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Contenido
Jurisprudencia del TC sobre el Principio de Inmediatez Rgimen Laboral Minero Asesora Aplicada Gratificaciones de Navidad ANLISIS JURISPRUDENCIAL Despido de un Trabajador con Contrato a Tiempo Parcial GLOSARIO laboral INDICADORES laborales Informes laborales VI - 1 VI - 4 VI - 7 VI - 8 VI - 9 VI-10

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Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio Obregn Sevillano* Ttulo : Jurisprudencia del TC sobre el Principio de Inmediatez Fuente : Actualidad Empresarial, N 196 - PrimeraQuincena de Diciembre 2009

boral, y especialmente, en la esfera de la facultad sancionadora del empleador. Este principio podemos definirlo de la siguiente manera: En virtud del principio de inmediatez, el lapso de tiempo que debe transcurrir entre la comisin de una infraccin a las obligaciones laborales y la imposicin de la sancin o medida disciplinaria por dicha infraccin debe ser reducido, de tal manera que si dicho lapso de tiempo es muy extenso, la infraccin es perdonada o condonada. Para que tenga cabida este principio, deben existir los siguientes elementos: a. Una relacin laboral o contrato de trabajo entre un trabajador y un empleador. Ello supone que ambas partes han asumido obligaciones. b. Una infraccin a las obligaciones laborales y la toma de conocimiento de esta infraccin. c. La imposicin de una sancin o un requerimiento de eliminacin, suspensin o abstencin de la infraccin. d. El lapso de tiempo entre d) y c) debe ser corto.

o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

3. Aplicacin del principio de inmediatez

Como ya hemos sealado, este principio tiene especial cabida en la facultad sancionadora del empleador, as como en los reclamos por el trabajador en casos de actos de hostilidad. 3.1. La suspensin del contrato de trabajo El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral. 3.1.1. Causas de Suspensin El artculo 12 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral LPCL, aprobada por el D.S. N 003-97-TR (26.03.97) establece, aunque son muchas ms las que existen, como causas de suspensin a las siguientes: a) La invalidez temporal. b) La enfermedad y el accidente comprobados. c) La maternidad durante el descanso pre y posnatal. d) El descanso vacacional. e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar obligatorio. f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales. g) La sancin disciplinaria.
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Introduccin
El Derecho Laboral es un rea del Derecho donde los principios son de especial trascendencia, pues constituyen en muchos casos su esencia misma. As tenemos, y slo por citar algunos ejemplos, los principios de primaca de la realidad, irrenunciabilidad de derechos, in dubio pro operario, jus variandi, de continuidad o estabilidad laboral, etc. En este informe especial nos vamos a referir a otro gran principio del Derecho Laboral: el principio de inmediatez, sobre todo, a partir de una Sentencia del Tribunal Constitucional que hace importantes precisiones.

1. El principio de inmediatez
Los principios son, como seala Manuel Alonso Olea: aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho. El principio de inmediatez, que tambin tiene acogida en otras reas del Derecho, tiene suma importancia en el Derecho La* Abogado egresado de la Pontificia Universidad Catlica del Per Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca Espaa

2. La subordinacin
El principio de inmediatez tiene sustento gracias a que en el contrato de trabajo existe la subordinacin. La subordinacin es el vnculo jurdico en virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin

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Informes Laborales

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lutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e. La invalidez absoluta permanente f. La jubilacin. g. El despido. h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la LPCL. 3.2.2. El despido La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora cuatro o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada. 3.2.3. Despido justificado Para el despido de un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley (es decir, que est tipificada como tal) y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa de la extincin del contrato de trabajo corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Son causas justas de despido: a. Relacionadas con la capacidad del trabajador - El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas. - El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. - La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes. b. Relacionadas con la conducta del trabajador - La comisin de falta grave. - La condena penal por delito doloso. - La inhabilitacin del trabajador. 3.2.4. Procedimiento del despido justificado a. Trmite previo - Preaviso De acuerdo con el artculo 31, de la LPCL (D.S. N 003-97-TR de 27.03.97) y el artculo 41 del D.S. N 001-96-TR (26.01.96), reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, el empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de inmediatez) un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad. Este plazo podr ser ampliado por el empleador cuando exista causa justificada para ello. Tratndose de causas relacionadas con la capacidad, el plazo ser de treinta das naturales para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. b. Comunicacin del despido El artculo 32 de la LPCL y el artculo 42 del D.S. N 001-96-TR (26.01.96), reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establecen que el despido deber ser comunicado por escrito (observando el principio de inmediatez) al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica, a falta de aquellos. El empleador podr despedir al trabajador despus de producido el descargo o inmediatamente despus de vencido el plazo sin que el trabajador haya presentado el descargo. 3.2.5. Los actos de hostilidad Son actos u omisiones (infracciones) realizados o cometidas por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador, como tal constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc. a. Actos de hostilidad equiparables aldespido El artculo 30 de la LPCL seala los siguientes actos de hostilidad: a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso

h) El ejercicio del derecho de huelga. i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad. j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior en tres meses. k) El permiso o licencia concedidos por el empleador. l) El caso fortuito y la fuerza mayor. ll) Otros establecidos por norma expresa: - Licencia por adopcin - Licencia por paternidad - Lactancia materna La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en la LPCL. 3.1.2. La sancin disciplinaria A efectos del principio del que tratamos en este artculo, la suspensin que nos interesa es la sancin disciplinaria. El inciso g) del artculo 12 de la LPCL seala que forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeo de sus labores. Sin embargo, la suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin, quedando su aplicacin sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo. En todo caso, y aplicando el principio de inmediatez, la sancin de suspensin que aplique el empleador a el trabajador en uso de sus facultades sancionadoras por la comisin de alguna infraccin debe ser impuesta en un perodo corto de tiempo luego de que el empleador toma conocimiento de la infraccin. 3.2. La extincin del contrato de trabajo Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador. 3.2.1. Causas de suspensin El artculo 16 de la LPCL seala como causas de extincin del contrato de trabajo a las siguientes: a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin reso-

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fortuito debidamente comprobados por el empleador. b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. b. Derechos del trabajador El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso (el emplazamiento no procede en los casos de hostigamiento sexual). Si bien la legislacin no lo seala, debe entenderse que este emplazamiento, dependiendo el acto de hostilidad que se reclama, debe cumplir con el principio de inmediatez. De persistir la hostilidad a pesar del emplazamiento, el trabajador podr optar excluyentemente por: - accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada, se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; - la extincin e indemnizacin. 4. Plazo del Principio de Inmediatez La legislacin no establece el plazo del principio de inmediatez, es decir, no indica cuntos das o meses deben transcurrir entre que el empleador se entera de la infraccin cometida por el trabajador y la imposicin de la sancin. Debemos precisar, que el lapso de tiempo para que cumpla con el principio de inmediatez empieza a correr desde que el empleador se entera de la infraccin o falta y no desde cuando se cometi. Ante la omisin de la legislacin, lo que es lgico, porque depende de cada caso, la jurisprudencia de alguna manera ha llenado este vaco.
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As, en el Proceso de Amparo seguido por una ex trabajadora contra Serpost, Expediente N 00543-2007-PA/TC, contra el despido por comisin de una falta grave, la demandante aduce que la presunta falta grave imputada fue cometida el 24 de mayo de 2005 y su cese fue dispuesto en enero de 2006, lo que a su entender violaba el principio de inmediatez. El Tribunal Constitucional ha resuelto este caso, declarando infundada la demanda, pero respecto al principio de inmediatez ha establecido las siguientes reglas o criterios sumamente importantes: - Que el principio de inmediatez constituye un lmite temporal a la facultad del empleador de sancionar al trabajador por la comisin de una falta y se sustenta en el principio de seguridad jurdica. - Se debe determinar hasta cundo el empleador puede hacer uso de su facultad sancionadora. - El legislador, al no establecer un plazo determinado del principio de inmediatez, es porque su funcin tiene mucha relacin con el principio de razonabilidad y proporcionalidad y deja al juzgador, al momento de examinar el caso concreto, su verificacin u observancia. - Cuando existe un perodo prolongado e irrazonable entre el momento que se toma conocimiento de la comisin de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido, se entender que el empleador ha condonado u olvidado la falta grave y ha tomado la decisin tcita de mantener vigente la relacin laboral. - El principio de inmediatez tiene dos etapas definidas: a. El proceso de cognicin que estara conformado por todos los hechos que ocurren despus de la comisin de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raz de una accin propia, a travs de los rganos que dispone la empresa o a raz de una intervencin de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infraccin tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los rganos de control y de direccin de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningn efecto para el cmputo de cualquier trmino que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa; es decir, que se tome conocimiento

pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador. b. El proceso volitivo se refiere a la activacin de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que ste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso est dado por la evolucin de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si exceda los mrgenes de confianza depositados en l. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa est dada por la toma de decisin que depende de la complejidad que tenga la organizacin empresarial, ya que mientras mayor sea sta, las instancias que intervengan en la solucin debern ser ms numerosas y, por el contrario, mientras ms simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequea empresa, bastar con su sola decisin, la que podr ser adoptada en el ms breve plazo. - Los trminos o plazos existentes entre ambas etapas es variado y se dan de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, as como de la organizacin empresarial. Entonces el principio de inmediatez resulta sumamente elstico, teniendo en cuenta que incluso al interior de estas etapas se desarrolla un procedimiento. - En el mismo sentido, en el mbito internacional tambin se ha determinado la importancia del principio de inmediatez y su relacin con el plazo razonable. As, la Recomendacin N. 166 de la OJT sobre la terminacin de la relacin laboral, en su numeral 10 seala que se debera considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relacin de trabajo de un trabajador a causa de Una falta de ste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un perodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta. - El plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no est determinado por un determinado periodo de tiempo fijo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida.
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