Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM

1. Orientación a sistemas 2. Causalidad 3. Supuestos básicos 4. Características del DO 5. Beneficios del DO 6. Bibliografía El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organización es el papel del consultor en DO y su relación con los clientes. Los consultores en DO establecen una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción. Así pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, así como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organización a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y

autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo éstas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las más significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la dirección puede modificar más directamente, incluyéndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivación, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos básicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización. En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Características del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humanísticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o más agentes de cambio, cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de él. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que éstos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolución de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas más importantes. Éstos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolución difícil. El método de uno más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reúnan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cíclico de utilización de investigación para guiar la acción, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigación para

la acción. Al estudiar su proceso de resolución de problemas mediante la investigación para la acción, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por sí solos nuevos problemas. Además los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamándose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. La teoría impartida por medio de estos métodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situación real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de DO con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comúnmente como orientado a contingencias, aplicándose métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática, adaptándose a las necesidades de cada organización. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos. Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más. A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

9°. 5°. Judith R. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. 4°. Sin embargo. La psicología industrial y organizacional. el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. tecnológico. La psicología de la seguridad. 8°. como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas. 6°. – Prentice Hall – 1997 La psicologia en la seguridad industrial RESUMEN. mantenimiento. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. 1°. presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. Montufar – Editorial McGraw Hill – 1992 Comportamiento Organizacional – Gordon. social y cultural. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. acelerados y complejos cambios de orden económico. 3°. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. 3°. logística y recursos humanos de las empresas. 2°. Reflexiones finales. producción. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. 5°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas. motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. Una visión psicológica sobre el trabajador. 10°. gestionar el cambio. La psicología preventiva. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 4°. 7°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial. El desarrollo del potencial humano. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional. 8°. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?. REFLEXIONES FINALES.Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual. y 10°. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial. 2°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Bibliografía Desarrollo Organizacional – Lewicki – Editorial Limusa – 1994 Desarrollo Organizacional – Grizar. 1°. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes. mejorar las performance. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar . político. 9°. 2°. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse. modificar comportamientos. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°.

se encuentra representada por John B. Carl Rogers y Charlotte Buhler -. Frank. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración. Fritz Pearls y otros. Tendencia hacia un sentido y una meta. bondad. además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. las relaciones industriales. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. autoactualización o autorrealización. Además de las necesidades de déficit . La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis. el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. postula una concepción mecanicista del hombre. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas. Totalidad u holismo. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa. Skinner. Valores como libertad. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. 3°. por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. de seguridad. junto con psicólogos importantes como Carl Rogers. belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. y 5°. psíquicas. sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud. al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo.sociales.Karen Horney. conductista de primera generación. la psicología. dignidad. Sistémico. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. 4°. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano. 3°. La segunda fuerza es la conductista. Maslow. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. neoconductista de segunda generación. sociales. 2°. en tanto que otros acentúan su carácter de proceso . La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. sociales y de estimación . y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional.el desarrollo empresarial. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. quien contribuyó. . Productividad. el trabajo social y otras disciplinas científico . Contingencial o situacional. 4°. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Multidisciplinario.necesidades fisiológicas. es decir en la psicología humanística. Abraham Maslow y Erik Fromm -. verdad. Watson. Los fundamentos de la psicología humanística.Viktor E.se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento. y 3°. Autorrealización. culturales y espirituales. 2°. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica. justicia. Autonomía e interdependencia social. 2°. son los siguientes: 1°. Potencial humano. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida .

grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? . psicología de ingeniería y otros. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad. el desarrollo de carrera. el comportamiento grupal. liderazgo y supervisión. así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral. son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo. clima organizacional. comunicaciones. pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales. es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual. el cambio y el desarrollo organizacional y otros. las actitudes y valores. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. selección de personal. el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. la investigación y la aplicación. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual. la percepción. la toma de decisiones. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. las comunicaciones. activar el potencial de realización del factor humano. En todo caso. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. los conflictos y la negociación. el estrés laboral. de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas. el grupal. el liderazgo. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional. La psicología industrial y organizacional pretende. entrenamiento y capacitación. el aprendizaje. el poder y la política. satisfacción en el trabajo. así como del comportamiento organizacional. así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores. la cultura organizacional. la motivación. La psicología industrial y organizacional. evaluación del desempeño. 3°.

empresarial. sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. la psicología social. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son. energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo. las metas. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes. nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. la psicología política. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos. En definitiva. hoy por hoy. personal y la supervisión en general. el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción. los objetivos. y. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia.durante los accidentes . las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad. de una parte. la terapia familiar y otras disciplinas.antes de los accidentes . una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia . psicológica y moral que implican. actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad. definiendo las estrategias. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social.o una psicología de la crisis . con la problemática de orden legal. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. la psicología comunitaria. social. es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. el psicoanálisis. pero siempre será preferible invertir recursos. Una psicología preventiva o psicoprevención . La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras. la psicología de la salud. la medicina.después de los accidentes -. producción. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. entre muchas otras. 5°. la psiquiatría. la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad.en el ámbito de las organizaciones es. la antropología cultural. un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años. 4°. la psicología organizacional. los costos que representan los accidentes de trabajo. de otra parte. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva. la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa.Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores. Puestos en una balanza. la psicología de la personalidad. las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje . la sociología. la psicología ambiental ecológica.

Alvin Toffler. de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan.laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad. La psicología industrial y organizacional. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional. y en la psicología preventiva. para comprender el comportamiento del individuo. para generar tres resultados que son claves: 1°. señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. además. emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio . 2°. psíquicas. para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto. y 3°. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado. 6°. 7°. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo.para comprender todo esto. inclusive en la seguridad industrial. para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico . pero. tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas. sociales. La tercera ola y El cambio del poder. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. en la psicología de la seguridad. de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. los grupos y la organización en un contexto socioempresarial. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la . tienen un terreno común. para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. Bird Jr. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas. aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. culturales y espirituales. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño . La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano.profesionales y personales.de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad.

A. y 20°. la calidad y la productividad. E. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica. conocido por sus siglas PROMOSED. 17°. constituyen un sistema en la empresa. 9°. El PROMOSED. pasando por las Causas Básicas. Psicólogo Industrial. motivaciones. valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores. Director de Seguridad. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa. 5°. Inspecciones planeadas. Entrenamiento en la gerencia. Investigación de accidentes / incidentes. Promoción general.al principio del libro . en suma. Comunicaciones personales. Análisis y procedimientos de tareas. Comunicaciones de grupos. Liderazgo y administración.A. Control de adquisiciones. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales. Reglas de la organización. puede observarse desde el Control Administrativo. que benefició a 12. 18°. Seguridad fuera del trabajo. desarrollado por el Ing.de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad. Sistema de evaluación del programa. constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S. permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S. 2°. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales.. La ilustración . actitudes.. 3°. durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios.seguridad industrial. 10°. entre otros aspectos. que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. considerando inclusive los incidentes y las pérdidas. Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. 11°. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. Contratación y colocación. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. hasta llegar a las Causas Inmediatas. habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. Preparación para la emergencia.. 6°. ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. Equipos de protección personal. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad. 14°. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute). 19°. antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S. y el suscrito. Tales elementos son los siguientes: 1°. . Control de salud. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. Controles de ingeniería.000 horas-hombre de capacitación. 13°. aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED. 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima. tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa. en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S. 15°. Bird y George L. Observación de tareas. – CENTROMIN PERU -. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. 16°. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos. es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse.000 personas y que representó un total de 80. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso. ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones. 8°. 12°. Grimaldo Pérez Portocarrero. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S. Entrenamiento de los trabajadores. Análisis de accidentes / incidentes. 1997).A.A. 4°.A. 7°. interrelacionadas e interdependientes. 8°. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. aprendizaje.

y Alfred Adler. así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal. por la cual la extensa obra de Frankl. vale decir un ser con soma . El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia.Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento. Es interesante conocer que Sigmund Freud. todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl. las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy. y. hojas de coca y otras). por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral. laboral y social. padre del psicoanálisis. intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo. así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal.A. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. fisiognomía. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. 9°. ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas. laboral y social.cuerpo -. sin embargo. los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo). así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal.espíritu -. primero. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. una herramienta administrativa denominada análisis FORD.mente . expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Mediante este curso que utiliza como base. la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S. Frankl (1905 . es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia. Esta es sólo una razón. Sin embargo. sin embargo. el que puso de relieve el valor del espíritu humano. .1997). psique . integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. segundo. entre muchas otras. etcétera). Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad. creador de la psicología individual. notable médico psiquiatra y neurólogo vienés. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo. las pseudociencias (astrología. por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones.. después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado).y nous . puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal.

fanatismo. una dirección. 3°. El hombre es dueño de una voluntad de sentido. una intención. La persona humana es un ser espiritual. 8°. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido. pero que sea significativa. las organizaciones y los Estados. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. adicción y agresión -. La persona humana es un ser superior a los animales. dentro de sus obvias manifestaciones. Las tesis sobre la persona humana. 1°. 10°. la importancia de tener una visión de futuro. La logoterapia. en su libro: El hombre en busca de sentido. La persona humana brinda unidad y totalidad. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano. 4°. 2°. las familias. 2°. que significa tratamiento. 3°. 3°. los grupos humanos. destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. para consumar el sentido de su existencia. 9°. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta.depresión. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. que tiene el significado de sentido. la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero. masificación y existencia provisional -. La persona humana es yoica. un reto o un riesgo. educador y futurólogo norteamericano. no descubierto o perdido. aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. rememorando la vida y obra de Viktor E. 5°. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Joel A. Stephen R. 2°. y 3°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia. La persona humana es un ser que trasciende. 2°. una guía. El hombre es libre. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado .fatalismo. El sentido de la vida. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo. en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. Covey. señala en uno de sus pasajes. Frente a los grandes males de nuestra época . La persona humana es una totalidad. Frankl. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. 6°. La persona es existencial. y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla. lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. 7°. Una visión de futuro. son las siguientes: 1°. destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. así como a las neurosis colectivas . La persona humana es una unidad. quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945. La persona humana es dinámica. El sentido de la vida. Backer.Viktor E. La logoterapia. y terapeya. La persona humana es un ser nuevo. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia. desde el campo de concentración de Auschwitz. Frankl. libre y responsable.

La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos.frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -.. 3°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. REFLEXIONES FINALES. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial. en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo. 7°. mediante la capacitación y el entrenamiento. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. 10°. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. 5°. en la mayoría de las empresas del medio. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización.a sus propias vidas. comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. Este importante curso. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. 3°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. ni su vida puede repetirse. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. 2°. por cuanto se encuentra anclado. 6°. Estas empresas presentan estas características: 1°. 2°. Frankl. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. 1°. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. no solamente es una filosofía. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. 2°. capacitación. 4°. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor. Los resultados de los Programas de Seguridad. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad. los costos y la calidad un sistema empresarial. la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera. reflejados en estadísticas de accidentabilidad . En ellas no puede ser reemplazada. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales. mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación. 5°.. y 8°. comunicaciones y toma de decisiones. desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. 3°. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida . porque . Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales. 4°.

la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad. Comunicación 7. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración.es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás. en la formación académica. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad. podemos definir la interdisciplina como la interacción de procesos. Diseño de programas de capacitación 11. Empresas familiares 13. En función de ello. Psicología Laboral y Organizacional 1. 7°. Una visión de futuro. destacándose así el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales 8. Selección de personal 10. y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. conceptos de distintos campos . Psicología de las organizaciones 5. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva. 6°. la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares La ventaja de la formación interdisciplinaria El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. El campo de la psicología organizacional 4. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional 3. La ventaja de la formación interdisciplinaria 2. la sinergia y los valores del desarrollo. Liderazgo 9. La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción. El enfoque interdisciplinario. la participación. destrezas. su hogar y su medio social. el aprendizaje. enriquecedora y esperanzadora de la vida. se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. Desde luego que no los podrá evitar completamente. La cultura organizacional 12. pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo. reflejándose en sus resultados. Consultoría laboral 6. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros campos del conocimiento. y 4°.

el hacer. integrados por individuos interactuantes e interdependientes. términos y metodologías propias a cada disciplina. El campo de la psicología organizacional Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. análisis de cargos. la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo. podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes. A diferencia del psicólogo industrial. si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos. entrenamiento. con sus normativas de procesos. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. selección. Desde esta perspectiva. es el campo de estudio de la psicología organizacional. en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. la organización tendrá por desafío conocer. El nivel del individuo. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos. por ello.. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. etc. • • Interpersonal: mecanismos de identificación. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. las organizaciones. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales. el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir. En su conformación es importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. cuya función es analizar las relaciones entre las partes. con pocos elementos. el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y. el individuo tendrá más . Por otro lado. surge el psicólogo organizacional. gracias al aporte de otras ciencias. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. que buscan integrar esos conocimientos para la investigación y la enseñanza. etc. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. En función de ello. el psicólogo organizacional. Argyris sostiene.. con conceptos. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. en virtud de ello. constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular. la comprensión. necesidades. motivaciones. intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. incentivos. Luego. con un enfoque interdisciplinario. de esta manera. podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento. Definidos ambos elementos. haciendo eje en el hombre en su medio laboral. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima. evaluación. una mayor efectividad global.del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos. éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. en cada empleado. cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. condiciones de trabajo. punto extremo de la división del trabajo. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal.

alguno de ellos. elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. Entorno multidimensional específico: la organización. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad. íntegro y con sentimientos. dentro de ellas. encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes. Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser. intereses y aspiraciones. cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.. pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen. Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y.. primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. como cualquier sistema social. sentimientos. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. Sistema abierto: la organización recibe. reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. • • • . según las funciones de la organización. volver al sistema. experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. por ello. de su entorno. Teorías de las relaciones humanas Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella. Psicología de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y. como sistema. desarrollando técnicas y métodos para normalizar la (Taylor) producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. Todo individuo necesita formar parte de un grupo. Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y Teorías clásicas ó racionalistas la productividad.oportunidad de expresar sus potencialidades. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. pudiendo. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal. pensante. motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un ser social.

por su parte. La consultoría es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica. Sistema informal: el sistema formal. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando. sintetizarlos y analizar las posibles soluciones. por lo cual el consultor deberá tener la capacidad de dar el consejo adecuado. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo. • • • . organización. de manera adecuada y en el momento apropiado. más allá de la actualización permanente respecto de los progresos en los métodos y técnicas organizacionales. una relación muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.Toda organización presenta dos clases de sistemas. identificar los problemas. produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento. el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. a partir de ellas. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deberá actuar como promotor de cambio asegurando la máxima participación del cliente en todo lo que hace. Ahora bien.. es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo. procedimientos y métodos. El cliente. CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultoría de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas.. o La consultoría es esencialmente un servicio consultivo. su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo. por el sólo hecho de existir. El empeño decidido de la dirección de la empresa y la cooperación entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor. a su vez. de esta manera. o La consultoría no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles. a partir de esta definición corresponde detallar ciertas características particulares.. debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo La consultoría es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos. de modo que el éxito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. relaciones y estrategias no previstas por la organización.. con el objeto de brindar una recomendación de medidas apropiadas y la prestación de asistencia en su aplicación.

Es importante señalar que el consultor puede adquirir y desarrollar éstas características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos. Se pueden establecer dos clases de consultores. ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros. etc. el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal. habilidades y actitudes. considerando. Las diferencias entre ambos podrán clasificarse de la siguiente manera. debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza. crea metodologías de intervención con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo. En primer lugar. es creativo en la dinámica del cliente.) atacando todos los puntos posibles del problema. debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribución. Su labor es esporádica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo CONSULTOR SENIOR Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero... CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en ésta. Más allá de las características mencionadas más arriba. pese a eso. debe ver más allá de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos.. sino también cómo y cuándo hacerlo. por lo cual comenzará su labor preguntando al cliente ¿qué quieres hacer? Consultor Senior: aquél con experiencia y visón empresarial por lo cual expresará como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar. • • • • • • • • • • Paciencia: base del éxito del consultor dentro de la empresa. por ejemplo. a los procesos. las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal.. el consultor.. la viabilidad del trabajo en equipo cuestionar siempre todo. cuál es su tarea y con qué herramientas cuenta identificación de los procesos de negocio análisis del ambiente que rodea a la organización (clientes. Analítico: la misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos. . el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones.En función de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes características de la persona que realice esta labor.. identificación de sus dominios. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica. casi exclusivamente. Así mismo. los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. proveedores. constituye el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado dado que éste último ya la ha perdido. • • Consultor Junior: aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal. aspectos psicológicos del cliente. el estilo de dirección con qué se opera. Específico: no sólo debe indicar qué hacer.. Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deberá realizar preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervención que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones.. Se involucra con el medio a través de la lectura de temas de actualidad.

costumbres y tradiciones dado que. es posible. criterios de trabajo. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Objetivos y alcance Inicialmente.. superficialidad. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer.. Las fases de la consultoría. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. de esta manera.. actitudes y conductas. • • • superación de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos . resistencia al cambio. mayor creatividad. Pero. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor. profundidad. lo importante no es el cambio. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas. Si se prevé mucha resistencia al cambio. que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. y para que esto sea posible. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son. sino el proceso mismo de cambio.. creencias. para este proceso de cambio.. • Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. pueden establecerse las siguientes estrategias. esta estrategia es poco efectiva.. Juventud. utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha. de lo contrario. etc. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos. en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. puede sintetizarse de la siguiente manera.. la misma perdería su esencia. • • • CONTACTO . Exploración de la organización.tiempo. pese a esta realidad. etc. procesos de trabajo. APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que. estructura. Experiencia. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y. nivel técnico y profesional de los sujetos.. son notables las transformaciones en el diseño de estrategias. sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor económico a su trabajo.

efectos.CONTRATO PSICOLÓGICO Determinación de los objetivos a alcanzar y determinación de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. es decir. ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION Evaluación de los resultados mediante la comparación con los resultados planeados. DIAGNOSTICO Definición de la situación y la necesidad de cambio. Contacto con los sujetos de la organización pata determinar su posición emocional dentro de la organización y su grado receptividad. la crisis que éstos ocasionen. La coincidencia y el éxito de la tarea podrá determinar un nuevo contrato. costos y resistencia de los miembros. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta acción con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO Consistirá en establecer un sistema que permita que la organización aprenda a enfrentarse más acertadamente a los cambios que le impone el contexto a través de una actitud proactiva. en la medida de lo posible. PLANEACION DE INTERVENCIONES La intervención es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. evaluación del potencial de cambio. visualizando con antelación los posibles cambios con el objeto de reducir. Este análisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. ACCION Instauración del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa actúe por sí sola y no bajo su dirección. éste proceso permitirá analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior. observación y convivencia con los miembros de la organización para recabar información que ellos no expresen formalmente. las metas y los planes de acción. ENTRADA Especificación del sistema de cambio. RECOLECCION DE DATOS Entrevistas. .

paulatinamente. Este tipo de consultoría necesita. El cambio planificado se origina en la decisión de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada. en virtud de esta necesidad. dado que. la intención de algún miembro de la organización para mejorar la forma en que se está operando y. Consultoría de Procesos  Surge cuando la organización siente la necesidad de cambiar algo que está operando incorrectamente y tiene la intención de solucionarlo. promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos. con el objeto de realizar la medición de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organización. el consultor de procesos ayudará al gerente a definir los diagnósticos que conducirán a programas de acción y cambios concretos para mejorar la situación. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situación laboral con un claro sentido de realidad. Médico – Paciente  La organización presume la existencia de un problema en algún sector pero no es capaz de determinar su raíz. en función de ello recurrirá a un consultor para que los evalúe y recomiende una solución. sino que impartirá las medidas necesarias para su solución. La consultoría de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparación para el cambio con la capacitación y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional.  El diagnóstico de la situación y el análisis de la solución ha sido realizado por la organización y el consultor sólo deberá brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida. en un verdadero equipo de . la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. se recurre a un consultor en busca de información experta. consultor para ello. más allá de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido. Esta persona. que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta común. orienta su asesoría hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo. de los grupos y de las instituciones. con el fin de realizar tal mejora. la crisis que éstos originan.  El éxito estará asegurado  La tarea del consultor será  Esta consultoría será valiosa cuando. en la medida de lo posible. no sólo diagnosticará el problema. relacionados e interactuantes. La enseñanza básica que todo consultor de procesos debe conferir a la organización. es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir. el habilidad a la organización para gerente a diagnosticar el problema diagnóstico y comunicación que que ésta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de acción ha realizado la organización haya sus problemas y no dependa del adecuado. denominada Consultor de Procesos. Estos sistemas estarán integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformación de los objetivos en acciones y determinarán la capacidad de gestión de la empresa.TERMINO Modelos de consultoría Adquisición de un servicio experto Frente a la definición de una necesidad y a la conclusión de que la organización no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla. sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealización.  El consultor acumula mucho poder. el Consultor de Procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. como requerimiento fundamental.  El consultor trabaja a la par de la organización para llegar a un diagnóstico conjunto. sido correcta. Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a través de la información que brindan. Consultoría de procesos Toda organización es un sistema integrado por una serie de subsistemas. En el caso de los grupos. con el propósito de convertir al grupo. auxiliándolos no solo en trabajar duro.

en la solución de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicación cumple con dos propósitos principales: proporcionar información para que las personas puedan desempeñar sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivación. incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas. Los consultores profesionales deberán cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de política interna. un examen a fondo de los problemas principales de la organización exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos evitando. de esta manera. es decir. En contraste.trabajo. es entender por qué los clientes recurren a los consultores. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes. promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas. un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual será su decisión pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición.. Al interactuar con la institución. A veces. En un sentido más amplio. que ellos cumplan su función dentro de la misma. sin por ello reducir su apoyo. COMUNICACIÓN La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a un receptor asegurándose de que este último la comprenda. cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de éxito. • • Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como. Estos dos propósitos en conjunto. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. asegurar la participación de los estratos inferiores de la empresa. En las organizaciones. La atención del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo. la cooperación y la satisfacción en los cargos. Este enfoque adquirió cierta imagen popular y obligó a los administradores a. Relación con el cliente La pregunta fundamental. • • • • • . antes de analizar cómo se relaciona el consultor con sus clientes. Esto no debe ser una estrategia de manipulación social. Para que den a la dirección argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas. el consultor de procesos debe observar lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visión clara de su conducta. A partir de allí. Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos. por sus experiencias y tradiciones o hábitos. La función de la comunicación es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada... semejante al mecanismo biológico de adaptación de los seres vivos a las transformaciones del entorno. la comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común. la comprensión de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. el consultor busca hacer comprender la adaptación como un proceso creativo. su propósito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización. Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios. dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos. para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. tanto en las relaciones formales como en las informales. tanto al equipo como a sus miembros. La teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. en este contexto. lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo. seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformación.. por ejemplo.

Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensión. En síntesis. etc. Receptor: será aquél que recibe la comunicación. Percepción: para que la comunicación sea efectiva.• • • • • • La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones. la disponibilidad de los proveedores. orientar y crear un clima que incentive la participación de sus integrantes controlar el desempeño de los integrantes La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que éste se pueda decodificar convirtiéndolo en un pensamiento. su elaboración requerirá de símbolos y códigos que deben ser comprendidos por quién recibe el mensaje para poder decodificarlo. las demandas de los accionistas. Canal: a través de él se transmitirá el mensaje. Tipos de Comunicación • Comunicación lateral: según algunos autores. es indispensable para relacionar a ésta con su medio externo. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización dirigir. aquél que desea producir un estímulo en quién recibe la comunicación. los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentación ó feedback. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su selección apropiada será vital para lograr una comunicación efectiva. con mediación tecnológica. es decir. escritos. las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. pero este medio puede tener interferencias ó ruidos que alteren ó dificulten la comunicación. es decir. Proceso de Comunicación • • • • • • Emisor ó fuente: será el comunicador.. el comunicador debe tener en cuenta a quién intenta llegar. establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y técnicos seleccionar. Este emitirá una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. utilizando un código adecuado en función de las características del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisión: el mensaje podrá ser transmitido por distintos medios ya sea orales. esta comunicación en sentido único puede resultar más rápida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad . a través de la comunicación cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente. el que comunica. Mediante el intercambio de información. debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para..

incoherencia. Segmentación inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicación como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisión de informaciones importantes. aprobar o rechazar lo que se dice. a distorsionar la información. hay omisiones. en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla. La comunicación recíproca significa la instauración de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerárquicos. las personas tienden a ser más rígidas. planear. cualquier mensaje será visto con escepticismo. que pueden ser reales o imaginarias. • • • • • • • Falta de planeación: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar. Este proceso cumple una función similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitándoles un enfrentamiento que implicaría a la vez tensión. amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas. Sin embargo. La mala retención de información es otro problema grave.. hay un gran riesgo de que la información comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. significa evitar una evaluación prematura de lo que otra persona tiene que decir. Período insuficiente de ajuste al cambio: el propósito de la comunicación es realizar cambios y éstos afectan a las personas de diferentes maneras.• psicológica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. conocer las razones de una directiva. Una tendencia común es juzgar. que facilite la comunicación franca y abierta. y definir el propósito del mensaje. Falta de atención y evaluación prematura: escuchar exige una total atención y autodisciplina. seleccionar el canal más idóneo y elegir el momento apropiado. Este tipo de barreras le evita al usuario una búsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inútilmente. a la luz de las amenazas. Esta falta de precisión puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje. por ello la filtración puede ser útil cuando la información más . como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje. Mensajes mal expresados: la idea del emisor podrá perder claridad si se escogen mal las palabras. Ahora bien. esto hace necesario la repetición del mensaje y el uso de varios canales de comunicación. La experimentación muestra que este método puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parásito. Cuanto más recíproco y tolerante es el clima de la comunicación. Comunicación recíproca: en este tipo de comunicación el emisor da un mensaje. Sobrecarga de información: el hombre responde a la sobrecarga de información ignorándola ó no comunicándola. una mala organización de ideas.. Pérdida por la transmisión o mala recepción: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente. el mensaje va perdiendo precisión. etc. Barreras de la comunicación • • Segregación adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel óptimo por el uso de barreras selectivas. Desconfianza. hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es más abundante la información. por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones. reconocimiento mutuo y favorecería una estrategia de poder basada en la independencia. Lo que se necesita es un clima de confianza. pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio. a estar a la defensiva. el receptor puede hacer preguntas y dar su opinión lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisión y exactitud. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes. la comunicación en sentido único corre el riesgo de no ser comunicación en lo absoluto ya que comunicar no es sólo enviar una información y llegar al objetivo sino también es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y éste la ha comprendido. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente información desfavorable pero verdadera en el sentido. En conclusión.

sólo resultados a la gente le gusta más hablar que escuchar el que escucha puede orientar o controlar el proceso Abordaje por parte del consultor de problemas de comunicación La comunicación es el instrumento por excelencia para a transmisión de conocimientos. FORMACIÓN Y COORDINACIÓN DE GRUPOS Ó EQUIPOS LABORALES Un grupo podría definirse como la unión de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los demás miembros y a su vez es influida por éstos. mapas mentales. es imposible que cada individuo o unidad de trabajo se pueda comunicar con todos los miembros en virtud de. hacer pausas y observar reacciones la comunicación se optimiza usando varios canales y medios (diagramas. determina el canal que hay que seguir para cada categoría de problemas. la red formal de comunicación. Desde el punto de vista del individuo. • • • limitación de los soportes de comunicación limitación de las posibilidades cognitivas y operativas del individuo el imperativo de que las informaciones adecuadas tienden a pasar por el centro de decisión Estos tres condicionamientos imponen un intercambio de información por medio de canales estructurados en redes con una regularidad y racionalidad indispensables. Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo.. Dentro de una organización hay numerosos interlocutores y cada uno de ellos tiene una jerarquía que influye en el volumen y contenido de los intercambios con otros interlocutores dependiendo del status de cada uno. • • • Percepción de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relación con los demás.. cada grupo podría definirse desde una o varias de las siguientes características. Motivación: los individuos se unen a un grupo porque creen que éste satisfacerá alguna necesidad.) la acción pesa más que las palabras congruencia en lo que se dice. En una organización. Principios de la comunicación en las organizaciones • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • es imposible no comunicarse fijar el objetivo antes de comunicar y conocer al receptor la comunicación se mide por resultados y no buenas intenciones el mensaje real enviado es la conducta del receptor considerar tanto el contenido como el proceso el mensaje es una caricia la comunicación es bidireccional no es posible cambiar al otro. sonidos.urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. lo que cambia es nuestra conducta si no se consigue el objetivo deseado hay que variar la comunicación cuantas más opciones mejores resultados usar frases breves.. A su vez.. . el modo en que se dice y lo que se hace escuche activamente mantener una posición existencial realista adoptar el marco de referencia de su interlocutor no hay fracasos en la comunicación. etc. lenguaje simple.

A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar. pueden suplir las necesidades de la organización y a la vez la de cada uno de sus miembros. según la duración de su accionar. Los grupos informales podrán ser de diverso tipo. . La pertenencia al grupo es la esencial de la relación que mantiene el individuo con la organización.. conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones. Tipos de grupos • • • • • Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea específica y podrán ser permanentes ó temporales.• • • Organización: un grupo es un sistema organizado. Interacción: es una forma de interdependencia. existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autónomos o autogestionarios. incrementar y confirmar el sentido de identidad y estima sirven esencialmente para establecer y comprobar la realidad social medio para reducir la inseguridad. Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen más o menos el mismo rango y trabajan en la misma área Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes.. Equipos laborales: En el diseño moderno de los cargos. La división del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son más que grupos compuestos por individuos que se conocen. la ansiedad y la sensación de impotencia medio para resolver los problemas Múltiples: la mayoría de los grupos que conforman una organización pueden tener funciones tanto formales como informales. Por consiguiente los grupos psicológicos. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organización. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los demás. Informales: aquellos que surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función. bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas. es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar líderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable. y deciden la distribución del trabajo. se entrenan entre sí. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o varias. se relacionan y están en interdependencia funcional y psicológica. Funciones • • • • • • • • • • • • • • Organizacionales formales: son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización realizar una tarea especifica generar nuevas ideas o soluciones coordinación resolución de problemas implementación de decisiones medio de socialización o entretenimiento Psicológicas individuales: medio para satisfacer necesidades de afiliación medio para desarrollar. pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización física. A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales.

Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. • • • • • • • • Participación: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. en un verdadero equipo de trabajo evitando usurpar el liderazgo. Clarifica con el equipo cual es su situación actual : permite determinar hacia donde quiere llegar y los caminos alternativos para lograrlo . Rapidez: todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades. Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque satisface dos propósitos. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior. sin por ello reducir su apoyo. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efímera. el consultor de procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. paulatinamente. Centrados en las tareas: la revisión constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos. cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales. decide y delega EQUIPOS DE TRABAJO  liderazgo compartido  responsabilidad individual y solidaria  tienen un propósito específico  el producto del trabajo es colectivo  se alienta la discusión abierta y la resolución de problemas  su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos  se discute. es decir. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo. En general. Focalización: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo. del equipo. Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar varias tareas.. los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes.. mediador y líder En el caso de los grupos. Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su éxito estará asegurado cuando se consiga el equilibrio. con el propósito de convertir al grupo.evalúan la contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados. los deseos o necesidades del equipo son comparados con los servicios que el consultor es capaz de proveer. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto.. • • Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo : permite establecer y definir la relación entre el equipo y el consultor. • • • GRUPOS DE TRABAJO líder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organización el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute.. la organización y las situaciones que el contexto presente. decide y trabaja en común El consultor como facilitador.

y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio. Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador. Estilo colaborador: una clara definición de las responsabilidades que corresponden a ambas partes de los términos que van a orientar la relación. logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo. para lograr metas comunes en situaciones determinadas. es exigente y autoritario. pero legítima. vinculada con relaciones de confianza y respecto. a su vez. manteniendo un alto grado de efectividad. podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual. • • • Estilo experto: se caracteriza por su deseo de ser un experto frente al equipo y por lo tanto se vuelve independiente. Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo. Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo.. pero éstos estilos suelen influir en todo el proceso de integración de equipos por lo cual es conveniente revisar sus implicaciones. A partir del análisis del líder. Esta última consideración motiva a las personas a tomar una responsabilidad activa respecto a su condición actual y su estado futuro. es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo. sus subordinados y la situación laboral. como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal. Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente.. por lo cual difícilmente mantendrá su cargo. hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos. evita las responsabilidades y la comunicación. • • • • • Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente. con gente motivada y comprometida. LIDERAZGO El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos. . a menudo actúa políticamente. dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo.. quedando bien con todo el mundo.El consultor puede adoptar diferentes estilos cuando establece las relaciones iniciales con el equipo de trabajo. dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas. Estilo servidor: pierde su interdependencia y objetividad con tal de satisfacer los deseos del equipo de trabajo o del líder formal. así como usar un estilo apropiado para propiciar en los miembros un análisis de su situación. Equipo: alto interés en la tarea y en la gente. De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura. pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando. de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente. El consultor puede entender el contacto inicial como un proceso y como una herramienta para establecer la relación con el equipo de trabajo y fijar objetivos comunes. • • • Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados. muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal. su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera. Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente..

Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas.. tanto en los aspectos técnicos como de conducción. Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo. Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama. por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales.. no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos.. Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas. comunicación y participación en el proyecto institucional. • • • • • • • establecimiento de la visión.Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea. por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales. control y verificación de procesos. motivación del personal. Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina. adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo. Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización. vinculada con el funcionamiento de la organización. deberán considerarse las siguientes variables.. animándose a romper viejos paradigmas. Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina. Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor. prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. planificación del futuro. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros. ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo. valores. pero su ejercicio no es sólo una relación entre los miembros sino un modo de acción de unos sobre otros. Para una efectiva conducción. políticas y estrategias de la organización. misión. Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce. selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto. . Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol. adopción de métodos y procedimientos. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad. Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa. Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa. Poder El poder podría definirse como la capacidad de las personas ó grupos para inducir ó influir en las creencias ó acciones de otras personas ó grupos. Organización: disponer quien hace qué y cómo. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional. y su puesta en marcha. Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción. desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso. • • • • • • • • • • • • • • Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases...

tiende a debilitarse. las recompensas deben estar específicamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata después de observarse la mencionada conducta (poder utilitario).. estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atención en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento más efectivo ( poder coercitivo ). Para que esto sea posible se establecen juegos de favores ó pagos colaterales ya sea para ganar adeptos ó para excluir a los opuestos. Impulsa al cumplimiento de las metas laborales. El conocimiento provee información válida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder. Para ser más efectivas. aunque en esa nueva posición se dificultará mantener el mismo grado de identificación. disciplinar. OK Padre crítico no OK Autoritario Obediencia. apoyando el crecimiento y desarrollo de su grupo de trabajo. Legítimo: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posición jerárquica establecida en los organigramas (poder normativo). Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder. corregir. sumisión. en virtud de su capacitación ó experiencia en determinada temática. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organización pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma. Coacción: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. Los integrantes de una organización deben conservar su poder e incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. AUTORIDAD impuesta por voluntad del superior los resultados no son tan buenos tiene que estar legitimada por la estructura INFLUENCIA  se influye con el consejo. es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. que es reconocido por otra persona. estimular. Imponer sus órdenes sin réplica. es decir. se puede determinar la siguiente clasificación. la persuasión y la sugerencia  se logran mejores resultados  actúa fuera ó dentro de la organización  hace que el subordinado reconozca que lo que hace es lógico y razonable formal logra que el subordinado deje en suspenso su capacidad crítica y obedezca lo ordenado Liderazgo Transaccional El liderazgo transaccional surge por la aplicación del análisis transaccional en el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de liderazgo tienen en los estados del yo. indicar.• • • • • Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales ó simbólicos para condicionar la conducta de los otros. detentando el poder y la responsabilidad en su grupo de trabajo. Referencia: se establece con base en la identificación de un actor con otro por alguna causa. A largo plazo.. INTENCION CON QUE SE EMPLEA Transmitir directivas y decisiones tomadas por la superioridad y corregir las desviaciones de las normas. Padre nutritivo OK Protector Apoyar. ESTADO ESTILO Conductor FINALIDAD Dirigir. Estos pagos colaterales serán positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la organización y no los personales. respaldar . Autoridad La autoridad está relacionada con el ejercicio legítimo del poder.

recopilar datos. Otra de las ventajas fundamentales de éste sistema es que nos permite. OK Adulto OK no OK Racional Frío Utiliza el poder como medio para los propios intereses. Un líder transformacional habrá de elaborar planes de acción y movilizara a los seguidores tras su visión. a través de la identificación del estado del yo de los subordinados. Dar prioridad a sus metas personales y cumplir las metas laborales sin contemplar las necesidades del subordinado. Indiferente Inconsciente: evitar que moleste. existiendo también una actitud desinteresada de aceptación y un deseo firme de promover un cambio profundo y significativo. .no OK Salvador Consciente: ahorra molestias Inconsciente: crea dependencia y hace las tareas de los otros para ser aceptado Razonar conjuntamente.. Hacerse cargo de las responsabilidades y sentimientos del subordinado o seguidor. Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables en cada momento permitiendo un autodiagnóstico y facilitando la incorporación de estilos positivos a través de diversas técnicas. sumiso ó rebelde no OK Creativo Entusiasmar.. superar emociones para producir la conducta resistencias. compartir Emplear la intuición y expresar las emociones. SUBORDINADO Padre Crítico  Padre Nutritivo OK  Adulto  Niño Libre no OK  Niño Sumiso  Niño Rebelde ESTILO DE LIDERAZGO  Protector: para iniciar el contacto  Racional: para confrontarlo  Creativo: para sorprenderlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Racional: representa una igualdad de conductas entre ambas personas  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Conductos: poniendo el orden  Protector: para confortarlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Protector: buscando llamar la atención del niño libre que esconde  Racional ó conducto Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento del total de la organizacional. determinar el estilo de liderazgo más aporpiado. Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de cambio persigue lo que es correcto para el grupo. Este cambio estará impulsado por una visión basada en el conjunto de creencias y valores que obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempeñar nuevas acciones y papeles organizacionales. motivando las acciones y el poder del líder. movilizar. Eludir su responsabilidad ante el incumplimiento del rol del subordinado. delegar. Consciente: delegar todo lo posible. Activar el pensamiento lógico del seguidor para cumplir sus tareas e intercambiar información con el mismo. así como el desarrollo de cada uno de los colaboradores. deseada en el seguidor. Libre OK Niño Libre.

Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales. A partir de esa percepción y de la comprensión resultante. Recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la posición.. que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos. se trata de un conjunto de técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar determinado puesto de trabajo. Estas políticas fijarán el procedimiento de selección que ha de seguirse y los límites de aptitud que deben respetarse y.. serán objeto de esa política el establecimiento de las condiciones de edad. etc. valores. Para efectuar esta tarea el selector deberá contar con los siguientes conocimientos y habilidades. si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas. que constituye una herramienta que incrementa el alcance del selector y facilita la tarea. examina e incorpora a las personas que precisa. grados de libertad. reconocimientos médicos. requiere de objetividad. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas. etc.. La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. es decir. sexo. desempeñar su papel y ser reconocido como tal. realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. determinando el nivel de complejidad requerido. El proceso de selección se basa en la capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar lo relevante es el perfil. institucionales y personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir. las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica en la que deba incluirse. La función del administrador de recursos humanos consistirá en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. análogamente. de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona. etc. SISTEMA EMPRESARIAL Contextuales Sistema social CULTURA INSTITUCIONAL Mercado de trabajo y fuentes de convocatoria Específicos Habilidades interaccionales. estado civil. capacidades y habilidades. nacionalidad. la tarea de selección es una propuesta de alianza basada en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos. Análisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la tarea. • • • • • • • • Análisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella. Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral. Por lo . Características culturales de la organización: tipo particular de empresa. capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses. SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es un proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la empresa busca. Cuando el selector es psicólogo. Análisis del puesto de trabajo: la función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo podrá analizarse desde las siguientes perspectivas.No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y necesidad de colaboración para lograr que un equipo alcance con eficiencia el objetivo propuesto. creencias. más allá de exigir continuidad. entrevistas. El proceso de selección..

clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver. Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva. Preselección: recibidos los currículos se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos. Para armar esta evaluación deberán combinarse distintos tipos de test. en una situación de rendimiento. registrar y pensar simultáneamente. Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la resolución de problemas y. Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación. ritmo. arroja un dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresión de su nivel intelectual por la comparación de su rendimiento con el obtenido por otros. Permite un mejor conocimiento de su personalidad. interés en el puesto y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial.• • • • • • • • • • o cual. piensa qué condiciones deben reunir los candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector. si además conoce el mercado. atender. La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira. La síntesis final a la que arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final.  . Evaluación psicológica: los tests dan información puntual y específica susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relación que se haya establecido entre las partes en juego. mayores posibilidades tiene de construir un perfil realista. Evaluación técnica: prueba de conocimientos. es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica.. etc. sus reacciones. la tarea del selector consistirá en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto.. Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. Desarrollo: el entrevistador debe observar. Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea. habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato. disposición. coincidente con el tipo de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con las necesidades planteadas por la empresa. para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales. basado en su conocimiento acerca de los puestos. a través de la cual cada participante puede obtener su propósito. En esta etapa se escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los requisitos identificados en el perfil.. Las etapas son. sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato. El selector. acotada en el tiempo y espacio. lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas. Conclusión y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante. dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia.. La información obtenida debe ser confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un problema o puede brindar ventajas. Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en aquella actividad que se selecciona. cuenta con más elementos para definir un perfil posible. acerca del candidato.

en relación con sus posibilidades laborales. habilidades y actitudes del colaborador. brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad. DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos. por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de educación. Existe una demanda excesiva de personal calificado. las áreas de interés. habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. Informe: cuando el selector a completado el proceso de evaluación.. Sobre la base de esta investigación clínica. etc. el lugar. la iluminación. El médico debe conocer una serie de factores relacionados con el proceso selectivo como las características del puesto de trabajo. Devolución: etapa de cierre del proceso de evaluación de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicológica. cómo responde. capacitado y desarrollado. las metas que le atraen. podemos decir. sus recursos.. etc. el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente. para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente. sus fortalezas. que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer. En la actualidad. cómo se relaciona. los ruidos. el nivel de complejidad potencial al que podría acceder. para una empresa la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores. es necesario el aporte de la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado. de la empresa . cómo piensa. En virtud de ello. el Servicio Médico emite un dictamen acerca de la idoneidad o no idoneidad del candidato. desde el punto de vista psicofísico. los obstáculos que lo frenan. es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar. que los fines básicos de la capacitación organizacional son. La devolución es la información que el evaluador le brinda al candidato. un informe de evaluación para la empresa y una devolución verbal al interesado. cómo resuelve un problema. Análisis y evaluación de datos: el análisis y la comparación de datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado. Es una opinión profesional acerca de su persona. más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación. La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos. la temperatura. Por todo lo anterior.  Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos cualitativos.      • promover el desarrollo integral del personal y. Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante. el ritmo de trabajo. Toma de decisión de la empresa e Incorporación Seguimiento: proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el selector mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada. las zonas de conflicto. cuenta con suficiente información que deberá procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones. como consecuencia directa. sus debilidades. es decir. el nivel de complejidad que puede manejar hoy. Reconocimiento médico: pretende investigar si el candidato.

. necesario para el desempeño eficaz del La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. la posición asertiva y el desarrollo  contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones  forja líderes  mejora las aptitudes comunicativas  aumenta el nivel de satisfacción con el puesto  desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales • .. tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro. entendiendo a ésta como sistema social. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero. meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado.. Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos. PARA LA EMPRESA se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos contribuye a la formación de líderes y dirigentes promueve la comunicación a toda la organización mejora el conocimiento del puesto de trabajo promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea una mejor imagen global de la organización La capacitación puede presentar distintas formas. repercute en el individuo de dos diferentes maneras. lograr un conocimiento técnico especializado. • • eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario..• puesto. En este sentido. Desde la mirada del desarrollo organizacional. Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo es mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior. materiales o técnicas especiales. El programa de capacitación implica brindar conocimientos. la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior PARA EL EMPLEADO  ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas  alimenta la confianza. La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.. a su vez. • • Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad. su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz.. obteniendo los siguientes beneficios. los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización.. eleva su productividad.

. • Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización : este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son. los conocimientos.. LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de filosofía. por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados. establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados. ideologías. demostrados y experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente. valores. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación.. si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal.beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales. a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. Organización o secuenciación: la organización de los contenidos implica la estructuración y distribución de los mismos de acuerdo a algún criterio que facilite el aprendizaje. de imagen institucional. Más allá del análisis de la necesidad debe considerarse la relación costo . para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa. Los requisitos de la capacitación son los siguientes. Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema organizacional.. se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación. • • Selección: marcar un limite en amplitud y profundidad. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. etc. de lo global a lo particular y según su orden cronológico cuando exista una secuencia de pasos a seguir.La pirámide ocupacional de las empresas demuestra cómo. Así como existe la cultura en la organización existe también fuera de la organización y esta también influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del comportamiento de los individuos. a medida que se asciende por ella. Los contenidos de la capacitación deben adecuarse al nivel de los participantes. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos. • • . creencias. Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : según la finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia. es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación. a estas características generales del puesto de trabajo.. habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza. actitudes. a su formación y preparación previa. motivaciones y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras. de lo conocido a lo desconocido.. Ahora bien. es decir. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo más simple a lo más complejo. Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan.

Socialización: proceso a través del cual el individuo incorpora la cultura de la organización. Misión y Visión La cultura establece una guía de comportamiento continuo para los integrantes de una organización por lo cual se espera sea compartida y adoptada por la mayoría de ellos. empleados y accionista. • • • Selección: debe analizarse en qué medida el candidato puede adaptarse a la organización determinando si existen valores compartidos con el objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura existente.. a través de las siguientes etapas. por los miembros de la organización provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con la tarea desempeñada.La cultura deberá cambiar cuando.. De esta • . Alta Gerencia: sus acciones servirán como reflejo para que sus subordinados sepan cómo manejarse. Clima organizacional El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son percibidas. obtener una visión compartida y diseñar las acciones necesarias para el cambio.. Esos comportamientos estarán orientados al cumplimiento de los objetivos de la organización a través de la acción.. • • • • • la organización está en crisis se produce un cambio en le entorno la organización actúa en un medio altamente competitivo y cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo personal con distintas culturas ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los compartidos Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnóstico general. Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a alcanzar. Cuando es concebida correctamente estará integrada por una ideología central que determina la naturaleza de la organización y un futuro imaginado realista y creíble que es supuestamente mejor que el actual. Más allá de esto deberán instrumentarse los medios para que esta cultura perdure... Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior • Visión: es una representación sobre el futuro de la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes. directa ó indirectamente.

manera. procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas.. A medida que el ciclo se repite.. El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tendiente a la satisfacción de esa necesidad. Esta relación se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones • la relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la dirección . Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas. El clima organizacional puede ser explicado a través de nueve dimensiones.. Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento. La cultura genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. el aprendizaje hace que los comportamientos se vuelvan más acertados en la satisfacción de las necesidades. Algunos métodos motivacionales a utilizar pueden ser los siguientes. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización. EMPRESAS FAMILIARES Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con. Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho. en los intereses y los objetivos de la familia. Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas desempeñadas. el clima es una variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados.. Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo. • • • • • utilizar el dinero como una retribución y un incentivo hacer explícitos los requerimientos desarrollar el sentido de compromiso y la identificación de los miembros con la organización motivar a través del trabajo mismo retribuir y reconocer el logro. al menos. • • • • • • • • • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas. Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados. En el ámbito laboral sucede lo mismo. dos generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa. Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo. por lo cual la organización deberá mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño mediante el análisis de las acciones necesarias para estimular a los individuos y grupos a dar lo mejor de ellos mismos con el objeto de satisfacer los objetivos personales y organizacionales.

los principales valores institucionales están identificados con una familia. su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y. En general. que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones. la posición de un miembro de la familia en la empresa influye en su posición en la familia. ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer. visionarios. el fundador lo enfrente simbólicamente como si se tratara de su propia muerte. Características no existe una estructura u organización muy estricta. normalmente el propietario será quien se encargue de la dirección. los actos de un miembro de la familia se reflejan. una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de producción. ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa. Llegada la edad de la jubilación. Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organización de carácter económico cuyo principal objetivo es la producción o comercialización de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoría a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar. o se cree que se reflejan. lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y más humana. de producción o comercialización. Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado. humanización en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares. el capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones. Si es de servicio. por un lado protege el sistema protegiéndolo del medio que lo rodea y filtrando la información que llega del exterior y. son personas con un alto grado de inconformismo. A nadie puede agradarle esta perspectiva y. Dinámica de las empresas familiares • • • • • • . principalmente en el primogénito varón. ya que la empresa familiar se configura como un proyecto común que alcanza a todos de forma directa o indirecta. tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros. Tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular. ya sea una empresa de servicio. Cada familia tiene una estructura interna. les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa.• • • • la esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administración. lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores. El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros. dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas. no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia.. es natural que el líder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse. lo cual implicará que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios. debe luchar frente a sus competidores de mayor tamaño con otras armas como la calidad. a causa de ello. En cuanto a la sucesión. a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimización de la empresa. su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad. El fundador es transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos. hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y está a punto de abandonarla. el patrimonio familiar deberá responder ante situaciones de crisis de la empresa. por el otro. en la reputación de la empresa. si es una empresa de producción. gran dedicación y compromiso de los familiares. Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero. que le ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre sí.

PUNTOS FUERTES Menor rotación de los gerentes: la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes. Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamaño sino con una modalidad. muchos fundadores se identifican totalmente con su creación y no confían en sus sucesores. Continuidad: debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser dueño y cabeza de la familia.  Mayor responsabilidad social: tienen más en cuenta los aspectos sociales y éticos de su gestión que PUNTOS DÉBILES  Conflictos de valores: el sistema familiar se interesa por la estabilidad. la eficiencia.  Conflictos en la familia: la relación entre la empresa y la familia. que permiten intercambios muy rápidos. Algunos casos típicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades. mientras que el sistema social. Pérdida de competitividad: las propias características de la empresa familiar muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo.El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que él construyó. evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitación de los ejecutivos externos. la formación de los hijos y su carrera en la firma. por problemas de la familia o la falta de competitividad. incumplimiento de horarios. aporta estabilidad y permite la identificación de los empleados con la empresa. oportunidades de formación y desarrollo de talentos. pérdida de poder y de actividad laboral.  Falta de profesionalidad: cuando no hay un organigrama efectivo y una descripción de las funciones esto puede perturbar el proceso de la toma de decisiones y del liderazgo. implica que los conflictos en una . Estructura organizativa: en muchas empresas familiares se manteniene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situación.  Problemas de delegación y sucesión: el plan de sucesión suele ser pospuesto indefinidamente.  Cultura organizacional fuerte: la cultura se apoya en los valores de la familia. la sucesión es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte. ajustes a cambios en el mercado. Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal. puede impedir la innovación. retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa. en muchas ocasiones.  El peligro de quedarse enraizados en el pasado : cuando la familia venera las ideas del fundador.. de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo. poseen una visión a largo plazo de sus empleados y clientes. define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuáles son los comportamientos aceptables. ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes. en el retorno sobre la inversión. PUNTOS DÉBILES  Favoritismo: en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo. etc. Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes..  Perspectivas a largo plazo: los gerentes familiares tienden a ser mas flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo. Conflictos familiares con los no miembros de la familia : esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distinción entre la empresa y la familia.  Convivencia con la firma: el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo. el resto cierran o son vendidas. Sólo el 40% de estas empresas familiares alcanza la segunda generación y el 15% llegue a la tercera. etc. incluyendo a los parientes. la calidad. Profesionalización: el bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que se elija a los directivos entre los miembros de la familia. etc. al primer logro o producto. lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones. PUNTOS FUERTES Identidad compartida: por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicación.

Es por eso que hacen un gran esfuerzo para mantener la ilusión de un modelo de buenos vínculos entre las propias conductas y expectativas de todos sus miembros. en las Empresas Familiares. el líder suele ser el fundador. emplean mas profesionales que antes. competente y con ilusión por los retos y las tareas que debe llevar a cabo. reduce el grado de burocracia. El mito familiar de vivencias catastróficas: el miedo a la desgracia y a las amenazas desconocidas llevan a los miembros de la familia a adoptar rígidas y seguras restricciones. se trata de familias que en realidad son disfuncionales. formación. El mito de la pseudo mutualidad: expresa que en las buenas familias sus miembros nunca discrepan ni pelean. donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario. se sienten mas motivadas para proteger su reputación. podría volverse indefenso y vulnerable. Liderazgo en las empresas familiares • Líder empresarial: aquella persona o personas que asumen la máxima responsabilidad en la gestión de una empresa. Creación de nuevos empleos: al irse profesionalizando. El mito de sobregeneralización: prescribe roles estrictos a los miembros del grupo y tiende a encasillar a cada integrante. ya que esto contendría una amenaza para el orden familiar. suele serlo uno de sus hermanos. y por lo tanto. aparte de sus capacidades estrictamente empresariales. sobrecargadas por su propia mitología. no permitiendo cambios. y viceversa. esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones. • • • El mito de la Armonía: propio de un grupo familiar donde todos son felices y no tienen ningún problema entre ellos. El mito de la unidad solidaria: sugiere que ningún extraño es confiable y si potencialmente enemigo. nombre esta añadido al producto. hasta la inclusión de atributos de rasgo más humanista. y en que son el testimonio histórico de las culturas que participan del saber mítico. El mito de la salvación y redención: es un modelo mesiánico que se basa en la espera de un salvador que pueda entrar en la familia y redimirla adquiriendo el carácter simbólico del héroe salvador. El mito de la victima propiciatoria: todos los problemas son causados por un solo miembro de la familia.los de las firmas de propiedad publica. en las siguientes generaciones. Así el nuevo líder. creando un equipo cohesionado. En familias de generaciones avanzadas. ya que de no ser así. Las familias cuyo repercuten en la otra. el líder es el fundador y. Los mitos familiares y su influencia en la empresa Se llama mito a un relato de algo fabuloso que se supone aconteció en el pasado remoto y casi siempre impreciso. Los mitos pueden o no ser verdaderos en lo que narran. debe ganarse la autoridad que ejerce y el respeto de sus subordinados. En los últimos años el concepto de liderazgo ha sufrido una importante transformación. En el líder familiar • • • • • . velando por sus intereses. el miembro débil del grupo no podría hacerse cargo de si mismo. Líder Familiar: aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la autoridad moral y de hecho. o morir. aunque ya esté jubilado. el líder familiar suele coincidir con el líder empresarial. pero si son verdaderos en el sentido de la propia existencia como fenómenos en si. aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. gravitando desde la identificación de líder con aquel que detenta el máximo poder. motivación y crecimiento dentro de la empresa. en buena parte de las familias.  Toma de decisiones mas veloz: cuando el poder esta ligado a la dirección y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos.

El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelación de sentimientos que desata el hecho de ser padre. debemos tener en cuenta. tanto económicos como familiares Ciclo De Vida De La Empresa Este modelo demuestra cuáles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa. no sólo de un análisis organizacional y estratégico sino también de un análisis psicosocial que. En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es fácil congeniarlos. Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicológicos. Los roles influyen en el sistema de personalidad así como también cada personalidad pone su sello al desempeño del rol. parentesco y empresa.. habrá que equilibrar los dos criterios de selección. El conflicto psicológico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad. los propios lideres deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por sí mismos en el momento oportuno. pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafío para la empresa familiar. cuando la congruencia entre ambos cede. que no siempre es fácil compatibilizar. tales como: • • • • superposición de roles desempeñados por la misma persona en la familia y en la empresa ser uno de los dueños no significa que tenga capacidad para dirigir tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales diferencias de opinión acerca de la dirección de la empresa Por todo lo anterior expuesto. Los roles están pautados porque se fundan en ideas. tiene empatía. para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio. • Etapa I – Creatividad: etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado. • • capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar compatibilidad entre las personas que deben comandar la conducción y los objetivos. para el fundador la empresa es una extensión de su si . es una gran suerte ya que de no ser así. toda la estructura social se resiente. hermano. sociales y organizacionales. conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensión y tratamiento. madre o hija dentro de una estructura empresaria. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y PSICOLÓGICO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposición de dos sistemas de roles. conoce bien a todos los miembros de la familia. En virtud de esto debemos considerar que las tensiones. pese a todo. aunada con sentimientos de culpa. el familiar y el empresarial. La conformación de un buen equipo laboral es la única forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario. la resolución de conflictos y su conducta emprendedora. valores y creencias de un sistema cultural determinado. Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempeño gerencial. de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro éxito esta dentro de la propia empresa. cuando más de uno de los miembros de la familia esta implicado. está al día de sus vidas sin ser entrometido. Ambigüedades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas.. hijo.es un buen comunicador. no siempre se logra diferenciar en la práctica el tipo de medidas a implementar. Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones.

mientras que los mayores tienden a ser mas conservadores. por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo. pero quiere que además respete su autoridad y posición. Por otro lado existe una tendencia natural a que los mas jóvenes se inclinen más hacia el cambio. cuando ambos atraviesan estadios en los que la interacción social es relativamente sencilla. pero puede afectar negativamente si lo hace sobre la calidad del trabajo directivo. principalmente porque no perciben a éstas como una amenaza competitiva. cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado. que tenga objetivos y actitudes similares para su empresa. Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco mas allá de su área de responsabilidad. Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de información sintético La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control. es necesario considerar las siguientes variables.• • • • mismo. Factores humanos que afectan la relación • • Cuando los hijos ingresan a trabajar con el padre: tanto el padre como los hijos tienen distintas personalidades y quizás no compartan los mismos valores. Una de las dificultades más frecuentes en el trabajo con su hijo es verlo como un contrincante que busca la posición que el padre ocupa. La comunicación se hace más formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jerárquica. Su principal motivación es el deseo de ayudar a sus padres y a la familia. en contraste con las necesidades de logro personal que se manifiesta en los varones. quiere que sea un buen aprendiz y que aprenda de él. se otorga mayor delegación de decisiones en las áreas más operativas. quiere crecer en responsabilidades y habilidades. procurando no provocar diferencias entre sus hijos al percibir un trato desigual por parte del padre. Etapa III – Delegación: se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos. la relación podría ser armoniosa. Entre padre e hijo: es importante el reconocimiento reciproco de los méritos de cada uno. Por otro lado. la responsabilidad que tiene el padre es reconocer objetivamente los logros de sus hijos.. Entre hermanos: la rivalidad entre ellos es normal y puede ser útil en un contexto familiar sano. La comunicación entre padre e hijo debe mantenerse siempre abierta Entre padre e hija: los padres están mejor dispuesto a aceptar criticas de las hijas acerca de la empresa.. Modelo PALT . Etapa V – Colaboración: esta etapa se caracteriza por una evolución hacia un enfoque más flexible y humano que fomente la colaboración en la solución rápida de problemas a través de una acción de equipo. y cuando atraviesan ciclos donde se viven con dificultades. La calidad del trabajo varía según los respectivos ciclos de vida en que se encuentre uno y otro. Se incentiva la creatividad con espíritu emprendedor y las recompensas económicas se destinan mas a los resultados de equipos que a los logros individuales. Para una correcta conformación de equipos de trabajo. la relación puede llegar a ser problemática. Para prevenir los conflictos deben definirse claramente los roles y responsabilidades de ambos en la organización. Surge un sistema de información gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia el control de gestión. un medio para la satisfacción del éxito personal. quienes son evaluados según los resultados obtenidos. Etapa IV – Coordinación: esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creación de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluación en función de resultados económicos y estratégicos. que de sus hijos varones. el hijo quiere que su padre reconozca sus capacidades. Las expectativas que tienen los padres y los hijos al trabajar en conjunto : el padre quiere que su hijo se identifique con él. Los grupos son combinados a través de las funciones de línea para determinadas tareas o actividades. Etapa II – Dirección: comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organización con estructura funcional con una asignación de puestos de trabajo tendiente a la especialización.

selección de personal. conducción de grupos. La fórmula eficaz para que las empresas familiares perduren a lo largo del tiempo es conseguir que la familia se comprometa con el destino de la empresa teniendo en cuenta tanto los objetivos personales de los familiares como las necesidades estratégicas de la empresa. comerciales o penales. en caso de modificarlas. actualización tecnológica. Formas de regular las relaciones Para evitar el conflicto entre familia y empresa se debe regular dicha relación y así lograr un equipo directivo familiar eficaz. muchas veces son un contrato verbal entre padres e hijos y otras se formalizan en el protocolo familiar. capacitación. relaciones con los proveedores. toma de decisiones. marketing. • • • • • • • • • cuándo y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa explicitar los valores que se quieren mantener tipo. relaciones con bancos. En este plan estratégico será fundamental la construcción del consejo de familia que tendrá por objeto la creación de un ámbito de discusión familiar en el que se decidan desde los valores básicos a mantener hasta el grado de compromiso con la empresa y proporcionará a la familia un foro para que cada uno tenga la oportunidad de tratar los temas relacionados con la empresa. tamaño y localización de la empresa que se quiere tener método para la evaluación de desempeño de los familiares mecanismos para la promoción criterios que regirán la fijación de remuneraciones de los familiares modo de acceso a la propiedad. aspectos patrimoniales y accionarios. servicios postventa. determinación del criterio para fijar el precio de las acciones. Para la redacción de las mencionadas reglas deberán considerarse los siguientes elementos. relaciones con los sindicatos. Administrativo / contables: manejo financiero y flujo de caja. vínculos con los clientes. conducción del personal. patentes y marcas. fusiones. Para que este consejo funcione correctamente será necesario asegurar las siguientes variables. etc. • Coordinador: se deberá definir la persona que coordine las reuniones. especialmente intergeneracionales y de la pareja... • Psicológicas: optimizar las comunicaciones interpersonales. etc. salvo que el liderazgo lo ejerza otra persona. El criterio • • • • . debe explicitarse cuáles son los motivos del cambio. delegación. observancia de las leyes. La información deberá presentarse del modo más ilustrativo posible lo cual permitirá que los familiares cuenten con una visión común del negocio y su organización dando apoyo a las decisiones del directorio. Una de las funciones fundamentales en las reuniones iniciales será la elaboración de la misión de la empresa que no será más que un enunciado de los propósitos y valores esenciales de la empresa. juicios laborales. La ideal es que estas reglas sean establecidas antes que los descendientes ingresen a la empresa y.. Técnicas: todo aquello relativo a los procesos de productos y servicios. atención de las necesidades financieras de los familiares edad de retiro. sucesiones. sus beneficios y objetivos.. implementación del plan de sucesión y resolución de conflictos. Metodología: el presidente de la empresa recibirá del coordinador el temario que se propone y agregará los temas que considere necesarios. La clave del éxito es que existan reglas claras. exportación. liderazgo. También es válido que los familiares roten cada cierto período lo cual posibilita evaluar las potencialidades de cada uno como líderes o sucesores. Legales: elección del tipo de sociedad. importación. inicialmente conviene que sea la cabeza de familia. distribución.. supervisión. divorcios..El modelo PALT es un método de diagnóstico e intervención que cubre las cuatro principales áreas de cualquier empresa.

Por lo tanto la dirección estratégica es un excelente método para desarrollar nuevas estrategias y buenos directivos. desarrollar los proyectos y definir los planes y programas operativos. Para ello. la estrategia permitirá ubicar a la empresa en una posición que le facilite obtener y mantener rentas económicas en un entorno imprevisible. debemos estudiar los puntos fuertes y débiles que ostenta la empresa frente a sus principales competidores. definición de las políticas para las áreas funcionales.básico de esta metodología es la de aprender a comunicarse. su planificación de tiene por objeto lograr un traspaso generacional de modo armónico. que no quiere dejar el mando. Evaluación del plan: presupuestos de ingresos. Definición del responsable Al analizar todo el proceso de la planificación estratégica observamos que debemos comenzar por una etapa de diagnóstico que tendrá por objetivo conocer la situación competitiva de la empresa en su sector y sus perspectivas en el mismo. La sucesión El fundador de una empresa familiar ha luchado mucho por su empresa y desea que ésta tenga continuidad. la realidad nos revela que ésta es una etapa complicada en virtud de la dificultad del fundador para delegar autoridad y retirarse a tiempo. mejores serán los resultados. es posible asignar de manera ordenada los recursos y anticiparse a los cambios del contexto y al movimiento de los competidores. Cada uno de estos cuatro factores condicionará el resultado de la estrategia. filosofía y objetivos Definir el método para alcanzarlo: elaborar la estrategia. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe marcar la elección del sucesor. escuchar y sentirse escuchado. Definir el rumbo: la misión. Sin embargo.. estados. pero a partir de determinado momento su motivación se centra en que no perder los esfuerzos realizados por el cierre o deterioro progresivo de la empresa a causa de su muerte. habrá que analizar si éste se adecua a la estructura de la organización. temas tratados. tanto para la familia como para la empresa. es útil para que el fundador tenga una perspectiva global del proceso sucesorio y cuánto más anticipada sea su planificación. esto les permitirá conversar sobre las bases del negocio y su empresa con objetividad. Al cabo de cada reunión se redacta un acta en la que se deja constancia de los asistentes. Las diferencias de criterio se podrán acentuar cuando se esté elaborando este plan pero para contrarrestarlas convendrá contar con asesoramiento profesional de personas capacitadas para hacerlo. De ese modo el efecto es doble. situación patrimonial y flujo de fondos. por ello la empresa deberá contar con un sistema de información que le permita tener el control acerca del cumplimiento de los planes. cuenta de resultados. decisiones tomadas y se fija la próxima fecha de reunión. el hijo resultará incapaz de dirigir y el padre. los recursos humanos disponibles y el estilo de dirección. Guía para el planeamiento estratégico El planeamiento consiste en la determinación de la acción necesaria para el logro de los objetivos planteados con antelación. Una vez definido el plan estratégico. la cultura vigente en la familia y empresa. El proceso de planeamiento estratégico como método de trabajo resulta de mucha utilidad cuando los familiares encaran este análisis con sentido profesional. Cuando la misma está formulada correctamente.. Por otro lado. Modo de financiación: evaluación de alternativas de financiamiento y del acceso a las mismas. gastos e inversiones. Es por ello que el sistema más aconsejable es realizar el planeamiento con la participación de todos los sectores de la empresa partiendo de la comunicación de la estrategia global de la organización. refuerza su sentido de imprescindibilidad en la empresa. Según diversos estudios. El proceso de planeamiento requiere de herramientas de gestión para medir resultados y realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño logrado. Un aspecto importante es que en el traspaso de una generación a otra se puede producir un dilema en la dirección y un posible cambio de estrategia que el fundador quiera impedir. Este proceso puede realizarse de arriba hacia abajo pero este sistema no permitirá que los subordinados se sientan comprometidos con la acción por ser demasiado exigente ó por estar por debajo de las posibilidades de la organización. Las etapas del planeamiento estratégico podrán resumirse de la siguiente manera. Pero para que éste proceso tenga éxito deberá contarse con la participación de facilitadores que . procurando tener una visión compartida de la realidad.

riesgos y oportunidades. ya que ésta persona brindará un punto de vista objetivo. Estos facilitadores serán. La entrevista en psicología organizacional 5..Modelo de notificación de rechazo 9. Anexo 3. En otros casos. y no este dispuesto a poner su empresa en manos de profesionales. se debe lograr un buen acople entre ambos. etc. Anexo 1.Proceso general de selección de personal 8. contador. velando por la continuidad de la empresa y sin descuidar los valores que predominan en la familia Profesionales externos: abogado. Directorio: la participación de un profesional no familiar le dará mayor seguridad al propietario en la toma de decisiones.. La observación en psicología organizacional 4. lo conveniente es vender la empresa mientras ésta se encuentre en buena situación competitiva. Este proceso de traspaso de poder deberá analizarse con relación a las siguientes variables.Esquema de selección de personal . Otros empresarios familiares que han llevado con éxito la sucesión en sus propias empresas Empleados: que darán su opinión sobre cómo perciben a los futuros candidatos familiares Por lo general el sucesor es elegido por el fundador lo cual no simplifica el proceso ni garantiza el éxito. Aspectos previos 3. En caso que el fundador no cuente con posibles candidatos a sucesores. Lo recomendado para esta instancia es la implementación de un sistema de dirección estratégica donde fundador y sucesor opten por una metodología de trabajo participativa. como consecuencia de su desempeño. los familiares son los que seleccionan a su propio líder. Referencias y recursos en internet 7.. Conclusiones 6. Otra alternativa es elegir un directivo no familiar que pueda evaluar el desempeño de los posibles sucesores. procurarán que éste surja con naturalidad. • • Empresa: respuesta de la organización al nuevo líder.• • • • participen en él hasta conseguir que el fundador y su sucesor se afiancen en sus nuevos roles. Introducción 2.. evolución de la situación económica y su posición competitiva en el mercado. Familia: respuesta de los demás familiares al nuevo líder y evolución del proyecto del fundador La entrevista y la observación en psicología organizacional 1. evaluando fuerzas y debilidades. Una vez elegido y formado el sucesor. De ese modo y con la ayuda de profesionales se orientará la búsqueda de una dirección compartida con miras a objetivos comunes. en especial cuando los descendientes son todavía muy jóvenes para asumir la conducción. Cualquiera sea el método de su elección no deberá perderse de vista el hecho fundamental de que los objetivos personales del sucesor sean coherentes con sus objetivos profesionales. Seleccionar un líder no familiar dentro de la empresa puede resultar un a solución temporaria. Anexo 2.

1. INTRODUCCIÓN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

• • •

Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de

. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado. Reincorporación de Disminuidos.. Realización de informes de evaluación. de motivación. Sondeos.. • Capacidad de escucha. Evaluación de acciones Normativas. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados. reducción de accidentes. Formación. Análisis de necesidades en el trabajo. • Habilidades sociales. Comunicación interpersonal formal e informal. Clima y Satisfacción Laboral. Encuestas. Valoración de Puestos de Trabajo. Análisis de necesidades en el trabajo. Publicidad. Evaluación del Potencial. Realización de pruebas aptitudinales.. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista. Sistemas de Organización del Trabajo. tratamiento y mejora de las condiciones. Análisis y Clasificación de Puestos. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-.. 1. Cultura organizativa. Programas de motivación-. Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad. Impacto en Facturación. Introducción de Nuevas Tecnologías. Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-. Diseño. Temáticas relacionadas con la adquisición. Diseño e impartición de programas y acciones Normativas. Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos. Planificación y Desarrollo de Carreras. Marketing de producto. Motivaciones y actitudes de compra. desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad. dirección. Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad. Ergonomía. para la mejora cuantitativa de los recursos humanos. Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).. Sistemas Retributivos. Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos. Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal. Acciones para la adquisición de personal.. Orientación profesional. Cambio de conducta organizativa. gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. Evaluación del desempeño.3. mentales. Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. y de adecuación al puesto de trabajo. Dimensionamiento. Absentismo. escalas de valoración. establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información.. armas. participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad. se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.. Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral. conducción. medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización. Estructuras y procesos de trabajo.instrumentos y técnicas de evaluación. • Habilidades de comunicación. mejora de las condiciones de trabajo. Dinámicas de Grupos. . Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción. Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral. Búsqueda de empleo. Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención. Planteamiento. y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes. Desarrollo de Técnicas de entrevistas. autocontrol. Conflicto y Negociación. e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización. mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. Desarrollo de Carreras. Estudios sobre imagen y consumo. Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños. Establecimiento de líneas promocionales. Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos.. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud. Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Organización de los programas de Formación. Seguridad e Higiene en el Trabajo. con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. de formación y otros. de personalidad.2. Políticas comerciales.. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas. tolerancia al estrés. Realización de entrevistas de evaluación y selección. Comunicación externa.

3. • Calificación Profesional y Formación. • Sensibilidad para los temas sociales. • Diagnóstico de Personal. • Contratación. Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento.• Habilidades de negociación. • Capacidad de organización. que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Economía. • Técnicas de Dirección. dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. • Psicología Clínica de empresa. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado. • Seguridad Laboral y Salud. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados. • Informática. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. 1. • Estudios prospectivos. • Ergonomía. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. motivacional y de personalidad. • Conocimientos de Organización. • Pruebas de evaluación aptitudinal. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. • Derecho Laboral. • Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. • Metodología didáctica. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Capacidad para la toma de decisiones. o empresas Públicas. así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación. Este planteamiento de objetivos se ve muy . • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. • Capacidades de afrontamiento. • Calidad y su Certificación. • Habilidades pedagógicas. • Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Gestión empresarial. • Comprensión de la dinámica de grupo. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas. • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. • Selección de Personal. • Estadística. Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar.

se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. 2. principalmente si son ejecutivas. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población. mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado. Decidir el muestreo de datos. La administración es un proceso de planificación. Costo en tiempo y en gasto económico. Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica.1. Usualmente en los casos de evaluación psicológica. la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los . El experimentador manipula la situación. pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. Recogida de datos: o o o Definir las variables a observar. Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes. 4. a las organizaciones.influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores. dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo. Existen diferencias entre observación y experimentación. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes. En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica.1. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.1. durante y después de la ejecución de la prueba. de manera consciente y constante. así como en las técnicas proyectivas. se planifica la observación en tres etapas: antes. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos. dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. se interviene para cumplir unos objetivos. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. Ahora está muy sistematizada. de investigación. (b) el sujeto o grupo observado. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma. siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia. 1. 2. manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. Es controlada previamente. 3. y (c) el contexto. Sirve a un objetivo. En el caso de la entrevista. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2. Se especifica lo que ha de ser observado. Se plantea un objetivo. previamente establecido. organización. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. 3. Análisis e interpretación de los datos recogidos. 2. 2. es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado. Es planificada sistemáticamente.

b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Tiene el mayor grado de participación. Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación. de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante. mediante análisis de factibilidad. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre.2. sólo observa y está ahí presente.2. que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador. Puede ser Directa.3. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos. previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión. 2. o activa. atención. 2. archivos. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real. b) Limitaciones: • • • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. .1. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. postura y marcha entre otros. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo).1. lenguaje. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar. etc. 2. 2. mímica. ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. gestos. Ocasional o No controlada. pensamiento. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada. en este caso han de recibir un entrenamiento. relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo. cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. como por ejemplo: memoria. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. y según el grado de sistematización de lo observado. Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación.procesos psicológicos. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. etc. Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio.1.2.2.2. orientación. cuando el observador interactúa lo menos posible. o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto. 2. estos datos nos darán una impresión general de la persona. recoge notas. Puede ser pasiva.

hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • • • Aspecto físico y presentación personal. podrían ser: (a) la entrevista. la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Los resultados de la observación. postura. para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. gesticulación facial. por ejemplo: • • En selección de personal. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita. la observación servirá de referencia para la entrevista.Es no estructurada. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente. cuando se trabaje individualmente. Grado de empatía (dominio .1. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar. no serán datos concluyentes sino criterios de decisión. que. los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell. creencias. definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos. Comunicación no verbal. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales). conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. que incluye: contacto visual. etc. este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso.. uso del lenguaje. actitudes. no sistematizada. con instrumentos de precisión. consiste en registrar. como es usual en evaluación psicológica. 2. en situaciones poco conocidas. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. complejas o poco definidas. pero muy abierta.3. la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p.asertividad) Análisis de competencias conductuales. Es preferible a la anterior. En psicología organizacional. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales. ideas. lo cual da la validez por consenso. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación. etc. Por lo tanto. riqueza de vocabulario. se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto. del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. estos datos serán indicadores del progreso de cada persona. usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida. lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información. es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. conocimientos. donde el primero intenta obtener información sobre opiniones. el del entrevistador y el del entrevistado. 13) El fin determinado. tono de voz. En resumen. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3. (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas... Las áreas de exploración son las siguientes: . mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente.

b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores. competencias conductuales. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. dificultades. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. c) Motivación al cargo: A la tarea. evaluación de desempeño. capacidad y calidad del contacto interpersonal. costumbres. el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. se comprueba la disponibilidad del sujeto. reflexividad. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada. Cuerpo.3. niveles de introversión . motivaciones futuras. persuasión. estabilidad emocional. historia laboral. expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. motivación de logro y niveles de autoexigencia. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. . se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes. d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista. 3. expectativas de autoeficacia. 3. sociabilidad.1. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo.1. retirada. la metodología. madurez y tolerancia a la frustración. en otros casos tiene un matiz diferente. actividades preferidas. actitudes y hábitos de trabajo. d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Saludo y presentación.a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. se indican próximos pasos del proceso. Experiencias significativas. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional. en caso de selección de personal este aspecto es remarcado. estabilidad emocional.extroversión. Características y relación con la familia de origen y familia actual.1. etc. antecedentes familiares. podría resultar una fuente de información poco confiable. autoconcepto. motivación para el cargo. etc. e) Características personales: Estilo atribucional. capacidad de trabajo. de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. se informan los objetivos del proceso. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando.2. motivación al cargo. económicamente o por otros factores. etc. habilidades interpersonales. manejo de conflictos. autocrítica. asertividad. autoestima. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar. se elabora el informe. etc. introspección. apego a las normas y procedimientos de la empresa. 3. autoeficacia.1. Se explora área educacional. redes de apoyo social. el contexto.

con un criterio de éxito en el trabajo de 0. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan. según los estudios realizados. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. un coeficiente de correlación.2. éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada. estructuradas. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. Las BDI facilitan. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. Desde la década de 1980. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. estadísticamente significativo. considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. c) Entrevistas mixtas: En la practica. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992. sin embargo Ud. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. 3.54. semi-estructuradas. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo.07) Entrevistas de Situación. conocimiento o experiencia del solicitante. los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. de solución de problemas y provocadoras de tensión. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. Por ejemplo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. Lo que es aun más grave. se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). no puede contar en ese • . La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. Así. se debe llegar a la burocracia. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión. Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas. es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". en forma de una practica común.b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales. Ud. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato. Así. que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada.

De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada.71. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto. planificación. 3. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.67 y 0. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza. pueden no ser totalmente objetivos. así como del entrevistador. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Se ponen en marcha actitudes personales.momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. se omite hacer preguntas claves. de confiabilidad entre entrevistadores de 0. la objetividad de estos informes resulta discutible. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho. Existe otra fuente de errores. Se deben analizar también los errores del entrevistado. dos. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores.30 y 0. De coeficientes de fiabilidad entre 0.76 y 0.87. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Varios estudios han examinado las SI.3.46. . el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. prejuicios y estereotipos. ¿Qué haría?".

En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos. 10. por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. hablar en exceso. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg. por lo que se le considera un complemento de la misa. Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. 12. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. 15. 6. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista. siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones.Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. E. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente. 2. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal. Disponible en http://www. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. (1999).) Buenos Aires: Magisterio. Revista Peruana de Psicología. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla. jactarse de los logros del pasado. 4 (7. J. G. 1. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. (23ava Ed.cnr. Técnicas de investigación social. 13.berkeley. 183-186. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. 14. en tanto es un método de exploración de la personalidad. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 17. Arrelucé. 7.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional. 8.htm . basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto.8) pp. 16. 9. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados. Billikopf. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. 3. 5. 4. lo que dificulta el registro de datos. 11. una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. La observación recibe aportes de otras disciplinas. (1993). la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo.

5. E. (1998). Buenos Aires: El Ateneo. http://www. Morocho.aiteco. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. computación. Colombia: Norma. ---. informe de evaluación técnica. (1991). 89-117. F.Clay. Importancia de los valores andinos para una gestión de calidad. Separata.htm#mejorar http://www. informe de evaluación psicológica. Se pueden incluir pruebas de conocimientos. 2. 2 (1) pp. España: s/e. Un programa para hacer la entrevista eficaz. G. ANEXO 2 MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO Billikopf. Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares. Orellana. G. Doury. Psicología de la conducta industrial. Cómo escoger el personal adecuado.) Madrid: Paraninfo. C. Martorell. Consejo Directivo Nacional. DESCRIPCIÓN DEL CARGO.& López. G. J. López. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. (2001) . (1998). J. (1995). antecedentes comerciales y hoja de antecedentes. (pp. Ministerio de Salud (2001). Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. idiomas. ---. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. El informe en Psicología: Estructura. Revista de Investigación en Psicología. Lima: Amarilys. C. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes. 6. Lima: UNMSM. 157-165. J. y Nazar. Freeman y Gilbert (s/f). Swan. ---. Loli. E.com. 91-110. A.loshornoslp. (1992). M. ----.cl/~tcanales/2sem4/2labor2. M. (1999). En IPSI (1998) Investigación en Psicología: Retos para el futuro. Psicología organizacional.& Gonzáles. Teoría y ejercicios. C. (1993).udec. Administración general. México: AWL. R. Sierra.monografias. Entrevista y consejo psicológico. (2000). (2000). (1977. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. y Wakeley. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. J.com/entrevis. H. Guía metodológica en IEC – tuberculosis para la formación de agentes comunitarios. (2000). (1998) 1. 1 (1) pp. Disponible en http://www. Publicación de la Universidad Católica Sedes Sapientiae Zepeda. M.htm Paredes. La entrevista de selección. El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. Selección de personal. La autoestima y los valores en las empresas del cono este de Lima.com/trabajos5/selpe/selpe. y Atalaya. Fernández. 1 (6) pp. México: McGraw Hill. Revista de Investigación en Psicología.ar/capacitacion/reclutam_laboral2. 1 (6) pp.shtml ANEXO 1 PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL Orellana. W. 4. Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. Técnicas de investigación social. Cómo conducir una entrevista de selección de personal. España: Universidad de Almería. E. (8va Ed. 71-77) Lima: UNMSM. (1999). redacción y presentación. 1988).& López. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS 3. (1999). 73-90. y Nazar. Stoner. (2000). (1997) Globalización y calidad total en Psicología.htm http://www.

Introducción 3. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. ANEXO 3 ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Billikopf.Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional? 5. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la . Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario) IV. Paso 4: Haga entrevistas. Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) 6. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. La nómina de candidatos calificados fue de ____. Paso 2: Controle el examen médico. Notas finales 10. Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología 8. Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología 4. descripción y especificación de puesto. Establezca el proceso de selección. Decida lo que necesita. Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional * 1. Paso 3: Administre pruebas. G. Paso 5: Verifique las referencias. Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. de los cuales hemos escogido sólo uno. Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo 9. II. Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología 7. entrevistas y verificación de referencias. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. III. Esperamos poder serle útil en un futuro. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas. Paso 3: Provea la orientación necesaria. Incorpore al nuevo trabajador. Paso 2: Prepare un análisis. Intercambie información con el postulante. Paso 4: Determine el método de selección. Bibliografía Resumen Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica. Resumen 2. (2001) I.

determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos. resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales. aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario. (2004). el deporte de alta competición y la psicoergonomía. ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional. el urbanismo. Así. las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad. debido a su relativa juventud en tanto disciplina. perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas. Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia. N°1. como la arquitectura. R. afectivos. Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional. * Publicado originalmente como: Baeza. como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. la publicidad. la mercadotecnia. al mismo . aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario. Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento. el diseño industrial y muchos otros más. lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación. se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. Escuela de Psicología. Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología. la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa. Llegado el momento efectúa su elección. 1. Universidad Adolfo Ibáñez. de sus procesos motivacionales. Pero. la psicología tiene algo importante que aportar". Introducción La psicología como práctica profesional. Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y. Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios. Sobre todo si este medio es de carácter social. entre otras. "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida.formación de especialidades en psicología. exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional. Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. De hecho. Observamos en Chile que. Tendencias en Psicología. el Derecho o incluso de la Medicina. Finalmente se ejemplifica este proceso.Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería. cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio. Serie Gris Documentos Académicos. asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional. motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad. ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión? Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. El conocimiento del ser humano. sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización..

las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. Por otra parte. explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad. incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos. coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real. el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades.tiempo. a la propia formación de la identidad profesional. comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades. Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social. En la carrera de psicología. hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad. Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida. o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico. Esto se traduce en que finalmente queda . e. el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican. limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. habiendo hasta descalificaciones mutuas. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes. no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios. obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta. No es extraño entonces. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico. en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente. afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y. que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no. en la práctica. que llegada la hora de definir los programas curriculares. Pero. obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional. consecuentemente. facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina. respecto a su diferenciación. no suele ser reducido. incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación. Esto no debe resultar curioso ya que. existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera. Y aún así. a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos. por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad. incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas. Y eso sin siquiera entrar a considerar que. pero. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. una vez titulado. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva. pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo. quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos. entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil. las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. contando además con una expectativa suficientemente acertada de que. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional. Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo. Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. incluso. el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas. a falta de criterios sistemáticos.

Evidentemente. y. tercero. Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares. tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos). Esto se hace aún más crítico al considerar que. Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo. Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología. en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica.al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no. dentro del staff académico. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia. que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad. Por lo tanto. en un afán lógico de maximizar sus oportunidades. es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología. primero. ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado. tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos. el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades. ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado. requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría. Además. la del terapeuta-clínico. cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades. termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades. asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga. Por lo que. la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente. mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos. obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público. Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia. correrían mejor suerte que la psicoterapia? Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular. debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no. Es decir. es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. incluso algunos poco explorados. Pero esta situación. que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida. qué especialidades vale la pena potenciar. marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir. Por ejemplo. la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir. No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. . Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. segundo. Esto.

abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente. o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor". Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades. No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar. Lamentablemente. como ya ha ocurrido en otros países. disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología. e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. 2. Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad. sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. Garantizando. "Psicoterapia Clínica". un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. "Psicología Ambiental". hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y. eso si. rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible. con un pequeño esfuerzo personal posterior. Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos. Ahora bien. Esto obligaría. por lo tanto. Mientras ello no acontezca. con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente. Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación. Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión. conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos.¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional? . que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir. a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención. para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar. Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes. cada vez más acotadas y específicas. entre otras). en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología.. lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales. "Psicología de la Comunicación". En conclusión. Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación.Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención. más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso. donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado. Por tal razón. se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación. independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?. por supuesto. en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades. lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación. y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria.

hace que se requieran profesionales altamente efectivos. Hoy en día. y el "poder actuar". PYMEs. como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional. Lo principal.La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización.1. capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado. Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral. grandes empresas. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad. . vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización. El Saber Actuar Es el conjunto total de conocimientos. ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales. Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio. o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente. por lo tanto. identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral. es decir. es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral. De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional. los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente: 2. el "querer actuar". Como plantea Darío Rodriguez (2001). pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. los que son igualmente importantes: el "saber actuar". los altos niveles de competitividad existentes.

Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión. pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto. excedería las posibilidades del presente artículo. 2. sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo. pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no.3. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar. con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños.2. Pero es interesante señalar que. en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria. hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas. 2. es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber. Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente. siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión. el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas. Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptualpráctico susceptibles de adquirirse por formación académica. ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas. considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan. por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. El Poder Actuar Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo. aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones.Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer. cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo. Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral.Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) . dado que su historial de éxitos previos así lo avala. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo. también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. altamente profesionalizadas. Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar". pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente. Por ejemplo. en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales. El Querer Actuar Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado. 3. eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente. siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones. Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función. Sin embargo. Por tal razón.. resintiendo a la larga nuestra propia competencia.

por el contrario. Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica. como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas.Como ya decíamos anteriormente. en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. en resumen. Si representamos cada línea teórica como un globo. y por la incorporación de nuevas formas de mirar. lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto. fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz. por medio de la ampliación del horizonte ontológico. que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas. que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática. Así. cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver. esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales. se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática. Por lo que. en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que. la tendencia en ciencias sociales es hacia la superespecialización mediante la profundización teórica. pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno. . más bien tienda a aumentar. que existe en algún período de evolución de las ciencias. un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así: Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático. Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales. Por el contrario. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos. en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva. distinguir y analizar dichos fenómenos. sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. Por consiguiente. antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal. El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio.

ya ha podido conocer conceptos de todas ellas. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico. manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual. cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral. quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. remarcando las diferencias. probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que. 3. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo. aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual. Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera. Modelo Ecléctico Informal Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas. Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas.1. ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas. 3. siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente. la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o. Por lo demás. o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual. La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas. en el mejor de los casos. pero sin ningún foco teórico integrador. Modelo Ecléctico Formal . Modelo Adscrito Informal Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica. lo que da paso al modelo siguiente.4. estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. 3. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica. Es decir.3. con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo.Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. querámoslo o no. Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. determinando nuestro "Saber Actuar"?. manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico. Modelo Adscrito Formal Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa. Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad. por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades. El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante. 3. por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás. si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos.2.

puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico. 3. es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto. si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto. mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente. No es sólo que los conceptos funcionen. Así. terminan incluso renegando de su formación básica. cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario. El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado. luego de años de influencia sistemática de otros profesionales. ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas. no es raro encontrarse con psicólogos que. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior A diferencia del modelo anterior. Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador. Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado. Por lo tanto.Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico. sino que además tienen que "hacer sentido". en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. . El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente. 3. respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido). Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo. Modelo Personal Informal Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica. Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador. Modelo Personal Formal Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico.5. Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto.6. El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología. es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma.

Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología. si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología. de la innovación. Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica. que se va acumulando a través del tiempo. Nuevas Teorías Emergentes Estos son casos especiales de formalización innovadora. Resulta claro que la línea inferior. 3. necesariamente se debería optar por la columna de la derecha. y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo. sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación.7. La línea media. es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria. o de la formalidad. con mínima interacción profesional con otras disciplinas.. producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos. es posible limitarse a las dos primeras columnas. o de la informalidad. por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas. como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional. es decir. aunque generalmente suelen serlo. Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral. para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico. medio y alto).Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas. El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior El gráfico comprende dos ejes. 4. . la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal". La línea superior. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica. en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión. Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu. pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular. de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas). Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades). se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica. en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador.A diferencia del modelo personal informal. sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica. es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica. implica un mero utilitaritarismo pragmático. ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir. Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica. cuyo foco es pragmático utilitario. Por último.

Es claro que. Veamos algunas particularidades: Sistema individual Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales. de un grupo. al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel. Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir. Sistema organizacional Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional. involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas. que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo. la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro. desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales. en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto. Se identifican así dos claros focos: Higiénico El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal. que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir. independientemente del anterior. está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar. No obstante.1. por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales .2. aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar. 4. aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional. En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente. 4. Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles. El tipo de sistema a intervenir Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención. complementándose convenientemente. De lo contrario. El foco de la problemática a enfrentar Un factor motivacional fundamental. Evolutivo El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir. Por ejemplo. Los veremos a continuación. No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. de una organización o de la sociedad en su conjunto. eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas Sistema grupal El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos. 4. el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo. independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido. sea éste cual sea. directamente relacionados con la motivación. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo. ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si.3. mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico. Sistema societal En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto. independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo.Sin embargo.

Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo. Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva. Alta vinculación emocional Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas Mediana vinculación emocional Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos. Baja vinculación emocional Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación: CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables. Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no. Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia. 5.1. Nivel de independencia decisional Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir. Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser: Alta independencia En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando. Mediana independencia En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.

Baja independencia En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales. Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina. Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente. 5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar. Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas. En general podemos plantear las siguientes alternativas: Necesidad de Alta estructuración Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar. Necesidad de Mediana estructuración La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana. Necesidad de Baja estructuración Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción. Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones). 5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral. Estratégico-directivo Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional. Técnico-analítico Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto. Operativo-administrativo Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y

ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención. Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris. CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad. Características del contexto Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.). Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización. Perfil profesional de los interlocutores La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad. Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones. Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias. Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial. Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados. No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización. Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso

y generalmente ligado sólo a grandes empresas.. Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización. por más importantes que ellas efectivamente sean. si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas.). Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos. dentro de las organizaciones: Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. Campo de intervención intraorganizacional La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR.basado sólo en las variables blandas.HH. alta necesidad de manejo analítico-conceptual. resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo. y facilidad de modelamiento mental. efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás. Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría. es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). en este caso. Por ejemplo. En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR. Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto. Por el contrario. quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales. situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización. especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que. Pero si consideramos lo planteado en la introducción. como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. Mucho más recientemente es posible observar. necesariamente. que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas. Pero con algunos matices importantes. ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis. Campo de aplicación fuera de las organizaciones Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella.HH. dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas.HH. Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal. es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización. lo que no tiene por qué ser así. . transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente. sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear. veamos el esquema desarrollado por D. al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención. Después de todo. Desarrollo Organizacional y Compensaciones. Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas. Las intervenciones suelen ser acotadas. que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo.

Sustento requerido para el "Querer Actuar" A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional. para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal". Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal. respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales. generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones.Sustento requerido para el "Saber Actuar" Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología. ubicándose la psicología como fuente teórica anexa. incorporando convenientemente la teoría organizacional. pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral. e integrarlas a las variables de resultados empresariales. De esta manera. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades. Finalmente. está muy ligado al ámbito experiencial. Por lo que finalmente. etc. "Comercialización y Ventas". Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente. Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral. por lo que el esquema gráfico sería el siguiente: ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior La complejidad inherente a este modelo. el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión. es decir. "Finanzas". entre muchas otras más. De hecho. también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario. El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado. que para el resto no son tan evidentes. por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional. aquella propia de la formación básica de ese profesional. la comercialización y las ventas. buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades. ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología. como sería optar . "Administración". la administración. No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración. Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años. La única diferencia es que la disciplina central sería otra. y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales. "Procesos Productivos". Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones. su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional. "Política". los procesos productivos. pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. determinando qué conceptos incorporar y cuáles no. las finanzas. pero obviamente haciéndolo en forma conciente. para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención. Por tal razón. la política. es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional". el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal. la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas". sumado al notable esfuerzo integrador que él implica. una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional. Esto es así porque. la economía. "Economía".

Sustento requerido para el "Poder Actuar" En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular. Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. a mayor experiencia laboral. Mientras que. La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico. Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea. . todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones. de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos. Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo. Y esto es siempre cierto. TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 1. este criterio es sólo de carácter general.5. ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia. orientado a la eficiencia y a los resultados. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional El rol del psicólogo. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante. se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas. independientemente de lo que se vaya a decir. Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral. resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas. dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar. la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor. adquiere un valor muy importante para las organizaciones. Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. Ese es precisamente el desafío. Por supuesto. focalizarse sobre los resultados organizacionales. Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional. Sin embargo. Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar". Y para esos efectos. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional. las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras. es decir. por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones. las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia. en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional". puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir. es decir. en realidad no lo es tanto. un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril. una capacidad de análisis de tipo organizacional. las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades. Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza.

Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas. Repensar el trabajo. Lévy-Leboyer. 4. Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. sin embargo.. D. Reglamento Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos Hopenhayn. es probable que la psicología se iniciara el 20 de diciembre de 1901. K. Recursos Humanos Champions. 2. & Byrne. Capitulo I: Comportamiento organizacional e individual Capitulo II: El proceso de la motivación y la satisfacción en el trabajo Capitulo III: Fundamentos del comportamiento del grupo Capitulo IV: El proceso de liderazgo Capitulo V: Procesos de organización: comunicación y toma de decisiones Capitulo VI: Conflicto en las organizaciones Bibliografía CAPITULO I COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL 1. Ulrich.1 Perspectiva histórica. Bibliografía Abarzúa. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma. Kuhn. Psicología social. definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social. 3. analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. Ridderstrale. psicólogo de la universidad North Western pronuncio un discurso. octubre 9).7. Nº 4. En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo. 7. La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades. D. R. C. New Jersey: Prentice-Hall Inc. T. Revista de Economía y Trabajo. Baron. Sociedad y Teoría de Sistemas. Pero el descubrir dichas posibilidades. establecer los marcos conceptuales requeridos. (1992). Fue ese día cuando el doctor Walter Dill Scott. Santiago: Editorial Universitaria. como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. Rodríguez. Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. Por lo tanto. (1997). Funky Business. Buenos Aires: Ediciones Granica. & Arnold. (1994). el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema. Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad. Esto no es así. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. M. (1997). (2001). Psicología Industrial 1. M. Chile. (1998). año II. La estructura de las revoluciones científicas. Santiago. 5. Madrid: Prentice Hall Colegio de Psicólogos de Chile (2003. México: Fondo de Cultura Económica.. Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile. (2000). A eso siguió una serie de 12 artículos que se combinaron subsecuentemente. no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. Rodríguez. E. & Nordstrom. J.Notas finales El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales. 6. Es demasiado difícil fijar una fecha para la fundación de cualquier disciplina. Gestión de las competencias. D. (2001). en . D. Gestión Organizacional. (1987). es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria.

la psicología social. escalas de calificación e inventario de personalidad. • El ajuste a las condiciones físicas. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad. pasando a estudiar las motivaciones. de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicología industrial. PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir. pruebas profesionales. en un libro titulado The Theory of Adversitising. 1. publico otros libros sobre el mismo tema. Algunas empresas como la Procter & Gamble. se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos específicos de la psicología aplicada. varios programas de adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del rendimiento. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansión de esta disciplina mas allá del campo de la selección. Su libro. donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. tales como psicología industrial. Durante la primera guerra mundial. tales como pruebas de grupos. tuvieron sus orígenes en las actividades de los psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera guerra mundial. También escribió varios libros en los que trataron de hacer que la psicología influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. las contribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis. elaborando programas de selección de oficiales.2 Aportaciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. De hecho. • La Fatiga • La compra y la venta. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: • El aprendizaje. Las áreas predominantes son la psicología. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicología aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema.1903. Estos estudios que duraron a mediados de la década de 1930. las otra 4 disciplinas han contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como los procesos de grupo y la organización. • La economía de movimientos. explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. la antropología y las ciencias políticas. la moral y las relaciones humanas. El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. en los años que siguieron. fue la enorme contribución de la psicología al esfuerzo bélico la que demostró a muchas personas que la psicología aplicada podía ofrecer múltiples contribuciones importantes y practicas. Durante los años posteriores a la primera guerra mundial. los sociólogos de consejo y los mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga. son la serie de estudios de investigación probablemente mas importantes que se hallan efectuado en la industria. los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. • La monotonía. Aunque la asociación americana de la psicología aplicada se fundo en 1937. la industria comenzó a interesarse por la psicología industrial. psicología vocacional y la psicología de la publicidad. elaboraron sus propios programas de investigación de personal. la sociología. muchos de los principales campos de desarrollo psicológico de la pos-guerra. psicología del personal. como organización oficial de la psicología industrial ( se convirtió posteriormente en la división 14 de la APA). No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores mas importantes para el crecimiento de la psicología industrial. . sin duda el primer libro que implicaba la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. También Hugo Münsterberg en 1913 publico su texto psicología y eficiencia industrial. La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric. la colocación y las condiciones del trabajo. tendía a ser menos agresivo que Scott en su método para aplicar la psicología a los negocios. Como aprenderemos. los psicólogos participaron activamente en los esfuerzos Bélicos. De hecho fue en la fabrica de Western Electric localizada en Hawthorne. administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales.

Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son:  Dinámicas de grupo. las contribuciones de los científicos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. la medición de las actitudes. si quisiéramos explicar y predecir con precisión el comportamiento de la gente en las organizaciones.  Cultura organizacional. así como las diferencias entre las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los antropólogos o investigadores que han usado las metodologías de aquellos. la personalidad. esto es la sociología. pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. El trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes. actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. como ponerlo en practica y como reducir las barreras para su aceptación.  Conflicto. el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral. la técnicas de selección del empleado. la percepción. necesitaríamos dar una perspectiva política a nuestro análisis. Mas recientemente sus contribuciones se han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje. la satisfacción en el trabajo. o Patrones de comunicación. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.  Poder. o Formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales. que estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. Entre los temas específicos de su interés se incluyen:  La estructura del conflicto. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio. las necesidades y las fuerzas motivacionales. CIENCIA POLÍTICA Aunque frecuentemente se han pasado por alto. Además los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de: o Medición. los sociólogos han hecho su mayo contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones.  Teoría y estructura de la organización formal. poco de lo que los científicos políticos estudiaban era de interés para los estudiantes del comportamiento organizacional. los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. por ejemplo.  Comportamiento entre grupos. en particular en organizaciones formales y complejas.  Como la gente manipula el poder en su propio beneficio. los procesos de toma de decisiones. nos han ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales. PSICOLOGÍA SOCIAL Es un área de la psicología.  Tecnología organizacional.  Comunicaciones. los tiempos han cambiado y nos hemos dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades política. ANTROPOLOGÍA Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. o Los procesos de toma de decisiones de grupo. sin embargo. . SOCIOLOGÍA Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo.  La distribución del poder. Hace 30 años.aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.  Diseños de equipos de trabajo. Específicamente. la eficacia de liderazgo. o Entendimiento y actitudes cambiantes. las evaluaciones de rendimiento.

integral) de la materia. El interés de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia. sino por lo que en verdad desean o necesitan. Las organizaciones son sistemas sociales cambiantes y dinámicos. tenemos un concepto holístico (completo. Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere decir que no exista. a la organización como un todo. B) NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES a) Sistemas Sociales. de la misma manera la organización persigue sus metas y objetivos organizacionales (empresariales). Dentro de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal (Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal (Organización Informal o Grupos Informales). Nada puede. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas. La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometía a otro por la fuerza o el poder. tenemos una vida personal.. Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas. sin embargo. Todas las partes del sistema son interdependientes y se influyen unas a otras. Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien".. A) NATURALEZA DE LAS PERSONAS a) Diferencias Individuales Todos los seres humanos somos únicos e irrepetibles. d) Valor de la Persona o Dignidad Humana. los cuáles debemos tener siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y el de los demás dentro de las organizaciones. El Comportamiento Organizacional Holístico. Cuando las personas llegan a formar parte de una organización llevan sus propias metas. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes. El don más preciado que el hombre tiene es su Dignidad Humana. emocional. b) Interés Mutuo. a nadie le gusta ser pisoteado. como un auténtico sistema social . c) Conducta Motivada El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. reciben el paquete completo.1. b) Totalidad de la Persona Las personas somos una Totalidad integrada. Sin embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a pesar de las diferencias que nos individualizan. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLÍSTICO Cuando consideramos los seis conceptos básicos anteriores. afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser. Ahora bien. convertirse en un interés mutuo donde ambos ganen a través de las metas superiores que se generen con la integración de personas y organización. Las organizaciones son sistemas sociales regidas por principios sociológicos y psicológicos. Somos cuerpo. por la simple y sencilla razón de que pertenecen a un orden más elevado en el Universo. etc. nada debe ir en contra de esa dignidad. Todos los elementos se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la organización. familiar. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la producción. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.3 Conceptos básicos de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. No existen dos personas iguales en este mundo. Existen conceptos básicos o fundamentales del Comportamiento Organizacional. Esta afirmación ética. material. considera a la persona como un todo. las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener. Para lograr sus metas las organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales. pasar desapercibido o ser ignorado. emocional o espiritualmente. ya no tiene justificación en el mundo civilizado. mente. emociones o sentimientos y espíritu.

cicatrices. todas aquellas características genéticas que son aportadas en el momento de la concepción de un nuevo ser. COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL FORMACION PRODUCCION ¿Qué es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?. Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él influyen. tipo y color de ojos. estatura. no es dada por los padres. su carácter. y ésta a su vez.Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos) Tales como: su educación. 3. etc. verrugas. complexión. Pero para ser más científicos basémonos en la definición de Gordon Allport "La personalidad es la organización dinámica. que integran o constituyen su Personalidad: 1. etc. por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres. La Herencia biológica. su cultura. etc. sus creencias y valores. 1. No todas las personas se comportan igual. Personalidad El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo. Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas.4 Factores que determinan la personalidad de un individuo. ya decíamos que todos somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas. dentro del individuo. Dos factores influyen de manera decisiva en la formación de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente. brinda a la personalidad de un individuo. Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado por nuestra personalidad. La personalidad podemos definirla como el conjunto de características que definen e identifican a una persona y establecen su diferencia con los demás.. su capacidad intelectual. 2.interactuante entre sí y con el medio que lo rodea. la conducta de cada una de las personas que integran la organización. hasta el momento presente.Rasgos Psíquicos (psicológicos) Tales como: su temperamento.Rasgos Físicos (biológicos) Tales como: su raza. ellos sólo son los portadores de la información que se encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los ... tipo y color de pelo. señas particulares como los lunares. es lo que llamamos Personalidad. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente". por el óvulo y el espermatozoide que se fusionaron en la célula huevo que le dio origen La herencia genética.

ritmos biológicos. enviando a través del sistema nervioso la información al cerebro. y gente insatisfecha o inconstante. de ahí que se vea afectado positiva o negativamente desde su etapa de gestación. entre otras cosas. y otras características iguales o muy similares. o cambien los empleadores o la ocupación. en ese exclusivo momento. Para entender ¿por qué las personas se conducen de determinada manera?. preferencias. presentan conductas. Sin embargo. Y cuando llegamos a este mundo. de prosperidad o de retrazo). creencias y valores en la persona. y el individuo se ve afectado por el ambiente aún desde el útero materno. nos mantendríamos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no podrían modificar nuestra manera de ser. la gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie. La personalidad sería por lo tanto estática y no dinámica y en constante desarrollo como realmente es. porque todas estas circunstancias impactarán nuestro desarrollo. porque nuestras sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar en contacto con el ambiente que nos rodea. no en la realidad misma. nivel de energía. el país. La tercera examina la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. la ética o moral. Nuestra vista. El primer hábitat del hombre es el útero materno. Por lo tanto es ahí. Tanto como la situación o circunstancias que rodean nuestra concepción y nacimiento. olfato.5 Percepción y realidad. . El Medio Ambiente. la educación. De ahí que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son igualmente importantes al definir la Personalidad. El comportamiento de la gente está basado en lo que perciben de la realidad. o ¿Qué es la Percepción? o ¿Será real lo que percibimos? o ¿Cuál es su importancia en el comportamiento de los seres humanos? La Percepción es la organización e interpretación de la información captada por nuestros órganos sensoriales. No obstante estas posiciones que defienden la determinación de la personalidad por la herencia. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos separados cuando se han reunido al ser adultos. hecho o fenómeno). sexo. de bonanza o pobreza. La herencia determina las características del individuo tales como: estatura. distribución de las masas musculares. en el estudio del Comportamiento Organizacional. son aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra manera de pensar y actuar. El momento histórico en que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra. No obstante. va estableciendo normas. la religión. La cultura. nada es verdad o mentira. No todo lo que percibimos es real. la región y aún la zona de nuestro arribo. hábitos. resultan muy discutibles. Recordemos la expresión que dice: "En este mundo traidor. será determinante para nuestra Personalidad. la familia en que nacimos. el idioma que hablamos. oído. cierta potencialidad que no puede pasarse por alto. ya decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y límites. heredado de alguno de sus padres.cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepción. de ahí la importancia de la Percepción. del ambiente que nos rodea.. Ejemplo: la satisfacción en el trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o situaciones. cuando recibimos toda la carga de factores genéticos. todo es según el color del cristal conque se mira". tiende a mantenerse así a pesar de cambios positivos en el ambiente. tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad un papel determinante en la definición de la personalidad: La primera considera el soporte genético del temperamento y comportamiento humanos entre niños de corta edad. habremos de entender cómo y cuál es su percepción de una determinada situación. 1. La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron separados al nacimiento. comienza a influir importantemente en la formación de la Personalidad aún antes de que la persona nazca. etc. al momento de la concepción y a partir de ese instante deja de actuar. el Medio Ambiente no trabaja sólo al definir la Personalidad. (Cada persona puede tener una impresión diferente de un mismo objeto. El ambiente moldea nuestra forma de ser. estructura ósea. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya manifestar un temperamento colérico. porque si las características de personalidad obedecieran sólo a la herencia genética.

a fin de que sean significativos para la persona. 4. Los conocimientos que tengamos. ante circunstancias diferentes si lo percibimos. Factores que influyen en la Percepción Los Factores pueden residir en el Perceptor. las experiencia anteriores y las expectativas. La cercanía entre varios objetos puede también hacernos percibirlos como una unidad conjunta. 2. en el Blanco que se percibe o bien en el contexto de la Situación en que la percepción se realiza. Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. La situación. El modo en que se interpretan o perciben los estímulos dependen de varios factores: 1. c) Delimitación. El concepto personal Ya decíamos que la Percepción es la manera en que los estímulos sensoriales se seleccionan. La imagen del mundo que nos rodea ha sido producto de una senso-percepción. 6. Nuestro estado de alerta. a) Silueta y fondo. y de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea. o los agrupamos por su similitud. 5. pueden también influir en la atención que ponemos y aún en la interpretación damos. Nuestras características físicas. Cuatro principales factores que influyen en la percepción de una persona: 1. El factor de situación puede hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido. 9. El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto. los intereses. agrupan e interpretan. Las experiencias previas. el tamaño y otros atributos del blanco influyen en la percepción que realizamos.información que éste organiza. hecho o fenómeno. Los sentimientos. Entre las características personales que afectan la percepción están las actitudes. 3. Nuestros valores. La organización de los estímulos. . nuestra percepción es limitada y muchas veces tenemos fallas de comprensión. De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la realidad. los motivos. d) Categorización. la interpreta y crea una imagen con un significado específico. La claridad del estimulo 2. Nuestra conducta dependerá en gran medida de como percibimos un hecho. Las características del blanco que se está observando también influyen en nuestra percepción. 7. El movimiento. La familiaridad del estimulo. 8. 3. b) Agrupamiento. Nuestras necesidades. La figura y el fondo. La selección de los estímulos. 4. el sonido. No obstante.

nuestro mapa mental construido a través de las experiencias previas. Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una sola característica como la inteligencia. Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra. si dos personas que entrevistamos para seleccionar personal para un puesto. Quizá no podamos cambiar la conducta de las otras personas. e. atemoriza o que no se desea reconocer. La clasificación en estereotipos es el proceso de categorizar a otras personas o cosas. Sin habérnoslo propuesto. Cuando juzgamos a alguien a partir de nuestra percepción del grupo al que pertenece o con el que lo asociamos. el efecto o Error de "Halo". Otra dificultad en el proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello que nos inquieta. De ahí que cualquier característica que se destaque en una persona. se expresan de manera titubeante. Proyección. No valoramos a una persona de manera aislada. Esta tendencia a atribuir las características propias a los demás puede distorsionar las percepciones acerca de los demás. Cuando nos dejamos influir por un sólo rasgo personal para tener la impresión general de un individuo. estamos cometiendo un "Error de Halo". porque así como podemos simplificarnos el mundo complejo que nos rodea. tendemos a comparar la actuación de una persona con la de otra. o cuando tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista.Existe además otro factor importante. ese autoconcepto influirá en como interpretamos la información recibida. el Concepto Personal. la Proyección. d. c. Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la percepción. Por ejemplo. y la tercera no. Estas generalizaciones pueden tener ventajas y desventajas. Percepción Selectiva. es la forma en que percibimos a las personas. Por ejemplo. no percibirá con objetividad lo que vaya en contra de su ideología. hecho u objeto incrementará la probabilidad de que se le perciba. el Efecto de Contraste. estamos utilizando un estereotipo. a. De ahí que sea tan importante el turno de actuación para un entrevistado. sentimientos. Defensas Preceptúales. nuestra reacción frecuentemente se ve influida por las otras personas o eventos que acabamos de encontrar. una persona que tiene determinadas ideas políticas o creencias religiosas. las Defensas Perceptuales. o deficiencias a los que nos rodean. la limpieza. Estereotipos. Efecto de Contraste. Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras personas. Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la Percepción Selectiva. hacen imposible que asimilemos todos los estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro. Error de "Halo". b. . cree que los demás también y actúa en consecuencia. Cuando criticamos a los demás por defectos que nosotros tenemos. tanto como para un artista o competidor deportivo. la apariencia. A medida que maduramos nuestro concepto personal va cambiando y también cambiará nuestra manera de ver las cosas e interpretarlas. y la percepción que hacemos de nuestro entorno laboral. de como nos percibimos con respecto al mundo que nos rodea. cuya explicación puede estar en aspectos dinámicos de su propia personalidad difíciles de explicar. acerca de nosotros mismos. al hacer nuestro juicio sobre una persona. de acuerdo con las similitudes que percibimos. Esta ocurre cuando atribuimos nuestras propias características. f. si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto. el estatus social. tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese individuo. seleccionamos aquello que destaca. Por ejemplo. es probable que cause mejor impresión porque lo comparamos con los que resultaron mediocres. también nos estamos proyectando. porque puede ser que los estemos percibiendo de una manera errónea o distinta a los demás. para que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona. y la cruel clasificación en Estereotipos. podemos también ser injustos o caer en percepciones incorrectas o prejuiciar nuestra evaluación de la realidad. pero si podemos controlar la nuestra. Por esa razón puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales. Las limitaciones de nuestra naturaleza humana.

Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que tenemos los humanos al percibir. El psicólogo B. cuando se le presentaba un trozo de carne. el estímulo condicionado que de manera natural era neutro. En muchos casos esos juicios que hacemos.Las personas de las organizaciones laborales siempre se están evaluando unas a otras.6 Teorías del aprendizaje y modelamiento de la conducta. Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica. Ahora bien. a partir de sus reflejos incondicionados. En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estímulos de la misma manera. podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. ya sea como supervisores del desempeño de los subordinados.F. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo.  Respuesta condicionada: la salivación como reacción al sonido de la campana. involuntario y reflejo. En resumen. 1. aunque no se ofreciera ningún alimento. antes de tomar una decisión que afectará a los demás o a la organización o incluso a nosotros mismos. los empleados sienten hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para comida. o bien como compañeros que comparan su esfuerzo con el de los demás. basándonos en nuestras percepciones. y tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de percepción. Elementos Clave en el Condicionamiento Clásico  Estímulo no condicionado (incondicionado): el trozo de carne. Skinner. pero no necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento Organizacional). Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por un perro. Las personas tienden a repetir aquellas conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. La mayor parte de nuestros comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que la conducta es una función de sus consecuencias. Todo aprendizaje involucra cambios. también se pueden aprender comportamientos indeseables. Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de una experiencia. experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. observaba que se incrementaba el flujo de saliva. tienen consecuencias importantes para la organización. Se han ofrecido varias teorías para explicar el proceso de aprendizaje. aún cuando sea sonado a una hora diferente. se extingue. muchos cambios de comportamiento son producto de una experiencia indirecta. después de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre para indicar el descanso para comida. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos. como leer. el perro segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido de la campana. . no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o las adaptaciones temporales). luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces. A esta forma de aprendizaje se le conoce como Condicionamiento Clásico. de Harvard. Es una reacción a un evento específico. Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov. Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es pasivo. el cambio debe ser relativamente permanente. o ver televisión o cine. o desean saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los demás. aunque generalmente tendemos a pensar que sólo se refiere a la experimentación). podríamos ser más objetivos y consecuentemente más eficientes en las decisiones que realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de la verdad.  Respuesta no condicionada (reflejo incondicionado): el incremento de salivación. ambos hechos empíricos. correctas o incorrectas. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. a principios del siglo XX. por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo. adopta las propiedades del estímulo no condicionado. para hablar de aprendizaje.  Estímulo condicionado: la campana. De la misma manera un comportamiento que no se refuerza. El reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita. Al utilizarlos juntos.

incrementarán la motivación del individuo para exhibir el comportamiento modelado. es muy probable que esa persona siga repitiendo la conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la cabeza o aún cuando lo anticipe. por la información que reciben. Si la administración refuerza sistemáticamente las aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado. desde afuera y no internamente en el sujeto. a los cuáles llamó Tecnología de la Conducta. La influencia del modelo dependerá de que la persona que aprende. se le ha llamado: Teoría del Aprendizaje Social. Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente. desarrollando por sí misma las conductas aprendidas. o bien siguiendo el ejemplo de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o influencia. como consecuencia de una conducta específica (comportamiento deseado). • Procesos de retención. también aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa. Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta). Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en las organizaciones. donde se refuerza cualquier aproximación al comportamiento deseado y posteriormente cada vez que se presenta el comportamiento . se está modelando la conducta (comportamiento). Las recompensas o reforzamientos positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproducción del comportamiento deseado. sin embargo. recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya no se encuentre presente. y hasta sus numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes funcionan. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos. • Procesos de reproducción motriz. se logrará que la persona aprenda de una manera más consistente el comportamiento deseado. Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se toma un píldora de determinada marca. Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera lo revisa. sobre el condicionamiento operante. El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa. etc. ni lo toma en cuenta. REFORZAMIENTO NEGATIVO. o incluso que ya ni se moleste en hacerlo. es muy probable que no vuelva a esmerarse en su trabajo. actores de cine o TV. Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen trabajo. como nuestros padres. reconoce también la existencia del aprendizaje a través de la observación y la importancia de la percepción en el aprendizaje. Después de observar el comportamiento en el modelo. • Procesos de reforzamiento. y el dolor se retira. Para esta teoría la gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias. se aumenta la probabilidad de que se repita. La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a través de seguir su ejemplo. la persona que aprende debe ser capaz de convertir la observación en acción. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características más notables. no a las consecuencias por sí mismas. recibe una buena calificación como consecuencia. Esta teoría igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias. es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. amigos. A continuación veremos los cuatro procesos que determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra persona: • Procesos de atención. que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos. se aprenderá mejor y se incrementará la probabilidad de que se repita. Cuando la organización y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo en pasos graduales. es lo más relevante del Aprendizaje Social. De la misma manera que si un estímulo aversivo (desagradable) se suprime. se puede recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo. por lo tanto se prestará más atención.realizó sus investigaciones de Psicología del Aprendizaje. maestros. cuando se pretende capacitar personal. Los seres humanos también pueden aprender de manera indirecta por lo que les sucede a los demás. REFORZAMIENTO POSITIVO. en lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente como se quiere. Si a una conducta específica (comportamiento deseado) le sigue una consecuencia agradable (reforzamiento).

cada bimestre. o quizá después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato eficiente a los clientes. Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son impredecibles. la motivación y el comportamiento de cada trabajador. Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un número fijo de respuestas (comportamiento deseado).  "Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona".  "Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar". su recompensa (hacer una venta) puede llegar después de dos visitas. o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un tiempo determinado. Programa de Intervalo Fijo. cada quince días. . porque son la base para comprender las actitudes. al comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente después de un tiempo específico.7 Valores y creencias. Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado después de haber realizado cierto número de conductas específicas.  "Valor es algo digno de ser buscado por alguien". al no poder predecir en que momento se presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador). donde el comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea aprendido. se pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de Reforzamiento: DE RAZÓN FIJO VARIABLE Razón Fija Razón Variable DE INTERVALO Intervalo Fijo Intervalo Variable Programa de razón fija. Las recompensas (reforzamientos) varían en relación con el comportamiento del individuo. Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento Organizacional. Programa de razón variable. Por ejemplo: Los vendedores a comisión trabajan en esta forma. Algunas Definiciones de Valor  "Valor es todo lo bueno y deseable". se obligan a mantener todo marchando con eficiencia. el profesor está utilizando este tipo de programa de reforzamiento. no se sabe en que momento se presentará una auditoría. O cuando en una empresa. O bien se puede recurrir por un breve periodo al reforzamiento continuo y después pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente. Programa de Intervalo Variable. Creencias  Son aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto. Los expertos opinan que este último (Programa de Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada consistentemente. pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones. 1. Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el momento preciso en que será reforzado y se logra que mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado). Por ejemplo: el tipo de pago a destajo. tanto en los individuos como en las organizaciones. Por ejemplo: Cada seis horas.deseado se proporciona el reforzamiento. así mismo son la base de la cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para lograr el cambio. Las recompensas (reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos que tendrán en el semestre cierto número de exámenes sin previo aviso y que éstos representarán el 20 % de la calificación del curso.

como en la primera infancia y la adolescencia. La colaboración en el desarrollo social. TEÓRICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender. Lo que es importante es la supervivencia cotidiana. A continuación veremos algunas de ellas: VALORES • MORALES: El cumplimiento del deber es por decisión racional y comprometida con el bien moral y la verdad.. el poder. El diálogo. la justicia. Algunos de los valores sociales considerados importantes hoy La solidaridad. La confrontación no violenta de los conflictos. asimismo se van construyendo a través de las experiencias personales grandes o pequeñas. . La autoafirmación (individual y colectiva). la amistad. Todo lo bueno y deseable puede considerarse un valor Ejemplos de valores La verdad. de manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo". la paz. y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a través de medios de comunicación masiva). no obstante las diversas taxonomías conservan ciertas similitudes. el lujo. SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por encima de lo importante. la confianza. maestros. RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones interpersonales entre el yo y Dios como finalidad de vida. la calidad. la bondad.. La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado. UTILITARIOS: Juzgar la bondad de los objetos. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o productor de placer o poder narcisista. las fuentes más importantes de la motivación. La cooperación. La conservación del entorno. ECONÓMICOS: Deseo constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o ahorrar. La visión amplia del mundo.etc. Los valores han sido clasificados de diferente manera por los filósofos y estudiosos del tema. HEDONISTAS: El placer por el placer mismo. La tolerancia de la diversidad. la fuerza.. La responsabilidad. la comunicación. La formación y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional y regional. POLÍTICOS: La búsqueda del poder por el poder mismo. El compromiso. La autonomía (individual y colectiva). la salud. particularmente a los más débiles. que van integrando la historia individual. el amor. La participación. vividas o fantaseadas.  Son junto con los valores. ya sean estables o transitorios. el status. La escala de valores es diferente en cada persona y está directamente relacionada con su sistema de creencias. La sensibilidad cultural. personas. el ejemplo de los padres. Son los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo que nos rodea. Lo importante es lo placentero. Ambos se apoyan mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en consecuencia. AFECTIVOS: El arraigo a los lazos afectivos. Se piensa que quien tiene poder consigue todo lo demás.  Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción y el comportamiento. ESTÉTICOS: Tiempo y energía dedicados a la contemplación de lo bello. hechos o situaciones. ignorantes o desposeídos. el ahorro. La estima del trabajo humano. • • • • • • • • • • SOCIALES: El servicio a los demás. el dinero. Otras clasificaciones de los valores son: • Ú . de acuerdo a su utilidad. la educación. El respeto a los demás. la fe.

• E st ét ic o s. cambia según a lo que damos más importancia en determinada época de nuestra vida. al tomar una decisión o emitir un comportamiento de un momento a otro. dependiendo de aquello a lo que da más importancia. No todos los valores son éticos. y aún más. son con referencia ética. • R el ig io s o s. • M o r al e s. porque ética y moral son lo mismo. pero no necesariamente hablar de moral implica hablar de religión). Los valores morales (ojo: no confundir con los religiosos. • V it al e s. . son los correspondientes a la conducta del hombre. pero esa escala no es definitiva. • E s pi ri t u al e s. El mundo de los valores éticos o morales es el deber ser.til e s. cambia cuando anteponemos un valor a otro. Cada persona hace su propia escala de valores.

cerradas y resistentes al cambio. Las actitudes deben ser objetivas y activas. Ambos conceptos se interrelacionan. de los maestros. es el deber ser del profesionista". profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente con nuestra misión. educando y formando actitudes positivas. de los amigos. Ahora bien. porque sólo con actitudes positivas se puede mejorar. ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre rígidas. porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente porque lo considera amenazante. molestias. hecho o situación. determina nuestro deber ser. y un componente conductual. Las actitudes son hábitos de pensamiento que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un objeto. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios". Covey por eso prefiere hablar de principios. persona. estaban orientados por sus valores.  La actitud de entrega. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente. clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los demás. mejores empresas y se contribuirá mejor al desarrollo social del país. Es decir. Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran.  La actitud tolerante. o Función utilitaria. eficientes y productivos.  La actitud de no agresión. conflictos y hasta reacciona con apatía. Sólo las actitudes positivas permiten el desarrollo. Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores. o deben su fama a conductas negativas. Son los principios éticos universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal. si llegamos a modificar una actitud negativa. o Función de conocimiento. sin perder lo mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores. Por ejemplo: " La ética profesional es comportarse de manera responsable en la profesión. Son afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a objetos. Stephen R. personas o hechos. aceptar. Stephen R. Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos: ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos los aspectos. comprender y tolerar a los demás seres humanos por distintos que sean a nosotros. Esto es "inmadurez". nuestras creencias.  La actitud entusiástica. cualquier delincuente tiene también sus valores (aquello que le importa). dice que él no suele hablar mucho sobre ética y valores porque para él implican aspectos situacionales. No hay crecimiento en ningún aspecto de la vida física o mental de un individuo que no tenga cambio. y por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos eficaces. podemos . cuando habla precisamente sobre centrarse en principios. "los principios universales y leyes naturales. 1. retomar y reforzar los valores éticos. nuestros sentimientos.  La actitud de aprender. No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos.8 Actitudes y cambio de actitudes. Algunos ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el ámbito del Comportamiento Organizacional son las siguientes:  La actitud de servicio. de todos los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos. de los padres. Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos. con lo que debe ser. cambiar. Las características principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo tanto son modificables. que son más absolutas". Pero no necesariamente son éticos. nos permitirá comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. Los personajes que han pasado a la historia por ser genocidas. nuestra intención de conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o algo Las actitudes pueden tener distintas funciones. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. Y promover.La norma moral nos rige en nuestra conducta. algunas de ellas son: o Función autodefensiva. función de expresión de valores. Toda actitud tiene un componente cognoscitivo. un componente afectivo. de las organizaciones productivas. hará de nosotros mejores personas.  La actitud de comprensión.  La actitud de lealtad.

 COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas. pacientes o en algunos casos en el papel de víctimas. contacto social y en fin la rutina. entidades de control. formula políticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una cantidad de gente. Una selección de los resultados de la investigación en el campo. en los últimos 15 a 20 años. y perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organización misma. Confrontar la competencia y otras fuerzas tales como los sindicatos. estudiantes. Desde el punto de vista del empleado para quien la organización representa fuente de trabajo. Los problemas que debieron enfrentar los faraones para construir una pirámide fueron sin duda fundamentalmente. La Psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización. sociólogos. antropólogos. sentido de pertenencia. etc. teorizantes en sistemas. El interés por la organización como sistema total se presentó .9 Contexto de la psicología. Todos nosotros. 4.  INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se identifica con su puesto. Si no que a la postre afectan también el destino de toda la organización. ciudadanos. La mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha ocupado de tres actitudes:  SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. para tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional. Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga . Como cambiar la organización y la exigencia de los cambios tecnológicos y sociales 6. productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés de psicólogos. politólogos. Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización. La psicología de la organización ha sufrido. Desde el punto de vista del dirigente que representa a una organización. Particularmente se interesaron entonces por estudiar como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas. 1. bienestar económico. El desarrollo del campo: La psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. 3. 5. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que: (1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas (2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. 2.favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo. y desea mantener la permanencia en ella. estamos interesados en entender y determinar cómo funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones. bien en el papel de consumidores.. básica de existencia. (3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos. los mismos que un ejecutivo o un rector de una universidad debe enfrentar hoy en día. cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación. identidad. Cada uno de ellos tiene que deducir: 1. participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima.

y con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos. competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro.inicialmente. incentivos. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización. evaluación. ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan. Este reconocimiento se convirtió en la gran preocupación por la "calidad de la vida laboral". etc. son que dada una tecnología que cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad de adaptación por parte de la organización. que con la conducta de cada individuo. análisis de cargos. condiciones de trabajo. entrenamiento. selección. 1930 y 1940 y el psicólogo organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento. cuando los psicólogos empezaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización. Es decir. La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920. los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organización como disciplina. Los psicólogos organizacionales estudian los problemas que tienen más que ver con el comportamiento de grupos.. subsistemas. . más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que uno tiene de sus características inmediatas. entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización. Los problemas que preocupaban a los psicólogos industriales y el psicólogo organizacional de hoy.