Desarrollo Organizacional y su contribución al TQM

1. Orientación a sistemas 2. Causalidad 3. Supuestos básicos 4. Características del DO 5. Beneficios del DO 6. Bibliografía El desarrollo organizacional (DO) trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la administración. Dos metas de los programas de DO son 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total, y 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos. Los programas de DO son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo. Un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. El líder establece contacto con un profesional del DO, y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que tienen entre manos. Si la respuesta es sí, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa del cambio. Una característica importante del DO es difundir la participación y el interés: incluir en el acto a tantas personas como sea posible. Después se desarrolla un plan o una estrategia general del juego, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas con la intención de lograr un resultado que haga que la organización avance hacia las metas deseadas. El DO mejora la situación en donde los individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando todo su potencial. Una diferencia fundamental entre el desarrollo organizacional y otros programas de mejoramiento de la organización es el papel del consultor en DO y su relación con los clientes. Los consultores en DO establecen una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización, a medida que juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción. Así pues, el papel de los consultores en DO es estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. Los consultores en DO son coaprendices, así como colaboradores, a medida que ayudan a los miembros de la organización a encontrar formas efectivas de trabajar problemas. Los consultores en DO no proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa. Todo ello apunta a originar cambios positivos y permanente en las organizaciones. El DO es la aplicación sistemática de los conocimientos de las ciencias de la conducta en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado. Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y eficacia. Persigue el uso de los conocimientos conductuales para la modificación de opiniones, actitudes, valores, estrategias, estructuras y prácticas a fin de que la organización puede adaptarse mejor a acciones competitivas, adelantos tecnológicos y el acelerado ritmo de otros cambios en el entorno. El DO se hizo necesario debido principalmente a que muchos administradores no reconocían que las organizaciones son sistemas que se mantienen unidos por relaciones interpersonales dinámicas. El objetivo general del DO es cambiar todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y

autorrenovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos causales y una serie de supuestos básicos. Orientación a sistemas. El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. Algunas organizaciones han crecido tanto que les resulta difícil mantener la coordinación entre sus partes. El desarrollo organizacional es un programa exhaustivo referente a as interacciones de las diversas partes de la organización. Ocupándose de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intentando de tal modo responder a ¿qué tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común?; dándole importancia de tal forma no sólo a las partes en sí mismas, sino a la manera en que las mismas se relacionan entre sí. Causalidad. Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Siendo éstas las Variables causales, Variables intervinentes y Variables de resultados finales. Las primeras son las más significativas ya que afectan tanto a las variables intervinentes como a las de resultados finales, siendo las que la dirección puede modificar más directamente, incluyéndose entre ellas: la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, y los comportamientos de liderazgo. Entre las variables intervinentes, afectadas por las causales, tenemos: las actitudes, percepciones, motivación, conductas, trabajo en equipo, y relaciones intergrupales. Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección, siendo ellas una mayor productividad, mayores ventas, menores costos, lealtad de los clientes y mayores ganancias. Supuestos básicos. El DO parte de una seria de supuestos sobre los cuales construye y determina su accionar. Estos supuestos giran en torno a los individuos, los grupos y la organización. En relación a los individuos se considera que la gente desea crecer y madurar, los empleados tienen mucho para ofrecer que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo (como energía y creatividad), y la mayoría de los empleados desean que se les dé la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). En cuanto a los grupos, se tiene por supuestos que ellos y los equipos son decisivos para el éxito organizacional, que los grupos ejercen influencias muy poderosas en el comportamiento individual y que los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades. Y por último en cuanto a la organización se supone que los controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente, y las metas individuales y organizacionales pueden compatibilizarse. Características del DO. En primer lugar tenemos que los programas de DO se basan en valores humanísticos, los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Siendo el mejor ambiente para ese crecimiento aquel en que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de DO y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas. En los programas de DO se hace uso de uno o más agentes de cambio, cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa como catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de él. Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general son consultores de fuera de la empresa. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que éstos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. El DO enfatiza el proceso de resolución de problemas, capacitando al personal para identificar y resolver sus problemas más importantes. Éstos deben ser problemas reales enfrentados por el personal en ese momento en su trabajo, de forma tal que los temas sean estimulantes y su resolución difícil. El método de uno más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reúnan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes. Este proceso cíclico de utilización de investigación para guiar la acción, con lo cual se generan nuevos datos como base de nuevas acciones, se denomina investigación para

la acción. Al estudiar su proceso de resolución de problemas mediante la investigación para la acción, los empleados aprenden a aprender de sus experiencias, para que en el futuro puedan resolver por sí solos nuevos problemas. Además los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, llamándose a tal proceso aprendizaje vivencial. Los participantes discuten y analizan sus experiencias inmediatas y aprenden de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. La teoría impartida por medio de estos métodos tradicionales es necesaria y deseable, pero los participantes deben aprender a aplicarla a una situación real. La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces, en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continuos. El DO cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de DO con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. El DO se describe comúnmente como orientado a contingencias, aplicándose métodos e instrumentos de manera flexible y pragmática, adaptándose a las necesidades de cada organización. Beneficios del DO. Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del DO tenemos: cambio en toda la organización, incremento tanto en la motivación, como en la calidad y productividad. Una mayor satisfacción laboral, acompañado de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo. Mejor resolución de conflictos, un mayor compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación, y creación de individuos y grupos de aprendizaje. El futuro del DO, hasta un grado considerable, está relacionado con otras disciplinas. Históricamente el DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración general, trabajo social, administración de recursos humanos, política y otros campos. Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, y Latinoamérica. Ello constituye un hecho altamente positivo porque refleja el alto interés demostrado por las contribuciones que el DO puede realizar. Personas de toda clase de disciplinas y ocupaciones han estado expuestas en las grandes corporaciones a un entrenamiento en DO, dando lugar con ello a un incremento en sus potencialidades humanas y organizativas. Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería (BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma, como de otras técnicas. Generalmente o en la mayoría de los casos sólo se menciona el efecto que la Gestión de Calidad Total o bien la implementación de Seis Sigma han tenido en Motorola, General Electric, Xerox, entre muchas más. A lo que no se hace referencia es a la aplicación conjunta del DO como forma de superar la resistencia al cambio, lograr una visión de conjunto, mejorar el trabajo en equipo y las negociaciones intergrupales, volver más fluidas las comunicaciones, permitir el cambio de paradigmas, entre muchas otras cuestiones que resultan fundamentales a la hora de mejorar los niveles de calidad y productividad en una empresa. Creer que con sólo implementar el Control Estadístico por Procesos, enseñar las herramientas de gestión, conformar Círculos de Calidad, instaurar el sistema de medición y mejora de Seis Sigma, basta para lograr la excelencia y un óptimo nivel en materia de calidad es un grave error, lamentablemente cometido por una gran cantidad de empresas, las cuales sólo atinan a implantar sistemas de medición, fijación de objetivos y cursos de capacitación en mejora continua, dejando de lado al factor primordial que son los seres humanos en sus comportamientos tanto psicológicos, como sociológicos y antropológicos.

mantenimiento. 8°. político. – Prentice Hall – 1997 La psicologia en la seguridad industrial RESUMEN. 5°. Montufar – Editorial McGraw Hill – 1992 Comportamiento Organizacional – Gordon. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA? 7°. 3°. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en éste se generan. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? 6°. 5°. La valoración de que el trabajador es el factor más importante para impulsar .Tomar una más clara conciencia de la naturaleza tanto del ser humano individual. Relaciones entre la psicología industrial y organizacional. logística y recursos humanos de las empresas. gestionar el cambio. LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL RESUMEN. 4°. tecnológico. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes. La psicología de la seguridad. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. como de los grupos es fundamental a la hora de querer modificar paradigmas. presento en este artículo algunos aspectos generales de esta disciplina psicológica. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. La psicología de la seguridad y la administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas. Un modelo de aplicación práctica de la psicología en la seguridad industrial. Bibliografía Desarrollo Organizacional – Lewicki – Editorial Limusa – 1994 Desarrollo Organizacional – Grizar. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. 8°. 2°. Para contribuir con la difusión de la psicología de la seguridad dirigida a los profesionales que desempeñan labores de supervisión en las áreas de seguridad industrial. ¿Por qué es necesaria una psicología aplicada a la seguridad industrial?. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse. acelerados y complejos cambios de orden económico. social y cultural. Judith R. Sin embargo. 9°. 6°. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. 4°. Una visión psicológica sobre el trabajador. los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestión de personal. implantar la mejora continua como una disciplina de trabajo. producción. La psicología preventiva. 10°. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Es justamente la falta de comprensión de estos factores lo que ha llevado a muchas empresas a fracasar rotundamente a la hora de implementar sistemas como el TQM o Seis Sigma. EL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO. mejorar las performance. 7°. La psicología industrial y organizacional. Los temas que desarrollo son los siguientes: 1°. 9°. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. modificar comportamientos. el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en sí muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepción tradicionalista en la gestión de personal. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. La nueva concepción en la administración del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1°. 3°. Reflexiones finales. 1°. 1°. REFLEXIONES FINALES. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. 2°. y 10°. motivar y dirigir al personal por nuevas sendas de creatividad y servicio. El desarrollo del potencial humano. 2°.

además de haber germinado en la misma gestión de personal en las organizaciones empresariales. La vida humana se encuentra orientada hacia la realización de objetivos que la propia persona elige porque aspira a una vida plena y llena de significado por sus valores internalizados de su mundo cultural. Potencial humano. dignidad. Sistémico. es decir en la psicología humanística. en tanto que otros acentúan su carácter de proceso . y 5°. Esta autorrealización es concebida por algunos autores como objetivo de vida . Carl Rogers y Charlotte Buhler -. El ser humano constituye una unidad en interrelación con su medio ambiente que tiene pleno sentido existencial. Los fundamentos de la psicología humanística. 2°. el mismo que ha influenciado en el desarrollo de la ciencia psicológica. Multidisciplinario.se encuentran presentes en el ser humano las necesidades de crecimiento. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administración. La autonomía tiene el significado de que la persona humana tiene una tendencia muy marcada a dominarse a sí misma y al medio ambiente para poder independizarse de sus controles externos.Viktor E. Valores como libertad. Este nuevo enfoque aplicable a la administración de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1°. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinámica la gestión del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa. psíquicas. La autonomía lo es en la medida que el ser humano vive inmerso en sistemas sociales que necesariamente significan interrelación social.el desarrollo empresarial. conductista de primera generación. belleza y otros ofrecen un horizonte de futuro a la persona.necesidades fisiológicas. 3°. culturales y espirituales. Productividad. son los siguientes: 1°. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. 4°. 2°. y que por cierto se halla también presente en la psicología industrial y organizacional. Abraham Maslow y Erik Fromm -. la psicología. quien contribuyó. Esta necesidad de autorrealización es una tendencia en el hombre dirigida al objetivo de la conservación y desarrollo personal y a la independencia con respecto a controles externos. . el trabajo social y otras disciplinas científico .Karen Horney. 4°. quien ha tenido muchos seguidores y ha influenciado enormemente en el pensamiento del hombre contemporáneo. Autonomía e interdependencia social. justicia. Encontrar un sentido a la propia existencia es importante para el crecimiento y desarrollo humanos. sociales. Frank. Maslow. postula una concepción mecanicista del hombre. Fritz Pearls y otros. verdad. Autorrealización. sus raíces son biologicistas y está representada por Sigmund Freud. junto con psicólogos importantes como Carl Rogers. 3°. al desarrollo de esta nueva visión psicológica del ser humano. sociales y de estimación . La comprensión de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa. autoactualización o autorrealización. 2°. Watson. Es de esta autonomía que se deriva la responsabilidad social que cada persona tiene frente a sí misma y a la comunidad en la cual vive. El origen del desarrollo del potencial humano se encuentra en la tercera fuerza psicológica. las relaciones industriales. bondad. por lo que el desarrollo de éste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aquél. La persona humana es una totalidad o integridad con dimensiones biológicas. Skinner.sociales. neoconductista de segunda generación. de seguridad. La primera fuerza en psicología es el psicoanálisis. Otro importante psicólogo representante de esta segunda fuerza psicológica es Burrhus F. La segunda fuerza es la conductista. Posteriormente ha surgido una tercera concepción de raíces humanistas liderada por Abraham H. se encuentra representada por John B. y 3°. Totalidad u holismo. Contingencial o situacional. Además de las necesidades de déficit . Es esta psicología humanística la que le confiere un sólido soporte conceptual a la administración y desarrollo del potencial humano. Tendencia hacia un sentido y una meta. LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL.

psicología de ingeniería y otros. las comunicaciones. así como para utilizar el potencial humano con mayor eficiencia y eficacia en armonía con una filosofía de promoción humana. de manera que ahí tenemos un cuerpo de conocimientos entrecruzados que son explotados por profesionales de estas dos disciplinas. activar el potencial de realización del factor humano. clima organizacional. la motivación. entrenamiento y capacitación. los conflictos y la negociación. Son temas de estudio de esta disciplina los siguientes: La personalidad.La psicología industrial y organizacional es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. las actitudes y valores. el comportamiento organizacional y las relaciones industriales no tienen todavía en nuestro medio el nivel de desarrollo profesional que tienen otras especialidades profesionales por limitaciones en la formación. es recién en los últimos años que se ha avanzado de temas tradicionales hacia temas más novedosos sustentados en una concepción del trabajador que es valorado como potencial humano en las organizaciones. Es importante encontrar respuestas a estas cuestiones: ¿Cuáles son los comportamientos y actitudes del trabajador hacia la seguridad y la supervisión? ¿Qué características psicológicas. Temas importantes de estudio de la psicología industrial y organizacional. la investigación y la aplicación. grupal y organizacional? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los trabajadores? ¿Cuáles son las oportunidades y riesgos de los trabajadores? ¿Cómo se evalúa la conducta segura del trabajador en la empresa? ¿De qué manera participa la familia del trabajador en las campañas de seguridad? . la percepción. satisfacción en el trabajo. Un aporte valiosísimo para el desarrollo de esta psicología de la seguridad también proviene de la psicología preventiva. comunicaciones. educativas y culturales tienen los trabajadores en los niveles individual. Necesariamente tendrá que apoyarse esta sub rama de la psicología en la psicología industrial y organizacional para desarrollarse. La psicología industrial y organizacional. el liderazgo. el organizacional y las relaciones entre empresa y entorno. el comportamiento grupal. el grupal. el cambio y el desarrollo organizacional y otros. Es posible ofrecer aquí una respuesta genérica a la interrogante: ¿Qué puede hacer un psicólogo incorporado al equipo de seguridad de las empresas? Desde la óptica de la psicología de la seguridad puedo establecer algunas alternativas de acción que son necesarias llevar a la práctica y que configuran el rol del psicólogo en la seguridad industrial. Es importante encontrar respuestas a estas interrogantes: ¿Qué características tiene el sistema de seguridad de la empresa? ¿Qué resultados tiene el sistema de seguridad? ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el sistema de seguridad? ¿Qué oportunidades y riesgos tiene el sistema de seguridad? ¿Cómo se aplica el sistema de administración moderna de la seguridad / control de perdidas? Lo segundo es investigar la mentalidad del trabajador con respecto a la seguridad. Lo primero es conocer la administración moderna de la seguridad / control de pérdidas en la empresa. Es importante apuntar que el comportamiento organizacional se plantea el estudio de sus temas de interés en cuatro niveles: El individual. Otra disciplina cuyo campo de estudio se entrecruza significativamente y se va integrando con la psicología industrial y organizacional es el comportamiento organizacional. al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral. evaluación del desempeño. El interés de la psicología de la seguridad es específico a la situación del trabajador en su ambiente de trabajo con los riesgos que son inherentes a la naturaleza de su labor. liderazgo y supervisión. el aprendizaje. La psicología industrial y organizacional pretende. Por psicología industrial y organizacional debe comprenderse la aplicación de los conocimientos y prácticas psicológicas al terreno organizacional para entender científicamente el comportamiento del hombre que trabaja. así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. la toma de decisiones. el desarrollo de carrera. la cultura organizacional. selección de personal. son los siguientes: Análisis y evaluación de puestos de trabajo. Puede apreciarse que casi todos estos temas de estudio también son estudiados y aplicados por las relaciones industriales. el estrés laboral. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD. el poder y la política. propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores. En todo caso. 3°. pero es obvio que existe un camino recorrido por profesionales destacados con trabajos importantes que es necesario reconocer y alentar. así como del comportamiento organizacional. La psicología de la seguridad por su nivel de desarrollo y temática de estudio puede ser considerada como una sub rama de la psicología industrial y organizacional.

los costos que representan los accidentes de trabajo. la sociología. La teoría y la práctica de la psicología preventiva no constituye sino la aplicación de un conjunto de conocimientos de múltiples disciplinas. 5°. las tácticas y los recursos en estrecha coordinación con las áreas de seguridad. de tal manera que el compromiso con la seguridad se extienda del ámbito laboral al familiar y social. La psicología preventiva no es una disciplina aislada sino que se encuentra interconexionada con otras. Es de esta manera que el pensamiento y la práctica prevencionistas han dado origen a la psicología preventiva. Una psicología preventiva necesariamente se relaciona con la psicología del desarrollo. es realista reconocer que todavía la mayoría de los administradores de la seguridad de las empresas no se encuentran muy conscientes del muy significativo aporte psicológico que necesariamente requiere la aplicación de esta nueva filosofía y práctica de la seguridad. Puestos en una balanza. la psicología organizacional. la terapia familiar y otras disciplinas. el bienestar y el desarrollo de las personas y las sociedades. LA PSICOLOGIA PREVENTIVA.Lo tercero es contribuir a generar una consciencia y cultura de prevención en los trabajadores. una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia . los objetivos. la prevención no es sino un proceso multidimensional e interdisciplinar. Algunas interrogantes que requieren intervenciones psicológicas calificadas son. 4°. la psicología comunitaria. Siendo uno de los propósitos de la seguridad industrial contribuir a generar comportamientos. puesto que hoy se acepta que el conocimiento no tiene fronteras delimitadas. la psicología de la personalidad. definiendo las estrategias. Lo contrario significa compartimentalizar artificialmente el conocimiento en salvaguarda del interés de grupos profesionales pero no de la ciencia. las siguientes: ¿Cómo seleccionamos personal con actitudes maduras frente a la seguridad? ¿Cómo motivamos al trabajador para que se interese por la seguridad? ¿Cómo generamos actitudes proactivas de seguridad en el trabajo? ¿Cómo facilitamos el aprendizaje . energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias. la psicología ambiental ecológica. de una parte. hoy por hoy. es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las prácticas de la seguridad industrial de acuerdo a un simple análisis de costo/beneficio. la medicina. Este nuevo compromiso con la seguridad no solamente permitirá a las empresas superar problemas de accidentabilidad. ¿POR QUE ES NECESARIA UNA PSICOLOGIA APLICADA A LA SEGURIDAD INDUSTRIAL? Cada vez son más las organizaciones empresariales que en el país se encuentran comprometiendo sus mejores esfuerzos y recursos en recrear y fortalecer su cultura de seguridad. En definitiva. producción. la psicología social. entre muchas otras. actitudes y valores positivos de los trabajadores frente a la seguridad. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes. la intervención profesional del psicólogo se justifica y resulta necesaria en el equipo de seguridad integral de la empresa. empresarial. social.durante los accidentes . personal y la supervisión en general. la psicología de la salud. la psicología política.después de los accidentes -. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad podrá brindar asesoría con respecto a la reingeniería humana en el campo de la seguridad. sino también la de introducir una nueva visión de la seguridad a través de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas. pero siempre será preferible invertir recursos. Esta comprensible necesidad humana se ha traducido en el avance de las ciencias y la tecnología que buscan en última instancia la satisfacción. la antropología cultural. No obstante este avance positivo que se ha evidenciado en los últimos años. La prevención surge desde muy antiguo porque el hombre ha tratado por todos los medios a su alcance de aliviar y evitar las enfermedades y todo aquello que le cause sufrimiento a sí mismo y a sus semejantes.antes de los accidentes . Una psicología preventiva o psicoprevención .o una psicología de la crisis . la psiquiatría. un cambio de paradigma en la gestión de la seguridad en las organizaciones mediante la efectiva acción de la psicología de la seguridad. psicológica y moral que implican. Este paso es muy amplio y complejo y representa la preparación de actividades de trabajo. nueva disciplina científica social relacionada con la promoción de la salud y la calidad de vida que está surgiendo y que tendrá mucha influencia sobre el desarrollo de otras disciplinas.en el ámbito de las organizaciones es. el psicoanálisis. y. de otra parte. las metas. con la problemática de orden legal.

laboral de la empresa? ¿Cómo integramos la seguridad como un valor personal de los trabajadores? La urgente necesidad de dar respuestas creativas e inteligentes a estas y otras interrogantes justifica plenamente la incorporación del psicólogo al equipo de trabajo de seguridad industrial de las empresas. Alvin Toffler. El psicólogo incorporado al equipo de seguridad requerirá competencia profesional multifuncionalidad en su desempeño . para lo cual se comprueba que éste cuenta con las adecuadas calificaciones y competencias técnico . emocionales o de alcoholismo? ¿Cómo recreamos y fortalecemos la cultura de seguridad en la empresa? ¿Cómo investigamos las actitudes de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo auscultamos el clima socio . en la psicología de la seguridad. inclusive en la seguridad industrial. Que su trabajo contribuya a la mejora de la eficiencia y eficacia de los programas de seguridad. Que los trabajadores comprueben con su comportamiento que han desarrollado una actitud prevencionista frente a la vida. La tercera ola y El cambio del poder. aun con sus diferencias conceptuales y aplicativas que pueden ser reconocidas. Creo que ese y no otro es el espíritu que debe hacerse presente en los estudios y las prácticas de la seguridad industrial en las empresas. de tal modo que la cultura de la seguridad se refuerce en los ámbitos empresarial y familiar.de seguridad de los trabajadores? ¿Cómo debe descansar y relajarse el trabajador para manejar sus tensiones? ¿Cómo debe orientarse el trabajador con problemas conductuales. pero. ¿Cuál es el quid del asunto para el supervisor? En algunas o muchas ocasiones el supervisor no repara en que la persona que acude al trabajo cada día lo hace con todo su humanidad y no sólo con sus conocimientos y habilidades para el trabajo. y 3°. El hombre adquiere creciente conciencia de que los nuevos problemas que le son planteados sólo pueden resolverse yendo más allá de las angostas disciplinas. La Administración Moderna de la Seguridad y el Control de Pérdidas es una filosofía y práctica de la seguridad industrial desarrollada por Frank E.profesionales y personales. para comprender el comportamiento del individuo. He ahí entonces el desafío de mayor importancia para los supervisores de todas los niveles y áreas de la empresa: administrar trabajadores que son personas plenas de humanidad. de tal manera que los índices de accidentabilidad disminuyan. El trabajo del psicólogo en la seguridad industrial necesariamente tendrá que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicología industrial y organizacional. La psicología industrial y organizacional. Sabemos que en los terrenos de la ciencia no podrán existir más los compartimentos estancos. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA PSICOLOGIA PREVENTIVA. y en la psicología preventiva. 6°. tienen un terreno común. para comprender el comportamiento humano en la promoción de la salud y la mejora de la calidad de vida. para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto. los grupos y la organización en un contexto socioempresarial. de tal manera que los programas de seguridad sean verdaderamente exitosos. Que los trabajadores demuestren con su comportamiento que su compromiso con la seguridad es una realidad.para comprender todo esto. La ingeniería de seguridad industrial y la psicología de la seguridad podrán potenciar su acción con mejores resultados mediante un trabajo sinérgico en beneficio del potencial humano. psíquicas. sociales. señalaba en 1970: Las viejas fronteras entre especialidades se están derrumbando. tanto así que puede considerarse una seguridad antes y después de Bird. la psicología de la seguridad y la psicología preventiva. Es un nuevo paradigma en el que los administradores tienen que pensar con la mente abierta para comprender que la seguridad industrial implica un trabajo con personas que tienen dimensiones biológicas. 7°. Bird Jr. 2°. en un período de tiempo determinado y con una remuneración que se acuerda en función del mercado. además. A diario puede observarse lo siguiente: Una empresa selecciona y contrata a un trabajador para que desempeñe un determinado puesto de trabajo. notable estudioso de la futurología y autor de la trilogía: El shock del futuro. La Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas ha tenido un extraordinario impacto sobre el desarrollo de la . Verdad de perogrullo que no siempre se reconoce y menos aún se acepta. LA PSICOLOGIA DE LA SEGURIDAD Y LA ADMINISTRACION MODERNA DE LA SEGURIDAD Y CONTROL DE PERDIDAS. para generar tres resultados que son claves: 1°. culturales y espirituales. RELACIONES ENTRE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL. Representa esta disciplina administrativa una nueva manera de conceptualizar la seguridad.

aprendizaje.A. Director de Seguridad. tales como la XXIII Convención de Ingenieros de Minas del Perú (Arequipa. Seguridad fuera del trabajo.000 horas-hombre de capacitación. comprueba en cada una de sus páginas los notables resultados sinérgicos de la alianza entre la psicología y la seguridad industrial. 1997). Reglas de la organización. Liderazgo y administración. Entrenamiento de los trabajadores. 4°. Entrenamiento en la gerencia. durante los años 1996 y 1997 en todas y cada una de sus Unidades de Negocios. 1997) y el VIII Congreso Nacional de Psicología (Lima. pasando por las Causas Básicas. Los aspectos psicológicos de la seguridad industrial deben considerarse imprescindibles conocerlos y comprenderlos porque implican comportamientos. Análisis de accidentes / incidentes.A. Comunicaciones de grupos. constituyó un significativo esfuerzo educativo y motivacional realizado en la coyuntura de la privatización de CENTROMIN PERU S.al principio del libro .seguridad industrial. conocido por sus siglas PROMOSED. Los resultados de esta interesante experiencia han sido expuestos en diversos certámenes profesionales. Otro extraordinario libro de Frank Bird y George Germain: Compromiso. Investigación de accidentes / incidentes. y el suscrito. En el Modelo de Causalidad de Pérdidas del ILCI (International Loss Control Institute). Grimaldo Pérez Portocarrero. Una explicación muy didáctica de todos estos elementos se encuentra en el libro de Frank. La ilustración . la calidad y la productividad. En un grado significativo el éxito de un Programa de Seguridad radica. 19°. actitudes.. Este Programa se gestó y aplicó en CENTROMIN PERU S. constituyen un sistema en la empresa. Inspecciones planeadas. entre otros aspectos. La conjunción de diversas oportunidades favorables en la empresa. Comunicaciones personales. Control de salud. Psicólogo Industrial. E. que en todas estas instancias son posibles y necesarios aplicar con fundamento los principios y prácticas de la psicología. es la personalidad del ser humano interactuando en el complejo mundo del trabajo la que debe reconocerse. 11°. considerando inclusive los incidentes y las pérdidas. 12°. Observación de tareas. en el ámbito de la Empresa Minera del Centro del Perú S. puede observarse desde el Control Administrativo. permitió el desarrollo del Programa en todas y cada una de las Unidades de Negocios de CENTROMIN PERU S. interrelacionadas e interdependientes. en suma. 3°. Un excelente resumen de la ponencia: Aplicación de la Psicología en la Seguridad Industrial. El desarrollo aplicativo de la Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas se sustenta sobre la base de un Programa que contiene 20 elementos. 10°. Control de adquisiciones. – CENTROMIN PERU -.000 personas y que representó un total de 80. 13°.de tres eslabones de cadena unidos entre sí representando la seguridad.A. Resulta obvio señalar que las aplicaciones de la psicología son necesarias no sólo en la seguridad sino también en la productividad y la calidad. ha sido publicada en el segundo volumen de los Trabajos Técnicos por el Instituto de Ingenieros de Minas del Perú.. Promoción general. motivaciones. 9°. Una experiencia inédita en el país en materia de aplicación de la psicología en seguridad industrial lo constituye el Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. Bird y George L. habiéndose expandido en el nivel internacional por medio de la acción de importantes organizaciones y empresas consultoras en seguridad industrial. 6°. 15°. 8°. valores y otras dimensiones psicológicas de los trabajadores. . Germain: Liderazgo práctico en el control de pérdidas. 17°. Controles de ingeniería. 18°. Contratación y colocación. que benefició a 12. antes de que se diera inicio al proceso de transferencia de las Unidades de Negocios privatizadas. Análisis y procedimientos de tareas.. 16°. Preparación para la emergencia. En todos y cada uno de los elementos del Programa de Administración Moderna de la Seguridad y Control de Pérdidas resultan cruciales para el éxito de su implementación las intervenciones psicológicas profesionales.A. La revisión de los fundamentos de la Administración Moderna de la Seguridad Industrial y Control de Pérdidas permite entender que la psicología constituye un aliado que le confiere a la seguridad industrial un significativo potencial de desarrollo. en conocer y comprender muy bien los aspectos humanos de la seguridad industrial. 2°.A. UN MODELO DE APLICACION PRACTICA DE LA PSICOLOGIA EN LA SEGURIDAD INDUSTRIAL. desarrollado por el Ing. Equipos de protección personal. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú S. Tales elementos son los siguientes: 1°. 14°. 7°. aprovechadas al máximo por los dos gestores y conductores del PROMOSED. ilustra muy bien la idea que estas tres dimensiones. hasta llegar a las Causas Inmediatas. 5°. Sistema de evaluación del programa. El PROMOSED. 8°. y 20°.

sin embargo. etcétera). Frankl (1905 . No es este el lugar y momento apropiados para hacer un balance del PROMOSED. hojas de coca y otras). vale decir un ser con soma .A. .cuerpo -. los rituales mágicos (prácticas de chamanismo y brujería) y las falsas ideas religiosas (milagrerismo). Creencias como el fatalismo (fe en un destino que no puede ser modificado). primero. Sin embargo. el que puso de relieve el valor del espíritu humano. es el representante de la primera escuela vienesa de psicoterapia. Esta es sólo una razón. 9°.y nous . todavía no despierta el interés de las empresas por diversas razones.mente . padre del psicoanálisis. La visión psicológica sobre el trabajador la enfoco aquí bajo la óptica de las ideas de Viktor E. después de todo la filosofía y los principios conceptuales son los mismos. una herramienta administrativa denominada análisis FORD. la filosofía de que las personas deben encontrar un sentido a su existencia mediante la definición de su misión personal. Representa también para los trabajadores una confrontación entre lo que son en este momento y lo que pueden llegar a ser con su esfuerzo personal. las prácticas adivinatorias ancentrales (lectura de las vísceras del cuy. no puede aquí dejar de reconocerse que fue Frankl. No son pocos precisamente los casos de supervisores de diversas empresas que han comenzado a aplicar las herramientas de planificación personal en otros contextos. Me atrevería a señalar que una razón importante no radica sino en el desconocimiento de los propios psicólogos en este campo de aplicación de la psicología.espíritu -. notable médico psiquiatra y neurólogo vienés. integrada en 32 libros y numerosos artículos y trabajos de investigación. Esto se explica por cuanto las nuevas propuestas se estrellan muchas veces con formas tradicionales de pensar que no resultan sino barreras contra el desarrollo personal. laboral y social. las pseudociencias (astrología. Estas tres dimensiones aparecen en el ser humano interrelacionadas y conforman una unidad en su totalidad. y Alfred Adler. fisiognomía. No cabe duda de que también es una forma inteligente y creativa de remover las bases en las que se asienta el paternalismo. por ofrecer ésta propuesta conceptual la posibilidad de considerar al ser humano en su realidad integral. El Planeamiento Estratégico Personal es una nueva propuesta educativa y motivacional que no solamente resulta útil para trabajadores de bajo nivel educativo sino que incluso ha sido muy bien comprendida y asimilada por la supervisión de todos los niveles. Es necesario entonces socavar las bases de estas creencias con argumentos razonados y propuestas creativas que les representen a los trabajadores una nueva manera de comprender y actuar sobre su realidad. luego de sus dos versiones aplicadas en CENTROMIN PERU S. por la cual la extensa obra de Frankl. intervenciones y aplicaciones de la psicología de la seguridad en alianza con la seguridad industrial. sin embargo. creador de la psicología individual.1997).. UNA VISION PSICOLOGICA SOBRE EL TRABAJADOR. psique . por lo que no cabe ninguna duda de que hacen falta muchas más investigaciones. laboral y social. representante de la tercera escuela vienesa de psicoterapia.Este trabajo de aplicación de la psicología en la seguridad industrial ha sido el único en su genero en el país hasta el momento. se encuentran bien arraigadas en la mentalidad de la mayoría de los trabajadores. El Planeamiento Estratégico Personal representa una positiva inversión para las empresas por cuanto ayuda a que los trabajadores asuman una sólida conciencia de seguridad a partir del reconocimiento de que cada persona es el responsable de su propio futuro. los trabajadores aprenden a descubrir su mundo interno. entre muchas otras. segundo. expresan en su psiquismo y conducta el fenómeno psicosocial denominado resistencia al cambio. y. Es interesante conocer que Sigmund Freud. Cada uno de los aportes de los exponentes de estas escuelas psicoterapéuticas es importante en el desarrollo del pensamiento psicológico. Mediante este curso que utiliza como base. así como también de los propios ingenieros de seguridad sobre esta disciplina tan rica en posibilidades para la seguridad industrial e higiene. Este campo de aplicación de la psicología es sumamente fructífero en sus posibilidades de desarrollo. así como la creación de numerosas instituciones en muchas partes del mundo que estudian y difunden el pensamiento frankliano. puedo señalar que una de las líneas maestras de este programa educativo y motivacional es ayudar a los trabajadores de todos los niveles ocupacionales a crear conciencia de seguridad mediante la creación de su propia visión de futuro personal. Para lograr tal propósito diseñé un curso novedoso al que denominé: Planeamiento Estratégico Personal. así como a reconocer las circunstancias de su entorno que influyen sobre su desarrollo personal. la dependencia y el conformismo de muchos trabajadores. Es innegable que los trabajadores frente a esta nueva propuesta que representa una nueva manera de comprender y actuar sobre la realidad. es el representante de la segunda escuela vienesa de psicoterapia. ha merecido el reconocimiento universal con su difusión en 26 idiomas.

pero que sea significativa. La vida tiene un sentido bajo cualquier circunstancia. masificación y existencia provisional -. para consumar el sentido de su existencia. Las diez tesis sobre la persona humana en la visión de Frankl. en su libro: El hombre en busca de sentido. libre y responsable. los grupos humanos. lo que significa que éste debe llegar a poseer una vida plena de significado. y merece mucha mayor dedicación y espacio del que ahora puedo disponer. 3°. y se siente frustrado o vacío cuando deja de ejercerla. desde el campo de concentración de Auschwitz. 3°. La persona humana brinda unidad y totalidad. Frankl sostiene que motiva al ser humana una voluntad de sentido. La persona humana es un ser superior a los animales. Hoy se sabe y reconoce plenamente que la visión de futuro es extraordinariamente importante para el desarrollo de las personas. una intención. fanatismo. La persona humana es dinámica. las organizaciones y los Estados. 9°. adicción y agresión -. El hombre es libre. señala en uno de sus pasajes. El taller de Covey sobre enunciados de misión es un desarrollo sumamente valioso para que las personas encuentren un sentido y significado . Frankl desarrolló en sus ideas una visión del ser humano enriquecedora por cuanto consideró el valor del espíritu humano. La persona humana es un ser que trasciende. La fuerza motivacional primaria que impulsa al ser humano hacia el descubrimiento de su sentido es la voluntad de sentido. La logoterapia. un reto o un riesgo. 8°. Esta voluntad de sentido es lo más profundo en el ser humano.depresión. El sentido de la vida. la importancia de tener una visión de futuro. La persona humana es una totalidad. El hombre es dueño de una voluntad de sentido. 7°. y 3°. son las siguientes: 1°. la logoterapia es una alternativa psicoterapéutica humanística y educativa que pretende que las personas en libertad asuman su responsabilidad. quien vivió cautivo en tres diferentes campos de concentración nazi entre los años 1942 a 1945. educador y futurólogo norteamericano. las familias. Aquí sólo me puedo referir brevemente a tres aspectos: 1°. destacó muy especialmente la importancia de tener una visión de futuro. La logoterapia ayuda efectivamente a que las personas descubran el sentido de su vida todavía no desarrollado. 3°.fatalismo. Stephen R. La persona es existencial. Joel A. Covey. aún en las situaciones más dramáticas y desesperadas. Frankl. 4°. que tiene el significado de sentido. 2°. Vivir pleno de sentido es vivir la existencia como un desafío. 2°. la importancia del sentido de la vida y la voluntad de sentido. 1°. rememorando la vida y obra de Viktor E. una dirección. La persona humana es yoica. 6°. así como a las neurosis colectivas . Los principios en los que se sustenta la logoterapia son los siguientes: 1°. Las tesis sobre la persona humana. destaca en estos dos libros la extraordinaria figura de Viktor Frankl y su importante aporte a la comprensión de la visión de futuro. Una visión de futuro. La logoterapia es una aplicación psicoterapéutica desarrollada por Viktor Frank para ayudar a que las personas encuentren el sentido de su propia existencia. 2°. una guía. El hombre es un ser en busca del sentido de su existencia.Viktor E. y terapeya. La persona humana es un ser espiritual. no descubierto o perdido. dentro de sus obvias manifestaciones. El hombre busca respuestas al por qué y para qué de la vida. autor de Los siete hábitos de la gente altamente efectiva y Primero lo primero. en su extraordinaria película educativa: El poder de una visión. La persona humana es un ser nuevo. Frankl. 10°. Frente a los grandes males de nuestra época . Desde un punto de vista etimológico la logoterapia es el tratamiento de la persona mediante el descubrimiento del sentido de su propia vida. La persona humana es una unidad. El sentido de la vida. La palabra logoterapia tiene su origen en las voces griegas: logos. que significa tratamiento. La voluntad moviliza al ser humano pero el sentido lo orienta. 5°. Backer. La logoterapia. Por cierto que el desarrollo in extenso de todas estas ideas excede largamente los propósitos de este artículo. 2°.

comunicaciones y toma de decisiones. y 8°. REFLEXIONES FINALES. así como la realización de diversos certámenes profesionales y el mayor interés de los medios especializados por difundir el quehacer de la seguridad industrial. Este importante curso. 2°. 5°.frecuencia y severidad de accidentes en un período de tiempo determinado -. Los resultados de los Programas de Seguridad. En ellas no puede ser reemplazada. desarrollado en el marco del Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal. 4°. Las acciones de capacitación en todas sus modalidades son intensas y extensas. Frankl. 2°. 7°. Los trabajadores asumen pleno compromiso con la seguridad. mediante la realización de sus Convenciones de Ingenieros de Minas del Perú. por cuanto se encuentra anclado. Ayudar a que las personas encuentren razones para vivir es también una manera válida y plausible de contrarrestar los numerosos y desgraciados accidentes de trabajo que se producen en las empresas. Se extienden los beneficios de la seguridad al ámbito familiar de los trabajadores. Existen en el medio prestigiosas empresas que son paradigmáticas de lo que debiera ser la gestión de la seguridad industrial por la calidad de su cultura de seguridad. porque . 1°. 3°. en la mayoría de las empresas del medio. Existe en la administración una consciencia muy clara de que la seguridad no es un factor aislado sino que constituye en interacción con la producción. Los índices de accidentabilidad son relativamente bajos y pueden compararse con estándares internacionales. 6°. A manera de balance general pasaré a renglón seguido a señalar algunos puntos que me parecen necesarios considerar con relación a la psicología de la seguridad y la gestión administrativa de la seguridad industrial en las empresas. 3°. La capacitación y entrenamiento muy intensivos de la supervisión en temas que se relacionan con el liderazgo: motivación. los costos y la calidad un sistema empresarial. La gestión administrativa de la seguridad se renueva constantemente y se invierten importantes recursos. De modo que la tarea de cada uno es tan única como su oportunidad específica para llevarla a cabo. Esta idea constituye en realidad una aplicación práctica de las ideas del extraordinario científico humanista que fue Viktor E. En materia de avances en seguridad industrial e higiene en el medio empresarial es relevante la labor fructífera y tesonera del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú. La dramática realidad social que representan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en nuestro medio revelaría una concepción del trabajo y la persona humana que en modo alguno puede conciliarse con el espíritu de la promoción humana presente en la doctrina social católica. Análisis crítico del estilo de supervisión imperante en la organización. una técnica y un arte sino también una posibilidad que puede ayudar efectivamente a que las personas se interesen por descubrir el sentido y significado de su propia existencia. mediante la capacitación y el entrenamiento. En palabras de Frankl: Toda persona tiene su propia misión o vocación específica en la vida . 10°. ni su vida puede repetirse. Se aplican Programas de Seguridad con el asesoramiento de empresas consultoras con experiencia internacional o de respetables consultores nacionales. 5°. comprueban que éstos todavía distan mucho de los estándares internacionales y de lo que demanda una filosofía y praxis de promoción humana del trabajador. la creación del Instituto Peruano de Seguridad Minera. capacitación. reflejados en estadísticas de accidentabilidad .. Las ideas de Frankl son muy valiosas para fundamentar el desarrollo del curso Planeamiento Estratégico Personal.a sus propias vidas. en una visión gerencial sustentada en el autoritarismo y paternalismo. La administración moderna de la seguridad y el control de pérdidas representa en un grado muy significativo la aplicación de la psicología en la seguridad. Estas empresas presentan estas características: 1°. no solamente es una filosofía. La supervisión incorpora a su gestión la seguridad como parte integrante de su labor. 3°. 4°. 2°. institución de la que se espera mucho para el desarrollo de la disciplina y sus resultados en las empresas. Una revalorización de las relaciones humanas en la organización empresarial.. Esto debe significar para las empresas lo siguiente: 1°.

Si lo vemos bajo un enfoque sistémico. Consultoría laboral 6. Comunicación 7. Una visión de futuro. destrezas. 6°. que forma parte de la educación preventiva o psicoprevención. por cuanto ésta es en alianza con la productividad y la calidad una extraordinaria ventaja competitiva de las empresas. Selección de personal 10. conceptos de distintos campos . se convierte así en un muy eficiente y eficaz antídoto psicológico contra los accidentes de trabajo. la participación. 7°. El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional 3. reflejándose en sus resultados. Psicología de las organizaciones 5. su hogar y su medio social. En función de ello.es esa una de las dimensiones claves que hacen la diferencia entre las empresas exitosas y las demás. El compromiso con la seguridad se logra cuando ésta llega a formar parte de la conciencia y conducta de todos los estamentos laborales de la empresa. Es muy importante que los trabajadores aprendan a desarrollar una visión de futuro que sea positiva. Liderazgo 9. la supervisión y los trabajadores sobre la seguridad. La necesidad de comprender tal inmensidad son cuestiones que han preocupado a la humanidad en todas las épocas y en todas las latitudes. La ventaja de la formación interdisciplinaria 2. Esta visión de futuro forma parte de la calidad y excelencia humana. Creación de una cultura empresarial basada en un estilo de liderazgo que permita el crecimiento y el desarrollo de las personas mediante la creatividad. el aprendizaje. Diseño de programas de capacitación 11. La cultura organizacional 12. podemos definir la interdisciplina como la interacción de procesos. Es muy necesario lograr el compromiso de la administración. tiene como antecedente los movimientos estudiantiles de los años sesenta en Europa y surge ante la necesidad de responder problemas puntuales y críticos que no pueden resolverse en forma parcial y disciplinaria. pero un trabajador con una visión de futuro tendrá poderosas razones para cuidar mucho mejor su vida en su trabajo. El enfoque interdisciplinario. Formación y coordinación de grupos ó equipos laborales 8. enriquecedora y esperanzadora de la vida. Desde luego que no los podrá evitar completamente. Análisis organizacional y psicológicode las empresas familiares La ventaja de la formación interdisciplinaria El mundo en el que vivimos está conformado por una diversidad elementos frente a los cuales nuestras mentes experimentan percepciones y emociones distintas. la sinergia y los valores del desarrollo. La interdisciplina representa implica la construcción conceptual común de un problema dentro de un marco de representaciones comunes entre disciplinas y una cuidadosa delimitación de los distintos niveles de análisis y su interacción. El campo de la psicología organizacional 4. lo que lo transformará en un trabajador prevencionista. la calidad y excelencia humana y empresarial se nutren mutuamente de una misma sabia. En la actualidad las ciencias avanzan hacia una creciente especialización y a la intersección con otros campos del conocimiento. Empresas familiares 13. Psicología Laboral y Organizacional 1. en la formación académica. y 4°. destacándose así el enfoque interdisciplinario como la mejor respuesta práctica a los problemas complejos que nos plantea el mundo actual. y es sobre ésta que se sustenta y alimenta la calidad y excelencia empresarial.

El aporte de la psicología laboral a los procesos de mejora organizacional La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual su eje de estudio de centra en un aspecto muy particular. etc. podemos decir que la psicología se relaciona con la organización a través de los recursos humanos. La psicología organizacional surge con el objeto de realizar un análisis de las relaciones interpersonales dentro de la organización para optimizar su rendimiento y permitir. términos y metodologías propias a cada disciplina. análisis de cargos. Argyris sostiene. con un enfoque interdisciplinario. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes. que buscan integrar esos conocimientos para la investigación y la enseñanza. evaluación. cuya función es analizar las relaciones entre las partes. las organizaciones. cuál es el deseo y las motivaciones que lo hacen permanecer en la organización. Por otro lado. en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. Desde esta perspectiva. el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto. Una organización puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora del bienestar. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones. con conceptos. una mayor efectividad global. gracias al aporte de otras ciencias. En su conformación es importante que entre los integrantes haya afinidades de carácter emocional por lo cual resultará conveniente utilizar técnicas de dinámica de grupo para favorecer ambientes de confianza que estimulen la creatividad de los integrantes. por ello. incentivos. Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. selección. integrados por individuos interactuantes e interdependientes. El nivel del individuo. etc. entrenamiento. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima. Luego. A diferencia del psicólogo industrial..del conocimiento con distintas perspectivas y con el fin de ampliar los conocimientos. la resolución de problemas y el desarrollo cognitivo. definidas como un sistema constituido por un grupo de personas que conforman subgrupos sectoriales. en virtud de ello. necesidades. la comprensión. El campo de la psicología organizacional Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas.. y un sistema informal determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. el hacer. • • Interpersonal: mecanismos de identificación. el psicólogo organizacional. en cada empleado. surge el psicólogo organizacional. si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos. éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. con pocos elementos. punto extremo de la división del trabajo. de esta manera. podemos definir a la psicología laborar como una ciencia aplicada de carácter social que. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos. no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento. haciendo eje en el hombre en su medio laboral. En función de ello. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos. Definidos ambos elementos. intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia. constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. condiciones de trabajo. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. motivaciones. es el campo de estudio de la psicología organizacional. Dentro de éstas podremos observar un sistema formal. la organización tendrá por desafío conocer. se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. el individuo tendrá más . sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. el deseo de individuos y organizaciones es el nexo de tales vinculaciones y. con sus normativas de procesos. Un equipo interdisciplinario se compone por profesionales. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.

Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas. experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen. como sistema. desarrollando técnicas y métodos para normalizar la (Taylor) producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples.oportunidad de expresar sus potencialidades. Todo individuo necesita formar parte de un grupo.. se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. sentimientos. Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. Entorno multidimensional específico: la organización. según las funciones de la organización. volver al sistema. pudiendo. alguno de ellos. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes.. Teorías de las relaciones humanas Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. íntegro y con sentimientos. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad. Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser. interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella. • • • . La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal. Teorías de la organización como sistema abierto y del agente complejo y autónomo La organización es un sistema que interactúa con el ambiente y. Psicología de las organizaciones La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y. por ello. Trata de interpretar los (Mayo y Lewin) cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y Teorías clásicas ó racionalistas la productividad. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización. dentro de ellas. intereses y aspiraciones. de su entorno. ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y. como cualquier sistema social. El hombre es un ser social. pensante. elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno. cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. Sistema abierto: la organización recibe.

con el objeto de brindar una recomendación de medidas apropiadas y la prestación de asistencia en su aplicación. Lo que distingue a los consultores de cualquier ejecutivo. su papel fundamental es brindar asesoramiento con responsabilidad respecto de la calidad e integridad de su consejo. una relación muy compleja con las organizaciones clientes y con las personas que trabajan en ellas. a partir de ellas... El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones. debe ser capaz de aceptar y utilizar la ayuda del consultor asumiendo las responsabilidades que resulten de la aceptación de dicho consejo La consultoría es un servicio que proporciona conocimientos y capacidades profesionales para resolver problemas prácticos. de esta manera. Sistema informal: el sistema formal. organización. produce presiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento. a su vez. por su parte. es la experiencia adquirida en diversas organizaciones pudiendo. sintetizarlos y analizar las posibles soluciones. El consultor no tiene autoridad directa para tomar decisiones y ejecutarlas pero deberá actuar como promotor de cambio asegurando la máxima participación del cliente en todo lo que hace. o La consultoría no proporciona soluciones milagrosas sino que es un trabajo difícil basado en el análisis de hechos concretos y en la búsqueda de soluciones originales pero factibles. o La consultoría es esencialmente un servicio consultivo.. procedimientos y métodos. de manera adecuada y en el momento apropiado. por lo cual el consultor deberá tener la capacidad de dar el consejo adecuado. el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. Ahora bien. identificar los problemas. El cliente.Toda organización presenta dos clases de sistemas. por el sólo hecho de existir. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando. La consultoría es un servicio independiente que se caracteriza por la imparcialidad del consultor e implica. El empeño decidido de la dirección de la empresa y la cooperación entre cliente y consultor son tan importantes para el resultado final como la calidad del consejo del consultor. de modo que el éxito final se logre en virtud del esfuerzo de ambos. relaciones y estrategias no previstas por la organización. más allá de la actualización permanente respecto de los progresos en los métodos y técnicas organizacionales.. CONSULTORIA LABORAL El Instituto de consultores de empresas del Reino Unido define la consultoría de empresas como un servicio prestado por una persona o un conjunto de personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas. a partir de esta definición corresponde detallar ciertas características particulares. • • • .

considerando. el estilo de dirección con qué se opera. Las diferencias entre ambos podrán clasificarse de la siguiente manera. es creativo en la dinámica del cliente. • • • • • • • • • • Paciencia: base del éxito del consultor dentro de la empresa. Se alinea con lo que el cliente quiere hacer y se dedica. . los propósitos y objetivos fundamentales de las instituciones. el consultor debe poseer una amplia gama de conocimientos derivados de las ciencias del comportamiento y la relación que éstas tienen con la administración de las instituciones.. Analítico: la misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. la viabilidad del trabajo en equipo cuestionar siempre todo. debe tener siempre en cuenta hacia donde va su principal contribución. Se involucra con el medio a través de la lectura de temas de actualidad. Específico: no sólo debe indicar qué hacer. constituye el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado dado que éste último ya la ha perdido. Es importante señalar que el consultor puede adquirir y desarrollar éstas características a través de un proceso de actualización constante de sus conocimientos.. proveedores. crea metodologías de intervención con el cliente y no supervisa lo que no ha ejecutado..En función de los requerimientos que esta disciplina conlleva podemos definir las siguientes características de la persona que realice esta labor. Objetividad: pese a los problemas y desacuerdos. el consultor debe tener conocimientos prácticos de entrenamiento y de técnicas de desarrollo personal. debe ver más allá de lo que se ofrece considerando los siguientes aspectos. pese a eso. Debe ser capaz de entender los procedimientos y sistemas de trabajo en las unidades administrativas y conocer la influencia de las personas sobre el rendimiento del trabajo.. • • Consultor Junior: aquél que tiene poca experiencia en el manejo de casos de empresas y su personal. CONSULTOR JUNIOR ACTITUDES Cualidades adquiridas por el individuo a lo largo de su vida Comienza a conocer las dinámicas que se manejan en la empresa analizada concentrando sus conocimientos en las estrategias utilizadas en ésta. etc. identificación de sus dominios. cuál es su tarea y con qué herramientas cuenta identificación de los procesos de negocio análisis del ambiente que rodea a la organización (clientes. sino también cómo y cuándo hacerlo. las relaciones interpersonales existentes y las características de la dinámica grupal. el consultor. Así mismo... Generador de alternativas: el cliente espera soluciones por lo cual deberá realizar preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa generando un modelo de intervención que permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones. Su labor es esporádica por lo cual ejecuta y supervisa al mismo CONSULTOR SENIOR Conoce las dinámicas que interactúan en el mercado y la estrategia del grupo empresarial por entero pero. Se pueden establecer dos clases de consultores. a los procesos. habilidades y actitudes.) atacando todos los puntos posibles del problema... debe tener conocimientos sobre organización y planeación que le permitan comprender la naturaleza. En primer lugar. por ejemplo. casi exclusivamente. ya que gran parte de sus actividades consisten en enseñar a otros. aspectos psicológicos del cliente. por lo cual comenzará su labor preguntando al cliente ¿qué quieres hacer? Consultor Senior: aquél con experiencia y visón empresarial por lo cual expresará como ve las cosas aunque no sea lo que su cliente quiera escuchar. Más allá de las características mencionadas más arriba.

. Con ésta estrategia es posible disminuir la resistencia al cambio que puede enfrentar el consultor. nivel técnico y profesional de los sujetos. de esta manera. Persuasiva: se basa en principios de racionalidad pero a través del convencimiento y es una estrategia ideal cuando la organización no reconozca la necesidad del cambio. puede sintetizarse de la siguiente manera. Las ventajas de estas acciones pueden evidenciarse en el corto plazo pero las consecuencias en el ambiente laboral pueden tornarse problemáticas.. Pero. • • • superación de problemas concretos aumento de efectividad organizativa mejoramiento de aspectos humanos individuales y/ó de los procesos . pueden establecerse las siguientes estrategias. esta estrategia es poco efectiva. actitudes y conductas. etc. mayor creatividad. profundidad.. los sujetos de la organización estarán obligados a aceptar las indicaciones del consultor. Reeducativa: consiste en promover el cambio mediante el aprendizaje de nuevos conocimientos. Si se prevé mucha resistencia al cambio.. en virtud de la variabilidad de las condiciones ambientales.. El consultor debe limitarse a crear las condiciones para que la empresa sea capaz de crecer y madurar mediante la capacitación que él pueda brindar. estructura. • • • CONTACTO . resistencia al cambio.. sus servicios son conocidos por medio de referencias y agrega valor económico a su trabajo. lo importante no es el cambio. pese a esta realidad. de lo contrario. es posible. la misma perdería su esencia. que la organización deba ser motivada para continuar en ese proceso de cambio. Las organizaciones deben ejercer una constante adaptación respecto del contexto y. creencias.tiempo. para este proceso de cambio. Exploración de la organización. criterios de trabajo.. Objetivos y alcance Inicialmente. Las fases de la consultoría. • Facilitadora: consiste en diseminar la información acerca de los problemas y las posibles soluciones concientizando a la gente sobre su situación actual y estimulándolos para que sugieran cómo mejorarla.. procesos de trabajo. sino el proceso mismo de cambio. El consultor que encare esta estrategia debe estar dotado no sólo de los conocimientos necesarios sino también del carisma que permite al líder influir a los demás para que hagan lo que él sugiere pero convencidos de que hacen lo que ellos quieren hacer. Experiencia. son notables las transformaciones en el diseño de estrategias. Juventud. nunca debe perderse de vista que la organización debe ser respetada en cuanto a sus valores. costumbres y tradiciones dado que. utiliza medios publicitarios para anunciar sus servicios y entrega el trabajo en fecha. etc. y para que esto sea posible. APTITUDES Cualidades innatas de un individuo aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. De Autoridad: esta estrategia puede ser muy útil cuando el consultor prevea fuerte oposición al cambio dado que. Generalmente requiere amplios periodos para introducir los cambios y es condición fundamental que la organización acepte su insuficiencia para resolver los problemas. superficialidad. Si bien requiere menos tiempo que la reeducativa. Los objetivos fundamentales en los programas de cambio son.

PLANEACION DE INTERVENCIONES La intervención es una interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. las metas y los planes de acción. costos y resistencia de los miembros. evaluación del potencial de cambio. en la medida de lo posible.CONTRATO PSICOLÓGICO Determinación de los objetivos a alcanzar y determinación de un plan con las expectativas del consultor y los compromisos a adoptar por ambas partes. Contacto con los sujetos de la organización pata determinar su posición emocional dentro de la organización y su grado receptividad. efectos. la crisis que éstos ocasionen. Para que esto sea posible debe establecerse una estrategia que sea claramente entendida por los encargados de esta acción con el objeto de que ellos trasladen su convencimiento a los restantes sujetos. ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACION Evaluación de los resultados mediante la comparación con los resultados planeados. es decir. Este análisis debe efectuarse tanto por parte del consultor como de la empresa contratante. . ENTRADA Especificación del sistema de cambio. visualizando con antelación los posibles cambios con el objeto de reducir. observación y convivencia con los miembros de la organización para recabar información que ellos no expresen formalmente. La coincidencia y el éxito de la tarea podrá determinar un nuevo contrato. DIAGNOSTICO Definición de la situación y la necesidad de cambio. RECOLECCION DE DATOS Entrevistas. INSTITUCIONALIZACION DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO Consistirá en establecer un sistema que permita que la organización aprenda a enfrentarse más acertadamente a los cambios que le impone el contexto a través de una actitud proactiva. ACCION Instauración del planeamiento establecido sin olvidar que el consultor debe lograr que la empresa actúe por sí sola y no bajo su dirección. éste proceso permitirá analizar las variaciones acaecidas con el fin de evitar que se sucedan en un hecho posterior.

consultor para ello. el Consultor de Procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. auxiliándolos no solo en trabajar duro. que realizan operaciones tendientes a alcanzar una meta común. relacionados e interactuantes. el habilidad a la organización para gerente a diagnosticar el problema diagnóstico y comunicación que que ésta sea capaz de solucionar y elaborar un plan de acción ha realizado la organización haya sus problemas y no dependa del adecuado. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. En el caso de los grupos. en un verdadero equipo de .TERMINO Modelos de consultoría Adquisición de un servicio experto Frente a la definición de una necesidad y a la conclusión de que la organización no cuenta con los recursos ni los tiempos suficientes para satisfacerla. el consultor de procesos ayudará al gerente a definir los diagnósticos que conducirán a programas de acción y cambios concretos para mejorar la situación. El cambio planificado se origina en la decisión de esforzarse deliberadamente en mejorar el sistema y obtener la ayuda de una persona capacitada. Consultoría de Procesos  Surge cuando la organización siente la necesidad de cambiar algo que está operando incorrectamente y tiene la intención de solucionarlo.  El consultor trabaja a la par de la organización para llegar a un diagnóstico conjunto. La consultoría de procesos surge como un mecanismo mediante el cual se estructura la preparación para el cambio con la capacitación y el trabajo necesario para acceder al desarrollo organizacional. la crisis que éstos originan. sido correcta.  El éxito estará asegurado  La tarea del consultor será  Esta consultoría será valiosa cuando. Esta persona. dado que. promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de los individuos. con el propósito de convertir al grupo. paulatinamente. La enseñanza básica que todo consultor de procesos debe conferir a la organización. es la de mantener una conducta proactiva que le permita anticiparse a los cambios para disminuir. no sólo diagnosticará el problema. sino que impartirá las medidas necesarias para su solución. Estos sistemas estarán integrados por un conjunto de procesos que permiten la transformación de los objetivos en acciones y determinarán la capacidad de gestión de la empresa.  El diagnóstico de la situación y el análisis de la solución ha sido realizado por la organización y el consultor sólo deberá brindar las herramientas necesarias para ejecutar la tarea requerida. Este tipo de consultoría necesita. con el fin de realizar tal mejora. de los grupos y de las instituciones. en virtud de esta necesidad. denominada Consultor de Procesos. orienta su asesoría hacia los elementos del proceso socio-afectivo de un grupo. en función de ello recurrirá a un consultor para que los evalúe y recomiende una solución. en la medida de lo posible. Médico – Paciente  La organización presume la existencia de un problema en algún sector pero no es capaz de determinar su raíz. la intención de algún miembro de la organización para mejorar la forma en que se está operando y. más allá de la capacidad trasladar sus capacidades y cuando el consultor ayude al del consultor elegido. Consultoría de procesos Toda organización es un sistema integrado por una serie de subsistemas. Los sistemas administrativos contribuyen creando valor a través de la información que brindan.  El consultor acumula mucho poder. Los consultores de procesos ayudan a los individuos a percibir su situación laboral con un claro sentido de realidad. como requerimiento fundamental. se recurre a un consultor en busca de información experta. con el objeto de realizar la medición de los costos y la calidad de la cadena de valor de la organización. Estas operaciones deben ser administradas con el objeto de mejorar la productividad y ayudar a las organizaciones a satisfacer las necesidades competitivas de los clientes. sino en trabajar mejor gracias al enriquecimiento de la tarea con elementos que superen la calidad de vida y respondan a las aspiraciones individuales de autorrealización.

Los consultores profesionales deberán cuidar de no aceptar tareas en las cuales sus recomendaciones puedan emplearse con fines de política interna. de esta manera. A partir de allí. Este enfoque adquirió cierta imagen popular y obligó a los administradores a. En las organizaciones.. para aclarar el verdadero carácter de un problema y proponer soluciones factibles. seleccionar las actividades y estrategias mas apropiadas para ayudar al equipo en el logro de sus metas y proporcionar retroinformación. el consultor busca hacer comprender la adaptación como un proceso creativo. tanto en las relaciones formales como en las informales. la cooperación y la satisfacción en los cargos. lo que el Consultor de Procesos debe evitar es usurpar el liderazgo. en este contexto. la comunicación vincula a los integrantes para lograr un propósito común. un ejecutivo puede saber exactamente lo que desea y cual será su decisión pero prefiere pedir un informe al consultor para fundamentar su posición. incluso si en el curso de su tarea las razones iniciales cambian o se descubren otras completamente nuevas.. Las razones indicadas pueden estar presentes en grados tan variables e interrelacionados que el consultor puede verse frente a una situación muy compleja por lo cual debe esforzarse por mantener una visión muy clara de las razones por las cuales se emplean sus servicios. Algunos de los motivos pueden ser los siguientes.. tanto al equipo como a sus miembros. su propósito fundamental es llevar a cabo el cambio influyendo sobre la acción en beneficio de la organización. En contraste. Para que den a la dirección argumentos que justifiquen decisiones predeterminadas. La atención del consultor debe centrarse en las acciones humanas que se desarrollan en el curso normal del trabajo. Estos dos propósitos en conjunto. promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas. en la solución de problemas incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las empresas la comunicación cumple con dos propósitos principales: proporcionar información para que las personas puedan desempeñar sus tareas correctamente y proporcionar las actitudes necesarias para promover la motivación. asegurar la participación de los estratos inferiores de la empresa. Para que den un punto de vista imparcial dado que los miembros de una organización pueden estar demasiado influidos. la comprensión de ellos y la habilidad para mejorar los procesos es fundamental. La teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la administración para modificar las maneras rutinarias de dirigir las organizaciones. dado que todos los problemas organizacionales implican interacciones y procesos humanos.trabajo. • • Para que aporten conocimientos y capacidades especiales como. COMUNICACIÓN La comunicación podría definirse como la transferencia de información de un emisor a un receptor asegurándose de que este último la comprenda. • • • • • . cuando no dispone de personas capaces para enfrentarse con determinados problemas con la misma probabilidad de éxito. antes de analizar cómo se relaciona el consultor con sus clientes. Para que presten ayuda intensiva en forma transitoria. el consultor de procesos debe observar lo que está sucediendo entre los miembros del equipo mientras realizan las tareas y hacer ver sus comportamientos con el fin de que sus miembros tengan una visión clara de su conducta. A veces. un examen a fondo de los problemas principales de la organización exigiría la plena dedicación de altos directivos durante largos periodos evitando. es decir. Relación con el cliente La pregunta fundamental. En un sentido más amplio. Esto no debe ser una estrategia de manipulación social. semejante al mecanismo biológico de adaptación de los seres vivos a las transformaciones del entorno. es entender por qué los clientes recurren a los consultores. por sus experiencias y tradiciones o hábitos. Al interactuar con la institución. sin por ello reducir su apoyo. que ellos cumplan su función dentro de la misma.. La función de la comunicación es ser el medio gracias al cual se unifica la actividad organizada. por ejemplo.

. El lenguaje debe ser claro para ambos ya que si no hay comprensión. Este emitirá una respuesta al menaje del emisor para que sepa si el mensaje fue comprendido. orientar y crear un clima que incentive la participación de sus integrantes controlar el desempeño de los integrantes La comunicación además de facilitar las funciones administrativas de la organización. Proceso de Comunicación • • • • • • Emisor ó fuente: será el comunicador. utilizando un código adecuado en función de las características del receptor y transmitiendo un mensaje claro y comprensible. el que comunica. El receptor tiene que estar preparado para el mensaje de modo que éste se pueda decodificar convirtiéndolo en un pensamiento. desarrollar y evaluar a los miembros de la organización dirigir. los administradores toman conciencia de las necesidades de los clientes. pero este medio puede tener interferencias ó ruidos que alteren ó dificulten la comunicación. Tipos de Comunicación • Comunicación lateral: según algunos autores. la disponibilidad de los proveedores. Percepción: para que la comunicación sea efectiva. Este proceso de respuesta se denomina retroalimentación ó feedback.• • • • • • La comunicación resulta esencial para el funcionamiento interno de las organizaciones. Mensaje: constituye el objetivo y contenido que se pretende comunicar. aquél que desea producir un estímulo en quién recibe la comunicación. Receptor: será aquél que recibe la comunicación. las demandas de los accionistas. debido a que integra las funciones administrativas y es necesaria para. escritos. etc. es decir. Mediante el intercambio de información. establecer y difundir las metas desarrollar planes para lograr dichas metas organizar eficazmente los recursos humanos y técnicos seleccionar. En síntesis. a través de la comunicación cualquier organización se convierte en un sistema abierto que interactúa con su ambiente. Existen diversas opciones para trasmitir el mensaje y su selección apropiada será vital para lograr una comunicación efectiva. esta comunicación en sentido único puede resultar más rápida dado que le proporciona al emisor por un lado cierta seguridad . con mediación tecnológica. el mensaje corre el riesgo de no llegar de la forma en que el emisor propuso Transmisión: el mensaje podrá ser transmitido por distintos medios ya sea orales. su elaboración requerirá de símbolos y códigos que deben ser comprendidos por quién recibe el mensaje para poder decodificarlo. es decir. el comunicador debe tener en cuenta a quién intenta llegar.. Canal: a través de él se transmitirá el mensaje. las regulaciones gubernamentales y las preocupaciones de la comunidad. es indispensable para relacionar a ésta con su medio externo.

la comunicación en sentido único corre el riesgo de no ser comunicación en lo absoluto ya que comunicar no es sólo enviar una información y llegar al objetivo sino también es estar seguro que realmente ha llegado al interesado y éste la ha comprendido. el receptor puede hacer preguntas y dar su opinión lo cual garantiza que el mensaje llegue con mayor precisión y exactitud. Pérdida por la transmisión o mala recepción: en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente. Sin embargo. La desconfianza puede ser resultado de una conducta inconsistente por parte del superior o puede deberse a experiencias pasadas en la que el subordinado fue castigado proporcionarle honestamente información desfavorable pero verdadera en el sentido. Lo que se necesita es un clima de confianza. hay un gran riesgo de que la información comunicada sea imprecisa y esto puede repercutir en que la tarea sea realizada de manera incorrecta. Algunos ejemplos de las barreras mencionadas pueden ser los siguientes. y definir el propósito del mensaje. En conclusión. por ello es importante no forzar el cambio antes de que las personas puedan ajustarse a sus implicaciones. Mensajes mal expresados: la idea del emisor podrá perder claridad si se escogen mal las palabras. La comunicación recíproca significa la instauración de feedback entre los interlocutores de iguales o diferentes niveles jerárquicos. que facilite la comunicación franca y abierta. Sobrecarga de información: el hombre responde a la sobrecarga de información ignorándola ó no comunicándola. esto hace necesario la repetición del mensaje y el uso de varios canales de comunicación. Ahora bien. pueden mejorar enormemente el entendimiento y reducir la resistencia al cambio. Esta falta de precisión puede evitarse con un mayor cuidado al codificar el mensaje. Segmentación inadaptada: consiste en erigir barreras contra la comunicación como defensa contra los stress entre grupos impidiendo la transmisión de informaciones importantes. Período insuficiente de ajuste al cambio: el propósito de la comunicación es realizar cambios y éstos afectan a las personas de diferentes maneras. etc. una mala organización de ideas. Este proceso cumple una función similar al aislamiento dado que consiste en proteger a los individuos y grupos evitándoles un enfrentamiento que implicaría a la vez tensión. cualquier mensaje será visto con escepticismo. Comunicación recíproca: en este tipo de comunicación el emisor da un mensaje. las personas tienden a ser más rígidas. La experimentación muestra que este método puede ser ruidoso y desordenado apareciendo en las organizaciones bajo la forma de feedback parásito.. aprobar o rechazar lo que se dice. Barreras de la comunicación • • Segregación adaptativa: tiende a conservar las comunicaciones entre grupos en un nivel óptimo por el uso de barreras selectivas. Desconfianza. por ello la filtración puede ser útil cuando la información más . La mala retención de información es otro problema grave.. a distorsionar la información. hay omisiones. como el emisor no puede saber si el receptor ha captado correctamente su mensaje. amenazas y temor: en un clima que contenga estas fuerzas. Falta de atención y evaluación prematura: escuchar exige una total atención y autodisciplina. en lugar de tratar de entender el marco de referencia de quien habla. Este tipo de barreras le evita al usuario una búsqueda fastidiosa del servicio susceptible de resolver su problema y permite que los otros servicios no sean molestados inútilmente. el mensaje va perdiendo precisión. seleccionar el canal más idóneo y elegir el momento apropiado. reconocimiento mutuo y favorecería una estrategia de poder basada en la independencia. a estar a la defensiva. hay menos riesgo de que el contenido de los mensajes sea alterado y es más abundante la información.• psicológica y protege su poder e independencia manteniendo cierta distancia con los receptores. que pueden ser reales o imaginarias. Una tendencia común es juzgar. • • • • • • • Falta de planeación: con demasiada frecuencia las personas empiezan a hablar y escribir sin primero pensar. a la luz de las amenazas. conocer las razones de una directiva. Cuanto más recíproco y tolerante es el clima de la comunicación. significa evitar una evaluación prematura de lo que otra persona tiene que decir. planear. incoherencia.

Objetivos: los miembros entran en contacto para lograr un objetivo. Motivación: los individuos se unen a un grupo porque creen que éste satisfacerá alguna necesidad. En una organización..urgente e importante se procesa primero y los mensajes menos importantes reciben menor prioridad. . determina el canal que hay que seguir para cada categoría de problemas.. lenguaje simple. Desde el punto de vista del individuo. Dentro de una organización hay numerosos interlocutores y cada uno de ellos tiene una jerarquía que influye en el volumen y contenido de los intercambios con otros interlocutores dependiendo del status de cada uno. A su vez. Principios de la comunicación en las organizaciones • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • es imposible no comunicarse fijar el objetivo antes de comunicar y conocer al receptor la comunicación se mide por resultados y no buenas intenciones el mensaje real enviado es la conducta del receptor considerar tanto el contenido como el proceso el mensaje es una caricia la comunicación es bidireccional no es posible cambiar al otro. hacer pausas y observar reacciones la comunicación se optimiza usando varios canales y medios (diagramas.. mapas mentales. sonidos. • • • Percepción de los miembros: se basa en el supuesto de que tales miembros deban ser conscientes de su relación con los demás. FORMACIÓN Y COORDINACIÓN DE GRUPOS Ó EQUIPOS LABORALES Un grupo podría definirse como la unión de dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todos los demás miembros y a su vez es influida por éstos. etc. • • • limitación de los soportes de comunicación limitación de las posibilidades cognitivas y operativas del individuo el imperativo de que las informaciones adecuadas tienden a pasar por el centro de decisión Estos tres condicionamientos imponen un intercambio de información por medio de canales estructurados en redes con una regularidad y racionalidad indispensables. sólo resultados a la gente le gusta más hablar que escuchar el que escucha puede orientar o controlar el proceso Abordaje por parte del consultor de problemas de comunicación La comunicación es el instrumento por excelencia para a transmisión de conocimientos. la red formal de comunicación. el modo en que se dice y lo que se hace escuche activamente mantener una posición existencial realista adoptar el marco de referencia de su interlocutor no hay fracasos en la comunicación. lo que cambia es nuestra conducta si no se consigue el objetivo deseado hay que variar la comunicación cuantas más opciones mejores resultados usar frases breves. es imposible que cada individuo o unidad de trabajo se pueda comunicar con todos los miembros en virtud de. cada grupo podría definirse desde una o varias de las siguientes características..) la acción pesa más que las palabras congruencia en lo que se dice.

Por consiguiente los grupos psicológicos. existe una fuerte tendencia a crear equipos de trabajo autónomos o autogestionarios. se entrenan entre sí. es entonces cuando quienes dirigen deciden rotar líderes o miembros claves del grupo para evitar que surja una estructura estable. donde los individuos se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función... A veces a partir de estos grupos formales se crean grupos informales. Estos grupos muchas veces pueden convertirse en grupos con mucho poder y tratar de cambiar los fines de la organización. Informales: aquellos que surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. Interdependencia: los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o varias. se relacionan y están en interdependencia funcional y psicológica. La pertenencia al grupo es la esencial de la relación que mantiene el individuo con la organización. y deciden la distribución del trabajo. Estos grupos surgen donde las oportunidades existen y son el resultado de la natural necesidad humana de relacionarse con los demás. La división del trabajo fracciona al sistema organizativo en subsistemas que no son más que grupos compuestos por individuos que se conocen. la ansiedad y la sensación de impotencia medio para resolver los problemas Múltiples: la mayoría de los grupos que conforman una organización pueden tener funciones tanto formales como informales. Equipos laborales: En el diseño moderno de los cargos. A estos equipos se les confiere autoridad para tomar decisiones relacionadas con el trabajo que deben realizar. Los miembros responden por los resultados y metas alcanzadas. pueden suplir las necesidades de la organización y a la vez la de cada uno de sus miembros. . Funciones • • • • • • • • • • • • • • Organizacionales formales: son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización realizar una tarea especifica generar nuevas ideas o soluciones coordinación resolución de problemas implementación de decisiones medio de socialización o entretenimiento Psicológicas individuales: medio para satisfacer necesidades de afiliación medio para desarrollar. conformados por personas cuyas tareas se rediseñan para crear alto grado de interdependencia. Los grupos informales podrán ser de diverso tipo. Horizontales: asociaciones informales de sujetos que tienen más o menos el mismo rango y trabajan en la misma área Verticales: conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes Mixto: compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes. pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización física. según la duración de su accionar. El grupo es creador de normas y reglas que orientan comportamientos y opiniones. Tipos de grupos • • • • • Formales: aquellos que deliberadamente conforman un gerente para realizar una tarea específica y podrán ser permanentes ó temporales. bien pueden ser la unidad clave que facilite la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. incrementar y confirmar el sentido de identidad y estima sirven esencialmente para establecer y comprobar la realidad social medio para reducir la inseguridad. Interacción: es una forma de interdependencia.• • • Organización: un grupo es un sistema organizado.

Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado logrado. • • • GRUPOS DE TRABAJO líder fuerte responsabilidad individual tienen el mismo objetivo que la organización el producto del trabajo es individual la eficiencia es el eje de las reuniones su efectividad se mide de acuerdo a los resultados financieros se discute. cuando se consiga tener un alto rendimiento sin perder de vista las necesidades individuales. Es muy importante el contacto del consultor de procesos con el equipo de trabajo porque satisface dos propósitos..evalúan la contribución individual y son responsables de la calidad del trabajo grupal y del mejoramiento continuo. la superación de las diferencias individuales y la negociación del conflicto. Flexibilidad: todos los miembros quieren cambiar y mejorar el desempeño. el consultor de procesos actúa como un catalizador para el aprovechamiento de los recursos. • • • • • • • • Participación: todos los miembros se comprometen con el apoderamiento y la autoayuda. Interacción: todos los miembros se comunican en un clima abierto y confiable. con el propósito de convertir al grupo. es decir. la organización y las situaciones que el contexto presente. decide y trabaja en común El consultor como facilitador. decide y delega EQUIPOS DE TRABAJO  liderazgo compartido  responsabilidad individual y solidaria  tienen un propósito específico  el producto del trabajo es colectivo  se alienta la discusión abierta y la resolución de problemas  su efectividad se mide de acuerdo a los resultados obtenidos  se discute. En general. Uno de sus aspectos fundamentales es la habilidad multifuncional en virtud de la cual cada miembro del grupo debe poseer habilidades para desempeñar varias tareas. Centrados en los resultados: consiguen un notable incremento en la productividad pero muchas veces de manera efímera. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Rapidez: todos los miembros actúan con prontitud ante los problemas y oportunidades. los atributos principales de los equipos de alto desempeño son los siguientes. mediador y líder En el caso de los grupos. Clarifica con el equipo cual es su situación actual : permite determinar hacia donde quiere llegar y los caminos alternativos para lograrlo . los deseos o necesidades del equipo son comparados con los servicios que el consultor es capaz de proveer. Focalización: todos los miembros se dedican a alcanzar las expectativas puestas en el trabajo. en un verdadero equipo de trabajo evitando usurpar el liderazgo. Creatividad: todos los talentos e ideas utilizan en beneficio del equipo.. paulatinamente. Centrados en las personas: menos productivos pero con mejores resultados. • • Clarifica y define la relación entre el consultor y el equipo de trabajo : permite establecer y definir la relación entre el equipo y el consultor. del equipo. sin por ello reducir su apoyo. Los equipos de trabajo pueden clasificarse de distintas maneras pero su éxito estará asegurado cuando se consiga el equilibrio.. Los equipos de trabajo funcionan con procesos participativos de tomas de decisiones y con tareas compartidas y responden por buena parte del trabajo gerencial de nivel superior. Centrados en las tareas: la revisión constante de las tareas obstaculiza la necesidad de contemplar los resultados y procesos..

• • • • • Empobrecido: bajo interés por la producción y por la gente. su objetivo es el equilibrio entre las exigencias de producción a un nivel razonable. es escasa o inexistente la libertad otorgada a los distintos miembros del grupo. Tarea: alto interés por la tarea y bajo interés por la gente. Los estilos de liderazgo se pueden clasificar de la siguiente manera. • • • Estilo experto: se caracteriza por su deseo de ser un experto frente al equipo y por lo tanto se vuelve independiente. muchos líderes no son directivos por no formar parte de una organización formal. como por ejemplo jefes de pandilla o de grupo de trabajo informal.. sus subordinados y la situación laboral. evita las responsabilidades y la comunicación. LIDERAZGO El liderazgo podría definirse como el proceso de influencia sobre las actividades de individuos o grupos. dedica su tiempo a sacar el trabajo adelante buscando la eficacia y disponiendo las condiciones de trabajo de modo que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo. pero legítima. dedica los mayores esfuerzos en lograr un clima cordial de trabajo con buenas relaciones humanas. con gente motivada y comprometida. pero éstos estilos suelen influir en todo el proceso de integración de equipos por lo cual es conveniente revisar sus implicaciones. A partir del análisis del líder. por lo cual difícilmente mantendrá su cargo. Laissez faire: deja librada a sus adeptos la manera de organizar y ejecutar el trabajo. Esta última consideración motiva a las personas a tomar una responsabilidad activa respecto a su condición actual y su estado futuro. y la moral de la gente también a un nivel satisfactorio. hace el mínimo esfuerzo posible en ambos sentidos.. • • • Autoritario: toma las decisiones y emite las instrucciones sin consultar con sus subordinados. así como usar un estilo apropiado para propiciar en los miembros un análisis de su situación. Club campestre: bajo interés por la producción y alto interés por la gente. es exigente y autoritario. En virtud de ello podemos deducir que el liderazgo implica una distribución desigual. Mitad de camino: interés por la tarea y por la gente. De acuerdo a esta definición todos los ejecutivos que supervisan o dirigen a subordinados serían líderes al funcionar dentro de una estructura.. de la influencia y el poder los cuales no tendrán valor sin la existencia de roles complementarios de seguidores o miembros del grupo. Estilo servidor: pierde su interdependencia y objetividad con tal de satisfacer los deseos del equipo de trabajo o del líder formal. logra el cumplimiento de las metas a través del trabajo en equipo. quedando bien con todo el mundo. Estilo colaborador: una clara definición de las responsabilidades que corresponden a ambas partes de los términos que van a orientar la relación. . Equipo: alto interés en la tarea y en la gente. Democrático: permite al grupo participar en el proceso de toma de decisiones como un elemento motivador. vinculada con relaciones de confianza y respecto.. manteniendo un alto grado de efectividad. a su vez. para lograr metas comunes en situaciones determinadas. pero sucede que algunas personas que ocupan posiciones altas no son líderes al no tener personas bajo su mando.El consultor puede adoptar diferentes estilos cuando establece las relaciones iniciales con el equipo de trabajo. podemos determinar los siguientes estilos de liderazgo. a menudo actúa políticamente. Cualquier estilo de liderazgo puede ser efectivo o inefectivo según el contexto en que funcione para lo cual se requiere que el líder tenga flexibilidad necesaria para adecuar respuestas a las demandas de sus seguidores y a los cambios de su medio ambiente y objetivo. El consultor puede entender el contacto inicial como un proceso y como una herramienta para establecer la relación con el equipo de trabajo y fijar objetivos comunes.

desarrollando un ambiente propicio para la creatividad dentro del marco de la participación y el compromiso. Su no consideración o su inadecuada ejecución inciden directamente sobre la performance de la organización y la calidad de vida de sus miembros. no solo del negocio sino el estilo de vida laboral de sus conducidos. • • • • • • • • • • • • • • Planificación: fijación de metas y asignación de los recursos para su cumplimiento. valores.. El poder ejercido puede fundamentarse en diversas bases. políticas y estrategias de la organización.. y su puesta en marcha. animándose a romper viejos paradigmas. Premios económicos: refuerzos materiales para el cumplimiento de las tareas y la disciplina. control y verificación de procesos. Toma de decisiones: elección de alternativas para dirigir la acción. Capacitación: formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo. deberán considerarse las siguientes variables. Delegación: traspaso de tareas dentro de un organigrama. Manejo del tiempo: asignaciones de plazos y prioridades para el cumplimiento de las diferentes tareas.. comunicación y participación en el proyecto institucional. planificación del futuro. por lo tanto es preciso tomar conciencia respecto de la necesidad de una educación permanente de sus cuadros gerenciales. En la labor de conducción hay tareas ineludibles que se deben realizar con el fin de que se logren los objetivos institucionales. pero su ejercicio no es sólo una relación entre los miembros sino un modo de acción de unos sobre otros. vinculada con el funcionamiento de la organización. adopción de métodos y procedimientos. Reuniones de trabajo: agrupación de personas para activar los fines de la empresa. Para una efectiva conducción. Poder El poder podría definirse como la capacidad de las personas ó grupos para inducir ó influir en las creencias ó acciones de otras personas ó grupos. por la especial situación en la que queda ubicada en el imaginario colectivo. Debe tener también una actitud de aprendizaje permanente y dar ejemplo de flexibilidad.. Comunicaciones: transmisión de información de un emisor a un receptor. Toda persona que está en un lugar de poder desencadena efectos emocionales en el grupo que conduce. Supervisión: verificación del cumplimiento de las tareas asignadas.Conducir o liderar es tener la habilidad de convocar voluntades para el cumplimiento de un objetivo en común lo cual requiere que el líder tenga fe en su propia idea. misión. adaptabilidad y autocrítica para que sus conducidos aprendan de él y puedan abrirse a lo nuevo. Participación: inclusión del personal en las decisiones que afectan a su rol. motivación del personal. Reconocimiento: refuerzos sociales por el cumplimiento de las tareas y la disciplina. • • • • • • • establecimiento de la visión. ya que éstos con su versión son los que marcan el rumbo. Ninguno de éstos pasos puede ser obviado. tanto en los aspectos técnicos como de conducción. Conflictos en la organización: divergencias de ideas o intereses entre integrantes de la organización. Organización: disponer quien hace qué y cómo... Motivación: inducción de la satisfacción de las necesidades del subordinado mediante el cumplimiento de sus tareas en la empresa. . prestigio heredado o adquirido y carisma para llevar adelante su labor dado que de lo contrario no podrá convocar a nadie. selección del personal adecuado a los requerimientos del proyecto. Su status es disparador de reacciones psicológicas de distinta índole según las diversas características individuales de los miembros del grupo y su contexto institucional.

Estos pagos colaterales serán positivos en la medida en que se intente favorecer los objetivos de la organización y no los personales. Autoridad La autoridad está relacionada con el ejercicio legítimo del poder. Impulsa al cumplimiento de las metas laborales. INTENCION CON QUE SE EMPLEA Transmitir directivas y decisiones tomadas por la superioridad y corregir las desviaciones de las normas. es decir. se puede determinar la siguiente clasificación. apoyando el crecimiento y desarrollo de su grupo de trabajo. Los integrantes de una organización deben conservar su poder e incluso aumentarlo para asegurar su permanencia. Coacción: posibilidad de ciertos actores de sancionar a otros por la inconformidad con su conducta. corregir. estimular. las recompensas deben estar específicamente relacionadas con la conducta deseada y otorgarse en forma inmediata después de observarse la mencionada conducta (poder utilitario). Padre nutritivo OK Protector Apoyar. indicar. Generalmente este tipo de poder se encuentra dentro del sistema informal de la organización pero facilita el ingreso a la estructura formal de la misma. sumisión. El conocimiento provee información válida para cumplir con los objetivos laborales pero si no se combina con otras fuentes de poder. ESTADO ESTILO Conductor FINALIDAD Dirigir. Legítimo: se presenta cuando los actores reconocen el derecho de otro a ejercer una acción sobre él de acuerdo con ciertos valores interiorizados y a una posición jerárquica establecida en los organigramas (poder normativo). aunque en esa nueva posición se dificultará mantener el mismo grado de identificación. Imponer sus órdenes sin réplica. Competencia: se produce cuando un actor ejerce poder. AUTORIDAD impuesta por voluntad del superior los resultados no son tan buenos tiene que estar legitimada por la estructura INFLUENCIA  se influye con el consejo.• • • • • Recompensa: posibilidad que tienen ciertos actores de otorgar premios materiales ó simbólicos para condicionar la conducta de los otros. respaldar . la persuasión y la sugerencia  se logran mejores resultados  actúa fuera ó dentro de la organización  hace que el subordinado reconozca que lo que hace es lógico y razonable formal logra que el subordinado deje en suspenso su capacidad crítica y obedezca lo ordenado Liderazgo Transaccional El liderazgo transaccional surge por la aplicación del análisis transaccional en el desarrollo de las organizaciones y a partir del soporte que los estilos de liderazgo tienen en los estados del yo. detentando el poder y la responsabilidad en su grupo de trabajo. que es reconocido por otra persona. A largo plazo. tiende a debilitarse.. Para ser más efectivas. disciplinar. Referencia: se establece con base en la identificación de un actor con otro por alguna causa.. es el tipo de poder ligado al derecho que da ocupar un determinado cargo para tomar decisiones que afectan a otros. estas bases de poder carecen de eficiencia porque centran su atención en prevenir las conductas no deseadas sin estimular a sus subordinadas hacia un comportamiento más efectivo ( poder coercitivo ). Para que esto sea posible se establecen juegos de favores ó pagos colaterales ya sea para ganar adeptos ó para excluir a los opuestos. OK Padre crítico no OK Autoritario Obediencia. en virtud de su capacitación ó experiencia en determinada temática.

existiendo también una actitud desinteresada de aceptación y un deseo firme de promover un cambio profundo y significativo. SUBORDINADO Padre Crítico  Padre Nutritivo OK  Adulto  Niño Libre no OK  Niño Sumiso  Niño Rebelde ESTILO DE LIDERAZGO  Protector: para iniciar el contacto  Racional: para confrontarlo  Creativo: para sorprenderlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Racional: representa una igualdad de conductas entre ambas personas  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Conductos: poniendo el orden  Protector: para confortarlo  Racional: para indicarle claramente qué es lo que esperamos de él  Protector: buscando llamar la atención del niño libre que esconde  Racional ó conducto Liderazgo Transformacional El liderazgo transformacional implica un proceso de influencia deliberada de parte de un individuo o grupo para suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento del total de la organizacional. Otra de las ventajas fundamentales de éste sistema es que nos permite. Dar prioridad a sus metas personales y cumplir las metas laborales sin contemplar las necesidades del subordinado. a través de la identificación del estado del yo de los subordinados. Las ventajas que detenta este modelo es que describe conductas observables en cada momento permitiendo un autodiagnóstico y facilitando la incorporación de estilos positivos a través de diversas técnicas. Este cambio estará impulsado por una visión basada en el conjunto de creencias y valores que obliga a los miembros a pensar y percibir en forma diferente y a desempeñar nuevas acciones y papeles organizacionales. recopilar datos. Un líder transformacional habrá de elaborar planes de acción y movilizara a los seguidores tras su visión. deseada en el seguidor. motivando las acciones y el poder del líder. delegar.no OK Salvador Consciente: ahorra molestias Inconsciente: crea dependencia y hace las tareas de los otros para ser aceptado Razonar conjuntamente. Hacerse cargo de las responsabilidades y sentimientos del subordinado o seguidor. sumiso ó rebelde no OK Creativo Entusiasmar. . Estos lideres son visionarios impulsados en forma interna y su propuesta de cambio persigue lo que es correcto para el grupo. movilizar. superar emociones para producir la conducta resistencias. compartir Emplear la intuición y expresar las emociones. OK Adulto OK no OK Racional Frío Utiliza el poder como medio para los propios intereses. así como el desarrollo de cada uno de los colaboradores. Indiferente Inconsciente: evitar que moleste. Activar el pensamiento lógico del seguidor para cumplir sus tareas e intercambiar información con el mismo.. Eludir su responsabilidad ante el incumplimiento del rol del subordinado. Libre OK Niño Libre. Consciente: delegar todo lo posible.. determinar el estilo de liderazgo más aporpiado.

SELECCIÓN DE PERSONAL La selección es un proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la empresa busca.. Por lo . grados de libertad. La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones dado que cuánto más adecuada sea mayores serán las posibilidades de éxito. si conviene o no realizar pruebas psicotécnicas. etc. las expectativas de la empresa con respecto a la posición y la estructura jerárquica en la que deba incluirse. Análisis del puesto de trabajo: la función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas y el puesto de trabajo podrá analizarse desde las siguientes perspectivas. Recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la posición. Cuando el selector es psicólogo. La función del administrador de recursos humanos consistirá en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especificas del puesto y a las necesidades generales de la organización. El proceso de selección requiere la fijación de una política que señale el camino a seguir. sexo. desempeñar su papel y ser reconocido como tal. determinando el nivel de complejidad requerido. creencias. Análisis del perfil del postulante: el perfil se construye revisando la tarea. Características culturales de la organización: tipo particular de empresa. Una correcta política de selección tendrá debidamente estudiado si se debe acudir a fuentes internas o externas. reconocimientos médicos. etc. examina e incorpora a las personas que precisa. la tarea de selección es una propuesta de alianza basada en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos. análogamente. que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos. institucionales y personales que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función. Para efectuar esta tarea el selector deberá contar con los siguientes conocimientos y habilidades. que constituye una herramienta que incrementa el alcance del selector y facilita la tarea... SISTEMA EMPRESARIAL Contextuales Sistema social CULTURA INSTITUCIONAL Mercado de trabajo y fuentes de convocatoria Específicos Habilidades interaccionales.No es suficiente la simple pertenencia al grupo sino la interdependencia y necesidad de colaboración para lograr que un equipo alcance con eficiencia el objetivo propuesto. etc. estado civil. capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses.. nacionalidad. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales. Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral. se trata de un conjunto de técnicas que permitirán encontrar las personas más adecuadas para desempeñar determinado puesto de trabajo. serán objeto de esa política el establecimiento de las condiciones de edad. más allá de exigir continuidad. es decir. El proceso de selección se basa en la capacidad del selector para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos que se le ofrecen y uno de los elementos que permite discriminar lo relevante es el perfil. El proceso de selección. valores. realiza una tarea de selección de personal profesional utilizando sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizando una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. Estas políticas fijarán el procedimiento de selección que ha de seguirse y los límites de aptitud que deben respetarse y. entrevistas. A partir de esa percepción y de la comprensión resultante. de sometimiento a criterios imparciales y ajenos al juicio subjetivo del individuo que selecciona. requiere de objetividad. capacidades y habilidades. • • • • • • • • Análisis de la necesidad: considerada a la luz del contexto y de los problemas inherentes a ella.

. Permite un mejor conocimiento de su personalidad. basado en su conocimiento acerca de los puestos.. La síntesis final a la que arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final. disposición. sin embargo no facilita un mejor conocimiento de la personalidad del candidato. ritmo. en una situación de rendimiento. clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver. lo que le llevará a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa. Preselección: recibidos los currículos se clasifican para examinar los conocimientos y la experiencia de los candidatos. La información obtenida debe ser confrontada con el perfil para determinar si el aspecto detectado es un problema o puede brindar ventajas. acerca del candidato. registrar y pensar simultáneamente.. si además conoce el mercado. Entrevista profunda: situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de establecer una relación. Evaluación escrita: puede ser de carácter general o de carácter específico centrado en los conocimientos exigidos por determinado tipo de trabajo. cuenta con más elementos para definir un perfil posible. atender. dentro de los límites de reserva acordados con el cliente. Evaluación técnica: prueba de conocimientos. etc. es preciso comprobar si el candidato posee realmente el nivel que indica. Dentro del examen oral ocupa un lugar de especial importancia el examen de idiomas. mayores posibilidades tiene de construir un perfil realista. Para armar esta evaluación deberán combinarse distintos tipos de test. Las etapas son. satisfacer las expectativas del evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. Evaluación práctica: orientada a medir los conocimientos que el candidato posee en aquella actividad que se selecciona. sus reacciones. La ventaja de esta evaluación es que puede ser aplicada simultáneamente a varios sujetos determinando una calificación más justa y objetiva. Desarrollo: el entrevistador debe observar.• • • • • • • • • • o cual. La entrevista también cumple una función informativa: a través de ella el candidato reúne datos acerca de la empresa en la que pretende entrar y del puesto de trabajo al que aspira. piensa qué condiciones deben reunir los candidatos y cuanta mayor experiencia posea el selector.. Evaluación psicológica: los tests dan información puntual y específica susceptible de distintas lecturas sobre la base de la relación que se haya establecido entre las partes en juego.  . arroja un dato cuantitativo que generalmente es considerado como expresión de su nivel intelectual por la comparación de su rendimiento con el obtenido por otros. acotada en el tiempo y espacio. Test de nivel: permite observar el manejo del pensamiento dedicado a la resolución de problemas y. En esta etapa se escogen a aquellos candidatos que correspondan claramente con los requisitos identificados en el perfil. coincidente con el tipo de personas que pueden ser encontradas en ese mercado y acorde con las necesidades planteadas por la empresa. para el selector es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características que puedan coincidir o contrastar con el perfil buscado y para el postulante es una situación de evaluación adecuada para desplegar sus mejores recursos personales. a través de la cual cada participante puede obtener su propósito. Evaluación oral: puede consistir en una serie de preguntas que permitan apreciar el nivel de conocimientos del aspirante en el aspecto que se pretende medir ó adoptar la forma de una charla de intercambio profesional con un especialista. Caldeamiento: permite conocer los motivos que impulsan la búsqueda o el cambio y los proyectos y ambiciones del postulante. habilidades y destrezas que determina si el nivel requerido para la posición coincide con los recursos actuales del candidato. Conclusión y cierre: el entrevistador retoma el rol activo y brinda información satisfaciendo la curiosidad del postulante. La empresa expresa sus necesidades y lo que ella desea. la tarea del selector consistirá en elaborar el perfil a partir de los datos que brinde el contexto. interés en el puesto y coherencia entre a la información del currículo y la impresión superficial. Preentrevista o entrevista preliminar: contacto interpersonal breve que permite efectuar un chequeo directo de información por medio del cual se podrá evaluar presencia. El selector.

el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que el nivel de personal con escolaridad media y superior a disminuido notablemente.      • promover el desarrollo integral del personal y. un informe de evaluación para la empresa y una devolución verbal al interesado. Aquellos que respondan mejor a las expectativas que animan la búsqueda serán los finalistas y la decisión final quedará en manos de la empresa solicitante. habilidades y actitudes del colaborador. ponderados en una escala que posibilita apreciar grados compatibilidad. Análisis y evaluación de datos: el análisis y la comparación de datos obtenidos a través de las diferentes fuentes de información permiten ubicar a cada candidato en relación con los rasgos del perfil solicitado. capacitado y desarrollado. cómo piensa. el Servicio Médico emite un dictamen acerca de la idoneidad o no idoneidad del candidato. el ritmo de trabajo. las áreas de interés. para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente.. el nivel de complejidad que puede manejar hoy. la temperatura. como consecuencia directa. Existe una demanda excesiva de personal calificado. que los fines básicos de la capacitación organizacional son. cómo responde. es apto para desempeñar el puesto de trabajo para el que se le desea seleccionar. desde el punto de vista psicofísico. de la empresa . Informe: cuando el selector a completado el proceso de evaluación. La devolución es la información que el evaluador le brinda al candidato. más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación. es necesario el aporte de la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado. El médico debe conocer una serie de factores relacionados con el proceso selectivo como las características del puesto de trabajo. brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo con mayor eficacia. sus fortalezas. La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos. habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. Devolución: etapa de cierre del proceso de evaluación de cada candidato que tiene lugar al finalizar la entrevista psicológica. sus recursos. los obstáculos que lo frenan. Toma de decisión de la empresa e Incorporación Seguimiento: proceso de acompañamiento que se basa en entrevistas regulares y periódicas que el selector mantiene con la empresa y el postulante con el objeto de validar en qué medida las posibilidades detectadas han resultado de ayuda para la decisión adoptada. DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La capacitación podría definirse como un proceso continuo por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos. los ruidos. cuenta con suficiente información que deberá procesarse para dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones. es decir. Es una opinión profesional acerca de su persona. la iluminación. el lugar. cómo resuelve un problema. por lo cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de educación. Sobre la base de esta investigación clínica. podemos decir. cómo se relaciona.  Test proyectivos o de personalidad: orientados a explorar aspectos cualitativos. En virtud de ello. etc.. sus debilidades. que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer. el nivel de complejidad potencial al que podría acceder. para una empresa la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores. las zonas de conflicto. Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa. Por todo lo anterior. Reconocimiento médico: pretende investigar si el candidato. las metas que le atraen. en relación con sus posibilidades laborales. En la actualidad. etc.

Desde la mirada del desarrollo organizacional. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior PARA EL EMPLEADO  ayuda al individuo en la toma de decisiones y solución de problemas  alimenta la confianza. tal como puede apreciarse en el siguiente cuadro. sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. El programa de capacitación implica brindar conocimientos. Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos.. obteniendo los siguientes beneficios. a su vez... eleva su productividad. la posición asertiva y el desarrollo  contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones  forja líderes  mejora las aptitudes comunicativas  aumenta el nivel de satisfacción con el puesto  desarrolla un sentido de progreso en muchos campos y permite el logro de metas individuales • .. los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización.. la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse.. La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo es mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior. lograr un conocimiento técnico especializado.. • • Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad. que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero. PARA LA EMPRESA se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos contribuye a la formación de líderes y dirigentes promueve la comunicación a toda la organización mejora el conocimiento del puesto de trabajo promueve el desarrollo con vistas a la promoción y crea una mejor imagen global de la organización La capacitación puede presentar distintas formas.. su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz. meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado. En este sentido. • • eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. entendiendo a ésta como sistema social. necesario para el desempeño eficaz del La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización.• puesto. repercute en el individuo de dos diferentes maneras. materiales o técnicas especiales.

. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el paso del tiempo.. de lo global a lo particular y según su orden cronológico cuando exista una secuencia de pasos a seguir. Los requisitos de la capacitación son los siguientes. • • Selección: marcar un limite en amplitud y profundidad. de imagen institucional. LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de filosofía. motivaciones y deseos que tienen un significado común para los miembros de una organización y que la distingue de otras. Ahora bien. Para ello es aconsejable integrarlos de manera que se perciban como una unidad y graduarlos de lo más simple a lo más complejo. se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación. los conocimientos. a medida que se asciende por ella. Los dos aspectos fundamentales a tener en cuenta son. Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo : según la finalidad y el contenido de la capacitación variará la capacidad de transferencia.La pirámide ocupacional de las empresas demuestra cómo. valores. • Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización : este requerimiento apunta a facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Organización o secuenciación: la organización de los contenidos implica la estructuración y distribución de los mismos de acuerdo a algún criterio que facilite el aprendizaje. ideologías.. Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan. habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza.. por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados. a los problemas y situaciones de trabajo y deben ser potencialmente transferibles al trabajo mismo. Más allá del análisis de la necesidad debe considerarse la relación costo .. de lo conocido a lo desconocido. es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación. Los factores culturales impregnan todos los componentes del esquema organizacional. a su formación y preparación previa. demostrados y experimentados en una actividad de formación tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente. establece prioridades y tomar lo necesario del contexto para lograr los aprendizajes esperados. si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal.beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales. para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descriptos. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación. actitudes.. a estas características generales del puesto de trabajo. etc. • • . Así como existe la cultura en la organización existe también fuera de la organización y esta también influye ya que los valores que se crean en ella fijan la base del comportamiento de los individuos. es decir. creencias. Los contenidos de la capacitación deben adecuarse al nivel de los participantes.

. Socialización: proceso a través del cual el individuo incorpora la cultura de la organización. De esta • . a través de las siguientes etapas. Esos comportamientos estarán orientados al cumplimiento de los objetivos de la organización a través de la acción. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior • Visión: es una representación sobre el futuro de la empresa de los que la dirigen y destinada a los clientes... Alta Gerencia: sus acciones servirán como reflejo para que sus subordinados sepan cómo manejarse. obtener una visión compartida y diseñar las acciones necesarias para el cambio. empleados y accionista... Cuando es concebida correctamente estará integrada por una ideología central que determina la naturaleza de la organización y un futuro imaginado realista y creíble que es supuestamente mejor que el actual. Más allá de esto deberán instrumentarse los medios para que esta cultura perdure.. directa ó indirectamente. • • • Selección: debe analizarse en qué medida el candidato puede adaptarse a la organización determinando si existen valores compartidos con el objeto de contratar a aquellos que mejor se adapten a la cultura existente. • • • • • la organización está en crisis se produce un cambio en le entorno la organización actúa en un medio altamente competitivo y cambiante se produce un alto de crecimiento con alto riesgo de burocratización y confusión por la incorporación de nuevo personal con distintas culturas ciertos sectores toman preeminencia imponiendo sus valores sobre los compartidos Para que la cultura cambie es necesario hacer un diagnóstico general. Misión y Visión La cultura establece una guía de comportamiento continuo para los integrantes de una organización por lo cual se espera sea compartida y adoptada por la mayoría de ellos.La cultura deberá cambiar cuando. Misión: punto hacia el cual la empresa se dirige y a partir de allí se determinarán los objetivos y las metas a alcanzar. por los miembros de la organización provocando repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con la tarea desempeñada. Clima organizacional El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son percibidas.

el clima es una variable que interviene entre el sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados.. El ciclo motivacional comienza con el surgimiento de una necesidad que rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento tendiente a la satisfacción de esa necesidad. Responsabilidad: sentimiento de los miembros con relación a su autonomía en la toma de decisiones referentes a las tareas desempeñadas. Relaciones: percepción de la existencia de un medio de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre los pares y entre superiores y subordinados. Esta relación se pone de manifiesto cuando se observan algunas de las siguientes situaciones • la relación familiar es un factor importante a la hora de decidir la sucesión en la dirección . Estándares: percepción de los miembros respecto de la importancia que da la organización a las normas de rendimiento. El clima organizacional puede ser explicado a través de nueve dimensiones. EMPRESAS FAMILIARES Se considera que una empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con. el aprendizaje hace que los comportamientos se vuelvan más acertados en la satisfacción de las necesidades. Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización. procedimientos y otras limitaciones a las que se enfrentan en el desarrollo de sus tareas. Recompensa: percepción acerca de la adecuación de la recompensa recibida con el trabajo bien hecho.. dos generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política de la empresa. En el ámbito laboral sucede lo mismo. • • • • • utilizar el dinero como una retribución y un incentivo hacer explícitos los requerimientos desarrollar el sentido de compromiso y la identificación de los miembros con la organización motivar a través del trabajo mismo retribuir y reconocer el logro. al menos.manera. Desafío: sentimiento de los miembros en lo referente a las metas que le impone su trabajo.. • • • • • • • • • Estructura: representa la percepción que tienen los miembros respecto de las reglas.. La cultura genera un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. en los intereses y los objetivos de la familia. A medida que el ciclo se repite. Conflictos: sentimiento del grado en que los miembros aceptan las opiniones discrepantes y no temen solucionar los problemas. Algunos métodos motivacionales a utilizar pueden ser los siguientes. Cooperación: sentimiento de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros miembros del grupo. por lo cual la organización deberá mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño mediante el análisis de las acciones necesarias para estimular a los individuos y grupos a dar lo mejor de ellos mismos con el objeto de satisfacer los objetivos personales y organizacionales.

por un lado protege el sistema protegiéndolo del medio que lo rodea y filtrando la información que llega del exterior y. Ello supone que a la hora de poder encarar proyectos de mayor envergadura la sociedad se vea limitada por el miedo a que pueda disminuir ese patrimonio familiar Contribuciones sociales El objetivo de la empresa es lograr la mejor competitividad en el mercado. si es una empresa de producción. tiene una aptitud para el cambio dado que su estructura no puede entorpecer el crecimiento de sus miembros.• • • • la esposa o los hijos del director actual o de los anteriores forman parte del consejo de administración. ya que la empresa familiar se configura como un proyecto común que alcanza a todos de forma directa o indirecta. En cuanto a la sucesión. ya sea una empresa de servicio. ya que no han desarrollado otras aficiones al margen del trabajo y temen no tener nada que hacer. gran dedicación y compromiso de los familiares. lo cual permite que se produzca un mayor grado de entendimiento entre directivos y trabajadores. visionarios. hecho natural y previsible considerando que esta persona ha sido quien ha creado la empresa y está a punto de abandonarla. normalmente el propietario será quien se encargue de la dirección. Llegada la edad de la jubilación. les cuesta abandonar sus responsabilidades en la empresa. son personas con un alto grado de inconformismo. principalmente en el primogénito varón. Cada familia tiene una estructura interna. A nadie puede agradarle esta perspectiva y. su sistema interno de relaciones entre el personal debe ser el adecuado para dar la mejor respuesta al cliente y. debe luchar frente a sus competidores de mayor tamaño con otras armas como la calidad. lo cual implicará que se genere un clima de confianza por parte de los consumidores respecto a sus productos o servicios. que le ha permitido a sus miembros desarrollar determinada forma de relacionarse entre sí. su producto debe ser excelente tanto en precio como en calidad. el capital se encuentra en manos de la familia lo cual implica una cierta libertad a la hora de tomar decisiones. el patrimonio familiar deberá responder ante situaciones de crisis de la empresa. Dinámica de las empresas familiares • • • • • • . a causa de ello. Características no existe una estructura u organización muy estricta. no pudiendo por ello dedicar el tiempo que quisieran a sus hijos y familia. los actos de un miembro de la familia se reflejan. los principales valores institucionales están identificados con una familia. de producción o comercialización. en la reputación de la empresa. la posición de un miembro de la familia en la empresa influye en su posición en la familia. o se cree que se reflejan.. En general. humanización en su funcionamiento que repercute en las relaciones con sus empleados no familiares. Si es de servicio. Tanto la familia como la empresa conforman un sistema vincular. ya que no existen terceras personas que tengan intereses directos en la empresa. que es necesario conocer en sus diferentes dimensiones. es natural que el líder encuentre muchas y muy buenas razones para quedarse. el fundador lo enfrente simbólicamente como si se tratara de su propia muerte. El objetivo de la familia social es transmitir sus propios valores y permitir el desarrollo de sus miembros. Fundador Se entiende por fundador a la persona que empieza una empresa desde cero. una mayor calidad que pueda compensar un menor volumen de producción. lo cual permite que la toma de decisiones se haga de una forma flexible y más humana. por el otro. dotados de gran confianza en si mismos y con una enorme fuerza de voluntad que dedican muchas horas a las empresas. Por todo ello podemos definir a la empresa familiar es aquella organización de carácter económico cuyo principal objetivo es la producción o comercialización de bienes o servicios para satisfacer las necesidades del mercado y cuya propiedad pertenece en su totalidad o en una mayoría a un grupo de personas unidas por un vinculo familiar. El fundador es transmitir la empresa y verla crecer en manos de sus herederos. a los efectos de potenciar las relaciones que favorezcan la optimización de la empresa.

por problemas de la familia o la falta de competitividad. Continuidad: debido a que habitualmente las empresas familiares tienen un claro fundador que suele ser dueño y cabeza de la familia. la formación de los hijos y su carrera en la firma. etc.  El peligro de quedarse enraizados en el pasado : cuando la familia venera las ideas del fundador. aporta estabilidad y permite la identificación de los empleados con la empresa. poseen una visión a largo plazo de sus empleados y clientes. Los grandes problemas que enfrenta este tipo de empresa son los siguientes. puede impedir la innovación. mientras que el sistema social. en muchas ocasiones. la sucesión es muy compleja debido a los naturales temores a la muerte. Pérdida de competitividad: las propias características de la empresa familiar muchas ocasiones no ayudan a la competitividad en un entorno cambiante y complejo.  Conflictos en la familia: la relación entre la empresa y la familia. al primer logro o producto.  Falta de profesionalidad: cuando no hay un organigrama efectivo y una descripción de las funciones esto puede perturbar el proceso de la toma de decisiones y del liderazgo. ya que deben realizar las tareas de otros incompetentes. evitando de este modo perdidas de tiempo y dinero para la capacitación de los ejecutivos externos. Sólo el 40% de estas empresas familiares alcanza la segunda generación y el 15% llegue a la tercera. define las reglas y normas para tomar decisiones y establece cuáles son los comportamientos aceptables. Algunos casos típicos es el incumplimiento de funciones y responsabilidades. en el retorno sobre la inversión. Cuando estos intereses se contradicen pueden desmotivar al personal.  Convivencia con la firma: el hecho de estar involucrados desde su infancia con la empresa genera mas entusiasmo.  Cultura organizacional fuerte: la cultura se apoya en los valores de la familia. PUNTOS DÉBILES  Favoritismo: en cualquier empresa familiar se corre el riego de caer en el nepotismo. etc. PUNTOS FUERTES Identidad compartida: por la gran cantidad de tiempo que pasan juntos se desarrollan formas especiales de comunicación. incluyendo a los parientes. muchos fundadores se identifican totalmente con su creación y no confían en sus sucesores. etc. pérdida de poder y de actividad laboral. oportunidades de formación y desarrollo de talentos.El objetivo de un fundador es que sus hijos trabajen en la empresa que él construyó.. lo que conlleva en muchas ocasiones a malas elecciones. Profesionalización: el bajo grado de profesionalización en muchas empresas familiares hacen que se elija a los directivos entre los miembros de la familia. implica que los conflictos en una . incumplimiento de horarios.  Perspectivas a largo plazo: los gerentes familiares tienden a ser mas flexibles y menos susceptibles a los resultados a corto plazo. Que una empresa sea familiar no tiene que ver con el tamaño sino con una modalidad. el resto cierran o son vendidas. retribución no alineada con el resto de integrantes de la empresa.  Mayor responsabilidad social: tienen más en cuenta los aspectos sociales y éticos de su gestión que PUNTOS DÉBILES  Conflictos de valores: el sistema familiar se interesa por la estabilidad. la eficiencia. ajustes a cambios en el mercado. Conflictos familiares con los no miembros de la familia : esta es una serie de problemas que tienen su origen al no existir una clara distinción entre la empresa y la familia. PUNTOS FUERTES Menor rotación de los gerentes: la continuidad y el compromiso en sus cargos familiares dan el ejemplo a los gerentes. Estructura organizativa: en muchas empresas familiares se manteniene la misma estructura que en sus inicios lo cual genera importantes problemas cuando el tamaño de la empresa ha aumentado y la estructura no ha sabido amoldarse a la nueva situación. la calidad..  Problemas de delegación y sucesión: el plan de sucesión suele ser pospuesto indefinidamente. que permiten intercambios muy rápidos. de esta manera los gerentes externos suelen tener una sobrecarga de trabajo.

podría volverse indefenso y vulnerable. el líder es el fundador y. ya que esto contendría una amenaza para el orden familiar. gravitando desde la identificación de líder con aquel que detenta el máximo poder. aunque ya esté jubilado. el miembro débil del grupo no podría hacerse cargo de si mismo. se sienten mas motivadas para proteger su reputación. motivación y crecimiento dentro de la empresa. ya que de no ser así. formación. sobrecargadas por su propia mitología. emplean mas profesionales que antes. En el líder familiar • • • • • . hasta la inclusión de atributos de rasgo más humanista. • • • El mito de la Armonía: propio de un grupo familiar donde todos son felices y no tienen ningún problema entre ellos. velando por sus intereses. El mito de sobregeneralización: prescribe roles estrictos a los miembros del grupo y tiende a encasillar a cada integrante. Los mitos familiares y su influencia en la empresa Se llama mito a un relato de algo fabuloso que se supone aconteció en el pasado remoto y casi siempre impreciso. y por lo tanto. nombre esta añadido al producto.los de las firmas de propiedad publica. donde tradicionalmente los cargos directivos eran cubiertos por hijos sin estudio universitario. Es por eso que hacen un gran esfuerzo para mantener la ilusión de un modelo de buenos vínculos entre las propias conductas y expectativas de todos sus miembros. creando un equipo cohesionado. el líder suele ser el fundador. el líder familiar suele coincidir con el líder empresarial. y viceversa. Liderazgo en las empresas familiares • Líder empresarial: aquella persona o personas que asumen la máxima responsabilidad en la gestión de una empresa. suele serlo uno de sus hermanos. El mito de la pseudo mutualidad: expresa que en las buenas familias sus miembros nunca discrepan ni pelean. en las Empresas Familiares. El mito familiar de vivencias catastróficas: el miedo a la desgracia y a las amenazas desconocidas llevan a los miembros de la familia a adoptar rígidas y seguras restricciones. competente y con ilusión por los retos y las tareas que debe llevar a cabo. Así el nuevo líder.  Toma de decisiones mas veloz: cuando el poder esta ligado a la dirección y los derechos vinculados a la propiedad son ejercidos. Las familias cuyo repercuten en la otra. En familias de generaciones avanzadas. debe ganarse la autoridad que ejerce y el respeto de sus subordinados. o morir. en buena parte de las familias. en las siguientes generaciones. aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. pero si son verdaderos en el sentido de la propia existencia como fenómenos en si. reduce el grado de burocracia. no permitiendo cambios. En los últimos años el concepto de liderazgo ha sufrido una importante transformación. y en que son el testimonio histórico de las culturas que participan del saber mítico. aparte de sus capacidades estrictamente empresariales. El mito de la unidad solidaria: sugiere que ningún extraño es confiable y si potencialmente enemigo. El mito de la salvación y redención: es un modelo mesiánico que se basa en la espera de un salvador que pueda entrar en la familia y redimirla adquiriendo el carácter simbólico del héroe salvador. Creación de nuevos empleos: al irse profesionalizando. Los mitos pueden o no ser verdaderos en lo que narran. El mito de la victima propiciatoria: todos los problemas son causados por un solo miembro de la familia. se trata de familias que en realidad son disfuncionales. Líder Familiar: aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la autoridad moral y de hecho. esto genera mayor libertad y velocidad para la toma de decisiones.

toda la estructura social se resiente. para el fundador la empresa es una extensión de su si . La conformación de un buen equipo laboral es la única forma de asegurar la vida del emprendimiento familiar empresario. conflictos y fracasos de las empresas familiares necesitan para su comprensión y tratamiento. no sólo de un análisis organizacional y estratégico sino también de un análisis psicosocial que. la resolución de conflictos y su conducta emprendedora. es una gran suerte ya que de no ser así. que no siempre es fácil compatibilizar. aunada con sentimientos de culpa. parentesco y empresa. habrá que equilibrar los dos criterios de selección. pese a su talento o buena voluntad y suelen ser un gran desafío para la empresa familiar. En el caso de la empresa familiar es muy evidente que la conducta de los directivos esta tironeada por pautas pertenecientes a roles que coinciden en la misma persona pero que no siempre es fácil congeniarlos. valores y creencias de un sistema cultural determinado. Las dificultades para lograr un buen equipo directivo familiar reside en causas de origen psicológicos. tiene empatía.. Su personalidad se caracteriza por la toma de decisiones. En virtud de esto debemos considerar que las tensiones. Ambigüedades del rol y contradicciones dificultan la conducta de las personas. pese a todo. El segundo aspecto relativo al sistema de personalidad se refiere a la constelación de sentimientos que desata el hecho de ser padre.. • • capacidades y habilidades necesarias para dirigir la empresa en las circunstancias en las que le toque actuar compatibilidad entre las personas que deben comandar la conducción y los objetivos. cuando más de uno de los miembros de la familia esta implicado. hijo. el familiar y el empresarial. Los roles influyen en el sistema de personalidad así como también cada personalidad pone su sello al desempeño del rol. Los roles están pautados porque se fundan en ideas. madre o hija dentro de una estructura empresaria. está al día de sus vidas sin ser entrometido. tanto económicos como familiares Ciclo De Vida De La Empresa Este modelo demuestra cuáles son las capacidades y habilidades necesarias para cada etapa. conoce bien a todos los miembros de la familia. debemos tener en cuenta. de lo contrario la empresa falla al no percibir que la clave de su futuro éxito esta dentro de la propia empresa. tales como: • • • • superposición de roles desempeñados por la misma persona en la familia y en la empresa ser uno de los dueños no significa que tenga capacidad para dirigir tensiones y conflictos de origen estrictamente familiar que pueden tender al desgaste de las relaciones laborales diferencias de opinión acerca de la dirección de la empresa Por todo lo anterior expuesto. cuando la congruencia entre ambos cede. no siempre se logra diferenciar en la práctica el tipo de medidas a implementar. los propios lideres deben saber adaptarse a permitir que otros tomen decisiones por sí mismos en el momento oportuno. • Etapa I – Creatividad: etapa inicial en la cual el fundador crea o introduce un producto en el mercado. El conflicto psicológico fundamental en la empresa familiar es la rivalidad. Si la calidad de miembro de la familia se une con las condiciones para el desempeño gerencial. sociales y organizacionales.es un buen comunicador. hermano. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y PSICOLÓGICO DE LAS EMPRESAS FAMILIARES Problemas relativos al trabajo Los problemas de las empresas familiares provienen de la superposición de dos sistemas de roles. para formar un equipo directivo adecuado a las necesidades del negocio.

La comunicación se hace más formal e impersonal a medida que los cargos se incrementan en la estructura jerárquica. Etapa IV – Coordinación: esta fase implica una estructura organizativa descentralizada con la creación de divisiones por negocios donde se formalicen los procedimientos y las planificaciones de control con una evaluación en función de resultados económicos y estratégicos. Su principal motivación es el deseo de ayudar a sus padres y a la familia. quienes son evaluados según los resultados obtenidos. procurando no provocar diferencias entre sus hijos al percibir un trato desigual por parte del padre. principalmente porque no perciben a éstas como una amenaza competitiva. cuando ambos atraviesan estadios en los que la interacción social es relativamente sencilla. pero quiere que además respete su autoridad y posición. La comunicación entre padre e hijo debe mantenerse siempre abierta Entre padre e hija: los padres están mejor dispuesto a aceptar criticas de las hijas acerca de la empresa. Etapa V – Colaboración: esta etapa se caracteriza por una evolución hacia un enfoque más flexible y humano que fomente la colaboración en la solución rápida de problemas a través de una acción de equipo. Por otro lado existe una tendencia natural a que los mas jóvenes se inclinen más hacia el cambio. pero puede afectar negativamente si lo hace sobre la calidad del trabajo directivo. Etapa II – Dirección: comienzo del periodo de crecimiento donde se implanta una organización con estructura funcional con una asignación de puestos de trabajo tendiente a la especialización. Mayor poder de decisiones de los ejecutivos divisionales lo cual induce a los gerentes a observar las necesidades de la empresa un poco mas allá de su área de responsabilidad. mientras que los mayores tienden a ser mas conservadores. Para prevenir los conflictos deben definirse claramente los roles y responsabilidades de ambos en la organización. quiere que sea un buen aprendiz y que aprenda de él. un medio para la satisfacción del éxito personal. que tenga objetivos y actitudes similares para su empresa. la relación podría ser armoniosa. La calidad del trabajo varía según los respectivos ciclos de vida en que se encuentre uno y otro. Modelo PALT . Una de las dificultades más frecuentes en el trabajo con su hijo es verlo como un contrincante que busca la posición que el padre ocupa.. Para una correcta conformación de equipos de trabajo. la relación puede llegar a ser problemática. es necesario considerar las siguientes variables. Por otro lado. quiere crecer en responsabilidades y habilidades. cuando los altos ejecutivos sienten que dirigen sus operaciones sin un plan coordinado. se otorga mayor delegación de decisiones en las áreas más operativas. Los grupos son combinados a través de las funciones de línea para determinadas tareas o actividades. Entre padre e hijo: es importante el reconocimiento reciproco de los méritos de cada uno.. Factores humanos que afectan la relación • • Cuando los hijos ingresan a trabajar con el padre: tanto el padre como los hijos tienen distintas personalidades y quizás no compartan los mismos valores. Las expectativas que tienen los padres y los hijos al trabajar en conjunto : el padre quiere que su hijo se identifique con él. Surge un sistema de información gerencial mas desarrollado que cuenta con un soporte administrativo orientado hacia el control de gestión. en contraste con las necesidades de logro personal que se manifiesta en los varones. Entre hermanos: la rivalidad entre ellos es normal y puede ser útil en un contexto familiar sano. Los altos directivos dirigen y siguen los resultados mediante un sistema de información sintético La empresa evoluciona hasta que llega a una crisis de control. Etapa III – Delegación: se logra un estado de crecimiento que implica una estructura organizativa descentralizada con mayor responsabilidad en los gerentes operativos. por esto es dificultoso para el fundador nombrar autoridades y retirarse a tiempo. el hijo quiere que su padre reconozca sus capacidades.• • • • mismo. la responsabilidad que tiene el padre es reconocer objetivamente los logros de sus hijos. y cuando atraviesan ciclos donde se viven con dificultades. que de sus hijos varones. Se incentiva la creatividad con espíritu emprendedor y las recompensas económicas se destinan mas a los resultados de equipos que a los logros individuales.

vínculos con los clientes. juicios laborales. distribución. sus beneficios y objetivos. comerciales o penales. marketing. conducción de grupos. etc. tamaño y localización de la empresa que se quiere tener método para la evaluación de desempeño de los familiares mecanismos para la promoción criterios que regirán la fijación de remuneraciones de los familiares modo de acceso a la propiedad. especialmente intergeneracionales y de la pareja.. Legales: elección del tipo de sociedad. • Psicológicas: optimizar las comunicaciones interpersonales. observancia de las leyes. en caso de modificarlas. supervisión. Administrativo / contables: manejo financiero y flujo de caja. • Coordinador: se deberá definir la persona que coordine las reuniones. salvo que el liderazgo lo ejerza otra persona. La fórmula eficaz para que las empresas familiares perduren a lo largo del tiempo es conseguir que la familia se comprometa con el destino de la empresa teniendo en cuenta tanto los objetivos personales de los familiares como las necesidades estratégicas de la empresa. patentes y marcas. relaciones con los sindicatos. sucesiones..El modelo PALT es un método de diagnóstico e intervención que cubre las cuatro principales áreas de cualquier empresa. Una de las funciones fundamentales en las reuniones iniciales será la elaboración de la misión de la empresa que no será más que un enunciado de los propósitos y valores esenciales de la empresa. servicios postventa. La ideal es que estas reglas sean establecidas antes que los descendientes ingresen a la empresa y. La información deberá presentarse del modo más ilustrativo posible lo cual permitirá que los familiares cuenten con una visión común del negocio y su organización dando apoyo a las decisiones del directorio. Técnicas: todo aquello relativo a los procesos de productos y servicios. toma de decisiones. capacitación. atención de las necesidades financieras de los familiares edad de retiro. divorcios. relaciones con los proveedores. inicialmente conviene que sea la cabeza de familia. • • • • • • • • • cuándo y en que circunstancias los hijos podrán trabajar en la empresa explicitar los valores que se quieren mantener tipo. La clave del éxito es que existan reglas claras. delegación.. También es válido que los familiares roten cada cierto período lo cual posibilita evaluar las potencialidades de cada uno como líderes o sucesores. implementación del plan de sucesión y resolución de conflictos. Formas de regular las relaciones Para evitar el conflicto entre familia y empresa se debe regular dicha relación y así lograr un equipo directivo familiar eficaz. El criterio • • • • . fusiones. liderazgo. importación. Metodología: el presidente de la empresa recibirá del coordinador el temario que se propone y agregará los temas que considere necesarios. etc. Para la redacción de las mencionadas reglas deberán considerarse los siguientes elementos. debe explicitarse cuáles son los motivos del cambio. actualización tecnológica. exportación. selección de personal.. determinación del criterio para fijar el precio de las acciones.. relaciones con bancos. Para que este consejo funcione correctamente será necesario asegurar las siguientes variables. conducción del personal. En este plan estratégico será fundamental la construcción del consejo de familia que tendrá por objeto la creación de un ámbito de discusión familiar en el que se decidan desde los valores básicos a mantener hasta el grado de compromiso con la empresa y proporcionará a la familia un foro para que cada uno tenga la oportunidad de tratar los temas relacionados con la empresa. aspectos patrimoniales y accionarios. muchas veces son un contrato verbal entre padres e hijos y otras se formalizan en el protocolo familiar..

básico de esta metodología es la de aprender a comunicarse. el hijo resultará incapaz de dirigir y el padre. su planificación de tiene por objeto lograr un traspaso generacional de modo armónico. pero a partir de determinado momento su motivación se centra en que no perder los esfuerzos realizados por el cierre o deterioro progresivo de la empresa a causa de su muerte. definición de las políticas para las áreas funcionales. desarrollar los proyectos y definir los planes y programas operativos. decisiones tomadas y se fija la próxima fecha de reunión. El desarrollo futuro de la empresa familiar es el que debe marcar la elección del sucesor. esto les permitirá conversar sobre las bases del negocio y su empresa con objetividad. la estrategia permitirá ubicar a la empresa en una posición que le facilite obtener y mantener rentas económicas en un entorno imprevisible. estados. Definir el rumbo: la misión. Evaluación del plan: presupuestos de ingresos. tanto para la familia como para la empresa. los recursos humanos disponibles y el estilo de dirección. Las diferencias de criterio se podrán acentuar cuando se esté elaborando este plan pero para contrarrestarlas convendrá contar con asesoramiento profesional de personas capacitadas para hacerlo. Definición del responsable Al analizar todo el proceso de la planificación estratégica observamos que debemos comenzar por una etapa de diagnóstico que tendrá por objetivo conocer la situación competitiva de la empresa en su sector y sus perspectivas en el mismo. que no quiere dejar el mando. por ello la empresa deberá contar con un sistema de información que le permita tener el control acerca del cumplimiento de los planes. es posible asignar de manera ordenada los recursos y anticiparse a los cambios del contexto y al movimiento de los competidores. Las etapas del planeamiento estratégico podrán resumirse de la siguiente manera.. Al cabo de cada reunión se redacta un acta en la que se deja constancia de los asistentes. gastos e inversiones. debemos estudiar los puntos fuertes y débiles que ostenta la empresa frente a sus principales competidores. Cada uno de estos cuatro factores condicionará el resultado de la estrategia. Un aspecto importante es que en el traspaso de una generación a otra se puede producir un dilema en la dirección y un posible cambio de estrategia que el fundador quiera impedir. procurando tener una visión compartida de la realidad. El proceso de planeamiento requiere de herramientas de gestión para medir resultados y realizar evaluaciones periódicas sobre el desempeño logrado. cuenta de resultados. Por otro lado. la realidad nos revela que ésta es una etapa complicada en virtud de la dificultad del fundador para delegar autoridad y retirarse a tiempo. De ese modo el efecto es doble. Cuando la misma está formulada correctamente. Para ello. la cultura vigente en la familia y empresa. es útil para que el fundador tenga una perspectiva global del proceso sucesorio y cuánto más anticipada sea su planificación. filosofía y objetivos Definir el método para alcanzarlo: elaborar la estrategia. Este proceso puede realizarse de arriba hacia abajo pero este sistema no permitirá que los subordinados se sientan comprometidos con la acción por ser demasiado exigente ó por estar por debajo de las posibilidades de la organización. La sucesión El fundador de una empresa familiar ha luchado mucho por su empresa y desea que ésta tenga continuidad. Según diversos estudios. Una vez definido el plan estratégico. temas tratados. Pero para que éste proceso tenga éxito deberá contarse con la participación de facilitadores que .. El proceso de planeamiento estratégico como método de trabajo resulta de mucha utilidad cuando los familiares encaran este análisis con sentido profesional. Es por ello que el sistema más aconsejable es realizar el planeamiento con la participación de todos los sectores de la empresa partiendo de la comunicación de la estrategia global de la organización. mejores serán los resultados. Modo de financiación: evaluación de alternativas de financiamiento y del acceso a las mismas. Guía para el planeamiento estratégico El planeamiento consiste en la determinación de la acción necesaria para el logro de los objetivos planteados con antelación. refuerza su sentido de imprescindibilidad en la empresa. Sin embargo. Por lo tanto la dirección estratégica es un excelente método para desarrollar nuevas estrategias y buenos directivos. escuchar y sentirse escuchado. situación patrimonial y flujo de fondos. habrá que analizar si éste se adecua a la estructura de la organización.

y no este dispuesto a poner su empresa en manos de profesionales. Cualquiera sea el método de su elección no deberá perderse de vista el hecho fundamental de que los objetivos personales del sucesor sean coherentes con sus objetivos profesionales. como consecuencia de su desempeño.Modelo de notificación de rechazo 9. procurarán que éste surja con naturalidad.Esquema de selección de personal .Proceso general de selección de personal 8. etc. lo conveniente es vender la empresa mientras ésta se encuentre en buena situación competitiva. se debe lograr un buen acople entre ambos.. en especial cuando los descendientes son todavía muy jóvenes para asumir la conducción. los familiares son los que seleccionan a su propio líder. En caso que el fundador no cuente con posibles candidatos a sucesores. Familia: respuesta de los demás familiares al nuevo líder y evolución del proyecto del fundador La entrevista y la observación en psicología organizacional 1... Anexo 3.. Introducción 2. De ese modo y con la ayuda de profesionales se orientará la búsqueda de una dirección compartida con miras a objetivos comunes. contador. Lo recomendado para esta instancia es la implementación de un sistema de dirección estratégica donde fundador y sucesor opten por una metodología de trabajo participativa. Conclusiones 6. Estos facilitadores serán. riesgos y oportunidades. En otros casos. La observación en psicología organizacional 4. Seleccionar un líder no familiar dentro de la empresa puede resultar un a solución temporaria. ya que ésta persona brindará un punto de vista objetivo. Anexo 2. Directorio: la participación de un profesional no familiar le dará mayor seguridad al propietario en la toma de decisiones. La entrevista en psicología organizacional 5. Anexo 1. velando por la continuidad de la empresa y sin descuidar los valores que predominan en la familia Profesionales externos: abogado. Una vez elegido y formado el sucesor. Otros empresarios familiares que han llevado con éxito la sucesión en sus propias empresas Empleados: que darán su opinión sobre cómo perciben a los futuros candidatos familiares Por lo general el sucesor es elegido por el fundador lo cual no simplifica el proceso ni garantiza el éxito. Aspectos previos 3. • • Empresa: respuesta de la organización al nuevo líder. Este proceso de traspaso de poder deberá analizarse con relación a las siguientes variables. evolución de la situación económica y su posición competitiva en el mercado. Otra alternativa es elegir un directivo no familiar que pueda evaluar el desempeño de los posibles sucesores. Referencias y recursos en internet 7. evaluando fuerzas y debilidades.• • • • participen en él hasta conseguir que el fundador y su sucesor se afiancen en sus nuevos roles.

1. INTRODUCCIÓN
La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo. La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista. La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas. Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos. Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

• • •

Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad. CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS 1.1. Psicología como ciencia y profesión La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana. La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes. La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales. Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas. La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en: a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología. b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio. En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar. 1.2. Psicología organizacional Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la: rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3); Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían. Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir: • • • La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional, La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o La psicología organizacional contiene a la psicología industrial. Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial. 1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes. El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal: a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional) b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico) Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización. 1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional a) Selección, Evaluación y Orientación de personal: Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de

armas. reducción de accidentes. tratamiento y mejora de las condiciones. Dinámicas de Grupos. Perfil del psicólogo organizacional a) Habilidades requeridas: • Habilidades de entrevista. mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. c) Marketing y Comportamiento del Consumidor: Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados. Organización de los programas de Formación. Análisis y Clasificación de Puestos. Orientación profesional.. Sistemas de Organización del Trabajo. Comunicación externa. de motivación.. Reincorporación de Disminuidos. Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-. se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente. Análisis de necesidades en el trabajo... Encuestas. Desarrollo de Técnicas de entrevistas. Ergonomía. Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad. Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención... Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad. Dimensionamiento. Sistemas Retributivos. Diseño e impartición de programas y acciones Normativas. Temáticas relacionadas con la adquisición. Programas de motivación-. Análisis de necesidades en el trabajo. • Habilidades sociales. Acciones para la adquisición de personal. • Capacidad de escucha. Cambio de conducta organizativa. con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. tolerancia al estrés. Formación. para la mejora cuantitativa de los recursos humanos. Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral. Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños. Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-. de formación y otros. autocontrol. Seguridad e Higiene en el Trabajo. Introducción de Nuevas Tecnologías.. d) Condiciones de Trabajo y Salud: Salud.. de personalidad. Diseño. escalas de valoración. Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos. e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos: Organización. Establecimiento de líneas promocionales. Evaluación del desempeño. desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad. Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado. Comunicación interpersonal formal e informal. Estudios sobre imagen y consumo. gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización. . mentales. Marketing de producto.. Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos. conducción. 1. medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización. participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad. Planificación y Desarrollo de Carreras. • Habilidades de comunicación. Políticas comerciales. y de adecuación al puesto de trabajo. y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes. Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información. mejora de las condiciones de trabajo. Publicidad. Sondeos..2. Evaluación de acciones Normativas. Valoración de Puestos de Trabajo. Absentismo. Evaluación del Potencial. Conflicto y Negociación. Motivaciones y actitudes de compra. Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos. Planteamiento. b) Formación y Desarrollo del personal: Análisis de necesidades formativas. Cultura organizativa.instrumentos y técnicas de evaluación.. Desarrollo de Carreras. Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción. Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal.3. dirección. Estructuras y procesos de trabajo. Realización de entrevistas de evaluación y selección. Realización de pruebas aptitudinales. Clima y Satisfacción Laboral. Realización de informes de evaluación. Impacto en Facturación. Búsqueda de empleo. Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral.

• Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales.3. • Informática. • Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional. • Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica. • Estadística. dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan. • Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo. • Calidad y su Certificación. • Pruebas de evaluación aptitudinal. • Metodología didáctica. c) Experiencia previa y de rodaje: Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados. Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento. • Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo. • Calificación Profesional y Formación. • Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo. 1. o empresas Públicas. Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo. • Derecho Laboral. • Asesoramiento vocacional y Orientación profesional. • Seguridad Laboral y Salud. • Selección de Personal. • Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado. • Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas. Otras disciplinas que estudian a la organización humana a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades. • Economía. • Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación. b) Conocimientos Específicos: • Gestión de Recursos Humanos. • Comprensión de la dinámica de grupo. motivacional y de personalidad. • Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales. • Diagnóstico de Personal. • Gestión empresarial. • Estudios prospectivos. • Psicología Clínica de empresa. • Capacidad de organización. • Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico. • Psicología Económica (Marketing y Comunicación) • Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. • Capacidades de afrontamiento. que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. • Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar. • Capacidad de análisis • Facilidad para planificar o programar. • Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento. • Conocimientos de Organización. • Capacidad para la toma de decisiones. dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación. Este planteamiento de objetivos se ve muy . • Ergonomía. • Sensibilidad para los temas sociales. • Técnicas de Dirección. • Contratación. para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas.• Habilidades de negociación. • Habilidades pedagógicas. así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal.

Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo. Recogida de datos: o o o Definir las variables a observar. dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner. durante y después de la ejecución de la prueba. Se plantea un objetivo. es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado.1. 2. 1. CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2.1. y (c) el contexto. Análisis e interpretación de los datos recogidos. se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación. Freeman y Gilbert) d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes. Es controlada previamente. así como en las técnicas proyectivas. 3. Usualmente en los casos de evaluación psicológica.1. b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. Definición de observación Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica. Decidir el muestreo de datos. pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. c) Administración: Es una técnica que busca darle forma. Las etapas de la observación En el caso de que la observación sea el único método a emplear: 1. organización. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías. la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los . En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores. 2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos. En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica. 4. se planifica la observación en tres etapas: antes. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población. Ahora está muy sistematizada. En el caso de la entrevista. de investigación. El experimentador manipula la situación. manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. Existen diferencias entre observación y experimentación. 3. siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia. Es planificada sistemáticamente. Se especifica lo que ha de ser observado. de manera consciente y constante. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes. Sirve a un objetivo. previamente establecido. (b) el sujeto o grupo observado. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos: 1. mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado. se interviene para cumplir unos objetivos.influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen. 2. 2. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez. principalmente si son ejecutivas. La administración es un proceso de planificación. a las organizaciones. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre. Costo en tiempo y en gasto económico.

procesos psicológicos. cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante. c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas. 2. que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador. Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). mímica. etc.2. gestos. sólo observa y está ahí presente. lenguaje.1. archivos. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre. Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar. Puede ser Directa. como por ejemplo: memoria. de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten. mediante análisis de factibilidad. b) Limitaciones: • • • • En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar.2. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad. Puede ser pasiva. Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación. etc. cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más. Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación.3. 2. . Según el grado de participación del observador a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. postura y marcha entre otros. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real. pensamiento. b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. orientación. Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no. Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados.1. Clasificación de la observación Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador. cuando el observador interactúa lo menos posible. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización.2. y según el grado de sistematización de lo observado.2. b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos. en este caso han de recibir un entrenamiento. 2. recoge notas. o activa. atención. 2. o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto. d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos. 2. Ocasional o No controlada. ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión.2. relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo. Según el grado de sistematización de lo observado a) No Sistematizada. No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado. estos datos nos darán una impresión general de la persona. La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar.1. Tiene el mayor grado de participación.

Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones: • • • Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita.asertividad) Análisis de competencias conductuales. En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación. tono de voz. por ejemplo: • • En selección de personal. no serán datos concluyentes sino criterios de decisión. hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías: • • • • Aspecto físico y presentación personal. Los resultados de la observación.. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar. definiremos entrevista como: un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos. consiste en registrar. este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso. Por lo tanto. conocimientos. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia) c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales. actitudes. con instrumentos de precisión. no sistematizada. lo cual da la validez por consenso. creencias. pero muy abierta. para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar. se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. en situaciones poco conocidas. No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida.. los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes. Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control. CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 3. es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen. ideas.3. gesticulación facial. donde el primero intenta obtener información sobre opiniones. conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. complejas o poco definidas. estos datos serán indicadores del progreso de cada persona.Es no estructurada. etc. 13) El fin determinado.1. En resumen.. como es usual en evaluación psicológica. usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos. la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada. postura. que. etc. la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. el del entrevistador y el del entrevistado. Definición de entrevista Siguiendo a Martorell. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales). del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. la observación servirá de referencia para la entrevista. que incluye: contacto visual. 2. lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información. b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. Grado de empatía (dominio . Comunicación no verbal. mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente. (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas. En psicología organizacional. riqueza de vocabulario. podrían ser: (a) la entrevista. uso del lenguaje. Es preferible a la anterior. Las áreas de exploración son las siguientes: . cuando se trabaje individualmente. Manejo de los resultados de la observación La observación como método no es infalible y por consiguiente.

Las etapas de la entrevista a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. 3. Características y relación con la familia de origen y familia actual. etc.a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos. Cuerpo.1. Experiencias significativas. reflexividad. capacidad y calidad del contacto interpersonal. Ventajas y limitaciones a) Ventajas: • • • • • • • Permite hacer preguntas abiertas Permite hacer un uso adecuado de los silencios Permite usar preguntas de auto-evaluación Permite mantener el control de la entrevista Permite registrar la información Permite personalizar las preguntas Permite verificar las inconsistencias b) Limitaciones: • • • • Si es mal llevada pueden inducirse respuestas Si es mal planificada o mal llevada. b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas: • • Introducción. en caso de selección de personal este aspecto es remarcado. habilidades interpersonales. 3. Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional. niveles de introversión . motivación de logro y niveles de autoexigencia. manejo de conflictos. el contexto.extroversión. capacidad de trabajo. etc. motivación para el cargo. d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar. el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados. b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores. Se explora área educacional. motivación al cargo. se informan los objetivos del proceso. persuasión. se indican próximos pasos del proceso. redes de apoyo social. Saludo y presentación. antecedentes familiares. c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo. se comprueba la disponibilidad del sujeto.3. asertividad. madurez y tolerancia a la frustración. actitudes y hábitos de trabajo.2. Se puede caer en prejuicios Se puede crear excesiva tensión. 3. expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales. etc. en otros casos tiene un matiz diferente. . autocrítica. historia laboral. evaluación de desempeño. estabilidad emocional. la metodología. sociabilidad. autoeficacia. competencias conductuales. autoestima.1. apego a las normas y procedimientos de la empresa. económicamente o por otros factores. actividades preferidas. c) Motivación al cargo: A la tarea. estabilidad emocional. expectativas de autoeficacia. d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista. dificultades. e) Características personales: Estilo atribucional. etc. de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones. motivaciones futuras. autoconcepto. retirada. se elabora el informe.1. podría resultar una fuente de información poco confiable. introspección. Aportes de otras disciplinas a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando.1. se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes. costumbres.

sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo.2. pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. Por ejemplo. Las BDI facilitan. Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. un coeficiente de correlación. en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función. Desde la década de 1980. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo.07) Entrevistas de Situación. no puede contar en ese • . se debe llegar a la burocracia. éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. conocimiento o experiencia del solicitante. Ud. que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0. estadísticamente significativo. que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas. parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo.54. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. de solución de problemas y provocadoras de tensión. las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato. Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Clasificación de la entrevista Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales. Lo que es aun más grave. con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. c) Entrevistas mixtas: En la practica. b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista: • Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". los entrevistadores despliegan una estrategia mixta. con un criterio de éxito en el trabajo de 0. sin embargo Ud. semi-estructuradas. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan. Así. 3. considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar. Así. en forma de una practica común. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista. estructuradas. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar. según los estudios realizados. a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis.

De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información. dos. de confiabilidad entre entrevistadores de 0.46. algún estudio ilustra que casi el 90% de las decisiones se toman en función de los primeros cinco minutos) Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza. Se deben analizar también los errores del entrevistado. Se ponen en marcha actitudes personales. planificación. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0. la objetividad de estos informes resulta discutible. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir. Enfoque psiquiátrico El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados. se omite hacer preguntas claves. Una mala o nula Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Existe otra fuente de errores. . el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra. Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores. prejuicios y estereotipos. De coeficientes de fiabilidad entre 0.76 y 0. pueden no ser totalmente objetivos.87. el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada. Errores del entrevistador La decisión se sesga por la primera impresión (de hecho. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. así como del entrevistador. Varios estudios han examinado las SI. ¿Qué haría?". los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales. El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. 3. Manejo de los resultados de la entrevista El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores: Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.3. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas.30 y 0.71. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.67 y 0.

4. 10. La observación recibe aportes de otras disciplinas. 5. 3. la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo. Técnicas de investigación social. (1993). (23ava Ed. 1. G. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 15. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona. 7. (1999). CONCLUSIONES Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional. 8. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado. E. por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas. 183-186. Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto. lo que dificulta el registro de datos. 6. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas. una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores. Psicología y manejo de empresa: Perfil del ejecutivo modelo. 11. jactarse de los logros del pasado. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal. Arrelucé. (2001) Pasos Prácticos para la Selección de Personal. J.cnr. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta.8) pp. 13. Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional. por lo que se le considera un complemento de la misa. 2. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología. Revista Peruana de Psicología. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados. 4 (7. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados.berkeley. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla.htm . 17. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente.) Buenos Aires: Magisterio. Billikopf. hablar en exceso. en tanto es un método de exploración de la personalidad. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s. REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET Ander-Egg. no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista. siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones. 12.Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras. 14. 9. Disponible en http://www. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista. basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas. 16. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso.

México: AWL. El planeamiento estratégico y su utilidad en las organizaciones. y Nazar. informe de evaluación técnica. Morocho. G. 157-165. España: Universidad de Almería. Lima: Amarilys. Sociología de los grupos escolares: Sociometría y dinámica de grupos. Freeman y Gilbert (s/f).htm Paredes. G.& Gonzáles. 73-90.Clay. M. 89-117. (1998). Teoría y ejercicios. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente. C. ---. J.cl/~tcanales/2sem4/2labor2. Psicología de la conducta industrial. Separata. (1991).aiteco. (1998) 1. Stoner.htm http://www.loshornoslp. Buenos Aires: El Ateneo. (1999). (1999). computación.htm#mejorar http://www.shtml ANEXO 1 PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL Orellana. La entrevista de selección.& López. España: s/e. Sierra. (2000). FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares. ----. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. J. E. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes. (2000). CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS 3. México: McGraw Hill. 1988). (1995).com/entrevis. 1 (1) pp. 1 (6) pp.monografias.& López. Colombia: Norma. Cómo conducir una entrevista de selección de personal. 91-110. Revista de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Ministerio de Salud (2001). (2001) . Psicología organizacional. Disponible en http://www. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. Técnicas de investigación social. J. informe de evaluación psicológica. Autoestima y valores en la calidad y la excelencia. (1993). 5. R. H. Se pueden incluir pruebas de conocimientos.) Madrid: Paraninfo. y Nazar. Consejo Directivo Nacional. Orellana. C. M. J.com/trabajos5/selpe/selpe. Loli. La autoestima y los valores en las empresas del cono este de Lima. Un programa para hacer la entrevista eficaz. Administración general. G. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. C. Entrevista y consejo psicológico. Doury. 6. (1999). F. antecedentes comerciales y hoja de antecedentes. ANEXO 2 MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO Billikopf. (2000). (1998). Código de ética del psicólogo peruano (s/f) Lima: Colegio de Psicólogos del Perú. Revista de Investigación en Psicología. Swan.udec. 1 (6) pp. ---. idiomas. Cómo escoger el personal adecuado. Fernández. http://www. (2000). M. DESCRIPCIÓN DEL CARGO. redacción y presentación. Importancia de los valores andinos para una gestión de calidad.ar/capacitacion/reclutam_laboral2. 2.com. En IPSI (1998) Investigación en Psicología: Retos para el futuro. (1997) Globalización y calidad total en Psicología. Revista de Investigación en Psicología. 4. Martorell. López. E. Selección de personal. y Wakeley. (8va Ed. W. Lima: UNMSM. 71-77) Lima: UNMSM. Guía metodológica en IEC – tuberculosis para la formación de agentes comunitarios. E. ---. (1977. El informe en Psicología: Estructura. 2 (1) pp. A. Publicación de la Universidad Católica Sedes Sapientiae Zepeda. (1992). (pp. y Atalaya.

Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos. ¿Qué se necesita para ser efectivo en la vida profesional? 5. descripción y especificación de puesto. Esperamos poder serle útil en un futuro. (2001) I. Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario) IV. Notas finales 10. de los cuales hemos escogido sólo uno. Paso 4: Presente una descripción realista del puesto. Intercambie información con el postulante. II. III. ANEXO 3 ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Billikopf. Paso 5: Verifique las referencias. Paso 2: Controle el examen médico. entrevistas y verificación de referencias. Paso 3: Provea la orientación necesaria. Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología 8. A continuación se presentan algunos ejes decisionales fundamentales que deben guiar la . Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos. Decida lo que necesita. Paso 4: Haga entrevistas. Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional * 1. La nómina de candidatos calificados fue de ____.Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. Incorpore al nuevo trabajador. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. Introducción 3. Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología 7. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. Resumen 2. Paso 1: Haga una entrevista preliminar. El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo 9. Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) 6. G. Paso 3: Administre pruebas. Bibliografía Resumen Se analizan las particularidades de la psicología en tanto disciplina con múltiples potencialidades de aplicación práctica y la consiguiente complejidad formativa que ello implica. Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario. Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas. Establezca el proceso de selección. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. Paso 4: Determine el método de selección. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. Paso 2: Prepare un análisis. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar. Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología 4.

Es evidente que se hace necesario contar con algún grado de especialización que pueda dar cuenta de los conocimientos básicos necesarios y distintivos para cada uno de dichos campos. entre otras. Y hay varias otras que también se benefician directamente de ella como la criminología. Y aunque es indudable que esto constituye una buena noticia. como la arquitectura. Universidad Adolfo Ibáñez. Finalmente se ejemplifica este proceso. de sus procesos motivacionales. asumiendo con bastante certeza que en cada una de ellas existe un cuerpo teórico claro y establecido que será el sustento de su saber actuar profesional. Llegado el momento efectúa su elección. el diseño industrial y muchos otros más. Además se revisarán algunas particularidades del campo de la psicología organizacional. Serie Gris Documentos Académicos. Dado que su particular objeto de estudio es el ser humano y su comportamiento. De hecho. aquel que la universidad ha determinado dentro de la malla curricular respectiva como el mínimo necesario. Observamos en Chile que. afectivos. al mismo . exponiendo las particularidades del ámbito de aplicación de la psicología laboral y qué tipo de decisiones formativas se deben adoptar para poder operar competentemente dentro de su ejercicio profesional. Pero. cognitivos y comportamentales son variables críticas a considerar casi dentro de cualquier disciplina que implique algún grado de intervención y relación de la persona con su medio. prácticamente no hay campo de aplicación del cual quede necesariamente excluida. la publicidad. aparte de su relación obvia y directa en aquellos campos más ligados a la salud mental tales como el clínico y el comunitario. la dificultad surge al tratar de responder el siguiente cuestionamiento: ¿la formación existente en psicología resulta una preparación suficiente para poder enfrentar con buenas herramientas todas esas amplias posibilidades de aplicación? Pregunta a la que sólo queda responder en forma negativa.formación de especialidades en psicología. Así. R. determinando las implicancias prácticas que tienen para su ejercicio profesional las diferentes opciones que se tomen de acuerdo a dichos ejes decisionales descritos. debido a su relativa juventud en tanto disciplina. 1.Una mirada al contexto actual de elección de especialidad en psicología El joven que se incorpora a un programa de estudios en disciplinas como la Ingeniería. "Ejes decisionales para la especialización competente en psicología y su aplicación a la psicología organizacional". Introducción La psicología como práctica profesional. Sobre todo si este medio es de carácter social. el urbanismo. ya se encuentra también bastante asumida la importancia que tiene su aporte en áreas como lo organizacional y lo educacional. El conocimiento del ser humano. (2004). Escuela de Psicología. sabe que en algún instante de su carrera deberá optar por cursar algún área de especialización. * Publicado originalmente como: Baeza. la psicología tiene algo importante que aportar". ¿existe claridad entre quienes diseñan las ofertas curriculares respecto de qué clase de formación es la que requieren los diferentes tipos de especialistas en psicología? ¿Es sólo responsabilidad de las escuelas y universidades el definir qué formación es la realmente necesaria? ¿Qué rol le cabe al propio profesional en la decisión de las particularidades de su propia formación especialista? ¿En base a qué debe sustentarse la formación de especialistas para garantizar a lo menos un desempeño mínimamente competente en el futuro ejercicio de la profesión? Analizaremos en el presente artículo la existencia de algunos ejes decisionales básicos a tomar en cuenta para poder direccionar y acotar con mayor claridad cuál es el ámbito específico en el que se quiere ejercer profesionalmente la psicología. lo que en la práctica termina por eliminar conceptualmente los límites reales de su campo potencial de aplicación. se encuentra en un estatus particular de indefinición de los límites de su ámbito de aplicación práctica. las escuelas y universidades adquieren un rol central como actores responsables del direccionamiento formativo básico conducente a las diferentes líneas de especialidad. Pero incluso potencialmente pudiera llegar a ser un aporte interesante aplicada sobre ámbitos cuya relación con la psicología pudieran parecer aparentemente menos obvios. el deporte de alta competición y la psicoergonomía. motivacionales y de ajuste contextual que sustenten adecuadamente su accionar dentro de la propia especialidad. el Derecho o incluso de la Medicina.. perfectamente podríamos terminar reduciendo todo a una sóla frase "allí donde haya personas. como suele efectivamente suceder en la mayoría de las áreas de intervención humanas. Tendencias en Psicología. Dicha selección de contenidos curriculares se efectúa de acuerdo a criterios realistas que satisfagan la doble condición de mantener un saber lo más actualizado posible y. la mercadotecnia. N°1. resaltando la importancia del rol activo a asumir por la persona en la configuración de las bases conceptuales.

que contribuye a ir definiendo y filtrando qué saberes nuevos incorporar y cuáles no. por lo que una vez que el psicólogo se ha inclinado aunque sea ligeramente hacia alguna especialidad. obtendrá un reconocimiento social conveniente sin necesidad de tener que entrar a dar mayores explicaciones sobre su perfil profesional. en psicología el ideario social respecto de estas áreas de especialización suele ser más bien reducido. pero. Estos programas formativos suelen evolucionar e irse construyendo sobre los ya existentes. una vez titulado. Pero. que llegada la hora de definir los programas curriculares. afectando en un grado no menor al proceso de elección de campo de especialización y. incluso cerrándose a la opción de conocer más acerca de ellas. explícitos y formales para determinar las diferencias entre optar por una u otra especialidad. incluso sin necesidad de tener grandes y profundos conocimientos de dichas disciplinas. Y aunque la mayoría de las veces las representaciones sociales más extendidas entre la gente. Esto hace insalvable la brecha del reconocimiento social. comienza a minimizar el valor y restarle importancia a las otras.tiempo. respecto de que la psicología posee un alto potencial de aplicación. respecto a su diferenciación. las escuelas y universidades opten por recoger especialidades que ya gocen de cierto reconocimiento social y cuyo estudio parezca ser más conducente a disponer de un campo laboral claro. consecuentemente. Por otra parte. no es de extrañar que termine existiendo dentro de la comunidad psicológica mucho desconocimiento real sobre las especialidades. e. Y aparte del posicionamiento que tiene esta imagen de lo clínico. limitándose la mayoría de las demás sólo a estructurar una oferta de programas en forma tal de poder cubrir medianamente las posibles demandas temáticas que pudieran hacer los alumnos. obedecen generalmente a presunciones más que a una verdadera comprensión de su naturaleza estricta. quienes son los encargados de formar a las nuevas generaciones de psicólogos. Esto suele activar el mecanismo de reducción de disonancia cognoscitiva. facultar a la persona para el ejercicio práctico de la disciplina. La imagen que existe de la psicología está fuertemente teñida por el perfil terapéutico-clínico. a la propia formación de la identidad profesional. Las especialidades propias de estas disciplinas señaladas ya forman parte integral del ideario social establecido. Y como esto también ocurre a nivel de los propios académicos. contando además con una expectativa suficientemente acertada de que. incluso dentro del ámbito social de los psicólogos mismos. el resto de las especialidades sólo suelen ser conocidas entre aquel reducido grupo de personas a los que les ha tocado en algún momento entrar en contacto con uno o más de estos especialistas. las alternativas aparecen ante los ojos del psicólogo con similar ponderación. el conocimiento social respecto de las especialidades resulta todavía muy incipiente. hoy en Chile son sólo algunas universidades las que ya han establecido programas curriculares definidos y cerrados para cada área de especialidad. Esto aporta una columna vertebral bastante sólida y establecida. Puede que sea cierto lo declarado al inicio del artículo. entre un abogado de derecho penal y uno de derecho civil. incluso. a diferencia de lo que ocurre en otras disciplinas. Incluso para el estudiante de psicología la elección misma de especialidad suele ser algo bastante tardío dentro de la carrera. Es así que el psicólogo de especialidad no-clínica se ve generalmente obligado a entrar en detalles cada vez que desea aclarar ante otras personas cuál es su verdadero perfil profesional. Y aún así. Esto se traduce en que finalmente queda . el grado de conocimiento que hay en el alumno respecto de la naturaleza de las alternativas y del tipo de reconocimiento social que ellas implican. Es así como el alumno tiene una mediana claridad sobre qué es lo que realmente está eligiendo cuando opta por una especialidad. No es extraño entonces. existiendo generalmente una tradición de larga data dentro de cada especialidad. no suele ser reducido. la diaria convivencia de la comunidad con ellas contribuye a que dicha diferenciación gire en torno a conceptos no muy alejados de lo real. Dentro de la sociedad existe un nivel no despreciable de conocimiento sobre la existencia y particularidades de dichas especialidades. no resulta raro observar que las representaciones sociales respecto de las especialidades suelen estar bastante teñidas de prejuicios. en la práctica. el estudiante también suele realizar una elección de especialidad en algún momento de su formación académica. Y eso sin siquiera entrar a considerar que. En la carrera de psicología. o entre un ingeniero eléctrico y uno mecánico. pudiendo reconocerse sin gran dificultad por ejemplo las diferencias principales entre un cardiólogo y un traumatólogo. habiendo hasta descalificaciones mutuas. coincidentemente de la mano con la misma lentitud con que suele darse el propio aprendizaje acerca de las particularidades de cada una de esas especialidades. a falta de criterios sistemáticos. Esto no debe resultar curioso ya que.

el estudiante suele optar por cursar ramos de diferentes especialidades. dentro del staff académico. Por ejemplo. debe abordarse en forma cualitativamente diferente respecto de la de otras disciplinas. es a través de esta misma práctica que se suelen ir descubriendo nuevos campos de aplicación para la psicología. marca una diferencia fundamental entre los que avanzan y los que se quedan. primero. mientras cumpla con el requisito de aprobación de una cierta cantidad mínima de créditos académicos. requiriéndose estudios complementarios y cierta cantidad de horas de asesoría. Y aún asumiendo que esta exigente condicionante pudiera ser razonable dada la alta complejidad y responsabilidad ética propia de la práctica de la psicoterapia. Por lo tanto. Tampoco hay que desconocer que existen algunos casos en que la composición de dicha oferta ni siquiera sigue una planificación sistemática como la planteada. en un afán lógico de maximizar sus oportunidades. Asumir la responsabilidad de llenarlos o no. de acuerdo a los requerimientos exigidos por la Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos para acreditar a un psicólogo como especialista en psicoterapia. Pero esta situación. aún en los casos en que dicha planificación de especialidades llegara a existir. Al psicólogo especialista le cabe una responsabilidad autoformativa muchísimo mayor que la de cualquier otro tipo de especialista. sino más bien resulta ser una inevitable consecuencia de lo complejo que resulta tratar de definir. Es decir. más allá de lo que pueden abarcar los años de esa formación básica. Por lo que. Ni tampoco es claro si realmente resulta suficiente como para poder ejercer profesionalmente en cada especialidad. es cada profesional el que estará en la mejor posición para ir determinando cuáles son éstos vacíos conceptuales a llenar. en la medida en que enfrentemos dicha situación con seriedad y estemos dispuestos a asumir que la formación en psicología. Evidentemente. que la disponibilidad real de profesores capacitados o con formación práctica de especialidad. obtener el título profesional de psicólogo luego de 5 años de estudios no es suficiente para poder contar con el aval de una acreditación y ajustarse a la única representación social de especialidad psicológica que es extensamente conocida y validada por el gran público. la elección del alumno se termina realizando tomando en cuenta la concreta oferta curricular de cursos optativos que se encuentra a su disposición. segundo. tratar al mismo tiempo de que éstos contenidos queden reducidos a una cantidad de ramos que les permita ser abarcados en sólo dos o tres semestres académicos. tratar de abarcar con cierto sentido de realidad y practicidad los contenidos teóricos básicos necesarios (para ámbitos de especialidad que en muchos casos pueden llegar a ser bastante heterogéneos). No asumir estra situación es condenarse en el corto plazo a tener que enfrentarse con el mundo del trabajo sin las herramientas mínimas necesarias para un actuar competente. asumiendo que eso lo facultará a futuro para poder dedicarse profesionalmente en una u otra según le convenga. ampliando así sus opciones laborales concretas una vez titulado. la manera como se revelan los vacíos conceptuales que deben ser llenados. qué especialidades vale la pena potenciar. que sería nefasta para una disciplina y/o especialidad ya madura y establecida. correrían mejor suerte que la psicoterapia? Resulta claro que para la práctica de la psicología la formación universitaria deja muchos vacíos conceptuales y formativos que finalmente deben ser cubiertos mediante el esfuerzo de cada psicólogo en particular.al criterio de cada alumno el decidir qué cursos tomará y cuáles no. la del terapeuta-clínico. Quizás si el mejor ejemplo de todo eso es el de la Psicoterapia en Chile donde. Esta situación no refleja necesariamente una incompetencia intrínseca de las universidades y escuelas como diseñadores curriculares. Esto se hace aún más crítico al considerar que. tercero. Esto. Además. Es a través del ejercicio profesional concreto de cada psicólogo. No existe claridad de si dicha heterogeneidad formativa es efectivamente conveniente o no para efectos del ejercicio profesional. en la medida en que efectivamente quiera ejercer profesionalmente con un sustento adecuado. y. cabe también preguntarse ¿si existieran organismos acreditadores para los otros tipos de especialidades. termine constituyéndose en un criterio práctico mucho más relevante para conformar la oferta curricular que el obedecer a una adecuada y analítica planificación orientada a la formación de especialidades. ninguna escuela de psicología es capaz de cumplir dichos requisitos considerando sólo la formación básica del pregrado. la libertad de elección que se entrega al alumno termina por configurar una formación académica bastante heterogénea para cada psicólogo. en una disciplina joven y en evolución como la psicología no tiene por qué ser necesariamente una gran debilidad. incluso algunos poco explorados. .

cada vez más acotadas y específicas. e incluso sería poco apropiado para una disciplina que en realidad debiera tratar de hacer más evidente su carácter básico y reforzar el rol de cada profesional como constructor permanente de su perfil profesional. por lo tanto. lo que contribuye también en grado no menor a complejizar la situación. un grado de competencia aceptable en el ejercicio de las diferentes especialidades. Ahora bien. Desde el ámbito teórico de la psicología nos encontramos con la inexistencia de una unidad paradigmática y. como ya ha ocurrido en otros países. para poder optar tanto por una especialidad como por una orientación teórica se necesita que cada estudiante de psicología asuma responsablemente que tiene un rol activo en la definición de su propio sustento teórico para el ámbito de aplicación por el que se ha decidido encauzar. Mientras ello no acontezca.¿Que se necesita para ser efectivo en la vida profesional? . más personal y específico resultará la definición de cuál es el saber relevante para cada caso. Vale preguntarse ¿todos estos conocimientos psicológicos provenientes de visiones teóricas diferentes son siempre coherentes entre si? ¿resulta válido aplicar cualquier concepto dentro de mi ámbito de especialidad. con un pequeño esfuerzo personal posterior. Esto es completamente consistente con el hecho de estar viviendo en la disciplina psicológica una etapa exploratoria de posibilidades de campos de aplicación. conjunto teórico a partir del cual se pueda sustentar todo el desarrollo profesional posterior. independientemente de cuál sea la mirada teórica y de sentido a la cual pertenece?. en nuestro diario ejercicio y exploración de posibilidades.. Este sería el caso si hubiera un reconocimiento formal y explícito de las menciones profesionales en los certificados de titulación. Lamentablemente. "Psicología de la Comunicación". Esto mientras no exista el suficiente reconocimiento y demanda social por áreas de especialidad más definidas que terminen por llegar a configurarse como disciplinas autónomas ya desde el pregrado. "Psicología Ambiental". por supuesto. eso si. Por tal razón. y otra cosa muy distinta es si esta gran dispersión conceptual es lo que realmente se requiere para poder ejercer profesionalmente en forma seria. Garantizando. lo que suele ocurrir en la mayoría de los casos.Y mientras menos tradicional sea el campo elegido de intervención. abriendo la mente al uso de modelos diversos y de naturaleza diferente. donde el reconocimiento de la importancia de la especialización en psicología está bastante más avanzado. que este conjunto básico y fundamental sea lo suficientemente contundente y amplio como para permitir. rara vez se suele ser explícito con los alumnos respecto de que ésta es una necesidad real e ineludible. en particular si se desea ejercer profesionalmente en ámbitos que requieran conocimientos que excedan el campo teórico básico de la psicología. Sería obviamente imposible hacerlo dada la extensión y profundidad requerida de conocimientos. se requiere entonces que las escuelas y universidades centren su esfuerzo en entregar sólo un cierto saber teórico básico y fundamental que permita la libre exploración personal de nuevas posibilidades de aplicación. Y son precisamente estos mismos profesionales "pioneros" los llamados en un futuro no muy lejano a constituirse en los precursores de nuevas especialidades. hagamos ver a la sociedad la importancia de contar con nuestro aporte concreto en el trabajo y nos ganemos ese reconocimiento. a que cada psicólogo tuviera que asumir visiblemente un rol mucho más activo en la propia definición del saber asociado a su campo de intervención. En conclusión. Aquí también resulta obvio que no se puede eludir la responsabilidad personal de tener que definir finalmente qué conceptos dentro de todos los existentes realmente utilizar en la práctica de la profesión. 2. Pero ello sólo ocurrirá en la medida en que seamos los propios psicólogos quienes. Esto obligaría. lo que genera una particularidad formativa en la psicología que no suele existir en muchas otras disciplinas profesionales. entre otras). con la coexistencia simultanea de líneas teóricas de naturaleza radicalmente diferente. No debemos perder de vista que una cosa es ampliar la capacidad comprensivo teórica de los fenómenos a analizar. sería poco conveniente esperar que las escuelas y universidades se esmeraran por tratar de entregar todo el conocimiento necesario para el adecuado ejercicio de las especialidades. disponer de este corpus teórico básico a ser entregado por los organismos formadores tampoco resulta ser algo tan simple. o bien en la medida en que se vayan estableciendo nuevas carreras especialistas en las que el alumno desde un comienzo sepa que su formación está direccionada hacia cierta línea de especialidad ya definida ("Psicología del Consumidor". lo que es simplemente hacer explícito algo que ya ocurre en la práctica diaria de los especialistas en psicología. "Psicoterapia Clínica".

Y esto es válido independientemente de si se trata de enormes multinacionales. identificar qué variables realmente determinan la competencia laboral. los que son igualmente importantes: el "saber actuar". vivimos en un mundo en el que prácticamente todas las funciones de la sociedad poseen alternativas de solución generadas en alguna organización. es decir. el "querer actuar". junto a la globalización de la economía y la aparición día a día de nuevos actores que luchan fieramente por ganar su espacio en los cada vez más específicos nichos de mercado. Lo principal. es poder focalizar la atención en los aspectos centrales que se traducirán en efectividad y eficiencia laboral. hace que se requieran profesionales altamente efectivos. . Hay tres componentes que sustentan la competencia laboral. El Saber Actuar Es el conjunto total de conocimientos. y el "poder actuar". Hoy en día. De allí que no es posible desentenderse de las demandas a las cuales están sometidas las organizaciones en la realidad actual si es que queremos determinar qué aspectos son los realmente determinantes en la efectividad profesional.1. Está fuertemente condicionado por la formación básica de estudios que tenga la persona y la experiencia práctica que ésta vaya adquiriendo a lo largo del tiempo en el ejercicio de su oficio. grandes empresas. los que pueden entenderse como los tres pilares sobre los que descansa la competencia en una relación triangular como la siguiente: 2.La inserción de un profesional en el campo laboral hoy en día es casi un sinónimo de llegar a formar parte de alguna organización. PYMEs. por lo tanto. como muchos psicólogos lo hacen desde el inicio de su carrera profesional. los altos niveles de competitividad existentes. La efectividad empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador entre el éxito y la mediocridad. ideas y conceptos que el profesional va acumulando a lo largo de toda su formación y que se constituyen así en su saber actuar (know-how). pasando a ser más bien un factor discriminador entre la sobrevivencia y la desaparición de las organizaciones. o incluso empresas unipersonales constituidas por profesionales que actúen en forma independiente. capaces de poner el foco en la obtención de resultados y no sólo en las buenas intenciones. Como plantea Darío Rodriguez (2001).

Estando de acuerdo en que hay una tendencia natural hacia el esfuerzo en cada persona.2. pudiera hacernos creer equivocadamente que dicha persona "ya es" competente. El Querer Actuar Comprende las variables motivacionales y la voluntad para llevar a la práctica efectiva aquello que se sabe. Analizaremos a continuación los ejes decisionales principales que afectan el "saber actuar". con una libertad decisional que posiblemente no tendría en una empresa de corte más bien familiar donde ninguna decisión importante se toma sin el beneplácito de los dueños. Esto implica ser capaces de autoevaluar no sólo nuestro know-how y nuestra motivación hacia ciertos aspectos centrales de cada tipo de trabajo. Esto debido a que se asume que en un contexto laboral las variables diferenciadoras típicamente son la experticia y dominio técnico en ámbitos de especialidad más que las de socialización básica. 3. Por lo que el análisis de las condicionantes del saber actuar se suele centrar en las variables de sustento conceptualpráctico susceptibles de adquirirse por formación académica. Por ejemplo. Por tal razón. Suele asumirse que es simplemente un tema de mera voluntad el decidir aplicarse con dedicación y esmero en alguna tarea o función. sino además ser capaces de evaluar nuestra efectividad pasada.Sustentos del "Saber Actuar" en Psicología (Modelos Teóricos) . pero que resulta decisiva para determinar si la persona resulta ser competente o no. Las variables motivacionales son un aspecto crítico llegada la hora de actuar con efectividad y demostrar realmente competencia en el trabajo. considerando tanto las condiciones de contexto bajo las cuales hemos funcionado mejor en nuestros éxitos pasados como también evaluar cuánto es atribuible a falencias personales o condiciones contextuales en nuestros fracasos anteriores. aquellos que mejor se ajusten a mis particulares motivaciones. altamente profesionalizadas. Pero es interesante señalar que. Aunque siempre existirán algunos momentos en el ejercicio de cada trabajo donde sea la voluntad quien debe asumir el mando para poder operar en situaciones puntuales que no nos agraden necesariamente. ante el aumento de oferta de personal calificado en el mercado laboral y los requisitos crecientes de adaptabilidad y ajuste laboral grupal que se exige a las personas. que alguien haya tenido una trayectoria exitosa comprobada en el pasado. Sin embargo. en los que nuestras defensas se reducen y la tendencia es más bien a operar guiados por nuestros impulsos naturales. pero que podría llegar a ser incompetente en el presente si su ajuste a las condiciones del contexto no es el apropiado. El Poder Actuar Implica todas las condiciones específicas de contexto que posibilitan realmente que las conductas puedan ser llevadas a cabo. Lo sensato entonces es optar a posibilidades laborales en que exista el suficiente ajuste entre las condiciones existentes y las que más nos acomodan.. excedería las posibilidades del presente artículo. en general se suele minimizar su importancia al compararla con los estudios formales propios de la socialización secundaria. por lo que la variable del "querer actuar" resultaría más bien intrínseca a cada persona. ya que bien pudiera ser que su trayectoria la hubiera realizado en grandes empresas. hacer una buena elección entre tipo de trabajo y necesidades personales nos garantizará a nosotros mismos que el grueso de nuestra labor diaria se ajuste a nuestras motivaciones básicas. 2.3. Es más correcto decir que ha sido competente en el pasado. también es cierto que la naturaleza de ciertos trabajos se ajustan mucho mejor que la de otros a las motivaciones internas de cada uno. cada día es más frecuente encontrar que las variables de socialización primaria van ganando un lugar destacado dentro de las condiciones de ingreso a un trabajo. es importante considerar que hay ciertas elecciones básicas que se deben hacer para decidir dentro de qué ámbito laboral quiero aplicar mi saber. resintiendo a la larga nuestra propia competencia. 2. eso no es ninguna garantía absoluta de que dicho resultado se repita en el presente. Esto se agudizaría más aún en momentos de alta presión. el "querer actuar" y el "poder actuar" dentro de la disciplina psicológica y qué preguntas son las más importantes a responder para poder maximizar cada una de ellas. Aquí lo crítico es poder identificar bajo qué condiciones de contexto se maximiza la propia efectividad laboral. siendo tal vez la variable menos considerada en los modelos tradicionales de gestión. dado que su historial de éxitos previos así lo avala. Pero adentrarse en la exploración de este interesante aspecto.Aunque evidentemente la socialización primaria es un determinante crítico y central a la base de cualquier saber hacer. De lo contrario pondríamos permanentemente a prueba la fortaleza de nuestro querer actuar. siendo esto especialmente crítico en cargos de alta dirección en muchas organizaciones.

coexistiendo diversas líneas teóricas con visiones particularmente diferentes acerca de los fenómenos en estudio. . un esquema respecto de esta situación podría resultar algo así: Es necesario aclarar que al hablar de ausencia de unidad paradigmática no debemos caer en el error de creer que esto representa un estatus pre-paradigmático. lo que reduce las posibilidades de generalización y diálogo con otras visiones. y por la incorporación de nuevas formas de mirar. como en el estatus pre-paradigmático que plantea Kuhn para las ciencias físicas. Este error se puede producir al tratar de asimilar esta situación a lo que plantea Thomas Kuhn (1987) respecto de la coexistencia de teorías parciales. por medio de la ampliación del horizonte ontológico. situación que no se suele ver en las ciencias físicas más que de cuando en cuando y generalmente ligada a períodos de crisis paradigmáticas. sino que en cierto modo van creando la propia realidad a la que pretenden dar explicación. fenómenos y conceptos que resultan ser sólo comprensibles desde la teoría que las dió a luz. Así. cada línea teórica posee ciertas creencias preestablecidas y particulares decisiones de sentido que no sólo afectan su modo de ver.Como ya decíamos anteriormente. antes de que alguna de ellas termine por imponerse sobre las demás estableciendo así el nuevo paradigma universal. que se van definiendo los criterios de validez epistemológica que determinan qué es y qué no es sujeto de conocimiento. El problema en ciencias sociales no es que haya insuficiencias técnicas para entender la "Realidad Objetiva" de los fenómenos en estudio. la tendencia en ciencias sociales es hacia la superespecialización mediante la profundización teórica. En el ámbito del estudio de los fenómenos sociales la realidad no posee tal carácter objetivo absoluto. Es de acuerdo a este horizonte ontológico predefinido para cada línea teórica. en resumen. que no es pre-paradigmática sino más bien multi-paradigmática. más bien tienda a aumentar. por el contrario. Por lo que. No es raro encontrar distinciones y nominalizaciones de procesos. que existe en algún período de evolución de las ciencias. Por consiguiente. Por el contrario. en la medida que cuenten con el aval de un segmento relativamente importante de la comunidad científica respectiva. en psicología operamos dentro de este complejo escenario ya dado y no debiéramos esperar que dicha complejidad a la larga se reduzca sino que. se observa hoy en día en la psicología una ausencia de unidad paradigmática. Van surgiendo así cada vez más conceptos específicos para explicar los fenómenos de acuerdo a la particular mirada teórica. en el entendido que sea un estado susceptible de llegar a ser superado algún día. pudiendo coexistir válidamente posiciones interpretativas completamente diferentes sobre el mismo fenómeno. distinguir y analizar dichos fenómenos. esta situación de coexistencia de líneas teóricas en psicología corresponde más bien a una característica inherente a las disciplinas de ciencias sociales. Si representamos cada línea teórica como un globo.

o bien se comenzarían a incorporar conceptos propios de otras líneas teóricas o se terminan por estructurar los conceptos ya existentes descubriendo su integración lógico conceptual. 3. si consideramos que al emitir una respuesta o plantear un camino de solución ante alguna problemática concreta estamos explícita o implícitamente dando automáticamente por buenos ciertos conceptos. no es extraño que al mismo tiempo estemos dando por "malos" algunos otros o. ya que en el momento en que el psicólogo llega a tener claro los límites de las diferentes líneas teóricas. manteniendo fidelidad a ellos en la medida en que sirvan al psicólogo para su uso práctico. la mayoría de los cuales jamás se han cuestionado la importancia y pertinencia de utilizar conceptos integrados con alguna estructuración formal. El problema es que suele generar una altísima inseguridad en el estudiante. ya ha podido conocer conceptos de todas ellas. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Generalmente este es un modelo que no se suele utilizar en la realidad. Es humanamente imposible poder manejar toda esa diversidad conceptual y teórica a la vez. por lo que resultaría azaroso que se hubiese identificado hasta ese momento sólo con los de alguna y que descartara todos los demás. remarcando las diferencias. 3.4. en el mejor de los casos. No es extraño que opte por continuar profundizando sus estudios asumiendo erróneamente que así obtendrá una mayor claridad conceptual. siempre terminamos por actuar en forma selectiva y operamos finalmente con un subconjunto de todos los conceptos teóricos de la psicología Las preguntas claves son: ¿estamos concientes de ésta elección que hacemos? ¿los conceptos que estamos escogiendo son realmente los que mejor nos facilitarán nuestro actuar profesional? ¿en base a qué realizamos dicho filtro para definir el sustento teórico con el que ejerceremos profesionalmente. Modelo Ecléctico Formal .2. aunque en la práctica lo único que se consigue es ampliar la complejidad más que reducirla. quien se cuestiona seriamente la calidad de su formación una vez que debe hacer frente a la decisión de salir al mundo laboral. La ventaja obvia es que dicha estructuración ya existe en las líneas teóricas mismas. Modelo Adscrito Informal Este modelo consiste en la selección de conceptos de una sóla línea teórica.Es altamente positivo poder contar con modelos explicativos diversos que ayuden a dar luces acerca de los fenómenos sociales. Es decir. Esto enriquece las posibilidades de comprensión y facilitan la apertura y flexibilidad para enfrentar la complejidad del mundo social. determinando nuestro "Saber Actuar"?.1. cuando llega el momento de tener que plantear soluciones concretas en el ámbito laboral. probablemente llegado el momento del ejercicio práctico profesional sería abandonado por algún modelo más complejo debido a que. lo que da paso al modelo siguiente.3. pero sin ningún foco teórico integrador. con un claro foco pragmático utilitario más que teórico-integrativo. Por lo demás. Modelo Adscrito Formal Este modelo consiste en asumir la integración teórico formal ya existente dentro de alguna línea teórica o sublínea teórica y mantenerse fielmente apegado a ella Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Aquí nos encontramos con que los conceptos aislados resultan insuficientes y se requiere estructurarlos en un cuerpo con sentido. Pero el problema se presenta a la hora de tener que dar el siguiente paso más allá del acto analítico comprensivo. querámoslo o no. manteniendo una fidelidad a ellos como sustento conceptual. Veremos a continuación un modelo esquemático acerca de las posibles alternativas existentes de modelos de sustento teórico. Pero aún en el caso en que dicho azar realmente sucediera. 3. 3. por lo que el psicólogo sólo debe adscribirse a ellas y preocuparse por tratar de comprender lo mejor posible sus particularidades. estemos restándoles importancia respecto de aquellos escogidos como "buenos" para sustentar nuestras decisiones. Es usual que en este afán de profundización y estructuración se tiendan a enfatizar los límites que existen con otras líneas o sublíneas teóricas. Dado que el foco es el pragmatismo utilitario es habitual que se utilicen conceptos variados en la medida en que sirvan efectivamente para dar respuestas a miradas parciales de las diferentes problemáticas que se enfrentan en el ámbito de la formación teórica psicológica. Modelo Ecléctico Informal Este modelo consiste en tomar conceptos de diversas líneas teóricas. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Este suele ser uno de los modelos más utilizados por los estudiantes de psicología en su etapa formativa.

3. no es raro encontrarse con psicólogos que. Así. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Cuando nos enfrentamos con el ejercicio profesional de la psicología aplicándola a ámbitos laborales donde deba dialogar con otras disciplinas. en el modelo Ecléctico Formal si bien existe una clara orientación analítico-práctica no cualquier concepto tiene cabida como sustento para la acción. ya que si resulta complejo lograr integración entre los conceptos psicológicos. El tipo de conceptos a incluir dependerá en cada caso de las disciplinas de las que se trate. terminan incluso renegando de su formación básica. No es sólo que los conceptos funcionen. . Pudiera llegar a darse el caso de que algunos de ellos adquieran un carácter particular dentro de este nuevo contexto integrador. Por lo tanto. Modelo Personal Formal Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas y disciplinas con un esfuerzo integrador teórico-lógico. el que no tendría por qué comulgar necesariamente con la ortodoxia de la línea teórica de origen de dicho concepto. puesto que puede fácilmente llevar al psicólogo a perderse conceptualmente y terminar por carecer incluso de un sustento psicológico.Este modelo consiste en crear una estructura formal en base a conceptos de varias líneas teóricas con alta presencia de un esfuerzo integrador teórico-lógico. Lo importante es que ocupe un lugar efectivo dentro de este nuevo esquema y que adquiera un sentido formal y explicitable dentro de este todo integrado. Lo importante es identificar qué grado de integración de los conceptos ha alcanzado. Modelo Personal Informal Este modelo consiste en tomar conceptos desde diversas líneas teóricas y sumarles otros conceptos provenientes de otras fuentes teóricas de naturaleza no psicológica. El psicólogo que funciona en este tipo de escenarios posiblemente jamás ha conceptualizado abiertamente que opera con un modelo que incorpora conceptos más allá de la psicología. mucho más difícil resulta lograrlo al agregar otras disciplinas de naturaleza muy diferente. Y hay que recalcar que en este caso la informalidad que presenta este modelo representa un altísimo riesgo. respaldadas por el pragmatismo de sus resultados (en contextos que ellas mismas han definido).6. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior A diferencia del modelo anterior. si es que se deja sucumbir a la influencia de profesionales provenientes de otras disciplinas que lleguen con una estructuración intrínseca mayor y que se terminen por imponer de facto. es la propia persona quien debe decidir qué disciplinas son relevantes y qué conceptos resultan más pertinentes incorporar dentro del marco conceptual que sustente su trabajo concreto. cuyo foco estaba en el pragmatismo utilitario. es natural que surja la necesidad de incorporar conceptos que vayan más allá de la psicología misma. luego de años de influencia sistemática de otros profesionales.5. 3. Pero no se requiere un análisis muy profundo para darse cuenta que efectivamente el trabajo concreto lo obliga a operar así. sino que además tienen que "hacer sentido". Esto no quiere decir que dichos conceptos deban necesariamente ser relacionables en forma directa y válida para cualquier observador. El esfuerzo integrador personal es fundamental para ir constituyendo un marco conceptual coherente donde sólo tendrán cabida aquellas ideas que "dialoguen" con las otras en forma consistente.

con mínima interacción profesional con otras disciplinas. por incorporar de una u otra manera conceptos provenientes de otras disciplinas. que se va acumulando a través del tiempo. Pero si el ámbito de aplicación profesional implica tener que dialogar con otras disciplinas (como ocurre en la mayoría de las especialidades). se dificulta poder concluir conceptos fácilmente generalizables sobre qué es lo que determina el querer actuar en la práctica psicológica. Nuevas Teorías Emergentes Estos son casos especiales de formalización innovadora. que pasa a constituirse con toda propiedad en una nueva Línea Teórica. y otro que indica el nivel de esfuerzo personal por integrar los conceptos (bajo. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Personal". en este modelo lo que guía es el establecimiento de un cuerpo teórico comprensivo que tenga la suficiente seriedad como para poder guiar convenientemente el ejercicio de la profesión. Eso es lo que obliga a aplicar una gran sistematicidad y foco metodológico. producto de una ausencia de interés por integrar los conceptos. La forma que tiene la experiencia de hacer eso es precisamente sirviendo como un "filtro de sentido" que permite ir seleccionando los conceptos que formarán parte de la particular estructura de integración conceptual de cada profesional.Sustentos del "Querer Actuar" en Psicología Las necesidades individuales condicionan directamente las variables motivacionales de las personas.. cuyo foco es pragmático utilitario. 4. en los que existe una gran rigurosidad metodológica y un claro foco teórico-divulgador. Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Estos modelos pueden ser o no ser producto de un desarrollo extremado de profundización teórica. sumado a un interés claro por la divulgación y que otras personas también lo compartan y llegan a utilizarlo. Resulta claro que la línea inferior. si el ámbito de amplitud incluye más disciplinas que sólo la psicología. Aquí es necesario señalar la importancia de la experiencia laboral. de la innovación. implica un mero utilitaritarismo pragmático.7. Y dado que es casi imposible extraer factores comunes a todos los profesionales de la psicología. uno que indica la amplitud y complejidad de los conceptos involucrados (conceptos de sólo una línea teórica. 3. es la que conviene usar si el interés está en ejercer profesionalmente en forma seria. o de la informalidad. La línea media. la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Adscrita". es posible limitarse a las dos primeras columnas. . la nueva teoría desarrollada será una "Nueva Teoría Ecléctica". es decir. Lo realmente característico es la motivación que hay a la base de su desarrollo respecto de aplicar creatividad e innovación a la comprensión de los fenómenos. Esta formalización no sólo es importante desde un punto de vista académico o para tranquilizar la conciencia y ennoblecer el espíritu.A diferencia del modelo personal informal. Si el ámbito de amplitud de conceptos involucrados está reducido a sólo una línea teórica. para lo que se requiere contar con un sustento conceptual adecuado. El resumen de todos estos modelos puede esquematizarse en el siguiente gráfico CUADRO ESQUEMATICO DE MODELOS DE SUSTENTO TEORICO Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior El gráfico comprende dos ejes. La línea superior. Por último. pasando a ser un tema a resolver en cada caso en particular. o de la formalidad. aunque generalmente suelen serlo. de varias líneas teóricas o incluso de varias disciplinas). Cuando el horizonte de aplicación sólo abarca el campo de la psicología misma. como factor central en la configuración del cúmulo de saberes que terminan por sustentar el know-how del profesional. ganando así en credibilidad y persuasión hacia la comunidad a la que se pretende influir. sino que es fundamental para poder sustentar seriamente el diálogo con otros profesionales y poder alcanzar validación. medio y alto). Si el ámbito de amplitud abarca más de una línea teórica. necesariamente se debería optar por la columna de la derecha. es la que habría que privilegiar si el interés está en la creatividad aplicada en pro de la divulgación académica.

Sin embargo. en intervenciones sobre el sistema individual de tipo clínico-terapéutico evidentemente prima el foco higiénico por sobre el evolutivo. focalizando las intervenciones en las dinámicas propias de los procesos psicológicos de las personas Sistema grupal El foco de la intervención está en los procesos sociales de los grupos. de un grupo. Sistema societal En él prima la intención de influir sobre procesos y dinámicas macro-sociales que afectan a la sociedad en su conjunto.1. El foco de la problemática a enfrentar Un factor motivacional fundamental. independientemente de cuál de esos niveles sea el elegido. independientemente del nivel de normalidad que éste exhiba en un comienzo. Pero lo distintivo se da a nivel de la aplicación práctica de la intervención misma. Por ejemplo. que condicionan fuertemente el ajuste entre práctica y voluntad. mientras que en intervenciones individuales de tipo coaching u orientación vocacional prima el foco evolutivo por sobre el higiénico. Se identifican así dos claros focos: Higiénico El foco higiénico se centra en la reducción de las desviaciones respecto de lo normal.2. Por lo que es fundamental realizar una correcta opción en este punto. De hecho el modelo que suele guiar este foco no es el de normalidad propio del ámbito salud-enfermedad sino el de tratar de maximizar el estado de satisfacción existente en el sistema mismo. Es para esos efectos que resulta pertinente realizar concientemente la opción sobre qué sistema realmente se desea intervenir. por lo que resulta pertinente el poder contar con algún modelo claro que ayude a determinar qué se constituye como normalidad dentro del sistema a intervenir. directamente relacionados con la motivación. complementándose convenientemente. No es lo mismo generar influencia a nivel de un individuo. desde la propia naturaleza de la práctica psicológica es posible determinar ciertos ejes decisionales. eso no implica que se prescinda completamente del resto puesto que son niveles necesarios de incorporar dentro del análisis comprensivo del fenómeno. 4. la generalidad indica que típicamente alguno de ellos suele primar por sobre el otro. aparte de contribuir a una mejor definición del foco de la propia identidad profesional. aquel dónde efectivamente se deben implementar las decisiones a tomar. Sistema organizacional Aquí lo central es intervenir sobre variables de tipo organizacional. El grado de interés por la creación de vínculos emocionales . No obstante. de una organización o de la sociedad en su conjunto. al quedar fuera del ámbito de influencia del psicólogo la mayoría de las variables relevantes que afectan a dicho nivel. que involucra una perspectiva de tipo social pero focalizada en pro de la obtención de los resultados propios de la organización. Es claro que. Este distingo resulta importante para garantizar un mejor ajuste entre el tipo de ámbito de trabajo y la temática de interés a intervenir. En la práctica psicológica ninguno de los dos focos resulta completamente excluyente. Hay que considerar que el efecto que se genere en los otros niveles producto de las decisiones profesionales debe ser un foco de interés secundario dado que en verdad resultan imprevisibles. Evolutivo El foco evolutivo se centra en la búsqueda de desarrollar los potenciales existentes en el sistema a intervenir. está dado por la naturaleza misma del núcleo de la problemática que interesa enfrentar. 4. Veamos algunas particularidades: Sistema individual Donde lo relevante es operar sobre las variables individuales. sea éste cual sea.3. De lo contrario. ya que los tipos de procesos involucrados son de carácter completamente diferentes e incluso irreductibles entre si. el riesgo de frustrarse producto de constatar discordancias entre los efectos buscados y los realmente obtenidos puede resultar altísimo. independientemente del anterior. Los veremos a continuación. No es lo mismo asumir un rol profesional de tipo correctivo tendiente a la disminución de la insatisfacción a uno de tipo evolutivo que busca maximizar el desarrollo de los potenciales. involucrando todas aquellas variables que contribuyen a explicar sus propias dinámicas. 4. El tipo de sistema a intervenir Una distinción importante a hacer es cuál es el tipo de sistema en el que se pretende centrar la intervención.

Un factor central está dado por el grado de interés por parte del psicólogo de establecer alguna vinculación emocional en su ámbito laboral. Esto puede variar desde un alto grado de involucramiento a uno más bien bajo. Hay contextos en los que no sólo es posible establecer vinculaciones emocionales estrechas, sino que incluso éstas terminan siendo altamente deseables. Mientras hay otros contextos en los que precisamente ésta resultaría del todo inconveniente, terminando por hacer disfuncional una necesidad muy alta de vinculación afectiva. Alta vinculación emocional Característica de aquellas personas en las que prima la afectividad por sobre variables más racionales, quienes típicamente buscan el establecimiento de dinámicas interpersonales basadas en la estrecha confianza. Aquí es característico el trabajo directo con personas Mediana vinculación emocional Situación media en la que hay cierto equilibrio entre las necesidades de vinculación emocional con las de aporte técnico. El trabajo suele ser tanto con personas como sobre procesos. Baja vinculación emocional Más bien típica de psicólogos que se sienten cómodos en contextos formales, donde lo que se requiere es más bien un involucramiento desde lo técnico. Aquí es característico el trabajo sobre procesos más que directamente con las personas Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características de los tipos de intervenciones en psicología como el que se indica a continuación: CARACTERISTICAS DE LAS INTERVENCIONES SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 5.- Sustentos del "Poder Actuar" en Psicología En forma similar a lo que ocurre con el "querer actuar" hay muchas variables que influyen en el "poder actuar". Hay que considerar que en este caso importan tanto la variabilidad de características del profesional como las del contexto laboral en concreto, por lo que se multiplica la dificultad de extraer criterios generalizables. Además, muchas de las condiciones laborales obedecen a factores externos que no podemos manejar personalmente. Por eso da la sensación que es poco lo que la persona realmente puede decidir para poder influir en ellas. Pero si asumimos que, en realidad, es el propio profesional el que decide aceptar dichas condiciones, por las razones que fueran, automáticamente vemos que se transforma en una variable también en cierto modo controlable y sujeta al propio ámbito decisional. Por lo menos en la medida en que exista un proceso decisional conciente y que tome en consideración tanto las características personales como las del contexto laboral en cuestión, antes de decidir si incorporarse o no. Identificaremos algunos ejes decisionales que ayuden a determinar el mejor grado de ajuste entre persona y contexto, contribuyendo a facilitar el nivel de competencia. 5.1. Nivel de independencia decisional Un factor crítico para la efectividad laboral es determinar cuál es el grado de independencia decisional que nos resulta cómodo para poder operar adecuadamente. Consideremos que para cualquier psicólogo, al ser su formación de tipo profesional, su ámbito de operación ya implica un alto nivel decisional, y tener que asumir que lo que plantee tendrá necesariamente un impacto sobre el sistema que esté interviniendo. Por lo tanto, no puede escapar al involucramiento propio del decidir. Pero no todas las decisiones generan igual impacto, por lo que es pertinente preguntarse ¿qué tipo de impacto es el que está realmente dispuesto a asumir dentro de su ejercicio profesional?. Esto está estrechamente ligado con la independencia decisional que requiere para funcionar, pudiendo ser: Alta independencia En aquellos casos donde al psicólogo le resulta deseable y cómodo constituirse en la instancia decisional última y definitiva para efectos de la intervención sobre el sistema en que esté trabajando. Mediana independencia En aquellos casos en que al psicólogo le resulte más cómodo y preferible formar parte de la instancia decisional pero compartiendo dicha responsabilidad, ya sea teniendo que decidir directamente en coordinación con otros o bien requiriendo contar con la aprobación final de otro antes que su decisión se implemente.

Baja independencia En aquellos casos donde al psicólogo no le resulte cómodo tomar decisiones directas de alto impacto y prefiera más bien colaborar con sus puntos de vista, informes y análisis personales para que sean otros los que finalmente tomen las decisiones finales. Si pudiéramos hacer una analogía con el personal de vuelo en una cabina de avión, el piloto requeriría una alta independencia decisional, el copiloto una mediana independencia y el navegante una baja independencia. Pero todos ellos forman parte de la alta decisión, sólo que en posiciones diferentes, ya que por algo todos ellos están en la cabina. Un adecuado análisis sobre las propias características ayudaría mucho para facilitar el ajuste en las posiciones laborales, ya que no sólo es improbable sino que incluso indeseable que todos aspiren a laborar con una alta independencia decisional. Por ejemplo, podría resultar mucho más sensato, sano y provechoso llegar a autoevaluarse como un excelente "segundo hombre al mando" que luchar infructuosamente por estar siempre en la vanguardia si es que no resulta ser la posición que mejor se ajusta al estilo de uno mismo. De lo contrario, terminaría cumpliéndose el principio de Peter, de que la persona es ascendida hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Riesgo que nadie desea correr pero que resulta casi ineludible si aceptamos, sin cuestionar, que las carreras profesionales siempre deben ser ascendentes jerárquicamente. 5.2. Grado de estructuración de las funciones y del contexto laboral Otra variable crítica a la base del poder actuar consiste en evaluar cuál es el grado de libertad de acción que a cada uno le resulta más conveniente. Esto va de la mano con las características de mayor o menor estructuración de las diferentes posiciones laborales donde resulta más cómodo funcionar. Existen posiciones altamente flexibles y de funcionalidad poco definida, en las que se requiere que el profesional no sólo se apropie de ella sino que incluso la vaya haciendo evolucionar conjuntamente con su propio desarrollo profesional. Pero también existe el otro extremo, habiendo posiciones en las que las responsabilidades, tareas y funciones están claramente delimitadas. En general podemos plantear las siguientes alternativas: Necesidad de Alta estructuración Característica de aquellos psicólogos que priorizan el contar con una estructura externa que vaya delimitando su accionar. Necesidad de Mediana estructuración La más frecuente, donde se mezclan convenientemente la estructuración externa dada por el contexto con algún grado de libertad de acción que permita flexibilizar la acción cotidiana. Necesidad de Baja estructuración Más propia de aquellos psicólogos que prefieren ir generando su propia estructura en forma personal, sintiéndose cómodos en contextos con límites funcionales menos precisos y que posibiliten la aplicación de la propia creatividad en la definición de su ámbito de acción. Se puede asumir la existencia de alguna pequeña correlación inversa entre la necesidad de estructuración con la necesidad de independencia decisional. Pero, en términos generales, son variables de naturaleza independiente, pudiendo darse el caso de posiciones altamente estructuradas pero que requieran también una alta independencia decisional (como ocurre por ejemplo en muchos puestos ejecutivos de grandes corporaciones). 5.3. Tipo de posicionamiento de la responsabilidad central La posición que tenga la responsabilidad central de la ocupación es otro criterio importante a la hora de evaluar el ajuste con las características de la persona. En gran medida está relacionada con el tipo de poder que resulta más cómodo de utilizar en el ejercicio laboral. Estratégico-directivo Característico en aquellos psicólogos que tienen predilección y facilidad para asumir responsabilidades que involucran tomar decisiones respecto del rumbo y direccionamiento estratégico general a imprimirle al sistema que se está interviniendo. Está ligado a la necesidad de ejercer poder personal y operar con un tipo de liderazgo carismático y transfrmacional. Técnico-analítico Más bien propio de aquellos psicólogos que se sienten cómodos tomando decisiones de corte técnico, donde la capacidad analítica adquiere un rol central al servicio de la solución de problemas. Está ligado al ejercicio del poder basado en el conocimiento experto. Operativo-administrativo Algo menos usual, dado que implica un foco de trabajo menos analítico y más centrado en labores de corte administrativo y operativas. Suele ser más bien característico de posiciones iniciales en la carrera profesional del psicólogo, asumiéndose como período de aprendizaje y

ejercitación de las destrezas profesionales. Está ligado a un ejercicio más bien bajo de poder, teniendo en general poco impacto decisional sobre el contexto general de intervención. Estos tres ejes decisionales se relacionan entre si, determinando un diagrama de características requeridas para las diferentes posiciones laborales. A diferencia de lo que ocurre con los sustentos del "querer hacer", en este esquema existen ciertos cruzamientos de los ejes que dada su particular combinación implican contradicciones importantes, por lo que no son observables en la realidad y se indican en gris. CARACTERISTICAS DE LAS POSICIONES LABORALES SEGÚN EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6.- El Psicólogo Organizacional y su contexto de trabajo Revisados algunos ejes decisionales importantes que dicen relación con el proceso de optar por algún rumbo dentro de la psicología, veremos a continuación las particularidades de la psicología organizacional en tanto especialidad con el fin de determinar qué decisiones se deberían tomar en cada uno de ellos para favorecer una actuación laboral competente dentro de este campo de especialidad. Características del contexto Trabajo ligado a la realidad de las organizaciones Aunque pueda parecer obvio, es importante recalcar que el trabajo del psicólogo organizacional está ligado a la realidad de las organizaciones. Eso implica que jamás hay que perder de vista que se trabaja interviniendo en un sistema cuya razón de ser es la obtención de resultados (efectividad, eficiencia, rentabilidad, etc.). Por tal motivo, la expectativa existente respecto del aporte del psicólogo en ellas, está condicionado por la capacidad del profesional de poder actuar en pro de dicho objetivo, alineando su accionar con las metas de la organización. Perfil profesional de los interlocutores La mayoría de los que detentan el poder decisional en las organizaciones (principalmente en aquellas que tienen fines de lucro) suelen ser profesionales con una formación básica que enfatiza mucho más el manejo de las variables "duras", aquellas susceptibles de traducirse en datos concretos, que las variables "blandas", las que suelen estar sujetas a interpretación. Prueba de ello es la amplia presencia de ingenieros en cargos de importancia decisional dentro de las organizaciones. Y aunque en general se suele compartir un interés analítico importante, éste está al servicio de la toma de decisiones y la capacidad de transformar la realidad. Tomar conciencia de este hecho es importante, debido a que la formación psicológica enfatiza precisamente lo contrario, las variables "blandas" más que las "duras". Además, el foco operativo se pone en el análisis orientado hacia la comprensión de los fenómenos y los procesos más que a la toma de decisiones. Esto se suele traducir en que, enfrentados ante la misma situación, un profesional de formación "dura" (como un ingeniero) tienda a hacerse una idea rápida acerca de ella para poder plantear eficaz y eficientemente una solución adecuada, mientras que el psicólogo tienda a tomarse algo más de tiempo tratando de comprender mejor, y desde diferentes puntos de vista, qué es lo que realmente ocurre y cuáles son sus implicancias. Ambas posiciones son importantes y para nada excluyentes. La primera porque la lógica organizacional requiere que los profesionales sean capaces de tomar decisiones con celeridad y certeza, y la segunda porque, por tratar de resolver rápido un problema, no es conveniente pasar por alto variables e implicancias que pudieran ser importantes, aunque poco evidentes en un análisis superficial. Lo crítico es que para que el análisis realizado por el psicólogo tenga algún impacto sobre la organización, éste debe ser capaz de comunicarlo y poder hacer ver su importancia. Y a quienes hay que convencer son precisamente a aquellos que detentan mayor poder decisional en las organizaciones, quienes acostumbran tomar decisiones basándose en datos y variables duras, orientando su accionar hacia la obtención directa de resultados. No se puede pretender ingenuamente que quienes ya están operando dentro de esta lógica, cuyos resultados e impacto son mucho más visibles para la organización, asuman de buenas a primeras la importancia de tomar en consideración las variables más blandas, si no logran captar la importancia organizacional que ellas tienen. Ese es un esfuerzo que le cabe hacer a cada psicólogo, tratando de comunicar estos aspectos en un lenguaje que realmente resulte entendible para el resto de la organización. Claro que esto implica tratar de comprender medianamente bien todas las variables que afectan la realidad organizacional, incluso las duras, ya que no es cosa de elaborar un discurso

dentro de las organizaciones: Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior Uno podría preguntarse ¿estas son las únicas áreas de aporte que un profesional psicólogo podría hacer dentro de una organización? Dado el escenario actual la respuesta posiblemente sea afirmativa. la naturaleza variada y extensa de dichas necesidades hace que en ocasiones se requiera contar con alguna mirada experta sobre temáticas puntuales y específicas. Después de todo. Mucho más recientemente es posible observar. . Esto hace que un campo importante de aplicación de la psicología organizacional consista en el ejercicio profesional de la consultoría. como la Capacitación y en algunas raras ocasiones en labores propias de las áreas de Bienestar. Por ejemplo. que comiencen a ocupar un lugar importante en áreas tales como Comunicaciones y Desarrollo. Desarrollo Organizacional y Compensaciones. lo que no tiene por qué ser así. resulta ser una garantía para que la opinión profesional vaya adquiriendo mayor peso a lo largo del tiempo. ser capaces de integrar armónicamente ambos tipos de variables dentro del análisis. por más importantes que ellas efectivamente sean. veamos el esquema desarrollado por D. En general se suele asumir que el aporte del psicólogo se encuentra confinado dentro de las labores propias de las áreas de Recursos Humanos (RR. Pero esto también podría constituirse en una espada de doble filo. lo que implicaría asumir un costo innecesariamente elevado si es que dicho know-how formara parte estable dentro de la organización. es un camino directo hacia la pérdida de posicionamiento dentro de la organización. Las intervenciones suelen ser acotadas. sino que incluso podría ser una causal directa de invalidación del propio psicólogo. situación que es radicalmente diferente al caso del trabajo dependiente dentro de alguna organización. Aún hoy este continúa siendo el perfil laboral con que la gente más asocia a los psicólogos que trabajan ligados a empresas. es la instancia que aparece formalmente como más similar al setting de una intervención clínica (recordemos que esa es la representación social más extendida respecto de las especialidades en psicología). Esto habla de que se ha ganado un posicionamiento claro del perfil del psicólogo asociado evidentemente a los factores humanos. y generalmente ligado sólo a grandes empresas. efectivamente resultan ser evidentes para casi todos los demás. si el perfil del profesional se va enriqueciendo conceptualmente con sustentos teóricos y prácticos provenientes de otras disciplinas. Poco a poco también se les ha ido asociando con otros posibles ámbitos de intervención. Pero si consideramos lo planteado en la introducción.. En ella se mantienen las mismas complejidades de sustento teórico y particularidades de perfil profesional que en el caso del psicólogo organizacional dependiente. y facilidad de modelamiento mental. Campo de intervención intraorganizacional La validación del trabajo de los psicólogos dentro de las organizaciones ha evolucionado lentamente en el tiempo. necesariamente. especialmente respecto de la necesidad de validarse ante los ojos de la organización. quedan abiertas muchas posibilidades para que el psicólogo pudiera incluso llegar a cumplir labores de línea desde áreas operacionales.HH. No es casual que desde un comienzo se le haya asociado típicamente a labores de Selección de Personal.HH.). Aunque puede resultar conveniente contar con un apoyo profesional permanente para esos efectos dentro de toda organización. en este caso. alta necesidad de manejo analítico-conceptual. al crear la impresión de que su horizonte de posibilidades debe quedar confinado sólo a los temas de RR. Por el contrario.HH. Ulrich respecto de cómo resumir las áreas de aporte de los RR. Campo de aplicación fuera de las organizaciones Una característica interesante del trabajo del psicólogo está dada por la posibilidad de poder trabajar en la temática organizacional sin necesidad de tener que estar ligado a una organización manteniendo una relación permanente de dependencia con ella.basado sólo en las variables blandas. Ponerse en posición de ser fácilmente refutado o descalificado por no haber considerado dentro del análisis aquellas variables que. que el aporte de la práctica psicológica puede dirigirse sobre temáticas variadas. Esto no sólo restaría realismo y factibilidad a la postura a plantear. dificultando una relación de largo plazo con la organización que permita ver y compartir los impactos reales de las decisiones tomadas. Una parte importante del aporte del profesional de la psicología implica efectuar labores de análisis y trabajar sobre necesidades y problemáticas concretas. Pero con algunos matices importantes. transformar en variable crítica el uso de un lenguaje pertinente. Por supuesto que también implica trabajar con una alta autonomía y requerir de una menor necesidad de estructuración de contexto.

ampliar el manejo conceptual incorporando disciplinas que vayan más allá de la psicología. está muy ligado al ámbito experiencial. también se le hace necesario contar con un modelo conceptual multidisciplinario. El rasgo diferenciador central del psicólogo deja entonces de ser el conocimiento especializado. Por tal razón. es el constatar que se desdibuja la frontera conceptual que existe con respecto a otros profesionales ligados a las organizaciones. aquella propia de la formación básica de ese profesional. pero obviamente haciéndolo en forma conciente. De hecho. Ya vimos en su momento los riesgos asociados a operar con un modelo de tipo informal. Sustento requerido para el "Querer Actuar" A diferencia de lo que ocurre con el "saber hacer" donde hay cierta claridad sobre el modelo requerido para la psicología organizacional. Aunque el surgimiento de alguna nueva teoría personal no queda descartada como alternativa. para el ejercicio profesional resulta suficiente el modelo "Personal Formal". la comercialización y las ventas. para el "querer hacer" no es posible determinar una respuesta única que cubra todas las posibilidades. Esto es así porque. y más bien lo constituye la manera básica de mirar y analizar los fenómenos en juego. E incluso uno de los ejes que a primera vista pudiera parecer el más claramente excluyente. pues permite una amplitud del conocimiento que es pertinente y muy adecuado a la realidad laboral. Entre ellas figuran varias de gran importancia tales como: "Teoría Organizacional". la capacidad de poder captar y analizar variables "blandas". ubicándose la psicología como fuente teórica anexa. Estar a cargo de variados procesos de selección durante algunos años. el proceso de estructuración sólo se consigue mediante el ejercicio mismo de la profesión. la administración. "Finanzas". respecto del desperfilamiento y la pérdida de validación ante otros profesionales. "Comercialización y Ventas". "Economía". "Administración". una consecuencia muy importante que se desprende del análisis de este modelo que debería sustentar el "saber actuar" del psicólogo organizacional. Para ello es muy funcional el modelo de licenciaturas implementado por la Universidad Adolfo Ibáñez y algunas otras universidades. etc. De esta manera. su modelo tendería a parecerse bastante al del psicólogo organizacional. sumado al notable esfuerzo integrador que él implica. generalmente es la manera más rápida de comenzar a entender la complejidad propia de las organizaciones. la política. la economía. por lo que lo ideal para un ejercicio profesional serio es optar por un modelo del tipo "Personal Formal". es decir. El rango concreto de disciplinas a considerar finalmente quedará determinado por la propia experiencia del psicólogo y el ámbito concreto de su campo de intervención. e integrarlas a las variables de resultados empresariales. incorporando convenientemente la teoría organizacional. "Procesos Productivos". determinando qué conceptos incorporar y cuáles no. para el profesional conciente no constituye una tarea inalcanzable el ir elaborando ese modelo conceptual que sustente su labor. La única diferencia es que la disciplina central sería otra. Son tan variados los posibles tipos de intervención en psicología organizacional que prácticamente atraviesan transversalmente cada uno de los ejes decisionales. el "saber actuar" debe sustentarse en algún modelo conceptual de los de tipo personal. Es esa mirada básica la que pasa a ser realmente el valor agregado del psicólogo organizacional y allí radica su mayor aporte para las organizaciones. que para el resto no son tan evidentes. buena parte del manejo conceptual sobre disciplinas anexas se suele comenzar a recabar mediante el ejercicio profesional de aquella función que suele ser la inicial para casi todos los psicólogos organizacionales: la selección de personal. pudiera parecer intimidante para el que decide iniciarse en este campo de la psicología. Por lo que finalmente. Finalmente. No hay que olvidar que el criterio de filtro que permite generar la integración. las finanzas. los procesos productivos. Pero hay que considerar que el establecimiento de una integración de estas características es más bien un proceso permanente que un estado concreto a alcanzar para recién decidirse a operar en el ámbito laboral.Sustento requerido para el "Saber Actuar" Dado que se hace necesario para la adecuada práctica del psicólogo organizacional que incorpore fuentes conceptuales más allá de la psicología. como sería optar . entre muchas otras más. por lo que el esquema gráfico sería el siguiente: ESQUEMA GRAFICO DE LOS SUSTENTOS DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior La complejidad inherente a este modelo. "Política". para cualquier otro profesional que se desempeñe en el ámbito organizacional.

Mientras que. Y para esos efectos. Es obvio que la motivación principal y característica respecto del tipo de sistema a intervenir debe ser el organizacional. en tanto es un profesional con una mirada particular para poder captar y evaluar las implicaciones organizacionales de las variables blandas y su integración con las variables duras. en realidad no lo es tanto. orientado a la eficiencia y a los resultados. . Lo que más parece costar es ser capaces de pensar como psicólogos pero traducir dicho pensamiento al idioma de la organización. es decir. Sin embargo. dentro de la amplia gama de posibilidades asociadas al ámbito de influencia del psicólogo organizacional. focalizarse sobre los resultados organizacionales. TIPOS DE INTERVENCIONES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "QUERER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 1.5. Consideración final sobre el rol del psicólogo organizacional El rol del psicólogo. de acuerdo a estos tres ejes decisionales descritos. ya sea de tipo interno cumpliendo funciones como staff en Recursos Humanos o de tipo externo cumpliendo funciones como consultor. Como criterio general se puede decir que mientras menos experiencia laboral se posea. las que requieren además una mucha mayor acumulación de experiencia. una capacidad de análisis de tipo organizacional. a mayor experiencia laboral. Ese es precisamente el desafío. Pero para que el psicólogo pueda cumplir esta función debe ser capaz de desentenderse de su investidura formal psicológica y convertirse más bien en un asesor organizacional. Lo que en definitiva deja abiertas todas las posibilidades. las posiciones laborales más idóneas son aquellas que implican una menor independencia decisional. Por supuesto. Sustento requerido para el "Poder Actuar" En el "poder actuar" las variables también dependerán fuertemente de la persona en particular. Por tal razón es importante ayudarlos para que empiecen a mirar lo que necesitan mirar. resultan ser las más ajustadas a nuestras características motivacionales básicas. Similar cosa ocurre respecto del foco de la problemática a enfrentar y el grado de interés por la vinculación. las posiciones más idóneas son aquellas con mayor independencia. este criterio es sólo de carácter general. por lo que no existen criterios de aplicación muy general a todos los ámbitos de intervención de la psicología organizacional. Las personas suelen estar demasiado preocupada por sus propios asuntos como para andar observando y analizando aquellas variables que no visualizan con facilidad. todavía es posible acotar aún más el tipo de motivación identificando focos secundarios que ayuden a clarificar en mayor grado qué tipo de intervenciones. independientemente de lo que se vaya a decir. la principal barrera de entrada de los psicólogos en las organizaciones es la discapacidad comunicativa. Resumiremos en el siguiente cuadro los tipos de intervenciones susceptibles de ser enfrentados por el psicólogo laboral. se debe ocupar posiciones jerárquicamente muy altas. en psicología organizacional es posible encontrar la siguiente distribución de posiciones laborales TIPOS DE POSICIONES LABORALES EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SEGÚN LOS EJES DECISIONALES DEL "PODER ACTUAR" Para ver el gráfico seleccione la opción ¨Bajar trabajo¨ del menú superior 6. entendiendo que la forma es transable y que debe estar al servicio de la transmisión del fondo. Para eso hay que constatar que la imagen es algo muy importante. es decir. La idea es que el psicólogo logre mantener al mismo tiempo una mirada de tipo psicológico.dentro de las alternativas de sistema a intervenir por aquella de tipo "organizacional". un juicio de factibilidad de tipo económico y un lenguaje bastante cercano al tipo ingenieril. adquiere un valor muy importante para las organizaciones. poder mostrar a otros lo que se ve y se analiza. Y esto es siempre cierto. Para poder laborar con alta independencia en forma dependiente dentro de las organizaciones. Hay que ser capaces de saber distinguir la forma del fondo. puesto que es nuestra entrada y condiciona fuertemente la validación que se haga sobre lo que se vaya a decir. ya que es perfectamente posible encontrar profesionales con larga experiencia quienes jamás se sentirían cómodos en posiciones de alta independencia. Otro criterio es que las posiciones laborales propias de la consultoría típicamente implican una mayor independencia decisional que las posiciones intra-organización. Utilizando la matriz de los ejes decisionales del "poder actuar".

(1992). Fue ese día cuando el doctor Walter Dill Scott. es probable que la psicología se iniciara el 20 de diciembre de 1901. como una forma de ayudar a los profesionales de la psicología a entender de mejor manera lo difícil que es optar por campos de especialización. C. es una responsabilidad ineludible de cada uno de los psicólogos que ejercen la profesión en forma seria. Es demasiado difícil fijar una fecha para la fundación de cualquier disciplina. 6. Chile. D. Gestión de las competencias. Capitulo I: Comportamiento organizacional e individual Capitulo II: El proceso de la motivación y la satisfacción en el trabajo Capitulo III: Fundamentos del comportamiento del grupo Capitulo IV: El proceso de liderazgo Capitulo V: Procesos de organización: comunicación y toma de decisiones Capitulo VI: Conflicto en las organizaciones Bibliografía CAPITULO I COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL 1. Buenos Aires: Ediciones Granica. (2000). Nº 4. definir los ámbitos concretos de aplicación y validarlos ante la comunidad social.1 Perspectiva histórica. octubre 9). Funky Business. Psicología Industrial 1. (1987). D. D. Lévy-Leboyer. analizando las posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad. La estructura de las revoluciones científicas. (1997). México: Fondo de Cultura Económica. & Byrne. 2. Reglamento Comisión Nacional de Acreditación de Psicólogos Clínicos Hopenhayn. Santiago. Buenos Aires: Grupo Editorial Norma. La psicología se encuentra en un estadio básico de desarrollo y recién descubriendo todas sus potencialidades. Sería interesante que el modelo fuera utilizado también por otros psicólogos que aporten su mirada desde otras perspectivas de especialidad y así elaborar cuadros más completos que ayuden a guiar en mejor forma la instancia decisional de tener que optar por alguna especialidad. M. en . Una tipología de las nuevas identidades en el trabajo en Chile. E. New Jersey: Prentice-Hall Inc. Ulrich. Bibliografía Abarzúa. Las posibilidades de aplicación práctica de la psicología exceden con creces a lo que pudiera creerse si consideramos sólo la actual oferta formativa existente. 7. 3. el modelo sólo pretende constituirse como una primera aproximación a este tema. Baron. 4. Sociedad y Teoría de Sistemas. Pero el descubrir dichas posibilidades. Santiago: Editorial Universitaria. T. Por lo tanto. K. sin embargo. Revista de Economía y Trabajo. Ridderstrale. Recursos Humanos Champions. Rodríguez. (2001). establecer los marcos conceptuales requeridos. Barcelona: Ediciones Gestión 2000. Esto no es así. A eso siguió una serie de 12 artículos que se combinaron subsecuentemente. no pretende representar una mirada completa que abarque todos los posibles factores relevantes a considerar a la hora de decidir el futuro vocacional. & Arnold. Repensar el trabajo. (2001). psicólogo de la universidad North Western pronuncio un discurso. Psicología social. Las complejidades propias de dicho proceso ameritan para que se siga profundizando en ellas. D. R. año II. & Nordstrom. Rodríguez. J. Santiago: Ediciones Universidad Católica de Chile.7. (1994). (1997). Kuhn. Madrid: Prentice Hall Colegio de Psicólogos de Chile (2003. M. Gestión Organizacional. (1998). 5...Notas finales El modelo presentado de sustentos y ejes decisionales. En este sentido el peor error que se podría cometer es tratar de analizar la psicología como una disciplina de carácter similar a otras existentes y asumir que se encuentra en un estatus semejante de desarrollo.

son la serie de estudios de investigación probablemente mas importantes que se hallan efectuado en la industria. De hecho. como organización oficial de la psicología industrial ( se convirtió posteriormente en la división 14 de la APA). Durante los años posteriores a la primera guerra mundial. Aunque la asociación americana de la psicología aplicada se fundo en 1937. elaboraron sus propios programas de investigación de personal. Como aprenderemos. elaborando programas de selección de oficiales. la sociología. Estos estudios que duraron a mediados de la década de 1930. en los años que siguieron. explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Proporcionaron las bases y el impulso para la expansión de esta disciplina mas allá del campo de la selección. tendía a ser menos agresivo que Scott en su método para aplicar la psicología a los negocios. las otra 4 disciplinas han contribuido a nuestro entendimiento de los conceptos macro como los procesos de grupo y la organización. tales como pruebas de grupos. • La monotonía. de acuerdo con los efectos que tuvieron sobre el crecimiento y el desarrollo de la psicología industrial. psicología vocacional y la psicología de la publicidad. pruebas profesionales.1903. • El ajuste a las condiciones físicas. Su libro. No hay duda que la segunda guerra mundial fue uno de los factores mas importantes para el crecimiento de la psicología industrial.2 Aportaciones hechas al comportamiento organizacional por algunas ciencias de la conducta. Durante la primera guerra mundial. los psicólogos participaron activamente en los esfuerzos Bélicos. publico otros libros sobre el mismo tema. De hecho fue en la fabrica de Western Electric localizada en Hawthorne. • La Fatiga • La compra y la venta. tales como psicología industrial. escalas de calificación e inventario de personalidad. administrando pruebas colectivas para reclutas del ejercito y ayudando a desarrollar procedimientos para la selección de oficiales. pasando a estudiar las motivaciones. sin duda el primer libro que implicaba la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. Algunas empresas como la Procter & Gamble. los sociólogos de consejo y los mas importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga. psicología del personal. El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base en las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. • La economía de movimientos. la psicología social. la colocación y las condiciones del trabajo. Las áreas predominantes son la psicología. También Hugo Münsterberg en 1913 publico su texto psicología y eficiencia industrial. la antropología y las ciencias políticas. muchos de los principales campos de desarrollo psicológico de la pos-guerra. en un libro titulado The Theory of Adversitising. Scott quien posteriormente llego a ser presidente de dicha universidad. la industria comenzó a interesarse por la psicología industrial. las contribuciones de la psicología han sido principalmente al individuo o al nivel micro del análisis. 1. varios programas de adiestramiento especializado y técnicas de análisis de puestos y evaluación del rendimiento. Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad. En 1917 las universidades comenzaron a impartir cursos de psicología aplicada y a medida que se ha ido desarrollando el tema. la moral y las relaciones humanas. se ha observado la tendencia a ofrecer cursos en campos específicos de la psicología aplicada. fue la enorme contribución de la psicología al esfuerzo bélico la que demostró a muchas personas que la psicología aplicada podía ofrecer múltiples contribuciones importantes y practicas. . los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano. tuvieron sus orígenes en las actividades de los psicólogos dentro del esfuerzo bélico de la primera guerra mundial. PSICOLOGÍA Es la ciencia que busca medir. También escribió varios libros en los que trataron de hacer que la psicología influyera en el campo mas amplio de los negocios en vez de hacerlo solamente en de la publicidad. La Philadelphia Company y la fabrica de Hawthorne de la Western Electric. donde se iniciaron los famosos estudios en 1927 por Roethlisberger y Dikson. que sirvió como modelo para el desarrollo de esta disciplina incluye temas como: • El aprendizaje.

la satisfacción en el trabajo. por ejemplo. si quisiéramos explicar y predecir con precisión el comportamiento de la gente en las organizaciones.aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo.  Diseños de equipos de trabajo. actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. los procesos de toma de decisiones.  Cultura organizacional. Específicamente. . en particular en organizaciones formales y complejas.  Comunicaciones. SOCIOLOGÍA Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo. Mas recientemente sus contribuciones se han ampliado y ahora incluyen el aprendizaje.  Conflicto. Además los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de: o Medición. la técnicas de selección del empleado. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. o Entendimiento y actitudes cambiantes. los tiempos han cambiado y nos hemos dado cuenta cada vez mas de que las organizaciones son entidades política.  La distribución del poder. necesitaríamos dar una perspectiva política a nuestro análisis. la personalidad.  Como la gente manipula el poder en su propio beneficio. las contribuciones de los científicos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. la medición de las actitudes. Entre los temas específicos de su interés se incluyen:  La estructura del conflicto. o Los procesos de toma de decisiones de grupo. CIENCIA POLÍTICA Aunque frecuentemente se han pasado por alto.  Poder. esto es la sociología. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio. nos han ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales. ANTROPOLOGÍA Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. los sociólogos han hecho su mayo contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones. como ponerlo en practica y como reducir las barreras para su aceptación. así como las diferencias entre las culturas de las naciones es resultado del trabajo de los antropólogos o investigadores que han usado las metodologías de aquellos. poco de lo que los científicos políticos estudiaban era de interés para los estudiantes del comportamiento organizacional. El trabajo de los antropólogos en las culturas y ambientes.  Comportamiento entre grupos. Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son:  Dinámicas de grupo. o Patrones de comunicación.  Teoría y estructura de la organización formal. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales. PSICOLOGÍA SOCIAL Es un área de la psicología. la percepción. o Formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales. que estudia a la gente en su relación con otros seres humanos. pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. la eficacia de liderazgo. las necesidades y las fuerzas motivacionales. las evaluaciones de rendimiento. sin embargo.  Tecnología organizacional. el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral. Hace 30 años.

Podemos desconocer la necesidad que se esconde atrás de su conducta pero eso no quiere decir que no exista. emocional o espiritualmente. Nada puede. Todos los elementos se interrelacionan y se relacionan con el contexto que rodea la organización. El interés de ambas partes debe encontrar un punto de coincidencia. tenemos una vida personal. b) Totalidad de la Persona Las personas somos una Totalidad integrada. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL HOLÍSTICO Cuando consideramos los seis conceptos básicos anteriores. confirma que las personas deben ser tratadas en forma diferente al resto de los elementos de la producción. material. mente. c) Conducta Motivada El comportamiento de las personas siempre obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Un problema en cualesquiera de las áreas de nuestra vida o en uno de nuestros sistemas. los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Sin embargo compartimos múltiples semejanzas que nos acercan a pesar de las diferencias que nos individualizan. como un auténtico sistema social . reciben el paquete completo. emociones o sentimientos y espíritu. las personas se motivan no por lo que piensan que deben hacer o tener. a nadie le gusta ser pisoteado. emocional. Esta afirmación ética. Para lograr sus metas las organizaciones necesitan a las personas de la misma forma que éstas requieren de las organizaciones para satisfacer sus metas individuales. Ahora bien. siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa. de la misma manera la organización persigue sus metas y objetivos organizacionales (empresariales).. Las empresas quisieran contratar sólo la mente y las manos de las personas.. a la organización como un todo. El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes. nada debe ir en contra de esa dignidad.1. Somos cuerpo. etc. d) Valor de la Persona o Dignidad Humana. No existen dos personas iguales en este mundo. Todas las partes del sistema son interdependientes y se influyen unas a otras. afecta el desempeño de las otras partes de nuestro ser. A) NATURALEZA DE LAS PERSONAS a) Diferencias Individuales Todos los seres humanos somos únicos e irrepetibles. La vergonzosa etapa de la esclavitud en la que un hombre sometía a otro por la fuerza o el poder. Cuando las personas llegan a formar parte de una organización llevan sus propias metas. Las decisiones humanas no pueden ni deben ignorar el valor de las personas. considera a la persona como un todo. la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.3 Conceptos básicos de comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos. ya no tiene justificación en el mundo civilizado. los cuáles debemos tener siempre en cuenta para comprender nuestro propio comportamiento y el de los demás dentro de las organizaciones. Todos aspiramos a ser y a sentirnos "alguien". El Comportamiento Organizacional Holístico. Dentro de ellas coexisten dos tipos de sistemas sociales: el Formal (Organización Formal o Estructura Formal) y el Informal (Organización Informal o Grupos Informales). sino por lo que en verdad desean o necesitan. Existen conceptos básicos o fundamentales del Comportamiento Organizacional. El don más preciado que el hombre tiene es su Dignidad Humana. familiar. tenemos un concepto holístico (completo. convertirse en un interés mutuo donde ambos ganen a través de las metas superiores que se generen con la integración de personas y organización. por la simple y sencilla razón de que pertenecen a un orden más elevado en el Universo. sin embargo. pasar desapercibido o ser ignorado. Las organizaciones son sistemas sociales cambiantes y dinámicos. B) NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES a) Sistemas Sociales. b) Interés Mutuo. Las organizaciones son sistemas sociales regidas por principios sociológicos y psicológicos. integral) de la materia.

Al estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones lo hace desde una perspectiva global para poder comprender todos los factores que en él influyen. la conducta de cada una de las personas que integran la organización. tipo y color de ojos. etc. 3. tipo y color de pelo. La personalidad podemos definirla como el conjunto de características que definen e identifican a una persona y establecen su diferencia con los demás. su capacidad intelectual. complexión. La Herencia biológica. brinda a la personalidad de un individuo.. ellos sólo son los portadores de la información que se encuentra contenida en los genes que constituyen cada uno de los cromosomas los . su cultura. por todas las experiencias que hemos vivido aún desde que nos estábamos gestando en el vientre de nuestra madres. que integran o constituyen su Personalidad: 1.. 1. su carácter. todas aquellas características genéticas que son aportadas en el momento de la concepción de un nuevo ser. etc. Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado por nuestra personalidad. no es dada por los padres.Rasgos Socio-Culturales (Axiológicos) Tales como: su educación. hasta el momento presente. Personalidad El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo. y ésta a su vez.interactuante entre sí y con el medio que lo rodea. es lo que llamamos Personalidad. estatura. 2. sus creencias y valores. COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL FORMACION PRODUCCION ¿Qué es lo que nos hace a cada uno de nosotros ser y actuar de una forma peculiar?. dentro del individuo. ya decíamos que todos somos diferentes a pesar de nuestras semejanzas. Podemos observar e identificar diferentes tipos de rasgos en las personas. cicatrices.Rasgos Psíquicos (psicológicos) Tales como: su temperamento. etc.. verrugas. por el óvulo y el espermatozoide que se fusionaron en la célula huevo que le dio origen La herencia genética. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes singulares a su ambiente". Pero para ser más científicos basémonos en la definición de Gordon Allport "La personalidad es la organización dinámica. Dos factores influyen de manera decisiva en la formación de nuestra personalidad: la Herencia y el Ambiente.Rasgos Físicos (biológicos) Tales como: su raza.4 Factores que determinan la personalidad de un individuo. No todas las personas se comportan igual. señas particulares como los lunares.

y el individuo se ve afectado por el ambiente aún desde el útero materno. al momento de la concepción y a partir de ese instante deja de actuar. y otras características iguales o muy similares. porque todas estas circunstancias impactarán nuestro desarrollo. de ahí la importancia de la Percepción. la familia en que nacimos. heredado de alguno de sus padres.. tacto y gusto son órganos que nos permiten entrar en contacto con el ambiente que nos rodea. oído. Nuestra vista. olfato. sexo. o cambien los empleadores o la ocupación. la educación. No obstante. de bonanza o pobreza. preferencias. la gente satisfecha lo es en toda su vida aunque el ambiente cambie. 1. creencias y valores en la persona. El primer hábitat del hombre es el útero materno. De ahí que podamos concluir que tanto la Herencia como el Ambiente son igualmente importantes al definir la Personalidad. entre otras cosas. o ¿Qué es la Percepción? o ¿Será real lo que percibimos? o ¿Cuál es su importancia en el comportamiento de los seres humanos? La Percepción es la organización e interpretación de la información captada por nuestros órganos sensoriales. Por lo tanto es ahí. de ahí que se vea afectado positiva o negativamente desde su etapa de gestación. Recordemos la expresión que dice: "En este mundo traidor. habremos de entender cómo y cuál es su percepción de una determinada situación. nada es verdad o mentira.5 Percepción y realidad. el país. No todo lo que percibimos es real. (Cada persona puede tener una impresión diferente de un mismo objeto. nos mantendríamos tal y como nacemos o como nos procrearon y las experiencias no podrían modificar nuestra manera de ser. resultan muy discutibles. La segunda se sustenta en el estudio de gemelos univitelinos que fueron separados al nacimiento. la religión. etc. no en la realidad misma. son aprendidos en el medio ambiente y determinarán nuestra manera de pensar y actuar. todo es según el color del cristal conque se mira". estructura ósea. en el estudio del Comportamiento Organizacional. porque nuestras sensaciones no siempre pertenecen a la realidad objetiva. cierta potencialidad que no puede pasarse por alto. hábitos. porque si las características de personalidad obedecieran sólo a la herencia genética. Ejemplo: se ha encontrado que gemelos separados cuando se han reunido al ser adultos. cuando recibimos toda la carga de factores genéticos. la ética o moral. tiende a mantenerse así a pesar de cambios positivos en el ambiente. Tanto como la situación o circunstancias que rodean nuestra concepción y nacimiento. ritmos biológicos. ya decíamos que la Herencia fija ciertos parámetros y límites. La herencia determina las características del individuo tales como: estatura. de prosperidad o de retrazo). La personalidad sería por lo tanto estática y no dinámica y en constante desarrollo como realmente es. presentan conductas. nivel de energía. enviando a través del sistema nervioso la información al cerebro. No obstante estas posiciones que defienden la determinación de la personalidad por la herencia. Sin embargo. va estableciendo normas. distribución de las masas musculares. el Medio Ambiente no trabaja sólo al definir la Personalidad. del ambiente que nos rodea. La tercera examina la consistencia en la satisfacción con lo que se hace en el curso del tiempo y en diferentes situaciones. comienza a influir importantemente en la formación de la Personalidad aún antes de que la persona nazca. hecho o fenómeno). Ejemplo: la satisfacción en el trabajo es estable aún cuando cambien las circunstancias o situaciones. Y cuando llegamos a este mundo.cuáles se encuentran en el núcleo del óvulo y el espermatozoide que se han unido en el momento de la concepción. La cultura. tres corrientes diferentes de pensamiento dan a la personalidad un papel determinante en la definición de la personalidad: La primera considera el soporte genético del temperamento y comportamiento humanos entre niños de corta edad. . será determinante para nuestra Personalidad. Ejemplo: Un niño desde que nace puede ya manifestar un temperamento colérico. El ambiente moldea nuestra forma de ser. Para entender ¿por qué las personas se conducen de determinada manera?. y gente insatisfecha o inconstante. El momento histórico en que nacimos (si nacimos en época de paz o de guerra. la región y aún la zona de nuestro arribo. El Medio Ambiente. en ese exclusivo momento. el idioma que hablamos. El comportamiento de la gente está basado en lo que perciben de la realidad.

c) Delimitación. Nuestros valores. 3. La selección de los estímulos. 4. y de la imagen que tenemos de nosotros mismos respecto al mundo que nos rodea. El factor de situación puede hacer que una misma cosa que antes no habíamos advertido. Nuestras necesidades. No obstante. b) Agrupamiento. nuestra percepción es limitada y muchas veces tenemos fallas de comprensión. a) Silueta y fondo. d) Categorización. Los sentimientos. Las experiencias previas. Tenemos la tendencia a apegarnos y a creer en lo que percibimos. el tamaño y otros atributos del blanco influyen en la percepción que realizamos. 9. hecho o fenómeno. La organización de los estímulos. 7. ante circunstancias diferentes si lo percibimos. El modo en que se interpretan o perciben los estímulos dependen de varios factores: 1. 2. Nuestra conducta dependerá en gran medida de como percibimos un hecho. Nuestro estado de alerta. a fin de que sean significativos para la persona. agrupan e interpretan.información que éste organiza. Entre las características personales que afectan la percepción están las actitudes. los motivos. La cercanía entre varios objetos puede también hacernos percibirlos como una unidad conjunta. De hecho se trata de un punto de vista del individuo respecto a la realidad. 5. 6. La imagen del mundo que nos rodea ha sido producto de una senso-percepción. El concepto personal Ya decíamos que la Percepción es la manera en que los estímulos sensoriales se seleccionan. Nuestras características físicas. El movimiento. Las características del blanco que se está observando también influyen en nuestra percepción. en el Blanco que se percibe o bien en el contexto de la Situación en que la percepción se realiza. 3. el sonido. las experiencia anteriores y las expectativas. los intereses. o los agrupamos por su similitud. 8. La figura y el fondo. La situación. Los conocimientos que tengamos. La claridad del estimulo 2. El momento y las circunstancias en las que se percibe un objeto. . Cuatro principales factores que influyen en la percepción de una persona: 1. 4. Factores que influyen en la Percepción Los Factores pueden residir en el Perceptor. la interpreta y crea una imagen con un significado específico. La familiaridad del estimulo. pueden también influir en la atención que ponemos y aún en la interpretación damos.

porque puede ser que los estemos percibiendo de una manera errónea o distinta a los demás. nuestro mapa mental construido a través de las experiencias previas. atemoriza o que no se desea reconocer. Defensas Preceptúales. si uno desea desafíos y responsabilidades en el puesto. cuya explicación puede estar en aspectos dinámicos de su propia personalidad difíciles de explicar.Existe además otro factor importante. o cuando tengamos la tendencia a considerarlos de manera simplista. la apariencia. la limpieza. seleccionamos aquello que destaca. Lo que más importa al Comportamiento Organizacional con respecto a la percepción. es la forma en que percibimos a las personas. tienden a prejuiciar nuestra percepción de ese individuo. de acuerdo con las similitudes que percibimos. también nos estamos proyectando. Cuando juzgamos a alguien a partir de nuestra percepción del grupo al que pertenece o con el que lo asociamos. f. Esta tendencia a atribuir las características propias a los demás puede distorsionar las percepciones acerca de los demás. Efecto de Contraste. es probable que cause mejor impresión porque lo comparamos con los que resultaron mediocres. el Concepto Personal. A medida que maduramos nuestro concepto personal va cambiando y también cambiará nuestra manera de ver las cosas e interpretarlas. porque así como podemos simplificarnos el mundo complejo que nos rodea. si dos personas que entrevistamos para seleccionar personal para un puesto. Otra dificultad en el proceso de percepción es la tendencia a rechazar aquello que nos inquieta. para que los recordemos al hacer juicios respecto a otra persona. e. pero si podemos controlar la nuestra. podemos también ser injustos o caer en percepciones incorrectas o prejuiciar nuestra evaluación de la realidad. b. Por ejemplo. estamos utilizando un estereotipo. y la cruel clasificación en Estereotipos. Las limitaciones de nuestra naturaleza humana. . tanto como para un artista o competidor deportivo. nuestra reacción frecuentemente se ve influida por las otras personas o eventos que acabamos de encontrar. el efecto o Error de "Halo". hacen imposible que asimilemos todos los estímulos y como no podemos observar todo lo que sucede alrededor nuestro. Incluso las descripciones que una persona nos hace sobre otra. de como nos percibimos con respecto al mundo que nos rodea. sentimientos. el estatus social. las Defensas Perceptuales. no percibirá con objetividad lo que vaya en contra de su ideología. ese autoconcepto influirá en como interpretamos la información recibida. la Proyección. y la percepción que hacemos de nuestro entorno laboral. estamos cometiendo un "Error de Halo". cree que los demás también y actúa en consecuencia. No valoramos a una persona de manera aislada. Cuando criticamos a los demás por defectos que nosotros tenemos. De ahí que sea tan importante el turno de actuación para un entrevistado. Este efecto hace que tengamos la tendencia a basarnos en una sola característica como la inteligencia. Cuando nos dejamos influir por un sólo rasgo personal para tener la impresión general de un individuo. y la tercera no. c. Nuestra percepción sobre las personas y el ámbito laboral se ve afectada por los siguientes factores tales como: la Percepción Selectiva. Esta ocurre cuando atribuimos nuestras propias características. Imagínese la gran gama de respuestas cuando percibimos la conducta de otras personas. Por esa razón puntualicemos los Factores que crean Dificultades Perceptuales. hecho u objeto incrementará la probabilidad de que se le perciba. Estereotipos. al hacer nuestro juicio sobre una persona. Por ejemplo. d. Proyección. De ahí que cualquier característica que se destaque en una persona. La clasificación en estereotipos es el proceso de categorizar a otras personas o cosas. a. Error de "Halo". o deficiencias a los que nos rodean. Por ejemplo. acerca de nosotros mismos. una persona que tiene determinadas ideas políticas o creencias religiosas. Estas generalizaciones pueden tener ventajas y desventajas. Sin habérnoslo propuesto. el Efecto de Contraste. tendemos a comparar la actuación de una persona con la de otra. se expresan de manera titubeante. Percepción Selectiva. Quizá no podamos cambiar la conducta de las otras personas.

Elementos Clave en el Condicionamiento Clásico  Estímulo no condicionado (incondicionado): el trozo de carne. Las personas tienden a repetir aquellas conductas que van seguidas de una consecuencia reforzante. En resumen. y tratáramos de eliminar todas las posibles dificultades de percepción. podemos decir que el Condicionamiento Clásico consiste en aprender una respuesta condicionada que involucra la construcción de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Skinner. como leer. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo. ambos hechos empíricos. Al utilizarlos juntos. ya sea como supervisores del desempeño de los subordinados. los empleados sienten hambre al escuchar el timbre que señala el descanso para comida. para hablar de aprendizaje. . adopta las propiedades del estímulo no condicionado. El reforzamiento afirma un comportamiento y aumenta la probabilidad de que se repita. no un cambio transitorio o reflejo (como el causado por la fatiga o las adaptaciones temporales). aunque generalmente tendemos a pensar que sólo se refiere a la experimentación). de Harvard. luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces. Cabe aclarar que el Condicionamiento Clásico es pasivo. antes de tomar una decisión que afectará a los demás o a la organización o incluso a nosotros mismos. cuando se le presentaba un trozo de carne.  Respuesta no condicionada (reflejo incondicionado): el incremento de salivación. el cambio debe ser relativamente permanente.  Estímulo condicionado: la campana.6 Teorías del aprendizaje y modelamiento de la conducta. también se pueden aprender comportamientos indeseables. Es una reacción a un evento específico. Ahora bien. basándonos en nuestras percepciones. aunque no se ofreciera ningún alimento.F. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos. El psicólogo B. Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov.  Respuesta condicionada: la salivación como reacción al sonido de la campana. muchos cambios de comportamiento son producto de una experiencia indirecta. 1. a principios del siglo XX. el perro segregaba saliva abundantemente al sólo escuchar el sonido de la campana. o ver televisión o cine. a partir de sus reflejos incondicionados. tienen consecuencias importantes para la organización. Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por un perro. por ejemplo: hay olores o sonidos que nos recuerdan momentos pasados y nos hacen sentirnos y actuar de determinada manera o por ejemplo. Si reflexionáramos más sobre las limitaciones que tenemos los humanos al percibir.Las personas de las organizaciones laborales siempre se están evaluando unas a otras. Es aprendizaje cuando el cambio de conducta es resultado de una experiencia (esta experiencia puede haber sido la observación o la práctica. correctas o incorrectas. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. el estímulo condicionado que de manera natural era neutro. o bien como compañeros que comparan su esfuerzo con el de los demás. podríamos ser más objetivos y consecuentemente más eficientes en las decisiones que realicemos o por lo menos estaríamos más cerca de la verdad. se extingue. Se han ofrecido varias teorías para explicar el proceso de aprendizaje. pero no necesariamente esos cambios son siempre favorables (sobre todo si hablamos de Comportamiento Organizacional). experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. De la misma manera un comportamiento que no se refuerza. En nuestra vida cotidiana asociamos muchas veces estímulos de la misma manera. o desean saber si sus recompensas son equitativas a las que reciben los demás. A esta forma de aprendizaje se le conoce como Condicionamiento Clásico. En muchos casos esos juicios que hacemos. Todo aprendizaje involucra cambios. Aprendizaje: es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de una experiencia. observaba que se incrementaba el flujo de saliva. aún cuando sea sonado a una hora diferente. La mayor parte de nuestros comportamientos han sido aprendidos de una manera diferente que se explica mediante el Condicionamiento Operante que platea que la conducta es una función de sus consecuencias. involuntario y reflejo. después de acostumbrar a los empleados de una industria a sonar un timbre para indicar el descanso para comida.

Ejemplo: Si una persona tiene un dolor de cabeza y se toma un píldora de determinada marca. se le ha llamado: Teoría del Aprendizaje Social. cuando se pretende capacitar personal. Para llevar a cabo este modelado del comportamiento (conducta). desde afuera y no internamente en el sujeto. Las recompensas o reforzamientos positivos que se ofrezcan como consecuencia a la reproducción del comportamiento deseado. Si a una conducta específica (comportamiento deseado) le sigue una consecuencia agradable (reforzamiento). • Procesos de retención. también aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita. o incluso que ya ni se moleste en hacerlo. actores de cine o TV. desarrollando por sí misma las conductas aprendidas. y hasta sus numerosos críticos reconocen que sus conceptos operantes funcionan. Pero si un estudiante realiza un buen trabajo y el maestro ni siquiera lo revisa. etc. Ejemplo: Si un estudiante que realiza un buen trabajo. o bien siguiendo el ejemplo de aquellos a quienes admiran o que ejercen sobre ellos cierto poder o influencia. que nuestras conductas buenas o malas han sido aprendidas por las consecuencias que obtenemos. ni lo toma en cuenta. • Procesos de reproducción motriz. De la misma manera que si un estímulo aversivo (desagradable) se suprime. amigos. se aprenderá mejor y se incrementará la probabilidad de que se repita. y el dolor se retira. Después de observar el comportamiento en el modelo. sin embargo. por lo tanto se prestará más atención. como nuestros padres. es lo más relevante del Aprendizaje Social. A este punto de vista que sostiene que podemos aprender tanto por observación como por experiencia directa. es más probable que siga haciendo bien sus trabajos. se está modelando la conducta (comportamiento).realizó sus investigaciones de Psicología del Aprendizaje. El Modelado de la Conducta como herramienta administrativa. Si la administración refuerza sistemáticamente las aproximaciones de un individuo al comportamiento deseado. se logrará que la persona aprenda de una manera más consistente el comportamiento deseado. en lugar de reforzar sólo hasta que se comporta totalmente como se quiere. incrementarán la motivación del individuo para exhibir el comportamiento modelado. maestros. Los seres humanos también pueden aprender de manera indirecta por lo que les sucede a los demás. La gente sólo aprende de un modelo cuando reconoce y pone atención a sus características más notables. a los cuáles llamó Tecnología de la Conducta. • Procesos de reforzamiento. recuerde fielmente la acción del modelo cuando éste ya no se encuentre presente. no a las consecuencias por sí mismas. se puede recurrir a un Programa de Reforzamiento Continuo. Esta forma de aprendizaje puede ser muy útil en las organizaciones. La influencia de modelos en el aprendizaje de comportamientos a través de seguir su ejemplo. Cuando la organización y sus administradores intentan guiar el aprendizaje de los empleados amoldándolo en pasos graduales. Esta teoría igual que la del condicionamiento operante da una gran importancia a la influencia del ambiente en el comportamiento y a sus consecuencias. Mucho de lo que sabemos lo hemos aprendido observando modelos. REFORZAMIENTO POSITIVO. por la información que reciben. es muy probable que esa persona siga repitiendo la conducta de tomar esa píldora cada vez que le duela la cabeza o aún cuando lo anticipe. es muy probable que no vuelva a esmerarse en su trabajo. Skinner sostiene que el comportamiento es determinado por el ambiente. reconoce también la existencia del aprendizaje a través de la observación y la importancia de la percepción en el aprendizaje. REFORZAMIENTO NEGATIVO. donde se refuerza cualquier aproximación al comportamiento deseado y posteriormente cada vez que se presenta el comportamiento . Para esta teoría la gente responde a la forma en que percibe y define las consecuencias. se aumenta la probabilidad de que se repita. A continuación veremos los cuatro procesos que determinan la influencia de un modelo sobre el comportamiento de otra persona: • Procesos de atención. sobre el condicionamiento operante. La influencia del modelo dependerá de que la persona que aprende. como consecuencia de una conducta específica (comportamiento deseado). recibe una buena calificación como consecuencia. la persona que aprende debe ser capaz de convertir la observación en acción.

o quizá después de 8 visitas donde ofreció el mismo trato eficiente a los clientes. se obligan a mantener todo marchando con eficiencia. cada quince días. o bien puede utilizarse un Programa de Intervalo (donde se refuerza al individuo después de un tiempo determinado.  "Valor es una cualidad o calidad que percibimos en un objeto o en una persona y que nos puede completar y perfeccionar".  "Valor es todo lo que favorece el desarrollo y la realización del hombre como persona". Los expertos opinan que este último (Programa de Intervalo Variable) es el más efectivo de los 4 porque mantiene a la persona emitiendo la conducta deseada consistentemente. al no poder predecir en que momento se presentará la oportunidad de recibir su recompensa (el reforzador). no se sabe en que momento se presentará una auditoría. Las recompensas (reforzamientos) se dan después de un número fijo de respuestas (comportamiento deseado). su recompensa (hacer una venta) puede llegar después de dos visitas. Algunas Definiciones de Valor  "Valor es todo lo bueno y deseable". Por ejemplo: Los vendedores a comisión trabajan en esta forma. cada bimestre. Los Valores y creencias son importantes en el estudio del Comportamiento Organizacional. Las recompensas se distribuyen en el tiempo de manera que los reforzamientos son impredecibles. Programa de razón variable. tanto en los individuos como en las organizaciones. O bien se puede recurrir por un breve periodo al reforzamiento continuo y después pasar a un Programa de Reforzamiento Intermitente. Para utilizar el Reforzamiento Intermitente (que es el mejor porque la persona no prevee el momento preciso en que será reforzado y se logra que mantenga con mayor consistencia el comportamiento deseado). . O cuando en una empresa. Programa de Intervalo Fijo. así mismo son la base de la cultura organizacional y nos permiten conocer y entender aquellos que tienen mayor incidencia para lograr el cambio. porque son la base para comprender las actitudes. Las recompensas (reforzamientos) se espacian en intervalos uniformes. Las recompensas (reforzamientos) varían en relación con el comportamiento del individuo. donde el comportamiento deseado se refuerza con cierta frecuencia como para que sea aprendido. Estos programas de reforzamiento intermitente pueden ser de Razón Proporcional (dependiendo de la cantidad de respuestas que realice el individuo) se refuerza al empleado después de haber realizado cierto número de conductas específicas.7 Valores y creencias. pero el reforzamiento no se proporciona en todas las ocasiones. el profesor está utilizando este tipo de programa de reforzamiento.deseado se proporciona el reforzamiento. se pueden emplear 4 tipos diferentes de Programas de Reforzamiento: DE RAZÓN FIJO VARIABLE Razón Fija Razón Variable DE INTERVALO Intervalo Fijo Intervalo Variable Programa de razón fija. Creencias  Son aquello que nosotros tenemos por verdadero y correcto.  "Valor es algo digno de ser buscado por alguien". al comportarse de la forma deseada) con este tipo de Programa el reforzamiento se proporciona en el primer comportamiento deseado que se presente después de un tiempo específico. 1. la motivación y el comportamiento de cada trabajador. Por ejemplo: Cada seis horas. Por ejemplo: Cuando el maestro dice a sus alumnos que tendrán en el semestre cierto número de exámenes sin previo aviso y que éstos representarán el 20 % de la calificación del curso. Programa de Intervalo Variable. Por ejemplo: el tipo de pago a destajo.

 Son los filtros predispuestos de nuestra forma de percibir el mundo que nos rodea. la paz. el poder.  Son las que gobiernan al cerebro haciendo posible la acción y el comportamiento. el amor. Todo lo bueno y deseable puede considerarse un valor Ejemplos de valores La verdad. La conservación del entorno. Lo otro es bueno en tanto sea deleitable o productor de placer o poder narcisista. La colaboración en el desarrollo social. la bondad. AFECTIVOS: El arraigo a los lazos afectivos. la justicia. de manera muy especial en las etapas de afirmación del "yo". asimismo se van construyendo a través de las experiencias personales grandes o pequeñas. ESTÉTICOS: Tiempo y energía dedicados a la contemplación de lo bello. ya sean estables o transitorios. hechos o situaciones. Ambos se apoyan mutuamente y filtran las experiencias que vivimos e influyen en las conclusiones que obtenemos de esas experiencias y las actitudes y acciones que tomamos en consecuencia. particularmente a los más débiles. RELIGIOSOS: Establecimiento de relaciones interpersonales entre el yo y Dios como finalidad de vida. Lo que es importante es la supervivencia cotidiana. Otras clasificaciones de los valores son: • Ú . UTILITARIOS: Juzgar la bondad de los objetos. la fuerza. personas. la confianza. ECONÓMICOS: Deseo constante de incrementar el poder adquisitivo y/o acumular o ahorrar. TEÓRICOS: Voracidad intelectual y gusto por aprender.. La cooperación. la educación. Los valores han sido clasificados de diferente manera por los filósofos y estudiosos del tema.  Son junto con los valores. La formación y origen de los Valores y las Creencias podemos atribuirla a factores como la cultura nacional y regional. el status. La fuente primaria de donde provienen nuestros Valores y Creencias es el ambiente que nos rodea al nacer y todos los entornos en los que hemos vivido y nos hemos desarrollado. POLÍTICOS: La búsqueda del poder por el poder mismo. el ejemplo de los padres. La autoafirmación (individual y colectiva). La visión amplia del mundo. de acuerdo a su utilidad. El respeto a los demás. vividas o fantaseadas. las fuentes más importantes de la motivación. la amistad. el lujo.etc. La autonomía (individual y colectiva). Se piensa que quien tiene poder consigue todo lo demás.. y amigos y otras influencias similares (incluso las que se reciben a través de medios de comunicación masiva). . no obstante las diversas taxonomías conservan ciertas similitudes. la calidad.. • • • • • • • • • • SOCIALES: El servicio a los demás. HEDONISTAS: El placer por el placer mismo. La participación. A continuación veremos algunas de ellas: VALORES • MORALES: El cumplimiento del deber es por decisión racional y comprometida con el bien moral y la verdad. La escala de valores es diferente en cada persona y está directamente relacionada con su sistema de creencias. la fe. que van integrando la historia individual. El diálogo. Lo importante es lo placentero. La estima del trabajo humano. SUPERVIVENCIALES: Lo urgente por encima de lo importante. El compromiso. La sensibilidad cultural. Algunos de los valores sociales considerados importantes hoy La solidaridad. La tolerancia de la diversidad. el dinero. La responsabilidad. ignorantes o desposeídos. maestros. la salud. el ahorro. La confrontación no violenta de los conflictos. la comunicación. como en la primera infancia y la adolescencia.

y aún más. • M o r al e s. No todos los valores son éticos. • E s pi ri t u al e s. porque ética y moral son lo mismo. cambia según a lo que damos más importancia en determinada época de nuestra vida. . pero esa escala no es definitiva. El mundo de los valores éticos o morales es el deber ser. pero no necesariamente hablar de moral implica hablar de religión). Cada persona hace su propia escala de valores. Los valores morales (ojo: no confundir con los religiosos. • E st ét ic o s.til e s. son con referencia ética. al tomar una decisión o emitir un comportamiento de un momento a otro. cambia cuando anteponemos un valor a otro. dependiendo de aquello a lo que da más importancia. • V it al e s. • R el ig io s o s. son los correspondientes a la conducta del hombre.

 La actitud de aprender. y por lo tanto sólo con actitudes positivas podemos convivir agradablemente y trabajar en grupos eficaces. de las organizaciones productivas. Fundamentalmente las podemos clasificar simple y llanamente en dos tipos: ACTITUDES POSITIVAS: Son las actitudes abiertas que permiten un diálogo y pueden cambiar todos los aspectos. profesional y organizacional si deseamos cumplir verdaderamente con nuestra misión.  La actitud de comprensión. o Función de conocimiento. porque es demasiado rígida y rechaza todo lo nuevo o diferente porque lo considera amenazante. educando y formando actitudes positivas. sin perder lo mejor que hemos tenido los mexicanos: nuestros valores. si llegamos a modificar una actitud negativa. La gente muy cerrada funciona a este nivel y lógicamente crea tensiones. No son lo mismo que los valores pero van de la mano de ellos.8 Actitudes y cambio de actitudes. con lo que debe ser. cuando habla precisamente sobre centrarse en principios. porque sólo con actitudes positivas se puede mejorar.La norma moral nos rige en nuestra conducta. determina nuestro deber ser. Los personajes que han pasado a la historia por ser genocidas. Algunos ejemplos de actitudes positivas de las más deseables en el ámbito del Comportamiento Organizacional son las siguientes:  La actitud de servicio. eficientes y productivos. nuestras creencias. persona.  La actitud de no agresión. o deben su fama a conductas negativas. de los padres. Toda actitud tiene un componente cognoscitivo. Pero no necesariamente son éticos. Stephen R. es el deber ser del profesionista". o Función utilitaria. de todos los grupos de los que formamos parte y consecuentemente las hemos aprendido de nuestro contacto con la realidad social que nos rodea y en la que estamos inmersos. hará de nosotros mejores personas. Todas las personas y las organizaciones se orientan por lo que valoran. Son afirmaciones evaluativas (favorables o desfavorables) respecto a objetos. clarificar y conocer nuestros propios valores y los valores de los demás. personas o hechos. conflictos y hasta reacciona con apatía. de los maestros. Covey por eso prefiere hablar de principios. Sólo las actitudes positivas permiten el desarrollo. Ahora bien. Esta forma de actitud se considera "madura" psicológicamente. cualquier delincuente tiene también sus valores (aquello que le importa). ACTITUDES NEGATIVAS: Son siempre rígidas. estaban orientados por sus valores. Son los principios éticos universales los que moralmente deben regir nuestra vida personal. podemos .  La actitud tolerante. aceptar. Las características principales de las actitudes son dos: son aprendidas y por lo tanto son modificables. Por ejemplo: " La ética profesional es comportarse de manera responsable en la profesión. 1. que son más absolutas". hecho o situación. dice que él no suele hablar mucho sobre ética y valores porque para él implican aspectos situacionales. Es decir. "los principios universales y leyes naturales. cerradas y resistentes al cambio. función de expresión de valores. y un componente conductual. nuestra intención de conducirnos o comportarnos de cierta manera con alguien o algo Las actitudes pueden tener distintas funciones.  La actitud entusiástica. nos permitirá comprender mejor el comportamiento individual y organizacional. Hemos aprendido las actitudes de la misma manera que los valores. Covey en su libro "Liderazgo centrado en Principios". un componente afectivo.  La actitud de entrega. cambiar. retomar y reforzar los valores éticos. de los amigos. Las actitudes son hábitos de pensamiento que condicionan nuestras reacciones y nuestra conducta con respecto a un objeto.  La actitud de lealtad. algunas de ellas son: o Función autodefensiva. Stephen R. Esto es "inmadurez". Las actitudes son uno de los elementos fundamentales del comportamiento de los individuos. Limitan nuestra posibilidad de salir adelante. molestias. Las actitudes deben ser objetivas y activas. Ambos conceptos se interrelacionan. Y promover. mejores empresas y se contribuirá mejor al desarrollo social del país. No hay crecimiento en ningún aspecto de la vida física o mental de un individuo que no tenga cambio. nuestros sentimientos. comprender y tolerar a los demás seres humanos por distintos que sean a nosotros.

los mismos que un ejecutivo o un rector de una universidad debe enfrentar hoy en día. Una selección de los resultados de la investigación en el campo. cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación. 5. Cada uno de ellos tiene que deducir: 1. básica de existencia. teorizantes en sistemas. politólogos. La Psicología de la organización y sus múltiples perspectivas: Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de una organización. 1. en los últimos 15 a 20 años. 4. Los problemas que debieron enfrentar los faraones para construir una pirámide fueron sin duda fundamentalmente.. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar más de cerca con los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que: (1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas (2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo. estudiantes. La psicología de la organización ha sufrido. Desde el punto de vista del empleado para quien la organización representa fuente de trabajo. contacto social y en fin la rutina. productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional El campo se caracteriza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés de psicólogos. bienestar económico. La mayor parte de la investigación en el comportamiento organizacional se ha ocupado de tres actitudes:  SATISFACCIÓN EN EL PUESTO: Se refiere a la actitud general de un individuo hacia su puesto. Como cambiar la organización y la exigencia de los cambios tecnológicos y sociales 6. Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o productos generados por la organización.  COMPROMISO ORGANIZACIONAL: Grado en que un empleado se identifica con una organización determinada y sus metas. Desde el punto de vista del dirigente que representa a una organización. El interés por la organización como sistema total se presentó . 2. sociólogos. sentido de pertenencia. identidad. pacientes o en algunos casos en el papel de víctimas. y perspectivas que permitan analizar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del individuo y de la organización misma. bien en el papel de consumidores. El desarrollo del campo: La psicología de la organización aumentó a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. Todos nosotros. etc. para tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional. y desea mantener la permanencia en ella.9 Contexto de la psicología. (3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos. Particularmente se interesaron entonces por estudiar como motivador o facilitador del aprendizaje pudieron tener premios como los aumentos salariales o los ascensos y castigos tales como las reprimendas. ciudadanos. formula políticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de una cantidad de gente. entidades de control. Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga .  INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO: Grado en que una persona se identifica con su puesto. Confrontar la competencia y otras fuerzas tales como los sindicatos.favorecer comportamientos deseables en las organizaciones y tener gente siempre dispuesta al cambio y al desarrollo. participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima. 3. antropólogos. estamos interesados en entender y determinar cómo funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones. Si no que a la postre afectan también el destino de toda la organización.

los maneja el psicólogo organizacional como problemas interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la organización como un todo. entrenamiento. más pruebas reunían para probar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual. condiciones de trabajo.. Los problemas que preocupaban a los psicólogos industriales y el psicólogo organizacional de hoy. entre más estudiaban los psicólogos el comportamiento de las personas en la organización. Se reconoció que el individuo no está solo en su relación con la organización. Fue este el resumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organización como disciplina. ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan. y con el de toda la organización en respuesta a estímulos internos y externos. evaluación. análisis de cargos. subsistemas. sino que aparece integrado a varios grupos que entre sí guardan patrones de cooperación. etc. son que dada una tecnología que cambia tan rápidamente y que requiere una gran capacidad de adaptación por parte de la organización. cuando los psicólogos empezaron a darse cuenta que para un miembro cualquiera de la organización. 1930 y 1940 y el psicólogo organizacional son: los problemas relacionados con el reclutamiento. competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. Es decir. La diferencia entre el psicólogo industrial de las décadas de 1920. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza se relacionan con la imagen que se tiene de la organización como un todo y no con la que uno tiene de sus características inmediatas.inicialmente. que con la conducta de cada individuo. Este reconocimiento se convirtió en la gran preocupación por la "calidad de la vida laboral". Los psicólogos organizacionales estudian los problemas que tienen más que ver con el comportamiento de grupos. . incentivos. selección.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful