo de referencia. un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo señalado. Rebajar el salario y. exceden o igualan a las previstas.una inferior. Si un empleado consigue economizar tiempos. Dar un salario elevado al que demuestre capacidad. Los principios en que se basa este sistema son: Señalar a cada trabajador una tarea diaria. se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento. por último. divididas a su vez en tramos: Tramo 1. Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo. El problema fundamental se basa en delimitar la banda de producción que debe de haber entre las dos tasas.

en función del rendimiento de la empresa o en función del ahorro de costes generales que se produzcan.indirecto en la productividad de la empresa. De puesto de trabajo (en función de las condiciones del puesto de trabajo): · Complemento de penosidad. Se asignará un prima. que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado. salvo que se especifique lo contrario. Se fija sobre la unidad de tiempo. o por determinados títulos que no han sido considerados en el cálculo del salario base. • Complementos salariales: Personales trabajador): · Antigüedad: la cantidad asignada se encuentra regulada según convenio colectivo.COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios: Clasificación en función de la naturaleza de sus componentes Se verán las sujetas a la cotización de la Seguridad Social. 4. informática.. toxicidad y peligrosidad · Complemento salarial de turnicidad · Complemento salarial de nocturnidad · Complemento salarial de responsabilidad De calidad o tiempo de trabajo: · Incentivos (en función de las condiciones personales del . · Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas. • Salario base: es el componente básico del coste de la mano de obra.

y la directa. muerte y supervivencia • Otras cotizaciones: Desempleo Formación profesional Fondo de garantía social Clasificación en función de su asignación al producto • • Mano de obra directa: es aquella que se identifica fácilmente con un producto o una actividad. siendo necesario diversos criterios de imputación para repartirla entre las secciones o centros de coste. a) Asignación e imputación de la mano de obra . No se puede relacionar directamente con el producto. encargados de llevarlos al producto final. Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra. dentro del proceso productivo. • Cotizaciones generales: • Contingencias comunes Por cotización de las horas extras estructurales Por cotización de las horas extras no estructurales Cotización de accidentes laborales y enfermedades profesionales : Por incapacidad laboral transitoria Por invalidez.· Asistencia y puntualidad · Horas extraordinarias · Comisiones Por rendimiento periódico superior al mes: · Pagas extraordinarias (dos al año) · Participación en beneficios: · Gratificaciones voluntarias Cotizaciones al régimen general de la Seguridad Social.

el departamento de costes establecerá un criterio determinado. Con carácter general. y con carácter indirecto aquella que fluctuá con el volumen de producción.Para contabilizar los costes de la mano de obra. El problema en la asignación e imputación de la mano de obra se plantea en determinados componentes. el principal objetivo es determinar el coste/hora. Éste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado. la unidad de medida de los costes de personal más utilizada es la hora. La asignación directa o indirecta de los mismos dependerá de las características de la actividad desarrollada. el modelo direct cost. basado en las características específicas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra. considerando el resto de los costes fijos de mano de obra como costes del período. A través de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. incorporará al producto como coste directo de la mano de obra directa. En la actualidad. Para ello. Es necesario mencionar que la asignación de la mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado. así como información suministrada por las nóminas. es necesario acudir a los documentos utilizados en el control de la misma. pues mientras un sistema full cost considerará como coste de mano de obra directa el total de los mismos. .

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