Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM

1. Orientación a sistemas 2. Causalidad 3. Supuestos básicos 4. Características del DO 5. Beneficios del DO 6. Bibliografía El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organización es el papel del consultor en DO y su relación con los clientes. Los consultores en DO establecen una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción. Así pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, así como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organización a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y

autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo éstas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las más significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la dirección puede modificar más directamente, incluyéndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivación, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos básicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización. En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Características del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humanísticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o más agentes de cambio, cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de él. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que éstos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolución de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas más importantes. Éstos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolución difícil. El método de uno más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reúnan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cíclico de utilización de investigación para guiar la acción, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigación para

la acción. Al estudiar su proceso de resolución de problemas mediante la investigación para la acción, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por sí solos nuevos problemas. Además los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamándose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. La teoría impartida por medio de estos métodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situación real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de DO con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comúnmente como orientado a contingencias, aplicándose métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática, adaptándose a las necesidades de cada organización. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos. Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más. A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar . modificar comportamientos. El desarrollo del potencial humano. mejorar las performance. Judith R. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas. La psicología industrial y organizacional. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. La psicología preventiva. 5°. logística y recursos humanos de las empresas. como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. 9°. Una visión psicológica sobre el trabajador. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. 6°. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. 1°. presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. 2°. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes. 8°. Bibliografía Desarrollo Organizacional – Lewicki – Editorial Limusa – 1994 Desarrollo Organizacional – Grizar. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Sin embargo. Montufar – Editorial McGraw Hill – 1992 Comportamiento Organizacional – Gordon. producción. REFLEXIONES FINALES. 10°. 1°. los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. 4°. 2°. 3°. gestionar el cambio. 2°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 8°. 4°. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial. La psicología de la seguridad. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. mantenimiento. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. Reflexiones finales. 3°. 5°. acelerados y complejos cambios de orden económico. 9°. y 10°. – Prentice Hall – 1997 La psicologia en la seguridad industrial RESUMEN. implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo. tecnológico. 7°.Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual. político. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. social y cultural.

además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. Maslow. el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. de seguridad. 2°. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. Productividad. Contingencial o situacional. es decir en la psicología humanística. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis.se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento. justicia.Viktor E. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Tendencia hacia un sentido y una meta. Autonomía e interdependencia social. quien contribuyó. Totalidad u holismo. bondad. y 3°.Karen Horney. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. culturales y espirituales. Autorrealización. postula una concepción mecanicista del hombre. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. neoconductista de segunda generación. Multidisciplinario. junto con psicólogos importantes como Carl Rogers. La segunda fuerza es la conductista. . La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. son los siguientes: 1°. Los fundamentos de la psicología humanística. 4°. y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional. 3°. Carl Rogers y Charlotte Buhler -. y 5°. Skinner. por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél.sociales.el desarrollo empresarial. las relaciones industriales. Potencial humano. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. psíquicas. Valores como libertad. el trabajo social y otras disciplinas científico . Además de las necesidades de déficit . 2°. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud. Fritz Pearls y otros. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. verdad. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida . La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano. conductista de primera generación. en tanto que otros acentúan su carácter de proceso . 4°. autoactualización o autorrealización. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. sociales. se encuentra representada por John B.necesidades fisiológicas. belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Sistémico. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. 3°. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. Abraham Maslow y Erik Fromm -. sociales y de estimación . Watson. 2°. quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. la psicología. Frank. dignidad.

así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. las actitudes y valores. En todo caso. La psicología industrial y organizacional pretende. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva. grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? . los conflictos y la negociación. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo. así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales. así como del comportamiento organizacional. la percepción. el estrés laboral. educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual. clima organizacional. el poder y la política. al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. la investigación y la aplicación. el liderazgo. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad. la toma de decisiones. 3°. comunicaciones. la cultura organizacional. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. el desarrollo de carrera. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual. las comunicaciones. el comportamiento grupal. entrenamiento y capacitación. selección de personal. psicología de ingeniería y otros. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas. el grupal. satisfacción en el trabajo. de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. la motivación. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. evaluación del desempeño. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional. activar el potencial de realización del factor humano.La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación. liderazgo y supervisión. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. el aprendizaje. La psicología industrial y organizacional. propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores. el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno.

con la problemática de orden legal. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva. de una parte. la psicología comunitaria. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. la psicología de la salud.Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores. empresarial. la medicina. la psicología política. las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad. 5°. los costos que representan los accidentes de trabajo. el psicoanálisis. las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje . Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. social. definiendo las estrategias.en el ámbito de las organizaciones es. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción. 4°. la sociología. energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. la psicología de la personalidad. hoy por hoy. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años. la psicología ambiental ecológica. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. la antropología cultural. de otra parte. La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad. los objetivos. nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas.durante los accidentes . la terapia familiar y otras disciplinas. personal y la supervisión en general. actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad. pero siempre será preferible invertir recursos.antes de los accidentes . la psicología organizacional. la psiquiatría. psicológica y moral que implican. y. es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia .después de los accidentes -. entre muchas otras. la psicología social. Puestos en una balanza. producción. Una psicología preventiva o psicoprevención .o una psicología de la crisis . La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras. de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. En definitiva. la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. las metas. un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son. sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad.

para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. culturales y espirituales. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad. La psicología industrial y organizacional. además.para comprender todo esto.de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño . de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. La tercera ola y El cambio del poder. en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado. para comprender el comportamiento del individuo. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la . para generar tres resultados que son claves: 1°. inclusive en la seguridad industrial. Alvin Toffler. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. en la psicología de la seguridad. aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas. emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio . Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico . La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. 7°. sociales. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida. de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad. pero. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas. los grupos y la organización en un contexto socioempresarial. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos. Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. y en la psicología preventiva. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. psíquicas. 6°. 2°. y 3°. notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. Bird Jr. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas.profesionales y personales. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional. tienen un terreno común. señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto.laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano.

Comunicaciones de grupos. hasta llegar a las Causas Inmediatas. Entrenamiento de los trabajadores. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. Preparación para la emergencia. 13°. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S. constituyen un sistema en la empresa.A. entre otros aspectos. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa. actitudes. ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. Observación de tareas. ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones. 8°. aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED. la calidad y la productividad. Análisis de accidentes / incidentes.A. que benefició a 12. Liderazgo y administración. – CENTROMIN PERU -. 19°. tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa. Control de adquisiciones. en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. pasando por las Causas Básicas. Bird y George L. Entrenamiento en la gerencia. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. Análisis y procedimientos de tareas. Inspecciones planeadas. considerando inclusive los incidentes y las pérdidas. 1997). antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas.de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad. que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S. habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso.000 personas y que representó un total de 80. Reglas de la organización. E.A. permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. 9°. 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima. 14°. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos. Equipos de protección personal. 6°. Director de Seguridad. . aprendizaje. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S. 2°.. y 20°. 10°. Tales elementos son los siguientes: 1°. Sistema de evaluación del programa. 12°. Seguridad fuera del trabajo. 3°.seguridad industrial.. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute). desarrollado por el Ing. Grimaldo Pérez Portocarrero.A. 16°. conocido por sus siglas PROMOSED. durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios. 5°. 7°. Psicólogo Industrial. interrelacionadas e interdependientes. Investigación de accidentes / incidentes. La ilustración . 8°.000 horas-hombre de capacitación. motivaciones. Promoción general. es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. El PROMOSED. Controles de ingeniería.al principio del libro . 11°. puede observarse desde el Control Administrativo. Contratación y colocación. Control de salud. Comunicaciones personales. 4°. 17°. valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores. 15°.. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad. en suma.A. 18°. y el suscrito.

y Alfred Adler. . una herramienta administrativa denominada análisis FORD. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal. entre muchas otras. por la cual la extensa obra de Frankl. laboral y social. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad.A. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo.cuerpo -. expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. Esta es sólo una razón. Es interesante conocer que Sigmund Freud. primero..1997). y. Sin embargo. Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado). Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo. así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. sin embargo. todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal.mente . las pseudociencias (astrología. El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. padre del psicoanálisis. la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. etcétera).y nous . hojas de coca y otras). intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy. por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad.espíritu -. los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno. se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. 9°. puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. segundo. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal. el que puso de relieve el valor del espíritu humano. fisiognomía. no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl. después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. laboral y social. por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones. Frankl (1905 . psique . ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas. representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia. luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S.Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos. notable médico psiquiatra y neurólogo vienés. integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED. vale decir un ser con soma . sin embargo. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad. los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo). Mediante este curso que utiliza como base. creador de la psicología individual. es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia.

La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. 10°. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo. 3°. en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. libre y responsable. educador y futurólogo norteamericano. los grupos humanos. La logoterapia. que tiene el significado de sentido. una intención. destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. 2°. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. una guía. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos. La persona humana es una unidad. La persona humana brinda unidad y totalidad. masificación y existencia provisional -. La persona humana es un ser que trasciende. El hombre es dueño de una voluntad de sentido. aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. la importancia de tener una visión de futuro. no descubierto o perdido. 7°. así como a las neurosis colectivas . y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla. la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. fanatismo. para consumar el sentido de su existencia. 2°. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La persona humana es yoica. lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. una dirección. en su libro: El hombre en busca de sentido. 1°. pero que sea significativa. y terapeya. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia. 5°. Frente a los grandes males de nuestra época . y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. Frankl. adicción y agresión -. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas. La logoterapia. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia. Frankl. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. Covey. la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. 2°. La persona humana es un ser superior a los animales. 3°. y 3°. Las tesis sobre la persona humana. rememorando la vida y obra de Viktor E. 9°. un reto o un riesgo. La persona humana es dinámica. La persona humana es un ser espiritual. El sentido de la vida. quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945. La persona es existencial. que significa tratamiento. Backer. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido. autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero. El sentido de la vida. 3°. señala en uno de sus pasajes. Una visión de futuro. 8°. La persona humana es una totalidad. 4°. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta.Viktor E. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío. las organizaciones y los Estados. Joel A. desde el campo de concentración de Auschwitz. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado. dentro de sus obvias manifestaciones. La persona humana es un ser nuevo. destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. 6°.fatalismo. 2°. El hombre es libre. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado . Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. son las siguientes: 1°. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano.depresión. las familias. Stephen R.

institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas. 10°. no solamente es una filosofía. 6°. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales. mediante la capacitación y el entrenamiento. por cuanto se encuentra anclado.. 3°. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. 4°. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. En ellas no puede ser reemplazada. Estas empresas presentan estas características: 1°. la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera. 5°. 3°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción. reflejados en estadísticas de accidentabilidad .a sus propias vidas. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales. porque . Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores. 5°. una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos. comunicaciones y toma de decisiones. capacitación. comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización.frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -. ni su vida puede repetirse. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación. REFLEXIONES FINALES. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. Este importante curso. mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú. y 8°. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida . 2°. Los resultados de los Programas de Seguridad. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. Frankl. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial. 7°. 2°. en la mayoría de las empresas del medio. así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. 2°. 1°. 4°. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. 3°. los costos y la calidad un sistema empresarial..

6°. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa. El campo de la psicología organizacional 4. por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. destacándose así el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares La ventaja de la formación interdisciplinaria El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad. Selección de personal 10. La cultura organizacional 12. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros campos del conocimiento. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. En función de ello. que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención. tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. Una visión de futuro. Psicología Laboral y Organizacional 1. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva. Psicología de las organizaciones 5. enriquecedora y esperanzadora de la vida. en la formación académica. el aprendizaje. Desde luego que no los podrá evitar completamente. reflejándose en sus resultados. se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. la participación. y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. Comunicación 7. podemos definir la interdisciplina como la interacción de procesos. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales 8. 7°. Empresas familiares 13. La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción. la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia. su hogar y su medio social. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración. destrezas. conceptos de distintos campos . Liderazgo 9. la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad. La ventaja de la formación interdisciplinaria 2. pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico. Consultoría laboral 6. El enfoque interdisciplinario. la sinergia y los valores del desarrollo.es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás. y 4°. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional 3. Diseño de programas de capacitación 11.

el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto. A diferencia del psicólogo industrial. que buscan integrar esos conocimientos para la investigación y la enseñanza. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. entrenamiento.. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular. el hacer. necesidades. el psicólogo organizacional. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal. cuya función es analizar las relaciones entre las partes. surge el psicólogo organizacional. En función de ello. incentivos. constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. condiciones de trabajo. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos. la comprensión. punto extremo de la división del trabajo. éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima. El nivel del individuo.del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos. gracias al aporte de otras ciencias. Definidos ambos elementos. con un enfoque interdisciplinario. etc. el individuo tendrá más . podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que. Por otro lado. una mayor efectividad global. El campo de la psicología organizacional Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas. no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento. en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. la organización tendrá por desafío conocer. de esta manera. la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. con conceptos. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. Desde esta perspectiva. es el campo de estudio de la psicología organizacional. intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. motivaciones. las organizaciones. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. términos y metodologías propias a cada disciplina. selección. se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y. en cada empleado. por ello. etc. con sus normativas de procesos. • • Interpersonal: mecanismos de identificación. evaluación. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. Argyris sostiene. Luego. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización.. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos. integrados por individuos interactuantes e interdependientes. análisis de cargos. y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. en virtud de ello. En su conformación es importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. haciendo eje en el hombre en su medio laboral. con pocos elementos.

como sistema. reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella. experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas.oportunidad de expresar sus potencialidades. volver al sistema.. de su entorno. elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno. pudiendo. alguno de ellos. • • • . El hombre es un ser social. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. Teorías de las relaciones humanas Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y. pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen. Entorno multidimensional específico: la organización. motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes. cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. pensante. íntegro y con sentimientos. como cualquier sistema social. Psicología de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y. desarrollando técnicas y métodos para normalizar la (Taylor) producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. Todo individuo necesita formar parte de un grupo. sentimientos. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común.. intereses y aspiraciones. dentro de ellas. por ello. Sistema abierto: la organización recibe. se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. según las funciones de la organización. Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y Teorías clásicas ó racionalistas la productividad.

. identificar los problemas. o La consultoría no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles. El empeño decidido de la dirección de la empresa y la cooperación entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor.. procedimientos y métodos. con el objeto de brindar una recomendación de medidas apropiadas y la prestación de asistencia en su aplicación. debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo La consultoría es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos. por su parte. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones. • • • . por lo cual el consultor deberá tener la capacidad de dar el consejo adecuado.Toda organización presenta dos clases de sistemas. su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo. produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento. por el sólo hecho de existir. sintetizarlos y analizar las posibles soluciones. de modo que el éxito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. de esta manera. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando. Sistema informal: el sistema formal. El cliente. el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles.. de manera adecuada y en el momento apropiado. más allá de la actualización permanente respecto de los progresos en los métodos y técnicas organizacionales. o La consultoría es esencialmente un servicio consultivo. La consultoría es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica. CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultoría de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas. Ahora bien. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo. a partir de ellas.. a su vez. una relación muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas. es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deberá actuar como promotor de cambio asegurando la máxima participación del cliente en todo lo que hace. organización. relaciones y estrategias no previstas por la organización. a partir de esta definición corresponde detallar ciertas características particulares.

Su labor es esporádica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo CONSULTOR SENIOR Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero. es creativo en la dinámica del cliente. por lo cual comenzará su labor preguntando al cliente ¿qué quieres hacer? Consultor Senior: aquél con experiencia y visón empresarial por lo cual expresará como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar. debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribución. ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros. el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal. el consultor. proveedores.En función de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes características de la persona que realice esta labor. la viabilidad del trabajo en equipo cuestionar siempre todo. considerando. CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en ésta. cuál es su tarea y con qué herramientas cuenta identificación de los procesos de negocio análisis del ambiente que rodea a la organización (clientes. debe ver más allá de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos... Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos. crea metodologías de intervención con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo. Más allá de las características mencionadas más arriba. Se involucra con el medio a través de la lectura de temas de actualidad. Analítico: la misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. por ejemplo. pese a eso. los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. identificación de sus dominios. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica. habilidades y actitudes. Se pueden establecer dos clases de consultores.) atacando todos los puntos posibles del problema. Las diferencias entre ambos podrán clasificarse de la siguiente manera. a los procesos.. En primer lugar.. Es importante señalar que el consultor puede adquirir y desarrollar éstas características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos. • • Consultor Junior: aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal. Así mismo. debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza. constituye el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado dado que éste último ya la ha perdido. el estilo de dirección con qué se opera. . el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones. Específico: no sólo debe indicar qué hacer.. sino también cómo y cuándo hacerlo. etc. Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deberá realizar preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervención que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones.. • • • • • • • • • • Paciencia: base del éxito del consultor dentro de la empresa. casi exclusivamente. las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal. aspectos psicológicos del cliente...

que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. de lo contrario.tiempo.. actitudes y conductas. • • • superación de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos . • Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa. costumbres y tradiciones dado que. resistencia al cambio. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que. sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor económico a su trabajo. para este proceso de cambio. superficialidad. nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor. Pero. creencias. la misma perdería su esencia. APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos. en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Si se prevé mucha resistencia al cambio. pese a esta realidad. esta estrategia es poco efectiva. puede sintetizarse de la siguiente manera. profundidad. Exploración de la organización. nivel técnico y profesional de los sujetos... Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. lo importante no es el cambio. etc. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas.. criterios de trabajo. estructura.. • • • CONTACTO . sino el proceso mismo de cambio. pueden establecerse las siguientes estrategias. mayor creatividad. son notables las transformaciones en el diseño de estrategias. y para que esto sea posible. procesos de trabajo. utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha.. Juventud. de esta manera. es posible. Experiencia. etc.. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. Las fases de la consultoría. Objetivos y alcance Inicialmente..

DIAGNOSTICO Definición de la situación y la necesidad de cambio. ACCION Instauración del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa actúe por sí sola y no bajo su dirección. INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO Consistirá en establecer un sistema que permita que la organización aprenda a enfrentarse más acertadamente a los cambios que le impone el contexto a través de una actitud proactiva. observación y convivencia con los miembros de la organización para recabar información que ellos no expresen formalmente. ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION Evaluación de los resultados mediante la comparación con los resultados planeados. costos y resistencia de los miembros. en la medida de lo posible. visualizando con antelación los posibles cambios con el objeto de reducir. La coincidencia y el éxito de la tarea podrá determinar un nuevo contrato. ENTRADA Especificación del sistema de cambio. PLANEACION DE INTERVENCIONES La intervención es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. es decir. . Este análisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. la crisis que éstos ocasionen. evaluación del potencial de cambio. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta acción con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. las metas y los planes de acción. efectos. Contacto con los sujetos de la organización pata determinar su posición emocional dentro de la organización y su grado receptividad.CONTRATO PSICOLÓGICO Determinación de los objetivos a alcanzar y determinación de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. RECOLECCION DE DATOS Entrevistas. éste proceso permitirá analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior.

más allá de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. La enseñanza básica que todo consultor de procesos debe conferir a la organización. el habilidad a la organización para gerente a diagnosticar el problema diagnóstico y comunicación que que ésta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de acción ha realizado la organización haya sus problemas y no dependa del adecuado. denominada Consultor de Procesos. como requerimiento fundamental.  El consultor trabaja a la par de la organización para llegar a un diagnóstico conjunto. relacionados e interactuantes. Médico – Paciente  La organización presume la existencia de un problema en algún sector pero no es capaz de determinar su raíz. se recurre a un consultor en busca de información experta.  El diagnóstico de la situación y el análisis de la solución ha sido realizado por la organización y el consultor sólo deberá brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida. sino que impartirá las medidas necesarias para su solución.  El éxito estará asegurado  La tarea del consultor será  Esta consultoría será valiosa cuando. sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealización. con el propósito de convertir al grupo. Consultoría de procesos Toda organización es un sistema integrado por una serie de subsistemas. de los grupos y de las instituciones. promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situación laboral con un claro sentido de realidad. con el objeto de realizar la medición de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organización. en función de ello recurrirá a un consultor para que los evalúe y recomiende una solución. Este tipo de consultoría necesita. con el fin de realizar tal mejora. que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta común. Esta persona. el Consultor de Procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. sido correcta. en la medida de lo posible. orienta su asesoría hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo.TERMINO Modelos de consultoría Adquisición de un servicio experto Frente a la definición de una necesidad y a la conclusión de que la organización no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla. en un verdadero equipo de . es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir. Consultoría de Procesos  Surge cuando la organización siente la necesidad de cambiar algo que está operando incorrectamente y tiene la intención de solucionarlo. la crisis que éstos originan. en virtud de esta necesidad. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes. La consultoría de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparación para el cambio con la capacitación y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional. dado que. Estos sistemas estarán integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformación de los objetivos en acciones y determinarán la capacidad de gestión de la empresa. El cambio planificado se origina en la decisión de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada. la intención de algún miembro de la organización para mejorar la forma en que se está operando y.  El consultor acumula mucho poder. auxiliándolos no solo en trabajar duro. no sólo diagnosticará el problema. En el caso de los grupos. el consultor de procesos ayudará al gerente a definir los diagnósticos que conducirán a programas de acción y cambios concretos para mejorar la situación. paulatinamente. consultor para ello. Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a través de la información que brindan.

es decir. incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas. el consultor busca hacer comprender la adaptación como un proceso creativo. • • • • • . Al interactuar con la institución. COMUNICACIÓN La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a un receptor asegurándose de que este último la comprenda. Relación con el cliente La pregunta fundamental. La función de la comunicación es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada.. A veces. En las organizaciones. tanto al equipo como a sus miembros. tanto en las relaciones formales como en las informales. antes de analizar cómo se relaciona el consultor con sus clientes. Estos dos propósitos en conjunto. en la solución de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicación cumple con dos propósitos principales: proporcionar información para que las personas puedan desempeñar sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivación. la cooperación y la satisfacción en los cargos. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. el consultor de procesos debe observar lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visión clara de su conducta. En un sentido más amplio. por sus experiencias y tradiciones o hábitos. Este enfoque adquirió cierta imagen popular y obligó a los administradores a. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes. La atención del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo. Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios. por ejemplo.trabajo. A partir de allí. sin por ello reducir su apoyo. en este contexto. Para que den a la dirección argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas.. la comprensión de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. asegurar la participación de los estratos inferiores de la empresa. de esta manera. dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos. lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo. En contraste. un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual será su decisión pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición.. cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de éxito. es entender por qué los clientes recurren a los consultores. seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformación. semejante al mecanismo biológico de adaptación de los seres vivos a las transformaciones del entorno. La teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. que ellos cumplan su función dentro de la misma.. su propósito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización. la comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común. Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos. un examen a fondo de los problemas principales de la organización exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos evitando. Los consultores profesionales deberán cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de política interna. • • Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como. para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas. Esto no debe ser una estrategia de manipulación social.

Percepción: para que la comunicación sea efectiva. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que éste se pueda decodificar convirtiéndolo en un pensamiento...• • • • • • La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones. Tipos de Comunicación • Comunicación lateral: según algunos autores. En síntesis. pero este medio puede tener interferencias ó ruidos que alteren ó dificulten la comunicación. es indispensable para relacionar a ésta con su medio externo. la disponibilidad de los proveedores. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su selección apropiada será vital para lograr una comunicación efectiva. el comunicador debe tener en cuenta a quién intenta llegar. las demandas de los accionistas. Receptor: será aquél que recibe la comunicación. esta comunicación en sentido único puede resultar más rápida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad . Este proceso de respuesta se denomina retroalimentación ó feedback. con mediación tecnológica. el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisión: el mensaje podrá ser transmitido por distintos medios ya sea orales. es decir. el que comunica. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización dirigir. aquél que desea producir un estímulo en quién recibe la comunicación. etc. Canal: a través de él se transmitirá el mensaje. es decir. Mediante el intercambio de información. a través de la comunicación cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensión. los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes. escritos. establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y técnicos seleccionar. debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para. las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. utilizando un código adecuado en función de las características del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. su elaboración requerirá de símbolos y códigos que deben ser comprendidos por quién recibe el mensaje para poder decodificarlo. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar. orientar y crear un clima que incentive la participación de sus integrantes controlar el desempeño de los integrantes La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización. Este emitirá una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. Proceso de Comunicación • • • • • • Emisor ó fuente: será el comunicador.

Falta de atención y evaluación prematura: escuchar exige una total atención y autodisciplina. las personas tienden a ser más rígidas. pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio. Comunicación recíproca: en este tipo de comunicación el emisor da un mensaje. • • • • • • • Falta de planeación: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar. cualquier mensaje será visto con escepticismo. conocer las razones de una directiva. significa evitar una evaluación prematura de lo que otra persona tiene que decir.• psicológica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. hay un gran riesgo de que la información comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. reconocimiento mutuo y favorecería una estrategia de poder basada en la independencia. como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje. la comunicación en sentido único corre el riesgo de no ser comunicación en lo absoluto ya que comunicar no es sólo enviar una información y llegar al objetivo sino también es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y éste la ha comprendido. Desconfianza. y definir el propósito del mensaje. Ahora bien. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente información desfavorable pero verdadera en el sentido. Esta falta de precisión puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje. Una tendencia común es juzgar. En conclusión. que pueden ser reales o imaginarias. Mensajes mal expresados: la idea del emisor podrá perder claridad si se escogen mal las palabras. por ello la filtración puede ser útil cuando la información más . en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla. incoherencia. a la luz de las amenazas. amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas. La experimentación muestra que este método puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parásito. Sobrecarga de información: el hombre responde a la sobrecarga de información ignorándola ó no comunicándola. Segmentación inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicación como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisión de informaciones importantes. esto hace necesario la repetición del mensaje y el uso de varios canales de comunicación. La mala retención de información es otro problema grave. seleccionar el canal más idóneo y elegir el momento apropiado. por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones. a estar a la defensiva. a distorsionar la información. Pérdida por la transmisión o mala recepción: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente. el receptor puede hacer preguntas y dar su opinión lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisión y exactitud. el mensaje va perdiendo precisión. que facilite la comunicación franca y abierta. hay omisiones. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes. Este proceso cumple una función similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitándoles un enfrentamiento que implicaría a la vez tensión. planear. Lo que se necesita es un clima de confianza.. hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es más abundante la información. La comunicación recíproca significa la instauración de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerárquicos. Barreras de la comunicación • • Segregación adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel óptimo por el uso de barreras selectivas. una mala organización de ideas. Sin embargo.. Período insuficiente de ajuste al cambio: el propósito de la comunicación es realizar cambios y éstos afectan a las personas de diferentes maneras. aprobar o rechazar lo que se dice. Este tipo de barreras le evita al usuario una búsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inútilmente. etc. Cuanto más recíproco y tolerante es el clima de la comunicación.

hacer pausas y observar reacciones la comunicación se optimiza usando varios canales y medios (diagramas.. el modo en que se dice y lo que se hace escuche activamente mantener una posición existencial realista adoptar el marco de referencia de su interlocutor no hay fracasos en la comunicación. la red formal de comunicación.urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. • • • Percepción de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relación con los demás. . Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo. FORMACIÓN Y COORDINACIÓN DE GRUPOS Ó EQUIPOS LABORALES Un grupo podría definirse como la unión de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los demás miembros y a su vez es influida por éstos. es imposible que cada individuo o unidad de trabajo se pueda comunicar con todos los miembros en virtud de. Dentro de una organización hay numerosos interlocutores y cada uno de ellos tiene una jerarquía que influye en el volumen y contenido de los intercambios con otros interlocutores dependiendo del status de cada uno. etc.) la acción pesa más que las palabras congruencia en lo que se dice. mapas mentales.. • • • limitación de los soportes de comunicación limitación de las posibilidades cognitivas y operativas del individuo el imperativo de que las informaciones adecuadas tienden a pasar por el centro de decisión Estos tres condicionamientos imponen un intercambio de información por medio de canales estructurados en redes con una regularidad y racionalidad indispensables. determina el canal que hay que seguir para cada categoría de problemas. A su vez. cada grupo podría definirse desde una o varias de las siguientes características. Principios de la comunicación en las organizaciones • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • es imposible no comunicarse fijar el objetivo antes de comunicar y conocer al receptor la comunicación se mide por resultados y no buenas intenciones el mensaje real enviado es la conducta del receptor considerar tanto el contenido como el proceso el mensaje es una caricia la comunicación es bidireccional no es posible cambiar al otro. sonidos. Desde el punto de vista del individuo. lo que cambia es nuestra conducta si no se consigue el objetivo deseado hay que variar la comunicación cuantas más opciones mejores resultados usar frases breves.. Motivación: los individuos se unen a un grupo porque creen que éste satisfacerá alguna necesidad. lenguaje simple. sólo resultados a la gente le gusta más hablar que escuchar el que escucha puede orientar o controlar el proceso Abordaje por parte del consultor de problemas de comunicación La comunicación es el instrumento por excelencia para a transmisión de conocimientos.. En una organización.

existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autónomos o autogestionarios. Los grupos informales podrán ser de diverso tipo.. Tipos de grupos • • • • • Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea específica y podrán ser permanentes ó temporales. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones.• • • Organización: un grupo es un sistema organizado. se relacionan y están en interdependencia funcional y psicológica. conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los demás. incrementar y confirmar el sentido de identidad y estima sirven esencialmente para establecer y comprobar la realidad social medio para reducir la inseguridad. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organización. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o varias. Funciones • • • • • • • • • • • • • • Organizacionales formales: son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización realizar una tarea especifica generar nuevas ideas o soluciones coordinación resolución de problemas implementación de decisiones medio de socialización o entretenimiento Psicológicas individuales: medio para satisfacer necesidades de afiliación medio para desarrollar. se entrenan entre sí. y deciden la distribución del trabajo. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas. Por consiguiente los grupos psicológicos. pueden suplir las necesidades de la organización y a la vez la de cada uno de sus miembros. Informales: aquellos que surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función. . Interacción: es una forma de interdependencia. La pertenencia al grupo es la esencial de la relación que mantiene el individuo con la organización. A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales. pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización física. la ansiedad y la sensación de impotencia medio para resolver los problemas Múltiples: la mayoría de los grupos que conforman una organización pueden tener funciones tanto formales como informales.. según la duración de su accionar. Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen más o menos el mismo rango y trabajan en la misma área Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes. La división del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son más que grupos compuestos por individuos que se conocen. A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar. Equipos laborales: En el diseño moderno de los cargos. bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar líderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable.

. del equipo.evalúan la contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. • • • • • • • • Participación: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. Clarifica con el equipo cual es su situación actual : permite determinar hacia donde quiere llegar y los caminos alternativos para lograrlo . el consultor de procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. decide y trabaja en común El consultor como facilitador. paulatinamente. en un verdadero equipo de trabajo evitando usurpar el liderazgo. cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales. Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. Centrados en las tareas: la revisión constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos. los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes. los deseos o necesidades del equipo son comparados con los servicios que el consultor es capaz de proveer. En general. la organización y las situaciones que el contexto presente.. • • • GRUPOS DE TRABAJO líder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organización el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute. Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque satisface dos propósitos.. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño. Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar varias tareas. Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su éxito estará asegurado cuando se consiga el equilibrio. es decir. Focalización: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior. mediador y líder En el caso de los grupos. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efímera. decide y delega EQUIPOS DE TRABAJO  liderazgo compartido  responsabilidad individual y solidaria  tienen un propósito específico  el producto del trabajo es colectivo  se alienta la discusión abierta y la resolución de problemas  su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos  se discute. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. • • Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo : permite establecer y definir la relación entre el equipo y el consultor. con el propósito de convertir al grupo. Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo.. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. sin por ello reducir su apoyo. Rapidez: todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades. Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados.

El consultor puede entender el contacto inicial como un proceso y como una herramienta para establecer la relación con el equipo de trabajo y fijar objetivos comunes.. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual. así como usar un estilo apropiado para propiciar en los miembros un análisis de su situación. hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos. sus subordinados y la situación laboral.. quedando bien con todo el mundo. logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo. y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio. dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas. para lograr metas comunes en situaciones determinadas. evita las responsabilidades y la comunicación. de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. Equipo: alto interés en la tarea y en la gente. por lo cual difícilmente mantendrá su cargo. a menudo actúa políticamente. es exigente y autoritario. es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo. Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo. vinculada con relaciones de confianza y respecto.El consultor puede adoptar diferentes estilos cuando establece las relaciones iniciales con el equipo de trabajo. . con gente motivada y comprometida. • • • • • Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente. Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador. Estilo servidor: pierde su interdependencia y objetividad con tal de satisfacer los deseos del equipo de trabajo o del líder formal. • • • Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados.. como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal. De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura. pero éstos estilos suelen influir en todo el proceso de integración de equipos por lo cual es conveniente revisar sus implicaciones. pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando. su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable. muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal. A partir del análisis del líder. a su vez. Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente. dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo. Estilo colaborador: una clara definición de las responsabilidades que corresponden a ambas partes de los términos que van a orientar la relación. Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente. • • • Estilo experto: se caracteriza por su deseo de ser un experto frente al equipo y por lo tanto se vuelve independiente. Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente.. Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo. LIDERAZGO El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos. manteniendo un alto grado de efectividad. Esta última consideración motiva a las personas a tomar una responsabilidad activa respecto a su condición actual y su estado futuro. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera. pero legítima. podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo.

misión. Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina. por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales. Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol. selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto.. planificación del futuro. Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama.. • • • • • • • • • • • • • • Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento. Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor. por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales. desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso. deberán considerarse las siguientes variables. tanto en los aspectos técnicos como de conducción. prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad.... valores. políticas y estrategias de la organización. Para una efectiva conducción. ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo. Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce. Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo. Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas. Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa. control y verificación de procesos.Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea. vinculada con el funcionamiento de la organización. . • • • • • • • establecimiento de la visión. Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización. y su puesta en marcha. adopción de métodos y procedimientos. no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos. motivación del personal. pero su ejercicio no es sólo una relación entre los miembros sino un modo de acción de unos sobre otros. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional. Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas. Poder El poder podría definirse como la capacidad de las personas ó grupos para inducir ó influir en las creencias ó acciones de otras personas ó grupos. Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases. animándose a romper viejos paradigmas. Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa. Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros. adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo.. comunicación y participación en el proyecto institucional. Organización: disponer quien hace qué y cómo.

OK Padre crítico no OK Autoritario Obediencia. Referencia: se establece con base en la identificación de un actor con otro por alguna causa. Autoridad La autoridad está relacionada con el ejercicio legítimo del poder. corregir. tiende a debilitarse. INTENCION CON QUE SE EMPLEA Transmitir directivas y decisiones tomadas por la superioridad y corregir las desviaciones de las normas. indicar. ESTADO ESTILO Conductor FINALIDAD Dirigir. Estos pagos colaterales serán positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la organización y no los personales.• • • • • Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales ó simbólicos para condicionar la conducta de los otros. detentando el poder y la responsabilidad en su grupo de trabajo.. apoyando el crecimiento y desarrollo de su grupo de trabajo. Imponer sus órdenes sin réplica. Impulsa al cumplimiento de las metas laborales. El conocimiento provee información válida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder. Coacción: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. sumisión. Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder. Para que esto sea posible se establecen juegos de favores ó pagos colaterales ya sea para ganar adeptos ó para excluir a los opuestos. es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. A largo plazo. aunque en esa nueva posición se dificultará mantener el mismo grado de identificación.. Legítimo: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posición jerárquica establecida en los organigramas (poder normativo). la persuasión y la sugerencia  se logran mejores resultados  actúa fuera ó dentro de la organización  hace que el subordinado reconozca que lo que hace es lógico y razonable formal logra que el subordinado deje en suspenso su capacidad crítica y obedezca lo ordenado Liderazgo Transaccional El liderazgo transaccional surge por la aplicación del análisis transaccional en el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de liderazgo tienen en los estados del yo. estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atención en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento más efectivo ( poder coercitivo ). en virtud de su capacitación ó experiencia en determinada temática. estimular. AUTORIDAD impuesta por voluntad del superior los resultados no son tan buenos tiene que estar legitimada por la estructura INFLUENCIA  se influye con el consejo. se puede determinar la siguiente clasificación. Para ser más efectivas. que es reconocido por otra persona. Padre nutritivo OK Protector Apoyar. las recompensas deben estar específicamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata después de observarse la mencionada conducta (poder utilitario). respaldar . es decir. disciplinar. Los integrantes de una organización deben conservar su poder e incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organización pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma.

superar emociones para producir la conducta resistencias. Un líder transformacional habrá de elaborar planes de acción y movilizara a los seguidores tras su visión. Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de cambio persigue lo que es correcto para el grupo. Indiferente Inconsciente: evitar que moleste. recopilar datos. Hacerse cargo de las responsabilidades y sentimientos del subordinado o seguidor. Este cambio estará impulsado por una visión basada en el conjunto de creencias y valores que obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempeñar nuevas acciones y papeles organizacionales. Libre OK Niño Libre. a través de la identificación del estado del yo de los subordinados. así como el desarrollo de cada uno de los colaboradores. delegar..no OK Salvador Consciente: ahorra molestias Inconsciente: crea dependencia y hace las tareas de los otros para ser aceptado Razonar conjuntamente.. motivando las acciones y el poder del líder. determinar el estilo de liderazgo más aporpiado. Activar el pensamiento lógico del seguidor para cumplir sus tareas e intercambiar información con el mismo. deseada en el seguidor. Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables en cada momento permitiendo un autodiagnóstico y facilitando la incorporación de estilos positivos a través de diversas técnicas. Eludir su responsabilidad ante el incumplimiento del rol del subordinado. movilizar. Consciente: delegar todo lo posible. sumiso ó rebelde no OK Creativo Entusiasmar. Otra de las ventajas fundamentales de éste sistema es que nos permite. . Dar prioridad a sus metas personales y cumplir las metas laborales sin contemplar las necesidades del subordinado. SUBORDINADO Padre Crítico  Padre Nutritivo OK  Adulto  Niño Libre no OK  Niño Sumiso  Niño Rebelde ESTILO DE LIDERAZGO  Protector: para iniciar el contacto  Racional: para confrontarlo  Creativo: para sorprenderlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Racional: representa una igualdad de conductas entre ambas personas  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Conductos: poniendo el orden  Protector: para confortarlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Protector: buscando llamar la atención del niño libre que esconde  Racional ó conducto Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento del total de la organizacional. compartir Emplear la intuición y expresar las emociones. existiendo también una actitud desinteresada de aceptación y un deseo firme de promover un cambio profundo y significativo. OK Adulto OK no OK Racional Frío Utiliza el poder como medio para los propios intereses.

Para efectuar esta tarea el selector deberá contar con los siguientes conocimientos y habilidades. si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales. capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses. Características culturales de la organización: tipo particular de empresa. A partir de esa percepción y de la comprensión resultante. requiere de objetividad. etc. capacidades y habilidades. La función del administrador de recursos humanos consistirá en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. la tarea de selección es una propuesta de alianza basada en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos. etc. Análisis del puesto de trabajo: la función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo podrá analizarse desde las siguientes perspectivas. Cuando el selector es psicólogo. Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral. grados de libertad. Por lo . • • • • • • • • Análisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella. se trata de un conjunto de técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar determinado puesto de trabajo. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas. realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. creencias. examina e incorpora a las personas que precisa. institucionales y personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función. SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es un proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la empresa busca. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir. más allá de exigir continuidad. El proceso de selección. estado civil. El proceso de selección se basa en la capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar lo relevante es el perfil. SISTEMA EMPRESARIAL Contextuales Sistema social CULTURA INSTITUCIONAL Mercado de trabajo y fuentes de convocatoria Específicos Habilidades interaccionales. desempeñar su papel y ser reconocido como tal. es decir. etc. análogamente.. determinando el nivel de complejidad requerido. entrevistas. serán objeto de esa política el establecimiento de las condiciones de edad. Análisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la tarea. sexo. de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona..No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y necesidad de colaboración para lograr que un equipo alcance con eficiencia el objetivo propuesto. Recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la posición. las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica en la que deba incluirse. nacionalidad. que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.. que constituye una herramienta que incrementa el alcance del selector y facilita la tarea. valores. reconocimientos médicos.. La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. Estas políticas fijarán el procedimiento de selección que ha de seguirse y los límites de aptitud que deben respetarse y.

. Las etapas son. etc. la tarea del selector consistirá en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto. La síntesis final a la que arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final. En esta etapa se escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los requisitos identificados en el perfil. disposición. Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la resolución de problemas y.• • • • • • • • • • o cual.. acotada en el tiempo y espacio. Evaluación psicológica: los tests dan información puntual y específica susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relación que se haya establecido entre las partes en juego. sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato. coincidente con el tipo de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con las necesidades planteadas por la empresa. Conclusión y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante. para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales. si además conoce el mercado. interés en el puesto y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial. La información obtenida debe ser confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un problema o puede brindar ventajas. Desarrollo: el entrevistador debe observar. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea. dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. registrar y pensar simultáneamente. La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira. es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica. Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en aquella actividad que se selecciona. Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación. piensa qué condiciones deben reunir los candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector. ritmo. sus reacciones. lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. Permite un mejor conocimiento de su personalidad. Evaluación técnica: prueba de conocimientos. habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato. Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia. acerca del candidato. clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas. Preselección: recibidos los currículos se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos. arroja un dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresión de su nivel intelectual por la comparación de su rendimiento con el obtenido por otros. atender. cuenta con más elementos para definir un perfil posible.  . El selector. en una situación de rendimiento. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva. satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. a través de la cual cada participante puede obtener su propósito. mayores posibilidades tiene de construir un perfil realista.. Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante. basado en su conocimiento acerca de los puestos. Para armar esta evaluación deberán combinarse distintos tipos de test. Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo..

un informe de evaluación para la empresa y una devolución verbal al interesado. para una empresa la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores. Por todo lo anterior. que los fines básicos de la capacitación organizacional son. los ruidos. la iluminación. desde el punto de vista psicofísico.. Existe una demanda excesiva de personal calificado. Toma de decisión de la empresa e Incorporación Seguimiento: proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el selector mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada. DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos. La devolución es la información que el evaluador le brinda al candidato. ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad. el ritmo de trabajo. que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer. el Servicio Médico emite un dictamen acerca de la idoneidad o no idoneidad del candidato. cómo resuelve un problema. cuenta con suficiente información que deberá procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones.. el nivel de complejidad potencial al que podría acceder. brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. Reconocimiento médico: pretende investigar si el candidato. más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación. El médico debe conocer una serie de factores relacionados con el proceso selectivo como las características del puesto de trabajo. Análisis y evaluación de datos: el análisis y la comparación de datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado. el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente. el lugar. en relación con sus posibilidades laborales. etc. cómo piensa. es decir. Devolución: etapa de cierre del proceso de evaluación de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicológica. las metas que le atraen. sus debilidades. La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos. En la actualidad. podemos decir. para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente. habilidades y actitudes del colaborador. Informe: cuando el selector a completado el proceso de evaluación. sus fortalezas. por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de educación.  Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos cualitativos. Es una opinión profesional acerca de su persona. cómo responde. las zonas de conflicto. capacitado y desarrollado. el nivel de complejidad que puede manejar hoy.      • promover el desarrollo integral del personal y. etc. sus recursos. es necesario el aporte de la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado. En virtud de ello. es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar. cómo se relaciona. las áreas de interés. de la empresa . Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. los obstáculos que lo frenan. Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante. la temperatura. como consecuencia directa. Sobre la base de esta investigación clínica.

. El programa de capacitación implica brindar conocimientos. a su vez. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero. Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo es mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior.. la posición asertiva y el desarrollo  contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones  forja líderes  mejora las aptitudes comunicativas  aumenta el nivel de satisfacción con el puesto  desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales • .. materiales o técnicas especiales. meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado.. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.. entendiendo a ésta como sistema social. eleva su productividad. su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse.• puesto. los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización. En este sentido. obteniendo los siguientes beneficios... Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior PARA EL EMPLEADO  ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas  alimenta la confianza. • • Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad. lograr un conocimiento técnico especializado. necesario para el desempeño eficaz del La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización.. • • eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. Desde la mirada del desarrollo organizacional. Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos. La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro. PARA LA EMPRESA se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos contribuye a la formación de líderes y dirigentes promueve la comunicación a toda la organización mejora el conocimiento del puesto de trabajo promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea una mejor imagen global de la organización La capacitación puede presentar distintas formas. repercute en el individuo de dos diferentes maneras.

se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son. es decir. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos.. de imagen institucional. motivaciones y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras.... habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza. Organización o secuenciación: la organización de los contenidos implica la estructuración y distribución de los mismos de acuerdo a algún criterio que facilite el aprendizaje. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación. Más allá del análisis de la necesidad debe considerarse la relación costo . etc. Ahora bien. Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan.La pirámide ocupacional de las empresas demuestra cómo. Así como existe la cultura en la organización existe también fuera de la organización y esta también influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del comportamiento de los individuos. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. demostrados y experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente. si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal.beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales. actitudes.. • • . LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de filosofía. a medida que se asciende por ella. valores. de lo conocido a lo desconocido. establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo más simple a lo más complejo. Los requisitos de la capacitación son los siguientes. a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. ideologías. para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa. de lo global a lo particular y según su orden cronológico cuando exista una secuencia de pasos a seguir. • Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización : este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. a estas características generales del puesto de trabajo. es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación.. creencias. a su formación y preparación previa. Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : según la finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia. por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados. • • Selección: marcar un limite en amplitud y profundidad. Los contenidos de la capacitación deben adecuarse al nivel de los participantes. Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema organizacional. los conocimientos.

Más allá de esto deberán instrumentarse los medios para que esta cultura perdure. Alta Gerencia: sus acciones servirán como reflejo para que sus subordinados sepan cómo manejarse. directa ó indirectamente. Esos comportamientos estarán orientados al cumplimiento de los objetivos de la organización a través de la acción. • • • • • la organización está en crisis se produce un cambio en le entorno la organización actúa en un medio altamente competitivo y cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo personal con distintas culturas ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los compartidos Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnóstico general. • • • Selección: debe analizarse en qué medida el candidato puede adaptarse a la organización determinando si existen valores compartidos con el objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura existente. Clima organizacional El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son percibidas.. obtener una visión compartida y diseñar las acciones necesarias para el cambio. a través de las siguientes etapas. Misión y Visión La cultura establece una guía de comportamiento continuo para los integrantes de una organización por lo cual se espera sea compartida y adoptada por la mayoría de ellos. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior • Visión: es una representación sobre el futuro de la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes. por los miembros de la organización provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con la tarea desempeñada. Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a alcanzar.. Cuando es concebida correctamente estará integrada por una ideología central que determina la naturaleza de la organización y un futuro imaginado realista y creíble que es supuestamente mejor que el actual.... Socialización: proceso a través del cual el individuo incorpora la cultura de la organización. empleados y accionista..La cultura deberá cambiar cuando. De esta • .

al menos. Esta relación se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones • la relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la dirección . EMPRESAS FAMILIARES Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización. La cultura genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. dos generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa. Algunos métodos motivacionales a utilizar pueden ser los siguientes. Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento. procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas. El clima organizacional puede ser explicado a través de nueve dimensiones..manera. el aprendizaje hace que los comportamientos se vuelvan más acertados en la satisfacción de las necesidades. Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados.. A medida que el ciclo se repite. Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo. Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas. el clima es una variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados. Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas desempeñadas. • • • • • utilizar el dinero como una retribución y un incentivo hacer explícitos los requerimientos desarrollar el sentido de compromiso y la identificación de los miembros con la organización motivar a través del trabajo mismo retribuir y reconocer el logro. El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tendiente a la satisfacción de esa necesidad. en los intereses y los objetivos de la familia... Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo. Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho. • • • • • • • • • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas. por lo cual la organización deberá mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño mediante el análisis de las acciones necesarias para estimular a los individuos y grupos a dar lo mejor de ellos mismos con el objeto de satisfacer los objetivos personales y organizacionales. En el ámbito laboral sucede lo mismo.

Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero. una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de producción. Si es de servicio. ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa. hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y está a punto de abandonarla. En cuanto a la sucesión. ya que la empresa familiar se configura como un proyecto común que alcanza a todos de forma directa o indirecta.. Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organización de carácter económico cuyo principal objetivo es la producción o comercialización de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoría a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar. si es una empresa de producción. principalmente en el primogénito varón. de producción o comercialización. Llegada la edad de la jubilación. en la reputación de la empresa. o se cree que se reflejan. Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado. Dinámica de las empresas familiares • • • • • • . no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia. por un lado protege el sistema protegiéndolo del medio que lo rodea y filtrando la información que llega del exterior y. lo cual implicará que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios. el patrimonio familiar deberá responder ante situaciones de crisis de la empresa. gran dedicación y compromiso de los familiares. es natural que el líder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse. Tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular. tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros. son personas con un alto grado de inconformismo. a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimización de la empresa. normalmente el propietario será quien se encargue de la dirección. el capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones. los actos de un miembro de la familia se reflejan. A nadie puede agradarle esta perspectiva y. ya sea una empresa de servicio. por el otro. la posición de un miembro de la familia en la empresa influye en su posición en la familia. El fundador es transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos. lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores. El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros. visionarios.• • • • la esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administración. el fundador lo enfrente simbólicamente como si se tratara de su propia muerte. Cada familia tiene una estructura interna. En general. su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y. que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones. ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer. dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas. lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y más humana. los principales valores institucionales están identificados con una familia. les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa. su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad. a causa de ello. Características no existe una estructura u organización muy estricta. humanización en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares. que le ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre sí. debe luchar frente a sus competidores de mayor tamaño con otras armas como la calidad.

muchos fundadores se identifican totalmente con su creación y no confían en sus sucesores. en muchas ocasiones. ajustes a cambios en el mercado. mientras que el sistema social. en el retorno sobre la inversión. Continuidad: debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser dueño y cabeza de la familia. puede impedir la innovación. implica que los conflictos en una .  Mayor responsabilidad social: tienen más en cuenta los aspectos sociales y éticos de su gestión que PUNTOS DÉBILES  Conflictos de valores: el sistema familiar se interesa por la estabilidad. etc. retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa. la eficiencia. aporta estabilidad y permite la identificación de los empleados con la empresa. Estructura organizativa: en muchas empresas familiares se manteniene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situación. incluyendo a los parientes.  El peligro de quedarse enraizados en el pasado : cuando la familia venera las ideas del fundador. Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal. PUNTOS FUERTES Menor rotación de los gerentes: la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes. el resto cierran o son vendidas. pérdida de poder y de actividad laboral. Profesionalización: el bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que se elija a los directivos entre los miembros de la familia. la formación de los hijos y su carrera en la firma. Pérdida de competitividad: las propias características de la empresa familiar muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo. que permiten intercambios muy rápidos. oportunidades de formación y desarrollo de talentos.. etc. evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitación de los ejecutivos externos. la calidad.  Falta de profesionalidad: cuando no hay un organigrama efectivo y una descripción de las funciones esto puede perturbar el proceso de la toma de decisiones y del liderazgo. Algunos casos típicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades. por problemas de la familia o la falta de competitividad. la sucesión es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte. incumplimiento de horarios. ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes. etc.  Problemas de delegación y sucesión: el plan de sucesión suele ser pospuesto indefinidamente.  Cultura organizacional fuerte: la cultura se apoya en los valores de la familia.  Perspectivas a largo plazo: los gerentes familiares tienden a ser mas flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo. define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuáles son los comportamientos aceptables.  Convivencia con la firma: el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo. de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo. al primer logro o producto. Sólo el 40% de estas empresas familiares alcanza la segunda generación y el 15% llegue a la tercera. lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones. poseen una visión a largo plazo de sus empleados y clientes.. PUNTOS FUERTES Identidad compartida: por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicación. PUNTOS DÉBILES  Favoritismo: en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo. Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamaño sino con una modalidad. Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes.  Conflictos en la familia: la relación entre la empresa y la familia. Conflictos familiares con los no miembros de la familia : esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distinción entre la empresa y la familia.El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que él construyó.

emplean mas profesionales que antes. nombre esta añadido al producto. en las siguientes generaciones. Liderazgo en las empresas familiares • Líder empresarial: aquella persona o personas que asumen la máxima responsabilidad en la gestión de una empresa. debe ganarse la autoridad que ejerce y el respeto de sus subordinados. el miembro débil del grupo no podría hacerse cargo de si mismo. velando por sus intereses.los de las firmas de propiedad publica. gravitando desde la identificación de líder con aquel que detenta el máximo poder. y en que son el testimonio histórico de las culturas que participan del saber mítico. hasta la inclusión de atributos de rasgo más humanista. aparte de sus capacidades estrictamente empresariales. suele serlo uno de sus hermanos. donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario. se sienten mas motivadas para proteger su reputación.  Toma de decisiones mas veloz: cuando el poder esta ligado a la dirección y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos. el líder familiar suele coincidir con el líder empresarial. • • • El mito de la Armonía: propio de un grupo familiar donde todos son felices y no tienen ningún problema entre ellos. El mito de la victima propiciatoria: todos los problemas son causados por un solo miembro de la familia. el líder suele ser el fundador. El mito familiar de vivencias catastróficas: el miedo a la desgracia y a las amenazas desconocidas llevan a los miembros de la familia a adoptar rígidas y seguras restricciones. El mito de la pseudo mutualidad: expresa que en las buenas familias sus miembros nunca discrepan ni pelean. Las familias cuyo repercuten en la otra. el líder es el fundador y. y por lo tanto. esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones. En el líder familiar • • • • • . ya que de no ser así. reduce el grado de burocracia. sobrecargadas por su propia mitología. se trata de familias que en realidad son disfuncionales. creando un equipo cohesionado. podría volverse indefenso y vulnerable. y viceversa. no permitiendo cambios. en buena parte de las familias. aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. El mito de la unidad solidaria: sugiere que ningún extraño es confiable y si potencialmente enemigo. Es por eso que hacen un gran esfuerzo para mantener la ilusión de un modelo de buenos vínculos entre las propias conductas y expectativas de todos sus miembros. Los mitos pueden o no ser verdaderos en lo que narran. competente y con ilusión por los retos y las tareas que debe llevar a cabo. En los últimos años el concepto de liderazgo ha sufrido una importante transformación. En familias de generaciones avanzadas. pero si son verdaderos en el sentido de la propia existencia como fenómenos en si. Líder Familiar: aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la autoridad moral y de hecho. Creación de nuevos empleos: al irse profesionalizando. aunque ya esté jubilado. en las Empresas Familiares. El mito de sobregeneralización: prescribe roles estrictos a los miembros del grupo y tiende a encasillar a cada integrante. Así el nuevo líder. formación. ya que esto contendría una amenaza para el orden familiar. motivación y crecimiento dentro de la empresa. Los mitos familiares y su influencia en la empresa Se llama mito a un relato de algo fabuloso que se supone aconteció en el pasado remoto y casi siempre impreciso. o morir. El mito de la salvación y redención: es un modelo mesiánico que se basa en la espera de un salvador que pueda entrar en la familia y redimirla adquiriendo el carácter simbólico del héroe salvador.

pese a todo. En virtud de esto debemos considerar que las tensiones. el familiar y el empresarial. conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensión y tratamiento. tanto económicos como familiares Ciclo De Vida De La Empresa Este modelo demuestra cuáles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa. El conflicto psicológico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad. • Etapa I – Creatividad: etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado. Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicológicos. que no siempre es fácil compatibilizar. toda la estructura social se resiente. Los roles están pautados porque se fundan en ideas. • • capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar compatibilidad entre las personas que deben comandar la conducción y los objetivos. Ambigüedades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas.es un buen comunicador. es una gran suerte ya que de no ser así. pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafío para la empresa familiar. para el fundador la empresa es una extensión de su si . Los roles influyen en el sistema de personalidad así como también cada personalidad pone su sello al desempeño del rol. sociales y organizacionales. cuando más de uno de los miembros de la familia esta implicado. no siempre se logra diferenciar en la práctica el tipo de medidas a implementar. valores y creencias de un sistema cultural determinado. de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro éxito esta dentro de la propia empresa. conoce bien a todos los miembros de la familia. para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y PSICOLÓGICO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposición de dos sistemas de roles. hermano. La conformación de un buen equipo laboral es la única forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario. En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es fácil congeniarlos. parentesco y empresa. aunada con sentimientos de culpa. habrá que equilibrar los dos criterios de selección.. madre o hija dentro de una estructura empresaria. El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelación de sentimientos que desata el hecho de ser padre. cuando la congruencia entre ambos cede. los propios lideres deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por sí mismos en el momento oportuno. está al día de sus vidas sin ser entrometido. Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones.. tiene empatía. tales como: • • • • superposición de roles desempeñados por la misma persona en la familia y en la empresa ser uno de los dueños no significa que tenga capacidad para dirigir tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales diferencias de opinión acerca de la dirección de la empresa Por todo lo anterior expuesto. hijo. la resolución de conflictos y su conducta emprendedora. debemos tener en cuenta. no sólo de un análisis organizacional y estratégico sino también de un análisis psicosocial que. Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempeño gerencial.

La comunicación se hace más formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jerárquica. es necesario considerar las siguientes variables. quienes son evaluados según los resultados obtenidos. la relación puede llegar a ser problemática. Una de las dificultades más frecuentes en el trabajo con su hijo es verlo como un contrincante que busca la posición que el padre ocupa. pero quiere que además respete su autoridad y posición. Surge un sistema de información gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia el control de gestión. Su principal motivación es el deseo de ayudar a sus padres y a la familia. Para prevenir los conflictos deben definirse claramente los roles y responsabilidades de ambos en la organización. un medio para la satisfacción del éxito personal. La comunicación entre padre e hijo debe mantenerse siempre abierta Entre padre e hija: los padres están mejor dispuesto a aceptar criticas de las hijas acerca de la empresa. Modelo PALT . Factores humanos que afectan la relación • • Cuando los hijos ingresan a trabajar con el padre: tanto el padre como los hijos tienen distintas personalidades y quizás no compartan los mismos valores. cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado. Etapa III – Delegación: se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos. La calidad del trabajo varía según los respectivos ciclos de vida en que se encuentre uno y otro. Etapa V – Colaboración: esta etapa se caracteriza por una evolución hacia un enfoque más flexible y humano que fomente la colaboración en la solución rápida de problemas a través de una acción de equipo. Por otro lado existe una tendencia natural a que los mas jóvenes se inclinen más hacia el cambio. Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de información sintético La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control. que tenga objetivos y actitudes similares para su empresa. Para una correcta conformación de equipos de trabajo. el hijo quiere que su padre reconozca sus capacidades. que de sus hijos varones. quiere crecer en responsabilidades y habilidades. Las expectativas que tienen los padres y los hijos al trabajar en conjunto : el padre quiere que su hijo se identifique con él.. y cuando atraviesan ciclos donde se viven con dificultades. Por otro lado. mientras que los mayores tienden a ser mas conservadores. la relación podría ser armoniosa. la responsabilidad que tiene el padre es reconocer objetivamente los logros de sus hijos. se otorga mayor delegación de decisiones en las áreas más operativas.. Se incentiva la creatividad con espíritu emprendedor y las recompensas económicas se destinan mas a los resultados de equipos que a los logros individuales. Etapa II – Dirección: comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organización con estructura funcional con una asignación de puestos de trabajo tendiente a la especialización. Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco mas allá de su área de responsabilidad. quiere que sea un buen aprendiz y que aprenda de él. procurando no provocar diferencias entre sus hijos al percibir un trato desigual por parte del padre. por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo. Entre padre e hijo: es importante el reconocimiento reciproco de los méritos de cada uno. pero puede afectar negativamente si lo hace sobre la calidad del trabajo directivo. en contraste con las necesidades de logro personal que se manifiesta en los varones. Entre hermanos: la rivalidad entre ellos es normal y puede ser útil en un contexto familiar sano. Etapa IV – Coordinación: esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creación de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluación en función de resultados económicos y estratégicos.• • • • mismo. Los grupos son combinados a través de las funciones de línea para determinadas tareas o actividades. principalmente porque no perciben a éstas como una amenaza competitiva. cuando ambos atraviesan estadios en los que la interacción social es relativamente sencilla.

salvo que el liderazgo lo ejerza otra persona. Para la redacción de las mencionadas reglas deberán considerarse los siguientes elementos. en caso de modificarlas. La información deberá presentarse del modo más ilustrativo posible lo cual permitirá que los familiares cuenten con una visión común del negocio y su organización dando apoyo a las decisiones del directorio. debe explicitarse cuáles son los motivos del cambio. relaciones con los sindicatos. observancia de las leyes. importación.. implementación del plan de sucesión y resolución de conflictos.. muchas veces son un contrato verbal entre padres e hijos y otras se formalizan en el protocolo familiar. Técnicas: todo aquello relativo a los procesos de productos y servicios. conducción del personal. actualización tecnológica. La fórmula eficaz para que las empresas familiares perduren a lo largo del tiempo es conseguir que la familia se comprometa con el destino de la empresa teniendo en cuenta tanto los objetivos personales de los familiares como las necesidades estratégicas de la empresa. divorcios. aspectos patrimoniales y accionarios. En este plan estratégico será fundamental la construcción del consejo de familia que tendrá por objeto la creación de un ámbito de discusión familiar en el que se decidan desde los valores básicos a mantener hasta el grado de compromiso con la empresa y proporcionará a la familia un foro para que cada uno tenga la oportunidad de tratar los temas relacionados con la empresa. especialmente intergeneracionales y de la pareja. relaciones con los proveedores. inicialmente conviene que sea la cabeza de familia. comerciales o penales. capacitación. toma de decisiones. patentes y marcas. supervisión. Legales: elección del tipo de sociedad. exportación. selección de personal.. determinación del criterio para fijar el precio de las acciones. liderazgo. El criterio • • • • . fusiones. Metodología: el presidente de la empresa recibirá del coordinador el temario que se propone y agregará los temas que considere necesarios. • Psicológicas: optimizar las comunicaciones interpersonales. La clave del éxito es que existan reglas claras.El modelo PALT es un método de diagnóstico e intervención que cubre las cuatro principales áreas de cualquier empresa. servicios postventa. relaciones con bancos. atención de las necesidades financieras de los familiares edad de retiro. vínculos con los clientes. Para que este consejo funcione correctamente será necesario asegurar las siguientes variables. sus beneficios y objetivos. distribución.. También es válido que los familiares roten cada cierto período lo cual posibilita evaluar las potencialidades de cada uno como líderes o sucesores. juicios laborales. etc. • Coordinador: se deberá definir la persona que coordine las reuniones. etc. delegación. sucesiones. marketing. Administrativo / contables: manejo financiero y flujo de caja.. Formas de regular las relaciones Para evitar el conflicto entre familia y empresa se debe regular dicha relación y así lograr un equipo directivo familiar eficaz. tamaño y localización de la empresa que se quiere tener método para la evaluación de desempeño de los familiares mecanismos para la promoción criterios que regirán la fijación de remuneraciones de los familiares modo de acceso a la propiedad.. La ideal es que estas reglas sean establecidas antes que los descendientes ingresen a la empresa y. • • • • • • • • • cuándo y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa explicitar los valores que se quieren mantener tipo. Una de las funciones fundamentales en las reuniones iniciales será la elaboración de la misión de la empresa que no será más que un enunciado de los propósitos y valores esenciales de la empresa. conducción de grupos.

mejores serán los resultados. Por lo tanto la dirección estratégica es un excelente método para desarrollar nuevas estrategias y buenos directivos. El proceso de planeamiento requiere de herramientas de gestión para medir resultados y realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño logrado. filosofía y objetivos Definir el método para alcanzarlo: elaborar la estrategia. Cada uno de estos cuatro factores condicionará el resultado de la estrategia. escuchar y sentirse escuchado. Guía para el planeamiento estratégico El planeamiento consiste en la determinación de la acción necesaria para el logro de los objetivos planteados con antelación. Modo de financiación: evaluación de alternativas de financiamiento y del acceso a las mismas. Es por ello que el sistema más aconsejable es realizar el planeamiento con la participación de todos los sectores de la empresa partiendo de la comunicación de la estrategia global de la organización. Este proceso puede realizarse de arriba hacia abajo pero este sistema no permitirá que los subordinados se sientan comprometidos con la acción por ser demasiado exigente ó por estar por debajo de las posibilidades de la organización. esto les permitirá conversar sobre las bases del negocio y su empresa con objetividad. situación patrimonial y flujo de fondos. Definir el rumbo: la misión. Sin embargo. debemos estudiar los puntos fuertes y débiles que ostenta la empresa frente a sus principales competidores. definición de las políticas para las áreas funcionales. los recursos humanos disponibles y el estilo de dirección. su planificación de tiene por objeto lograr un traspaso generacional de modo armónico. El proceso de planeamiento estratégico como método de trabajo resulta de mucha utilidad cuando los familiares encaran este análisis con sentido profesional. Para ello.básico de esta metodología es la de aprender a comunicarse. que no quiere dejar el mando. habrá que analizar si éste se adecua a la estructura de la organización. es posible asignar de manera ordenada los recursos y anticiparse a los cambios del contexto y al movimiento de los competidores. la estrategia permitirá ubicar a la empresa en una posición que le facilite obtener y mantener rentas económicas en un entorno imprevisible.. refuerza su sentido de imprescindibilidad en la empresa.. Un aspecto importante es que en el traspaso de una generación a otra se puede producir un dilema en la dirección y un posible cambio de estrategia que el fundador quiera impedir. por ello la empresa deberá contar con un sistema de información que le permita tener el control acerca del cumplimiento de los planes. Según diversos estudios. Pero para que éste proceso tenga éxito deberá contarse con la participación de facilitadores que . Una vez definido el plan estratégico. temas tratados. Al cabo de cada reunión se redacta un acta en la que se deja constancia de los asistentes. pero a partir de determinado momento su motivación se centra en que no perder los esfuerzos realizados por el cierre o deterioro progresivo de la empresa a causa de su muerte. De ese modo el efecto es doble. procurando tener una visión compartida de la realidad. Las diferencias de criterio se podrán acentuar cuando se esté elaborando este plan pero para contrarrestarlas convendrá contar con asesoramiento profesional de personas capacitadas para hacerlo. es útil para que el fundador tenga una perspectiva global del proceso sucesorio y cuánto más anticipada sea su planificación. tanto para la familia como para la empresa. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe marcar la elección del sucesor. Las etapas del planeamiento estratégico podrán resumirse de la siguiente manera. el hijo resultará incapaz de dirigir y el padre. estados. Por otro lado. la cultura vigente en la familia y empresa. Definición del responsable Al analizar todo el proceso de la planificación estratégica observamos que debemos comenzar por una etapa de diagnóstico que tendrá por objetivo conocer la situación competitiva de la empresa en su sector y sus perspectivas en el mismo. decisiones tomadas y se fija la próxima fecha de reunión. la realidad nos revela que ésta es una etapa complicada en virtud de la dificultad del fundador para delegar autoridad y retirarse a tiempo. gastos e inversiones. Cuando la misma está formulada correctamente. Evaluación del plan: presupuestos de ingresos. cuenta de resultados. desarrollar los proyectos y definir los planes y programas operativos. La sucesión El fundador de una empresa familiar ha luchado mucho por su empresa y desea que ésta tenga continuidad.

Este proceso de traspaso de poder deberá analizarse con relación a las siguientes variables. Anexo 2. Anexo 1.Modelo de notificación de rechazo 9. En otros casos.. los familiares son los que seleccionan a su propio líder. Directorio: la participación de un profesional no familiar le dará mayor seguridad al propietario en la toma de decisiones.Esquema de selección de personal . evolución de la situación económica y su posición competitiva en el mercado. • • Empresa: respuesta de la organización al nuevo líder. ya que ésta persona brindará un punto de vista objetivo. Seleccionar un líder no familiar dentro de la empresa puede resultar un a solución temporaria.. Cualquiera sea el método de su elección no deberá perderse de vista el hecho fundamental de que los objetivos personales del sucesor sean coherentes con sus objetivos profesionales. se debe lograr un buen acople entre ambos. procurarán que éste surja con naturalidad. riesgos y oportunidades. evaluando fuerzas y debilidades. Estos facilitadores serán. Anexo 3. Lo recomendado para esta instancia es la implementación de un sistema de dirección estratégica donde fundador y sucesor opten por una metodología de trabajo participativa. La entrevista en psicología organizacional 5. velando por la continuidad de la empresa y sin descuidar los valores que predominan en la familia Profesionales externos: abogado. en especial cuando los descendientes son todavía muy jóvenes para asumir la conducción.• • • • participen en él hasta conseguir que el fundador y su sucesor se afiancen en sus nuevos roles. Familia: respuesta de los demás familiares al nuevo líder y evolución del proyecto del fundador La entrevista y la observación en psicología organizacional 1. y no este dispuesto a poner su empresa en manos de profesionales. como consecuencia de su desempeño.. Conclusiones 6. De ese modo y con la ayuda de profesionales se orientará la búsqueda de una dirección compartida con miras a objetivos comunes.Proceso general de selección de personal 8.. lo conveniente es vender la empresa mientras ésta se encuentre en buena situación competitiva. Referencias y recursos en internet 7. Introducción 2. etc. En caso que el fundador no cuente con posibles candidatos a sucesores. Una vez elegido y formado el sucesor. Aspectos previos 3. contador. Otra alternativa es elegir un directivo no familiar que pueda evaluar el desempeño de los posibles sucesores. La observación en psicología organizacional 4. Otros empresarios familiares que han llevado con éxito la sucesión en sus propias empresas Empleados: que darán su opinión sobre cómo perciben a los futuros candidatos familiares Por lo general el sucesor es elegido por el fundador lo cual no simplifica el proceso ni garantiza el éxito.

1. INTRODUCCIÓN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

• • •

Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de

Estudios sobre imagen y consumo. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Planteamiento. Dinámicas de Grupos. Políticas comerciales. Análisis de necesidades en el trabajo. Evaluación de acciones Normativas. Estructuras y procesos de trabajo. Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos. para la mejora cuantitativa de los recursos humanos. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados. y de adecuación al puesto de trabajo.. Organización de los programas de Formación. Sondeos. Sistemas Retributivos. Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral. Comunicación interpersonal formal e informal. Búsqueda de empleo. Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos. conducción. Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención. Diseño. Establecimiento de líneas promocionales. gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado. Programas de motivación-. armas.. Realización de pruebas aptitudinales. Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal. Introducción de Nuevas Tecnologías. e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización. Impacto en Facturación. reducción de accidentes. Formación.. Evaluación del desempeño. Realización de entrevistas de evaluación y selección. Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-. Comunicación externa. con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. mentales. dirección.. Evaluación del Potencial.. Orientación profesional. participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad.. Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.. se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente. Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral. Acciones para la adquisición de personal.. autocontrol. Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos. Temáticas relacionadas con la adquisición. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud..2. de personalidad. Marketing de producto. Análisis de necesidades en el trabajo. Conflicto y Negociación. Desarrollo de Carreras. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-. medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización. Absentismo. mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. . Motivaciones y actitudes de compra. y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes. Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad. Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción. Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad. Cultura organizativa. Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños.3. • Habilidades de comunicación. • Habilidades sociales. Reincorporación de Disminuidos. Dimensionamiento. Ergonomía. Diseño e impartición de programas y acciones Normativas. Desarrollo de Técnicas de entrevistas. Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Clima y Satisfacción Laboral. tratamiento y mejora de las condiciones. Planificación y Desarrollo de Carreras. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas. establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información. escalas de valoración. desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad. Análisis y Clasificación de Puestos. de formación y otros. Encuestas. Sistemas de Organización del Trabajo. Valoración de Puestos de Trabajo.. Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). Cambio de conducta organizativa.instrumentos y técnicas de evaluación. • Capacidad de escucha. mejora de las condiciones de trabajo. Publicidad. Realización de informes de evaluación. 1. tolerancia al estrés.. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista. de motivación.

• Selección de Personal. • Técnicas de Dirección. Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación. • Estadística. • Seguridad Laboral y Salud. • Calidad y su Certificación. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado. Este planteamiento de objetivos se ve muy . • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. • Diagnóstico de Personal. para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas. • Capacidad para la toma de decisiones. • Economía. 1. • Contratación. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados. dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. • Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales. • Comprensión de la dinámica de grupo. • Capacidad de organización. • Psicología Clínica de empresa.• Habilidades de negociación. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. • Habilidades pedagógicas. • Conocimientos de Organización. • Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. • Gestión empresarial. motivacional y de personalidad. • Calificación Profesional y Formación. • Informática. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. • Metodología didáctica. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. • Sensibilidad para los temas sociales. • Derecho Laboral. • Estudios prospectivos. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades. • Capacidades de afrontamiento. • Ergonomía. así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal.3. o empresas Públicas. • Pruebas de evaluación aptitudinal.

En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica. se planifica la observación en tres etapas: antes. 2. Se especifica lo que ha de ser observado. previamente establecido. 3. 2. Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes.1. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma.1. (b) el sujeto o grupo observado. de manera consciente y constante. Es controlada previamente. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2. manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. Existen diferencias entre observación y experimentación. En el caso de la entrevista. 2. dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. 4. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo. En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores.1. Costo en tiempo y en gasto económico. Sirve a un objetivo. 3. la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los . Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. así como en las técnicas proyectivas. 1. Decidir el muestreo de datos. Ahora está muy sistematizada. a las organizaciones. se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner. organización. Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes. 2. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población. Análisis e interpretación de los datos recogidos. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos. Se plantea un objetivo. Usualmente en los casos de evaluación psicológica. durante y después de la ejecución de la prueba.influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. principalmente si son ejecutivas. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. La administración es un proceso de planificación. mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado. de investigación. y (c) el contexto. Es planificada sistemáticamente. pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. El experimentador manipula la situación. Recogida de datos: o o o Definir las variables a observar. se interviene para cumplir unos objetivos. siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia. es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado.

Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación. etc. gestos. etc. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real. atención.1. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos. Puede ser Directa. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación. mímica. o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador. como por ejemplo: memoria. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada.1. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado.procesos psicológicos.3. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. 2. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). Tiene el mayor grado de participación. orientación. Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no. 2. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización. b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. cuando el observador interactúa lo menos posible. recoge notas. Puede ser pasiva. mediante análisis de factibilidad.2. o activa. y según el grado de sistematización de lo observado. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar.2.2. en este caso han de recibir un entrenamiento. ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas. Ocasional o No controlada. cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador. 2. lenguaje. archivos. previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar. 2.2. . postura y marcha entre otros. relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo.1. sólo observa y está ahí presente. b) Limitaciones: • • • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. estos datos nos darán una impresión general de la persona. de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten.2. pensamiento. Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. 2.

se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto. no serán datos concluyentes sino criterios de decisión.asertividad) Análisis de competencias conductuales.Es no estructurada. 2. Los resultados de la observación. En resumen. es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. consiste en registrar. cuando se trabaje individualmente. Las áreas de exploración son las siguientes: . la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información. estos datos serán indicadores del progreso de cada persona. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita. la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. no sistematizada. lo cual da la validez por consenso. Por lo tanto. uso del lenguaje. actitudes. gesticulación facial. los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes.1. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar. Es preferible a la anterior. 13) El fin determinado. en situaciones poco conocidas. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3. para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. conocimientos. con instrumentos de precisión. (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas. usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos.. creencias. Grado de empatía (dominio .3. riqueza de vocabulario. que. el del entrevistador y el del entrevistado.. la observación servirá de referencia para la entrevista. mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente. conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. etc. etc. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales). que incluye: contacto visual. postura. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente. pero muy abierta. como es usual en evaluación psicológica. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida. tono de voz. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. donde el primero intenta obtener información sobre opiniones. este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso. complejas o poco definidas. hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • • • Aspecto físico y presentación personal. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control. En psicología organizacional. del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. ideas. por ejemplo: • • En selección de personal. definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos. podrían ser: (a) la entrevista. Comunicación no verbal. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación..

se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes. introspección. Saludo y presentación. Experiencias significativas. reflexividad. costumbres. antecedentes familiares. estabilidad emocional. Características y relación con la familia de origen y familia actual. Cuerpo. 3. etc. motivación de logro y niveles de autoexigencia. se informan los objetivos del proceso. en caso de selección de personal este aspecto es remarcado. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. actitudes y hábitos de trabajo. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. etc.3.2. 3.1.extroversión. se comprueba la disponibilidad del sujeto. c) Motivación al cargo: A la tarea. podría resultar una fuente de información poco confiable. habilidades interpersonales. competencias conductuales. motivación para el cargo. persuasión. el contexto. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada. la metodología. Se explora área educacional. redes de apoyo social. autocrítica. . d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista. capacidad y calidad del contacto interpersonal. de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. apego a las normas y procedimientos de la empresa. actividades preferidas.a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. manejo de conflictos. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. evaluación de desempeño. d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. económicamente o por otros factores. etc. sociabilidad. estabilidad emocional. autoconcepto. en otros casos tiene un matiz diferente. historia laboral. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo.1.1. autoeficacia. motivaciones futuras. madurez y tolerancia a la frustración. niveles de introversión . retirada. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando. autoestima. etc. expectativas de autoeficacia. se elabora el informe. e) Características personales: Estilo atribucional. se indican próximos pasos del proceso. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional. asertividad. el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores. motivación al cargo. expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar.1. dificultades. capacidad de trabajo. 3.

se debe llegar a la burocracia. que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). según los estudios realizados. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan. en forma de una practica común. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes.b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales. 3. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. sin embargo Ud. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos.07) Entrevistas de Situación. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.54. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. de solución de problemas y provocadoras de tensión. Así. los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992. parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato.2. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas. Las BDI facilitan. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas. conocimiento o experiencia del solicitante. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. Por ejemplo. no puede contar en ese • . c) Entrevistas mixtas: En la practica. Así. un coeficiente de correlación. Ud. Lo que es aun más grave. es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. semi-estructuradas. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. con un criterio de éxito en el trabajo de 0. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. estructuradas. las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. Desde la década de 1980. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. estadísticamente significativo.

prejuicios y estereotipos. Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada.3. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. la objetividad de estos informes resulta discutible.71. 3. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. .87.76 y 0. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. Se ponen en marcha actitudes personales. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. se omite hacer preguntas claves. Se deben analizar también los errores del entrevistado. Varios estudios han examinado las SI. pueden no ser totalmente objetivos. dos. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. ¿Qué haría?". Existe otra fuente de errores. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. De coeficientes de fiabilidad entre 0. planificación.67 y 0. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.46.momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas.30 y 0. el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho. de confiabilidad entre entrevistadores de 0. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0. así como del entrevistador. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza.

hablar en exceso. 7. Revista Peruana de Psicología. 16. 14.8) pp. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista. 10. (1999). La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta. J. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional. por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 8. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. por lo que se le considera un complemento de la misa. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal. siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados. 4 (7. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg.Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. 17. 3. la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo.) Buenos Aires: Magisterio. 183-186. 1.cnr. 2. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto. Arrelucé. Técnicas de investigación social. 4.htm . La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología. Billikopf. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso. 11. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal. G. 13.berkeley. E. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Disponible en http://www. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente. La observación recibe aportes de otras disciplinas. Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. jactarse de los logros del pasado. (1993). en tanto es un método de exploración de la personalidad. 9. 5. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. 6. 12. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. lo que dificulta el registro de datos. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla. 15. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. (23ava Ed.

(1998). 2 (1) pp. (2000).& López.loshornoslp. Separata. Fernández. Freeman y Gilbert (s/f). 5. 157-165. computación. (1998). Cómo escoger el personal adecuado. http://www. (8va Ed. y Wakeley. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS 3. Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. Selección de personal. 2. Técnicas de investigación social. Martorell. ANEXO 2 MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO Billikopf. y Nazar. España: Universidad de Almería. Colombia: Norma. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Teoría y ejercicios. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. M. J. M. idiomas. C. Morocho. Entrevista y consejo psicológico. C. y Nazar. R. (1991). H. Doury.) Madrid: Paraninfo. El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. 6. (1997) Globalización y calidad total en Psicología. Administración general. (1999). Buenos Aires: El Ateneo.ar/capacitacion/reclutam_laboral2. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. J. Revista de Investigación en Psicología. DESCRIPCIÓN DEL CARGO. Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos.com. ---. Loli. W. Stoner. F. C. 89-117. 71-77) Lima: UNMSM. Cómo conducir una entrevista de selección de personal. Guía metodológica en IEC – tuberculosis para la formación de agentes comunitarios. Consejo Directivo Nacional.Clay. G. Sierra.htm Paredes. Lima: Amarilys.cl/~tcanales/2sem4/2labor2. 1 (1) pp. 4. Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. y Atalaya. G. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. Disponible en http://www. (1993). informe de evaluación técnica. (1999). antecedentes comerciales y hoja de antecedentes. (2001) .& López. ---. La entrevista de selección.htm http://www. M. (1999). Importancia de los valores andinos para una gestión de calidad. Lima: UNMSM. 1 (6) pp.htm#mejorar http://www. La autoestima y los valores en las empresas del cono este de Lima. Revista de Investigación en Psicología. redacción y presentación. (2000). G. (pp. (2000). (1995). E. Swan. J. Psicología de la conducta industrial. E. (1998) 1. 1 (6) pp. ---. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. México: AWL. Psicología organizacional. Ministerio de Salud (2001). López. El informe en Psicología: Estructura.udec.aiteco. J. 73-90. A. informe de evaluación psicológica.shtml ANEXO 1 PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL Orellana.monografias.& Gonzáles. México: McGraw Hill. E. Se pueden incluir pruebas de conocimientos. Un programa para hacer la entrevista eficaz. En IPSI (1998) Investigación en Psicología: Retos para el futuro. España: s/e. Orellana. ----. (1992). Publicación de la Universidad Católica Sedes Sapientiae Zepeda.com/trabajos5/selpe/selpe. 91-110. 1988). (2000). (1977. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes.com/entrevis.

Intercambie información con el postulante. Paso 4: Determine el método de selección. Esperamos poder serle útil en un futuro. Introducción 3. ANEXO 3 ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Billikopf. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la . Paso 4: Haga entrevistas. Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) 6. Resumen 2. Paso 3: Administre pruebas. G. ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional? 5. La nómina de candidatos calificados fue de ____. Establezca el proceso de selección. Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología 8. Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo 9. (2001) I. III. Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. Paso 3: Provea la orientación necesaria. de los cuales hemos escogido sólo uno. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. II. descripción y especificación de puesto. Notas finales 10. Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas. Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional * 1. Paso 2: Controle el examen médico. Paso 5: Verifique las referencias. Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario) IV.Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. entrevistas y verificación de referencias. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. Paso 2: Prepare un análisis. Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología 4. Decida lo que necesita. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología 7. Incorpore al nuevo trabajador. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Bibliografía Resumen Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica.

Escuela de Psicología. Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia. Llegado el momento efectúa su elección. Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y. 1. el urbanismo. Serie Gris Documentos Académicos. Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento. como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa. resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales. De hecho.. * Publicado originalmente como: Baeza. perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas. la mercadotecnia.formación de especialidades en psicología. la publicidad. la psicología tiene algo importante que aportar". Finalmente se ejemplifica este proceso. el deporte de alta competición y la psicoergonomía. al mismo . Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios. entre otras. lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación. Sobre todo si este medio es de carácter social. determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos. de sus procesos motivacionales. Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional. Pero. Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. R. Observamos en Chile que. sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización. Tendencias en Psicología. aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario. exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional. El conocimiento del ser humano. ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión? Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. debido a su relativa juventud en tanto disciplina. prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida. asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional. cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio. aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario. como la arquitectura. el diseño industrial y muchos otros más. ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional.Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería. Así. motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad. se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad. Universidad Adolfo Ibáñez. "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología. Introducción La psicología como práctica profesional. N°1. el Derecho o incluso de la Medicina. (2004). afectivos.

No es extraño entonces. respecto a su diferenciación. respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación. el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico. coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos. no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades. el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican. facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina. las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. Esto se traduce en que finalmente queda . que llegada la hora de definir los programas curriculares. a falta de criterios sistemáticos. pero. las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios. e. existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos. incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas. la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes. habiendo hasta descalificaciones mutuas. que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no. Y aún así. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social. comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras. Por otra parte. Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. contando además con una expectativa suficientemente acertada de que. Esto no debe resultar curioso ya que. a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas. el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. en la práctica. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional. o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico. En la carrera de psicología. Pero. no suele ser reducido. Y eso sin siquiera entrar a considerar que. obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta. incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos. explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad.tiempo. incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y. limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente. en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional. por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad. Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida. incluso. Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo. entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil. a la propia formación de la identidad profesional. hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva. pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades. una vez titulado. consecuentemente. Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad. Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera.

y. Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo. Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares. dentro del staff académico. Por lo que. que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad. primero. la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. segundo. termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde. Pero esta situación. . sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir. más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica. qué especialidades vale la pena potenciar. la del terapeuta-clínico. es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología. cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades. la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. Es decir. ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado. Además.al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no. aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir. correrían mejor suerte que la psicoterapia? Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular. de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia. tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos. requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría. Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia. tercero. marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente. el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades. obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público. en un afán lógico de maximizar sus oportunidades. Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. incluso algunos poco explorados. ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado. en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología. en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. Por ejemplo. Esto. la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no. Por lo tanto. mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos. debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos). No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. Esto se hace aún más crítico al considerar que. asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga. Evidentemente.

Esto obligaría. Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación. Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación. por supuesto. "Psicología de la Comunicación". No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar. en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología. Ahora bien. y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria. "Psicoterapia Clínica". independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?..¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional? . disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades. lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación. sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor". Garantizando. Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión. 2. Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades. Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes. Lamentablemente. se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación. abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente. más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso. que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir. Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado. con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente. eso si. En conclusión. lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología. para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar. entre otras). conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento.Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención. un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos. rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible. cada vez más acotadas y específicas. lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos. lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales. Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad. por lo tanto. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y. Mientras ello no acontezca. "Psicología Ambiental". donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado. con un pequeño esfuerzo personal posterior. como ya ha ocurrido en otros países. e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención. Por tal razón.

junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado. vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización. Lo principal. PYMEs. y el "poder actuar". Hoy en día. Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral. es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral. el "querer actuar".La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización. o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente. De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional. hace que se requieran profesionales altamente efectivos. es decir. capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. El Saber Actuar Es el conjunto total de conocimientos. grandes empresas. pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional. por lo tanto. identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad.1. Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio. Como plantea Darío Rodriguez (2001). los que son igualmente importantes: el "saber actuar". los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente: 2. Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales. . los altos niveles de competitividad existentes.

Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión. sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada. Por ejemplo.Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) . con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños. el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas. eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente. cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo. pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no. altamente profesionalizadas. Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona. El Querer Actuar Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber. Pero es interesante señalar que. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptualpráctico susceptibles de adquirirse por formación académica. pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente. 2. Por tal razón. pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado. en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto. Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral. Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente.. ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas. aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones. también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. resintiendo a la larga nuestra propia competencia. 2. Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar". ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas. 3. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo. siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones.Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer. El Poder Actuar Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo. siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión. Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función.3. Sin embargo. dado que su historial de éxitos previos así lo avala. en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo. por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado.2. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan. que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado. hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. excedería las posibilidades del presente artículo.

pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno. que existe en algún período de evolución de las ciencias. y por la incorporación de nuevas formas de mirar. en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que. se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática. como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas. situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas. Por lo que. en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva. un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así: Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto. Por consiguiente. Por el contrario. Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica. cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver. que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales. en resumen. fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz. Si representamos cada línea teórica como un globo. que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática. por medio de la ampliación del horizonte ontológico. coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. más bien tienda a aumentar. la tendencia en ciencias sociales es hacia la superespecialización mediante la profundización teórica. .Como ya decíamos anteriormente. El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales. por el contrario. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos. Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica. Así. sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. distinguir y analizar dichos fenómenos. antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal.

determinando nuestro "Saber Actuar"?. Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica. 3. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad.2. La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas. ya ha podido conocer conceptos de todas ellas. cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral.3. si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos. 3. pero sin ningún foco teórico integrador. ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas. lo que da paso al modelo siguiente.Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. Modelo Ecléctico Informal Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas. aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla. 3. Modelo Adscrito Informal Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico. no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o. Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas. 3. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa. Por lo demás. remarcando las diferencias. probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que. por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás. por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades. o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual. Modelo Ecléctico Formal . con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo. la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante. estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. Modelo Adscrito Formal Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo.4. Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. Es decir. en el mejor de los casos. manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual. Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social. manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico. querámoslo o no.1. siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente.

es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior A diferencia del modelo anterior. es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma. en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología.5. El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado. 3. luego de años de influencia sistemática de otros profesionales. ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos. El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente. . sino que además tienen que "hacer sentido". Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas. mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente. Modelo Personal Formal Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico. Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo. no es raro encontrarse con psicólogos que. Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador. cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario. si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto. el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto. Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador.6. puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico.Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico. Modelo Personal Informal Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica. 3. Así. No es sólo que los conceptos funcionen. respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido). Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. Por lo tanto. terminan incluso renegando de su formación básica. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado.

aunque generalmente suelen serlo. Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades). en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador. para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión. sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu. necesariamente se debería optar por la columna de la derecha. Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica. o de la formalidad. es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica. cuyo foco es pragmático utilitario. 4. si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal". El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior El gráfico comprende dos ejes. por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". es decir. que se va acumulando a través del tiempo.7. Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma. La línea media. de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas). Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral. ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir. Por último.A diferencia del modelo personal informal. de la innovación. como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional.. 3. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos. pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular.Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas. Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica. que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica. Nuevas Teorías Emergentes Estos son casos especiales de formalización innovadora. Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". La línea superior. uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica. es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria. y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo. producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos. . sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional. Resulta claro que la línea inferior. implica un mero utilitaritarismo pragmático. con mínima interacción profesional con otras disciplinas. o de la informalidad. Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico. se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica. medio y alto). es posible limitarse a las dos primeras columnas.

No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto. El tipo de sistema a intervenir Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención. independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo. Es claro que. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo. aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar. que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales . independientemente del anterior. que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. Evolutivo El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir.3. El foco de la problemática a enfrentar Un factor motivacional fundamental. de una organización o de la sociedad en su conjunto. el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo. Se identifican así dos claros focos: Higiénico El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal. Por ejemplo. Los veremos a continuación. está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. sea éste cual sea. mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico. Sistema societal En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto. por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir. focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas Sistema grupal El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos. desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales. No obstante.Sin embargo. la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro. de un grupo. 4. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir. ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si. En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente.2. Veamos algunas particularidades: Sistema individual Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales. Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles. Sistema organizacional Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional. Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir.1. complementándose convenientemente. independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido. en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo. al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel. directamente relacionados con la motivación. eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno. aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional. De lo contrario. 4. 4.

Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo. Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva. Alta vinculación emocional Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas Mediana vinculación emocional Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos. Baja vinculación emocional Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación: CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables. Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no. Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia. 5.1. Nivel de independencia decisional Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir. Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser: Alta independencia En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando. Mediana independencia En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.

Baja independencia En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales. Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina. Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente. 5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar. Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas. En general podemos plantear las siguientes alternativas: Necesidad de Alta estructuración Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar. Necesidad de Mediana estructuración La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana. Necesidad de Baja estructuración Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción. Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones). 5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral. Estratégico-directivo Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional. Técnico-analítico Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto. Operativo-administrativo Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y

ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención. Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris. CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad. Características del contexto Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.). Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización. Perfil profesional de los interlocutores La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad. Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones. Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias. Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial. Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados. No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización. Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso

). Las intervenciones suelen ser acotadas.HH.HH. quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales. efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás. transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente. al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR. Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención. dentro de las organizaciones: Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas. Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización. es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. necesariamente. dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas. Pero con algunos matices importantes. . Mucho más recientemente es posible observar.basado sólo en las variables blandas. resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo. sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo. y facilidad de modelamiento mental. si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas. En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que. y generalmente ligado sólo a grandes empresas. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR. veamos el esquema desarrollado por D. la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas. alta necesidad de manejo analítico-conceptual. Campo de aplicación fuera de las organizaciones Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella. lo que no tiene por qué ser así. Después de todo. que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo. especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización. por más importantes que ellas efectivamente sean. Campo de intervención intraorganizacional La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo.HH. Por el contrario. Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo.. Desarrollo Organizacional y Compensaciones. Pero si consideramos lo planteado en la introducción. como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear. Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). Por ejemplo. Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto. Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización. situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización. ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal. en este caso.

generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones. De esta manera. "Economía". está muy ligado al ámbito experiencial. "Procesos Productivos". "Comercialización y Ventas".Sustento requerido para el "Saber Actuar" Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología. pero obviamente haciéndolo en forma conciente. para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional. ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención. Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal. el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal. la economía. e integrarlas a las variables de resultados empresariales. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades. los procesos productivos. pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral. una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional. Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional". como sería optar . El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado. Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa. por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas". etc. La única diferencia es que la disciplina central sería otra. que para el resto no son tan evidentes. aquella propia de la formación básica de ese profesional. la administración. Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral. Esto es así porque. para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal". y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. "Finanzas". la política. su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional. buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. es decir. por lo que el esquema gráfico sería el siguiente: ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior La complejidad inherente a este modelo. el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión. Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años. determinando qué conceptos incorporar y cuáles no. para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor. No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración. Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales. respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales. la comercialización y las ventas. De hecho. también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario. pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. Por lo que finalmente. incorporando convenientemente la teoría organizacional. ubicándose la psicología como fuente teórica anexa. Sustento requerido para el "Querer Actuar" A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional. "Administración". Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones. sumado al notable esfuerzo integrador que él implica. Finalmente. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente. Por tal razón. "Política". las finanzas. para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades. entre muchas otras más.

Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. es decir. en realidad no lo es tanto. orientado a la eficiencia y a los resultados. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar. de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos. Mientras que. las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. focalizarse sobre los resultados organizacionales. una capacidad de análisis de tipo organizacional. Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 1. . Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional.dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional". Y para esos efectos. por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades. poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza. las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia. puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir. la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6. Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo. Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral. resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas. Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional. este criterio es sólo de carácter general. en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras. adquiere un valor muy importante para las organizaciones. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante. se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas. a mayor experiencia laboral. Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional El rol del psicólogo. las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea. ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia. es decir. La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico. Ese es precisamente el desafío. todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones. independientemente de lo que se vaya a decir. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional.5. Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar". Sin embargo. Y esto es siempre cierto. entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Sustento requerido para el "Poder Actuar" En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular. un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril. Por supuesto.

analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. 4. 6. D. En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo. Rodríguez. 7. Revista de Economía y Trabajo. Ulrich. & Arnold. D. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma. Ridderstrale.. K. Kuhn. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Madrid: Prentice Hall Colegio de Psicólogos de Chile (2003. J.1 Perspectiva histórica. es probable que la psicología se iniciara el 20 de diciembre de 1901. New Jersey: Prentice-Hall Inc. Nº 4. (1997). sin embargo. Gestión Organizacional. Bibliografía Abarzúa. Fue ese día cuando el doctor Walter Dill Scott. Funky Business. es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria. Reglamento Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos Hopenhayn. D. Baron. Chile. La estructura de las revoluciones científicas. (1994). 5. D. en . año II. definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social. Lévy-Leboyer. el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema. C. no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. T. Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. Buenos Aires: Ediciones Granica. (1997). (1992). Sociedad y Teoría de Sistemas. & Byrne. psicólogo de la universidad North Western pronuncio un discurso. 2. Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad. Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas. octubre 9). E. (2001). M. Pero el descubrir dichas posibilidades. & Nordstrom. Santiago. (1998). Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile. M.7. (2001). Santiago: Editorial Universitaria. establecer los marcos conceptuales requeridos. Psicología social. Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. A eso siguió una serie de 12 artículos que se combinaron subsecuentemente. Es demasiado difícil fijar una fecha para la fundación de cualquier disciplina. Psicología Industrial 1. Esto no es así. La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades. (2000). Por lo tanto. Recursos Humanos Champions. como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. Rodríguez. 3. Gestión de las competencias. Capitulo I: Comportamiento organizacional e individual Capitulo II: El proceso de la motivación y la satisfacción en el trabajo Capitulo III: Fundamentos del comportamiento del grupo Capitulo IV: El proceso de liderazgo Capitulo V: Procesos de organización: comunicación y toma de decisiones Capitulo VI: Conflicto en las organizaciones Bibliografía CAPITULO I COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL 1. México: Fondo de Cultura Económica. Repensar el trabajo.. (1987). R.Notas finales El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales.

administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales. los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. pruebas profesionales. No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores mas importantes para el crecimiento de la psicología industrial.2 Aportaciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. publico otros libros sobre el mismo tema. De hecho fue en la fabrica de Western Electric localizada en Hawthorne. elaborando programas de selección de oficiales. escalas de calificación e inventario de personalidad. las otra 4 disciplinas han contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como los procesos de grupo y la organización. De hecho. la psicología social. sin duda el primer libro que implicaba la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. los sociólogos de consejo y los mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga. tuvieron sus orígenes en las actividades de los psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera guerra mundial. Aunque la asociación americana de la psicología aplicada se fundo en 1937. Algunas empresas como la Procter & Gamble. Estos estudios que duraron a mediados de la década de 1930. Durante los años posteriores a la primera guerra mundial. en los años que siguieron. • La Fatiga • La compra y la venta. la industria comenzó a interesarse por la psicología industrial. psicología vocacional y la psicología de la publicidad. tales como pruebas de grupos. donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. • El ajuste a las condiciones físicas. la antropología y las ciencias políticas. Las áreas predominantes son la psicología. Como aprenderemos. . explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Su libro. La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansión de esta disciplina mas allá del campo de la selección. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: • El aprendizaje. tendía a ser menos agresivo que Scott en su método para aplicar la psicología a los negocios. PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir. la moral y las relaciones humanas. • La economía de movimientos. tales como psicología industrial. muchos de los principales campos de desarrollo psicológico de la pos-guerra.1903. El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicología aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad. También Hugo Münsterberg en 1913 publico su texto psicología y eficiencia industrial. fue la enorme contribución de la psicología al esfuerzo bélico la que demostró a muchas personas que la psicología aplicada podía ofrecer múltiples contribuciones importantes y practicas. las contribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis. También escribió varios libros en los que trataron de hacer que la psicología influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. Durante la primera guerra mundial. como organización oficial de la psicología industrial ( se convirtió posteriormente en la división 14 de la APA). psicología del personal. • La monotonía. son la serie de estudios de investigación probablemente mas importantes que se hallan efectuado en la industria. los psicólogos participaron activamente en los esfuerzos Bélicos. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad. en un libro titulado The Theory of Adversitising. la colocación y las condiciones del trabajo. de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicología industrial. elaboraron sus propios programas de investigación de personal. pasando a estudiar las motivaciones. la sociología. 1. se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos específicos de la psicología aplicada. varios programas de adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del rendimiento.

la medición de las actitudes. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. en particular en organizaciones formales y complejas. Hace 30 años. la técnicas de selección del empleado. El trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes.  Teoría y estructura de la organización formal. Específicamente. las necesidades y las fuerzas motivacionales. pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. Entre los temas específicos de su interés se incluyen:  La estructura del conflicto. las evaluaciones de rendimiento.  Comunicaciones.aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. .  Conflicto. actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. las contribuciones de los científicos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. necesitaríamos dar una perspectiva política a nuestro análisis. Además los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de: o Medición. por ejemplo. ANTROPOLOGÍA Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. PSICOLOGÍA SOCIAL Es un área de la psicología. que estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.  La distribución del poder. los sociólogos han hecho su mayo contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones.  Cultura organizacional. SOCIOLOGÍA Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo. si quisiéramos explicar y predecir con precisión el comportamiento de la gente en las organizaciones. el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral. como ponerlo en practica y como reducir las barreras para su aceptación.  Diseños de equipos de trabajo. la personalidad. esto es la sociología.  Poder. la eficacia de liderazgo. o Patrones de comunicación. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales. o Entendimiento y actitudes cambiantes. CIENCIA POLÍTICA Aunque frecuentemente se han pasado por alto. sin embargo. la satisfacción en el trabajo. la percepción. los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. poco de lo que los científicos políticos estudiaban era de interés para los estudiantes del comportamiento organizacional. Mas recientemente sus contribuciones se han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje. así como las diferencias entre las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los antropólogos o investigadores que han usado las metodologías de aquellos. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son:  Dinámicas de grupo. o Los procesos de toma de decisiones de grupo. los tiempos han cambiado y nos hemos dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades política.  Tecnología organizacional. o Formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio.  Comportamiento entre grupos.  Como la gente manipula el poder en su propio beneficio. los procesos de toma de decisiones. nos han ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales.

a nadie le gusta ser pisoteado. familiar. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. convertirse en un interés mutuo donde ambos ganen a través de las metas superiores que se generen con la integración de personas y organización. Las organizaciones son sistemas sociales regidas por principios sociológicos y psicológicos. El Comportamiento Organizacional Holístico. b) Interés Mutuo. de la misma manera la organización persigue sus metas y objetivos organizacionales (empresariales).. Somos cuerpo. Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas. sino por lo que en verdad desean o necesitan. A) NATURALEZA DE LAS PERSONAS a) Diferencias Individuales Todos los seres humanos somos únicos e irrepetibles. emocional. Nada puede. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. ya no tiene justificación en el mundo civilizado. Para lograr sus metas las organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales. las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener. c) Conducta Motivada El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Todos los elementos se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la organización. Dentro de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal (Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal (Organización Informal o Grupos Informales). tenemos una vida personal. Cuando las personas llegan a formar parte de una organización llevan sus propias metas. Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien". Sin embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a pesar de las diferencias que nos individualizan. material. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones.. sin embargo. reciben el paquete completo. considera a la persona como un todo. confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la producción. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas. por la simple y sencilla razón de que pertenecen a un orden más elevado en el Universo.3 Conceptos básicos de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. tenemos un concepto holístico (completo. Esta afirmación ética. Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes.1. mente. Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere decir que no exista. emociones o sentimientos y espíritu. d) Valor de la Persona o Dignidad Humana. Ahora bien. a la organización como un todo. nada debe ir en contra de esa dignidad. El interés de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia. pasar desapercibido o ser ignorado. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLÍSTICO Cuando consideramos los seis conceptos básicos anteriores. emocional o espiritualmente. No existen dos personas iguales en este mundo. etc. integral) de la materia. afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser. Las organizaciones son sistemas sociales cambiantes y dinámicos. los cuáles debemos tener siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y el de los demás dentro de las organizaciones. como un auténtico sistema social . La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometía a otro por la fuerza o el poder. B) NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES a) Sistemas Sociales. Todas las partes del sistema son interdependientes y se influyen unas a otras. El don más preciado que el hombre tiene es su Dignidad Humana. b) Totalidad de la Persona Las personas somos una Totalidad integrada. Existen conceptos básicos o fundamentales del Comportamiento Organizacional.

Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él influyen.Rasgos Psíquicos (psicológicos) Tales como: su temperamento. ellos sólo son los portadores de la información que se encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los . brinda a la personalidad de un individuo. es lo que llamamos Personalidad. Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado por nuestra personalidad. por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres. complexión.interactuante entre sí y con el medio que lo rodea. Dos factores influyen de manera decisiva en la formación de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente. la conducta de cada una de las personas que integran la organización. Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas. cicatrices. todas aquellas características genéticas que son aportadas en el momento de la concepción de un nuevo ser. La personalidad podemos definirla como el conjunto de características que definen e identifican a una persona y establecen su diferencia con los demás. La Herencia biológica. verrugas. que integran o constituyen su Personalidad: 1. su capacidad intelectual. hasta el momento presente.4 Factores que determinan la personalidad de un individuo. ya decíamos que todos somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas. estatura. 3. sus creencias y valores. señas particulares como los lunares. etc.Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos) Tales como: su educación. su carácter. Personalidad El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo.. por el óvulo y el espermatozoide que se fusionaron en la célula huevo que le dio origen La herencia genética.Rasgos Físicos (biológicos) Tales como: su raza. 1. etc. 2. etc. tipo y color de pelo. su cultura.. COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL FORMACION PRODUCCION ¿Qué es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?. No todas las personas se comportan igual. dentro del individuo.. tipo y color de ojos. no es dada por los padres. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente". y ésta a su vez. Pero para ser más científicos basémonos en la definición de Gordon Allport "La personalidad es la organización dinámica.

nivel de energía. porque nuestras sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. va estableciendo normas. resultan muy discutibles.cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepción. de ahí que se vea afectado positiva o negativamente desde su etapa de gestación. el país. Por lo tanto es ahí. en el estudio del Comportamiento Organizacional. la ética o moral. y otras características iguales o muy similares. al momento de la concepción y a partir de ese instante deja de actuar. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya manifestar un temperamento colérico. cierta potencialidad que no puede pasarse por alto. y el individuo se ve afectado por el ambiente aún desde el útero materno. la educación. la región y aún la zona de nuestro arribo. comienza a influir importantemente en la formación de la Personalidad aún antes de que la persona nazca. distribución de las masas musculares. 1. en ese exclusivo momento. la gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie. etc. hábitos. El comportamiento de la gente está basado en lo que perciben de la realidad. preferencias. presentan conductas. no en la realidad misma. Nuestra vista. tiende a mantenerse así a pesar de cambios positivos en el ambiente. la familia en que nacimos. Recordemos la expresión que dice: "En este mundo traidor. habremos de entender cómo y cuál es su percepción de una determinada situación. nada es verdad o mentira. cuando recibimos toda la carga de factores genéticos. porque si las características de personalidad obedecieran sólo a la herencia genética. Para entender ¿por qué las personas se conducen de determinada manera?. La herencia determina las características del individuo tales como: estatura. porque todas estas circunstancias impactarán nuestro desarrollo. o cambien los empleadores o la ocupación. o ¿Qué es la Percepción? o ¿Será real lo que percibimos? o ¿Cuál es su importancia en el comportamiento de los seres humanos? La Percepción es la organización e interpretación de la información captada por nuestros órganos sensoriales. La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron separados al nacimiento. El Medio Ambiente. será determinante para nuestra Personalidad. De ahí que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son igualmente importantes al definir la Personalidad.. del ambiente que nos rodea. tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar en contacto con el ambiente que nos rodea. tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad un papel determinante en la definición de la personalidad: La primera considera el soporte genético del temperamento y comportamiento humanos entre niños de corta edad. nos mantendríamos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no podrían modificar nuestra manera de ser. El momento histórico en que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra. Ejemplo: la satisfacción en el trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o situaciones. Sin embargo. la religión. La tercera examina la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. de bonanza o pobreza. son aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra manera de pensar y actuar. el idioma que hablamos. estructura ósea. sexo. No obstante. heredado de alguno de sus padres. El ambiente moldea nuestra forma de ser.5 Percepción y realidad. Y cuando llegamos a este mundo. La personalidad sería por lo tanto estática y no dinámica y en constante desarrollo como realmente es. de prosperidad o de retrazo). enviando a través del sistema nervioso la información al cerebro. el Medio Ambiente no trabaja sólo al definir la Personalidad. entre otras cosas. El primer hábitat del hombre es el útero materno. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos separados cuando se han reunido al ser adultos. y gente insatisfecha o inconstante. (Cada persona puede tener una impresión diferente de un mismo objeto. ritmos biológicos. . de ahí la importancia de la Percepción. creencias y valores en la persona. todo es según el color del cristal conque se mira". hecho o fenómeno). olfato. No todo lo que percibimos es real. Tanto como la situación o circunstancias que rodean nuestra concepción y nacimiento. No obstante estas posiciones que defienden la determinación de la personalidad por la herencia. oído. La cultura. ya decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y límites.

De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la realidad. Los conocimientos que tengamos. ante circunstancias diferentes si lo percibimos. el tamaño y otros atributos del blanco influyen en la percepción que realizamos. Nuestras necesidades. Las experiencias previas. 3. 5. 6. La cercanía entre varios objetos puede también hacernos percibirlos como una unidad conjunta. 8. c) Delimitación. las experiencia anteriores y las expectativas. . los motivos. La figura y el fondo. los intereses. nuestra percepción es limitada y muchas veces tenemos fallas de comprensión. Factores que influyen en la Percepción Los Factores pueden residir en el Perceptor. La familiaridad del estimulo. Los sentimientos. El factor de situación puede hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido. El modo en que se interpretan o perciben los estímulos dependen de varios factores: 1. d) Categorización. La selección de los estímulos. El concepto personal Ya decíamos que la Percepción es la manera en que los estímulos sensoriales se seleccionan. Nuestras características físicas. La situación. El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto. El movimiento. Cuatro principales factores que influyen en la percepción de una persona: 1. a) Silueta y fondo. No obstante. 4. b) Agrupamiento. 9. La imagen del mundo que nos rodea ha sido producto de una senso-percepción. Las características del blanco que se está observando también influyen en nuestra percepción. en el Blanco que se percibe o bien en el contexto de la Situación en que la percepción se realiza. agrupan e interpretan. pueden también influir en la atención que ponemos y aún en la interpretación damos. Entre las características personales que afectan la percepción están las actitudes. Nuestros valores. y de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea. a fin de que sean significativos para la persona. 3. la interpreta y crea una imagen con un significado específico. o los agrupamos por su similitud.información que éste organiza. hecho o fenómeno. Nuestro estado de alerta. 2. 7. La organización de los estímulos. Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. 4. La claridad del estimulo 2. el sonido. Nuestra conducta dependerá en gran medida de como percibimos un hecho.

Por ejemplo. o deficiencias a los que nos rodean. Cuando criticamos a los demás por defectos que nosotros tenemos. estamos cometiendo un "Error de Halo". Quizá no podamos cambiar la conducta de las otras personas. c. Estereotipos. De ahí que cualquier característica que se destaque en una persona. De ahí que sea tan importante el turno de actuación para un entrevistado. e. si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto. no percibirá con objetividad lo que vaya en contra de su ideología. el Efecto de Contraste. o cuando tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista. podemos también ser injustos o caer en percepciones incorrectas o prejuiciar nuestra evaluación de la realidad. a. seleccionamos aquello que destaca. la Proyección. atemoriza o que no se desea reconocer. y la tercera no. Cuando juzgamos a alguien a partir de nuestra percepción del grupo al que pertenece o con el que lo asociamos. de como nos percibimos con respecto al mundo que nos rodea. ese autoconcepto influirá en como interpretamos la información recibida. cuya explicación puede estar en aspectos dinámicos de su propia personalidad difíciles de explicar. Error de "Halo". Sin habérnoslo propuesto. una persona que tiene determinadas ideas políticas o creencias religiosas. es probable que cause mejor impresión porque lo comparamos con los que resultaron mediocres. cree que los demás también y actúa en consecuencia. Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la Percepción Selectiva. Esta tendencia a atribuir las características propias a los demás puede distorsionar las percepciones acerca de los demás. tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese individuo. Por ejemplo. la limpieza. nuestra reacción frecuentemente se ve influida por las otras personas o eventos que acabamos de encontrar. hecho u objeto incrementará la probabilidad de que se le perciba. el efecto o Error de "Halo". se expresan de manera titubeante. tendemos a comparar la actuación de una persona con la de otra. si dos personas que entrevistamos para seleccionar personal para un puesto. es la forma en que percibimos a las personas. acerca de nosotros mismos. Estas generalizaciones pueden tener ventajas y desventajas. porque puede ser que los estemos percibiendo de una manera errónea o distinta a los demás. sentimientos. pero si podemos controlar la nuestra. La clasificación en estereotipos es el proceso de categorizar a otras personas o cosas. Otra dificultad en el proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello que nos inquieta. Esta ocurre cuando atribuimos nuestras propias características. Las limitaciones de nuestra naturaleza humana. Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra. tanto como para un artista o competidor deportivo. hacen imposible que asimilemos todos los estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro. y la cruel clasificación en Estereotipos. para que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona. b. f. el estatus social. Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una sola característica como la inteligencia. Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras personas. nuestro mapa mental construido a través de las experiencias previas. el Concepto Personal. No valoramos a una persona de manera aislada. y la percepción que hacemos de nuestro entorno laboral. Cuando nos dejamos influir por un sólo rasgo personal para tener la impresión general de un individuo. Proyección. al hacer nuestro juicio sobre una persona. . las Defensas Perceptuales. estamos utilizando un estereotipo. porque así como podemos simplificarnos el mundo complejo que nos rodea. de acuerdo con las similitudes que percibimos. Por ejemplo. Efecto de Contraste. d. la apariencia. Por esa razón puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales. Defensas Preceptúales. Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la percepción.Existe además otro factor importante. también nos estamos proyectando. A medida que maduramos nuestro concepto personal va cambiando y también cambiará nuestra manera de ver las cosas e interpretarlas. Percepción Selectiva.

 Respuesta no condicionada (reflejo incondicionado): el incremento de salivación.6 Teorías del aprendizaje y modelamiento de la conducta. En resumen. En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estímulos de la misma manera. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo. tienen consecuencias importantes para la organización. Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que tenemos los humanos al percibir. A esta forma de aprendizaje se le conoce como Condicionamiento Clásico. podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. se extingue. Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es pasivo. Elementos Clave en el Condicionamiento Clásico  Estímulo no condicionado (incondicionado): el trozo de carne. aunque no se ofreciera ningún alimento. cuando se le presentaba un trozo de carne. Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por un perro. Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica. correctas o incorrectas. no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o las adaptaciones temporales). por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo. Ahora bien.Las personas de las organizaciones laborales siempre se están evaluando unas a otras. luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces. El psicólogo B. La mayor parte de nuestros comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que la conducta es una función de sus consecuencias. adopta las propiedades del estímulo no condicionado. experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. o ver televisión o cine. Todo aprendizaje involucra cambios. el perro segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido de la campana. para hablar de aprendizaje. muchos cambios de comportamiento son producto de una experiencia indirecta. aunque generalmente tendemos a pensar que sólo se refiere a la experimentación). El reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. o desean saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los demás. aún cuando sea sonado a una hora diferente.F. y tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de percepción. Se han ofrecido varias teorías para explicar el proceso de aprendizaje. como leer.  Estímulo condicionado: la campana. En muchos casos esos juicios que hacemos. a principios del siglo XX. Skinner. antes de tomar una decisión que afectará a los demás o a la organización o incluso a nosotros mismos. o bien como compañeros que comparan su esfuerzo con el de los demás. de Harvard. Las personas tienden a repetir aquellas conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. podríamos ser más objetivos y consecuentemente más eficientes en las decisiones que realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de la verdad.  Respuesta condicionada: la salivación como reacción al sonido de la campana. después de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre para indicar el descanso para comida. . ya sea como supervisores del desempeño de los subordinados. también se pueden aprender comportamientos indeseables. Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov. pero no necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento Organizacional). a partir de sus reflejos incondicionados. los empleados sienten hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para comida. el cambio debe ser relativamente permanente. ambos hechos empíricos. basándonos en nuestras percepciones. involuntario y reflejo. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos. De la misma manera un comportamiento que no se refuerza. 1. Es una reacción a un evento específico. Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de una experiencia. Al utilizarlos juntos. el estímulo condicionado que de manera natural era neutro. observaba que se incrementaba el flujo de saliva.

El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa. Si la administración refuerza sistemáticamente las aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado. Si a una conducta específica (comportamiento deseado) le sigue una consecuencia agradable (reforzamiento). es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. a los cuáles llamó Tecnología de la Conducta. • Procesos de retención. Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera lo revisa. ni lo toma en cuenta. también aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. como consecuencia de una conducta específica (comportamiento deseado). es lo más relevante del Aprendizaje Social. Cuando la organización y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo en pasos graduales. De la misma manera que si un estímulo aversivo (desagradable) se suprime. Esta teoría igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias. La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a través de seguir su ejemplo. en lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente como se quiere. se puede recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo. Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente. por la información que reciben. y hasta sus numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes funcionan. la persona que aprende debe ser capaz de convertir la observación en acción. se aprenderá mejor y se incrementará la probabilidad de que se repita. Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en las organizaciones. Para esta teoría la gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias. amigos. desarrollando por sí misma las conductas aprendidas. se aumenta la probabilidad de que se repita. por lo tanto se prestará más atención. Las recompensas o reforzamientos positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproducción del comportamiento deseado.realizó sus investigaciones de Psicología del Aprendizaje. o incluso que ya ni se moleste en hacerlo. actores de cine o TV. Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta). donde se refuerza cualquier aproximación al comportamiento deseado y posteriormente cada vez que se presenta el comportamiento . A continuación veremos los cuatro procesos que determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra persona: • Procesos de atención. REFORZAMIENTO POSITIVO. reconoce también la existencia del aprendizaje a través de la observación y la importancia de la percepción en el aprendizaje. no a las consecuencias por sí mismas. Los seres humanos también pueden aprender de manera indirecta por lo que les sucede a los demás. • Procesos de reforzamiento. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características más notables. • Procesos de reproducción motriz. recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya no se encuentre presente. etc. Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se toma un píldora de determinada marca. o bien siguiendo el ejemplo de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o influencia. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos. maestros. La influencia del modelo dependerá de que la persona que aprende. que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos. se le ha llamado: Teoría del Aprendizaje Social. se está modelando la conducta (comportamiento). desde afuera y no internamente en el sujeto. cuando se pretende capacitar personal. A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa. incrementarán la motivación del individuo para exhibir el comportamiento modelado. sin embargo. y el dolor se retira. como nuestros padres. es muy probable que esa persona siga repitiendo la conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la cabeza o aún cuando lo anticipe. recibe una buena calificación como consecuencia. sobre el condicionamiento operante. REFORZAMIENTO NEGATIVO. Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen trabajo. Después de observar el comportamiento en el modelo. se logrará que la persona aprenda de una manera más consistente el comportamiento deseado. es muy probable que no vuelva a esmerarse en su trabajo.

Creencias  Son aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto. Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado después de haber realizado cierto número de conductas específicas. o quizá después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato eficiente a los clientes. así mismo son la base de la cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para lograr el cambio. Las recompensas (reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. su recompensa (hacer una venta) puede llegar después de dos visitas. donde el comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea aprendido. o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un tiempo determinado.7 Valores y creencias. O cuando en una empresa. Algunas Definiciones de Valor  "Valor es todo lo bueno y deseable". Programa de razón variable. al comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente después de un tiempo específico. cada bimestre. O bien se puede recurrir por un breve periodo al reforzamiento continuo y después pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente.deseado se proporciona el reforzamiento. al no poder predecir en que momento se presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador). Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un número fijo de respuestas (comportamiento deseado).  "Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona". se obligan a mantener todo marchando con eficiencia. no se sabe en que momento se presentará una auditoría. Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento Organizacional.  "Valor es algo digno de ser buscado por alguien". pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones. . el profesor está utilizando este tipo de programa de reforzamiento. Las recompensas (reforzamientos) varían en relación con el comportamiento del individuo. Programa de Intervalo Fijo. Por ejemplo: Los vendedores a comisión trabajan en esta forma. Por ejemplo: Cada seis horas. 1. Programa de Intervalo Variable. Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el momento preciso en que será reforzado y se logra que mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado). Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos que tendrán en el semestre cierto número de exámenes sin previo aviso y que éstos representarán el 20 % de la calificación del curso. Los expertos opinan que este último (Programa de Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada consistentemente. porque son la base para comprender las actitudes. Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son impredecibles. la motivación y el comportamiento de cada trabajador. cada quince días. Por ejemplo: el tipo de pago a destajo. se pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de Reforzamiento: DE RAZÓN FIJO VARIABLE Razón Fija Razón Variable DE INTERVALO Intervalo Fijo Intervalo Variable Programa de razón fija.  "Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar". tanto en los individuos como en las organizaciones.

la confianza. Se piensa que quien tiene poder consigue todo lo demás.. la educación. personas. maestros..etc. la amistad. que van integrando la historia individual. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o productor de placer o poder narcisista. particularmente a los más débiles. HEDONISTAS: El placer por el placer mismo. La responsabilidad. Todo lo bueno y deseable puede considerarse un valor Ejemplos de valores La verdad. POLÍTICOS: La búsqueda del poder por el poder mismo. ESTÉTICOS: Tiempo y energía dedicados a la contemplación de lo bello. RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones interpersonales entre el yo y Dios como finalidad de vida. el ahorro. . UTILITARIOS: Juzgar la bondad de los objetos. ECONÓMICOS: Deseo constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o ahorrar. Los valores han sido clasificados de diferente manera por los filósofos y estudiosos del tema. Lo que es importante es la supervivencia cotidiana. el amor. la justicia. A continuación veremos algunas de ellas: VALORES • MORALES: El cumplimiento del deber es por decisión racional y comprometida con el bien moral y la verdad. La autoafirmación (individual y colectiva). Ambos se apoyan mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en consecuencia. La autonomía (individual y colectiva). La visión amplia del mundo. la salud. Otras clasificaciones de los valores son: • Ú . la comunicación. La cooperación. SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por encima de lo importante. la fuerza. • • • • • • • • • • SOCIALES: El servicio a los demás. La tolerancia de la diversidad. de acuerdo a su utilidad. La formación y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional y regional. AFECTIVOS: El arraigo a los lazos afectivos. el status. las fuentes más importantes de la motivación. Algunos de los valores sociales considerados importantes hoy La solidaridad. como en la primera infancia y la adolescencia.  Son junto con los valores. La estima del trabajo humano. la bondad. La sensibilidad cultural.. La participación. Son los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo que nos rodea. hechos o situaciones. Lo importante es lo placentero. el ejemplo de los padres. vividas o fantaseadas. TEÓRICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender. ya sean estables o transitorios. La escala de valores es diferente en cada persona y está directamente relacionada con su sistema de creencias. asimismo se van construyendo a través de las experiencias personales grandes o pequeñas. La conservación del entorno.  Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción y el comportamiento. la calidad. El diálogo. el poder. El respeto a los demás. La confrontación no violenta de los conflictos. El compromiso. de manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo". la paz. el lujo. y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a través de medios de comunicación masiva). La colaboración en el desarrollo social. el dinero. la fe. La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado. ignorantes o desposeídos. no obstante las diversas taxonomías conservan ciertas similitudes.

porque ética y moral son lo mismo. son con referencia ética. son los correspondientes a la conducta del hombre. y aún más. . Cada persona hace su propia escala de valores. • R el ig io s o s. • E st ét ic o s. cambia cuando anteponemos un valor a otro. cambia según a lo que damos más importancia en determinada época de nuestra vida. pero no necesariamente hablar de moral implica hablar de religión). pero esa escala no es definitiva.til e s. Los valores morales (ojo: no confundir con los religiosos. El mundo de los valores éticos o morales es el deber ser. • E s pi ri t u al e s. • M o r al e s. al tomar una decisión o emitir un comportamiento de un momento a otro. • V it al e s. dependiendo de aquello a lo que da más importancia. No todos los valores son éticos.

 La actitud de no agresión. No hay crecimiento en ningún aspecto de la vida física o mental de un individuo que no tenga cambio. podemos . Covey por eso prefiere hablar de principios.  La actitud de aprender. nuestra intención de conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o algo Las actitudes pueden tener distintas funciones. ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre rígidas. Las actitudes deben ser objetivas y activas. Stephen R. nuestros sentimientos.  La actitud de lealtad. retomar y reforzar los valores éticos. porque sólo con actitudes positivas se puede mejorar. función de expresión de valores. y un componente conductual. nuestras creencias. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente. con lo que debe ser. un componente afectivo. o Función utilitaria. Las actitudes son hábitos de pensamiento que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un objeto. algunas de ellas son: o Función autodefensiva. eficientes y productivos. Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores. hecho o situación. de los maestros. determina nuestro deber ser. de los amigos. y por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos eficaces. de los padres. de las organizaciones productivas. hará de nosotros mejores personas. o Función de conocimiento. nos permitirá comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. aceptar. Stephen R. Son afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a objetos. sin perder lo mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores. si llegamos a modificar una actitud negativa. Sólo las actitudes positivas permiten el desarrollo. mejores empresas y se contribuirá mejor al desarrollo social del país. molestias. personas o hechos. estaban orientados por sus valores.  La actitud de comprensión. cerradas y resistentes al cambio. Los personajes que han pasado a la historia por ser genocidas. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. Es decir.La norma moral nos rige en nuestra conducta. comprender y tolerar a los demás seres humanos por distintos que sean a nosotros. de todos los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos. Pero no necesariamente son éticos. cualquier delincuente tiene también sus valores (aquello que le importa).  La actitud entusiástica. Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran. conflictos y hasta reacciona con apatía. Las características principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo tanto son modificables. Ambos conceptos se interrelacionan. Toda actitud tiene un componente cognoscitivo. persona. clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los demás.  La actitud tolerante. Algunos ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el ámbito del Comportamiento Organizacional son las siguientes:  La actitud de servicio. Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos. "los principios universales y leyes naturales. 1. dice que él no suele hablar mucho sobre ética y valores porque para él implican aspectos situacionales. cambiar. Ahora bien. Son los principios éticos universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal. que son más absolutas".  La actitud de entrega. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones. es el deber ser del profesionista". cuando habla precisamente sobre centrarse en principios. No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos. Por ejemplo: " La ética profesional es comportarse de manera responsable en la profesión. profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente con nuestra misión.8 Actitudes y cambio de actitudes. o deben su fama a conductas negativas. Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos: ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos los aspectos. porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente porque lo considera amenazante. Y promover. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios". Esto es "inmadurez". educando y formando actitudes positivas.

para tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional. básica de existencia. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que: (1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas (2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. 5. y desea mantener la permanencia en ella. Cada uno de ellos tiene que deducir: 1. estudiantes.  INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se identifica con su puesto. El desarrollo del campo: La psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. etc. Particularmente se interesaron entonces por estudiar como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas. ciudadanos. bienestar económico.  COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas. La Psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización. 1. Desde el punto de vista del dirigente que representa a una organización. 3. contacto social y en fin la rutina. La psicología de la organización ha sufrido. Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización. bien en el papel de consumidores. y perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organización misma. en los últimos 15 a 20 años.favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo. Los problemas que debieron enfrentar los faraones para construir una pirámide fueron sin duda fundamentalmente.. cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación. los mismos que un ejecutivo o un rector de una universidad debe enfrentar hoy en día. Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga .9 Contexto de la psicología. sociólogos. Desde el punto de vista del empleado para quien la organización representa fuente de trabajo. productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés de psicólogos. Todos nosotros. pacientes o en algunos casos en el papel de víctimas. estamos interesados en entender y determinar cómo funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones. El interés por la organización como sistema total se presentó . formula políticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una cantidad de gente. Confrontar la competencia y otras fuerzas tales como los sindicatos. 2. teorizantes en sistemas. antropólogos. politólogos. participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima. (3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos. 4. sentido de pertenencia. entidades de control. Como cambiar la organización y la exigencia de los cambios tecnológicos y sociales 6. La mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha ocupado de tres actitudes:  SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Una selección de los resultados de la investigación en el campo. identidad. Si no que a la postre afectan también el destino de toda la organización.

entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización. etc. entrenamiento. 1930 y 1940 y el psicólogo organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento. .. más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. condiciones de trabajo. sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación. evaluación. Es decir. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que uno tiene de sus características inmediatas. que con la conducta de cada individuo. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organización como disciplina. son que dada una tecnología que cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad de adaptación por parte de la organización. y con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos. subsistemas. Los psicólogos organizacionales estudian los problemas que tienen más que ver con el comportamiento de grupos. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización.inicialmente. los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. Este reconocimiento se convirtió en la gran preocupación por la "calidad de la vida laboral". incentivos. ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan. Los problemas que preocupaban a los psicólogos industriales y el psicólogo organizacional de hoy. competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. cuando los psicólogos empezaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización. La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920. selección. análisis de cargos.