Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM

1. Orientación a sistemas 2. Causalidad 3. Supuestos básicos 4. Características del DO 5. Beneficios del DO 6. Bibliografía El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organización es el papel del consultor en DO y su relación con los clientes. Los consultores en DO establecen una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción. Así pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, así como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organización a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y

autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo éstas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las más significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la dirección puede modificar más directamente, incluyéndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivación, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos básicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización. En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Características del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humanísticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o más agentes de cambio, cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de él. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que éstos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolución de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas más importantes. Éstos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolución difícil. El método de uno más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reúnan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cíclico de utilización de investigación para guiar la acción, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigación para

la acción. Al estudiar su proceso de resolución de problemas mediante la investigación para la acción, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por sí solos nuevos problemas. Además los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamándose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. La teoría impartida por medio de estos métodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situación real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de DO con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comúnmente como orientado a contingencias, aplicándose métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática, adaptándose a las necesidades de cada organización. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos. Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más. A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?. El desarrollo del potencial humano. social y cultural. tecnológico. 1°. mejorar las performance. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial. Bibliografía Desarrollo Organizacional – Lewicki – Editorial Limusa – 1994 Desarrollo Organizacional – Grizar. La psicología de la seguridad. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. mantenimiento. Montufar – Editorial McGraw Hill – 1992 Comportamiento Organizacional – Gordon. 9°. modificar comportamientos. político. gestionar el cambio. 8°. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. Judith R. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas. 2°. 6°. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes. 3°. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. 4°. producción. 9°. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. y 10°. 2°. Sin embargo. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. La psicología industrial y organizacional. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar . 4°. REFLEXIONES FINALES. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. acelerados y complejos cambios de orden económico. 2°. 8°. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. 10°. 7°. 1°. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. – Prentice Hall – 1997 La psicologia en la seguridad industrial RESUMEN. 5°. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. Reflexiones finales. La psicología preventiva. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. Una visión psicológica sobre el trabajador. los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. logística y recursos humanos de las empresas. 5°.Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial. 3°. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

verdad. quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. Contingencial o situacional. La segunda fuerza es la conductista. en tanto que otros acentúan su carácter de proceso . Los fundamentos de la psicología humanística. belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona. Tendencia hacia un sentido y una meta.se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento. quien contribuyó.Viktor E. psíquicas. 3°. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. las relaciones industriales. culturales y espirituales. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. justicia. son los siguientes: 1°.necesidades fisiológicas. La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa. Autonomía e interdependencia social. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. Carl Rogers y Charlotte Buhler -. postula una concepción mecanicista del hombre. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. Frank. conductista de primera generación. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. el trabajo social y otras disciplinas científico . Sistémico. y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. 4°. Fritz Pearls y otros. Potencial humano. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social. el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. se encuentra representada por John B. es decir en la psicología humanística. Skinner. . 2°.el desarrollo empresarial. Totalidad u holismo. sociales y de estimación . Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida . sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud. 2°. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. junto con psicólogos importantes como Carl Rogers. La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos. neoconductista de segunda generación. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración. 4°. Abraham Maslow y Erik Fromm -. bondad. sociales. 3°. dignidad. y 5°. 2°. de seguridad. Productividad. Valores como libertad. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. la psicología. además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. Multidisciplinario. Autorrealización. Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano. Watson.sociales. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica. Maslow. y 3°. autoactualización o autorrealización. al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. Además de las necesidades de déficit .Karen Horney.

pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. los conflictos y la negociación. satisfacción en el trabajo. clima organizacional. la cultura organizacional. el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación. las actitudes y valores. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. el poder y la política. al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral. el liderazgo. La psicología industrial y organizacional pretende. 3°. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. el estrés laboral. así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. el desarrollo de carrera. así como del comportamiento organizacional. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional.La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. La psicología industrial y organizacional. comunicaciones. evaluación del desempeño. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. selección de personal. liderazgo y supervisión. propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas. el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. el grupal. así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? . de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. En todo caso. el aprendizaje. las comunicaciones. el comportamiento grupal. el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual. la investigación y la aplicación. son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo. la percepción. la motivación. psicología de ingeniería y otros. la toma de decisiones. entrenamiento y capacitación. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional. educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva. activar el potencial de realización del factor humano. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja.

en el ámbito de las organizaciones es. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. Puestos en una balanza. 4°. la psicología de la personalidad.Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores. los costos que representan los accidentes de trabajo. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia.o una psicología de la crisis . la psicología social. psicológica y moral que implican. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. la psicología organizacional. los objetivos. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años. la psicología comunitaria. Una psicología preventiva o psicoprevención . actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad. de una parte. de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. de otra parte. las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje . sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. la sociología. un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad. el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. el psicoanálisis. social. entre muchas otras. y. la psicología política. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. la medicina. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. producción.después de los accidentes -. pero siempre será preferible invertir recursos. la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar.antes de los accidentes . definiendo las estrategias. la psiquiatría.durante los accidentes . La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras. una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia . la terapia familiar y otras disciplinas. puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos. es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad. las metas. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes. 5°. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción. energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad. la psicología ambiental ecológica. empresarial. En definitiva. la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva. La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad. hoy por hoy. la antropología cultural. es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo. la psicología de la salud. con la problemática de orden legal. personal y la supervisión en general.

Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta. psíquicas. de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas. en la psicología de la seguridad. de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar. además. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. inclusive en la seguridad industrial. para generar tres resultados que son claves: 1°. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. para comprender el comportamiento del individuo. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Bird Jr. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado. aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas. sociales. y en la psicología preventiva. 7°. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas. tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. La psicología industrial y organizacional. para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico .para comprender todo esto. Alvin Toffler. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño . pero. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad. 6°.laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. los grupos y la organización en un contexto socioempresarial. señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. culturales y espirituales. emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio . tienen un terreno común. La tercera ola y El cambio del poder. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la . notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro. 2°. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad.profesionales y personales. y 3°. para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto.de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales.

Observación de tareas. habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. Liderazgo y administración. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S. Comunicaciones personales.. 3°. 7°. Inspecciones planeadas. Entrenamiento en la gerencia. 5°.000 horas-hombre de capacitación. conocido por sus siglas PROMOSED. Psicólogo Industrial. 2°. puede observarse desde el Control Administrativo.A. es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S. Promoción general. Control de salud. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica. Director de Seguridad. Contratación y colocación. 12°. Análisis y procedimientos de tareas. . Equipos de protección personal. constituyen un sistema en la empresa. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa. y el suscrito. pasando por las Causas Básicas. Control de adquisiciones. la calidad y la productividad. Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. 15°. Controles de ingeniería.A. considerando inclusive los incidentes y las pérdidas. ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. Reglas de la organización.. en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S.A.seguridad industrial. valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores. tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa. 14°. comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. interrelacionadas e interdependientes. Sistema de evaluación del programa. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S. 19°. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. 11°. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. Tales elementos son los siguientes: 1°. 4°. Grimaldo Pérez Portocarrero. desarrollado por el Ing. 18°. Investigación de accidentes / incidentes. 16°. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso. La ilustración . 13°. y 20°. aprendizaje.A. que benefició a 12. hasta llegar a las Causas Inmediatas. 17°. aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED. durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios. Seguridad fuera del trabajo.A. Análisis de accidentes / incidentes. Preparación para la emergencia. – CENTROMIN PERU -. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales. 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima. entre otros aspectos. Bird y George L. ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.000 personas y que representó un total de 80. E. motivaciones. El PROMOSED. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute). 6°. 10°. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos.al principio del libro . Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. Entrenamiento de los trabajadores. constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S. Comunicaciones de grupos. actitudes. 1997). 8°.de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales.. que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. en suma. 9°. 8°.

psique . Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado). después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos.Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento. Mediante este curso que utiliza como base. y Alfred Adler. las pseudociencias (astrología. . fisiognomía. así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. una herramienta administrativa denominada análisis FORD. laboral y social. así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal. 9°. luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. Sin embargo. intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial.y nous . sin embargo. así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED. los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones.A. los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo). laboral y social. notable médico psiquiatra y neurólogo vienés. hojas de coca y otras). No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo. etcétera). todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones. El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia. la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. padre del psicoanálisis. integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación.1997). entre muchas otras. por la cual la extensa obra de Frankl.espíritu -. ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. vale decir un ser con soma .cuerpo -. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad. sin embargo.mente . el que puso de relieve el valor del espíritu humano. y. Esta es sólo una razón.. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal. Es interesante conocer que Sigmund Freud. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos. por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral. Frankl (1905 . es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia. las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. segundo. expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. primero. no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. creador de la psicología individual.

10°.fatalismo. 3°. pero que sea significativa. Stephen R. no descubierto o perdido. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. La persona humana es un ser nuevo. fanatismo. Frankl. dentro de sus obvias manifestaciones. libre y responsable. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. la importancia de tener una visión de futuro. Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo. y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. y terapeya. así como a las neurosis colectivas . 2°. y 3°. las organizaciones y los Estados. educador y futurólogo norteamericano. 8°. los grupos humanos. La persona es existencial. El hombre es libre.depresión. La persona humana es un ser espiritual. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl. señala en uno de sus pasajes. autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero. Una visión de futuro. Backer. La persona humana es un ser superior a los animales. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano. La logoterapia. un reto o un riesgo. Las tesis sobre la persona humana. El hombre es dueño de una voluntad de sentido. Frankl. 6°. La persona humana es una unidad. 5°. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. son las siguientes: 1°. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido. las familias. 7°. desde el campo de concentración de Auschwitz. La persona humana es una totalidad. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos. La persona humana brinda unidad y totalidad. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado. Covey. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío. una guía. Joel A. la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. que significa tratamiento. masificación y existencia provisional -. rememorando la vida y obra de Viktor E. lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. 2°. 2°. 1°. y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla. adicción y agresión -. 3°. La logoterapia. 2°. Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. 4°. para consumar el sentido de su existencia. una intención. El sentido de la vida. que tiene el significado de sentido. La persona humana es dinámica. Frente a los grandes males de nuestra época . La persona humana es un ser que trasciende. 9°. en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. 3°. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado . una dirección. aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. en su libro: El hombre en busca de sentido. La persona humana es yoica. El sentido de la vida.Viktor E. destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945.

desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. 2°. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción. 3°. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor. una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. 1°. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial. en la mayoría de las empresas del medio. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal.. 7°. comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. 2°. los costos y la calidad un sistema empresarial. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad. 2°. 3°. 6°. la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera. ni su vida puede repetirse. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°. 5°. 5°. y 8°. 3°. mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú. Estas empresas presentan estas características: 1°. en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo. institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. 4°. Este importante curso. reflejados en estadísticas de accidentabilidad . así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. comunicaciones y toma de decisiones. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas.frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -. Los resultados de los Programas de Seguridad. no solamente es una filosofía. Frankl. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores. porque .. capacitación. mediante la capacitación y el entrenamiento. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos. por cuanto se encuentra anclado. 4°. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización. REFLEXIONES FINALES. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida . Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales. 10°.a sus propias vidas. En ellas no puede ser reemplazada. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad.

El enfoque interdisciplinario. y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial. se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. Comunicación 7. Si lo vemos bajo un enfoque sistémico. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional 3. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad. El campo de la psicología organizacional 4. 7°. la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia. pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo. destacándose así el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. su hogar y su medio social. reflejándose en sus resultados. que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención. Psicología de las organizaciones 5. 6°. conceptos de distintos campos . la sinergia y los valores del desarrollo. La cultura organizacional 12. destrezas. la participación. la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad. La ventaja de la formación interdisciplinaria 2. Liderazgo 9. Selección de personal 10. enriquecedora y esperanzadora de la vida. el aprendizaje. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales 8. lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros campos del conocimiento. y 4°.es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva. Psicología Laboral y Organizacional 1. Diseño de programas de capacitación 11. Una visión de futuro. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. podemos definir la interdisciplina como la interacción de procesos. tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana. Empresas familiares 13. en la formación académica. Desde luego que no los podrá evitar completamente. por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. Consultoría laboral 6. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares La ventaja de la formación interdisciplinaria El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. En función de ello. La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción.

cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos. gracias al aporte de otras ciencias. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes.del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos. el psicólogo organizacional. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto. entrenamiento. términos y metodologías propias a cada disciplina. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos. la organización tendrá por desafío conocer. selección. necesidades. una mayor efectividad global. análisis de cargos. En su conformación es importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. A diferencia del psicólogo industrial. etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. El nivel del individuo. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo. el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y. y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. por ello. intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. Argyris sostiene.. podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. motivaciones. etc. El campo de la psicología organizacional Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas. podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. con sus normativas de procesos. el individuo tendrá más . Definidos ambos elementos. Desde esta perspectiva. la comprensión. evaluación. constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. condiciones de trabajo. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. que buscan integrar esos conocimientos para la investigación y la enseñanza. con un enfoque interdisciplinario. se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. • • Interpersonal: mecanismos de identificación. éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. el hacer. no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento. de esta manera.. integrados por individuos interactuantes e interdependientes. punto extremo de la división del trabajo. surge el psicólogo organizacional. incentivos. Luego. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal. en virtud de ello. en cada empleado. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales. Por otro lado. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular. las organizaciones. cuya función es analizar las relaciones entre las partes. haciendo eje en el hombre en su medio laboral. con conceptos. es el campo de estudio de la psicología organizacional. con pocos elementos. la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo. En función de ello. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima.

pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen. interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella. intereses y aspiraciones. según las funciones de la organización. como sistema. experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. volver al sistema. alguno de ellos. elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno. desarrollando técnicas y métodos para normalizar la (Taylor) producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes. se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. Todo individuo necesita formar parte de un grupo. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. como cualquier sistema social. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y. Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y Teorías clásicas ó racionalistas la productividad. motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica.oportunidad de expresar sus potencialidades. de su entorno. encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas. Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser. • • • . por ello. sentimientos. primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. dentro de ellas. pensante. íntegro y con sentimientos. Sistema abierto: la organización recibe.. pudiendo. Psicología de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y. cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común.. El hombre es un ser social. Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad. Entorno multidimensional específico: la organización. Teorías de las relaciones humanas Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales.

una relación muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas.. sintetizarlos y analizar las posibles soluciones.Toda organización presenta dos clases de sistemas. debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo La consultoría es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos. de modo que el éxito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. El cliente. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones. Sistema informal: el sistema formal. identificar los problemas.. organización. o La consultoría no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles. procedimientos y métodos. La consultoría es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica. es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo. • • • . su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo.. por lo cual el consultor deberá tener la capacidad de dar el consejo adecuado. El empeño decidido de la dirección de la empresa y la cooperación entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deberá actuar como promotor de cambio asegurando la máxima participación del cliente en todo lo que hace. a partir de ellas. de manera adecuada y en el momento apropiado. produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento. más allá de la actualización permanente respecto de los progresos en los métodos y técnicas organizacionales. Ahora bien. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo. relaciones y estrategias no previstas por la organización.. a su vez. por el sólo hecho de existir. a partir de esta definición corresponde detallar ciertas características particulares. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando. el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. con el objeto de brindar una recomendación de medidas apropiadas y la prestación de asistencia en su aplicación. por su parte. CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultoría de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas. de esta manera. o La consultoría es esencialmente un servicio consultivo.

las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal. etc...En función de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes características de la persona que realice esta labor. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica.. Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos. casi exclusivamente.. Se involucra con el medio a través de la lectura de temas de actualidad. Así mismo. sino también cómo y cuándo hacerlo. los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. considerando. Es importante señalar que el consultor puede adquirir y desarrollar éstas características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos. constituye el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado dado que éste último ya la ha perdido. pese a eso. debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza. el estilo de dirección con qué se opera. Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deberá realizar preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervención que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones. Las diferencias entre ambos podrán clasificarse de la siguiente manera. Su labor es esporádica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo CONSULTOR SENIOR Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero. debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribución. aspectos psicológicos del cliente. • • Consultor Junior: aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal. a los procesos. el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones.. por ejemplo. Específico: no sólo debe indicar qué hacer. CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en ésta. habilidades y actitudes. • • • • • • • • • • Paciencia: base del éxito del consultor dentro de la empresa. es creativo en la dinámica del cliente. . proveedores. Analítico: la misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros.. el consultor. Más allá de las características mencionadas más arriba. cuál es su tarea y con qué herramientas cuenta identificación de los procesos de negocio análisis del ambiente que rodea a la organización (clientes. debe ver más allá de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos. Se pueden establecer dos clases de consultores. por lo cual comenzará su labor preguntando al cliente ¿qué quieres hacer? Consultor Senior: aquél con experiencia y visón empresarial por lo cual expresará como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar.. crea metodologías de intervención con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado. el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal. identificación de sus dominios.. En primer lugar. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo.) atacando todos los puntos posibles del problema. la viabilidad del trabajo en equipo cuestionar siempre todo.

• • • superación de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos . • Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla. Objetivos y alcance Inicialmente.. es posible. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos. Exploración de la organización. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor. Las fases de la consultoría.. nivel técnico y profesional de los sujetos. estructura. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa. Si se prevé mucha resistencia al cambio. puede sintetizarse de la siguiente manera. mayor creatividad. superficialidad. procesos de trabajo. etc. resistencia al cambio. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas. profundidad. lo importante no es el cambio. criterios de trabajo.. creencias. esta estrategia es poco efectiva. los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. actitudes y conductas. etc. son notables las transformaciones en el diseño de estrategias. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. Pero. utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha. sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor económico a su trabajo. de lo contrario.. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. la misma perdería su esencia. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales. Juventud. pese a esta realidad. APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y. para este proceso de cambio. costumbres y tradiciones dado que.. sino el proceso mismo de cambio. y para que esto sea posible. pueden establecerse las siguientes estrategias. • • • CONTACTO .. de esta manera.. Experiencia.tiempo..

CONTRATO PSICOLÓGICO Determinación de los objetivos a alcanzar y determinación de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. las metas y los planes de acción. ENTRADA Especificación del sistema de cambio. RECOLECCION DE DATOS Entrevistas. ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION Evaluación de los resultados mediante la comparación con los resultados planeados. costos y resistencia de los miembros. Este análisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta acción con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. en la medida de lo posible. DIAGNOSTICO Definición de la situación y la necesidad de cambio. . INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO Consistirá en establecer un sistema que permita que la organización aprenda a enfrentarse más acertadamente a los cambios que le impone el contexto a través de una actitud proactiva. éste proceso permitirá analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior. ACCION Instauración del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa actúe por sí sola y no bajo su dirección. visualizando con antelación los posibles cambios con el objeto de reducir. Contacto con los sujetos de la organización pata determinar su posición emocional dentro de la organización y su grado receptividad. PLANEACION DE INTERVENCIONES La intervención es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. la crisis que éstos ocasionen. es decir. observación y convivencia con los miembros de la organización para recabar información que ellos no expresen formalmente. La coincidencia y el éxito de la tarea podrá determinar un nuevo contrato. efectos. evaluación del potencial de cambio.

denominada Consultor de Procesos. paulatinamente. La enseñanza básica que todo consultor de procesos debe conferir a la organización. Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a través de la información que brindan. es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir. con el propósito de convertir al grupo. sido correcta.TERMINO Modelos de consultoría Adquisición de un servicio experto Frente a la definición de una necesidad y a la conclusión de que la organización no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla.  El éxito estará asegurado  La tarea del consultor será  Esta consultoría será valiosa cuando. la crisis que éstos originan. con el objeto de realizar la medición de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organización. sino que impartirá las medidas necesarias para su solución. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes. promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situación laboral con un claro sentido de realidad. El cambio planificado se origina en la decisión de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada. Este tipo de consultoría necesita. de los grupos y de las instituciones. más allá de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido. con el fin de realizar tal mejora. auxiliándolos no solo en trabajar duro.  El consultor acumula mucho poder. dado que. Médico – Paciente  La organización presume la existencia de un problema en algún sector pero no es capaz de determinar su raíz. Consultoría de procesos Toda organización es un sistema integrado por una serie de subsistemas. Consultoría de Procesos  Surge cuando la organización siente la necesidad de cambiar algo que está operando incorrectamente y tiene la intención de solucionarlo. Estos sistemas estarán integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformación de los objetivos en acciones y determinarán la capacidad de gestión de la empresa. el Consultor de Procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. como requerimiento fundamental. el habilidad a la organización para gerente a diagnosticar el problema diagnóstico y comunicación que que ésta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de acción ha realizado la organización haya sus problemas y no dependa del adecuado. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. relacionados e interactuantes. en función de ello recurrirá a un consultor para que los evalúe y recomiende una solución. En el caso de los grupos. Esta persona. orienta su asesoría hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo.  El consultor trabaja a la par de la organización para llegar a un diagnóstico conjunto. en un verdadero equipo de . en virtud de esta necesidad. en la medida de lo posible. la intención de algún miembro de la organización para mejorar la forma en que se está operando y. que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta común. se recurre a un consultor en busca de información experta. consultor para ello. La consultoría de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparación para el cambio con la capacitación y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional. no sólo diagnosticará el problema.  El diagnóstico de la situación y el análisis de la solución ha sido realizado por la organización y el consultor sólo deberá brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida. el consultor de procesos ayudará al gerente a definir los diagnósticos que conducirán a programas de acción y cambios concretos para mejorar la situación. sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealización.

Estos dos propósitos en conjunto. Para que den a la dirección argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas. Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios. A veces. la comprensión de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. de esta manera. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes. dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos. lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo. incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas. COMUNICACIÓN La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a un receptor asegurándose de que este último la comprenda. su propósito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización. es entender por qué los clientes recurren a los consultores. el consultor busca hacer comprender la adaptación como un proceso creativo. es decir. en este contexto. en la solución de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicación cumple con dos propósitos principales: proporcionar información para que las personas puedan desempeñar sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivación. La atención del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo.. Relación con el cliente La pregunta fundamental.. A partir de allí. antes de analizar cómo se relaciona el consultor con sus clientes. La teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. En contraste. cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de éxito. • • Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como. Los consultores profesionales deberán cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de política interna. tanto al equipo como a sus miembros. un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual será su decisión pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición. sin por ello reducir su apoyo. semejante al mecanismo biológico de adaptación de los seres vivos a las transformaciones del entorno. por sus experiencias y tradiciones o hábitos. seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformación. Esto no debe ser una estrategia de manipulación social. En un sentido más amplio. Este enfoque adquirió cierta imagen popular y obligó a los administradores a. para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. tanto en las relaciones formales como en las informales. por ejemplo. Al interactuar con la institución. la comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común. que ellos cumplan su función dentro de la misma. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos. • • • • • .. La función de la comunicación es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada. asegurar la participación de los estratos inferiores de la empresa. la cooperación y la satisfacción en los cargos. el consultor de procesos debe observar lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visión clara de su conducta. En las organizaciones. promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas.. un examen a fondo de los problemas principales de la organización exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos evitando.trabajo.

su elaboración requerirá de símbolos y códigos que deben ser comprendidos por quién recibe el mensaje para poder decodificarlo. es indispensable para relacionar a ésta con su medio externo. utilizando un código adecuado en función de las características del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. Canal: a través de él se transmitirá el mensaje. Percepción: para que la comunicación sea efectiva.• • • • • • La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones.. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentación ó feedback. los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes. Receptor: será aquél que recibe la comunicación. Este emitirá una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. la disponibilidad de los proveedores. con mediación tecnológica. es decir. el que comunica. establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y técnicos seleccionar. debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para. etc. las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. En síntesis. pero este medio puede tener interferencias ó ruidos que alteren ó dificulten la comunicación. esta comunicación en sentido único puede resultar más rápida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad . es decir. aquél que desea producir un estímulo en quién recibe la comunicación. Proceso de Comunicación • • • • • • Emisor ó fuente: será el comunicador. Tipos de Comunicación • Comunicación lateral: según algunos autores. el comunicador debe tener en cuenta a quién intenta llegar. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensión. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su selección apropiada será vital para lograr una comunicación efectiva. las demandas de los accionistas. a través de la comunicación cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente.. Mediante el intercambio de información. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización dirigir. el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisión: el mensaje podrá ser transmitido por distintos medios ya sea orales. orientar y crear un clima que incentive la participación de sus integrantes controlar el desempeño de los integrantes La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que éste se pueda decodificar convirtiéndolo en un pensamiento. escritos.

que pueden ser reales o imaginarias. por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones. cualquier mensaje será visto con escepticismo. etc. el mensaje va perdiendo precisión. incoherencia. Pérdida por la transmisión o mala recepción: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente. seleccionar el canal más idóneo y elegir el momento apropiado. La mala retención de información es otro problema grave. a la luz de las amenazas. hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es más abundante la información. por ello la filtración puede ser útil cuando la información más . Mensajes mal expresados: la idea del emisor podrá perder claridad si se escogen mal las palabras. hay un gran riesgo de que la información comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. la comunicación en sentido único corre el riesgo de no ser comunicación en lo absoluto ya que comunicar no es sólo enviar una información y llegar al objetivo sino también es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y éste la ha comprendido. La experimentación muestra que este método puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parásito. planear. Sobrecarga de información: el hombre responde a la sobrecarga de información ignorándola ó no comunicándola. a distorsionar la información. las personas tienden a ser más rígidas. • • • • • • • Falta de planeación: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar. En conclusión. esto hace necesario la repetición del mensaje y el uso de varios canales de comunicación. Desconfianza. La comunicación recíproca significa la instauración de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerárquicos. Falta de atención y evaluación prematura: escuchar exige una total atención y autodisciplina. amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas. aprobar o rechazar lo que se dice. Período insuficiente de ajuste al cambio: el propósito de la comunicación es realizar cambios y éstos afectan a las personas de diferentes maneras. Lo que se necesita es un clima de confianza. conocer las razones de una directiva. una mala organización de ideas. Segmentación inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicación como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisión de informaciones importantes. en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla. Cuanto más recíproco y tolerante es el clima de la comunicación. Ahora bien. hay omisiones. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente información desfavorable pero verdadera en el sentido. a estar a la defensiva. y definir el propósito del mensaje. Este proceso cumple una función similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitándoles un enfrentamiento que implicaría a la vez tensión. significa evitar una evaluación prematura de lo que otra persona tiene que decir. pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio.. Este tipo de barreras le evita al usuario una búsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inútilmente. Barreras de la comunicación • • Segregación adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel óptimo por el uso de barreras selectivas.• psicológica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes. Esta falta de precisión puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje. Comunicación recíproca: en este tipo de comunicación el emisor da un mensaje. reconocimiento mutuo y favorecería una estrategia de poder basada en la independencia. el receptor puede hacer preguntas y dar su opinión lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisión y exactitud. Una tendencia común es juzgar.. como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje. que facilite la comunicación franca y abierta. Sin embargo.

Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo. sonidos.. FORMACIÓN Y COORDINACIÓN DE GRUPOS Ó EQUIPOS LABORALES Un grupo podría definirse como la unión de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los demás miembros y a su vez es influida por éstos. cada grupo podría definirse desde una o varias de las siguientes características. En una organización. hacer pausas y observar reacciones la comunicación se optimiza usando varios canales y medios (diagramas. • • • limitación de los soportes de comunicación limitación de las posibilidades cognitivas y operativas del individuo el imperativo de que las informaciones adecuadas tienden a pasar por el centro de decisión Estos tres condicionamientos imponen un intercambio de información por medio de canales estructurados en redes con una regularidad y racionalidad indispensables. determina el canal que hay que seguir para cada categoría de problemas.. mapas mentales. A su vez. . la red formal de comunicación. lo que cambia es nuestra conducta si no se consigue el objetivo deseado hay que variar la comunicación cuantas más opciones mejores resultados usar frases breves. etc. Dentro de una organización hay numerosos interlocutores y cada uno de ellos tiene una jerarquía que influye en el volumen y contenido de los intercambios con otros interlocutores dependiendo del status de cada uno.. lenguaje simple.. Principios de la comunicación en las organizaciones • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • es imposible no comunicarse fijar el objetivo antes de comunicar y conocer al receptor la comunicación se mide por resultados y no buenas intenciones el mensaje real enviado es la conducta del receptor considerar tanto el contenido como el proceso el mensaje es una caricia la comunicación es bidireccional no es posible cambiar al otro. es imposible que cada individuo o unidad de trabajo se pueda comunicar con todos los miembros en virtud de. • • • Percepción de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relación con los demás. Motivación: los individuos se unen a un grupo porque creen que éste satisfacerá alguna necesidad.) la acción pesa más que las palabras congruencia en lo que se dice.urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. sólo resultados a la gente le gusta más hablar que escuchar el que escucha puede orientar o controlar el proceso Abordaje por parte del consultor de problemas de comunicación La comunicación es el instrumento por excelencia para a transmisión de conocimientos. el modo en que se dice y lo que se hace escuche activamente mantener una posición existencial realista adoptar el marco de referencia de su interlocutor no hay fracasos en la comunicación. Desde el punto de vista del individuo.

La pertenencia al grupo es la esencial de la relación que mantiene el individuo con la organización. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o varias. Equipos laborales: En el diseño moderno de los cargos. bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. y deciden la distribución del trabajo. A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los demás. A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales. donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones. Los grupos informales podrán ser de diverso tipo. se entrenan entre sí.• • • Organización: un grupo es un sistema organizado. pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización física.. pueden suplir las necesidades de la organización y a la vez la de cada uno de sus miembros. Funciones • • • • • • • • • • • • • • Organizacionales formales: son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización realizar una tarea especifica generar nuevas ideas o soluciones coordinación resolución de problemas implementación de decisiones medio de socialización o entretenimiento Psicológicas individuales: medio para satisfacer necesidades de afiliación medio para desarrollar.. conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia. Interacción: es una forma de interdependencia. se relacionan y están en interdependencia funcional y psicológica. existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autónomos o autogestionarios. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas. es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar líderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable. incrementar y confirmar el sentido de identidad y estima sirven esencialmente para establecer y comprobar la realidad social medio para reducir la inseguridad. Tipos de grupos • • • • • Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea específica y podrán ser permanentes ó temporales. según la duración de su accionar. La división del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son más que grupos compuestos por individuos que se conocen. la ansiedad y la sensación de impotencia medio para resolver los problemas Múltiples: la mayoría de los grupos que conforman una organización pueden tener funciones tanto formales como informales. Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen más o menos el mismo rango y trabajan en la misma área Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organización. . Informales: aquellos que surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. Por consiguiente los grupos psicológicos.

Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar varias tareas. decide y delega EQUIPOS DE TRABAJO  liderazgo compartido  responsabilidad individual y solidaria  tienen un propósito específico  el producto del trabajo es colectivo  se alienta la discusión abierta y la resolución de problemas  su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos  se discute. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño. Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. el consultor de procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. • • • GRUPOS DE TRABAJO líder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organización el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su éxito estará asegurado cuando se consiga el equilibrio.. decide y trabaja en común El consultor como facilitador.. Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque satisface dos propósitos. Centrados en las tareas: la revisión constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos. en un verdadero equipo de trabajo evitando usurpar el liderazgo. la organización y las situaciones que el contexto presente.. Rapidez: todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades. con el propósito de convertir al grupo. mediador y líder En el caso de los grupos. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. Clarifica con el equipo cual es su situación actual : permite determinar hacia donde quiere llegar y los caminos alternativos para lograrlo . Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo. • • • • • • • • Participación: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados. • • Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo : permite establecer y definir la relación entre el equipo y el consultor.evalúan la contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. los deseos o necesidades del equipo son comparados con los servicios que el consultor es capaz de proveer. es decir. sin por ello reducir su apoyo.. del equipo. cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales. En general. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efímera. los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes. paulatinamente. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior. Focalización: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo.

dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas. Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente. manteniendo un alto grado de efectividad. Estilo servidor: pierde su interdependencia y objetividad con tal de satisfacer los deseos del equipo de trabajo o del líder formal. El consultor puede entender el contacto inicial como un proceso y como una herramienta para establecer la relación con el equipo de trabajo y fijar objetivos comunes. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera. Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente. quedando bien con todo el mundo. dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo. LIDERAZGO El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos. es exigente y autoritario. Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente... para lograr metas comunes en situaciones determinadas. con gente motivada y comprometida. su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable.. • • • Estilo experto: se caracteriza por su deseo de ser un experto frente al equipo y por lo tanto se vuelve independiente. Esta última consideración motiva a las personas a tomar una responsabilidad activa respecto a su condición actual y su estado futuro. sus subordinados y la situación laboral. a su vez. como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal. De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura. pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando. pero éstos estilos suelen influir en todo el proceso de integración de equipos por lo cual es conveniente revisar sus implicaciones. Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador. vinculada con relaciones de confianza y respecto. Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo. • • • • • Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente. hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos. a menudo actúa políticamente. Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo. de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal. A partir del análisis del líder. es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo. Estilo colaborador: una clara definición de las responsabilidades que corresponden a ambas partes de los términos que van a orientar la relación. así como usar un estilo apropiado para propiciar en los miembros un análisis de su situación.El consultor puede adoptar diferentes estilos cuando establece las relaciones iniciales con el equipo de trabajo. por lo cual difícilmente mantendrá su cargo. pero legítima. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual.. • • • Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados. Equipo: alto interés en la tarea y en la gente. podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo. evita las responsabilidades y la comunicación. y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio. logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo. .

. • • • • • • • • • • • • • • Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento. Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases. selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto. pero su ejercicio no es sólo una relación entre los miembros sino un modo de acción de unos sobre otros.. prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. misión. Para una efectiva conducción.. Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa. Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros. control y verificación de procesos.. adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo.Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea. ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad. Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina. Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional. no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos. animándose a romper viejos paradigmas. Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor. Poder El poder podría definirse como la capacidad de las personas ó grupos para inducir ó influir en las creencias ó acciones de otras personas ó grupos. por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. motivación del personal. valores. desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso. y su puesta en marcha. Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas.. Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo. tanto en los aspectos técnicos como de conducción.. Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización. políticas y estrategias de la organización. Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama. vinculada con el funcionamiento de la organización. deberán considerarse las siguientes variables. comunicación y participación en el proyecto institucional. adopción de métodos y procedimientos. por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales. planificación del futuro. En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales. • • • • • • • establecimiento de la visión. Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina.. Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. Organización: disponer quien hace qué y cómo. Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas. Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa.

sumisión. aunque en esa nueva posición se dificultará mantener el mismo grado de identificación. se puede determinar la siguiente clasificación. Impulsa al cumplimiento de las metas laborales. A largo plazo. Legítimo: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posición jerárquica establecida en los organigramas (poder normativo). corregir. Imponer sus órdenes sin réplica. respaldar . Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organización pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma. OK Padre crítico no OK Autoritario Obediencia. la persuasión y la sugerencia  se logran mejores resultados  actúa fuera ó dentro de la organización  hace que el subordinado reconozca que lo que hace es lógico y razonable formal logra que el subordinado deje en suspenso su capacidad crítica y obedezca lo ordenado Liderazgo Transaccional El liderazgo transaccional surge por la aplicación del análisis transaccional en el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de liderazgo tienen en los estados del yo. es decir. en virtud de su capacitación ó experiencia en determinada temática. las recompensas deben estar específicamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata después de observarse la mencionada conducta (poder utilitario). estimular. Estos pagos colaterales serán positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la organización y no los personales.. Referencia: se establece con base en la identificación de un actor con otro por alguna causa. Los integrantes de una organización deben conservar su poder e incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. Para ser más efectivas.. ESTADO ESTILO Conductor FINALIDAD Dirigir. detentando el poder y la responsabilidad en su grupo de trabajo.• • • • • Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales ó simbólicos para condicionar la conducta de los otros. que es reconocido por otra persona. es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. Coacción: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. El conocimiento provee información válida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder. disciplinar. tiende a debilitarse. AUTORIDAD impuesta por voluntad del superior los resultados no son tan buenos tiene que estar legitimada por la estructura INFLUENCIA  se influye con el consejo. Padre nutritivo OK Protector Apoyar. Para que esto sea posible se establecen juegos de favores ó pagos colaterales ya sea para ganar adeptos ó para excluir a los opuestos. estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atención en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento más efectivo ( poder coercitivo ). indicar. apoyando el crecimiento y desarrollo de su grupo de trabajo. Autoridad La autoridad está relacionada con el ejercicio legítimo del poder. INTENCION CON QUE SE EMPLEA Transmitir directivas y decisiones tomadas por la superioridad y corregir las desviaciones de las normas.

OK Adulto OK no OK Racional Frío Utiliza el poder como medio para los propios intereses.. motivando las acciones y el poder del líder. así como el desarrollo de cada uno de los colaboradores. a través de la identificación del estado del yo de los subordinados. Indiferente Inconsciente: evitar que moleste. Activar el pensamiento lógico del seguidor para cumplir sus tareas e intercambiar información con el mismo. Un líder transformacional habrá de elaborar planes de acción y movilizara a los seguidores tras su visión. existiendo también una actitud desinteresada de aceptación y un deseo firme de promover un cambio profundo y significativo. Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de cambio persigue lo que es correcto para el grupo. recopilar datos. Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables en cada momento permitiendo un autodiagnóstico y facilitando la incorporación de estilos positivos a través de diversas técnicas. compartir Emplear la intuición y expresar las emociones. SUBORDINADO Padre Crítico  Padre Nutritivo OK  Adulto  Niño Libre no OK  Niño Sumiso  Niño Rebelde ESTILO DE LIDERAZGO  Protector: para iniciar el contacto  Racional: para confrontarlo  Creativo: para sorprenderlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Racional: representa una igualdad de conductas entre ambas personas  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Conductos: poniendo el orden  Protector: para confortarlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Protector: buscando llamar la atención del niño libre que esconde  Racional ó conducto Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento del total de la organizacional. Eludir su responsabilidad ante el incumplimiento del rol del subordinado. Hacerse cargo de las responsabilidades y sentimientos del subordinado o seguidor. movilizar. superar emociones para producir la conducta resistencias. Dar prioridad a sus metas personales y cumplir las metas laborales sin contemplar las necesidades del subordinado. deseada en el seguidor. Otra de las ventajas fundamentales de éste sistema es que nos permite.. Este cambio estará impulsado por una visión basada en el conjunto de creencias y valores que obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempeñar nuevas acciones y papeles organizacionales. determinar el estilo de liderazgo más aporpiado. Libre OK Niño Libre. sumiso ó rebelde no OK Creativo Entusiasmar. delegar.no OK Salvador Consciente: ahorra molestias Inconsciente: crea dependencia y hace las tareas de los otros para ser aceptado Razonar conjuntamente. . Consciente: delegar todo lo posible.

que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas. capacidades y habilidades. valores. creencias. Análisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la tarea. Para efectuar esta tarea el selector deberá contar con los siguientes conocimientos y habilidades. La función del administrador de recursos humanos consistirá en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Cuando el selector es psicólogo. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir. realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. Recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la posición. etc. serán objeto de esa política el establecimiento de las condiciones de edad. Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral. estado civil. entrevistas. análogamente. El proceso de selección se basa en la capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar lo relevante es el perfil. SISTEMA EMPRESARIAL Contextuales Sistema social CULTURA INSTITUCIONAL Mercado de trabajo y fuentes de convocatoria Específicos Habilidades interaccionales. El proceso de selección. desempeñar su papel y ser reconocido como tal... etc. etc. examina e incorpora a las personas que precisa. determinando el nivel de complejidad requerido. SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es un proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la empresa busca.No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y necesidad de colaboración para lograr que un equipo alcance con eficiencia el objetivo propuesto. Características culturales de la organización: tipo particular de empresa. Por lo . capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses. si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas. A partir de esa percepción y de la comprensión resultante. institucionales y personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales. La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito.. sexo. que constituye una herramienta que incrementa el alcance del selector y facilita la tarea. las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica en la que deba incluirse. de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona. requiere de objetividad. Estas políticas fijarán el procedimiento de selección que ha de seguirse y los límites de aptitud que deben respetarse y. es decir. reconocimientos médicos. más allá de exigir continuidad. grados de libertad. se trata de un conjunto de técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar determinado puesto de trabajo. la tarea de selección es una propuesta de alianza basada en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos. • • • • • • • • Análisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella.. nacionalidad. Análisis del puesto de trabajo: la función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo podrá analizarse desde las siguientes perspectivas.

cuenta con más elementos para definir un perfil posible. disposición. es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica. acerca del candidato. Preselección: recibidos los currículos se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos. Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo. En esta etapa se escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los requisitos identificados en el perfil.. ritmo.. acotada en el tiempo y espacio. basado en su conocimiento acerca de los puestos. la tarea del selector consistirá en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto. si además conoce el mercado. Para armar esta evaluación deberán combinarse distintos tipos de test. Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación. Desarrollo: el entrevistador debe observar. Conclusión y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante. Evaluación técnica: prueba de conocimientos.. dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato. etc. registrar y pensar simultáneamente. La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira. atender. Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea.• • • • • • • • • • o cual. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva. La síntesis final a la que arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final. Las etapas son. para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales.. arroja un dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresión de su nivel intelectual por la comparación de su rendimiento con el obtenido por otros. satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la resolución de problemas y. Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia. sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato. lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. coincidente con el tipo de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con las necesidades planteadas por la empresa. Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante. Evaluación psicológica: los tests dan información puntual y específica susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relación que se haya establecido entre las partes en juego. Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en aquella actividad que se selecciona. La información obtenida debe ser confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un problema o puede brindar ventajas. clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas. El selector. sus reacciones. a través de la cual cada participante puede obtener su propósito. Permite un mejor conocimiento de su personalidad. interés en el puesto y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial. piensa qué condiciones deben reunir los candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector.  . en una situación de rendimiento. mayores posibilidades tiene de construir un perfil realista.

sus debilidades. ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad. por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de educación. el ritmo de trabajo. podemos decir. Existe una demanda excesiva de personal calificado. etc. habilidades y actitudes del colaborador. es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar. DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos. que los fines básicos de la capacitación organizacional son. brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. los ruidos. Toma de decisión de la empresa e Incorporación Seguimiento: proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el selector mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada.. cómo resuelve un problema. En la actualidad. Sobre la base de esta investigación clínica. La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos. capacitado y desarrollado. Por todo lo anterior. como consecuencia directa. Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer. las áreas de interés. un informe de evaluación para la empresa y una devolución verbal al interesado. Es una opinión profesional acerca de su persona. las metas que le atraen. el lugar. etc. el nivel de complejidad potencial al que podría acceder. es necesario el aporte de la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado. la temperatura. sus fortalezas. cuenta con suficiente información que deberá procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones. más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación. habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. El médico debe conocer una serie de factores relacionados con el proceso selectivo como las características del puesto de trabajo. para una empresa la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.      • promover el desarrollo integral del personal y. desde el punto de vista psicofísico. el Servicio Médico emite un dictamen acerca de la idoneidad o no idoneidad del candidato. Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante. es decir. la iluminación. sus recursos. para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente. los obstáculos que lo frenan. Reconocimiento médico: pretende investigar si el candidato. cómo piensa. Análisis y evaluación de datos: el análisis y la comparación de datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado.. cómo se relaciona. La devolución es la información que el evaluador le brinda al candidato. cómo responde. En virtud de ello. el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente. las zonas de conflicto. Informe: cuando el selector a completado el proceso de evaluación.  Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos cualitativos. en relación con sus posibilidades laborales. Devolución: etapa de cierre del proceso de evaluación de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicológica. de la empresa . el nivel de complejidad que puede manejar hoy.

lograr un conocimiento técnico especializado.. su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero. PARA LA EMPRESA se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos contribuye a la formación de líderes y dirigentes promueve la comunicación a toda la organización mejora el conocimiento del puesto de trabajo promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea una mejor imagen global de la organización La capacitación puede presentar distintas formas. Desde la mirada del desarrollo organizacional. • • eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización. necesario para el desempeño eficaz del La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. El programa de capacitación implica brindar conocimientos. En este sentido.. la posición asertiva y el desarrollo  contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones  forja líderes  mejora las aptitudes comunicativas  aumenta el nivel de satisfacción con el puesto  desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales • . meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado. tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro. la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse.. Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo es mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior.• puesto. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior PARA EL EMPLEADO  ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas  alimenta la confianza.. obteniendo los siguientes beneficios. eleva su productividad. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.... La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. a su vez. • • Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad. Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos. entendiendo a ésta como sistema social. repercute en el individuo de dos diferentes maneras.. materiales o técnicas especiales.

. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son. etc.beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales. Los requisitos de la capacitación son los siguientes.La pirámide ocupacional de las empresas demuestra cómo.. a su formación y preparación previa. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo. es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación. • • Selección: marcar un limite en amplitud y profundidad. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo más simple a lo más complejo. Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan. los conocimientos. actitudes. se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación. ideologías. motivaciones y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras. establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados.. Los contenidos de la capacitación deben adecuarse al nivel de los participantes. Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema organizacional. Organización o secuenciación: la organización de los contenidos implica la estructuración y distribución de los mismos de acuerdo a algún criterio que facilite el aprendizaje. demostrados y experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos. LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de filosofía. Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : según la finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia. • • . Más allá del análisis de la necesidad debe considerarse la relación costo . por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados. Así como existe la cultura en la organización existe también fuera de la organización y esta también influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del comportamiento de los individuos. a medida que se asciende por ella.. valores. de lo conocido a lo desconocido. de imagen institucional. creencias. Ahora bien. a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. de lo global a lo particular y según su orden cronológico cuando exista una secuencia de pasos a seguir.. si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal.. a estas características generales del puesto de trabajo. • Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización : este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza. es decir. para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa.

Misión y Visión La cultura establece una guía de comportamiento continuo para los integrantes de una organización por lo cual se espera sea compartida y adoptada por la mayoría de ellos. Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a alcanzar. empleados y accionista. De esta • . Cuando es concebida correctamente estará integrada por una ideología central que determina la naturaleza de la organización y un futuro imaginado realista y creíble que es supuestamente mejor que el actual. • • • Selección: debe analizarse en qué medida el candidato puede adaptarse a la organización determinando si existen valores compartidos con el objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura existente.La cultura deberá cambiar cuando. Socialización: proceso a través del cual el individuo incorpora la cultura de la organización. directa ó indirectamente... Clima organizacional El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son percibidas... obtener una visión compartida y diseñar las acciones necesarias para el cambio. por los miembros de la organización provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con la tarea desempeñada. Más allá de esto deberán instrumentarse los medios para que esta cultura perdure. Esos comportamientos estarán orientados al cumplimiento de los objetivos de la organización a través de la acción. a través de las siguientes etapas... Alta Gerencia: sus acciones servirán como reflejo para que sus subordinados sepan cómo manejarse. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior • Visión: es una representación sobre el futuro de la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes. • • • • • la organización está en crisis se produce un cambio en le entorno la organización actúa en un medio altamente competitivo y cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo personal con distintas culturas ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los compartidos Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnóstico general.

Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo. EMPRESAS FAMILIARES Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con. procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas. el aprendizaje hace que los comportamientos se vuelvan más acertados en la satisfacción de las necesidades. Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización. Algunos métodos motivacionales a utilizar pueden ser los siguientes. por lo cual la organización deberá mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño mediante el análisis de las acciones necesarias para estimular a los individuos y grupos a dar lo mejor de ellos mismos con el objeto de satisfacer los objetivos personales y organizacionales. El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tendiente a la satisfacción de esa necesidad. el clima es una variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados. El clima organizacional puede ser explicado a través de nueve dimensiones. Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo. Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas desempeñadas. En el ámbito laboral sucede lo mismo.manera. La cultura genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. • • • • • • • • • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas.. Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho. Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento. Esta relación se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones • la relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la dirección . dos generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa. Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados. • • • • • utilizar el dinero como una retribución y un incentivo hacer explícitos los requerimientos desarrollar el sentido de compromiso y la identificación de los miembros con la organización motivar a través del trabajo mismo retribuir y reconocer el logro... en los intereses y los objetivos de la familia.. al menos. A medida que el ciclo se repite.

Llegada la edad de la jubilación. Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero. Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado. ya que la empresa familiar se configura como un proyecto común que alcanza a todos de forma directa o indirecta. ya sea una empresa de servicio. Características no existe una estructura u organización muy estricta. Cada familia tiene una estructura interna. el capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones. a causa de ello. hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y está a punto de abandonarla. dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas. A nadie puede agradarle esta perspectiva y. que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones. son personas con un alto grado de inconformismo. es natural que el líder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse. de producción o comercialización. En cuanto a la sucesión. no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia. humanización en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares. la posición de un miembro de la familia en la empresa influye en su posición en la familia. Dinámica de las empresas familiares • • • • • • . Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organización de carácter económico cuyo principal objetivo es la producción o comercialización de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoría a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar. tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros. Si es de servicio. Tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular. lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores. los actos de un miembro de la familia se reflejan. por el otro. ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa. ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer. en la reputación de la empresa. lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y más humana. por un lado protege el sistema protegiéndolo del medio que lo rodea y filtrando la información que llega del exterior y. debe luchar frente a sus competidores de mayor tamaño con otras armas como la calidad. gran dedicación y compromiso de los familiares. o se cree que se reflejan. En general. el fundador lo enfrente simbólicamente como si se tratara de su propia muerte. su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y. El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros..• • • • la esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administración. les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa. si es una empresa de producción. que le ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre sí. El fundador es transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos. una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de producción. principalmente en el primogénito varón. el patrimonio familiar deberá responder ante situaciones de crisis de la empresa. visionarios. los principales valores institucionales están identificados con una familia. su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad. normalmente el propietario será quien se encargue de la dirección. a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimización de la empresa. lo cual implicará que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios.

la calidad. incluyendo a los parientes. evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitación de los ejecutivos externos. implica que los conflictos en una . etc. Profesionalización: el bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que se elija a los directivos entre los miembros de la familia. etc. pérdida de poder y de actividad laboral. Sólo el 40% de estas empresas familiares alcanza la segunda generación y el 15% llegue a la tercera. puede impedir la innovación.  Perspectivas a largo plazo: los gerentes familiares tienden a ser mas flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo. al primer logro o producto.El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que él construyó. en muchas ocasiones. aporta estabilidad y permite la identificación de los empleados con la empresa. Continuidad: debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser dueño y cabeza de la familia. Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes. Algunos casos típicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades. PUNTOS DÉBILES  Favoritismo: en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo. la formación de los hijos y su carrera en la firma. de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo. Pérdida de competitividad: las propias características de la empresa familiar muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo. define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuáles son los comportamientos aceptables..  Falta de profesionalidad: cuando no hay un organigrama efectivo y una descripción de las funciones esto puede perturbar el proceso de la toma de decisiones y del liderazgo.  El peligro de quedarse enraizados en el pasado : cuando la familia venera las ideas del fundador. Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamaño sino con una modalidad. PUNTOS FUERTES Identidad compartida: por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicación. muchos fundadores se identifican totalmente con su creación y no confían en sus sucesores. la eficiencia. Conflictos familiares con los no miembros de la familia : esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distinción entre la empresa y la familia.  Cultura organizacional fuerte: la cultura se apoya en los valores de la familia. ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes. ajustes a cambios en el mercado. lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones. mientras que el sistema social. oportunidades de formación y desarrollo de talentos.  Problemas de delegación y sucesión: el plan de sucesión suele ser pospuesto indefinidamente. Estructura organizativa: en muchas empresas familiares se manteniene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situación. poseen una visión a largo plazo de sus empleados y clientes.  Conflictos en la familia: la relación entre la empresa y la familia.  Mayor responsabilidad social: tienen más en cuenta los aspectos sociales y éticos de su gestión que PUNTOS DÉBILES  Conflictos de valores: el sistema familiar se interesa por la estabilidad. incumplimiento de horarios.. que permiten intercambios muy rápidos. la sucesión es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte. etc. por problemas de la familia o la falta de competitividad. Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal. el resto cierran o son vendidas.  Convivencia con la firma: el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo. PUNTOS FUERTES Menor rotación de los gerentes: la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes. en el retorno sobre la inversión. retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa.

esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones. ya que esto contendría una amenaza para el orden familiar. • • • El mito de la Armonía: propio de un grupo familiar donde todos son felices y no tienen ningún problema entre ellos. El mito familiar de vivencias catastróficas: el miedo a la desgracia y a las amenazas desconocidas llevan a los miembros de la familia a adoptar rígidas y seguras restricciones. aunque ya esté jubilado. aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. En el líder familiar • • • • • . y por lo tanto.los de las firmas de propiedad publica. aparte de sus capacidades estrictamente empresariales. El mito de la unidad solidaria: sugiere que ningún extraño es confiable y si potencialmente enemigo. creando un equipo cohesionado. pero si son verdaderos en el sentido de la propia existencia como fenómenos en si. o morir. Las familias cuyo repercuten en la otra. motivación y crecimiento dentro de la empresa. el líder es el fundador y. Los mitos pueden o no ser verdaderos en lo que narran. no permitiendo cambios. En familias de generaciones avanzadas. en buena parte de las familias. donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario. El mito de la victima propiciatoria: todos los problemas son causados por un solo miembro de la familia. El mito de sobregeneralización: prescribe roles estrictos a los miembros del grupo y tiende a encasillar a cada integrante. Liderazgo en las empresas familiares • Líder empresarial: aquella persona o personas que asumen la máxima responsabilidad en la gestión de una empresa. formación. y en que son el testimonio histórico de las culturas que participan del saber mítico. Líder Familiar: aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la autoridad moral y de hecho.  Toma de decisiones mas veloz: cuando el poder esta ligado a la dirección y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos. Así el nuevo líder. el miembro débil del grupo no podría hacerse cargo de si mismo. hasta la inclusión de atributos de rasgo más humanista. Los mitos familiares y su influencia en la empresa Se llama mito a un relato de algo fabuloso que se supone aconteció en el pasado remoto y casi siempre impreciso. sobrecargadas por su propia mitología. gravitando desde la identificación de líder con aquel que detenta el máximo poder. se trata de familias que en realidad son disfuncionales. en las siguientes generaciones. Es por eso que hacen un gran esfuerzo para mantener la ilusión de un modelo de buenos vínculos entre las propias conductas y expectativas de todos sus miembros. y viceversa. Creación de nuevos empleos: al irse profesionalizando. en las Empresas Familiares. emplean mas profesionales que antes. el líder familiar suele coincidir con el líder empresarial. El mito de la salvación y redención: es un modelo mesiánico que se basa en la espera de un salvador que pueda entrar en la familia y redimirla adquiriendo el carácter simbólico del héroe salvador. podría volverse indefenso y vulnerable. nombre esta añadido al producto. El mito de la pseudo mutualidad: expresa que en las buenas familias sus miembros nunca discrepan ni pelean. En los últimos años el concepto de liderazgo ha sufrido una importante transformación. ya que de no ser así. competente y con ilusión por los retos y las tareas que debe llevar a cabo. reduce el grado de burocracia. velando por sus intereses. el líder suele ser el fundador. suele serlo uno de sus hermanos. debe ganarse la autoridad que ejerce y el respeto de sus subordinados. se sienten mas motivadas para proteger su reputación.

• Etapa I – Creatividad: etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado. pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafío para la empresa familiar. Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicológicos.es un buen comunicador.. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y PSICOLÓGICO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposición de dos sistemas de roles. para el fundador la empresa es una extensión de su si . no sólo de un análisis organizacional y estratégico sino también de un análisis psicosocial que. hijo. es una gran suerte ya que de no ser así. no siempre se logra diferenciar en la práctica el tipo de medidas a implementar. Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempeño gerencial. Ambigüedades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas. cuando más de uno de los miembros de la familia esta implicado. valores y creencias de un sistema cultural determinado. los propios lideres deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por sí mismos en el momento oportuno. toda la estructura social se resiente. conoce bien a todos los miembros de la familia. tales como: • • • • superposición de roles desempeñados por la misma persona en la familia y en la empresa ser uno de los dueños no significa que tenga capacidad para dirigir tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales diferencias de opinión acerca de la dirección de la empresa Por todo lo anterior expuesto. madre o hija dentro de una estructura empresaria. La conformación de un buen equipo laboral es la única forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario. Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones. pese a todo. cuando la congruencia entre ambos cede. tiene empatía. Los roles están pautados porque se fundan en ideas. sociales y organizacionales. El conflicto psicológico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad. En virtud de esto debemos considerar que las tensiones. aunada con sentimientos de culpa. está al día de sus vidas sin ser entrometido. parentesco y empresa. debemos tener en cuenta. El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelación de sentimientos que desata el hecho de ser padre. habrá que equilibrar los dos criterios de selección. de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro éxito esta dentro de la propia empresa. hermano. tanto económicos como familiares Ciclo De Vida De La Empresa Este modelo demuestra cuáles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa. conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensión y tratamiento. Los roles influyen en el sistema de personalidad así como también cada personalidad pone su sello al desempeño del rol.. que no siempre es fácil compatibilizar. la resolución de conflictos y su conducta emprendedora. el familiar y el empresarial. para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio. En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es fácil congeniarlos. • • capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar compatibilidad entre las personas que deben comandar la conducción y los objetivos.

Para una correcta conformación de equipos de trabajo. Etapa V – Colaboración: esta etapa se caracteriza por una evolución hacia un enfoque más flexible y humano que fomente la colaboración en la solución rápida de problemas a través de una acción de equipo. Se incentiva la creatividad con espíritu emprendedor y las recompensas económicas se destinan mas a los resultados de equipos que a los logros individuales. La comunicación se hace más formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jerárquica. es necesario considerar las siguientes variables.. mientras que los mayores tienden a ser mas conservadores. Entre padre e hijo: es importante el reconocimiento reciproco de los méritos de cada uno. Por otro lado existe una tendencia natural a que los mas jóvenes se inclinen más hacia el cambio. Etapa III – Delegación: se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos. la responsabilidad que tiene el padre es reconocer objetivamente los logros de sus hijos.• • • • mismo.. quiere que sea un buen aprendiz y que aprenda de él. principalmente porque no perciben a éstas como una amenaza competitiva. Surge un sistema de información gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia el control de gestión. Su principal motivación es el deseo de ayudar a sus padres y a la familia. cuando ambos atraviesan estadios en los que la interacción social es relativamente sencilla. Las expectativas que tienen los padres y los hijos al trabajar en conjunto : el padre quiere que su hijo se identifique con él. Etapa IV – Coordinación: esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creación de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluación en función de resultados económicos y estratégicos. pero puede afectar negativamente si lo hace sobre la calidad del trabajo directivo. cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado. la relación podría ser armoniosa. pero quiere que además respete su autoridad y posición. la relación puede llegar a ser problemática. Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco mas allá de su área de responsabilidad. se otorga mayor delegación de decisiones en las áreas más operativas. quiere crecer en responsabilidades y habilidades. Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de información sintético La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control. La comunicación entre padre e hijo debe mantenerse siempre abierta Entre padre e hija: los padres están mejor dispuesto a aceptar criticas de las hijas acerca de la empresa. Etapa II – Dirección: comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organización con estructura funcional con una asignación de puestos de trabajo tendiente a la especialización. Factores humanos que afectan la relación • • Cuando los hijos ingresan a trabajar con el padre: tanto el padre como los hijos tienen distintas personalidades y quizás no compartan los mismos valores. Una de las dificultades más frecuentes en el trabajo con su hijo es verlo como un contrincante que busca la posición que el padre ocupa. procurando no provocar diferencias entre sus hijos al percibir un trato desigual por parte del padre. el hijo quiere que su padre reconozca sus capacidades. La calidad del trabajo varía según los respectivos ciclos de vida en que se encuentre uno y otro. que de sus hijos varones. en contraste con las necesidades de logro personal que se manifiesta en los varones. Para prevenir los conflictos deben definirse claramente los roles y responsabilidades de ambos en la organización. Entre hermanos: la rivalidad entre ellos es normal y puede ser útil en un contexto familiar sano. Por otro lado. que tenga objetivos y actitudes similares para su empresa. un medio para la satisfacción del éxito personal. quienes son evaluados según los resultados obtenidos. por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo. y cuando atraviesan ciclos donde se viven con dificultades. Los grupos son combinados a través de las funciones de línea para determinadas tareas o actividades. Modelo PALT .

La fórmula eficaz para que las empresas familiares perduren a lo largo del tiempo es conseguir que la familia se comprometa con el destino de la empresa teniendo en cuenta tanto los objetivos personales de los familiares como las necesidades estratégicas de la empresa. La clave del éxito es que existan reglas claras. También es válido que los familiares roten cada cierto período lo cual posibilita evaluar las potencialidades de cada uno como líderes o sucesores. inicialmente conviene que sea la cabeza de familia. sus beneficios y objetivos. delegación. vínculos con los clientes. Metodología: el presidente de la empresa recibirá del coordinador el temario que se propone y agregará los temas que considere necesarios.. sucesiones. relaciones con los proveedores. tamaño y localización de la empresa que se quiere tener método para la evaluación de desempeño de los familiares mecanismos para la promoción criterios que regirán la fijación de remuneraciones de los familiares modo de acceso a la propiedad. servicios postventa. etc. juicios laborales. atención de las necesidades financieras de los familiares edad de retiro.. supervisión. aspectos patrimoniales y accionarios. conducción de grupos. conducción del personal. actualización tecnológica. especialmente intergeneracionales y de la pareja. La ideal es que estas reglas sean establecidas antes que los descendientes ingresen a la empresa y. fusiones. • • • • • • • • • cuándo y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa explicitar los valores que se quieren mantener tipo. capacitación. En este plan estratégico será fundamental la construcción del consejo de familia que tendrá por objeto la creación de un ámbito de discusión familiar en el que se decidan desde los valores básicos a mantener hasta el grado de compromiso con la empresa y proporcionará a la familia un foro para que cada uno tenga la oportunidad de tratar los temas relacionados con la empresa. relaciones con bancos. Legales: elección del tipo de sociedad. Técnicas: todo aquello relativo a los procesos de productos y servicios. La información deberá presentarse del modo más ilustrativo posible lo cual permitirá que los familiares cuenten con una visión común del negocio y su organización dando apoyo a las decisiones del directorio. debe explicitarse cuáles son los motivos del cambio. Administrativo / contables: manejo financiero y flujo de caja. toma de decisiones. salvo que el liderazgo lo ejerza otra persona. observancia de las leyes. implementación del plan de sucesión y resolución de conflictos. Formas de regular las relaciones Para evitar el conflicto entre familia y empresa se debe regular dicha relación y así lograr un equipo directivo familiar eficaz. comerciales o penales. liderazgo. marketing. El criterio • • • • . Una de las funciones fundamentales en las reuniones iniciales será la elaboración de la misión de la empresa que no será más que un enunciado de los propósitos y valores esenciales de la empresa. Para la redacción de las mencionadas reglas deberán considerarse los siguientes elementos. • Coordinador: se deberá definir la persona que coordine las reuniones. divorcios.El modelo PALT es un método de diagnóstico e intervención que cubre las cuatro principales áreas de cualquier empresa... exportación. importación. relaciones con los sindicatos. muchas veces son un contrato verbal entre padres e hijos y otras se formalizan en el protocolo familiar.. en caso de modificarlas. • Psicológicas: optimizar las comunicaciones interpersonales. determinación del criterio para fijar el precio de las acciones.. distribución. selección de personal. Para que este consejo funcione correctamente será necesario asegurar las siguientes variables. etc. patentes y marcas.

Al cabo de cada reunión se redacta un acta en la que se deja constancia de los asistentes. El proceso de planeamiento requiere de herramientas de gestión para medir resultados y realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño logrado. Un aspecto importante es que en el traspaso de una generación a otra se puede producir un dilema en la dirección y un posible cambio de estrategia que el fundador quiera impedir. Cuando la misma está formulada correctamente. pero a partir de determinado momento su motivación se centra en que no perder los esfuerzos realizados por el cierre o deterioro progresivo de la empresa a causa de su muerte. estados. el hijo resultará incapaz de dirigir y el padre. desarrollar los proyectos y definir los planes y programas operativos. gastos e inversiones. Según diversos estudios. tanto para la familia como para la empresa. El proceso de planeamiento estratégico como método de trabajo resulta de mucha utilidad cuando los familiares encaran este análisis con sentido profesional. Es por ello que el sistema más aconsejable es realizar el planeamiento con la participación de todos los sectores de la empresa partiendo de la comunicación de la estrategia global de la organización. La sucesión El fundador de una empresa familiar ha luchado mucho por su empresa y desea que ésta tenga continuidad. los recursos humanos disponibles y el estilo de dirección. decisiones tomadas y se fija la próxima fecha de reunión. cuenta de resultados. su planificación de tiene por objeto lograr un traspaso generacional de modo armónico. Este proceso puede realizarse de arriba hacia abajo pero este sistema no permitirá que los subordinados se sientan comprometidos con la acción por ser demasiado exigente ó por estar por debajo de las posibilidades de la organización. Definición del responsable Al analizar todo el proceso de la planificación estratégica observamos que debemos comenzar por una etapa de diagnóstico que tendrá por objetivo conocer la situación competitiva de la empresa en su sector y sus perspectivas en el mismo. es útil para que el fundador tenga una perspectiva global del proceso sucesorio y cuánto más anticipada sea su planificación. Cada uno de estos cuatro factores condicionará el resultado de la estrategia. Guía para el planeamiento estratégico El planeamiento consiste en la determinación de la acción necesaria para el logro de los objetivos planteados con antelación. procurando tener una visión compartida de la realidad. definición de las políticas para las áreas funcionales. es posible asignar de manera ordenada los recursos y anticiparse a los cambios del contexto y al movimiento de los competidores.básico de esta metodología es la de aprender a comunicarse. la estrategia permitirá ubicar a la empresa en una posición que le facilite obtener y mantener rentas económicas en un entorno imprevisible. que no quiere dejar el mando. habrá que analizar si éste se adecua a la estructura de la organización. mejores serán los resultados. la cultura vigente en la familia y empresa. la realidad nos revela que ésta es una etapa complicada en virtud de la dificultad del fundador para delegar autoridad y retirarse a tiempo. Las etapas del planeamiento estratégico podrán resumirse de la siguiente manera. Por lo tanto la dirección estratégica es un excelente método para desarrollar nuevas estrategias y buenos directivos. temas tratados. De ese modo el efecto es doble. Pero para que éste proceso tenga éxito deberá contarse con la participación de facilitadores que . escuchar y sentirse escuchado. Evaluación del plan: presupuestos de ingresos. Para ello. Definir el rumbo: la misión. Por otro lado. Sin embargo. Una vez definido el plan estratégico. debemos estudiar los puntos fuertes y débiles que ostenta la empresa frente a sus principales competidores... esto les permitirá conversar sobre las bases del negocio y su empresa con objetividad. Las diferencias de criterio se podrán acentuar cuando se esté elaborando este plan pero para contrarrestarlas convendrá contar con asesoramiento profesional de personas capacitadas para hacerlo. por ello la empresa deberá contar con un sistema de información que le permita tener el control acerca del cumplimiento de los planes. situación patrimonial y flujo de fondos. filosofía y objetivos Definir el método para alcanzarlo: elaborar la estrategia. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe marcar la elección del sucesor. Modo de financiación: evaluación de alternativas de financiamiento y del acceso a las mismas. refuerza su sentido de imprescindibilidad en la empresa.

en especial cuando los descendientes son todavía muy jóvenes para asumir la conducción. Anexo 2. Directorio: la participación de un profesional no familiar le dará mayor seguridad al propietario en la toma de decisiones. De ese modo y con la ayuda de profesionales se orientará la búsqueda de una dirección compartida con miras a objetivos comunes.. Familia: respuesta de los demás familiares al nuevo líder y evolución del proyecto del fundador La entrevista y la observación en psicología organizacional 1. ya que ésta persona brindará un punto de vista objetivo. evaluando fuerzas y debilidades. Anexo 1.• • • • participen en él hasta conseguir que el fundador y su sucesor se afiancen en sus nuevos roles.. etc. Cualquiera sea el método de su elección no deberá perderse de vista el hecho fundamental de que los objetivos personales del sucesor sean coherentes con sus objetivos profesionales..Proceso general de selección de personal 8.Esquema de selección de personal . y no este dispuesto a poner su empresa en manos de profesionales. Una vez elegido y formado el sucesor. procurarán que éste surja con naturalidad. riesgos y oportunidades. En otros casos. La observación en psicología organizacional 4. Introducción 2. La entrevista en psicología organizacional 5. lo conveniente es vender la empresa mientras ésta se encuentre en buena situación competitiva. Seleccionar un líder no familiar dentro de la empresa puede resultar un a solución temporaria. contador.Modelo de notificación de rechazo 9. Referencias y recursos en internet 7. Este proceso de traspaso de poder deberá analizarse con relación a las siguientes variables.. En caso que el fundador no cuente con posibles candidatos a sucesores. Aspectos previos 3. como consecuencia de su desempeño. velando por la continuidad de la empresa y sin descuidar los valores que predominan en la familia Profesionales externos: abogado. evolución de la situación económica y su posición competitiva en el mercado. • • Empresa: respuesta de la organización al nuevo líder. Conclusiones 6. Lo recomendado para esta instancia es la implementación de un sistema de dirección estratégica donde fundador y sucesor opten por una metodología de trabajo participativa. se debe lograr un buen acople entre ambos. Otra alternativa es elegir un directivo no familiar que pueda evaluar el desempeño de los posibles sucesores. Anexo 3. Otros empresarios familiares que han llevado con éxito la sucesión en sus propias empresas Empleados: que darán su opinión sobre cómo perciben a los futuros candidatos familiares Por lo general el sucesor es elegido por el fundador lo cual no simplifica el proceso ni garantiza el éxito. Estos facilitadores serán. los familiares son los que seleccionan a su propio líder.

1. INTRODUCCIÓN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

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Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de

• Habilidades sociales. Desarrollo de Técnicas de entrevistas. • Capacidad de escucha. 1. Estudios sobre imagen y consumo. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista. y de adecuación al puesto de trabajo. conducción. Dimensionamiento.... Absentismo. Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).. Sistemas Retributivos. Encuestas... e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización. Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención. mejora de las condiciones de trabajo. Análisis y Clasificación de Puestos. Realización de entrevistas de evaluación y selección.3. Acciones para la adquisición de personal.. Cultura organizativa. Políticas comerciales. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-. Clima y Satisfacción Laboral. tolerancia al estrés. tratamiento y mejora de las condiciones. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados. Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos. Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Reincorporación de Disminuidos. con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. Análisis de necesidades en el trabajo. escalas de valoración. Planificación y Desarrollo de Carreras. establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información. Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral. de motivación. Motivaciones y actitudes de compra. autocontrol. Ergonomía. Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad. Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad. desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad. Conflicto y Negociación. Evaluación del Potencial. de personalidad. Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal. Publicidad. Diseño. medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización. Búsqueda de empleo. Introducción de Nuevas Tecnologías. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas. Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos. mentales. Programas de motivación-. Temáticas relacionadas con la adquisición. Marketing de producto. de formación y otros. Organización de los programas de Formación.. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado. . Comunicación interpersonal formal e informal. Análisis de necesidades en el trabajo. Formación. Evaluación del desempeño. Estructuras y procesos de trabajo. se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente. Desarrollo de Carreras. Diseño e impartición de programas y acciones Normativas. Impacto en Facturación.instrumentos y técnicas de evaluación. Orientación profesional. mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.. y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes. gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos. Evaluación de acciones Normativas. Comunicación externa. armas. Sondeos. Realización de pruebas aptitudinales. Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. Realización de informes de evaluación. Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción. dirección. para la mejora cuantitativa de los recursos humanos. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-. Establecimiento de líneas promocionales. Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud. Dinámicas de Grupos. participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad. Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral. • Habilidades de comunicación. reducción de accidentes. Sistemas de Organización del Trabajo.. Cambio de conducta organizativa..2. Planteamiento. Valoración de Puestos de Trabajo.

dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación. dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. • Economía. • Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados. • Selección de Personal. Este planteamiento de objetivos se ve muy . • Estadística. así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo.3. • Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales. para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas. • Seguridad Laboral y Salud. • Calificación Profesional y Formación. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. • Conocimientos de Organización. • Derecho Laboral. Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. • Psicología Clínica de empresa. • Capacidades de afrontamiento. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. o empresas Públicas. que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. • Informática. • Comprensión de la dinámica de grupo. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Calidad y su Certificación. • Capacidad de organización. • Habilidades pedagógicas. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. • Contratación. • Gestión empresarial. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado.• Habilidades de negociación. 1. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Estudios prospectivos. Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. • Metodología didáctica. • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades. motivacional y de personalidad. • Pruebas de evaluación aptitudinal. • Sensibilidad para los temas sociales. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. • Técnicas de Dirección. • Ergonomía. • Diagnóstico de Personal. • Capacidad para la toma de decisiones.

2. Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica. En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores. 3. mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. y (c) el contexto. El experimentador manipula la situación. 4. La administración es un proceso de planificación. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes. Sirve a un objetivo. previamente establecido.1. Existen diferencias entre observación y experimentación. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población. pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. de investigación. Es planificada sistemáticamente. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo. a las organizaciones. dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner.1. Se especifica lo que ha de ser observado. Costo en tiempo y en gasto económico. En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica. Análisis e interpretación de los datos recogidos. durante y después de la ejecución de la prueba. 3. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma. así como en las técnicas proyectivas. dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. Ahora está muy sistematizada.1. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia. principalmente si son ejecutivas. la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los . 2. 2. de manera consciente y constante. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. Es controlada previamente. se planifica la observación en tres etapas: antes. 2. Decidir el muestreo de datos. Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes. organización. (b) el sujeto o grupo observado. Recogida de datos: o o o Definir las variables a observar. Se plantea un objetivo. Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. se interviene para cumplir unos objetivos. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado. En el caso de la entrevista. 1. manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2. Usualmente en los casos de evaluación psicológica.

b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. pensamiento. 2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. estos datos nos darán una impresión general de la persona. mímica. . relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo. Ocasional o No controlada.1. 2. Tiene el mayor grado de participación. postura y marcha entre otros. sólo observa y está ahí presente. lenguaje.2. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar. Puede ser pasiva. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado.2. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. orientación. Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no. archivos. ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. atención. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización. 2. mediante análisis de factibilidad. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real.procesos psicológicos. previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión. Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo).2. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada. como por ejemplo: memoria. que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador.1. 2. b) Limitaciones: • • • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos. etc. cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. etc. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas.2. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador. gestos. Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. en este caso han de recibir un entrenamiento. 2. recoge notas. o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación. cuando el observador interactúa lo menos posible. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar. cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante. o activa.2.1. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados. y según el grado de sistematización de lo observado. Puede ser Directa.3.

Los resultados de la observación. riqueza de vocabulario.. para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. creencias. ideas. Comunicación no verbal. los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes. consiste en registrar. del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero.1. no sistematizada. no serán datos concluyentes sino criterios de decisión. Grado de empatía (dominio . actitudes. la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales). la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. Es preferible a la anterior. como es usual en evaluación psicológica. gesticulación facial.asertividad) Análisis de competencias conductuales.. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar. lo cual da la validez por consenso. donde el primero intenta obtener información sobre opiniones. este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente. lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información. 13) El fin determinado. que. se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto.3. (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas. 2. etc. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación. Por lo tanto. podrían ser: (a) la entrevista. pero muy abierta. la observación servirá de referencia para la entrevista. postura. complejas o poco definidas.. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. tono de voz. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita. Las áreas de exploración son las siguientes: . es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. que incluye: contacto visual. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales. conocimientos. uso del lenguaje. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control. por ejemplo: • • En selección de personal.Es no estructurada. en situaciones poco conocidas. conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos. En resumen. cuando se trabaje individualmente. etc. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida. usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos. con instrumentos de precisión. mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente. el del entrevistador y el del entrevistado. En psicología organizacional. estos datos serán indicadores del progreso de cada persona. hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • • • Aspecto físico y presentación personal.

el contexto. retirada. apego a las normas y procedimientos de la empresa. competencias conductuales. motivación de logro y niveles de autoexigencia. autocrítica. motivaciones futuras. dificultades. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar. reflexividad. redes de apoyo social. etc. en caso de selección de personal este aspecto es remarcado. etc. 3. . Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando. Saludo y presentación. estabilidad emocional. económicamente o por otros factores. se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes. estabilidad emocional. 3. etc. expectativas de autoeficacia. actividades preferidas. antecedentes familiares. introspección. costumbres. se indican próximos pasos del proceso. evaluación de desempeño. habilidades interpersonales. Características y relación con la familia de origen y familia actual. asertividad.1. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores.1. podría resultar una fuente de información poco confiable. d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. autoeficacia. en otros casos tiene un matiz diferente. autoconcepto. historia laboral. manejo de conflictos. de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. se informan los objetivos del proceso. c) Motivación al cargo: A la tarea. 3. se comprueba la disponibilidad del sujeto. motivación al cargo. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional. actitudes y hábitos de trabajo. etc. la metodología. sociabilidad. d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista. capacidad y calidad del contacto interpersonal. Cuerpo.a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. e) Características personales: Estilo atribucional. motivación para el cargo. autoestima.1. niveles de introversión .extroversión. capacidad de trabajo. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. madurez y tolerancia a la frustración. Experiencias significativas. persuasión. se elabora el informe. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo.3. el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados.1. Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada.2. Se explora área educacional.

de solución de problemas y provocadoras de tensión. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Así. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. Desde la década de 1980. Lo que es aun más grave. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. según los estudios realizados. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. conocimiento o experiencia del solicitante. sin embargo Ud.b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales.54. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. con un criterio de éxito en el trabajo de 0.07) Entrevistas de Situación.2. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. se debe llegar a la burocracia. Así. Ud. considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. Por ejemplo. semi-estructuradas. los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. en forma de una practica común. no puede contar en ese • . 3. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. c) Entrevistas mixtas: En la practica. un coeficiente de correlación. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. estructuradas. una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada. las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas. es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. estadísticamente significativo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. Las BDI facilitan. una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales.

prejuicios y estereotipos. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. pueden no ser totalmente objetivos. dos. . 3. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Existe otra fuente de errores. ¿Qué haría?".76 y 0.87. Varios estudios han examinado las SI.46. los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial.momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. de confiabilidad entre entrevistadores de 0.30 y 0. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. De coeficientes de fiabilidad entre 0. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.67 y 0. la objetividad de estos informes resulta discutible. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza. planificación. Se ponen en marcha actitudes personales.3. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.71. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. así como del entrevistador. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. se omite hacer preguntas claves. Se deben analizar también los errores del entrevistado.

En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto. en tanto es un método de exploración de la personalidad. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos. 7.8) pp. 11. Técnicas de investigación social. (1999).berkeley.Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados. 3.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. 17. por lo que se le considera un complemento de la misa. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal.cnr. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. La observación recibe aportes de otras disciplinas. 16. Disponible en http://www. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente. 10. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. G.htm . 8. por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. 14. J. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 9. 13. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Revista Peruana de Psicología. la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo. hablar en exceso. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. 4.) Buenos Aires: Magisterio. (1993). jactarse de los logros del pasado. 183-186. 4 (7. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. E. 2. 15. lo que dificulta el registro de datos. 12. CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. 6. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg. Arrelucé. Billikopf. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal. 5. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional. Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla. (23ava Ed. 1.

Técnicas de investigación social. E. ----. Consejo Directivo Nacional. El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. Cómo conducir una entrevista de selección de personal. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. M. A. ---. (2000). (2000). DESCRIPCIÓN DEL CARGO. y Nazar. 71-77) Lima: UNMSM.com/trabajos5/selpe/selpe. ANEXO 2 MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO Billikopf. J.htm http://www. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes. 2. Morocho. W. 1988). C. M. Importancia de los valores andinos para una gestión de calidad. Revista de Investigación en Psicología. Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos.cl/~tcanales/2sem4/2labor2. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. Entrevista y consejo psicológico. J. y Wakeley. G. Se pueden incluir pruebas de conocimientos. (1998) 1.aiteco. Teoría y ejercicios. C. 4.& López. La entrevista de selección. (1997) Globalización y calidad total en Psicología. informe de evaluación técnica. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. (1993). Doury. (2000). (2000). redacción y presentación. Lima: UNMSM. El informe en Psicología: Estructura. Psicología organizacional. Loli. (1991). Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. 1 (1) pp. 73-90. Administración general. J. (2001) . Un programa para hacer la entrevista eficaz. H. España: s/e.loshornoslp.monografias. Martorell. ---. 89-117. 157-165. Colombia: Norma. Psicología de la conducta industrial. 2 (1) pp. ---. (1999).com. idiomas. Swan. http://www. (1995). (1992). J. Cómo escoger el personal adecuado.htm#mejorar http://www. antecedentes comerciales y hoja de antecedentes. 5. Revista de Investigación en Psicología. 1 (6) pp. Lima: Amarilys. (1998). F. informe de evaluación psicológica. Buenos Aires: El Ateneo. España: Universidad de Almería. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.htm Paredes. México: AWL.Clay. Sierra.shtml ANEXO 1 PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL Orellana. y Atalaya. (pp. Ministerio de Salud (2001). 6. Disponible en http://www. G. computación. Fernández. López. (1998). R. Publicación de la Universidad Católica Sedes Sapientiae Zepeda. (1999). G. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS 3. (1999). 1 (6) pp. La autoestima y los valores en las empresas del cono este de Lima. y Nazar. En IPSI (1998) Investigación en Psicología: Retos para el futuro.udec. Selección de personal. México: McGraw Hill. Separata. C. Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. 91-110. Stoner. E. (8va Ed.ar/capacitacion/reclutam_laboral2. (1977. Freeman y Gilbert (s/f).) Madrid: Paraninfo.& Gonzáles. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares.com/entrevis.& López. E. Guía metodológica en IEC – tuberculosis para la formación de agentes comunitarios. M. Orellana.

Paso 3: Administre pruebas.Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología 4. Incorpore al nuevo trabajador. Establezca el proceso de selección. de los cuales hemos escogido sólo uno. Paso 4: Haga entrevistas. Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. Introducción 3. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas. Paso 3: Provea la orientación necesaria. Paso 4: Determine el método de selección. Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) 6. Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario) IV. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. III. II. Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. Paso 2: Prepare un análisis. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. Decida lo que necesita. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Bibliografía Resumen Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica. Paso 5: Verifique las referencias. Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología 7. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología 8. ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional? 5. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. Paso 2: Controle el examen médico. descripción y especificación de puesto. Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. ANEXO 3 ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Billikopf. El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo 9. Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. Esperamos poder serle útil en un futuro. entrevistas y verificación de referencias. La nómina de candidatos calificados fue de ____. (2001) I. Notas finales 10. G. Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional * 1. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la . Intercambie información con el postulante. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. Resumen 2.

(2004). el urbanismo. la psicología tiene algo importante que aportar". Así. cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio. Tendencias en Psicología. * Publicado originalmente como: Baeza. el deporte de alta competición y la psicoergonomía. De hecho. Introducción La psicología como práctica profesional. N°1. El conocimiento del ser humano. exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional. R. el Derecho o incluso de la Medicina. asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional. Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento. resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales. aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario. entre otras. afectivos. Escuela de Psicología.Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería. la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa. Serie Gris Documentos Académicos. ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional. determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos. Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y. Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología. lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación. al mismo . Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional. Pero. perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas. las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad.formación de especialidades en psicología. se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad. el diseño industrial y muchos otros más. Finalmente se ejemplifica este proceso. "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. como la arquitectura. Universidad Adolfo Ibáñez. 1. sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización. Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia. Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios. aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario. de sus procesos motivacionales. como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión? Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. Llegado el momento efectúa su elección. Observamos en Chile que. la publicidad. Sobre todo si este medio es de carácter social. prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida.. la mercadotecnia. debido a su relativa juventud en tanto disciplina.

Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida. facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina.tiempo. Y aún así. la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. que llegada la hora de definir los programas curriculares. las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos. existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. una vez titulado. incluso. limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico. no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios. comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras. e. obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional. en la práctica. habiendo hasta descalificaciones mutuas. respecto a su diferenciación. coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. No es extraño entonces. Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera. explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional. a la propia formación de la identidad profesional. el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva. consecuentemente. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social. hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad. el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican. por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes. entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil. Pero. Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo. pero. o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico. el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas. En la carrera de psicología. Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades. no suele ser reducido. contando además con una expectativa suficientemente acertada de que. a falta de criterios sistemáticos. respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación. pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo. Esto se traduce en que finalmente queda . que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no. incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. Por otra parte. afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y. incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas. Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad. quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos. a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas. Y eso sin siquiera entrar a considerar que. las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta. incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades. en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. Esto no debe resultar curioso ya que.

tercero. y. marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia. Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares. ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado. Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo. en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. la del terapeuta-clínico. . es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología. asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga. correrían mejor suerte que la psicoterapia? Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular. primero. debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades. Además. Pero esta situación. aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no. Por lo tanto. en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. Evidentemente. segundo. en un afán lógico de maximizar sus oportunidades. de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia. Es decir. requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría. que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad. que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. Por ejemplo. mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos. dentro del staff académico. incluso algunos poco explorados. Por lo que. Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente. más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica. la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público. qué especialidades vale la pena potenciar. ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado. Esto. tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos). Esto se hace aún más crítico al considerar que. en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología. la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde.al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no. tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos. sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir. el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades.

abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente. en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología. lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología. que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir. Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación. con un pequeño esfuerzo personal posterior. "Psicología Ambiental". Mientras ello no acontezca. Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión. Por tal razón. entre otras). "Psicoterapia Clínica". En conclusión. por supuesto. por lo tanto. lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación. eso si. más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso. lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales. No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar. se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación. "Psicología de la Comunicación". y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria.Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención. e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento. Garantizando. Lamentablemente. Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad.¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional? .. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos. 2. independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?. donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado. o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor". disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. Ahora bien. un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar. Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación. Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes. conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y. con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente. lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos. en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades. como ya ha ocurrido en otros países. Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades. Esto obligaría. cada vez más acotadas y específicas. Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado. a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención.

Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio. Lo principal. grandes empresas. . Hoy en día. como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional. los altos niveles de competitividad existentes. De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional. junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado. capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral. Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral. Como plantea Darío Rodriguez (2001). identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral. vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización. pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. los que son igualmente importantes: el "saber actuar". hace que se requieran profesionales altamente efectivos. y el "poder actuar".La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización. o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente. Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales.1. los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente: 2. PYMEs. por lo tanto. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad. ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). El Saber Actuar Es el conjunto total de conocimientos. el "querer actuar". es decir.

2.Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) . aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones. Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona. pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no. también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas. con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños. dado que su historial de éxitos previos así lo avala. Por tal razón. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan. El Poder Actuar Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo. resintiendo a la larga nuestra propia competencia. 2. pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente. siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones. cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo. Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar".3. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo.Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer. en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria. Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral. Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente. hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptualpráctico susceptibles de adquirirse por formación académica. en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales. excedería las posibilidades del presente artículo. ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas. pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado.. 2. por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión. considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo. el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas. eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente. altamente profesionalizadas. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado. El Querer Actuar Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. Pero es interesante señalar que. es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber. Por ejemplo. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar. sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada. Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función. que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto. Sin embargo. 3.

y por la incorporación de nuevas formas de mirar. se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto. que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática. en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que. fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz. . cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver. Así. que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica. Si representamos cada línea teórica como un globo. esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales. coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. Por el contrario. la tendencia en ciencias sociales es hacia la superespecialización mediante la profundización teórica. Por consiguiente. en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. Por lo que. más bien tienda a aumentar. como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas. que existe en algún período de evolución de las ciencias. lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. distinguir y analizar dichos fenómenos. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales. por el contrario. Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos. por medio de la ampliación del horizonte ontológico. El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio. sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva. antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal. en resumen.Como ya decíamos anteriormente. pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno. situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas. un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así: Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático.

determinando nuestro "Saber Actuar"?. pero sin ningún foco teórico integrador. por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás. 3. ya ha podido conocer conceptos de todas ellas. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual. 3. Por lo demás. 3. por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades. o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual. estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas. La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas.Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. remarcando las diferencias. la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico.1. en el mejor de los casos. si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos. manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual. Modelo Adscrito Informal Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica. quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral. 3. Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas. El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante. siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente. querámoslo o no.3.4. Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera. Modelo Adscrito Formal Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. Es decir. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica. con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo. Modelo Ecléctico Formal . Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social. manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad. aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla. lo que da paso al modelo siguiente. probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que. no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o. Modelo Ecléctico Informal Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas.2.

El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas.6. el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto. es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma. El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología. cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior A diferencia del modelo anterior. Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido). puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico. Modelo Personal Informal Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica. Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado. ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos. Así. sino que además tienen que "hacer sentido". Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo. Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador.Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico. No es sólo que los conceptos funcionen. 3. Modelo Personal Formal Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico. en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. 3. si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto. El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente. mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado. terminan incluso renegando de su formación básica. Por lo tanto. Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador. . no es raro encontrarse con psicólogos que. luego de años de influencia sistemática de otros profesionales. es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto.5.

Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral. necesariamente se debería optar por la columna de la derecha. que se va acumulando a través del tiempo. sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. implica un mero utilitaritarismo pragmático. cuyo foco es pragmático utilitario. El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior El gráfico comprende dos ejes. La línea media. se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica. y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo. Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma. si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología. 3.A diferencia del modelo personal informal. Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica. de la innovación. sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación. pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular. que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional.Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas. es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria. o de la formalidad. producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos.7. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal". Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología. es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica. Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica. es decir. Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico. para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. es posible limitarse a las dos primeras columnas. medio y alto). en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión. . Por último. Nuevas Teorías Emergentes Estos son casos especiales de formalización innovadora. aunque generalmente suelen serlo. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades). en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador. o de la informalidad. uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica. de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas). Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". Resulta claro que la línea inferior. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos. como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional. ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir. La línea superior.. 4. por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas. con mínima interacción profesional con otras disciplinas.

de una organización o de la sociedad en su conjunto.1. ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si. De lo contrario. complementándose convenientemente. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto. que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización. el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo. Por ejemplo. desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales. focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas Sistema grupal El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos. Se identifican así dos claros focos: Higiénico El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal. de un grupo. Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles. Sistema societal En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto. En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente. independientemente del anterior. 4. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo. Es claro que. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo.Sin embargo.2. eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno. independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido. está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales . sea éste cual sea. Veamos algunas particularidades: Sistema individual Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales. El tipo de sistema a intervenir Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención. la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro.3. 4. Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir. involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas. El foco de la problemática a enfrentar Un factor motivacional fundamental. por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir. 4. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo. aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar. Los veremos a continuación. que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo. aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional. No obstante. Sistema organizacional Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional. Evolutivo El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir. mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico. directamente relacionados con la motivación. al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel.

Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo. Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva. Alta vinculación emocional Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas Mediana vinculación emocional Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos. Baja vinculación emocional Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación: CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables. Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no. Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia. 5.1. Nivel de independencia decisional Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir. Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser: Alta independencia En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando. Mediana independencia En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.

Baja independencia En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales. Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina. Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente. 5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar. Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas. En general podemos plantear las siguientes alternativas: Necesidad de Alta estructuración Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar. Necesidad de Mediana estructuración La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana. Necesidad de Baja estructuración Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción. Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones). 5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral. Estratégico-directivo Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional. Técnico-analítico Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto. Operativo-administrativo Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y

ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención. Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris. CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad. Características del contexto Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.). Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización. Perfil profesional de los interlocutores La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad. Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones. Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias. Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial. Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados. No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización. Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso

Campo de intervención intraorganizacional La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo. y facilidad de modelamiento mental. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear. Mucho más recientemente es posible observar. Pero si consideramos lo planteado en la introducción. . Después de todo. Desarrollo Organizacional y Compensaciones. alta necesidad de manejo analítico-conceptual. si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas.HH. situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización.HH. Por el contrario. Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas. lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización. y generalmente ligado sólo a grandes empresas. en este caso. transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente.. Las intervenciones suelen ser acotadas. lo que no tiene por qué ser así. especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización. ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis. como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. necesariamente. Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención. Por ejemplo. que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas. resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo. que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo. Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos.).basado sólo en las variables blandas. por más importantes que ellas efectivamente sean. Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo. Pero con algunos matices importantes. efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás. es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización. dentro de las organizaciones: Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que. al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR.HH. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales. En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR. Campo de aplicación fuera de las organizaciones Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella. es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR. Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto. sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo. veamos el esquema desarrollado por D. dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas. Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría.

pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral. y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado. ubicándose la psicología como fuente teórica anexa. la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas". De hecho. que para el resto no son tan evidentes. para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor. el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal. aquella propia de la formación básica de ese profesional. determinando qué conceptos incorporar y cuáles no. e integrarlas a las variables de resultados empresariales. la comercialización y las ventas. "Economía". Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral. Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional". La única diferencia es que la disciplina central sería otra. para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente. De esta manera. la administración. "Administración". el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión. por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". "Comercialización y Ventas". pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades. Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal. "Política". los procesos productivos. "Finanzas". una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional. Por lo que finalmente. ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología. Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones. es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. como sería optar . buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones. pero obviamente haciéndolo en forma conciente. Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa. Por tal razón. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades. está muy ligado al ámbito experiencial. etc. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención. incorporando convenientemente la teoría organizacional. No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración. respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales. Esto es así porque. Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales.Sustento requerido para el "Saber Actuar" Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología. Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años. la política. las finanzas. por lo que el esquema gráfico sería el siguiente: ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior La complejidad inherente a este modelo. es decir. Sustento requerido para el "Querer Actuar" A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional. entre muchas otras más. Finalmente. también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario. para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal". "Procesos Productivos". la economía. su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional. sumado al notable esfuerzo integrador que él implica.

Ese es precisamente el desafío. Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. Sustento requerido para el "Poder Actuar" En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular. TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 1. en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras. de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos. Sin embargo. independientemente de lo que se vaya a decir. adquiere un valor muy importante para las organizaciones. este criterio es sólo de carácter general. Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante. Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar". Y esto es siempre cierto. Mientras que. poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza. Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir. es decir. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar. las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. Por supuesto. Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional. La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico.dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional". por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional. . orientado a la eficiencia y a los resultados. ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor. es decir. Y para esos efectos. un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril. entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo. todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones. se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas. focalizarse sobre los resultados organizacionales. las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia. una capacidad de análisis de tipo organizacional. las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional El rol del psicólogo. a mayor experiencia laboral. en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6. resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas.5. ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia. Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral. Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones. en realidad no lo es tanto. la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional.

(1994). Recursos Humanos Champions. Bibliografía Abarzúa. K. T. A eso siguió una serie de 12 artículos que se combinaron subsecuentemente. Lévy-Leboyer. Rodríguez. J. R. & Byrne. New Jersey: Prentice-Hall Inc. (1992). establecer los marcos conceptuales requeridos. 2. & Nordstrom. definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social.. Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile. sin embargo. Pero el descubrir dichas posibilidades. Psicología social. E. (2001). (1987). 6. M. D. Fue ese día cuando el doctor Walter Dill Scott. Revista de Economía y Trabajo. Buenos Aires: Ediciones Granica. 7. Ulrich. (1997). D. Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas.Notas finales El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales. Kuhn. (1997). Rodríguez. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma. Es demasiado difícil fijar una fecha para la fundación de cualquier disciplina.. año II. Gestión de las competencias. el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema. Ridderstrale.7. Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. Madrid: Prentice Hall Colegio de Psicólogos de Chile (2003. D. Santiago. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. 5. Por lo tanto. En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo. Santiago: Editorial Universitaria. Reglamento Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos Hopenhayn. Repensar el trabajo. & Arnold. Baron. psicólogo de la universidad North Western pronuncio un discurso. Nº 4. (2000). no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria. 4. Psicología Industrial 1. México: Fondo de Cultura Económica. (1998). D. Chile. Sociedad y Teoría de Sistemas. 3. Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad. Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades. analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. Capitulo I: Comportamiento organizacional e individual Capitulo II: El proceso de la motivación y la satisfacción en el trabajo Capitulo III: Fundamentos del comportamiento del grupo Capitulo IV: El proceso de liderazgo Capitulo V: Procesos de organización: comunicación y toma de decisiones Capitulo VI: Conflicto en las organizaciones Bibliografía CAPITULO I COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL 1. La estructura de las revoluciones científicas. M. en . Funky Business. (2001). Esto no es así.1 Perspectiva histórica. octubre 9). es probable que la psicología se iniciara el 20 de diciembre de 1901. C. Gestión Organizacional.

1903. Su libro. 1. • La Fatiga • La compra y la venta. muchos de los principales campos de desarrollo psicológico de la pos-guerra. la moral y las relaciones humanas. La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric. Durante la primera guerra mundial. la industria comenzó a interesarse por la psicología industrial. elaboraron sus propios programas de investigación de personal. pasando a estudiar las motivaciones. son la serie de estudios de investigación probablemente mas importantes que se hallan efectuado en la industria. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: • El aprendizaje. como organización oficial de la psicología industrial ( se convirtió posteriormente en la división 14 de la APA). • La monotonía. en los años que siguieron. • El ajuste a las condiciones físicas. De hecho fue en la fabrica de Western Electric localizada en Hawthorne. . en un libro titulado The Theory of Adversitising. De hecho. escalas de calificación e inventario de personalidad. de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicología industrial.2 Aportaciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. También escribió varios libros en los que trataron de hacer que la psicología influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. tales como pruebas de grupos. elaborando programas de selección de oficiales. El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. la antropología y las ciencias políticas. los sociólogos de consejo y los mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga. PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir. psicología del personal. No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores mas importantes para el crecimiento de la psicología industrial. psicología vocacional y la psicología de la publicidad. varios programas de adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del rendimiento. tales como psicología industrial. las otra 4 disciplinas han contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como los procesos de grupo y la organización. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansión de esta disciplina mas allá del campo de la selección. los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. las contribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis. la psicología social. la sociología. tuvieron sus orígenes en las actividades de los psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera guerra mundial. fue la enorme contribución de la psicología al esfuerzo bélico la que demostró a muchas personas que la psicología aplicada podía ofrecer múltiples contribuciones importantes y practicas. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicología aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema. se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos específicos de la psicología aplicada. Aunque la asociación americana de la psicología aplicada se fundo en 1937. publico otros libros sobre el mismo tema. pruebas profesionales. También Hugo Münsterberg en 1913 publico su texto psicología y eficiencia industrial. donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. Como aprenderemos. los psicólogos participaron activamente en los esfuerzos Bélicos. Estos estudios que duraron a mediados de la década de 1930. Algunas empresas como la Procter & Gamble. sin duda el primer libro que implicaba la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. tendía a ser menos agresivo que Scott en su método para aplicar la psicología a los negocios. • La economía de movimientos. Durante los años posteriores a la primera guerra mundial. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad. la colocación y las condiciones del trabajo. explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales. Las áreas predominantes son la psicología.

necesitaríamos dar una perspectiva política a nuestro análisis. ANTROPOLOGÍA Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. o Formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales. SOCIOLOGÍA Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo. las evaluaciones de rendimiento. la percepción. CIENCIA POLÍTICA Aunque frecuentemente se han pasado por alto. la técnicas de selección del empleado. pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales.aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. El trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes. las contribuciones de los científicos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. si quisiéramos explicar y predecir con precisión el comportamiento de la gente en las organizaciones. por ejemplo.  Teoría y estructura de la organización formal. las necesidades y las fuerzas motivacionales. así como las diferencias entre las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los antropólogos o investigadores que han usado las metodologías de aquellos. que estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. esto es la sociología. los tiempos han cambiado y nos hemos dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades política.  La distribución del poder. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son:  Dinámicas de grupo.  Comunicaciones. Específicamente. Hace 30 años. nos han ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales. o Patrones de comunicación. poco de lo que los científicos políticos estudiaban era de interés para los estudiantes del comportamiento organizacional. la medición de las actitudes. . los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Entre los temas específicos de su interés se incluyen:  La estructura del conflicto.  Poder. los sociólogos han hecho su mayo contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones. o Entendimiento y actitudes cambiantes. los procesos de toma de decisiones.  Comportamiento entre grupos. como ponerlo en practica y como reducir las barreras para su aceptación. en particular en organizaciones formales y complejas. actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones.  Como la gente manipula el poder en su propio beneficio.  Tecnología organizacional. PSICOLOGÍA SOCIAL Es un área de la psicología. Además los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de: o Medición. el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral. la satisfacción en el trabajo. Mas recientemente sus contribuciones se han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje. sin embargo.  Conflicto.  Cultura organizacional. la personalidad. o Los procesos de toma de decisiones de grupo. la eficacia de liderazgo.  Diseños de equipos de trabajo.

emocional. El Comportamiento Organizacional Holístico. c) Conducta Motivada El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la producción. sino por lo que en verdad desean o necesitan. Dentro de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal (Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal (Organización Informal o Grupos Informales). Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. ya no tiene justificación en el mundo civilizado. Nada puede. Ahora bien.1. material. etc. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLÍSTICO Cuando consideramos los seis conceptos básicos anteriores. mente. A) NATURALEZA DE LAS PERSONAS a) Diferencias Individuales Todos los seres humanos somos únicos e irrepetibles. a la organización como un todo. reciben el paquete completo. integral) de la materia.. Para lograr sus metas las organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales. tenemos una vida personal. tenemos un concepto holístico (completo. convertirse en un interés mutuo donde ambos ganen a través de las metas superiores que se generen con la integración de personas y organización. a nadie le gusta ser pisoteado. considera a la persona como un todo.. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. familiar. Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien". Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas. emocional o espiritualmente. Las organizaciones son sistemas sociales regidas por principios sociológicos y psicológicos. emociones o sentimientos y espíritu. Existen conceptos básicos o fundamentales del Comportamiento Organizacional. Todos los elementos se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la organización. por la simple y sencilla razón de que pertenecen a un orden más elevado en el Universo. Las organizaciones son sistemas sociales cambiantes y dinámicos. Somos cuerpo. Sin embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a pesar de las diferencias que nos individualizan. Todas las partes del sistema son interdependientes y se influyen unas a otras. No existen dos personas iguales en este mundo. El interés de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia. como un auténtico sistema social . b) Interés Mutuo. Cuando las personas llegan a formar parte de una organización llevan sus propias metas. los cuáles debemos tener siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y el de los demás dentro de las organizaciones. afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser. La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometía a otro por la fuerza o el poder. El don más preciado que el hombre tiene es su Dignidad Humana. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes. sin embargo. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas. b) Totalidad de la Persona Las personas somos una Totalidad integrada. Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere decir que no exista. Esta afirmación ética. las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener. pasar desapercibido o ser ignorado. B) NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES a) Sistemas Sociales. nada debe ir en contra de esa dignidad. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. d) Valor de la Persona o Dignidad Humana.3 Conceptos básicos de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. de la misma manera la organización persigue sus metas y objetivos organizacionales (empresariales).

La Herencia biológica. complexión. todas aquellas características genéticas que son aportadas en el momento de la concepción de un nuevo ser. y ésta a su vez.Rasgos Físicos (biológicos) Tales como: su raza.. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente".. No todas las personas se comportan igual. es lo que llamamos Personalidad. sus creencias y valores. hasta el momento presente. su capacidad intelectual. Personalidad El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo. 3. verrugas.interactuante entre sí y con el medio que lo rodea. etc. tipo y color de ojos.4 Factores que determinan la personalidad de un individuo. brinda a la personalidad de un individuo. 2. no es dada por los padres.Rasgos Psíquicos (psicológicos) Tales como: su temperamento. COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL FORMACION PRODUCCION ¿Qué es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?. 1. estatura. cicatrices. Dos factores influyen de manera decisiva en la formación de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente. su carácter. Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas. la conducta de cada una de las personas que integran la organización. etc. Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él influyen. ya decíamos que todos somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas. Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado por nuestra personalidad. etc. por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres. que integran o constituyen su Personalidad: 1. La personalidad podemos definirla como el conjunto de características que definen e identifican a una persona y establecen su diferencia con los demás. ellos sólo son los portadores de la información que se encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los .. Pero para ser más científicos basémonos en la definición de Gordon Allport "La personalidad es la organización dinámica. por el óvulo y el espermatozoide que se fusionaron en la célula huevo que le dio origen La herencia genética. señas particulares como los lunares.Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos) Tales como: su educación. dentro del individuo. su cultura. tipo y color de pelo.

hecho o fenómeno). Nuestra vista. será determinante para nuestra Personalidad. La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron separados al nacimiento. comienza a influir importantemente en la formación de la Personalidad aún antes de que la persona nazca. de prosperidad o de retrazo). Para entender ¿por qué las personas se conducen de determinada manera?. tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar en contacto con el ambiente que nos rodea. El ambiente moldea nuestra forma de ser. De ahí que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son igualmente importantes al definir la Personalidad. de bonanza o pobreza. 1. son aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra manera de pensar y actuar. de ahí que se vea afectado positiva o negativamente desde su etapa de gestación. enviando a través del sistema nervioso la información al cerebro. porque si las características de personalidad obedecieran sólo a la herencia genética. no en la realidad misma. entre otras cosas. (Cada persona puede tener una impresión diferente de un mismo objeto. sexo. y gente insatisfecha o inconstante. de ahí la importancia de la Percepción.. en ese exclusivo momento. El comportamiento de la gente está basado en lo que perciben de la realidad. nada es verdad o mentira. la educación. presentan conductas. distribución de las masas musculares. porque nuestras sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. nos mantendríamos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no podrían modificar nuestra manera de ser. la ética o moral. Recordemos la expresión que dice: "En este mundo traidor. al momento de la concepción y a partir de ese instante deja de actuar. El Medio Ambiente. No obstante. tiende a mantenerse así a pesar de cambios positivos en el ambiente. nivel de energía.5 Percepción y realidad. La personalidad sería por lo tanto estática y no dinámica y en constante desarrollo como realmente es. porque todas estas circunstancias impactarán nuestro desarrollo. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya manifestar un temperamento colérico. va estableciendo normas. cuando recibimos toda la carga de factores genéticos. en el estudio del Comportamiento Organizacional. Y cuando llegamos a este mundo. El primer hábitat del hombre es el útero materno. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos separados cuando se han reunido al ser adultos. del ambiente que nos rodea. tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad un papel determinante en la definición de la personalidad: La primera considera el soporte genético del temperamento y comportamiento humanos entre niños de corta edad. ya decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y límites. olfato.cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepción. hábitos. heredado de alguno de sus padres. y el individuo se ve afectado por el ambiente aún desde el útero materno. el Medio Ambiente no trabaja sólo al definir la Personalidad. Por lo tanto es ahí. habremos de entender cómo y cuál es su percepción de una determinada situación. etc. resultan muy discutibles. ritmos biológicos. La cultura. preferencias. oído. Sin embargo. Ejemplo: la satisfacción en el trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o situaciones. No obstante estas posiciones que defienden la determinación de la personalidad por la herencia. No todo lo que percibimos es real. todo es según el color del cristal conque se mira". cierta potencialidad que no puede pasarse por alto. Tanto como la situación o circunstancias que rodean nuestra concepción y nacimiento. o ¿Qué es la Percepción? o ¿Será real lo que percibimos? o ¿Cuál es su importancia en el comportamiento de los seres humanos? La Percepción es la organización e interpretación de la información captada por nuestros órganos sensoriales. estructura ósea. y otras características iguales o muy similares. La herencia determina las características del individuo tales como: estatura. la religión. El momento histórico en que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra. el país. la familia en que nacimos. el idioma que hablamos. creencias y valores en la persona. la región y aún la zona de nuestro arribo. o cambien los empleadores o la ocupación. la gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie. La tercera examina la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. .

El movimiento. en el Blanco que se percibe o bien en el contexto de la Situación en que la percepción se realiza. c) Delimitación. No obstante. Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. . La selección de los estímulos. las experiencia anteriores y las expectativas. Nuestras necesidades. a) Silueta y fondo. Las experiencias previas. 6. 4. los motivos. La imagen del mundo que nos rodea ha sido producto de una senso-percepción. 5. 3. La situación. Nuestra conducta dependerá en gran medida de como percibimos un hecho. La cercanía entre varios objetos puede también hacernos percibirlos como una unidad conjunta. De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la realidad. La organización de los estímulos. hecho o fenómeno. pueden también influir en la atención que ponemos y aún en la interpretación damos. ante circunstancias diferentes si lo percibimos. Cuatro principales factores que influyen en la percepción de una persona: 1. Factores que influyen en la Percepción Los Factores pueden residir en el Perceptor. y de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea. la interpreta y crea una imagen con un significado específico. o los agrupamos por su similitud. Los sentimientos. 8.información que éste organiza. La figura y el fondo. Nuestro estado de alerta. los intereses. Los conocimientos que tengamos. a fin de que sean significativos para la persona. La familiaridad del estimulo. 2. Entre las características personales que afectan la percepción están las actitudes. El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto. Las características del blanco que se está observando también influyen en nuestra percepción. el tamaño y otros atributos del blanco influyen en la percepción que realizamos. b) Agrupamiento. La claridad del estimulo 2. el sonido. 3. Nuestros valores. 4. nuestra percepción es limitada y muchas veces tenemos fallas de comprensión. 9. agrupan e interpretan. Nuestras características físicas. El factor de situación puede hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido. El concepto personal Ya decíamos que la Percepción es la manera en que los estímulos sensoriales se seleccionan. 7. El modo en que se interpretan o perciben los estímulos dependen de varios factores: 1. d) Categorización.

cree que los demás también y actúa en consecuencia. la Proyección. A medida que maduramos nuestro concepto personal va cambiando y también cambiará nuestra manera de ver las cosas e interpretarlas. Por ejemplo. el efecto o Error de "Halo". porque así como podemos simplificarnos el mundo complejo que nos rodea. Por ejemplo. podemos también ser injustos o caer en percepciones incorrectas o prejuiciar nuestra evaluación de la realidad. Sin habérnoslo propuesto. Esta ocurre cuando atribuimos nuestras propias características. Estas generalizaciones pueden tener ventajas y desventajas. Proyección. d. el Efecto de Contraste. Por ejemplo. Cuando juzgamos a alguien a partir de nuestra percepción del grupo al que pertenece o con el que lo asociamos. De ahí que cualquier característica que se destaque en una persona. Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la percepción. Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una sola característica como la inteligencia. La clasificación en estereotipos es el proceso de categorizar a otras personas o cosas. Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra. Esta tendencia a atribuir las características propias a los demás puede distorsionar las percepciones acerca de los demás. Efecto de Contraste. De ahí que sea tan importante el turno de actuación para un entrevistado. y la tercera no.Existe además otro factor importante. una persona que tiene determinadas ideas políticas o creencias religiosas. Percepción Selectiva. Defensas Preceptúales. nuestra reacción frecuentemente se ve influida por las otras personas o eventos que acabamos de encontrar. Otra dificultad en el proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello que nos inquieta. no percibirá con objetividad lo que vaya en contra de su ideología. el Concepto Personal. f. No valoramos a una persona de manera aislada. Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras personas. Estereotipos. las Defensas Perceptuales. al hacer nuestro juicio sobre una persona. el estatus social. se expresan de manera titubeante. hacen imposible que asimilemos todos los estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro. la limpieza. sentimientos. e. si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto. Error de "Halo". para que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona. de acuerdo con las similitudes que percibimos. acerca de nosotros mismos. porque puede ser que los estemos percibiendo de una manera errónea o distinta a los demás. nuestro mapa mental construido a través de las experiencias previas. Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la Percepción Selectiva. Cuando criticamos a los demás por defectos que nosotros tenemos. de como nos percibimos con respecto al mundo que nos rodea. es la forma en que percibimos a las personas. c. estamos utilizando un estereotipo. tendemos a comparar la actuación de una persona con la de otra. es probable que cause mejor impresión porque lo comparamos con los que resultaron mediocres. la apariencia. . o cuando tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista. Quizá no podamos cambiar la conducta de las otras personas. tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese individuo. pero si podemos controlar la nuestra. a. atemoriza o que no se desea reconocer. Las limitaciones de nuestra naturaleza humana. y la cruel clasificación en Estereotipos. cuya explicación puede estar en aspectos dinámicos de su propia personalidad difíciles de explicar. y la percepción que hacemos de nuestro entorno laboral. o deficiencias a los que nos rodean. también nos estamos proyectando. Cuando nos dejamos influir por un sólo rasgo personal para tener la impresión general de un individuo. b. Por esa razón puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales. hecho u objeto incrementará la probabilidad de que se le perciba. ese autoconcepto influirá en como interpretamos la información recibida. si dos personas que entrevistamos para seleccionar personal para un puesto. seleccionamos aquello que destaca. tanto como para un artista o competidor deportivo. estamos cometiendo un "Error de Halo".

no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o las adaptaciones temporales). Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que tenemos los humanos al percibir. observaba que se incrementaba el flujo de saliva. Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica.F. Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov. como leer. aunque generalmente tendemos a pensar que sólo se refiere a la experimentación). pero no necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento Organizacional). De la misma manera un comportamiento que no se refuerza. Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es pasivo. ambos hechos empíricos. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos. muchos cambios de comportamiento son producto de una experiencia indirecta.  Estímulo condicionado: la campana. Ahora bien. de Harvard. aunque no se ofreciera ningún alimento. Skinner. . El reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita. Es una reacción a un evento específico. El psicólogo B.6 Teorías del aprendizaje y modelamiento de la conducta.  Respuesta condicionada: la salivación como reacción al sonido de la campana. correctas o incorrectas. también se pueden aprender comportamientos indeseables. los empleados sienten hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para comida. Se han ofrecido varias teorías para explicar el proceso de aprendizaje. el perro segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido de la campana. En muchos casos esos juicios que hacemos. A esta forma de aprendizaje se le conoce como Condicionamiento Clásico. después de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre para indicar el descanso para comida. Todo aprendizaje involucra cambios. Elementos Clave en el Condicionamiento Clásico  Estímulo no condicionado (incondicionado): el trozo de carne. Las personas tienden a repetir aquellas conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. tienen consecuencias importantes para la organización. experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. ya sea como supervisores del desempeño de los subordinados. Al utilizarlos juntos. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. involuntario y reflejo. En resumen. por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo. antes de tomar una decisión que afectará a los demás o a la organización o incluso a nosotros mismos. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo. En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estímulos de la misma manera. adopta las propiedades del estímulo no condicionado. a partir de sus reflejos incondicionados. aún cuando sea sonado a una hora diferente. o bien como compañeros que comparan su esfuerzo con el de los demás. La mayor parte de nuestros comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que la conducta es una función de sus consecuencias. el estímulo condicionado que de manera natural era neutro.  Respuesta no condicionada (reflejo incondicionado): el incremento de salivación. Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de una experiencia. basándonos en nuestras percepciones. luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces. el cambio debe ser relativamente permanente. o ver televisión o cine. para hablar de aprendizaje. 1. podríamos ser más objetivos y consecuentemente más eficientes en las decisiones que realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de la verdad. Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por un perro.Las personas de las organizaciones laborales siempre se están evaluando unas a otras. se extingue. cuando se le presentaba un trozo de carne. o desean saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los demás. y tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de percepción. a principios del siglo XX.

• Procesos de retención. sobre el condicionamiento operante. El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa. Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente. La influencia del modelo dependerá de que la persona que aprende. o incluso que ya ni se moleste en hacerlo. Cuando la organización y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo en pasos graduales. Si a una conducta específica (comportamiento deseado) le sigue una consecuencia agradable (reforzamiento). etc. se logrará que la persona aprenda de una manera más consistente el comportamiento deseado. que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos. Los seres humanos también pueden aprender de manera indirecta por lo que les sucede a los demás. sin embargo. Las recompensas o reforzamientos positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproducción del comportamiento deseado. • Procesos de reproducción motriz. recibe una buena calificación como consecuencia. • Procesos de reforzamiento.realizó sus investigaciones de Psicología del Aprendizaje. y hasta sus numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes funcionan. se le ha llamado: Teoría del Aprendizaje Social. por lo tanto se prestará más atención. recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya no se encuentre presente. actores de cine o TV. Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta). es muy probable que no vuelva a esmerarse en su trabajo. desarrollando por sí misma las conductas aprendidas. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos. es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. A continuación veremos los cuatro procesos que determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra persona: • Procesos de atención. incrementarán la motivación del individuo para exhibir el comportamiento modelado. A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características más notables. y el dolor se retira. es lo más relevante del Aprendizaje Social. amigos. por la información que reciben. De la misma manera que si un estímulo aversivo (desagradable) se suprime. Esta teoría igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias. Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se toma un píldora de determinada marca. ni lo toma en cuenta. o bien siguiendo el ejemplo de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o influencia. Después de observar el comportamiento en el modelo. se aprenderá mejor y se incrementará la probabilidad de que se repita. Para esta teoría la gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias. REFORZAMIENTO NEGATIVO. se está modelando la conducta (comportamiento). maestros. cuando se pretende capacitar personal. en lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente como se quiere. no a las consecuencias por sí mismas. es muy probable que esa persona siga repitiendo la conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la cabeza o aún cuando lo anticipe. desde afuera y no internamente en el sujeto. también aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen trabajo. Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en las organizaciones. donde se refuerza cualquier aproximación al comportamiento deseado y posteriormente cada vez que se presenta el comportamiento . Si la administración refuerza sistemáticamente las aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado. como nuestros padres. se puede recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo. como consecuencia de una conducta específica (comportamiento deseado). REFORZAMIENTO POSITIVO. Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera lo revisa. a los cuáles llamó Tecnología de la Conducta. La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a través de seguir su ejemplo. la persona que aprende debe ser capaz de convertir la observación en acción. se aumenta la probabilidad de que se repita. reconoce también la existencia del aprendizaje a través de la observación y la importancia de la percepción en el aprendizaje.

Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado después de haber realizado cierto número de conductas específicas. Creencias  Son aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto. cada quince días. Las recompensas (reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. O cuando en una empresa. se pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de Reforzamiento: DE RAZÓN FIJO VARIABLE Razón Fija Razón Variable DE INTERVALO Intervalo Fijo Intervalo Variable Programa de razón fija. no se sabe en que momento se presentará una auditoría. tanto en los individuos como en las organizaciones. al comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente después de un tiempo específico. cada bimestre. Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el momento preciso en que será reforzado y se logra que mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado). el profesor está utilizando este tipo de programa de reforzamiento. Por ejemplo: el tipo de pago a destajo. la motivación y el comportamiento de cada trabajador. donde el comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea aprendido. Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un número fijo de respuestas (comportamiento deseado). Los expertos opinan que este último (Programa de Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada consistentemente. al no poder predecir en que momento se presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador). 1. o quizá después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato eficiente a los clientes. Programa de Intervalo Variable. Por ejemplo: Cada seis horas. Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento Organizacional. Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son impredecibles.  "Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar". o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un tiempo determinado.  "Valor es algo digno de ser buscado por alguien". Por ejemplo: Los vendedores a comisión trabajan en esta forma. Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos que tendrán en el semestre cierto número de exámenes sin previo aviso y que éstos representarán el 20 % de la calificación del curso. pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones. Programa de Intervalo Fijo. Algunas Definiciones de Valor  "Valor es todo lo bueno y deseable".  "Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona". así mismo son la base de la cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para lograr el cambio. O bien se puede recurrir por un breve periodo al reforzamiento continuo y después pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente.7 Valores y creencias. .deseado se proporciona el reforzamiento. se obligan a mantener todo marchando con eficiencia. Programa de razón variable. porque son la base para comprender las actitudes. su recompensa (hacer una venta) puede llegar después de dos visitas. Las recompensas (reforzamientos) varían en relación con el comportamiento del individuo.

Lo importante es lo placentero. Ambos se apoyan mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en consecuencia. la justicia. el status. y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a través de medios de comunicación masiva). la educación. La participación. el dinero.  Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción y el comportamiento.. Algunos de los valores sociales considerados importantes hoy La solidaridad. la fuerza. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o productor de placer o poder narcisista. La tolerancia de la diversidad. la confianza. el ejemplo de los padres. ECONÓMICOS: Deseo constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o ahorrar. el amor.. RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones interpersonales entre el yo y Dios como finalidad de vida. TEÓRICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender. la comunicación. particularmente a los más débiles. La cooperación. La autonomía (individual y colectiva). como en la primera infancia y la adolescencia. el lujo. La conservación del entorno. Se piensa que quien tiene poder consigue todo lo demás. La escala de valores es diferente en cada persona y está directamente relacionada con su sistema de creencias. ESTÉTICOS: Tiempo y energía dedicados a la contemplación de lo bello. las fuentes más importantes de la motivación. La autoafirmación (individual y colectiva). HEDONISTAS: El placer por el placer mismo. el poder. El compromiso.  Son junto con los valores. Todo lo bueno y deseable puede considerarse un valor Ejemplos de valores La verdad. Los valores han sido clasificados de diferente manera por los filósofos y estudiosos del tema. Son los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo que nos rodea.etc. Lo que es importante es la supervivencia cotidiana. la salud. que van integrando la historia individual. la paz. La visión amplia del mundo. La confrontación no violenta de los conflictos. personas. maestros. la amistad. . SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por encima de lo importante. La estima del trabajo humano. hechos o situaciones. • • • • • • • • • • SOCIALES: El servicio a los demás.. A continuación veremos algunas de ellas: VALORES • MORALES: El cumplimiento del deber es por decisión racional y comprometida con el bien moral y la verdad. de acuerdo a su utilidad. La formación y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional y regional. El diálogo. la bondad. La sensibilidad cultural. vividas o fantaseadas. AFECTIVOS: El arraigo a los lazos afectivos. La responsabilidad. no obstante las diversas taxonomías conservan ciertas similitudes. El respeto a los demás. ya sean estables o transitorios. UTILITARIOS: Juzgar la bondad de los objetos. el ahorro. POLÍTICOS: La búsqueda del poder por el poder mismo. la fe. la calidad. Otras clasificaciones de los valores son: • Ú . asimismo se van construyendo a través de las experiencias personales grandes o pequeñas. de manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo". La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado. La colaboración en el desarrollo social. ignorantes o desposeídos.

cambia cuando anteponemos un valor a otro. • R el ig io s o s. pero esa escala no es definitiva. al tomar una decisión o emitir un comportamiento de un momento a otro. son con referencia ética. y aún más. • E s pi ri t u al e s.til e s. Los valores morales (ojo: no confundir con los religiosos. Cada persona hace su propia escala de valores. • M o r al e s. • V it al e s. El mundo de los valores éticos o morales es el deber ser. dependiendo de aquello a lo que da más importancia. cambia según a lo que damos más importancia en determinada época de nuestra vida. No todos los valores son éticos. porque ética y moral son lo mismo. • E st ét ic o s. son los correspondientes a la conducta del hombre. pero no necesariamente hablar de moral implica hablar de religión). .

cuando habla precisamente sobre centrarse en principios. persona. Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores. de los maestros. clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los demás. función de expresión de valores.  La actitud entusiástica. algunas de ellas son: o Función autodefensiva. Los personajes que han pasado a la historia por ser genocidas. Son afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a objetos. Pero no necesariamente son éticos. de los padres.8 Actitudes y cambio de actitudes. si llegamos a modificar una actitud negativa. cualquier delincuente tiene también sus valores (aquello que le importa).  La actitud tolerante.  La actitud de comprensión. 1. o deben su fama a conductas negativas. que son más absolutas". Toda actitud tiene un componente cognoscitivo. No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos. y por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos eficaces. Stephen R. nuestra intención de conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o algo Las actitudes pueden tener distintas funciones. estaban orientados por sus valores. Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos.  La actitud de no agresión. Ahora bien. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente. con lo que debe ser. Son los principios éticos universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal. Y promover. cambiar. Las actitudes son hábitos de pensamiento que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un objeto.  La actitud de entrega. Las actitudes deben ser objetivas y activas. profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente con nuestra misión. o Función utilitaria. un componente afectivo.  La actitud de aprender. nuestras creencias. nos permitirá comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. de los amigos. hará de nosotros mejores personas. ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre rígidas. de todos los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos. aceptar. Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran. y un componente conductual. porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente porque lo considera amenazante. mejores empresas y se contribuirá mejor al desarrollo social del país. determina nuestro deber ser. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. Por ejemplo: " La ética profesional es comportarse de manera responsable en la profesión. Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos: ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos los aspectos.La norma moral nos rige en nuestra conducta. Las características principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo tanto son modificables. Es decir. podemos . No hay crecimiento en ningún aspecto de la vida física o mental de un individuo que no tenga cambio. es el deber ser del profesionista". cerradas y resistentes al cambio. o Función de conocimiento. hecho o situación. "los principios universales y leyes naturales. Covey por eso prefiere hablar de principios. eficientes y productivos. porque sólo con actitudes positivas se puede mejorar. comprender y tolerar a los demás seres humanos por distintos que sean a nosotros. personas o hechos. retomar y reforzar los valores éticos. molestias. de las organizaciones productivas. Sólo las actitudes positivas permiten el desarrollo. nuestros sentimientos. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios". dice que él no suele hablar mucho sobre ética y valores porque para él implican aspectos situacionales. conflictos y hasta reacciona con apatía. Stephen R. Ambos conceptos se interrelacionan.  La actitud de lealtad. Esto es "inmadurez". sin perder lo mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores. educando y formando actitudes positivas. Algunos ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el ámbito del Comportamiento Organizacional son las siguientes:  La actitud de servicio. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones.

El desarrollo del campo: La psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. identidad. teorizantes en sistemas. Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización. Si no que a la postre afectan también el destino de toda la organización. sentido de pertenencia. estudiantes. formula políticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una cantidad de gente. 4. pacientes o en algunos casos en el papel de víctimas. Los problemas que debieron enfrentar los faraones para construir una pirámide fueron sin duda fundamentalmente. Como cambiar la organización y la exigencia de los cambios tecnológicos y sociales 6. politólogos. El interés por la organización como sistema total se presentó . bienestar económico. y perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organización misma.  COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas.favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo. 2. en los últimos 15 a 20 años. y desea mantener la permanencia en ella. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que: (1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas (2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. La psicología de la organización ha sufrido. Confrontar la competencia y otras fuerzas tales como los sindicatos. para tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional. estamos interesados en entender y determinar cómo funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones. sociólogos. Desde el punto de vista del empleado para quien la organización representa fuente de trabajo.9 Contexto de la psicología. bien en el papel de consumidores. participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima. La Psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización. básica de existencia. Cada uno de ellos tiene que deducir: 1. productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés de psicólogos. Particularmente se interesaron entonces por estudiar como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas. 5. Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga . 3. antropólogos. Desde el punto de vista del dirigente que representa a una organización.  INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se identifica con su puesto. La mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha ocupado de tres actitudes:  SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. (3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos. contacto social y en fin la rutina. Una selección de los resultados de la investigación en el campo. los mismos que un ejecutivo o un rector de una universidad debe enfrentar hoy en día.. Todos nosotros. 1. cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación. ciudadanos. entidades de control. etc.

incentivos. etc. Los psicólogos organizacionales estudian los problemas que tienen más que ver con el comportamiento de grupos. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que uno tiene de sus características inmediatas.inicialmente. que con la conducta de cada individuo. La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organización como disciplina. los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación. son que dada una tecnología que cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad de adaptación por parte de la organización. entrenamiento. análisis de cargos. Los problemas que preocupaban a los psicólogos industriales y el psicólogo organizacional de hoy. condiciones de trabajo. subsistemas. y con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos. competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización. evaluación. más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. Es decir. . 1930 y 1940 y el psicólogo organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento. cuando los psicólogos empezaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización. ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan.. selección. Este reconocimiento se convirtió en la gran preocupación por la "calidad de la vida laboral".

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