Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM

1. Orientación a sistemas 2. Causalidad 3. Supuestos básicos 4. Características del DO 5. Beneficios del DO 6. Bibliografía El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organización es el papel del consultor en DO y su relación con los clientes. Los consultores en DO establecen una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción. Así pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, así como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organización a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y

autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo éstas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las más significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la dirección puede modificar más directamente, incluyéndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivación, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos básicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización. En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Características del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humanísticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o más agentes de cambio, cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de él. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que éstos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolución de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas más importantes. Éstos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolución difícil. El método de uno más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reúnan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cíclico de utilización de investigación para guiar la acción, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigación para

la acción. Al estudiar su proceso de resolución de problemas mediante la investigación para la acción, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por sí solos nuevos problemas. Además los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamándose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. La teoría impartida por medio de estos métodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situación real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de DO con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comúnmente como orientado a contingencias, aplicándose métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática, adaptándose a las necesidades de cada organización. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos. Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más. A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. 9°. La psicología de la seguridad. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar . 2°. logística y recursos humanos de las empresas.Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual. como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas. social y cultural. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. modificar comportamientos. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. El desarrollo del potencial humano. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. Bibliografía Desarrollo Organizacional – Lewicki – Editorial Limusa – 1994 Desarrollo Organizacional – Grizar. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. mejorar las performance. 10°. 1°. mantenimiento. presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. La psicología industrial y organizacional. Reflexiones finales. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. producción. Una visión psicológica sobre el trabajador. acelerados y complejos cambios de orden económico. 4°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse. 2°. 2°. La psicología preventiva. Sin embargo. tecnológico. el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. 5°. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional. 8°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes. Judith R. 6°. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas. 5°. político. 7°. REFLEXIONES FINALES. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. 9°. los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. gestionar el cambio. 3°. – Prentice Hall – 1997 La psicologia en la seguridad industrial RESUMEN. 1°. implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo. 3°. Montufar – Editorial McGraw Hill – 1992 Comportamiento Organizacional – Gordon. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial. y 10°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. 8°. 4°.

Valores como libertad.necesidades fisiológicas. sociales y de estimación .Viktor E. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Autonomía e interdependencia social. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Fritz Pearls y otros. 2°. neoconductista de segunda generación. 4°. La segunda fuerza es la conductista. Potencial humano. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H.se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento. Totalidad u holismo. bondad. conductista de primera generación. son los siguientes: 1°. Además de las necesidades de déficit . Carl Rogers y Charlotte Buhler -. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. Productividad. culturales y espirituales. sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud.el desarrollo empresarial. Maslow. se encuentra representada por John B. Abraham Maslow y Erik Fromm -. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos.Karen Horney. . autoactualización o autorrealización. La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. verdad. sociales. las relaciones industriales. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano. es decir en la psicología humanística. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida . por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. Contingencial o situacional. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis. en tanto que otros acentúan su carácter de proceso . quien contribuyó. justicia. el trabajo social y otras disciplinas científico . belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Sistémico. 2°. quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas. además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. y 3°. dignidad. 2°. Autorrealización. Watson. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración. y 5°. al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. de seguridad. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa. 4°. Multidisciplinario. 3°. Tendencia hacia un sentido y una meta. Frank. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. psíquicas. postula una concepción mecanicista del hombre. junto con psicólogos importantes como Carl Rogers. Los fundamentos de la psicología humanística. la psicología. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Skinner.sociales. 3°.

Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas. el aprendizaje. las comunicaciones. liderazgo y supervisión. así como del comportamiento organizacional. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. satisfacción en el trabajo. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad. el poder y la política. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional. comunicaciones. La psicología industrial y organizacional pretende. En todo caso. el liderazgo. el desarrollo de carrera. el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. activar el potencial de realización del factor humano. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva.La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo. el cambio y el desarrollo organizacional y otros. el grupal. así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. La psicología industrial y organizacional. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. psicología de ingeniería y otros. la toma de decisiones. así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. los conflictos y la negociación. entrenamiento y capacitación. la cultura organizacional. la percepción. el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación. propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores. educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual. selección de personal. es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. evaluación del desempeño. las actitudes y valores. la investigación y la aplicación. al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales. el estrés laboral. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? . la motivación. 3°. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual. el comportamiento grupal. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. clima organizacional.

nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. hoy por hoy. entre muchas otras. y. la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras. 4°. es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio.después de los accidentes -. el psicoanálisis.o una psicología de la crisis . LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. la psicología de la salud. energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. la psicología comunitaria. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. personal y la supervisión en general. las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad. empresarial. una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia . producción. pero siempre será preferible invertir recursos. con la problemática de orden legal. la psicología de la personalidad. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción. la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. social. la psicología social. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo. la psiquiatría. de otra parte. las metas. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva. sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. Una psicología preventiva o psicoprevención . actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad. la psicología organizacional. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos. el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. 5°. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son. la psicología ambiental ecológica. psicológica y moral que implican. la antropología cultural. la sociología. la terapia familiar y otras disciplinas.en el ámbito de las organizaciones es. Puestos en una balanza. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad.durante los accidentes . definiendo las estrategias.antes de los accidentes . los objetivos. un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad. la psicología política. las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje . de una parte. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo. de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes. es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años. En definitiva. los costos que representan los accidentes de trabajo. la medicina. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad.

Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida. señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas.laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan. La psicología industrial y organizacional. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. La tercera ola y El cambio del poder. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo. para generar tres resultados que son claves: 1°. para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico . además.profesionales y personales. 6°. Bird Jr. en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. pero. de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. culturales y espirituales. de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la . El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. inclusive en la seguridad industrial. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño .de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales. 7°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. en la psicología de la seguridad. para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto. sociales. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad. los grupos y la organización en un contexto socioempresarial. y 3°. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. tienen un terreno común. 2°. para comprender el comportamiento del individuo. y en la psicología preventiva. emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio . Alvin Toffler.para comprender todo esto. psíquicas.

Control de salud. ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones. Sistema de evaluación del programa. . 19°. Inspecciones planeadas. Tales elementos son los siguientes: 1°. constituyen un sistema en la empresa.. Liderazgo y administración. durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. y el suscrito. 3°. 5°. habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. Preparación para la emergencia. 10°. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos. Seguridad fuera del trabajo. Entrenamiento en la gerencia. 14°. motivaciones. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores.A.000 personas y que representó un total de 80. aprendizaje.000 horas-hombre de capacitación. 9°. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa. Psicólogo Industrial. La ilustración . hasta llegar a las Causas Inmediatas.A. permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica. actitudes. 18°. Grimaldo Pérez Portocarrero. Análisis de accidentes / incidentes. Reglas de la organización. Promoción general.A. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. Bird y George L. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S. Análisis y procedimientos de tareas.. constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S. antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa. Contratación y colocación. Investigación de accidentes / incidentes. Control de adquisiciones. 11°. – CENTROMIN PERU -. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales. 16°. ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S. Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. Comunicaciones personales. que benefició a 12. 8°. 8°. Observación de tareas.seguridad industrial. Entrenamiento de los trabajadores. conocido por sus siglas PROMOSED. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute). aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED. considerando inclusive los incidentes y las pérdidas. es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. 1997). comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. Director de Seguridad. la calidad y la productividad.A.A. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Comunicaciones de grupos. entre otros aspectos.de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad. interrelacionadas e interdependientes. 13°. pasando por las Causas Básicas. en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. puede observarse desde el Control Administrativo.. y 20°. E. 15°. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S. desarrollado por el Ing. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. 12°. 7°. El PROMOSED.al principio del libro . Controles de ingeniería. Equipos de protección personal. 4°. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. 17°. 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima. 2°. en suma. 6°.

No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos. integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación.1997). El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED. una herramienta administrativa denominada análisis FORD. ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas. Sin embargo. después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. 9°. los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo).mente . Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad. y. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy. padre del psicoanálisis. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. primero. Mediante este curso que utiliza como base. Es interesante conocer que Sigmund Freud. las pseudociencias (astrología. puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. vale decir un ser con soma . expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl. segundo.A. fisiognomía. Esta es sólo una razón. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E.Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento. representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia.y nous . . y Alfred Adler. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. etcétera). el que puso de relieve el valor del espíritu humano. luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S. por la cual la extensa obra de Frankl. sin embargo. así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal. se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal.cuerpo -. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo. laboral y social. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo. la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. entre muchas otras. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. notable médico psiquiatra y neurólogo vienés. la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal. sin embargo. laboral y social. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. creador de la psicología individual. es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia. por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado). Frankl (1905 . así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral.. es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia.espíritu -. hojas de coca y otras). psique .

La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. Frankl. Frente a los grandes males de nuestra época . La logoterapia. 2°. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos. Las tesis sobre la persona humana. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo. 5°. La persona humana es una unidad. dentro de sus obvias manifestaciones. lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. 2°. 3°. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. que tiene el significado de sentido. una dirección. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl. La persona humana es un ser espiritual. educador y futurólogo norteamericano. 7°. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas. pero que sea significativa. El hombre es dueño de una voluntad de sentido. autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia. en su libro: El hombre en busca de sentido. destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro.fatalismo. Covey. una guía. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. Backer. 3°. en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. 1°. La persona humana es una totalidad. rememorando la vida y obra de Viktor E. 8°. los grupos humanos. libre y responsable.depresión. El hombre es libre. y terapeya. las organizaciones y los Estados. que significa tratamiento. son las siguientes: 1°. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío. 2°. y 3°. y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla. la importancia de tener una visión de futuro. El sentido de la vida. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945. para consumar el sentido de su existencia. 3°. Stephen R. Una visión de futuro. 4°. masificación y existencia provisional -. La persona humana es un ser nuevo. adicción y agresión -. La persona humana es yoica. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado. la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido.Viktor E. destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. así como a las neurosis colectivas . El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado . 9°. un reto o un riesgo. señala en uno de sus pasajes. La logoterapia. La persona humana es un ser que trasciende. La persona humana es dinámica. aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. una intención. 6°. La persona humana es un ser superior a los animales. La persona es existencial. fanatismo. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. La persona humana brinda unidad y totalidad. El sentido de la vida. Joel A. 10°. Frankl. las familias. no descubierto o perdido. y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido. desde el campo de concentración de Auschwitz. 2°.

La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos. en la mayoría de las empresas del medio. 7°. institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas.frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -. los costos y la calidad un sistema empresarial. 3°. porque . y 8°. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores. Este importante curso. por cuanto se encuentra anclado. 1°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial. reflejados en estadísticas de accidentabilidad . 5°.. 3°. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. 2°. 4°. 2°. en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad. así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida . desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. mediante la capacitación y el entrenamiento.a sus propias vidas. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. REFLEXIONES FINALES. 4°. no solamente es una filosofía. 2°. Estas empresas presentan estas características: 1°. una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción. ni su vida puede repetirse. 6°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación. mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú. En ellas no puede ser reemplazada. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. capacitación. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. 10°.. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor. 5°. Frankl. Los resultados de los Programas de Seguridad. 3°. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización. comunicaciones y toma de decisiones. comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad.

Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana. Una visión de futuro. que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención. reflejándose en sus resultados. podemos definir la interdisciplina como la interacción de procesos. La ventaja de la formación interdisciplinaria 2. Psicología de las organizaciones 5. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico. y 4°. enriquecedora y esperanzadora de la vida. Empresas familiares 13. Diseño de programas de capacitación 11. 7°. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración. se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares La ventaja de la formación interdisciplinaria El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. El campo de la psicología organizacional 4.es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás. el aprendizaje. destrezas. Psicología Laboral y Organizacional 1. tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. El enfoque interdisciplinario. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad. Liderazgo 9. su hogar y su medio social. Selección de personal 10. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales 8. La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción. La cultura organizacional 12. en la formación académica. Comunicación 7. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional 3. y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia. la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad. por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva. Consultoría laboral 6. destacándose así el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. En función de ello. pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente. 6°. la participación. la sinergia y los valores del desarrollo. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros campos del conocimiento. conceptos de distintos campos .

constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes. El campo de la psicología organizacional Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas.del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos. surge el psicólogo organizacional. la comprensión. En su conformación es importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. en virtud de ello. de esta manera. En función de ello. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir. Desde esta perspectiva. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. una mayor efectividad global. Por otro lado. Argyris sostiene. la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima.. con un enfoque interdisciplinario. gracias al aporte de otras ciencias. cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos. podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que. en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. el psicólogo organizacional. el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Luego. cuya función es analizar las relaciones entre las partes. entrenamiento. etc. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. integrados por individuos interactuantes e interdependientes. evaluación. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. análisis de cargos. • • Interpersonal: mecanismos de identificación. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular. incentivos. es el campo de estudio de la psicología organizacional. definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. términos y metodologías propias a cada disciplina. haciendo eje en el hombre en su medio laboral. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales. selección. necesidades. por ello. el hacer. podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos.. Definidos ambos elementos. el individuo tendrá más . las organizaciones. si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal. motivaciones. etc. y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. con sus normativas de procesos. éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El nivel del individuo. con pocos elementos. con conceptos. no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento. que buscan integrar esos conocimientos para la investigación y la enseñanza. punto extremo de la división del trabajo. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. la organización tendrá por desafío conocer. A diferencia del psicólogo industrial. condiciones de trabajo. en cada empleado.

Teorías de las relaciones humanas Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal. pensante. alguno de ellos. encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas. sentimientos. Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser. según las funciones de la organización. pudiendo. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. Sistema abierto: la organización recibe. cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella.oportunidad de expresar sus potencialidades. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. como sistema. • • • .. de su entorno. volver al sistema. pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen. El hombre es un ser social. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. Todo individuo necesita formar parte de un grupo. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes. Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y Teorías clásicas ó racionalistas la productividad. motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. dentro de ellas. elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno. experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. desarrollando técnicas y métodos para normalizar la (Taylor) producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. íntegro y con sentimientos. como cualquier sistema social. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y.. Psicología de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y. Entorno multidimensional específico: la organización. intereses y aspiraciones. reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y. por ello.

por el sólo hecho de existir. o La consultoría es esencialmente un servicio consultivo. o La consultoría no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles.. sintetizarlos y analizar las posibles soluciones. identificar los problemas. de modo que el éxito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. de esta manera. El cliente. el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. por lo cual el consultor deberá tener la capacidad de dar el consejo adecuado. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo. a su vez.. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones. con el objeto de brindar una recomendación de medidas apropiadas y la prestación de asistencia en su aplicación. El empeño decidido de la dirección de la empresa y la cooperación entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor. produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento. más allá de la actualización permanente respecto de los progresos en los métodos y técnicas organizacionales. organización. procedimientos y métodos. debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo La consultoría es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos. es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo. • • • . a partir de ellas. su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo. por su parte. CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultoría de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas. Sistema informal: el sistema formal.Toda organización presenta dos clases de sistemas. La consultoría es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica. Ahora bien. de manera adecuada y en el momento apropiado.. una relación muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas.. relaciones y estrategias no previstas por la organización. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deberá actuar como promotor de cambio asegurando la máxima participación del cliente en todo lo que hace. a partir de esta definición corresponde detallar ciertas características particulares.

considerando.. constituye el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado dado que éste último ya la ha perdido.) atacando todos los puntos posibles del problema. a los procesos. proveedores.. Es importante señalar que el consultor puede adquirir y desarrollar éstas características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos. por ejemplo. es creativo en la dinámica del cliente. el consultor. casi exclusivamente. las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal. Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deberá realizar preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervención que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones. CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en ésta.. habilidades y actitudes.En función de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes características de la persona que realice esta labor. debe ver más allá de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos. En primer lugar... debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribución. Así mismo.. pese a eso. por lo cual comenzará su labor preguntando al cliente ¿qué quieres hacer? Consultor Senior: aquél con experiencia y visón empresarial por lo cual expresará como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar. Se involucra con el medio a través de la lectura de temas de actualidad. • • Consultor Junior: aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal. los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica. el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal.. Específico: no sólo debe indicar qué hacer. Se pueden establecer dos clases de consultores. etc.. Las diferencias entre ambos podrán clasificarse de la siguiente manera. . sino también cómo y cuándo hacerlo. debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza. Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos. el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones. aspectos psicológicos del cliente. cuál es su tarea y con qué herramientas cuenta identificación de los procesos de negocio análisis del ambiente que rodea a la organización (clientes. • • • • • • • • • • Paciencia: base del éxito del consultor dentro de la empresa. Más allá de las características mencionadas más arriba. el estilo de dirección con qué se opera. crea metodologías de intervención con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado. Analítico: la misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros. la viabilidad del trabajo en equipo cuestionar siempre todo. Su labor es esporádica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo CONSULTOR SENIOR Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo. identificación de sus dominios.

Las fases de la consultoría.. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son... nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. Juventud. la misma perdería su esencia.. lo importante no es el cambio. de esta manera. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor.. criterios de trabajo.tiempo. pese a esta realidad. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y. que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. creencias. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que. para este proceso de cambio. es posible. superficialidad. Objetivos y alcance Inicialmente. pueden establecerse las siguientes estrategias. mayor creatividad. • • • CONTACTO . procesos de trabajo. sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor económico a su trabajo. resistencia al cambio. etc. APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa. en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales. Si se prevé mucha resistencia al cambio... etc. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos. • Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. nivel técnico y profesional de los sujetos.. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. profundidad. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. • • • superación de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos . son notables las transformaciones en el diseño de estrategias. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas. actitudes y conductas. y para que esto sea posible. los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. estructura. Pero. de lo contrario. sino el proceso mismo de cambio. Experiencia. puede sintetizarse de la siguiente manera. utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha. costumbres y tradiciones dado que. Exploración de la organización. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. esta estrategia es poco efectiva.

evaluación del potencial de cambio. PLANEACION DE INTERVENCIONES La intervención es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION Evaluación de los resultados mediante la comparación con los resultados planeados. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta acción con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. RECOLECCION DE DATOS Entrevistas. visualizando con antelación los posibles cambios con el objeto de reducir. éste proceso permitirá analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior.CONTRATO PSICOLÓGICO Determinación de los objetivos a alcanzar y determinación de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. costos y resistencia de los miembros. La coincidencia y el éxito de la tarea podrá determinar un nuevo contrato. Contacto con los sujetos de la organización pata determinar su posición emocional dentro de la organización y su grado receptividad. en la medida de lo posible. ENTRADA Especificación del sistema de cambio. las metas y los planes de acción. . la crisis que éstos ocasionen. ACCION Instauración del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa actúe por sí sola y no bajo su dirección. Este análisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO Consistirá en establecer un sistema que permita que la organización aprenda a enfrentarse más acertadamente a los cambios que le impone el contexto a través de una actitud proactiva. observación y convivencia con los miembros de la organización para recabar información que ellos no expresen formalmente. es decir. DIAGNOSTICO Definición de la situación y la necesidad de cambio. efectos.

paulatinamente. relacionados e interactuantes. la crisis que éstos originan. con el fin de realizar tal mejora. en función de ello recurrirá a un consultor para que los evalúe y recomiende una solución. sido correcta. en un verdadero equipo de . en virtud de esta necesidad. el consultor de procesos ayudará al gerente a definir los diagnósticos que conducirán a programas de acción y cambios concretos para mejorar la situación. consultor para ello. de los grupos y de las instituciones. Médico – Paciente  La organización presume la existencia de un problema en algún sector pero no es capaz de determinar su raíz. que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta común. con el propósito de convertir al grupo. con el objeto de realizar la medición de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organización.TERMINO Modelos de consultoría Adquisición de un servicio experto Frente a la definición de una necesidad y a la conclusión de que la organización no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla. dado que. auxiliándolos no solo en trabajar duro. sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealización. no sólo diagnosticará el problema. Consultoría de procesos Toda organización es un sistema integrado por una serie de subsistemas. La enseñanza básica que todo consultor de procesos debe conferir a la organización. denominada Consultor de Procesos. Consultoría de Procesos  Surge cuando la organización siente la necesidad de cambiar algo que está operando incorrectamente y tiene la intención de solucionarlo. Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a través de la información que brindan. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes. Estos sistemas estarán integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformación de los objetivos en acciones y determinarán la capacidad de gestión de la empresa.  El diagnóstico de la situación y el análisis de la solución ha sido realizado por la organización y el consultor sólo deberá brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida. en la medida de lo posible. El cambio planificado se origina en la decisión de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada. Esta persona. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situación laboral con un claro sentido de realidad. sino que impartirá las medidas necesarias para su solución. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. el Consultor de Procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir.  El consultor trabaja a la par de la organización para llegar a un diagnóstico conjunto. orienta su asesoría hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo. Este tipo de consultoría necesita. el habilidad a la organización para gerente a diagnosticar el problema diagnóstico y comunicación que que ésta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de acción ha realizado la organización haya sus problemas y no dependa del adecuado. la intención de algún miembro de la organización para mejorar la forma en que se está operando y. promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos. La consultoría de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparación para el cambio con la capacitación y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional.  El éxito estará asegurado  La tarea del consultor será  Esta consultoría será valiosa cuando. más allá de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido. como requerimiento fundamental. En el caso de los grupos. se recurre a un consultor en busca de información experta.  El consultor acumula mucho poder.

Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos. por ejemplo. • • • • • . el consultor de procesos debe observar lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visión clara de su conducta. de esta manera.. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. A veces. un examen a fondo de los problemas principales de la organización exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos evitando. En un sentido más amplio. COMUNICACIÓN La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a un receptor asegurándose de que este último la comprenda. incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas. tanto en las relaciones formales como en las informales. Relación con el cliente La pregunta fundamental. que ellos cumplan su función dentro de la misma. para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. En contraste. el consultor busca hacer comprender la adaptación como un proceso creativo. por sus experiencias y tradiciones o hábitos. dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos. un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual será su decisión pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición. sin por ello reducir su apoyo. Para que den a la dirección argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas. Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios. tanto al equipo como a sus miembros. La atención del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo. • • Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como. su propósito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes. es decir. A partir de allí. La función de la comunicación es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada.. Estos dos propósitos en conjunto. cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de éxito. asegurar la participación de los estratos inferiores de la empresa. en la solución de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicación cumple con dos propósitos principales: proporcionar información para que las personas puedan desempeñar sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivación. La teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones.trabajo.. la comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común. la comprensión de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. la cooperación y la satisfacción en los cargos. seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformación. Este enfoque adquirió cierta imagen popular y obligó a los administradores a. En las organizaciones.. promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas. es entender por qué los clientes recurren a los consultores. en este contexto. Los consultores profesionales deberán cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de política interna. antes de analizar cómo se relaciona el consultor con sus clientes. Esto no debe ser una estrategia de manipulación social. Al interactuar con la institución. semejante al mecanismo biológico de adaptación de los seres vivos a las transformaciones del entorno. lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo.

Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su selección apropiada será vital para lograr una comunicación efectiva. a través de la comunicación cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente. las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. Receptor: será aquél que recibe la comunicación. el que comunica. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensión. con mediación tecnológica.. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentación ó feedback. En síntesis. Canal: a través de él se transmitirá el mensaje. su elaboración requerirá de símbolos y códigos que deben ser comprendidos por quién recibe el mensaje para poder decodificarlo. establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y técnicos seleccionar. es decir. escritos. pero este medio puede tener interferencias ó ruidos que alteren ó dificulten la comunicación. Tipos de Comunicación • Comunicación lateral: según algunos autores. debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para. orientar y crear un clima que incentive la participación de sus integrantes controlar el desempeño de los integrantes La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización. el comunicador debe tener en cuenta a quién intenta llegar. la disponibilidad de los proveedores. el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisión: el mensaje podrá ser transmitido por distintos medios ya sea orales. Proceso de Comunicación • • • • • • Emisor ó fuente: será el comunicador. utilizando un código adecuado en función de las características del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización dirigir. aquél que desea producir un estímulo en quién recibe la comunicación. es decir. Mediante el intercambio de información. los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes. las demandas de los accionistas. Percepción: para que la comunicación sea efectiva. Este emitirá una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido.. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que éste se pueda decodificar convirtiéndolo en un pensamiento. esta comunicación en sentido único puede resultar más rápida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad .• • • • • • La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones. etc. es indispensable para relacionar a ésta con su medio externo.

En conclusión.. reconocimiento mutuo y favorecería una estrategia de poder basada en la independencia. etc. por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones. Comunicación recíproca: en este tipo de comunicación el emisor da un mensaje. hay un gran riesgo de que la información comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. planear. hay omisiones. Este tipo de barreras le evita al usuario una búsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inútilmente. la comunicación en sentido único corre el riesgo de no ser comunicación en lo absoluto ya que comunicar no es sólo enviar una información y llegar al objetivo sino también es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y éste la ha comprendido. Esta falta de precisión puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje. que facilite la comunicación franca y abierta. Mensajes mal expresados: la idea del emisor podrá perder claridad si se escogen mal las palabras. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente información desfavorable pero verdadera en el sentido. incoherencia. La comunicación recíproca significa la instauración de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerárquicos. Segmentación inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicación como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisión de informaciones importantes. las personas tienden a ser más rígidas. Desconfianza. a estar a la defensiva. hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es más abundante la información. el mensaje va perdiendo precisión. Ahora bien. pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio. a la luz de las amenazas. aprobar o rechazar lo que se dice. La mala retención de información es otro problema grave. Sobrecarga de información: el hombre responde a la sobrecarga de información ignorándola ó no comunicándola. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes. seleccionar el canal más idóneo y elegir el momento apropiado. conocer las razones de una directiva. Falta de atención y evaluación prematura: escuchar exige una total atención y autodisciplina. por ello la filtración puede ser útil cuando la información más . amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas. La experimentación muestra que este método puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parásito. Una tendencia común es juzgar. Barreras de la comunicación • • Segregación adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel óptimo por el uso de barreras selectivas. a distorsionar la información. cualquier mensaje será visto con escepticismo. el receptor puede hacer preguntas y dar su opinión lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisión y exactitud. Período insuficiente de ajuste al cambio: el propósito de la comunicación es realizar cambios y éstos afectan a las personas de diferentes maneras.• psicológica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. una mala organización de ideas. en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla. significa evitar una evaluación prematura de lo que otra persona tiene que decir. Este proceso cumple una función similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitándoles un enfrentamiento que implicaría a la vez tensión. que pueden ser reales o imaginarias. y definir el propósito del mensaje. esto hace necesario la repetición del mensaje y el uso de varios canales de comunicación. • • • • • • • Falta de planeación: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar. Lo que se necesita es un clima de confianza. Sin embargo. Cuanto más recíproco y tolerante es el clima de la comunicación. Pérdida por la transmisión o mala recepción: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente.. como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje.

A su vez. mapas mentales. determina el canal que hay que seguir para cada categoría de problemas. etc. lenguaje simple.. lo que cambia es nuestra conducta si no se consigue el objetivo deseado hay que variar la comunicación cuantas más opciones mejores resultados usar frases breves.) la acción pesa más que las palabras congruencia en lo que se dice. sonidos.. FORMACIÓN Y COORDINACIÓN DE GRUPOS Ó EQUIPOS LABORALES Un grupo podría definirse como la unión de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los demás miembros y a su vez es influida por éstos. cada grupo podría definirse desde una o varias de las siguientes características. • • • Percepción de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relación con los demás. es imposible que cada individuo o unidad de trabajo se pueda comunicar con todos los miembros en virtud de.. la red formal de comunicación. Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo. . hacer pausas y observar reacciones la comunicación se optimiza usando varios canales y medios (diagramas.urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. Principios de la comunicación en las organizaciones • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • es imposible no comunicarse fijar el objetivo antes de comunicar y conocer al receptor la comunicación se mide por resultados y no buenas intenciones el mensaje real enviado es la conducta del receptor considerar tanto el contenido como el proceso el mensaje es una caricia la comunicación es bidireccional no es posible cambiar al otro. Dentro de una organización hay numerosos interlocutores y cada uno de ellos tiene una jerarquía que influye en el volumen y contenido de los intercambios con otros interlocutores dependiendo del status de cada uno.. el modo en que se dice y lo que se hace escuche activamente mantener una posición existencial realista adoptar el marco de referencia de su interlocutor no hay fracasos en la comunicación. sólo resultados a la gente le gusta más hablar que escuchar el que escucha puede orientar o controlar el proceso Abordaje por parte del consultor de problemas de comunicación La comunicación es el instrumento por excelencia para a transmisión de conocimientos. Motivación: los individuos se unen a un grupo porque creen que éste satisfacerá alguna necesidad. • • • limitación de los soportes de comunicación limitación de las posibilidades cognitivas y operativas del individuo el imperativo de que las informaciones adecuadas tienden a pasar por el centro de decisión Estos tres condicionamientos imponen un intercambio de información por medio de canales estructurados en redes con una regularidad y racionalidad indispensables. Desde el punto de vista del individuo. En una organización.

existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autónomos o autogestionarios. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas. Funciones • • • • • • • • • • • • • • Organizacionales formales: son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización realizar una tarea especifica generar nuevas ideas o soluciones coordinación resolución de problemas implementación de decisiones medio de socialización o entretenimiento Psicológicas individuales: medio para satisfacer necesidades de afiliación medio para desarrollar. La pertenencia al grupo es la esencial de la relación que mantiene el individuo con la organización. donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función.. Tipos de grupos • • • • • Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea específica y podrán ser permanentes ó temporales. A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales. conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia.. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones. Por consiguiente los grupos psicológicos. y deciden la distribución del trabajo. A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar.• • • Organización: un grupo es un sistema organizado. Informales: aquellos que surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. se relacionan y están en interdependencia funcional y psicológica. la ansiedad y la sensación de impotencia medio para resolver los problemas Múltiples: la mayoría de los grupos que conforman una organización pueden tener funciones tanto formales como informales. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organización. pueden suplir las necesidades de la organización y a la vez la de cada uno de sus miembros. bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. se entrenan entre sí. incrementar y confirmar el sentido de identidad y estima sirven esencialmente para establecer y comprobar la realidad social medio para reducir la inseguridad. según la duración de su accionar. es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar líderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los demás. . Los grupos informales podrán ser de diverso tipo. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o varias. Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen más o menos el mismo rango y trabajan en la misma área Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes. Equipos laborales: En el diseño moderno de los cargos. pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización física. La división del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son más que grupos compuestos por individuos que se conocen. Interacción: es una forma de interdependencia.

. es decir. En general. Rapidez: todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades. en un verdadero equipo de trabajo evitando usurpar el liderazgo. el consultor de procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. la organización y las situaciones que el contexto presente. Clarifica con el equipo cual es su situación actual : permite determinar hacia donde quiere llegar y los caminos alternativos para lograrlo . con el propósito de convertir al grupo. sin por ello reducir su apoyo. Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo.. Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efímera. Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior.. • • • GRUPOS DE TRABAJO líder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organización el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute. Centrados en las tareas: la revisión constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable.. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes. los deseos o necesidades del equipo son comparados con los servicios que el consultor es capaz de proveer. Focalización: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo. decide y delega EQUIPOS DE TRABAJO  liderazgo compartido  responsabilidad individual y solidaria  tienen un propósito específico  el producto del trabajo es colectivo  se alienta la discusión abierta y la resolución de problemas  su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos  se discute. mediador y líder En el caso de los grupos. cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales. Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su éxito estará asegurado cuando se consiga el equilibrio. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. • • Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo : permite establecer y definir la relación entre el equipo y el consultor. decide y trabaja en común El consultor como facilitador. paulatinamente. del equipo. • • • • • • • • Participación: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque satisface dos propósitos. Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar varias tareas.evalúan la contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo.

para lograr metas comunes en situaciones determinadas. dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo.. Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente. Estilo colaborador: una clara definición de las responsabilidades que corresponden a ambas partes de los términos que van a orientar la relación. Esta última consideración motiva a las personas a tomar una responsabilidad activa respecto a su condición actual y su estado futuro. Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente. a su vez. como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera. De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura. Estilo servidor: pierde su interdependencia y objetividad con tal de satisfacer los deseos del equipo de trabajo o del líder formal. pero éstos estilos suelen influir en todo el proceso de integración de equipos por lo cual es conveniente revisar sus implicaciones. es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo.. logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo. LIDERAZGO El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos.El consultor puede adoptar diferentes estilos cuando establece las relaciones iniciales con el equipo de trabajo. • • • Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados. dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas. Equipo: alto interés en la tarea y en la gente. pero legítima. es exigente y autoritario. muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal. • • • Estilo experto: se caracteriza por su deseo de ser un experto frente al equipo y por lo tanto se vuelve independiente. con gente motivada y comprometida. de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando. a menudo actúa políticamente.. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual. vinculada con relaciones de confianza y respecto. y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio. Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo. así como usar un estilo apropiado para propiciar en los miembros un análisis de su situación. sus subordinados y la situación laboral. su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable. podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo.. manteniendo un alto grado de efectividad. El consultor puede entender el contacto inicial como un proceso y como una herramienta para establecer la relación con el equipo de trabajo y fijar objetivos comunes. A partir del análisis del líder. por lo cual difícilmente mantendrá su cargo. hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos. Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo. Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente. Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador. evita las responsabilidades y la comunicación. . quedando bien con todo el mundo. • • • • • Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente.

tanto en los aspectos técnicos como de conducción. • • • • • • • • • • • • • • Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento. Organización: disponer quien hace qué y cómo. valores. animándose a romper viejos paradigmas. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros. Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción. por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. . Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización. prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. deberán considerarse las siguientes variables. motivación del personal.. selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto. Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol. control y verificación de procesos.. adopción de métodos y procedimientos. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases. Para una efectiva conducción. políticas y estrategias de la organización. planificación del futuro. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad. no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos. Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina. adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo. Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa. ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo. • • • • • • • establecimiento de la visión. Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa. Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas. Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas. desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso. Poder El poder podría definirse como la capacidad de las personas ó grupos para inducir ó influir en las creencias ó acciones de otras personas ó grupos. En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales.. misión.. por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales. Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama. pero su ejercicio no es sólo una relación entre los miembros sino un modo de acción de unos sobre otros. y su puesta en marcha. Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor. comunicación y participación en el proyecto institucional. Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina.Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea. Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce. Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo.. vinculada con el funcionamiento de la organización.. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional.

Coacción: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder. sumisión. A largo plazo. estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atención en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento más efectivo ( poder coercitivo ). en virtud de su capacitación ó experiencia en determinada temática.. AUTORIDAD impuesta por voluntad del superior los resultados no son tan buenos tiene que estar legitimada por la estructura INFLUENCIA  se influye con el consejo. OK Padre crítico no OK Autoritario Obediencia. Los integrantes de una organización deben conservar su poder e incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organización pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma. Para ser más efectivas. disciplinar. Autoridad La autoridad está relacionada con el ejercicio legítimo del poder. Impulsa al cumplimiento de las metas laborales.• • • • • Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales ó simbólicos para condicionar la conducta de los otros. Legítimo: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posición jerárquica establecida en los organigramas (poder normativo). indicar. detentando el poder y la responsabilidad en su grupo de trabajo. Estos pagos colaterales serán positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la organización y no los personales. es decir. las recompensas deben estar específicamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata después de observarse la mencionada conducta (poder utilitario). El conocimiento provee información válida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder. Referencia: se establece con base en la identificación de un actor con otro por alguna causa. la persuasión y la sugerencia  se logran mejores resultados  actúa fuera ó dentro de la organización  hace que el subordinado reconozca que lo que hace es lógico y razonable formal logra que el subordinado deje en suspenso su capacidad crítica y obedezca lo ordenado Liderazgo Transaccional El liderazgo transaccional surge por la aplicación del análisis transaccional en el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de liderazgo tienen en los estados del yo. INTENCION CON QUE SE EMPLEA Transmitir directivas y decisiones tomadas por la superioridad y corregir las desviaciones de las normas. Imponer sus órdenes sin réplica. Padre nutritivo OK Protector Apoyar. estimular. es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. ESTADO ESTILO Conductor FINALIDAD Dirigir. tiende a debilitarse. que es reconocido por otra persona. respaldar .. aunque en esa nueva posición se dificultará mantener el mismo grado de identificación. corregir. se puede determinar la siguiente clasificación. Para que esto sea posible se establecen juegos de favores ó pagos colaterales ya sea para ganar adeptos ó para excluir a los opuestos. apoyando el crecimiento y desarrollo de su grupo de trabajo.

a través de la identificación del estado del yo de los subordinados. Eludir su responsabilidad ante el incumplimiento del rol del subordinado. sumiso ó rebelde no OK Creativo Entusiasmar. delegar.. Este cambio estará impulsado por una visión basada en el conjunto de creencias y valores que obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempeñar nuevas acciones y papeles organizacionales. OK Adulto OK no OK Racional Frío Utiliza el poder como medio para los propios intereses. Dar prioridad a sus metas personales y cumplir las metas laborales sin contemplar las necesidades del subordinado. Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de cambio persigue lo que es correcto para el grupo. deseada en el seguidor.. . recopilar datos. Un líder transformacional habrá de elaborar planes de acción y movilizara a los seguidores tras su visión. Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables en cada momento permitiendo un autodiagnóstico y facilitando la incorporación de estilos positivos a través de diversas técnicas. determinar el estilo de liderazgo más aporpiado.no OK Salvador Consciente: ahorra molestias Inconsciente: crea dependencia y hace las tareas de los otros para ser aceptado Razonar conjuntamente. Otra de las ventajas fundamentales de éste sistema es que nos permite. Activar el pensamiento lógico del seguidor para cumplir sus tareas e intercambiar información con el mismo. Libre OK Niño Libre. así como el desarrollo de cada uno de los colaboradores. Indiferente Inconsciente: evitar que moleste. superar emociones para producir la conducta resistencias. SUBORDINADO Padre Crítico  Padre Nutritivo OK  Adulto  Niño Libre no OK  Niño Sumiso  Niño Rebelde ESTILO DE LIDERAZGO  Protector: para iniciar el contacto  Racional: para confrontarlo  Creativo: para sorprenderlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Racional: representa una igualdad de conductas entre ambas personas  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Conductos: poniendo el orden  Protector: para confortarlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Protector: buscando llamar la atención del niño libre que esconde  Racional ó conducto Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento del total de la organizacional. motivando las acciones y el poder del líder. Consciente: delegar todo lo posible. compartir Emplear la intuición y expresar las emociones. existiendo también una actitud desinteresada de aceptación y un deseo firme de promover un cambio profundo y significativo. movilizar. Hacerse cargo de las responsabilidades y sentimientos del subordinado o seguidor.

desempeñar su papel y ser reconocido como tal. Para efectuar esta tarea el selector deberá contar con los siguientes conocimientos y habilidades. Análisis del puesto de trabajo: la función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo podrá analizarse desde las siguientes perspectivas.. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales. reconocimientos médicos. determinando el nivel de complejidad requerido. capacidades y habilidades. entrevistas. requiere de objetividad. serán objeto de esa política el establecimiento de las condiciones de edad. sexo. es decir. capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses. más allá de exigir continuidad. que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos. La función del administrador de recursos humanos consistirá en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. El proceso de selección. Estas políticas fijarán el procedimiento de selección que ha de seguirse y los límites de aptitud que deben respetarse y. creencias. Recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la posición. Análisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la tarea. Características culturales de la organización: tipo particular de empresa. La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. nacionalidad. institucionales y personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función. estado civil. la tarea de selección es una propuesta de alianza basada en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos. se trata de un conjunto de técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar determinado puesto de trabajo. etc.. examina e incorpora a las personas que precisa. de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona. si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas. • • • • • • • • Análisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella. Por lo . A partir de esa percepción y de la comprensión resultante. etc. SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es un proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la empresa busca.. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir.No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y necesidad de colaboración para lograr que un equipo alcance con eficiencia el objetivo propuesto. realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. Cuando el selector es psicólogo. grados de libertad. etc. que constituye una herramienta que incrementa el alcance del selector y facilita la tarea. El proceso de selección se basa en la capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar lo relevante es el perfil. las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica en la que deba incluirse. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas. análogamente.. Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral. valores. SISTEMA EMPRESARIAL Contextuales Sistema social CULTURA INSTITUCIONAL Mercado de trabajo y fuentes de convocatoria Específicos Habilidades interaccionales.

El selector. a través de la cual cada participante puede obtener su propósito. La síntesis final a la que arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final. Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en aquella actividad que se selecciona. Para armar esta evaluación deberán combinarse distintos tipos de test. sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato. Preselección: recibidos los currículos se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos. en una situación de rendimiento. En esta etapa se escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los requisitos identificados en el perfil. Permite un mejor conocimiento de su personalidad. cuenta con más elementos para definir un perfil posible. basado en su conocimiento acerca de los puestos. para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva. Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la resolución de problemas y.. sus reacciones. es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica. coincidente con el tipo de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con las necesidades planteadas por la empresa. lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. Conclusión y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante. si además conoce el mercado. Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo. Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia. habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato. Evaluación técnica: prueba de conocimientos.. Evaluación psicológica: los tests dan información puntual y específica susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relación que se haya establecido entre las partes en juego. atender. acotada en el tiempo y espacio. clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver.• • • • • • • • • • o cual.. arroja un dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresión de su nivel intelectual por la comparación de su rendimiento con el obtenido por otros.. etc.  . La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira. acerca del candidato. disposición. mayores posibilidades tiene de construir un perfil realista. interés en el puesto y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial. ritmo. La información obtenida debe ser confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un problema o puede brindar ventajas. piensa qué condiciones deben reunir los candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector. Desarrollo: el entrevistador debe observar. la tarea del selector consistirá en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto. Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea. registrar y pensar simultáneamente. Las etapas son. dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación.

cómo se relaciona. desde el punto de vista psicofísico. la iluminación.. La devolución es la información que el evaluador le brinda al candidato. etc. las zonas de conflicto. que los fines básicos de la capacitación organizacional son. DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos. la temperatura. Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. Es una opinión profesional acerca de su persona. el nivel de complejidad que puede manejar hoy. Sobre la base de esta investigación clínica. para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente. los ruidos. las áreas de interés. Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante. cómo responde. Por todo lo anterior. es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar. etc. un informe de evaluación para la empresa y una devolución verbal al interesado. capacitado y desarrollado. En virtud de ello. podemos decir. Análisis y evaluación de datos: el análisis y la comparación de datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado. los obstáculos que lo frenan. habilidades y actitudes del colaborador. Devolución: etapa de cierre del proceso de evaluación de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicológica.  Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos cualitativos. para una empresa la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores. el Servicio Médico emite un dictamen acerca de la idoneidad o no idoneidad del candidato. Reconocimiento médico: pretende investigar si el candidato. Existe una demanda excesiva de personal calificado. que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer. En la actualidad. cómo piensa. sus debilidades. Toma de decisión de la empresa e Incorporación Seguimiento: proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el selector mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada. como consecuencia directa. cómo resuelve un problema. es decir.      • promover el desarrollo integral del personal y. habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. Informe: cuando el selector a completado el proceso de evaluación. de la empresa . La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos. El médico debe conocer una serie de factores relacionados con el proceso selectivo como las características del puesto de trabajo. brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. es necesario el aporte de la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado. por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de educación. el nivel de complejidad potencial al que podría acceder. el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente. las metas que le atraen. en relación con sus posibilidades laborales. sus fortalezas. el ritmo de trabajo. el lugar. cuenta con suficiente información que deberá procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones.. más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación. ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad. sus recursos.

PARA LA EMPRESA se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos contribuye a la formación de líderes y dirigentes promueve la comunicación a toda la organización mejora el conocimiento del puesto de trabajo promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea una mejor imagen global de la organización La capacitación puede presentar distintas formas.. • • eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.. Desde la mirada del desarrollo organizacional. • • Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad... El programa de capacitación implica brindar conocimientos.. los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización. entendiendo a ésta como sistema social. necesario para el desempeño eficaz del La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior PARA EL EMPLEADO  ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas  alimenta la confianza. tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro. a su vez. Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo es mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior.• puesto. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse. repercute en el individuo de dos diferentes maneras. En este sentido. materiales o técnicas especiales. Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos. su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. eleva su productividad. la posición asertiva y el desarrollo  contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones  forja líderes  mejora las aptitudes comunicativas  aumenta el nivel de satisfacción con el puesto  desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales • . lograr un conocimiento técnico especializado. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero... obteniendo los siguientes beneficios. La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado..

es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos. Más allá del análisis de la necesidad debe considerarse la relación costo . a medida que se asciende por ella. Ahora bien.. a su formación y preparación previa. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo más simple a lo más complejo. Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema organizacional. por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados. de lo global a lo particular y según su orden cronológico cuando exista una secuencia de pasos a seguir..beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales. para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa. si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal. demostrados y experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente.. • Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización : este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. • • Selección: marcar un limite en amplitud y profundidad.La pirámide ocupacional de las empresas demuestra cómo. los conocimientos. etc.. Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : según la finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia. de lo conocido a lo desconocido. Los contenidos de la capacitación deben adecuarse al nivel de los participantes. establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados. Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación. a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. • • . ideologías. de imagen institucional.. creencias. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son. Así como existe la cultura en la organización existe también fuera de la organización y esta también influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del comportamiento de los individuos.. habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza. Organización o secuenciación: la organización de los contenidos implica la estructuración y distribución de los mismos de acuerdo a algún criterio que facilite el aprendizaje. es decir. actitudes. LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de filosofía. valores. Los requisitos de la capacitación son los siguientes. a estas características generales del puesto de trabajo. se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación. motivaciones y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras.

. a través de las siguientes etapas.. Socialización: proceso a través del cual el individuo incorpora la cultura de la organización.. Clima organizacional El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son percibidas. obtener una visión compartida y diseñar las acciones necesarias para el cambio. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior • Visión: es una representación sobre el futuro de la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes. • • • Selección: debe analizarse en qué medida el candidato puede adaptarse a la organización determinando si existen valores compartidos con el objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura existente. Esos comportamientos estarán orientados al cumplimiento de los objetivos de la organización a través de la acción. • • • • • la organización está en crisis se produce un cambio en le entorno la organización actúa en un medio altamente competitivo y cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo personal con distintas culturas ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los compartidos Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnóstico general. directa ó indirectamente.La cultura deberá cambiar cuando. Misión y Visión La cultura establece una guía de comportamiento continuo para los integrantes de una organización por lo cual se espera sea compartida y adoptada por la mayoría de ellos. Alta Gerencia: sus acciones servirán como reflejo para que sus subordinados sepan cómo manejarse. De esta • . empleados y accionista. Más allá de esto deberán instrumentarse los medios para que esta cultura perdure... por los miembros de la organización provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con la tarea desempeñada.. Cuando es concebida correctamente estará integrada por una ideología central que determina la naturaleza de la organización y un futuro imaginado realista y creíble que es supuestamente mejor que el actual. Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a alcanzar.

manera. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización. Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo.. Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho. Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados. El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tendiente a la satisfacción de esa necesidad. al menos. en los intereses y los objetivos de la familia. por lo cual la organización deberá mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño mediante el análisis de las acciones necesarias para estimular a los individuos y grupos a dar lo mejor de ellos mismos con el objeto de satisfacer los objetivos personales y organizacionales. El clima organizacional puede ser explicado a través de nueve dimensiones.. Algunos métodos motivacionales a utilizar pueden ser los siguientes. Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento. En el ámbito laboral sucede lo mismo. Esta relación se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones • la relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la dirección . procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas. Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas desempeñadas. el aprendizaje hace que los comportamientos se vuelvan más acertados en la satisfacción de las necesidades.. La cultura genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. • • • • • • • • • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas.. A medida que el ciclo se repite. Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo. dos generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa. • • • • • utilizar el dinero como una retribución y un incentivo hacer explícitos los requerimientos desarrollar el sentido de compromiso y la identificación de los miembros con la organización motivar a través del trabajo mismo retribuir y reconocer el logro. EMPRESAS FAMILIARES Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con. el clima es una variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados. Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas.

El fundador es transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos. A nadie puede agradarle esta perspectiva y. o se cree que se reflejan. en la reputación de la empresa. no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia. hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y está a punto de abandonarla. si es una empresa de producción. ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer. les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa. los actos de un miembro de la familia se reflejan. a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimización de la empresa. su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y. el capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones. En general. Llegada la edad de la jubilación. son personas con un alto grado de inconformismo. de producción o comercialización. tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros. los principales valores institucionales están identificados con una familia. a causa de ello. El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros.• • • • la esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administración. Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero. es natural que el líder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse. que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones.. por un lado protege el sistema protegiéndolo del medio que lo rodea y filtrando la información que llega del exterior y. Dinámica de las empresas familiares • • • • • • . normalmente el propietario será quien se encargue de la dirección. lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores. lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y más humana. la posición de un miembro de la familia en la empresa influye en su posición en la familia. una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de producción. Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado. dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas. lo cual implicará que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios. En cuanto a la sucesión. el patrimonio familiar deberá responder ante situaciones de crisis de la empresa. por el otro. humanización en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares. el fundador lo enfrente simbólicamente como si se tratara de su propia muerte. Cada familia tiene una estructura interna. principalmente en el primogénito varón. debe luchar frente a sus competidores de mayor tamaño con otras armas como la calidad. ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa. su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad. visionarios. que le ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre sí. gran dedicación y compromiso de los familiares. Características no existe una estructura u organización muy estricta. ya sea una empresa de servicio. Tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular. Si es de servicio. Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organización de carácter económico cuyo principal objetivo es la producción o comercialización de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoría a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar. ya que la empresa familiar se configura como un proyecto común que alcanza a todos de forma directa o indirecta.

Sólo el 40% de estas empresas familiares alcanza la segunda generación y el 15% llegue a la tercera.  Perspectivas a largo plazo: los gerentes familiares tienden a ser mas flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo. en muchas ocasiones. Pérdida de competitividad: las propias características de la empresa familiar muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo.  Mayor responsabilidad social: tienen más en cuenta los aspectos sociales y éticos de su gestión que PUNTOS DÉBILES  Conflictos de valores: el sistema familiar se interesa por la estabilidad. Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamaño sino con una modalidad. incluyendo a los parientes. Continuidad: debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser dueño y cabeza de la familia. la eficiencia. define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuáles son los comportamientos aceptables. Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal. etc. PUNTOS FUERTES Identidad compartida: por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicación. el resto cierran o son vendidas.  Cultura organizacional fuerte: la cultura se apoya en los valores de la familia. al primer logro o producto. en el retorno sobre la inversión.  El peligro de quedarse enraizados en el pasado : cuando la familia venera las ideas del fundador. ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes.  Convivencia con la firma: el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo.  Problemas de delegación y sucesión: el plan de sucesión suele ser pospuesto indefinidamente. puede impedir la innovación. incumplimiento de horarios. etc. etc. Profesionalización: el bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que se elija a los directivos entre los miembros de la familia. lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones. la sucesión es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte.. de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo. pérdida de poder y de actividad laboral. que permiten intercambios muy rápidos. oportunidades de formación y desarrollo de talentos.. PUNTOS DÉBILES  Favoritismo: en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo. la formación de los hijos y su carrera en la firma. Algunos casos típicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades. poseen una visión a largo plazo de sus empleados y clientes. muchos fundadores se identifican totalmente con su creación y no confían en sus sucesores. Conflictos familiares con los no miembros de la familia : esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distinción entre la empresa y la familia. mientras que el sistema social.El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que él construyó.  Falta de profesionalidad: cuando no hay un organigrama efectivo y una descripción de las funciones esto puede perturbar el proceso de la toma de decisiones y del liderazgo. evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitación de los ejecutivos externos.  Conflictos en la familia: la relación entre la empresa y la familia. implica que los conflictos en una . la calidad. Estructura organizativa: en muchas empresas familiares se manteniene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situación. Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes. PUNTOS FUERTES Menor rotación de los gerentes: la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes. retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa. aporta estabilidad y permite la identificación de los empleados con la empresa. ajustes a cambios en el mercado. por problemas de la familia o la falta de competitividad.

o morir. Así el nuevo líder. no permitiendo cambios. Las familias cuyo repercuten en la otra. competente y con ilusión por los retos y las tareas que debe llevar a cabo. reduce el grado de burocracia. nombre esta añadido al producto. y viceversa. se sienten mas motivadas para proteger su reputación. velando por sus intereses. emplean mas profesionales que antes. esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones. se trata de familias que en realidad son disfuncionales. • • • El mito de la Armonía: propio de un grupo familiar donde todos son felices y no tienen ningún problema entre ellos. En familias de generaciones avanzadas. Creación de nuevos empleos: al irse profesionalizando. Liderazgo en las empresas familiares • Líder empresarial: aquella persona o personas que asumen la máxima responsabilidad en la gestión de una empresa. Los mitos familiares y su influencia en la empresa Se llama mito a un relato de algo fabuloso que se supone aconteció en el pasado remoto y casi siempre impreciso. aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario. en buena parte de las familias. sobrecargadas por su propia mitología. el líder es el fundador y. El mito de sobregeneralización: prescribe roles estrictos a los miembros del grupo y tiende a encasillar a cada integrante. motivación y crecimiento dentro de la empresa. El mito de la victima propiciatoria: todos los problemas son causados por un solo miembro de la familia. El mito de la unidad solidaria: sugiere que ningún extraño es confiable y si potencialmente enemigo. pero si son verdaderos en el sentido de la propia existencia como fenómenos en si. En los últimos años el concepto de liderazgo ha sufrido una importante transformación. en las siguientes generaciones. Los mitos pueden o no ser verdaderos en lo que narran. hasta la inclusión de atributos de rasgo más humanista. debe ganarse la autoridad que ejerce y el respeto de sus subordinados. suele serlo uno de sus hermanos. podría volverse indefenso y vulnerable. el miembro débil del grupo no podría hacerse cargo de si mismo. ya que esto contendría una amenaza para el orden familiar.los de las firmas de propiedad publica. aunque ya esté jubilado. gravitando desde la identificación de líder con aquel que detenta el máximo poder.  Toma de decisiones mas veloz: cuando el poder esta ligado a la dirección y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos. en las Empresas Familiares. ya que de no ser así. y en que son el testimonio histórico de las culturas que participan del saber mítico. el líder familiar suele coincidir con el líder empresarial. creando un equipo cohesionado. El mito familiar de vivencias catastróficas: el miedo a la desgracia y a las amenazas desconocidas llevan a los miembros de la familia a adoptar rígidas y seguras restricciones. El mito de la salvación y redención: es un modelo mesiánico que se basa en la espera de un salvador que pueda entrar en la familia y redimirla adquiriendo el carácter simbólico del héroe salvador. En el líder familiar • • • • • . Líder Familiar: aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la autoridad moral y de hecho. aparte de sus capacidades estrictamente empresariales. formación. y por lo tanto. el líder suele ser el fundador. El mito de la pseudo mutualidad: expresa que en las buenas familias sus miembros nunca discrepan ni pelean. Es por eso que hacen un gran esfuerzo para mantener la ilusión de un modelo de buenos vínculos entre las propias conductas y expectativas de todos sus miembros.

.es un buen comunicador. no sólo de un análisis organizacional y estratégico sino también de un análisis psicosocial que. para el fundador la empresa es una extensión de su si . madre o hija dentro de una estructura empresaria. pese a todo. la resolución de conflictos y su conducta emprendedora.. La conformación de un buen equipo laboral es la única forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario. cuando más de uno de los miembros de la familia esta implicado. de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro éxito esta dentro de la propia empresa. El conflicto psicológico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad. El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelación de sentimientos que desata el hecho de ser padre. tiene empatía. • • capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar compatibilidad entre las personas que deben comandar la conducción y los objetivos. En virtud de esto debemos considerar que las tensiones. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y PSICOLÓGICO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposición de dos sistemas de roles. Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones. conoce bien a todos los miembros de la familia. está al día de sus vidas sin ser entrometido. tales como: • • • • superposición de roles desempeñados por la misma persona en la familia y en la empresa ser uno de los dueños no significa que tenga capacidad para dirigir tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales diferencias de opinión acerca de la dirección de la empresa Por todo lo anterior expuesto. Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicológicos. aunada con sentimientos de culpa. que no siempre es fácil compatibilizar. sociales y organizacionales. es una gran suerte ya que de no ser así. el familiar y el empresarial. parentesco y empresa. tanto económicos como familiares Ciclo De Vida De La Empresa Este modelo demuestra cuáles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa. hijo. En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es fácil congeniarlos. valores y creencias de un sistema cultural determinado. conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensión y tratamiento. hermano. debemos tener en cuenta. Ambigüedades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas. Los roles influyen en el sistema de personalidad así como también cada personalidad pone su sello al desempeño del rol. Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempeño gerencial. los propios lideres deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por sí mismos en el momento oportuno. Los roles están pautados porque se fundan en ideas. cuando la congruencia entre ambos cede. • Etapa I – Creatividad: etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado. toda la estructura social se resiente. pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafío para la empresa familiar. no siempre se logra diferenciar en la práctica el tipo de medidas a implementar. habrá que equilibrar los dos criterios de selección. para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio.

que tenga objetivos y actitudes similares para su empresa. procurando no provocar diferencias entre sus hijos al percibir un trato desigual por parte del padre. principalmente porque no perciben a éstas como una amenaza competitiva. Etapa V – Colaboración: esta etapa se caracteriza por una evolución hacia un enfoque más flexible y humano que fomente la colaboración en la solución rápida de problemas a través de una acción de equipo. Los grupos son combinados a través de las funciones de línea para determinadas tareas o actividades. Factores humanos que afectan la relación • • Cuando los hijos ingresan a trabajar con el padre: tanto el padre como los hijos tienen distintas personalidades y quizás no compartan los mismos valores. Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de información sintético La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control. quiere crecer en responsabilidades y habilidades. Etapa III – Delegación: se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos. pero quiere que además respete su autoridad y posición. un medio para la satisfacción del éxito personal. Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco mas allá de su área de responsabilidad.. Entre padre e hijo: es importante el reconocimiento reciproco de los méritos de cada uno. Una de las dificultades más frecuentes en el trabajo con su hijo es verlo como un contrincante que busca la posición que el padre ocupa. Su principal motivación es el deseo de ayudar a sus padres y a la familia.• • • • mismo. Etapa IV – Coordinación: esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creación de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluación en función de resultados económicos y estratégicos. La comunicación se hace más formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jerárquica. mientras que los mayores tienden a ser mas conservadores. La comunicación entre padre e hijo debe mantenerse siempre abierta Entre padre e hija: los padres están mejor dispuesto a aceptar criticas de las hijas acerca de la empresa. Por otro lado. Modelo PALT . es necesario considerar las siguientes variables. quiere que sea un buen aprendiz y que aprenda de él. la relación puede llegar a ser problemática. cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado. La calidad del trabajo varía según los respectivos ciclos de vida en que se encuentre uno y otro. Las expectativas que tienen los padres y los hijos al trabajar en conjunto : el padre quiere que su hijo se identifique con él. Para una correcta conformación de equipos de trabajo. cuando ambos atraviesan estadios en los que la interacción social es relativamente sencilla. y cuando atraviesan ciclos donde se viven con dificultades. que de sus hijos varones. por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo. se otorga mayor delegación de decisiones en las áreas más operativas. en contraste con las necesidades de logro personal que se manifiesta en los varones. quienes son evaluados según los resultados obtenidos. Entre hermanos: la rivalidad entre ellos es normal y puede ser útil en un contexto familiar sano. la responsabilidad que tiene el padre es reconocer objetivamente los logros de sus hijos. la relación podría ser armoniosa. pero puede afectar negativamente si lo hace sobre la calidad del trabajo directivo.. Etapa II – Dirección: comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organización con estructura funcional con una asignación de puestos de trabajo tendiente a la especialización. Por otro lado existe una tendencia natural a que los mas jóvenes se inclinen más hacia el cambio. Surge un sistema de información gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia el control de gestión. Se incentiva la creatividad con espíritu emprendedor y las recompensas económicas se destinan mas a los resultados de equipos que a los logros individuales. el hijo quiere que su padre reconozca sus capacidades. Para prevenir los conflictos deben definirse claramente los roles y responsabilidades de ambos en la organización.

atención de las necesidades financieras de los familiares edad de retiro. implementación del plan de sucesión y resolución de conflictos. selección de personal. comerciales o penales. en caso de modificarlas. relaciones con los proveedores. sucesiones. debe explicitarse cuáles son los motivos del cambio. Para que este consejo funcione correctamente será necesario asegurar las siguientes variables. servicios postventa. El criterio • • • • . determinación del criterio para fijar el precio de las acciones.El modelo PALT es un método de diagnóstico e intervención que cubre las cuatro principales áreas de cualquier empresa. divorcios. conducción del personal. Metodología: el presidente de la empresa recibirá del coordinador el temario que se propone y agregará los temas que considere necesarios. Técnicas: todo aquello relativo a los procesos de productos y servicios. • Coordinador: se deberá definir la persona que coordine las reuniones. La fórmula eficaz para que las empresas familiares perduren a lo largo del tiempo es conseguir que la familia se comprometa con el destino de la empresa teniendo en cuenta tanto los objetivos personales de los familiares como las necesidades estratégicas de la empresa. La clave del éxito es que existan reglas claras.. etc. Administrativo / contables: manejo financiero y flujo de caja. supervisión. relaciones con bancos. • Psicológicas: optimizar las comunicaciones interpersonales. aspectos patrimoniales y accionarios. muchas veces son un contrato verbal entre padres e hijos y otras se formalizan en el protocolo familiar. marketing. tamaño y localización de la empresa que se quiere tener método para la evaluación de desempeño de los familiares mecanismos para la promoción criterios que regirán la fijación de remuneraciones de los familiares modo de acceso a la propiedad. juicios laborales. En este plan estratégico será fundamental la construcción del consejo de familia que tendrá por objeto la creación de un ámbito de discusión familiar en el que se decidan desde los valores básicos a mantener hasta el grado de compromiso con la empresa y proporcionará a la familia un foro para que cada uno tenga la oportunidad de tratar los temas relacionados con la empresa. especialmente intergeneracionales y de la pareja. La información deberá presentarse del modo más ilustrativo posible lo cual permitirá que los familiares cuenten con una visión común del negocio y su organización dando apoyo a las decisiones del directorio. capacitación. toma de decisiones. distribución. relaciones con los sindicatos. Para la redacción de las mencionadas reglas deberán considerarse los siguientes elementos. Una de las funciones fundamentales en las reuniones iniciales será la elaboración de la misión de la empresa que no será más que un enunciado de los propósitos y valores esenciales de la empresa. La ideal es que estas reglas sean establecidas antes que los descendientes ingresen a la empresa y. sus beneficios y objetivos. delegación. salvo que el liderazgo lo ejerza otra persona. liderazgo.. También es válido que los familiares roten cada cierto período lo cual posibilita evaluar las potencialidades de cada uno como líderes o sucesores. inicialmente conviene que sea la cabeza de familia. actualización tecnológica.. exportación. etc. vínculos con los clientes. • • • • • • • • • cuándo y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa explicitar los valores que se quieren mantener tipo. fusiones.. Formas de regular las relaciones Para evitar el conflicto entre familia y empresa se debe regular dicha relación y así lograr un equipo directivo familiar eficaz. observancia de las leyes. conducción de grupos. importación.. Legales: elección del tipo de sociedad. patentes y marcas..

Por lo tanto la dirección estratégica es un excelente método para desarrollar nuevas estrategias y buenos directivos. desarrollar los proyectos y definir los planes y programas operativos. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe marcar la elección del sucesor. Definición del responsable Al analizar todo el proceso de la planificación estratégica observamos que debemos comenzar por una etapa de diagnóstico que tendrá por objetivo conocer la situación competitiva de la empresa en su sector y sus perspectivas en el mismo. procurando tener una visión compartida de la realidad. La sucesión El fundador de una empresa familiar ha luchado mucho por su empresa y desea que ésta tenga continuidad. Guía para el planeamiento estratégico El planeamiento consiste en la determinación de la acción necesaria para el logro de los objetivos planteados con antelación. Al cabo de cada reunión se redacta un acta en la que se deja constancia de los asistentes. Es por ello que el sistema más aconsejable es realizar el planeamiento con la participación de todos los sectores de la empresa partiendo de la comunicación de la estrategia global de la organización. temas tratados. debemos estudiar los puntos fuertes y débiles que ostenta la empresa frente a sus principales competidores. Según diversos estudios. filosofía y objetivos Definir el método para alcanzarlo: elaborar la estrategia. es posible asignar de manera ordenada los recursos y anticiparse a los cambios del contexto y al movimiento de los competidores. Las etapas del planeamiento estratégico podrán resumirse de la siguiente manera. Cuando la misma está formulada correctamente. Un aspecto importante es que en el traspaso de una generación a otra se puede producir un dilema en la dirección y un posible cambio de estrategia que el fundador quiera impedir. situación patrimonial y flujo de fondos. Este proceso puede realizarse de arriba hacia abajo pero este sistema no permitirá que los subordinados se sientan comprometidos con la acción por ser demasiado exigente ó por estar por debajo de las posibilidades de la organización. Modo de financiación: evaluación de alternativas de financiamiento y del acceso a las mismas.básico de esta metodología es la de aprender a comunicarse. Cada uno de estos cuatro factores condicionará el resultado de la estrategia. Para ello. mejores serán los resultados. habrá que analizar si éste se adecua a la estructura de la organización. Una vez definido el plan estratégico. por ello la empresa deberá contar con un sistema de información que le permita tener el control acerca del cumplimiento de los planes. que no quiere dejar el mando. pero a partir de determinado momento su motivación se centra en que no perder los esfuerzos realizados por el cierre o deterioro progresivo de la empresa a causa de su muerte. es útil para que el fundador tenga una perspectiva global del proceso sucesorio y cuánto más anticipada sea su planificación. Las diferencias de criterio se podrán acentuar cuando se esté elaborando este plan pero para contrarrestarlas convendrá contar con asesoramiento profesional de personas capacitadas para hacerlo. la estrategia permitirá ubicar a la empresa en una posición que le facilite obtener y mantener rentas económicas en un entorno imprevisible. De ese modo el efecto es doble. decisiones tomadas y se fija la próxima fecha de reunión. la realidad nos revela que ésta es una etapa complicada en virtud de la dificultad del fundador para delegar autoridad y retirarse a tiempo. escuchar y sentirse escuchado.. gastos e inversiones. esto les permitirá conversar sobre las bases del negocio y su empresa con objetividad. Por otro lado. Definir el rumbo: la misión. definición de las políticas para las áreas funcionales. tanto para la familia como para la empresa. refuerza su sentido de imprescindibilidad en la empresa. El proceso de planeamiento estratégico como método de trabajo resulta de mucha utilidad cuando los familiares encaran este análisis con sentido profesional. estados. cuenta de resultados. Evaluación del plan: presupuestos de ingresos. la cultura vigente en la familia y empresa. su planificación de tiene por objeto lograr un traspaso generacional de modo armónico. Pero para que éste proceso tenga éxito deberá contarse con la participación de facilitadores que . el hijo resultará incapaz de dirigir y el padre. los recursos humanos disponibles y el estilo de dirección. El proceso de planeamiento requiere de herramientas de gestión para medir resultados y realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño logrado.. Sin embargo.

Esquema de selección de personal . velando por la continuidad de la empresa y sin descuidar los valores que predominan en la familia Profesionales externos: abogado. Otros empresarios familiares que han llevado con éxito la sucesión en sus propias empresas Empleados: que darán su opinión sobre cómo perciben a los futuros candidatos familiares Por lo general el sucesor es elegido por el fundador lo cual no simplifica el proceso ni garantiza el éxito. procurarán que éste surja con naturalidad.. • • Empresa: respuesta de la organización al nuevo líder. evolución de la situación económica y su posición competitiva en el mercado. etc. contador. Anexo 3. En caso que el fundador no cuente con posibles candidatos a sucesores. Familia: respuesta de los demás familiares al nuevo líder y evolución del proyecto del fundador La entrevista y la observación en psicología organizacional 1. ya que ésta persona brindará un punto de vista objetivo...Proceso general de selección de personal 8. Una vez elegido y formado el sucesor. los familiares son los que seleccionan a su propio líder. Aspectos previos 3. lo conveniente es vender la empresa mientras ésta se encuentre en buena situación competitiva. en especial cuando los descendientes son todavía muy jóvenes para asumir la conducción.. La entrevista en psicología organizacional 5. La observación en psicología organizacional 4.• • • • participen en él hasta conseguir que el fundador y su sucesor se afiancen en sus nuevos roles. En otros casos. Lo recomendado para esta instancia es la implementación de un sistema de dirección estratégica donde fundador y sucesor opten por una metodología de trabajo participativa. Directorio: la participación de un profesional no familiar le dará mayor seguridad al propietario en la toma de decisiones. y no este dispuesto a poner su empresa en manos de profesionales. riesgos y oportunidades. Conclusiones 6. Cualquiera sea el método de su elección no deberá perderse de vista el hecho fundamental de que los objetivos personales del sucesor sean coherentes con sus objetivos profesionales. Otra alternativa es elegir un directivo no familiar que pueda evaluar el desempeño de los posibles sucesores. Anexo 1.Modelo de notificación de rechazo 9. Seleccionar un líder no familiar dentro de la empresa puede resultar un a solución temporaria. Anexo 2. se debe lograr un buen acople entre ambos. De ese modo y con la ayuda de profesionales se orientará la búsqueda de una dirección compartida con miras a objetivos comunes. evaluando fuerzas y debilidades. Introducción 2. como consecuencia de su desempeño. Referencias y recursos en internet 7. Estos facilitadores serán. Este proceso de traspaso de poder deberá analizarse con relación a las siguientes variables.

1. INTRODUCCIÓN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

• • •

Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de

Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción. tratamiento y mejora de las condiciones. e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización. participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad. Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). escalas de valoración. Encuestas. se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.. Comunicación interpersonal formal e informal. Dimensionamiento. Seguridad e Higiene en el Trabajo. 1. mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. Comunicación externa. Marketing de producto. Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado. Reincorporación de Disminuidos... Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos. Sistemas Retributivos. Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos.. reducción de accidentes. Sondeos. y de adecuación al puesto de trabajo. para la mejora cuantitativa de los recursos humanos. Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad. Valoración de Puestos de Trabajo. Motivaciones y actitudes de compra. Desarrollo de Carreras. de personalidad. Formación. y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes. Estudios sobre imagen y consumo. Cambio de conducta organizativa. Análisis de necesidades en el trabajo. • Habilidades sociales. Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados. .. • Habilidades de comunicación. Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad. Políticas comerciales. Diseño e impartición de programas y acciones Normativas. Sistemas de Organización del Trabajo. Diseño. Dinámicas de Grupos. Realización de entrevistas de evaluación y selección. desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad.. autocontrol. Evaluación del desempeño. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas. de motivación. Publicidad. establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información. Cultura organizativa. Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños. Evaluación del Potencial. tolerancia al estrés. con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. de formación y otros. Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral. Análisis y Clasificación de Puestos. Conflicto y Negociación. armas.. Planificación y Desarrollo de Carreras.. Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud. Análisis de necesidades en el trabajo.. Absentismo.2. Organización de los programas de Formación.. Temáticas relacionadas con la adquisición. mejora de las condiciones de trabajo. Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Clima y Satisfacción Laboral. Búsqueda de empleo. mentales. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista. medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización.3. Evaluación de acciones Normativas.instrumentos y técnicas de evaluación. Realización de pruebas aptitudinales.. Establecimiento de líneas promocionales. Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos. Estructuras y procesos de trabajo. conducción. Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención. Ergonomía. Introducción de Nuevas Tecnologías. Impacto en Facturación. • Capacidad de escucha. Programas de motivación-. Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral. Orientación profesional. Planteamiento. dirección. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-. Desarrollo de Técnicas de entrevistas. Realización de informes de evaluación. Acciones para la adquisición de personal.

• Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. • Metodología didáctica. • Calificación Profesional y Formación. • Gestión empresarial. 1. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal. • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. • Derecho Laboral. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades. Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. • Comprensión de la dinámica de grupo. que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. • Calidad y su Certificación. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación. • Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales. • Conocimientos de Organización. • Selección de Personal. Este planteamiento de objetivos se ve muy . • Diagnóstico de Personal.• Habilidades de negociación. para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas. • Capacidad de organización. • Pruebas de evaluación aptitudinal. • Habilidades pedagógicas. motivacional y de personalidad. • Ergonomía. • Capacidades de afrontamiento.3. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. o empresas Públicas. • Economía. • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. • Contratación. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado. • Capacidad para la toma de decisiones. • Estudios prospectivos. • Informática. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. • Técnicas de Dirección. • Estadística. Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. • Psicología Clínica de empresa. • Sensibilidad para los temas sociales. • Seguridad Laboral y Salud.

Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica. mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. Existen diferencias entre observación y experimentación. El experimentador manipula la situación. Análisis e interpretación de los datos recogidos. En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica. durante y después de la ejecución de la prueba. siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia. organización. 2. dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes. Es controlada previamente. 2. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. La administración es un proceso de planificación. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre.1. Se plantea un objetivo. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población.1. la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los . se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. 3. y (c) el contexto. a las organizaciones. principalmente si son ejecutivas. de investigación. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo. se planifica la observación en tres etapas: antes. es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos. se interviene para cumplir unos objetivos. 1. Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. así como en las técnicas proyectivas. Decidir el muestreo de datos. En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores. Recogida de datos: o o o Definir las variables a observar. 4. Usualmente en los casos de evaluación psicológica. 2. de manera consciente y constante. 3. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. Se especifica lo que ha de ser observado. previamente establecido. Ahora está muy sistematizada.influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. Costo en tiempo y en gasto económico. Es planificada sistemáticamente. En el caso de la entrevista.1. (b) el sujeto o grupo observado. 2. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma. Sirve a un objetivo. Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2.

que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador. sólo observa y está ahí presente. pensamiento. Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no. cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. . como por ejemplo: memoria.3. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos.2. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas. Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio.2. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo).1.1. o activa. atención. lenguaje. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. Ocasional o No controlada. 2. b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto. Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación. 2. estos datos nos darán una impresión general de la persona. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización. relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo. etc. Tiene el mayor grado de participación. en este caso han de recibir un entrenamiento. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado.2. etc.2. ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. cuando el observador interactúa lo menos posible. 2. recoge notas. Puede ser Directa. Puede ser pasiva. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. postura y marcha entre otros. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar.1. de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. y según el grado de sistematización de lo observado. gestos. 2.2. mímica. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos.procesos psicológicos. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar. cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante. mediante análisis de factibilidad. 2. b) Limitaciones: • • • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. orientación. archivos.

En psicología organizacional. 2. conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. el del entrevistador y el del entrevistado. actitudes. la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales. este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso. definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos. tono de voz. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales). los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes. podrían ser: (a) la entrevista. etc. Comunicación no verbal. En resumen. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita. ideas. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente.3. (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida. es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. Es preferible a la anterior. gesticulación facial.. mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente. que. lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información. donde el primero intenta obtener información sobre opiniones. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell. del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto. en situaciones poco conocidas. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología.. Grado de empatía (dominio . como es usual en evaluación psicológica. consiste en registrar. postura. uso del lenguaje. etc. para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3. conocimientos. creencias. la observación servirá de referencia para la entrevista.Es no estructurada. usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control.1. por ejemplo: • • En selección de personal.asertividad) Análisis de competencias conductuales.. no sistematizada. con instrumentos de precisión. Por lo tanto. hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • • • Aspecto físico y presentación personal. lo cual da la validez por consenso. pero muy abierta. 13) El fin determinado. no serán datos concluyentes sino criterios de decisión. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Las áreas de exploración son las siguientes: . estos datos serán indicadores del progreso de cada persona. complejas o poco definidas. la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. Los resultados de la observación. riqueza de vocabulario. que incluye: contacto visual. cuando se trabaje individualmente.

Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada. competencias conductuales. etc. 3. se comprueba la disponibilidad del sujeto. autocrítica. d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista. sociabilidad. historia laboral. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. Saludo y presentación. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista.1. actitudes y hábitos de trabajo. se elabora el informe. se informan los objetivos del proceso. autoestima. persuasión. asertividad. madurez y tolerancia a la frustración. se indican próximos pasos del proceso. expectativas de autoeficacia. el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. manejo de conflictos. c) Motivación al cargo: A la tarea. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional. d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.1. Características y relación con la familia de origen y familia actual. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando. de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. introspección. motivación para el cargo. dificultades. . retirada. Experiencias significativas. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. motivaciones futuras. etc. antecedentes familiares. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar. la metodología. expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. en otros casos tiene un matiz diferente. 3. actividades preferidas.3. estabilidad emocional. habilidades interpersonales.1. estabilidad emocional. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo. podría resultar una fuente de información poco confiable. se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes. costumbres. en caso de selección de personal este aspecto es remarcado.extroversión. autoeficacia. niveles de introversión .2.1. económicamente o por otros factores. e) Características personales: Estilo atribucional.a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores. 3. evaluación de desempeño. apego a las normas y procedimientos de la empresa. capacidad de trabajo. capacidad y calidad del contacto interpersonal. Cuerpo. redes de apoyo social. etc. Se explora área educacional. reflexividad. etc. el contexto. motivación de logro y niveles de autoexigencia. motivación al cargo. autoconcepto.

considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. con un criterio de éxito en el trabajo de 0. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0. estructuradas. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas. parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. Así. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada.b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Desde la década de 1980. según los estudios realizados. Las BDI facilitan. Lo que es aun más grave. Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. en forma de una practica común. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. se debe llegar a la burocracia. no puede contar en ese • . los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. 3. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión. Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992. semi-estructuradas. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Ud. un coeficiente de correlación. las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. de solución de problemas y provocadoras de tensión. conocimiento o experiencia del solicitante. sin embargo Ud. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. estadísticamente significativo. las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato. una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada.07) Entrevistas de Situación. c) Entrevistas mixtas: En la practica. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar.54. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. Así. se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo. una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió.2. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. Por ejemplo. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.

87. los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Se ponen en marcha actitudes personales. Existe otra fuente de errores. . Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. prejuicios y estereotipos. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Se deben analizar también los errores del entrevistado. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. pueden no ser totalmente objetivos. ¿Qué haría?". Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada.67 y 0.30 y 0. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir.momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0. así como del entrevistador. se omite hacer preguntas claves. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. planificación. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. Varios estudios han examinado las SI.76 y 0. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. la objetividad de estos informes resulta discutible. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. de confiabilidad entre entrevistadores de 0. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.46. dos. el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra.71. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. 3.3. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. De coeficientes de fiabilidad entre 0. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran.

(23ava Ed. Billikopf. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados. (1993).Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. por lo que se le considera un complemento de la misa. 15. Revista Peruana de Psicología. 4. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente. lo que dificulta el registro de datos. 9. en tanto es un método de exploración de la personalidad. 10. 16. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. jactarse de los logros del pasado. 2. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal. Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos. 11. 6. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg. 3. 8. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional.) Buenos Aires: Magisterio. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. 5. 7.8) pp. La observación recibe aportes de otras disciplinas. 1. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología.cnr. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. E. G. siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla. 4 (7. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal.htm . 17. por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. 12. la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo. hablar en exceso. 13. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. Disponible en http://www. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. Técnicas de investigación social.berkeley. Arrelucé. 183-186. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional. una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. (1999). J. 14.

89-117. Orellana. En IPSI (1998) Investigación en Psicología: Retos para el futuro. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. Loli. J.& López. A. 1988). Freeman y Gilbert (s/f). (1992). (1991). Guía metodológica en IEC – tuberculosis para la formación de agentes comunitarios. (pp. y Nazar.Clay. E.loshornoslp.htm Paredes. Psicología organizacional. Cómo escoger el personal adecuado. 1 (1) pp. ---. F. G. La entrevista de selección. Lima: UNMSM.com/entrevis. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.) Madrid: Paraninfo.htm#mejorar http://www. (1999). E.htm http://www.udec. 157-165. La autoestima y los valores en las empresas del cono este de Lima.shtml ANEXO 1 PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL Orellana. G. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares. Selección de personal. Ministerio de Salud (2001). y Nazar. Teoría y ejercicios.monografias. (1999).ar/capacitacion/reclutam_laboral2. Revista de Investigación en Psicología. 2. Lima: Amarilys. J.com. computación. C. Buenos Aires: El Ateneo. E. antecedentes comerciales y hoja de antecedentes. López. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes. Stoner.& Gonzáles. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. M. Sierra. (1993). Un programa para hacer la entrevista eficaz. 71-77) Lima: UNMSM. Doury. ANEXO 2 MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO Billikopf. Colombia: Norma. 5. http://www. R. Cómo conducir una entrevista de selección de personal. (1977. Disponible en http://www. J. Administración general. Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos. 4. Consejo Directivo Nacional. 1 (6) pp. 2 (1) pp. Swan. (1999). 91-110. Se pueden incluir pruebas de conocimientos.& López.aiteco. México: McGraw Hill. J. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. H. (2000). W. Importancia de los valores andinos para una gestión de calidad. C. y Atalaya. Revista de Investigación en Psicología. (2000). El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. 6. Psicología de la conducta industrial. informe de evaluación psicológica. idiomas. (1995). ---. (1998).cl/~tcanales/2sem4/2labor2. Morocho. M. España: s/e. informe de evaluación técnica. Técnicas de investigación social. Martorell. El informe en Psicología: Estructura. y Wakeley. G. ----. (1998). Entrevista y consejo psicológico. (8va Ed. ---. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS 3. Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. (1998) 1.com/trabajos5/selpe/selpe. M. España: Universidad de Almería. (2001) . (1997) Globalización y calidad total en Psicología. (2000). 73-90. México: AWL. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. redacción y presentación. Publicación de la Universidad Católica Sedes Sapientiae Zepeda. 1 (6) pp. (2000). C. Fernández. DESCRIPCIÓN DEL CARGO. Separata.

Bibliografía Resumen Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la . Incorpore al nuevo trabajador. La nómina de candidatos calificados fue de ____. Notas finales 10.Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. G. Paso 4: Haga entrevistas. Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional * 1. Decida lo que necesita. Esperamos poder serle útil en un futuro. Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología 4. II. Resumen 2. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. III. ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional? 5. Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología 7. Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología 8. de los cuales hemos escogido sólo uno. Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) 6. Paso 2: Controle el examen médico. descripción y especificación de puesto. Paso 3: Provea la orientación necesaria. Intercambie información con el postulante. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas. Introducción 3. Paso 4: Determine el método de selección. Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. ANEXO 3 ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Billikopf. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo 9. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. Paso 3: Administre pruebas. Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. Paso 2: Prepare un análisis. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. (2001) I. Paso 5: Verifique las referencias. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. Establezca el proceso de selección. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. entrevistas y verificación de referencias. Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario) IV.

el diseño industrial y muchos otros más. Finalmente se ejemplifica este proceso. Observamos en Chile que. afectivos. El conocimiento del ser humano. "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad. determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos. el deporte de alta competición y la psicoergonomía. aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario. la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa.Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería. R. el urbanismo. sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización. como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. 1. Tendencias en Psicología. Llegado el momento efectúa su elección. Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. la publicidad. (2004). la psicología tiene algo importante que aportar". Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento. entre otras.formación de especialidades en psicología. debido a su relativa juventud en tanto disciplina. como la arquitectura. Introducción La psicología como práctica profesional. exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional. Escuela de Psicología. la mercadotecnia. De hecho. ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional. Sobre todo si este medio es de carácter social. se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia. al mismo . Universidad Adolfo Ibáñez. Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional. Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios. Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología. perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas. aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario. el Derecho o incluso de la Medicina. lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación. prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida. Serie Gris Documentos Académicos. Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y. * Publicado originalmente como: Baeza.. resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales. N°1. asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional. de sus procesos motivacionales. Así. motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad. ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión? Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. Pero. cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio.

habiendo hasta descalificaciones mutuas.tiempo. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional. incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. a la propia formación de la identidad profesional. contando además con una expectativa suficientemente acertada de que. En la carrera de psicología. Por otra parte. comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras. incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas. el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican. incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos. que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente. pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo. limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. que llegada la hora de definir los programas curriculares. el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad. Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera. entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil. una vez titulado. quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real. el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes. Y eso sin siquiera entrar a considerar que. Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. Pero. Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social. no suele ser reducido. facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos. no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades. consecuentemente. en la práctica. Esto se traduce en que finalmente queda . o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico. respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación. en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. e. por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad. coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva. afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y. Esto no debe resultar curioso ya que. Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida. respecto a su diferenciación. pero. incluso. a falta de criterios sistemáticos. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico. el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas. Y aún así. no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios. existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta. a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas. Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad. No es extraño entonces.

Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia. correrían mejor suerte que la psicoterapia? Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular. la del terapeuta-clínico. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no. en un afán lógico de maximizar sus oportunidades. incluso algunos poco explorados. ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado. Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde. Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. Pero esta situación. en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado. la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia. Por ejemplo. en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología. sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir. en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos). . aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir. mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos. primero. es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. qué especialidades vale la pena potenciar.al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no. Además. debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. segundo. tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos. el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades. No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente. cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades. y. que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad. termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades. Por lo tanto. obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público. es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología. Esto. tercero. requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría. más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica. Por lo que. Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo. asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga. dentro del staff académico. marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. Es decir. la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. Esto se hace aún más crítico al considerar que. la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida. Evidentemente.

¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional? . disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. entre otras). donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado. lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación. Garantizando. en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades. lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales. y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria. o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor". a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención. por supuesto. 2. Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes. cada vez más acotadas y específicas. Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación. Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad. Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación. se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación. No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar. Lamentablemente. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos. en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología. sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible. Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades. con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente. con un pequeño esfuerzo personal posterior. En conclusión. lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología.Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención. para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar. independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?. por lo tanto. "Psicoterapia Clínica". "Psicología Ambiental". Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y. "Psicología de la Comunicación". Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado. que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir. como ya ha ocurrido en otros países. más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso. un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos. e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente. conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. Mientras ello no acontezca.. Por tal razón. Ahora bien. eso si. hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento. Esto obligaría.

capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral. Hoy en día. Lo principal. grandes empresas. El Saber Actuar Es el conjunto total de conocimientos. Como plantea Darío Rodriguez (2001). Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio. vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad. ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado. los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente: 2. es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral. es decir. los que son igualmente importantes: el "saber actuar". pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. y el "poder actuar". el "querer actuar". hace que se requieran profesionales altamente efectivos. Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral. PYMEs.La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización. por lo tanto. .1. o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente. como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional. Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales. los altos niveles de competitividad existentes. De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional.

2. que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado. El Querer Actuar Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. 2. Sin embargo. aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones. el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas. 3.. también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo. ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas.Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) . pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado. Pero es interesante señalar que. resintiendo a la larga nuestra propia competencia. Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona. es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber. cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo. en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria.Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer. ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas. Por ejemplo. Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión. hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. excedería las posibilidades del presente artículo. siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión. sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada. altamente profesionalizadas.3. Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptualpráctico susceptibles de adquirirse por formación académica. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar. pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado. en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. dado que su historial de éxitos previos así lo avala. por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. El Poder Actuar Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo. pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no. Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan.2. Por tal razón. Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar". eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente. Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente. considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores. siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones. con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo.

Como ya decíamos anteriormente. en resumen. que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática. por medio de la ampliación del horizonte ontológico. antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal. la tendencia en ciencias sociales es hacia la superespecialización mediante la profundización teórica. distinguir y analizar dichos fenómenos. en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que. Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica. como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas. más bien tienda a aumentar. Así. Por consiguiente. situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas. fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz. en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva. lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio. se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática. sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales. en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. que existe en algún período de evolución de las ciencias. esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales. un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así: Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático. cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver. y por la incorporación de nuevas formas de mirar. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto. Por lo que. Si representamos cada línea teórica como un globo. por el contrario. . que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos. Por el contrario. pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno.

La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas. si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos. Es decir. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo. Modelo Ecléctico Formal . Modelo Adscrito Informal Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa. cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica.3. querámoslo o no. no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o. manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual. con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad. 3. remarcando las diferencias. por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades. 3. probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que.1. aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla. determinando nuestro "Saber Actuar"?.Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico. Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas. manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico. en el mejor de los casos. Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera. Modelo Ecléctico Informal Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual. o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual.2. 3. estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente. Por lo demás. pero sin ningún foco teórico integrador. Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás.4. lo que da paso al modelo siguiente. Modelo Adscrito Formal Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante. ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas. 3. ya ha podido conocer conceptos de todas ellas. la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social.

mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas. el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto. 3. El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología. Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado. terminan incluso renegando de su formación básica. ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos. . Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior A diferencia del modelo anterior. 3. puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico.6. si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto. Por lo tanto. Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. no es raro encontrarse con psicólogos que. es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto. Así.5. sino que además tienen que "hacer sentido".Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico. luego de años de influencia sistemática de otros profesionales. Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo. en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario. Modelo Personal Informal Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica. es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma. Modelo Personal Formal Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico. El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente. No es sólo que los conceptos funcionen. respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido). Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador.

La línea superior. Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica. en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador. y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo. La línea media. Nuevas Teorías Emergentes Estos son casos especiales de formalización innovadora. necesariamente se debería optar por la columna de la derecha. es decir. o de la formalidad. que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional. que se va acumulando a través del tiempo. producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal". es posible limitarse a las dos primeras columnas. cuyo foco es pragmático utilitario. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional. o de la informalidad. .Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas. sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación. Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos. implica un mero utilitaritarismo pragmático. uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica. sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología. por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas. Resulta claro que la línea inferior.7. Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma. Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades). Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología. Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica. de la innovación. con mínima interacción profesional con otras disciplinas. en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión. es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica.. de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas). se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica. El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior El gráfico comprende dos ejes. Por último. 4. aunque generalmente suelen serlo. para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria. pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular. Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico. medio y alto). Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica. ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir.A diferencia del modelo personal informal. 3.

focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas Sistema grupal El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos.Sin embargo. aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional. Se identifican así dos claros focos: Higiénico El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal. Evolutivo El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir. En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo. complementándose convenientemente. aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar. involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas. que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales . desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales. Los veremos a continuación. ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si. independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido. de una organización o de la sociedad en su conjunto. Sistema societal En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto. sea éste cual sea. al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel. de un grupo. que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización. 4. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir. la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro. Por ejemplo. No obstante. Veamos algunas particularidades: Sistema individual Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales. El foco de la problemática a enfrentar Un factor motivacional fundamental. en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo. independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo. Sistema organizacional Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir. independientemente del anterior. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo. por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir. El tipo de sistema a intervenir Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención. está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar.1. 4.3. el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo. directamente relacionados con la motivación. Es claro que. 4. No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto.2. Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles. De lo contrario. eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno.

Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo. Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva. Alta vinculación emocional Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas Mediana vinculación emocional Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos. Baja vinculación emocional Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación: CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables. Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no. Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia. 5.1. Nivel de independencia decisional Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir. Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser: Alta independencia En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando. Mediana independencia En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.

Baja independencia En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales. Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina. Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente. 5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar. Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas. En general podemos plantear las siguientes alternativas: Necesidad de Alta estructuración Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar. Necesidad de Mediana estructuración La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana. Necesidad de Baja estructuración Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción. Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones). 5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral. Estratégico-directivo Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional. Técnico-analítico Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto. Operativo-administrativo Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y

ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención. Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris. CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad. Características del contexto Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.). Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización. Perfil profesional de los interlocutores La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad. Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones. Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias. Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial. Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados. No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización. Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso

Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo. efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás.HH. Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría.HH. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR. Pero con algunos matices importantes. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto. veamos el esquema desarrollado por D. Las intervenciones suelen ser acotadas. situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización. en este caso.. es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas.HH. si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas. Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización.basado sólo en las variables blandas. dentro de las organizaciones: Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales. y generalmente ligado sólo a grandes empresas. Después de todo. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear. dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas. alta necesidad de manejo analítico-conceptual. Mucho más recientemente es posible observar. lo que no tiene por qué ser así. por más importantes que ellas efectivamente sean. Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas. Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos. al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR. especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización. Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención. Por el contrario. Campo de intervención intraorganizacional La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo. es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo. Desarrollo Organizacional y Compensaciones. lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización. ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis. . Por ejemplo. transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que. necesariamente. Campo de aplicación fuera de las organizaciones Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella. Pero si consideramos lo planteado en la introducción. En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR. como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo.). y facilidad de modelamiento mental. que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas. resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo.

Sustento requerido para el "Saber Actuar" Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología. una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional. No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración. la economía. "Política". Esto es así porque. La única diferencia es que la disciplina central sería otra. etc. que para el resto no son tan evidentes. la comercialización y las ventas. la administración. sumado al notable esfuerzo integrador que él implica. "Procesos Productivos". "Finanzas". es decir. los procesos productivos. el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal. "Economía". Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral. De esta manera. entre muchas otras más. Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones. también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario. incorporando convenientemente la teoría organizacional. y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. De hecho. pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades. ubicándose la psicología como fuente teórica anexa. buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. las finanzas. El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado. respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales. Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa. "Administración". Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años. para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal". es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. pero obviamente haciéndolo en forma conciente. e integrarlas a las variables de resultados empresariales. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención. pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. determinando qué conceptos incorporar y cuáles no. la política. ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología. Sustento requerido para el "Querer Actuar" A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional. Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal. "Comercialización y Ventas". Por lo que finalmente. Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional". por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor. por lo que el esquema gráfico sería el siguiente: ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior La complejidad inherente a este modelo. Por tal razón. aquella propia de la formación básica de ese profesional. para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional. el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión. la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas". su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional. para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades. Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales. como sería optar . está muy ligado al ámbito experiencial. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente. Finalmente. generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones.

. es decir. a mayor experiencia laboral. puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir.5.dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional". las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. Mientras que. Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. focalizarse sobre los resultados organizacionales. se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar. poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza. Y para esos efectos. las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia. de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos. Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral. es decir. un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril. Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar". Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. en realidad no lo es tanto. Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras. independientemente de lo que se vaya a decir. Por supuesto. las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo. ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia. todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones. TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 1. la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones. dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional. ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional El rol del psicólogo. orientado a la eficiencia y a los resultados. una capacidad de análisis de tipo organizacional. La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico. Sustento requerido para el "Poder Actuar" En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular. Y esto es siempre cierto. resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas. Ese es precisamente el desafío. entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea. Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional. en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6. por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional. Sin embargo. este criterio es sólo de carácter general. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades. adquiere un valor muy importante para las organizaciones. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional.

La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades. D. C. Santiago: Editorial Universitaria. Por lo tanto. La estructura de las revoluciones científicas. & Arnold. 4. (1992). Capitulo I: Comportamiento organizacional e individual Capitulo II: El proceso de la motivación y la satisfacción en el trabajo Capitulo III: Fundamentos del comportamiento del grupo Capitulo IV: El proceso de liderazgo Capitulo V: Procesos de organización: comunicación y toma de decisiones Capitulo VI: Conflicto en las organizaciones Bibliografía CAPITULO I COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL 1. (2001). Sociedad y Teoría de Sistemas. Revista de Economía y Trabajo. Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad. es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria. no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. Nº 4. Bibliografía Abarzúa. psicólogo de la universidad North Western pronuncio un discurso. Chile. Es demasiado difícil fijar una fecha para la fundación de cualquier disciplina. & Byrne. T. New Jersey: Prentice-Hall Inc. A eso siguió una serie de 12 artículos que se combinaron subsecuentemente.. el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema. analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. es probable que la psicología se iniciara el 20 de diciembre de 1901. D. establecer los marcos conceptuales requeridos. (1998).. Psicología Industrial 1. 7. Gestión de las competencias. En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo. como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. K. Kuhn. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. México: Fondo de Cultura Económica. Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas. Madrid: Prentice Hall Colegio de Psicólogos de Chile (2003. Reglamento Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos Hopenhayn. en . definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social. (1987). Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. Pero el descubrir dichas posibilidades. J. Esto no es así. M. D. & Nordstrom. Gestión Organizacional. octubre 9). Rodríguez. (1994). Recursos Humanos Champions. 5.1 Perspectiva histórica. año II. sin embargo. Ulrich. Buenos Aires: Ediciones Granica. Fue ese día cuando el doctor Walter Dill Scott. 2.Notas finales El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales. Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma. Repensar el trabajo. (1997). Santiago. Funky Business. Psicología social. 6. M. (2001). Lévy-Leboyer. (1997). Ridderstrale. D. R. 3. E.7. (2000). Rodríguez. Baron.

tales como pruebas de grupos. Como aprenderemos. los sociólogos de consejo y los mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga. También Hugo Münsterberg en 1913 publico su texto psicología y eficiencia industrial. administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales. pasando a estudiar las motivaciones. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: • El aprendizaje.1903. También escribió varios libros en los que trataron de hacer que la psicología influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. elaborando programas de selección de oficiales. en los años que siguieron. PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir. tendía a ser menos agresivo que Scott en su método para aplicar la psicología a los negocios. las contribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis. Su libro. la sociología. como organización oficial de la psicología industrial ( se convirtió posteriormente en la división 14 de la APA). las otra 4 disciplinas han contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como los procesos de grupo y la organización. fue la enorme contribución de la psicología al esfuerzo bélico la que demostró a muchas personas que la psicología aplicada podía ofrecer múltiples contribuciones importantes y practicas. los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. 1. psicología vocacional y la psicología de la publicidad. Estos estudios que duraron a mediados de la década de 1930. publico otros libros sobre el mismo tema. Algunas empresas como la Procter & Gamble. • La Fatiga • La compra y la venta.2 Aportaciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansión de esta disciplina mas allá del campo de la selección. escalas de calificación e inventario de personalidad. en un libro titulado The Theory of Adversitising. varios programas de adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del rendimiento. tuvieron sus orígenes en las actividades de los psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera guerra mundial. No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores mas importantes para el crecimiento de la psicología industrial. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad. • La monotonía. la antropología y las ciencias políticas. elaboraron sus propios programas de investigación de personal. se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos específicos de la psicología aplicada. El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. los psicólogos participaron activamente en los esfuerzos Bélicos. tales como psicología industrial. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicología aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema. la psicología social. explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. muchos de los principales campos de desarrollo psicológico de la pos-guerra. Las áreas predominantes son la psicología. De hecho fue en la fabrica de Western Electric localizada en Hawthorne. psicología del personal. • El ajuste a las condiciones físicas. la moral y las relaciones humanas. pruebas profesionales. Durante los años posteriores a la primera guerra mundial. la industria comenzó a interesarse por la psicología industrial. . • La economía de movimientos. Durante la primera guerra mundial. De hecho. de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicología industrial. sin duda el primer libro que implicaba la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. son la serie de estudios de investigación probablemente mas importantes que se hallan efectuado en la industria. La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric. la colocación y las condiciones del trabajo. Aunque la asociación americana de la psicología aplicada se fundo en 1937. donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad.

Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio. ANTROPOLOGÍA Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son:  Dinámicas de grupo. o Los procesos de toma de decisiones de grupo. o Patrones de comunicación.  Poder. necesitaríamos dar una perspectiva política a nuestro análisis. los procesos de toma de decisiones. la medición de las actitudes. el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral. nos han ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales. Entre los temas específicos de su interés se incluyen:  La estructura del conflicto. SOCIOLOGÍA Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo. así como las diferencias entre las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los antropólogos o investigadores que han usado las metodologías de aquellos. en particular en organizaciones formales y complejas. las contribuciones de los científicos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. sin embargo. la personalidad. si quisiéramos explicar y predecir con precisión el comportamiento de la gente en las organizaciones.  Comportamiento entre grupos. los sociólogos han hecho su mayo contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones.  Teoría y estructura de la organización formal.  Tecnología organizacional. por ejemplo. CIENCIA POLÍTICA Aunque frecuentemente se han pasado por alto. Hace 30 años. pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. poco de lo que los científicos políticos estudiaban era de interés para los estudiantes del comportamiento organizacional. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. las necesidades y las fuerzas motivacionales.  Diseños de equipos de trabajo. esto es la sociología. actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. la percepción. la técnicas de selección del empleado. . o Entendimiento y actitudes cambiantes. Mas recientemente sus contribuciones se han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje.  La distribución del poder. PSICOLOGÍA SOCIAL Es un área de la psicología.  Comunicaciones. El trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes. Además los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de: o Medición. los tiempos han cambiado y nos hemos dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades política.  Conflicto. que estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. o Formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales. la eficacia de liderazgo.  Como la gente manipula el poder en su propio beneficio. como ponerlo en practica y como reducir las barreras para su aceptación.  Cultura organizacional. las evaluaciones de rendimiento. Específicamente.aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. la satisfacción en el trabajo.

como un auténtico sistema social .. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. Las organizaciones son sistemas sociales cambiantes y dinámicos. familiar. mente. Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien". b) Totalidad de la Persona Las personas somos una Totalidad integrada. El interés de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia. emocional o espiritualmente. a nadie le gusta ser pisoteado. El don más preciado que el hombre tiene es su Dignidad Humana. Ahora bien. b) Interés Mutuo. a la organización como un todo. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes. A) NATURALEZA DE LAS PERSONAS a) Diferencias Individuales Todos los seres humanos somos únicos e irrepetibles. nada debe ir en contra de esa dignidad. No existen dos personas iguales en este mundo. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. etc. considera a la persona como un todo.1. emociones o sentimientos y espíritu. confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la producción. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. Nada puede. los cuáles debemos tener siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y el de los demás dentro de las organizaciones. emocional. ya no tiene justificación en el mundo civilizado. tenemos un concepto holístico (completo.3 Conceptos básicos de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. de la misma manera la organización persigue sus metas y objetivos organizacionales (empresariales). La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometía a otro por la fuerza o el poder. las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener. B) NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES a) Sistemas Sociales. c) Conducta Motivada El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser.. d) Valor de la Persona o Dignidad Humana. Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas. integral) de la materia. reciben el paquete completo. sino por lo que en verdad desean o necesitan. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLÍSTICO Cuando consideramos los seis conceptos básicos anteriores. por la simple y sencilla razón de que pertenecen a un orden más elevado en el Universo. Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere decir que no exista. Existen conceptos básicos o fundamentales del Comportamiento Organizacional. sin embargo. convertirse en un interés mutuo donde ambos ganen a través de las metas superiores que se generen con la integración de personas y organización. Cuando las personas llegan a formar parte de una organización llevan sus propias metas. pasar desapercibido o ser ignorado. Esta afirmación ética. tenemos una vida personal. Todos los elementos se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la organización. El Comportamiento Organizacional Holístico. Dentro de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal (Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal (Organización Informal o Grupos Informales). Sin embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a pesar de las diferencias que nos individualizan. Las organizaciones son sistemas sociales regidas por principios sociológicos y psicológicos. Para lograr sus metas las organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas. Todas las partes del sistema son interdependientes y se influyen unas a otras. Somos cuerpo. material.

ya decíamos que todos somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas. Personalidad El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo.. sus creencias y valores. estatura. es lo que llamamos Personalidad.Rasgos Psíquicos (psicológicos) Tales como: su temperamento. por el óvulo y el espermatozoide que se fusionaron en la célula huevo que le dio origen La herencia genética.Rasgos Físicos (biológicos) Tales como: su raza. todas aquellas características genéticas que son aportadas en el momento de la concepción de un nuevo ser. Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él influyen. verrugas. 2.4 Factores que determinan la personalidad de un individuo. su capacidad intelectual. 1. no es dada por los padres. su cultura. tipo y color de pelo. La Herencia biológica. señas particulares como los lunares. complexión. etc.. 3. ellos sólo son los portadores de la información que se encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los . Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado por nuestra personalidad. etc. Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas. brinda a la personalidad de un individuo. tipo y color de ojos. Dos factores influyen de manera decisiva en la formación de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente.Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos) Tales como: su educación. cicatrices.. No todas las personas se comportan igual. La personalidad podemos definirla como el conjunto de características que definen e identifican a una persona y establecen su diferencia con los demás. dentro del individuo. y ésta a su vez. COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL FORMACION PRODUCCION ¿Qué es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?. su carácter. la conducta de cada una de las personas que integran la organización. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente". etc. hasta el momento presente. por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres. Pero para ser más científicos basémonos en la definición de Gordon Allport "La personalidad es la organización dinámica.interactuante entre sí y con el medio que lo rodea. que integran o constituyen su Personalidad: 1.

y gente insatisfecha o inconstante. La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron separados al nacimiento. nada es verdad o mentira. todo es según el color del cristal conque se mira". o ¿Qué es la Percepción? o ¿Será real lo que percibimos? o ¿Cuál es su importancia en el comportamiento de los seres humanos? La Percepción es la organización e interpretación de la información captada por nuestros órganos sensoriales. y el individuo se ve afectado por el ambiente aún desde el útero materno. El primer hábitat del hombre es el útero materno. hábitos. de prosperidad o de retrazo). el país. del ambiente que nos rodea. Sin embargo. La cultura. al momento de la concepción y a partir de ese instante deja de actuar. el Medio Ambiente no trabaja sólo al definir la Personalidad. y otras características iguales o muy similares. porque nuestras sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. Nuestra vista. resultan muy discutibles. ritmos biológicos. (Cada persona puede tener una impresión diferente de un mismo objeto. El ambiente moldea nuestra forma de ser.cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepción. Tanto como la situación o circunstancias que rodean nuestra concepción y nacimiento. la familia en que nacimos. va estableciendo normas. distribución de las masas musculares. presentan conductas. porque si las características de personalidad obedecieran sólo a la herencia genética. será determinante para nuestra Personalidad. comienza a influir importantemente en la formación de la Personalidad aún antes de que la persona nazca. La personalidad sería por lo tanto estática y no dinámica y en constante desarrollo como realmente es. de ahí que se vea afectado positiva o negativamente desde su etapa de gestación. sexo. porque todas estas circunstancias impactarán nuestro desarrollo. en el estudio del Comportamiento Organizacional. creencias y valores en la persona. Y cuando llegamos a este mundo. tiende a mantenerse así a pesar de cambios positivos en el ambiente. El momento histórico en que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra. cierta potencialidad que no puede pasarse por alto. cuando recibimos toda la carga de factores genéticos. entre otras cosas. de bonanza o pobreza. o cambien los empleadores o la ocupación. No todo lo que percibimos es real. etc. habremos de entender cómo y cuál es su percepción de una determinada situación. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos separados cuando se han reunido al ser adultos. Recordemos la expresión que dice: "En este mundo traidor. . en ese exclusivo momento. Por lo tanto es ahí. Ejemplo: la satisfacción en el trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o situaciones. La tercera examina la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. estructura ósea. tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar en contacto con el ambiente que nos rodea. No obstante. la región y aún la zona de nuestro arribo. tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad un papel determinante en la definición de la personalidad: La primera considera el soporte genético del temperamento y comportamiento humanos entre niños de corta edad.5 Percepción y realidad. olfato. oído. hecho o fenómeno). Para entender ¿por qué las personas se conducen de determinada manera?. son aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra manera de pensar y actuar. heredado de alguno de sus padres. enviando a través del sistema nervioso la información al cerebro.. De ahí que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son igualmente importantes al definir la Personalidad. ya decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y límites. La herencia determina las características del individuo tales como: estatura. nivel de energía. El Medio Ambiente. la ética o moral. nos mantendríamos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no podrían modificar nuestra manera de ser. No obstante estas posiciones que defienden la determinación de la personalidad por la herencia. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya manifestar un temperamento colérico. 1. la gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie. no en la realidad misma. El comportamiento de la gente está basado en lo que perciben de la realidad. el idioma que hablamos. de ahí la importancia de la Percepción. preferencias. la educación. la religión.

La figura y el fondo. 4. Nuestra conducta dependerá en gran medida de como percibimos un hecho. hecho o fenómeno. Nuestros valores. El concepto personal Ya decíamos que la Percepción es la manera en que los estímulos sensoriales se seleccionan. los motivos. c) Delimitación. Las características del blanco que se está observando también influyen en nuestra percepción. agrupan e interpretan. El movimiento. las experiencia anteriores y las expectativas. Cuatro principales factores que influyen en la percepción de una persona: 1. ante circunstancias diferentes si lo percibimos. a fin de que sean significativos para la persona. 2. La organización de los estímulos. o los agrupamos por su similitud. Factores que influyen en la Percepción Los Factores pueden residir en el Perceptor. 7. La familiaridad del estimulo. El factor de situación puede hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido. Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. Nuestras necesidades. 3. De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la realidad. La selección de los estímulos. Las experiencias previas. Los conocimientos que tengamos. Entre las características personales que afectan la percepción están las actitudes. Los sentimientos. El modo en que se interpretan o perciben los estímulos dependen de varios factores: 1. La claridad del estimulo 2. 6. nuestra percepción es limitada y muchas veces tenemos fallas de comprensión. pueden también influir en la atención que ponemos y aún en la interpretación damos. y de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea. 8. el sonido. d) Categorización. El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto. en el Blanco que se percibe o bien en el contexto de la Situación en que la percepción se realiza. a) Silueta y fondo. La situación. 5. los intereses. la interpreta y crea una imagen con un significado específico. 4. b) Agrupamiento. Nuestras características físicas.información que éste organiza. No obstante. 9. 3. el tamaño y otros atributos del blanco influyen en la percepción que realizamos. . La cercanía entre varios objetos puede también hacernos percibirlos como una unidad conjunta. Nuestro estado de alerta. La imagen del mundo que nos rodea ha sido producto de una senso-percepción.

estamos cometiendo un "Error de Halo". Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras personas. pero si podemos controlar la nuestra. y la percepción que hacemos de nuestro entorno laboral. la Proyección. d. estamos utilizando un estereotipo. Error de "Halo". y la tercera no. A medida que maduramos nuestro concepto personal va cambiando y también cambiará nuestra manera de ver las cosas e interpretarlas. Sin habérnoslo propuesto. si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto. Cuando nos dejamos influir por un sólo rasgo personal para tener la impresión general de un individuo. Efecto de Contraste. La clasificación en estereotipos es el proceso de categorizar a otras personas o cosas. la limpieza. De ahí que sea tan importante el turno de actuación para un entrevistado. sentimientos. es la forma en que percibimos a las personas. Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra. tendemos a comparar la actuación de una persona con la de otra. hacen imposible que asimilemos todos los estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro. De ahí que cualquier característica que se destaque en una persona. porque así como podemos simplificarnos el mundo complejo que nos rodea. Quizá no podamos cambiar la conducta de las otras personas.Existe además otro factor importante. atemoriza o que no se desea reconocer. Proyección. Cuando juzgamos a alguien a partir de nuestra percepción del grupo al que pertenece o con el que lo asociamos. si dos personas que entrevistamos para seleccionar personal para un puesto. a. e. Las limitaciones de nuestra naturaleza humana. de como nos percibimos con respecto al mundo que nos rodea. Por ejemplo. Por ejemplo. podemos también ser injustos o caer en percepciones incorrectas o prejuiciar nuestra evaluación de la realidad. para que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona. una persona que tiene determinadas ideas políticas o creencias religiosas. Esta ocurre cuando atribuimos nuestras propias características. el estatus social. Cuando criticamos a los demás por defectos que nosotros tenemos. nuestra reacción frecuentemente se ve influida por las otras personas o eventos que acabamos de encontrar. también nos estamos proyectando. No valoramos a una persona de manera aislada. la apariencia. las Defensas Perceptuales. se expresan de manera titubeante. Esta tendencia a atribuir las características propias a los demás puede distorsionar las percepciones acerca de los demás. Por esa razón puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales. Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una sola característica como la inteligencia. Por ejemplo. . Otra dificultad en el proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello que nos inquieta. no percibirá con objetividad lo que vaya en contra de su ideología. acerca de nosotros mismos. o cuando tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista. de acuerdo con las similitudes que percibimos. Defensas Preceptúales. Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la Percepción Selectiva. Percepción Selectiva. b. c. hecho u objeto incrementará la probabilidad de que se le perciba. tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese individuo. Estas generalizaciones pueden tener ventajas y desventajas. el efecto o Error de "Halo". f. al hacer nuestro juicio sobre una persona. tanto como para un artista o competidor deportivo. porque puede ser que los estemos percibiendo de una manera errónea o distinta a los demás. ese autoconcepto influirá en como interpretamos la información recibida. es probable que cause mejor impresión porque lo comparamos con los que resultaron mediocres. Estereotipos. y la cruel clasificación en Estereotipos. cree que los demás también y actúa en consecuencia. cuya explicación puede estar en aspectos dinámicos de su propia personalidad difíciles de explicar. el Efecto de Contraste. o deficiencias a los que nos rodean. nuestro mapa mental construido a través de las experiencias previas. Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la percepción. seleccionamos aquello que destaca. el Concepto Personal.

aunque generalmente tendemos a pensar que sólo se refiere a la experimentación). Todo aprendizaje involucra cambios.  Respuesta no condicionada (reflejo incondicionado): el incremento de salivación. Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de una experiencia. el perro segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido de la campana. El reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita.  Respuesta condicionada: la salivación como reacción al sonido de la campana. Las personas tienden a repetir aquellas conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. a partir de sus reflejos incondicionados. 1. también se pueden aprender comportamientos indeseables. después de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre para indicar el descanso para comida. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo. Skinner. o ver televisión o cine. Es una reacción a un evento específico. Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica. adopta las propiedades del estímulo no condicionado. luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces. Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que tenemos los humanos al percibir. no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o las adaptaciones temporales). los empleados sienten hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para comida. muchos cambios de comportamiento son producto de una experiencia indirecta. aún cuando sea sonado a una hora diferente. podríamos ser más objetivos y consecuentemente más eficientes en las decisiones que realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de la verdad. por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo. A esta forma de aprendizaje se le conoce como Condicionamiento Clásico. observaba que se incrementaba el flujo de saliva. Ahora bien. aunque no se ofreciera ningún alimento. Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es pasivo. Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov. y tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de percepción. Al utilizarlos juntos. cuando se le presentaba un trozo de carne. De la misma manera un comportamiento que no se refuerza. Elementos Clave en el Condicionamiento Clásico  Estímulo no condicionado (incondicionado): el trozo de carne. En muchos casos esos juicios que hacemos.F. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. . involuntario y reflejo. el estímulo condicionado que de manera natural era neutro. de Harvard. o desean saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los demás.Las personas de las organizaciones laborales siempre se están evaluando unas a otras. correctas o incorrectas. El psicólogo B. ambos hechos empíricos. tienen consecuencias importantes para la organización.  Estímulo condicionado: la campana. se extingue. Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por un perro. En resumen. como leer. ya sea como supervisores del desempeño de los subordinados. o bien como compañeros que comparan su esfuerzo con el de los demás. experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. antes de tomar una decisión que afectará a los demás o a la organización o incluso a nosotros mismos. pero no necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento Organizacional).6 Teorías del aprendizaje y modelamiento de la conducta. a principios del siglo XX. podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos. En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estímulos de la misma manera. para hablar de aprendizaje. el cambio debe ser relativamente permanente. basándonos en nuestras percepciones. Se han ofrecido varias teorías para explicar el proceso de aprendizaje. La mayor parte de nuestros comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que la conducta es una función de sus consecuencias.

Si a una conducta específica (comportamiento deseado) le sigue una consecuencia agradable (reforzamiento). donde se refuerza cualquier aproximación al comportamiento deseado y posteriormente cada vez que se presenta el comportamiento . Después de observar el comportamiento en el modelo. Los seres humanos también pueden aprender de manera indirecta por lo que les sucede a los demás. El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa. Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente. La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a través de seguir su ejemplo. no a las consecuencias por sí mismas. Si la administración refuerza sistemáticamente las aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado. Las recompensas o reforzamientos positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproducción del comportamiento deseado. o incluso que ya ni se moleste en hacerlo. es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. REFORZAMIENTO POSITIVO. Para esta teoría la gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias. o bien siguiendo el ejemplo de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o influencia.realizó sus investigaciones de Psicología del Aprendizaje. es muy probable que no vuelva a esmerarse en su trabajo. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características más notables. La influencia del modelo dependerá de que la persona que aprende. desarrollando por sí misma las conductas aprendidas. se aumenta la probabilidad de que se repita. REFORZAMIENTO NEGATIVO. como consecuencia de una conducta específica (comportamiento deseado). recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya no se encuentre presente. sin embargo. Cuando la organización y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo en pasos graduales. es lo más relevante del Aprendizaje Social. que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos. como nuestros padres. se logrará que la persona aprenda de una manera más consistente el comportamiento deseado. sobre el condicionamiento operante. cuando se pretende capacitar personal. actores de cine o TV. se puede recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo. a los cuáles llamó Tecnología de la Conducta. también aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. • Procesos de retención. por lo tanto se prestará más atención. Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen trabajo. y el dolor se retira. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos. se le ha llamado: Teoría del Aprendizaje Social. reconoce también la existencia del aprendizaje a través de la observación y la importancia de la percepción en el aprendizaje. A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa. Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en las organizaciones. por la información que reciben. incrementarán la motivación del individuo para exhibir el comportamiento modelado. De la misma manera que si un estímulo aversivo (desagradable) se suprime. la persona que aprende debe ser capaz de convertir la observación en acción. y hasta sus numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes funcionan. amigos. ni lo toma en cuenta. • Procesos de reproducción motriz. se está modelando la conducta (comportamiento). es muy probable que esa persona siga repitiendo la conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la cabeza o aún cuando lo anticipe. recibe una buena calificación como consecuencia. Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta). A continuación veremos los cuatro procesos que determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra persona: • Procesos de atención. desde afuera y no internamente en el sujeto. en lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente como se quiere. etc. • Procesos de reforzamiento. Esta teoría igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias. Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se toma un píldora de determinada marca. se aprenderá mejor y se incrementará la probabilidad de que se repita. Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera lo revisa. maestros.

la motivación y el comportamiento de cada trabajador. Creencias  Son aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto. Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son impredecibles. no se sabe en que momento se presentará una auditoría. 1. al comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente después de un tiempo específico. Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado después de haber realizado cierto número de conductas específicas. cada bimestre.7 Valores y creencias. Los expertos opinan que este último (Programa de Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada consistentemente. Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento Organizacional. o quizá después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato eficiente a los clientes. al no poder predecir en que momento se presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador). Programa de Intervalo Variable. Por ejemplo: Los vendedores a comisión trabajan en esta forma. donde el comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea aprendido.  "Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar".  "Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona". O cuando en una empresa. Algunas Definiciones de Valor  "Valor es todo lo bueno y deseable". tanto en los individuos como en las organizaciones. pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones. . se pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de Reforzamiento: DE RAZÓN FIJO VARIABLE Razón Fija Razón Variable DE INTERVALO Intervalo Fijo Intervalo Variable Programa de razón fija.  "Valor es algo digno de ser buscado por alguien". se obligan a mantener todo marchando con eficiencia. su recompensa (hacer una venta) puede llegar después de dos visitas. Programa de razón variable. Las recompensas (reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. así mismo son la base de la cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para lograr el cambio. Programa de Intervalo Fijo. o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un tiempo determinado. Por ejemplo: Cada seis horas. porque son la base para comprender las actitudes. el profesor está utilizando este tipo de programa de reforzamiento. Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el momento preciso en que será reforzado y se logra que mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado). Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos que tendrán en el semestre cierto número de exámenes sin previo aviso y que éstos representarán el 20 % de la calificación del curso. Por ejemplo: el tipo de pago a destajo. O bien se puede recurrir por un breve periodo al reforzamiento continuo y después pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente.deseado se proporciona el reforzamiento. cada quince días. Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un número fijo de respuestas (comportamiento deseado). Las recompensas (reforzamientos) varían en relación con el comportamiento del individuo.

la calidad. La estima del trabajo humano. Los valores han sido clasificados de diferente manera por los filósofos y estudiosos del tema. La cooperación. La confrontación no violenta de los conflictos. La responsabilidad.. la salud. Ambos se apoyan mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en consecuencia. asimismo se van construyendo a través de las experiencias personales grandes o pequeñas. La autoafirmación (individual y colectiva). maestros. el status. vividas o fantaseadas. la fuerza. La autonomía (individual y colectiva). la fe. hechos o situaciones. La escala de valores es diferente en cada persona y está directamente relacionada con su sistema de creencias. la justicia. Se piensa que quien tiene poder consigue todo lo demás. la paz. La conservación del entorno.. como en la primera infancia y la adolescencia. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o productor de placer o poder narcisista. AFECTIVOS: El arraigo a los lazos afectivos..  Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción y el comportamiento. A continuación veremos algunas de ellas: VALORES • MORALES: El cumplimiento del deber es por decisión racional y comprometida con el bien moral y la verdad. HEDONISTAS: El placer por el placer mismo. La visión amplia del mundo. de acuerdo a su utilidad. SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por encima de lo importante. Algunos de los valores sociales considerados importantes hoy La solidaridad. La colaboración en el desarrollo social. El respeto a los demás. particularmente a los más débiles. el poder. el ejemplo de los padres. La sensibilidad cultural. La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado. La participación. no obstante las diversas taxonomías conservan ciertas similitudes. Todo lo bueno y deseable puede considerarse un valor Ejemplos de valores La verdad. RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones interpersonales entre el yo y Dios como finalidad de vida. TEÓRICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender. El compromiso. personas. el ahorro. el lujo. • • • • • • • • • • SOCIALES: El servicio a los demás. POLÍTICOS: La búsqueda del poder por el poder mismo. ya sean estables o transitorios. Otras clasificaciones de los valores son: • Ú . y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a través de medios de comunicación masiva). ESTÉTICOS: Tiempo y energía dedicados a la contemplación de lo bello. la educación. la bondad. la amistad. Lo importante es lo placentero. El diálogo. Son los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo que nos rodea.etc. la comunicación. que van integrando la historia individual. la confianza. ignorantes o desposeídos. . las fuentes más importantes de la motivación. ECONÓMICOS: Deseo constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o ahorrar. La tolerancia de la diversidad. UTILITARIOS: Juzgar la bondad de los objetos. Lo que es importante es la supervivencia cotidiana. el dinero.  Son junto con los valores. el amor. de manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo". La formación y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional y regional.

• E st ét ic o s. • M o r al e s. No todos los valores son éticos. Cada persona hace su propia escala de valores. • R el ig io s o s. cambia cuando anteponemos un valor a otro.til e s. porque ética y moral son lo mismo. son los correspondientes a la conducta del hombre. y aún más. pero no necesariamente hablar de moral implica hablar de religión). son con referencia ética. • V it al e s. cambia según a lo que damos más importancia en determinada época de nuestra vida. Los valores morales (ojo: no confundir con los religiosos. al tomar una decisión o emitir un comportamiento de un momento a otro. El mundo de los valores éticos o morales es el deber ser. . dependiendo de aquello a lo que da más importancia. pero esa escala no es definitiva. • E s pi ri t u al e s.

Es decir. cambiar. Las actitudes deben ser objetivas y activas. estaban orientados por sus valores. que son más absolutas". persona. es el deber ser del profesionista". Covey por eso prefiere hablar de principios. Ambos conceptos se interrelacionan. clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los demás. sin perder lo mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores. cerradas y resistentes al cambio. porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente porque lo considera amenazante. hecho o situación. conflictos y hasta reacciona con apatía. Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos: ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos los aspectos. Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos. podemos . comprender y tolerar a los demás seres humanos por distintos que sean a nosotros. Son afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a objetos. Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran. molestias. nuestra intención de conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o algo Las actitudes pueden tener distintas funciones. de todos los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos. nuestros sentimientos. Toda actitud tiene un componente cognoscitivo. mejores empresas y se contribuirá mejor al desarrollo social del país. eficientes y productivos. Las características principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo tanto son modificables. No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos. de los maestros. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios". retomar y reforzar los valores éticos. porque sólo con actitudes positivas se puede mejorar. No hay crecimiento en ningún aspecto de la vida física o mental de un individuo que no tenga cambio. con lo que debe ser. nuestras creencias. nos permitirá comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. Por ejemplo: " La ética profesional es comportarse de manera responsable en la profesión. un componente afectivo. Stephen R. profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente con nuestra misión. y un componente conductual. Ahora bien.8 Actitudes y cambio de actitudes. o deben su fama a conductas negativas. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones. "los principios universales y leyes naturales. 1. dice que él no suele hablar mucho sobre ética y valores porque para él implican aspectos situacionales. personas o hechos. aceptar. educando y formando actitudes positivas. ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre rígidas. Sólo las actitudes positivas permiten el desarrollo.  La actitud de entrega.  La actitud de aprender. Los personajes que han pasado a la historia por ser genocidas. y por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos eficaces.  La actitud entusiástica.  La actitud de no agresión. Las actitudes son hábitos de pensamiento que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un objeto. Stephen R. Algunos ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el ámbito del Comportamiento Organizacional son las siguientes:  La actitud de servicio. de los amigos. hará de nosotros mejores personas.  La actitud de lealtad. cuando habla precisamente sobre centrarse en principios. algunas de ellas son: o Función autodefensiva. función de expresión de valores.La norma moral nos rige en nuestra conducta. de las organizaciones productivas. Esto es "inmadurez".  La actitud de comprensión. Y promover. Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores. o Función de conocimiento. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente. Pero no necesariamente son éticos. o Función utilitaria. Son los principios éticos universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal. determina nuestro deber ser. cualquier delincuente tiene también sus valores (aquello que le importa). de los padres. si llegamos a modificar una actitud negativa.  La actitud tolerante.

La psicología de la organización ha sufrido. Como cambiar la organización y la exigencia de los cambios tecnológicos y sociales 6. bien en el papel de consumidores. estudiantes.9 Contexto de la psicología. Todos nosotros. Los problemas que debieron enfrentar los faraones para construir una pirámide fueron sin duda fundamentalmente. 2. etc.  INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se identifica con su puesto. Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga .. Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización. (3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos. estamos interesados en entender y determinar cómo funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones. y perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organización misma. participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima. Particularmente se interesaron entonces por estudiar como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas. sentido de pertenencia. Cada uno de ellos tiene que deducir: 1. La mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha ocupado de tres actitudes:  SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. politólogos. en los últimos 15 a 20 años. los mismos que un ejecutivo o un rector de una universidad debe enfrentar hoy en día.  COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas. pacientes o en algunos casos en el papel de víctimas. formula políticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una cantidad de gente. cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación. básica de existencia. entidades de control. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que: (1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas (2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. Desde el punto de vista del dirigente que representa a una organización. teorizantes en sistemas. identidad. antropólogos. ciudadanos. sociólogos. contacto social y en fin la rutina. El interés por la organización como sistema total se presentó . productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés de psicólogos. Una selección de los resultados de la investigación en el campo. La Psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización.favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo. El desarrollo del campo: La psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. Desde el punto de vista del empleado para quien la organización representa fuente de trabajo. Si no que a la postre afectan también el destino de toda la organización. 4. Confrontar la competencia y otras fuerzas tales como los sindicatos. y desea mantener la permanencia en ella. 5. 3. 1. para tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional. bienestar económico.

Este reconocimiento se convirtió en la gran preocupación por la "calidad de la vida laboral". competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización. selección. entrenamiento. evaluación. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organización como disciplina. cuando los psicólogos empezaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización. Los psicólogos organizacionales estudian los problemas que tienen más que ver con el comportamiento de grupos.inicialmente. los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. condiciones de trabajo. análisis de cargos. etc. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que uno tiene de sus características inmediatas. que con la conducta de cada individuo. La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920. entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización. incentivos. . Es decir. ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan. Los problemas que preocupaban a los psicólogos industriales y el psicólogo organizacional de hoy. 1930 y 1940 y el psicólogo organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento. son que dada una tecnología que cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad de adaptación por parte de la organización. subsistemas. y con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos.. más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual.

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