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Cultura en La Organizacion

Cultura en La Organizacion

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Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas Iquique - Chile

Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos

DECADA DE LOS NOVENTA Cambios en las organizaciones

1.- Aplanamiento de sus estructuras 2.- Introducción de equipos de trabajo 3.- Reducción de la formalización 4.- Hacer que los empleados compartan el significado

CULTURA ORGANIZACIONAL
Percepción compartida de significados compartidos entre los miembros de una organización, y que distingue a una organización de otra

CULTURA NACIONAL: cultura predominante en una nación

VALORES CENTRALES: los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización

CULTURA DOMINANTE: expresa los valores centrales y dominantes que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización SUBCULTURAS: miniculturas dentro de una organización. que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica Ψυχήλόγςο .

implícita y se da por sentada Los nuevos empleados.La cultura. para ser aceptados. por definición. es difícil de describir. deben aprender las reglas que la cultura tiene incorporadas. El incumplimiento de estas reglas da como resultado sanciones y desaprobación general . es intangible.

Los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Estos elementos pueden hacer aparecer como innecesario que las cosas estén por escrito .CULTURAS FUERTES V/S DEBILES CULTURA FUERTE: tiene un mayor impacto en el comportamiento del empleado y están relacionadas más directamente con una menor rotación de personal.

.Energía y dinamismo 7...Atención al detalle 3.Orientación al equipo 6.Innovación y toma de riesgos 2.Orientación a los resultados 4.Estabilidad ...7 características primarias que reflejan la cultura de una organización 1.Orientación hacia las personas 5..

La presentación publicitaria de estas dos organizaciones: ¿permite detectar o conocer algunos de los elementos culturales de cada una? .

¿Y aquí? .

.COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS 1.HISTORIAS 2.LENGUAJE Ψυχήλόγςο ....SIMBOLOS MATERIALES 4.RITUALES 3.

y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales -Narración de acontecimientos de los fundadores -La ruptura de reglas -Éxito de mendigos que llegan a ser millonarios -Reducciones en la fuerza de trabajo -Reubicación de empleados -Reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las situaciones .HISTORIAS: Estas historias anclan el presente en el pasado..1.

. .2. premiaciones en colegios. etc. qué gente es importante y cuál no. indican qué metas tienen mayor importancia. etc.RITUALES: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización. Ej.: uso del casino. uso del casco.

individualista. etc.) Ej. participativo. cascos y uniformes. celulares corporativos.3.: ambientes de trabajo. social. mesas redondas. el grado de igualitarismo. ubicación y tamaño de las oficinas.. etc.SIMBOLOS MATERIALES: comunican a los empleados quién es importante. autoritario. . conservador. clase de comportamiento apropiado (buscador de riesgos.

4. ayudan a preservarla “HABLAR EL mismo lenguaje” Ψυχήλόγςο . los miembros evidencian su aceptación de la cultura.LENGUAJE: muchas veces las organizaciones usan el lenguaje para identificar a los miembros de una cultura o subcultura.. Y al hacerlo. Al aprender y utilizar ese lenguaje.

Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Define las reglas del juego .Define fronteras..FUNCIONES DE LA CULTURA 1. Crea distinciones entre una organización y otra 2..Facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal 4.Transmite un sentido de identidad 3...Incrementa la estabilidad del sistema social 5..

Reduce la ambigüedad al mostrar qué hacer y cómo hacer lo que se hace .INTENSIFICA el compromiso organizacional y la consistencia del comportamiento del empleado.

.Barrera hacia la diversidad 3..Barrera contra el cambio 2..LA CULTURA COMO DESVENTAJA En ocasiones la cultura puede ser disfuncional: 1.Barrera contra las fusiones y adquisiciones Ψυχήλόγςο .

pero al contratar personal diferente pueden perder las fortalezas únicas de personas diferentes y su respectivo aporte Las culturas fuertes pueden favorecer el prejuicio y la insensibilidad hacia la diferencia .Barrera contra el cambio La consistencia en el comportamiento es un activo en ambientes estables.Barrera hacia la diversidad Las culturas fuertes promueven el ajuste de los empleados..1.. pero hace más difícil responder a los cambios 2.

. es responsable de que realmente funcionen las cosas .Barrera contra las fusiones y adquisiciones En años recientes se ha constatado que la compatibilidad cultural en una fusión o adquisición.3.

No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. Además. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. el tamaño pequeño de las nuevas organizaciones favorece más la imposición de la visión .CREACION DE LA CULTURA Cómo comienza una cultura? Los fundadores son quienes un mayor impacto en la cultura inicial.

FORMACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ALTA GERENCIA CRITERIOS FILOSOFIA DE FUNDADORES SELECCION CULTURA ORGANIZACIONAL SOCIALIZACION Ψυχήλόγςο .

MANTENCION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL TRES FUERZAS BASICAS 1.Métodos de socialización .Prácticas de Recursos Humanos 2.Acciones de la alta dirección 3....

pueden eliminarse por sí mismos . capacitación. procedimientos de ascenso (a quienes más se ajustan a la cultura). conciente o inconscientemente se favorece a postulantes con valores similares a la organización Si los postulantes perciben conflicto entre sus valores y la organización.Mantención de la cultura organizacional 1.CIERTAS PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS: criterios para evaluar desempeño.. actividades de desarrollo de la carrera. prácticas y proceso de selección Prácticas de selección Además de contratar a quienes cumplan o tengan el perfil.

Acciones de la alta dirección Con lo que dicen y con su forma de comportarse. .: toma de riesgos. qué acciones se traducirán en ascensos y/o aumentos de salario.. vestimenta apropiada. grado de libertad. etc. establecen normas que se filtran hacia abajo Ej.Mantención de la cultura organizacional 2.

Mantención de la cultura organizacional 3...Encuentro 3.Metamorfosis . programas de entrenamiento. La socialización tiene tres etapas: 1.Prearribo 2.Métodos de socialización: es el proceso de adaptación de los empleados a la cultura de la organización Inducción.. otros..

PREARRIBO Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización 2..ENCUENTRO El nuevo empleado ve cómo es en realidad la nueva organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes .Métodos de socialización 1..

. El nuevo empleado domina las habilidades requeridas.Métodos de socialización 3. lleva a cabo con éxito sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo .METAMORFOSIS Tienen lugar los cambios de larga duración.

PROCESO DE SOCIALIZACION RESULTADOS PRODUCTIVIDAD PREARRIBO ENCUENTRO METAM ORFOSI S COMPROMISO ROTACION Ψυχήλόγςο .

.INDIVIDUAL V/S COLECTIVA 3.FIJA V/S VARIABLE 4..FORMAL V/S INFORMAL 2...EN SERIE V/S ALEATORIA 5.INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO .OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA 1..

para hacer explícito su papel de recién ingresado... La socialización informal en cambio pone al empleado nuevo de inmediato en su puesto de trabajo 2.FORMAL V/S INFORMAL mientras más se le segregue y se le distinga. más formal será la socialización.OPCIONES DE SOCIALIZACION DE ENTRADA 1.INDIVIDUAL V/S COLECTIVA .

profesor titular Ψυχήλόγςο .FIJA V/S VARIABLE: el nuevo ingreso lleva a cabo su transición de externo a interno.. ejecutivo de cuentas. profesor asistente y profesor adjunto. geólogo senior. El proceso fijo establece etapas estandarizadas de transición.3.: de analista de cuentas. Ej.

se confirman estos rasgos y se apoyan. El despojamiento en cambio trata de eliminar ciertas características. Aleatoria: al nuevo empleado se le deja por su cuenta 5..4. .INVESTIDURA V/S DESPOJAMIENTO: asume que el perfil que trae el nuevo ingreso es el adecuado para el éxito en el cargo.. Ej. Sistemas de aprendices o tutorías.EN SERIE V/S ALEATORIA en serie el nuevo ingreso sigue un modelo.

Forma en que la cultura organizacional afecta el desempeño y la satisfacción Innovación y toma de riesgos Atención al detalle Orientación a los resultados Orientación hacia las personas Orientación al equipo Fortaleza DESEM -PEÑO CULTURA ORGANIZACIONAL Alta Baja Energía y dinamismo Estabilidad SATISFACCION .

BELL. Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Ψυχήλόγςο . Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999 PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN SCHEIN E. FRENCH y CECIL H..BIBLIOGRAFIA BASICA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P.

Thomson-Learning – 6a Edición * 2002 BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO McGraw Hill – 2° Edición 1993 PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. GOMEZ-MEJIA. Muchinsky Ed. CARDY * McGraw Hill 2000 . BALKIN Y ROBERT L.com/ Ψυχήλόγςο GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. DAVID B.

* Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos .Horst Bussenius C.

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