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Taller De Comportamiento Humano En Las Organizaciones.docx

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  • 1.1 PSICOLOGIA
  • 1.2 EL APARATO PSIQUICO
  • 1.3 AREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO, MENTE, MUNDO EXTERNO
  • 1.4 LA AFECTIVIDAD
  • 2.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACION
  • 2.2 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS
  • 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO
  • 3.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO
  • 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS
  • 3.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS
  • 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS Grupo
  • 4.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES
  • 4.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS
  • 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO
  • 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO
  • 5.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO
  • 5.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO
  • 5.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
  • 5.4 CAUSAS DEL ESTRÉS
  • 5.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
  • 5.6 METODO PARA MANEJAR EL ESTRÉS
  • 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL
  • 6.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO
  • 6.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
  • 6.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO
  • 6.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD

OBJETIVOS GENERAL ES DEL CURSO: • Comprenderá los principios generales del comportamiento individual y grupal en relación con su ámbito

de desarrollo personal y laboral. • Conocerá los conceptos fundamentales y los aportes teóricos más importantes de la psicología sobre el comportamiento humano tanto en su estructura individual como en su dimensión social. UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO

1 LA CONDUCTA Y EL COMPORTAMIENTO HUMANO 1.1 PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA SOCIAL: APROXIMACIÓN CONCEPTUAL. 1.2 EL APARATO PSÍQUICO: SU FORMACIÓN Y LA CONSTRUCCIÓN DE LAS INSTANCIAS. 1.3 ÁREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO, MENTE, MUNDO EXTERNO. 1.4 LA AFECTIVIDAD.

UNIDAD 2 MOTIVACIÓN 2.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN. 2.2 TEORÍAS CONDUCTISTAS DE LA MOTIVACIÓN: MASLOW, MC

CLELLAND, DE VRIES, HERZBERG. 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO. 2.4 COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. 2.5 MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL. 2.6 PROBLEMÁTICA PSICOSOCIAL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.

UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA 3.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO. 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS. 3.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS DE: • IDENTIFICACIÓN. • PROYECCIÓN. • REPRESIÓN.

• NEGACIÓN. • RACIONALIZACIÓN. • SUBLIMACIÓN.

UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS. 4.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES. 4.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS. 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO.

UNIDAD 5 CAMBIO, RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS 5.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO. 5.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO. 5.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL 5.4 CAUSAS DEL ESTRÉS. 5.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO. 5.6 MÉTODOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS.

UNIDAD 6 DINÁMICA GRUPAL 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL 6.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO. 6.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL 6.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO. EL LÍDER Y EL JEFE. TIPOS DE LÍDER. 6.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD.

1 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES

INDICE
UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO……………………………………5 1.1 PSICOLOGÍA Y PSICOLOGÍA SOCIAL: APROXIMACIÓN CONCEPTUAL…………………….5 1.2 EL APARATO PSÍQUICO: SU FORMACIÓN Y LA CONSTRUCCIÓN DE LAS INSTANCIAS.10 1.3 ÁREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO, MENTE, MUNDO EXTERNO…………………………13 1.4 LA AFECTIVIDAD…………………………………………………………………………………….14 UNIDAD 2 MOTIVACIÓN………………………………………………………………………………..19 2.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN…………………………………………………...19 2.2 TEORÍAS CONDUCTISTAS DE LA MOTIVACIÓN………………………………………..…….20 2.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO……………………………………………25 UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA…………………………………………………………...27 3.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO…………………………………………………………………..27 3.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS……………………………………………………………....33 3.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS DE:…………………………….37 UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL……………………………………………………………45 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS…………………………45 4.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES…………………………………………………………..46 4.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS…………………………………………………………………..47 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO……………………………………………………………….47 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO………………………………………………………………….49 UNIDAD 5 CAMBIO, RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS……………………………………….51 5.1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO……………………………………………………………51 5.2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO…………………………………………………………52 5.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL…………………………………………………….58 5.4 CAUSAS DEL ESTRÉS………………………………………………………………………………63 5.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO………………………………………………………63 5.6 MÉTODOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS………………………………………………………..67 UNIDAD 6 DINÁMICA GRUPAL………………………………………………………………………...69 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL………………………………………………………69 6.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO…………………………………..86 6.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL…………………………………………………….93 6.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO. EL LÍDER Y EL JEFE. TIPOS DE LÍDER ………………….104 6.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD………………………………………………………………….106

2 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES

a las que se pueden sumar las dimensiones moral. * Psicología son los procesos psicológicos y el comportamiento humano de manera independiente al contexto en el que este es observado. Psicología y Psiquiatría suelen ser homologadas. elaborando «teorías» para su descripción. 1. La Psiquiatría. confundidas. comprensión y explicación. Conceptos básicos de la conducta humana y la psicología como ciencia social. hasta el desarrollo infantil. hasta cómo aprenden a adaptarse al medio que les rodea y resuelven problemas. en 3 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . alma o actividad mental. tratado o estudio) es la ciencia que estudia la conducta observable de los individuos y sus procesos mentales. sienten o piensan. desde las funciones de la mente.1 PSICOLOGIA La psicología («psico». y «logía». y ayudan a conocer y explicar las condiciones y motivaciones que determinan el comportamiento de los seres humanos. social y espiritual (creencias religiosas) de la experiencia humana. permitiendo en algunas ocasiones la predicción de acciones futuras. o solapadas debido a que una de las ramas de la Psicología.UNIDAD 1 LA CONDUCTA Y EL COMPORAMIENTO HUMANO OBJETIVO EDUCACIONAL Aproximación conceptual a las ciencias sociales. La disciplina abarca todos los aspectos de la conducta humana. afectiva y del comportamiento. La psicología moderna se ha dedicado a recoger hechos sobre la conducta y la experiencia. incluyendo los procesos internos de los individuos y las influencias que se ejercen desde su entorno físico y social. ofreciendo la posibilidad de intervenir en ellas. desde cómo los seres humanos y otros animales perciben. Registra las interacciones de la personalidad en sus tres dimensiones: cognitiva. Estas teorías se basan mayoritariamente en el método científico.

El comportamiento puede ser visto como una función de la persona y el medioambiente. es la rama de la medicina que se ocupa de la prevención de daños a la salud mental y a la recuperación o curación de los trastornos mentales. La psicología social La psicología social es una de las 4 ramas fundamentales de la Psicología cuyos orígenes se remontan a inicios del siglo XX. A) donde C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que incluye las condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A). C=f (P. sentimientos y comportamientos de las personas. imaginada o implicada de otras personas. Los psicólogos sociales explican el comportamiento humano como resultado de la interacción de estados mentales y situaciones sociales inmediatas. Es el estudio científico de cómo los pensamientos. * Psicoanálisis: Se entiende social como el estudio de las pulsiones y represiones colectivas que influyen desde el interior del inconsciente individual hacia lo colectivo y social. son influenciados por la presencia real. Enfoques dentro de la psicología social * Conductismo: Suele entenderse como el estudio científico de la influencia social o estudio de la interacción social. * Psicología posmoderna: Se entiende como el análisis de los diferentes componentes que constituyen la diversidad y la manifestación de la pluralidad y fragmentación social en donde son validas todas las formas de análisis de los diferentes estamentos y subgrupos de la sociedad. es la idea de focalizar el interés en lo que le pasa al individuo (su comportamiento) con respecto a la influencia del medio o de otros.cambio. 4 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

es posible desarrollar un complejo temario como el que se presenta a continuación: Actitudes Viene a ser una disposición personal. Temas de psicología social La psicología social se ha venido desarrollando a lo largo de muchas décadas y sus temas de investigación han captado el interés de gran cantidad de estudiosos del comportamiento. Colectividad 5 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . ya que las personas actúan distinto cuando están en grupo de cuando están solas. se refiere al impulso que lleva a una persona a relacionarse con otra buscando sostener una relación sexual. Los grupos pueden ser considerados unidades de análisis en tanto poseen identidad propia. Atracción La atracción. racional e incluso inconsciente. por lo que las actitudes son muy difíciles de cambiar. Así. y además. actúan distinto según el grupo en el que se encuentren o al que representen. animal u objeto a la cual se dirige.* Perspectiva de los grupos: Otra forma de entender la psicología social. Pueden ser de carácter emotivo. La finalidad de una agresión es causar daño a la persona. pueden considerarse como una forma de motivación social o grupal. es verla desde el punto de vista de los grupos humanos o grupo social. Agresión Puede definirse como un comportamiento hostil o destructivo. o atracción sexual.

Grupos Es un conjunto de personas que desempeñan roles recíprocos dentro de la sociedad. Este puede ser fácilmente identificado. Expectativas Es una suposición sobre el futuro. Identidad 6 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Puede darse esta denominación a las huelgas. Estereotipos Es una imagen mental muy simplificada acerca de un grupo de gente que comparte ciertas cualidades características y habilidades. Asimismo. Comunicación Es un fenómeno de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. Conformidad Es el grado hasta el cual los miembros de un grupo social cambiarán su comportamiento. permiten que un individuo manifieste su opinión y deseos reales ante los demás. que puede o no ser realista.Es una noción que alude a un número amplio de formas de agrupamiento humano. Habilidades sociales Son un conjunto de conductas que tienen la función de promover y/o mejorar la inserción de una persona en grupos. las manifestaciones en general pero también a los poblados y a la opinión pública. las pandillas. opiniones y actitudes para encajar con las opiniones del grupo. tiene forma estructurada y es durable.

Movimientos sociales Puede entenderse como la agrupación informal de individuos u organizaciones. con capacidad. dedicadas a cuestiones político-sociales que tiene como finalidad el cambio social. basándose en funciones de comunicación. Obediencia Al igual que la acción de obedecer conduce de la escucha atenta a la acción. valores y formas de percibir la realidad. Prejuicios Implica llegar a un juicio sobre el objeto antes de determinar dónde está realmente la preponderancia de la evidencia. o la formación de un juicio sin experiencia directa o real. Socialización Es el proceso mediante el cual los individuos pertenecientes a una sociedad o cultura aprenden e interiorizan un repertorio de normas. liderazgo y reflexión grupal. Valores 7 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . que puede ser puramente pasiva o exterior. Liderazgo Es una cualidad que posee una persona o un grupo de personas. conocimientos y experiencia para dirigir a los demás. Trabajo en equipo Consiste en el desarrollo de tareas en forma colectiva.Es utilizado para referirse a la capacidad de un individuo de reconocerse en sus características esenciales y en las modificaciones que experimenta en sí mismo.

a través de amenazas u ofensas. dividiendo este funcionamiento y atribuyendo cada función particular a una parte constitutiva del aparato. fue utilizado por la teoría freudiana para subrayar ciertos caracteres que esta atribuye al psiquismo. o puede resultar. en daños físicos o psicológicos a otros seres humanos. * Preconsciente. El aparato psíquico estaría así constituido por tres elementos: * Consciente. Violencia Es un comportamiento deliberado que resulta. Su función es fundamentalmente perceptiva. * Inconsciente.2 EL APARATO PSIQUICO El término "Aparato psíquico". Consciente Se trata de la parte del aparato psíquico más próxima al mundo exterior y se encuentra entre este y la memoria. Son también las funciones del pensamiento.Es el conjunto de pautas que la sociedad establece para ser cumplidas por las personas en las relaciones sociales. Freud define el aparato psíquico comparándolo con los aparatos ópticos. registra la información procedente del exterior y también la del interior. 8 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . puede ser psicológica o emocional. 1. tales como su capacidad de trasmitir y transformar una energía determinada y su diferenciación en sistemas o instancias.

Sin embargo. Estos contenidos son de la vida del individuo especialmente en su infancia. el consciente no memoriza nada. Comprende los pensamientos y vivencias que en un momento dado no son conscientes. Modelo estructural de la personalidad Ello 9 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . los sentimientos. solo pueden acceder a esta a través del preconsciente. pero que pueden convertirse en tales. por medio de la crítica o represión. sino que dominaba también el acceso a la movilidad voluntaria y disponía de la misión de una carga de energía psíquica móvil. esto le corresponde a otro elemento que es el preconsciente. mediante un esfuerzo de atención. que cumple la función de censor o filtro. los recuerdos reprimidos. de la que nos es familiar una parte. Por lo tanto aunque sus contenidos no se encuentran en el campo de la conciencia pueden estarlo en cualquier momento. sus elementos son inaccesibles a la conciencia.razonamiento y rememoración. Sus contenidos son accesibles a la conciencia. sino más bien una censura de tipo selectiva ya que no caben todos los contenidos del exterior en nuestra memoria. Preconsciente El sistema preconsciente no sólo cierra el acceso a la conciencia. los deseos. Es a él a quien le toca el dominio y control de la motilidad. y se caracteriza porque. excluyendo los elementos inconscientes que pueden dañarle. etc. sin que para ser parte de ella tengan que superar una censura represiva. Inconsciente Se considera como los impulsos innatos. Los contenidos del inconsciente son contenidos reprimidos cuyo acceso al sistema preconsciente y consciente les ha sido negado por la acción de la represión.

Al principio el ser humano solo es pulsión. el bien y el mal y la moral. solo busca satisfacción inmediata al margen de cualquier consideración como la supervivencia. Se encuentra totalmente en el reino de lo inconsciente. tanto físicas como fisiológicas. Superyo 10 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . y también puede ser inconsciente partiendo de las experiencias y sentimientos rechazados y. Percibe las necesidades de la propia persona. Se presenta de forma desorganizada y bajo la influencia de los procesos primarios. Valora e integra estas percepciones de manera que busca que las exigencias internas se pueden ajustar a los requerimientos externos. heredados e innatos. pero puede ser preconsciente. producto de adquisición. de sus mecanismos defensivos. No se ve afectado por él tiempo ni perturbado por las contradicciones. viene a ser como la reserva de la energía libidinosa y agresiva que guiada por el impulso del placer. lo que la personalidad tiene de heredado. busca la satisfacción total e inmediata de los impulsos instintivos. El Ello se rige únicamente por el principio del placer. ignora los juicios de valor. con posibilidad de llegar al campo de la consciencia cuando haga falta. constitutivo y pulsional se expresa psicológicamente en el ello. Se encuentra en él la energía psíquica tanto erótica o libidinosa como destructiva o agresiva. Yo La actividad del Yo es consciente en cuanto representa la percepción externa. en cierta medida. la defensa de los peligros. la percepción interna y el proceso intelectual. y las cualidades y actitudes del ambiente.Es el fondo de las pulsiones de la personalidad. pero rechazados. y desempeña una función en los intereses y sentimientos morales y estéticos. los principios morales o la convivencia social. el recién nacido es solo ello. Pero no es un simple almacén de impulsos. sino que comparte unos contenidos.

como las manifestaciones sociales. Según Freud esta parte inconsciente de la personalidad aparece en el niño con ocasión del desplazamiento al interior del inconsciente de sus tendencias instintivas en particular de su afinidad sexual a la persona de sus padres. Su acción se manifiesta en la conciencia moral. etc. deportes. con públicos (área 3 o área del mundo) y al mismo tiempo utilizamos nuestra mente cuando recordamos los movimientos. Se forma al identificarse el niño con sus progenitores idealizados y. MUNDO EXTERNO Se denomina “áreas de la conducta” a los distintos modos de expresión de los fenómenos de la conducta: •Área 1 o área de la mente. MENTE. como las actividades corporales. o pensamos en forma veloz para resolver las estrategias del juego. gestos. como cuando estudiamos en la escuela.Es la parte inconsciente de la personalidad que controla las actividades conscientes. Es una especie de censura que inspira el sentimiento neurótico de culpabilidad y autocastigo. la contradicción entre las áreas o la 11 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . actitudes. Puede existir predominio de un área. el soporte de todas las prohibiciones y de todas las obligaciones sociales y culturales. posteriormente.3 AREAS DE LA CONDUCTA: CUERPO. Las tres áreas de la conducta se manifiestan en forma simultánea. con la autoridad o la ley de que es depositario. correspondiente a una situación social concreta. como un pensamiento o una fantasía •Área 2 o área del cuerpo. es la instancia represora por excelencia. en la autocrítica. •Área 3 o área del mundo. como cuando hacemos deportes (área 2 o área del cuerpo) en la cancha. 1. en la prohibición y funciona en oposición a la gratificación de los impulsos.

La coexistencia armónica se da cuando actuamos acorde a cómo pensamos y según cada situación. el área 2 o cuerpo a la biología y el área 3 o social corresponde a la sociología. según enfoques complementarios 1.Porque se dirige hacia un fin sea positivo o negativo. Entonces. fugaces y permanentes que sitúan la totalidad de la persona ante el mundo exterior.. positivos y negativos..Grado de significación o importancia que le asigna el sujeto al objeto. Intencionalidad. la sociología y la biología. no podemos sostener que el área 1 o mente corresponde al objeto de estudio de la psicología. el área de las manifestaciones mentales (1).Consiste en la contraposición de direcciones que pueden seguir de los positivo a lo negativo. 12 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Expresa subjetividad como una situación profunda y personal Profundidad. Características de la Afectividad Polaridad. La contradicción entre el área 1 y 2 se da cuando decimos una cosa y actuamos de otra manera.coexistencia armónica entre las mismas.4 LA AFECTIVIDAD La afectividad es el conjunto de sentimientos inferiores y superiores. Intimidad. porque esto quitaría el carácter unitario de la conducta que se Expresa en las tres áreas y puede ser estudiada indistintamente por la psicología. Del agrado al desagrado. de lo justo a lo injusto. Como ejemplo del primero es cuando estamos sentados y pensando un problema de matemática.Según el esquema precedente.. área de las manifestaciones corporales (2) y área de manifestación social (3). de la atracción a la repulsión.. donde el área 1 predomina sobre el resto.

.Esta sujeto al tiempo.Los procesos afectivos comprometen a toda la personalidad del individuo. Manifestaciones Afectivas Emociones. Características: * Corta duración y elevada intensidad * Genera modificaciones fisiológicas significativas * Aparecen por un estímulo en un contexto específico * Comunes al hombre y al animal Categorías básicas de las Emociones: * Miedo * Aversión * Tristeza * Ira * Sorpresa Clasificación de las Emociones: 13 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Unos son más bajos y otros elevados Temporalidad... Intensidad. inicio y un final. carcajada… Amplitud.. sonrisa.Nivel.Es una reacción afectiva que surge súbitamente ante un estímulo.. duran un corto tiempo y comprende una serie de repercusiones psicocorporales.Los afectos experimentan distinto grado o fuerza: risa.

envidiamos a personas relacionadas con acontecimientos importantes en nuestra vida. Características de los Sentimientos: * Es subjetivo * Surge en forma lenta y progresiva * Promueve conductas 14 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . * Son profundos porque amamos.Asténicas o pasivas: Se caracterizan por la inhibición o disminución de la actividad del sujeto. admiramos. el odio a nuestros enemigos. el rencor hacia un familiar. el cariño hacia una profesora. su estabilidad es producto de la formación de un vínculo. Componentes de las emociones *Componente subjetivo *Respuesta fisiológica *Conducta expresiva Teoría de las Emociones: * Teoría de James Lange * Teoría de Cannon . * Son adquiridos en el proceso de socialización: amor a nuestra pareja.Bard Sentimientos: * Procesos afectivos relativamente estables adquiridos en el proceso de la socialización. experimentados por seres humanos. * Son relativamente estables. adiamos.

Algunos ejemplos de estas pasiones son: * Deseo de descanso: Tendencia a recuperar nuestras fuerzas. el deseo de descanso se puede convertir en pereza. la fama la riqueza de afanes individualistas y arribistas. * Hambre: Tendencia a la propia conservación por la alimentación. Se diferencia de las emociones en que son estados de mayor duración. pasión de Jesucristo. 15 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . son valoradas por el grupo social. Ej. * Deseo sexual: Impulso hacia las personas del sexo complementario para la conservación de la especie. Sin equilibrio. Sin equilibrio. Inferiores..Encaminadas al desarrollo personal y moral del individuo. Existen dos tipos de pasiones: Pasiones de auto conservación: Son las energías que nos ayudan a lograr la protección de nuestra vida física y nuestra conservación como especie humana. Pasión desmedida por el poder. el deseo de beber nos puede llevar a la embriaguez. * Sed: Tendencia a la propia conservación por la bebida. Clasificación: Superiores. Sin equilibrio. Ej. pasión de Einstein hacia la ciencia. Pasión de la música por parte de Bethovenn. Sin equilibrio.Pasiones: Son procesos afectivos muy profundos de gran intensidad y que son capaces de dominar la actividad personal del individuo. el hambre nos puede llevar a la gula.Impiden u obstaculizan el desarrollo personal y social. el deseo sexual se puede convertir en erotismo.

Sin equilibrio. * La valentía. * El deseo de justicia.Pasiones de autorrealización: Son las energías que nos ayudan a conseguir la protección de nuestra vida psíquica. el sano fortalecimiento interno de nuestra propia personalidad. se puede convertir en soberbia. yo y superyó que son las partes consientes y subconscientes de la mente y se trata de comprender estas mismas. También habla de las partes de la conducta que son 3 y son el cuerpo. puede mudar a odio. mente y mundo externo que son las que tiene las personas y la definición de la afectividad 16 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . nos puede llevar a la CONCLUSION En la unidad se explica los principios básicos del comportamiento que empiezan por definir la psicología que explica lo que es el estudio de la mente y como se comporta la mente que es lo que siente o piensa ya que gracias a eso se puede tener una idea mejor del comportamiento de la persona por que la mete se comprende en tres partes que son el ello. Sin equilibrio. Algunos ejemplos de estas pasiones son: * El deseo de amar y ser amado. Sin equilibrio. * El sentimiento de rechazo hacia algo o alguien. se puede transformar en temeridad. es decir. puede convertirse en envidia o celos. Sin equilibrio. * El orgullo. Sin equilibrio.

2. ya sea absoluta. entre otros.1 CONCEPTO Y TEORÍA DE LA MOTIVACION La motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. que surgen tras la generalización de experiencias 17 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Por lo tanto. De todas formas. de placer o de lujo. Cuando una persona está motivada a “algo”. considera que ese “algo” es necesario o conveniente. que se traduce en la pérdida de entusiasmo. emocionales. La motivación implica la existencia de alguna necesidad. la desmotivación es el término opuesto a la motivación. Por otra parte. Se define como un sentimiento de desesperanza o angustia ante los obstáculos. la motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad. la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas. Principales actitudes y disposiciones que facilitan la comprensión de los problemas del trabajo en las organizaciones. disposición y energía. altruistas. egocéntricos. se realizarán análisis intragrupales. La desmotivación es una consecuencia que se considera normal en las personas que ven limitados sus anhelos por distintas causas.UNIDAD 2 MOTIVACION OBJETIVO EDUCACIONAL El estudiante a partir del concepto de motivación. Existen diversos motivos que impulsan la motivación: racionales. a partir de su experiencia actual como estudiantes. relativa. En otras palabras. El concepto también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. La desmotivación se caracteriza por la presencia de pensamientos pesimistas y por la sensación de desánimo. sus consecuencias pueden ser prevenidas. de atracción o de rechazo.

y por la auto percepción de incapacidad para alcanzar los objetivos deseados. De acuerdo a esta teoría de Abraham Maslow.2 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS Teoría de Abraham Maslow Maslow formulo su concepto de jerarquía de necesidades que influyen en el comportamiento humano. Por lo tanto. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior está razonablemente satisfecho. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. Dentro de éstas encontramos. En medida en que el hombre las va satisfaciendo. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. entre otras. 18 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . otras más elevadas el predominio del comportamiento. Maslow concibió esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura de muestra sus necesidades en el transcurso de la vida. la alimentación. ya sean propias o ajenas.pasadas negativas. 2. que puede incluso afectar su salud. el saciar la sed. Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. entre otras. el resorte interior de una persona esta constituida por una serie de necesidades en orden jerárquico que va desde la mas material a las más espiritual. la maternidad o las actividades completas. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). la desmotivación puede resultar nociva cuando se convierte en una tendencia recurrente y estable en la vida de una persona. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. la de tener orden y la de tener protección.

Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. En este nivel el ser humano requiere trascender. la de establecer amistad con ellas. por su deseo de hacer las cosas mejor. Habla de una “sociedad realizadora” para referirse en ciertas épocas y lugares florece la motivación de logros fuertemente apoyada por la sociedad. Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. miedo a lo desconocido. Teoría de Mc Clelland Afirman que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales. la de vivir en comunidad. este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. con su aspecto afectivo y su participación social. realizar su propia obra. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él. sus instituciones y sus mitos.Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. dejar huella. entre otras. la de manifestar y recibir afecto. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. que se convierten en el ideal para cada individuo. los individuos con grandes logros se diferencian de otro. la motivación se da por las necesidades sociales. Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o auto actualización. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. en su investigación encontró. Las varían en su evaluación del como vehículo de expresión de la competencia. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. Esta teoría se basa en tres necesidades: dominio intelectual 19 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . desarrollar su talento al máximo. a la anarquía.

Escogió. el salario. Herzberg sin embargo. los beneficios sociales. Corresponden a la perspectiva ambiental. etc. Prefieren la lucha. la expresión “higiene” exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para demostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Necesidades de poder: su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. el tipo de supervisión recibió. desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Cuando esos factores son óptimos. 20 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . considere a esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. buscan comprensión y buenas relaciones.Necesidades de realización: su interés es desarrollarse y destacarse aceptando responsabilidades personales. las oportunidades existentes. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. los reglamentos internos. Necesidades de afiliación: su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo. el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados. Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg Fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado). las políticas de la empresa. persiguen la mistad y la cooperación en lugar de lucha. Buscan el enfrentamiento con problemas. Define una teoría de dos factores a saber: Factores higiénicos o insatisfactorios: Se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. tener éxito incluso por encima de los premios.

simplemente evitan la insatisfacción. superior a los niveles normales. ya su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. De acuerdo con él y con otros genéticos. hay dos tipos de variaciones en los organismos: Un tipo consiste en la variación ordinaria observada entre los individuos de una especie. a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. para Herzberg. El termino motivación. es producida a partir de una especie prexistente sin ninguna preparación visible y sin transición”. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia. provocan insatisfacción. cuando son precarios. Cuando los factores motivacionales son óptimos. cuando son precarios. como William Bateson. El mutacionismo fue rebatido por mucho naturalistas de la época y por los llamados biometrías. o sea. conocida como mutacionismo o mendelismo. manifestados por medio del ejército de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. provocan ausencia de satisfacción. que elimina la selección natural como fuente de evolución. suben substancialmente loa satisfacción. que no tiene consecuencias en la evolución porque no puede llegar a traspasar los límites de la especie. Factores motivadores o satisfactorios: Se refieren al contenido del cargo. Sin embargo. El otro tipo consiste en las variaciones que surgen por mutación genética y que ocasionan grandes modificaciones de los organismos y que pueden dar lugar a diferentes especies: "una nueva especie se origina de repente. incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional. encabezados por el matemático Karl Pearson. 21 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Teoría de Vries De Vries propone una nueva teoría. Según ellos. incluso bajo condiciones de la más fuerte y continua selección.

pero sin considerarlos esenciales para la evolución. Hoy sabemos que las mutaciones son de muchos tipos.3 MOTIVACIONES PSICOLÓGICAS DEL MEXICANO Motivaciones psicológicas del mexicano. Los biómetras decían que las mutaciones observadas por de Vries y. todas ellas algún tipo de mutación). por tanto. son anormalidades que no contribuyen a mejorar la adaptación al medio. Nuestra psicología profunda. tales como las que se observan entre individuos normales. La evolución depende. si sólo en el caso de dar lugar a poliploidismos se llegan a originar especies nuevas.la selección natural es la principal causa de la evolución. despreciado. actuando en las variaciones métricas ampliamente presentes en los organismos. las variaciones cualitativas que obedecen a las leyes mendelianas. El propio Darwin había presentado varios ejemplos de modificaciones drásticas (pérdida de cabello. sino que son eliminadas por selección. ausencia de cuernos. Esta polémica fue muy agria y perduró las dos primeras décadas del siglo xx. letales. raras y. la crisis de identidad por estar devaluada. Su teoría de cambio evolutivo la basaba en pequeñas diferencias hereditarias entre individuos y la selección. la mayoría. de la selección natural. a través de los efectos acumulativos de variaciones pequeñas y continuas. de dilución variaciones ventajosas de una generación a otra. por ejemplo. mayor número de dientes. que son las que diferencian. debido al efecto. para distinguirlas de las cualitativas. en general. Los mutacionistas argüían que la herencia de las variaciones cuantitativas era necesariamente mezclada y que por ello ni tales mutaciones ni la selección natural que actúa sobre ellas podrían tener un papel importante en la evolución. y porque al nombrarlo mestizo era 22 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . de las 2. las diferentes razas de perros. enanismo. Estas variaciones se denominan métricas o cuantitativas. que ya Darwin había conocido como problemático.

amante de las antesala. paranoide. La contra parte. estudiar. 23 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Todo esto significa una ambivalencia al reconocer y desconocer su identidad. miedo. es impuntual. queremos ser importantes. Más activa pero se encuentra más preocupada por su familia que por su trabajo. de la desgracia son mecanismos psicológicos para tapar la debilidad. abusa de diminutivos en cosa y personas. es altamente susceptible y practica muchísimas formas de corrupción que deja de ser un problema moral para convertirse en cultural. siempre lejos de sí mismo. se apoya en las influencias porque siente no valor sobre sí mismo. La mujer en el trabajo: tiene más oportunidad de trabajar.ofensivo. narcisista esquizoide. autoestimación. un pueblo histérico. sociales. envidia. anarquía. autor relación. los directivos: el liderazgo que se ejerce es de tipo autoritario o paternalista. Sobre valora todo extranjero. auto devaluación del mexicano. Aparenta que se ríe del fracaso. Los aspectos más positivos de nuestra psicología. despilfarro. insubordinación. Sus necesidades fisiológicas. de seguridad. Motivaciones laborales: son los motores de conducta que mueven al individuo a buscar su satisfacción. El trabajador mexicano: Sus actividades: por un lado muchos mexicanos en el trabajo solo es un medio para subsistir "clase oprimida” lo que sus actitudes son muy conformistas y por otro lado la clase privilegiada creas que entre más grande sea su mando tiene más poder y respeto. masoquismo anonimato al disolverse en lo social “nosotros”. tener una vida social. entre otras características fanfarronea. Critica y escucha en los demás. de ahí nuestro carácter rudo y el querer resolver todo violentamente. que mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad y menosprecia sus aportes o habilidades. a demás experimentaba temor.

Cada uno de estos autores se enfoca en lo que es la motivación para las personas pero para poder tener una idea mas clara se necesita tener en cuenta todas las teorías ya que todas son importantes asi se podrá tener una idea mas clara de la motivación y asi poder definir que es lo que te motiva a desempeñarte en algo.CONCLUSION El tema de esta unidad es la motivación que es muy importante ya que todas las personas necesitas tener un motivo para poder realizar una tarea o lograr un objetivo. aquí se habla de las teorías de diferentes autores sobre la motivación. 24 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

tales como la falta de confianza o temor a situaciones sociales. como un camino bloqueado o una tarea difícil. es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa. y común. 3. o esta apunto de afectar alguno de sus intereses. donde cada uno quiere la posesión. El conflicto también puede ser una fuente interna de frustración. valores o modalidades diferentes o exactamente iguales.Es una respuesta emocional común a la oposición relacionada con la ira y la decepción. La causa de esta puede ser interna o externa. También. Mientras que hacer frente a la frustración.1 FRUSTRACIÓN Y CONFLICTO. Las causas externas de la frustración implican condiciones fuera del individuo. cuando uno tiene objetivos contrapuestos que interfieren unos con otros. el control o el poder total. es una propensión a la agresión. Una respuesta más directa. Frustración. ya que las respuestas son indirectas. las pulsiones y necesidades. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre metas por alcanzar a los métodos por empelar para cumplir estas metas. que surge de la percepción de Resistencia al cumplimiento de la voluntad individual. o tratar con las deficiencias observadas.Parte del proceso social en el cual dos o más personas o grupos se enfrentan unos con otros en razón de tener intereses. Conflicto. Es una situación en que dos o más partes se encuentran o sienten en oposición.UNIDAD 3 CONFLICTO Y AMBIVALENCIA OBJETIVO EDUCACIONAL Comprenderá la complejidad dialéctica de la conducta humana. En las personas. mayor también será la frustración.. La búsqueda del equilibrio y la preservación de la integridad del yo. puede crearse una disonancia cognitiva.. la frustración interna puede surgir de problema en el cumplimiento de las metas personales y deseos. 25 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . objetivos. Cuanto mayor es la obstrucción y la voluntad.

etc. clima apropiado. economías de países pobres. compañeros y jefes. 26 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . toma de decisiones comunes y apropiadas. Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. etc. ya que en muchos países del mundo. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores un sueño difícil de tener. aseguramiento de estabilidad económica y otras prestaciones. ya que las condiciones y conflictos que todos los individuos poseen. sumados a la realización de actividades en un tiempo determinado. valoración de sus potencialidades. estabilidad laboral. buenas relaciones interpersonales con sus subordinados. sino más bien. es poco probable encontrar el trabajo perfecto para un individuo. ante ésta obvia realidad. no sólo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes. incremento de sueldo. Algunos de los aspectos que en su mayoría son objetivos específicos que casi todo empleado aspira son: ascensos. La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan. no debemos olvidar que el fin primordial del trabajo no es causar conflictos. generar satisfacciones. en su mayoría subdesarrollados. sino también porque cada persona tiene diferentes aspiraciones.  Recompensas injustas. Las principales variables relacionadas con la frustración son:  La mala relación con el jefe inmediato. horario apropiado a sus demás actividades como persona. En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están relacionadas de alguna forma con el área laboral. utilización de todas sus potencialidades. Promueven cambiar la motivación por frustración.Es muy frecuente encontrar frustración en cualquier trabajo. por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción. digno y saludable.

que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia. relaciones y situaciones. tienen vidas y se desenvuelven en diversas áreas en las cuales pueden tener diversos problemas y además es importante analizar que existen trabajadores que no pueden separar sus 27 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . pero además es importante analizar que todos los trabajadores no son máquinas. lo cual les produce insatisfacción laboral. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten más motivados y aumentan su productividad.  Mal clima laboral. por tanto. no es de sorprender. Los conflictos en general y a nivel laboral pueden darse en muchas actividades. La frustración y el conflicto siempre van de la mano. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles. entendiendo como conflicto a aquel hecho interno o externo. Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo. Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. causado por un obstáculo en las relaciones humanas. el ambiente laboral en muchos casos puede generar cansancio y otros estados de ánimo. Antes como causa de ella y durante (conflictos emocionales internos) y después como consecuencia de ésta. La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. y es que.  Actividades rutinarias. que puede ocurrir antes y/o después de la frustración.  Toma de decisiones centralizada. Condiciones desfavorables de trabajo.

con frecuencia se da en relaciones laborales donde el jefe no posee suficiente autoridad o liderazgo ó cuando el empleado posee algún tipo de trato especial por parte de la alta gerencia. y cuando existen afectan al individuo y a la organización en general. por ello vemos que a veces las condiciones en el trabajo son más favorables para que existan los problemas. eficacia y eficiencia de la organización. Pero también existen casos en los que el agente frustrante es el subordinado o empleado. haciéndolo dudar de su propia competencia. así lo que sucede en lo laboral afecta su vida particular y la satisfacción en la vida general influye sobre la vida laboral. frustración y más conflicto:  Relación jefe-subalterno.  Relación subalterno-cliente. también es muy probable que el conflicto causado al subordinado. genera una cadena de frustración y desmotivación que sin lugar a dudas afecta la productividad. Un jefe que es incapaz de delegar en sus subalternos e interfiere en su trabajo. o es tal vez uno de los motivos más fáciles de percibir. cuando este es el caso. cuando el agente frustrante en la relación planteada es el jefe. El primer paso para que exista frustración en el trabajo se da cuando existe una motivación. Normalmente se pueden distinguir y generalizar 2 grandes relaciones en el trabajo que pueden generar conflicto. éste lo transmita a aquellos que siguen la cadena de 28 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El empleo de una persona es parte fundamental de su vida. Es en este tipo de relaciones en donde se da la mayor cantidad de frustraciones a nivel laboral. ya que en ocasiones la frustración proviene de represiones de autoridad. podría frustrar el desempeño del individuo. Como sea. o simplemente cuando el empleado es quien impide algún tipo de objetivo a realizar por el jefe a partir de grupos organizados. la frustración siempre genera conflictos y en muchas ocasiones. Muchas veces la frustración actúa en forma contagiosa. el subordinado realiza una acción o conducta hacia el objetivo y para este caso el jefe o alguna de sus actitudes u órdenes representan los obstáculos que impiden la concreción del objetivo.problemas externos a la organización con los internos.

analizan sus fracasos pasados y se desmotivan día a día por su negativismo. amigos y hasta a su propia familia. Podemos observar dos tipos de consecuencias o efectos de la frustración laboral. debido a una frustración vivida. Una de las peores consecuencias a nivel individual que provoca la frustración es el desgaste emocional y la depresión. y sólo podrán salir de ese círculo hasta que se decidan a actuar positivos y optimistas. denota no asertividad y desinterés. es ceder ante los 29 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . muchas de estas reflejan conflicto interno en el individuo o generan consecuencias externas que pueden complicar aún más su estado anímico y emocional.relaciones interpersonales. apatía y desagrado por actuar. Son los efectos o aquel conjunto de pensamientos. acciones o expresiones externas a su psicología que refleja un individuo. que son: Consecuencias internas. Son los efectos relacionados con las actitudes. con convicción afirmativa y dispuestos a aceptar nuevos retos con valor y decisión triunfadora. Cuando las personas no se conocen a sí mismas y no saben enfrentar la frustración se genera un caos a su alrededor. y es este caso en el área laboral. La agresividad es el camino más rápido para liberar la energía reprimida en un momento de frustración. que oprime todas las posibilidades de actuar y genera crisis vital. Actualmente muchos trabajadores entran es este proceso de desgaste de forma inconsciente y ocupan toda su energía en trazarse logros improbables de alcanzar sin una ruta ordenada de objetivos a corto plazo. actos. Son muchos los efectos o consecuencias de la frustración en el trabajo. en el trabajo. en nuestro caso. La depresión en un individuo es un estado de vulnerabilidad física y emocional. La pasividad es una acción negativa y contraria a la agresividad. Estas personas han entrado en el proceso de desgaste emocional y sin saberlo van agotando su existencia. por ello se ve en la actualidad personas frustradas laboralmente que generan frustración a sus clientes. emociones y desgaste anímico que causan daño en la psicología del individuo que ha sufrido frustración. Consecuencias externas.

Ante un objetivo o un reto. y aprender a canalizarla en experiencias favorables. pues cada uno desempeña una función específica y útil para otras actividades. De manera general. una persona siempre tiene dos opciones. que facilita el desbordamiento emocional con consecuentes daños en las relaciones. la intolerancia. hecho que es muy positivo. actos y energía de manera equilibrada para alcanzar la meta y sobreponerse ante cualquier quiebre en el camino. y es que. de acuerdo a toda la información antes mencionada. el autoritarismo y el abuso. Sólo una persona afirmativa y asertiva acepta los retos y sabe orientar sus pensamiento. Se relaciona con la imposición. orientarse hacia él y abrir futuros o ceder su potencial ante la oposición cerrando posibilidades. sino por la personalidad del individuo. esto no quiere decir que debamos temer o huir de ella. En el ámbito laboral las aspiraciones de la mayoría de personas es casi siempre al progreso. pero ante una persona que se rinde o cede su potencial no existe más opción que perder. Las reacciones a la frustración no están sólo condicionadas por la naturaleza del objeto o agente frustrante. Generalmente surge como una reacción defensiva al miedo y/o culpa que la persona siente pero se niega a reconocer. El conflicto organizacional generado por una frustración de carácter individual puede provocar un gran impacto en todo el sistema. la respuesta del individuo ante la frustración puede ser agresiva. Es una forma inadecuada de canalizar la frustración.conflictos o la frustración. emociones. cambiante e impredecible. sino que es importante conocerla. 30 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . cuando una persona esta frustrada laboralmente puede a través de un cambio individual transformar la frustración en motivación y autorrealización. la posibilidad de sentirse frustrado es esa cuota de sacrificio que todos los triunfadores están dispuestos a arriesgar. ya que en un grupo de trabajo todos los miembros son indispensables e importantes. de tristeza o depresión. se convierte en una entrada hacia la experimentación de la frustración laboral. Toda persona que persigue algo mejor en su vida tendría que arriesgar algo. pero que al mismo tiempo y debido a la interactividad humana que es inexacta.

Desarrollar criterios comunes para valorar los datos. 31 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Diferentes procedimientos de valoración Posibles soluciones     Alcanzar un acuerdo acerca de qué datos son los importantes para el caso.     Situación de competencia (percibida o real). Conflictos sobre los datos.La frustración laboral puede prevenirse realizando siempre nuestras actividades al máximo sin temor a frustrarnos y siempre pensar que los pequeños fracasos son sólo la antesala del éxito. Remitirse a terceros expertos para obtener opiniones independientes o para salir de puntos muertos. y cuando en realidad se ha hecho todo lo posible y el quiebre es demasiado grande para soportarlo es importante sobre llevar esta emoción con madurez y con astucia. Conflictos de intereses. Información defectuosa.      Carencia de información. centrando nuestra atención en lo positivo. Acordar un procedimiento para obtener datos. pensando siempre que lo más importante de alcanzar una meta no sólo es la meta misma.2 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS. Opiniones diferentes acerca de lo que es relevante. Intereses procedimentales en conflicto. Intereses psicológicos en conflicto. Intereses substantivos en conflicto. sino también lo que se ha crecido para tratar de alcanzarle. 3. Interpretaciones diferentes de los datos.

Remplazar los cooperativos. Buscar criterios de solución objetivos. no en las posiciones. físicos o ambientales que impiden la cooperación. Limitaciones temporales. Desarrollar soluciones integradoras de las necesidades de todas las partes. Factores geográficos. Establecer un proceso de toma de decisiones imparcial y mutuamente aceptable. Desigualdad en el control.      Patrones de comportamiento o de interacción destructivos. la propiedad o la distribución de recursos. Pasar de una negociación por posiciones a una basada en el análisis de intereses. Desarrollar intercambios o compensaciones para satisfacer intereses de diferentes intensidades. Modificar las presiones externas sobre las partes. Desigualdad en el poder y en la autoridad. Modificar los medios de influencia utilizados por las partes (menos coerción. Posibles soluciones         Definir claramente y cambiar los roles de cada uno. Buscar maneras de ampliar las opciones o alternativas de solución.Posibles soluciones      Centrarse en los intereses. y los recursos disponibles. Conflictos estructurales. más persuasión). Resituar la propiedad o el control de los recursos. 32 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES patrones de comportamiento destructivo por otros . Modificar el tipo de relaciones físicas y ambientales entre las partes (cercanía y distancia).

Promover la expresión de las emociones legitimando los sentimientos y proveyendo el cauce adecuado para ello. Percepciones equivocadas u opiniones estereotipadas. Bloquear estructura. cambiando la 33 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . ideología y religión. Crear esferas de influencia en las que domina un conjunto de valores. Conflictos en las relaciones.    Diferencias de criterio al evaluar las ideas o los comportamientos. los comportamientos negativos reiterados. Clarificar las percepciones de las partes y construir percepciones positivas. de reuniones privadas con las partes. Comportamiento negativo reiterado. Existencia de objetivos sólo evaluables intrínsecamente. Diferencias en las formas de vida. etc. Posibles soluciones       Controlar la expresión de las emociones a través del proceso. Buscar un objetivo jerárquicamente superior que todas las partes compartan. Posibles soluciones     Evitar definir el problema en términos axiológicos. Permitir a las partes estar de acuerdo o en desacuerdo. Comunicación pobre o malentendidos. Cambiar las limitaciones temporales (más o menos tiempo). Incentivar las actitudes positivas de resolución de problemas. Conflictos de valores. Mejorar la calidad y la cantidad de la comunicación. de aceptación de reglas básicas.     Presencia de una alta intensidad emocional.

solamente que en este caso las condiciones de trabajo perjudican a más trabajadores. 34 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . También puede ser de carácter político si el conflicto se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernativas que afecten a algún colectivo de trabajadores. como consecuencia generalmente de la pérdida de poder adquisitivo de los salarios como consecuencia de la inflación económica que afecte la zona. Derivados de la interpretación de normas y convenios. Derivados de la perdida de los derechos laborales o sindicales y distintas alteración a las condiciones de trabajo. En otras ocasiones el conflicto lo pueden establecer la totalidad o una parte de la plantilla laboral de una empresa con su empresario por las mismas razones expuestas antes. En otras ocasiones el conflicto laboral puede ser de tipo gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al que pertenece la empresa. Un conflicto laboral lo puede establecer un único trabajador con su empleador si considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le esta resultando perjudicial.  Por condiciones laborales. Económicos. Los conflictos laborales también se pueden clasificar por su naturaleza en: Según el número de trabajadores afectados.   Jurídicos.Tipología de los conflictos laborales. Según las causas del conflicto.   Conflictos individuales. Conflictos colectivos. Derivados de mayores retribuciones salariales.

actitudes de crítica excesiva hacia los demás.. etc. experimentamos una pérdida de nuestra propia estimación y nos creemos inferiores a otros. Mecanismo de defensa. sensibilidad a la adulación. Con el objetivo de que dichas situaciones no les hieran. y en la proporción de que esto ocurra. Son recursos inconscientes que utilizan las personas para hacer frente a situaciones más o menos difíciles de frustraciones. en todo caso. los cuales implican. Cuando comenzamos a pensar en nuestras deficiencias personales. Los mecanismos mentales de defensa empiezan a funcionar a partir de la presencia de fuertes sentimientos de insuficiencia del yo. inseguridad. tendencia a minimizar la propia falla. cubrirlas. así.3. operan los mecanismos de defensa. son los siguientes.Es un proceso psicológico automático que protege al individuo de la ansiedad y de la conciencia de amenazas o peligros externo o internos. ansiedad. La persona establece aquí una relación entre ella misma y otro personaje o grupo (normalmente con 35 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . sirve de ello como sostén o para presentar una figura diferente de la percepción que el individuo tiene de sus propias deficiencias. Resulta ser lo contrario de la represión. una bien marcada tendencia agresiva. sentimientos muy marcados de insuficiencia del yo.3 LOS MECANISMOS DE DEFENSA: CONCEPTO Y ANÁLISIS. falta de sociabilidad. y para protegerse recurre inconscientemente a tácticas mentales para falsificar y distorsionar experiencias e ideas amenazantes. Estos mecanismos son un medio con el que la persona se engaña a sí misma. Algunos tipos de mecanismos de defensa son: La identificación. Algunas de las características generales que suelen manifestarse en las personas que muestran complejo de inferioridad. pretendiendo. respuestas pobres e inadecuadas cuando se trata de actividades que implican competencia. Los sentimientos de inferioridad del sujeto pueden variar de grado. miedo. Los mecanismos de defensa mediatizan la reacción del individuo ante los conflictos emocionales y ante las amenazas externas.

se admiran. Estas personas reconocen con mucha facilidad y exageran las características personales de los demás que a ellas les desagradan y que no ven en sí mismas. culpas.más fama que la persona que utiliza este mecanismo) de forma que participa de la gloria de aquel y evita sentirse incompetente. destruiría la poca seguridad que tiene en si mismo. Reacciones acusatorias. El sujeto atribuye los otros sus propios pensamientos. Se manifiesta siempre que una persona se conduce como si fuera otra persona con la cual se siente emotivamente vinculada. dirigiéndolos hacia algo o alguien a quien se atribuyen totalmente. Se da cuando se le atribuyen a otras personas cualidades propias que no se desean. cualidades o aptitudes. impulsos o pensamientos propios que le resultan inaceptables. enfados considerándolo como una reacción justificada y se manifiesta por:       Percepción alterada de la realidad. Consiste en proyectar cualidades. crítica agresiva. pues. Se cree que este mecanismo de defensa reduce la ansiedad que produce tener que hacer frente a características personales amenazantes. etc. La identificación implica el propósito de equipararse a otras cuyas virtudes. Contenido negado (negación) atribuido a otro (proyección). Liberación de la culpa rechazada en sí mismo. Culpabilización a los demás de aspectos de los cuales "reniega" de sí. si reconociera conscientemente sus propias deficiencias. Consiste en la tendencia que tiene alguien a atribuirle a los demás lo que solo es particularidad o característica de él. Cuando el individuo proyecta sobre otros su inseguridad y sus carencias. Se emplea a menudo como forma de auto defensa en situaciones donde el sujeto se siente totalmente desvalido. Mecanismo de defensa en que el individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo atribuyendo incorrectamente a los demás sentimientos. trata de satisfacerse a si mismo encubriendo sus propios temores y deseos. La proyección. atribuyéndolos a ellos. con lo cual localizamos fuera de nuestro ser el conflicto. 36 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Resistencia al reconocimiento de la responsabilidad. deseos o sentimientos que producen ansiedad fuera de sí mismo.

es decir. Resistencia a deseos incompatibles con las aspiraciones o exigencias morales. Expulsión de la mente y la conciencia de deseos. La represión. la cual surge a la superficie cuando el control del Ego se afloja. Mediante este mecanismo todo lo que le molesta al sujeto a nivel consciente se reprime. El individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo expulsando de su consciencia o no dándose por enterado cognoscitivamente de los deseos. 37 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . pensamientos. se repliega al subconsciente y de esta manera se saca de la consciencia las ideas y recuerdos que provocan ansiedad.  Impulsos indeseables procedentes del exterior que son de nuevo transferidos hacia otros para alejar el peligro. Probablemente es el mecanismo de defensa más frecuente con que se bloquean las sensaciones y recuerdos de una forma de olvido. pensamientos o experiencias que le causan malestar. El sujeto se siente perseguido por objetos sobre los que se ha proyectado agresividad. desprendido de sus asociadas. Aprisionamiento en el subconsciente de recuerdos y emociones cuyo exterior consciente está impedido por barreras de la censura. Separación o prohibición al subconsciente anulada y no experimentada. Mantenimiento del componente afectivo activo en la conciencia desprendida de sus ideas asociadas. La definición del mecanismo puede definirse conceptualmente como sigue:        Vigilancia interna para excluir pensamientos y sentimientos que puedan perjudicar la buena y consciente opinión que se desea tener de sí mismo. Consiste en rechazar fuera de la consciencia todo aquello que resulta doloroso o inaceptable para el sujeto. Ocultación máxima del afecto y ocultación de pensamientos por el rechazo hacia el Ello. El componente afectivo puede mantenerse activo en la consciencia. experiencias o demandas instintivas indeseables que causan malestar.

Táctica del avestruz (olvidos de hechos.    Rechazo de lo dicho. según la forma de decirlo (no es mentira consciente). para protegerse. el cual se rechaza o no se activa su aceptación. Se puede definir mediante los siguientes puntos:     Afirmación de ideas contrarias al impulso del conflicto (odio. etc. La persona se da a sí misma explicaciones que no son verdaderas. Reacción defensiva ante la información contrariante “objetos perseguidores” mediante la crítica o la transformación de los datos. Autoconvencimiento de que el objeto de sus deseos “no merece la pena”. La negación. la sociedad o el Superyó. tanto de sí mismo como de los demás. Se comprende que se está amenazado. Autoprotección mediante la negación ante realidades desagradables y aspectos dolorosos.). es un engaño a uno mismo. Significa oponerse a reconocer la existencia de experiencias desagradables. La racionalización. El termino negación psicótica se emplea cuando hay una total afectación de la capacidad para captar la realidad. Negación del miedo (negación de la realidad) mediante el alarde fantasioso de fortaleza o de la realidad a través de la realización fantasiosa de deseos (neo-realidad). etc. Consiste en no reconocer una realidad dolorosa o amenazadora. casi como si se relacionara con otro sin afectarnos emocionalmente. pensamientos o sentimientos formulados o desmentidos. o sea algo que pueda resultar vergonzoso. Rechazo de lo que resulta reprobable para el Yo. Este mecanismo de defensa es una forma sutil de negación. de las que se esta consciente. El individuo se enfrenta a conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo negándose a reconocer algunos aspectos dolorosos de la realidad externa o de las experiencias subjetivas que son manifiestos para los demás. pero se desliga del problema analizándolo y racionalizándolo.) que evade la realidad mediante la ensoñación. datos. pero que le sirven para convencerse de algo y evitar aquello que le 38 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

Dominación voluntaria de los afectos. de este modo una racionalización o un transformar en pseudorazonable algo que puede facilitar actitudes negativas ya sean para el propio sujeto o para su prójimo. Inhibición voluntaria a causa de motivaciones acordes con el sentido evolutivo de la vida por medio de la introspección. Eso quiere decir que se pasa por alto de evidencia directa y se llega a las conclusiones que se desea establecer y que se espera que los demás acepten. Se pueden derivar los siguientes conceptos descriptivos:        Energía que se intelectualiza en la manifestación de conceptos u objetos reales (literatura. excitaciones y deseos múltiples. de tal manera que eviten la censura. Es un mecanismo de defensa que consiste en justificar las acciones. Curiosidad sexual que se sublima por el "afán de saber". pintura.crea ansiedad. Consiste en afirmar la conclusión y luego buscar los argumentos para apoyarla. Es la socialización. el humanismo. Es el mecanismo que hace que un impulso potencialmente peligroso sea transformado en un comportamiento socialmente maduro y aceptable.) Adaptación mediante la reflexión. Actividad sustitutiva que satisface una sexualidad frustrada. desviación y desplazamiento de los procesos instintivos y los impulsos desadaptativos hacia el logreo de los valores ideales o lo socialmente aceptable. Se tiende a dar con ello una "explicación lógica" a los sentimientos. enriquecedor de la personalidad y tiende a la búsqueda del reconocimiento social y a la acción benéfica. etc. generalmente las del propio sujeto. La sublimación. el desarrollo del sacrificio. el afán de saber y las manifestaciones artísticas. también ocurre cuando las personas se engañan a sí mismas al pretender que una mala situación sea buena. Es. División entre el "Yo real” y el "Yo ideal" fuente de progreso y perfeccionamiento. Es creador de nuevos valores. o que de otra manera sería intolerable e irracional. pensamientos o conductas que de otro modo provocarían ansiedad o sentimientos de inferioridad o de culpa. así mismo. 39 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . canalización.

sino científicas. lo que significa compartir los problemas sin tratar de atribuirlos a los demás. Introyección. Mecanismo en que el individuo reflexiona sobre sus propios pensamientos. y actúa de acuerdo con ellos. Represión satisfactoria para alcanzar sustitutivamente metas no instintivas. Este mecanismo cosiste en silenciar un sentimiento de inseguridad. intelectuales o religiosas. tales como: Afiliación. Mecanismo de defensa en que el individuo acude a los demás en busca de ayuda o apoyo. exagerando un rasgo real o deseable. Catarsis. a través de la palabra. Liberación. Autobservación. de las ideas relegadas al inconsciente por un mecanismo de defensa. Mecanismo de defensa en que el individuo muestra agresividad hacia los demás de forma indirecta y no asertiva. Compensación. 40 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Mecanismo de defensa por el que se hacen propios rasgos de la personalidad de un sujeto. sentimientos. Existe una máscara externa de abierta sumisión a los demás. Agresión pasiva. detrás de la que en realidad se esconde resistencia. motivaciones y comportamientos. resentimiento y hostilidad encubiertos. Así también existen algunos otros tipos de defensa no tan comunes.

Lo que se intenta mediante este mecanismo de defensa es huir de las situaciones de tensión. Este mecanismo sería algo parecido a soñar despierto. Las personas utilizan este mecanismo de defensa cuando ante un acontecimiento frustrante regresan inconscientemente a etapas anteriores de su vida. Se da con frecuencia entre personas intelectuales. La persona maneja las experiencias potencialmente angustiosas como si fueran objetos de estudio o curiosidad. Regresión. recurre a la imaginación y experimenta a través de los sueños lo que no puede experimentar en la realidad.Intelectualización. Aislamiento. ante la insatisfacción que siente. Ante una situación conflictiva se separa la situación misma de los sentimientos que provoca. Esta búsqueda de atención muestra algún tipo de carencia o déficit que hay por detrás. Permite a las personas reducir el impacto de los incidentes angustiosos. Fantasía. Búsqueda de atención. Se 41 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Las personas que con mucha frecuencia sueñan despiertas descubren que sus propias creaciones son más atractivas que la realidad. al dar rienda suelta a su fantasía algunas personas escapan de sucesos desagradables Se da cuando la persona. Sería aquel mecanismo que las personas que no se resignan a quedar en segundo lugar utilizan. La intelectualización consiste en buscar un lenguaje sofisticado para marcar diferencias con el resto de la gente. a fin de evitar comprometerse emocionalmente. que habrá que estudiar. Bajo fuerte tensión las personas pueden retroceder a otras clases de conducta infantil.

recurre a estas conductas infantiles para resolver un problema. La persona cuando usa estos mecanismos es un medio con el se engaña a sí misma. el sujeto puede realizar conductas totalmente contrarias a ese deseo. apartándolos de sus objetos originales y sustituyéndolos por otros. manejarlos o huir de ellos. 42 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . y recurre inconscientemente a tácticas mentales para falsificar experiencias e ideas amenazantes. generando así una reacción negativa con el fin de evitar la angustia. ideas y emociones que son lo contrario de lo que piensa. Es reencauzar los motivos y emociones reprimidos. en la que el individuo expresa con exagerada intensidad. Desplazamiento. con la esperanza de que alguien responda como lo hicieron las personas adultas en su niñez. Designa una forma conductual de negación. Es un mecanismo que permite a esos impulsos encontrar una nueva expresión CONCLUSION Se define el concepto de conflicto que es muy importante por que las personas siempre están en conflicto aunque no sepan que lo están gracias a esto es más fácil saber si se tiene un conflicto y así poder evitarlo. Cuando un deseo es reprimido. También habla de los mecanismos de defensa que tienen las personas gracias a estos las personas se pueden defender emocionalmente cuando tiene amenazas ya sean externas o internas. problemas internos. Mediante este mecanismo el yo exterioriza y condensa en situaciones concretas y personas del afuera. como una forma de ubicarlos. Formación reactiva.

• Comportamiento social en el trabajo. van de compras. El grupo primario. La trama grupal como origen de • Conceptos de grupo social. 4.1 CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS PRIMARIOS. se juntan a pasar el rato. Los grupos formale s e informales. Grupo Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. concurren a fiestas). los mismos también existen en todos los rangos de edades . La familia. Actitud y roles.UNIDAD 4 COMPORTAMIENTO GRUPAL OBJETIVO EDUCACIONAL Analizará la convivencia social en los grupos reducidos y sus características. Ejemplos tomados de la realidad circundante. o “popularidad. se denomina grupo primario a personas que interactúan entre si en forma más regular e intensa que otras personas del mismo entorno. Conceptualización y debate grupal. En el ámbito de las ciencias sociales. Análisis intragrupal y probable práctica con otros grupos del entorno los roles internos y el liderazgo como el rol privilegiado. La interacción con los grupos primarios es parte de la normativa del desarrollo social independientemente del género. sus miembros interactúan entre sí (por ejemplo. Coerción y facilitación. 43 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . En los grupos primarios a diferencia de otros grupos adolescentes más circunstanciales. así como las etapas por las que atraviesan. Concepto y características de los grupos primarios. • La dinámica de los grupos. etnia.” Si bien los grupos primarios son más comunes durante la adolescencia y la niñez avanzada.

además de proporcionar estatus. Grupos Informales En cambio. como un equipo de fútbol americano. tiene menos dudas de sí misma. 44 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la acción del grupo. Poder. como los empleados que quieren modificar su plan de vacaciones. Hay poder en la multitud. Se unen para alcanzar metas en común. Necesidades en común. con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas.4. y puede resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Autoestima. Intereses en común. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Seguridad. como las metas organizacionales de un departamento. el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. La gente se siente más fuerte. Grupos Formales Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organización. proporciona reconocimiento y estatus para sus miembros. Al unirse a un grupo. la membresía también puede brindar un mayor sentimiento de valía a los miembros del grupo. Cuando los miembros comparten intereses comunes. Es decir. Estatus. los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. Metas en común. En los grupos formales. Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio. los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. La inclusión en un grupo que se considera importante por otras personas. Los miembros de un grupo buscan desafíos similares. Lo que no se puede alcanzar individualmente.2 GRUPOS FORMALES E INFORMALES.

La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones personales. o bien lo hacen en conjunto. Dinamismo o Tensión positiva. La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los integrantes.Grupos de Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. que deben cumplir para el bien del conjunto. 45 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Se distinguen tres grandes grupos de roles grupales: Roles referidos a la tarea del grupo: Estos roles están focalizados a la coordinación de los programas o actividades que plantea el grupo a fin de solucionar los problemas básicos que se tiene como grupo. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad. Creatividad. cada quien escoge a los integrantes.3 LA DINÁMICA DE LOS GRUPOS. 4. 4.4 ROLES GRUPALES Y LIDERAZGO Roles grupales Uno de los elementos de planificación del grupo es asignar a algunos de su integrantes algunos roles o funciones.

haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo. incentivar. Liderazgo El liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado. Ejemplos: un reino Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. convocar. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa. Roles individuales: Estos roles los podría llamar de algún modo “destructores” porque se centran netamente en el individuo dejando de lado totalmente lo que se quiere lograr primordialmente con el grupo provocando así conflictos y inestabilidad dentro del grupo. Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante. promover. Tipos de liderazgo Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. motivar y evaluar a un grupo o equipo. o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. motiva y controla al subalterno. Roles relacionados con la construcción y manutención del grupo: Estos roles están focalizados a la preservación y perfeccionamiento del grupo. estos tienen que ser encabezados (motivados) por el líder como por sus miembros. 46 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . dirige.Cada integrante del grupo puede o tiene el derecho de ejercer mas de un rol dentro del grupo. gestionar. en el logro de metas y objetivos. inicia las acciones.

Dios no hace acepción de persona. 4.5 LIDERAZGO: REALIDAD Y MITO Mito 1. pero por esa razón no dejan de ser lideres 47 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. 9. crítico.Existen lideres en todos los niveles de una organización 5.El líder nace no se hace Realidad 1. 8.La habilidad de ser líder es dada a 8.Todo depende de la perspectiva según cada persona ve al líder. la estudio. el líder delega a sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. con mirada positiva.El líder es una persona carismática 3. Tiene la capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.El líder es la persona que vemos 6.El líder es aquel que tiene más 9. oportunidad para hacerlo. Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las personas. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos.El liderazgo solo existe en la cima 4.Una vez líder siempre líder 5. ya sea eclesiástica o secularmente. Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo. Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y personas. 6. pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.Viéndolo del punto de vista bíblico. desarrollarlo y educarlo.El líder aunque nace se debe desarrollar 2El líder tiene todas las 2. persuasivo. 7.El liderazgo es algo que hay que trabajarlo. algunas personas solamente.Dios es el único que tiene todas las contestaciones respuestas 3. de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.A cada líder le llega el tiempo de retirarse.Liderazgo es algo mágico y místico 7.No todo el mundo tiene el dinero.Los lideres viene de diversas personalidades y cualidades 4.

13. excusas las excusas vienen de personas que no quieren trabajar CONCLUSION En esta unidad se habla del comportamiento grupal y que son los grupos también habla de los grupos formales e informales. 48 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .10. Uno de estos roles es el de líder que s muy importante para un grupo por que el líder es el que va a dirigir al grupo y debe tener ciertas cualidades por que todos pueden ser líder siempre y cuando se desarrollen esas cualidades que se necesitan.El poder no corrompe. el amor al poder corrompe 11.El líder que no tenga oposición. 12.No todos van a estar de acuerdo con el líder con las ideas o la forma de ser del líder. 12. De igual manera habla de la dinámica de los grupos y los roles que estos toman en el grupo ya que es muy importante que todos tengan su rol adecuado para poder lograr un fin en común.Todos tienen que estar de acuerdo 11.Un buen líder acepta y apoya las 13.La oposición hace falta para ver las líder que funciona diferentes rutas alternas. Que los grupos formales son una institución y uno no puede decidir salirse así por que si es algo mas legal a diferencia de los grupos informales que son como un grupo de amigos que uno decide estar con ellos por decisión propia pero si un día se quisiera salir no tendría ningún inconveniente.En las mayorías de las ocasiones.El poder corrompe 10.

abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptación. existen básicamente tres etapas esenciales y secuenciales: a) Descongelamiento..Existe una sensación de desequilibrio. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación deseada. ansiedad. c) Recongelamiento.Permanece la sensación de desequilibrio..1 CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIO La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras.. La necesidad ahora se encamina hacia generar información. se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio. etc. b) Movimiento. comportamientos. inseguridad e incertidumbre. establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas. se busca integrar nuevos esquemas. que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de acciones. acompañada por inestabilidad. En el proceso que involucra el cambio en los sistemas. se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. e insatisfacción ante el entorno actual. buscar alternativas.UNIDAD 5 CAMBIO.Se visualiza claridad en la situación. 49 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . para adquirir otras. 5. procedimientos. existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno. El estrés y alternativas de control. RESISTENCIA AL CAMBIO Y ESTRÉS OBJETIVO EDUCACIONAL Métodos para promover cambios de actitud en el ámbito laboral.

Cuando el cambio es impuesto por la organización. es más fácil de asimilar. las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo. sea más lenta y más difícil de lograr que la de un individuo. la organización debe de eliminar esa amenaza. lo más importante es que la organización tenga dicha habilidad para cambiar. la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio. la reacción con frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar. ya que existen dudas sobre cómo afectará el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Sin embargo. por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual. se da la resistencia al cambio. por lo que en el momento en que es 50 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . hace que la habilidad de una organización para cambiar. Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio: a) La conformidad con las normas. ya que si no lo hace. no sobrevivirá. La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que nos muestra básicamente tres aspectos: Habla de la importancia que el sistema concede al cambio Informa sobre el grado de apertura que la organización tiene Facilita la detección de los temores que el sistema experimenta y los efectos que presiente Las organizaciones están integradas por varios individuos. de lo contrario la organización se verá afectada. Cuando el cambio llega voluntariamente.Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones. ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que éste involucra y en qué punto la situación va a ser diferente.

necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la resistencia. La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender ésto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación: Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y eficiente.
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Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa. Cuando una organización tiene una alta participación y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposición al cambio. Otra teoría para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el análisis de la situación y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son: Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empatía Generar información sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio Ajustar el modo de implantación del cambio a las características de la organización Reducir incertidumbre e inseguridad Buscar apoyos que fomenten la credibilidad? No combatir la resistencia, es sólo un síntoma, hay que buscar la raíz No imponer el cambio Hacer un cambio participativo Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones Plantear problemas, no soluciones unilaterales Realizar cambios continuamente, aun cuando sean pequeños Crear un compromiso común Plantear el costo-beneficio del cambio Pero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe también el cambio planeado, el cual está constituido por esfuerzos deliberados encaminados
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a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. En otras palabras, se lleva a cabo un análisis profundo de la situación, que permita identificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a que se quiere llegar. De este modo, resulta más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar. El cambio planeado se realiza básicamente para: Lograr que los efectos del cambio perduren Obtener un cambio participativo Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización Aplicar las herramientas adecuadas Poder predecir los efectos del cambio Manejar adecuadamente la resistencia al cambio Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras Para establecer la relación del proceso del cambio con el procedimiento del cambio planeado se plantea el siguiente esquema: Como se observa en el diagrama anterior, las fases del cambio llegan de improvisto y se van acoplando según el paso del cambio, mientras que en el cambio planeado, las etapas tienen mayor sentido y estructura de tal forma que se inicia con un diagnóstico y se termina evaluando el proceso. Como conclusión se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan deberán de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones. Además se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al

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El conocimiento del comportamiento en la administración del cambio mejora considerando que el cambio está constituido de los tres pasos siguientes: Descongelamiento Cambio Recongelamiento El descongelamiento significa que es preciso desechar las viejas ideas y prácticas para aprender otras nuevas. Donde el primer circuito es cuando se refleja la información actual que se ha reunido. aunque no sólo promueve el cambio. las nuevas prácticas quedan incorporadas en el comportamiento habitual. Los ambientes estables requieren menos cambios. de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada. El grado de cambio que se necesita en la empresa depende del ambiente en que esta funciona. de manera que el empleado pueda pensar y actuar en muchas formas diferentes. y el segundo es cuando se preparan a los participantes a administrar los cambios futuros aún más eficazmente. dicha curva es el período de adaptación que sigue al cambio y específicamente significa que habrá 54 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Además de ser aceptadas intelectualmente. A este proceso se le llama "aprendizaje de doble circuito".2 IMPLANTACIÓN EXITOSA DEL CAMBIO. sino también lo propicia. mientras que los ambientes dinámicos exigen más. Para mostrar con más claridad los tres pasos nos será de gran utilidad la curva de aprendizaje en la organización la cual nos señala los tres pasos anteriores. sino como un proceso natural de reacción ante lo que se percibe como una amenaza de probable pérdida o desajuste.cambio no se da por capricho necesariamente. Ocasionalmente los ambientes dinámicos pueden producir cambios tan rápidos que sorprenden a los empleados. frecuentemente se les llama Agente de Cambio. 5. y principalmente es responsable de llevarlas a cabo con éxito. En vista que la gerencia es la iniciadora de muchas modificaciones. El recongelamiento significa que lo que se ha aprendido se integra en la práctica cotidiana. El cambio es también el paso en que se aprenden las nuevas ideas y prácticas. Algunas organizaciones también reconocen la necesidad de desarrollar la capacidad de la gente para aprender de la experiencia del cambio.

Un liderazgo inteligente refuerza el clima de apoyo psicológico para el cambio. Es esencial 55 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Liderazgo para el cambio. más que en las bases personales.Las recompensas también proporcionan a los empleados una sensación de que se avanza con el cambio. durante este período los empleados tratan de integrarse al cambio. Es decir si la meta es lograr el éxito de algún cambio éste vendrá al cabo de un período estimado de tiempo. Queremos que tú y nosotros nos beneficiemos con el cambio" . Los empleados necesitan "descongelarse" y " recongelarse" para adaptarse al cambio. éste no vendrá por más que el personal se esfuerce para lograrlo. El comportamiento del individuo se aferra firmemente al grupo al que pertenece. y es probable que sean menos eficientes que antes. solamente un líder de fuerte personalidad podrá utilizar razones personales para el cambio sin provocar resistencia. en tal caso. Las recompensas a los empleados llevan el mensaje siguiente: "Nos interesas. por lo que cualquier cambio en las fuerzas del grupo alentará modificaciones en la conducta de cada uno de sus miembros. pero lo más importante es el hecho de que el grupo sea un instrumento para atraer fuerte presión a sus miembros para que haya un cambio en ellos. debe garantizarles beneficios ya existentes. Un cambio eficiente debe dirigirse al grupo. el líder presenta a éste con base en los requerimientos impersonales dela situación. Además de hacer que los empleados participen en las recompensas del cambio. Protección a los Empleados. La curva del aprendizaje del cambio en la organización: Utilización de las fuerzas del grupo. Tanto las recompensas económicas como las psíquicas son útiles. La idea es ayudar al grupo a unirse con la gerencia para propiciar el cambio deseado. Generalmente más de una persona está implicada. al igual que a los individuos. Es más probable que el cambio resulte exitoso si los líderes que los introducen tienen grandes expectativas para lograrlo. si por lo contrario sino se espera gran éxito.una declinación temporal de la efectividad antes de que el grupo alcance un nuevo equilibrio. Recompensas compartidas. Otra manera de propiciar el apoyo de los empleados al cambio es asegurarse de que ellos obtendrán la suficiente recompensa en la nueva situación. Las peticiones ordinarias de cambio deben estar acordes con los objetivos y las normas de la organización.

todas deben estar informadas para que se sientan seguras y mantengan el nivel de cooperación en el grupo. Rallph M. Aun cuando solamente una o dos personas de un grupo de diez resultarán afectadas por él. Hacer solamente los cambios necesarios y útiles. La resistencia al cambio puede reducirse ayudando a los empleados a reconocer la necesidad de cambio. y a participar y beneficiarse de él. Diagnosticar los problemas que quedan después del cambio. En resumen. los cinco pasos que se recomiendan a la gerencia para lograr un cambio exitoso. Cambiar por evolución.esa protección a sus trabajadores contra la posible baja de ingresos originada por la introducción de nuevas tecnologías. en su resumen de teorías e investigación del liderazgo. no por revolución (esto es. 5. Reconocer los posibles efectos del cambio e introducirlo al mismo tiempo que se atienden las necesidades humanas del personal. al logro de una o varias metas.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL Según el Diccionario de la Lengua Española: liderazgo se define como la dirección. Stogdill. no dramáticamente). Comunicación. de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta: lo define como las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos. Evitar cambios innecesarios. otros ofrecen nueva capacitación y demoran la instalación de maquinaria que ahorre mano de obra hasta que la rotación normal de personal pueda cubrir el despido de trabajadores. 3. son: 1. gradual. La comunicación es indispensable para mejorar el apoyo al cambio. 2. señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como 56 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . dirigido a través del proceso de comunicación. jefatura o conducción de un partido político. 4. 5. Otras definiciones son: El liderazgo es un intento de influencia interpersonal. Compartir con los empleados los beneficios del cambio. y atenderlos.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores. si no hubiera a quien mandar. Los miembros del grupo. capacitando. El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que. ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo. Aquí. el liderazgo involucra a otras personas. fortaleciendo. a los empleados o seguidores. pueden dar forma. dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder. En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. entrenando. el propósito. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que para por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. puedan elegir con inteligencia. En primer término. el líder tendrá más poder. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía.personas que han tratado de definir el concepto. Sin embargo. cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder. comparando. desarrollando a otra persona o grupo de personas e intenta lograr la visión. de diferentes maneras. se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. las cualidades del liderazgo serían irrelevante. energía. 57 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . equipando. edificando. facilitando. Definición de Líder Líder es una persona que se constituye con ejemplo y que posee una visión influyente. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes. y de hecho lo hacen. desafiando. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo. y que transfiere tal visión… influyendo. los objetivos y las metas establecidas. a las actividades del grupo de distintas maneras. por regla general. transmitiendo motivando. instruyendo. Los miembros del grupo no carecen de poder. animando. inspirando.

etc. debe pertenecer al grupo que encabeza. más santo o más bondadoso. muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Por lo contrario. universales (estatura alta. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. Estilos de liderazgo 58 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . o más brillante. vigilar. es decir. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. Una organización puede tener una planeación adecuada. el que sea más agresivo. 4. control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. baja.). 3. Por último. si no se presenta dicha posibilidad. Importancia del liderazgo Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. El líder debe organizar. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos os grupos. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. el que posee más tacto. aspecto. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. Estas cuatro cualidades del líder.Características del Líder Entendemos el líder por las siguientes características. voz. o mejor organizador. El líder debe tener el carácter de miembro. son llamadas también carisma.

pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternas con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. dirige. 59 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . inicia las acciones. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. utiliza la consulta. Si desea ser un líder participativo eficaz. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. para practicar el liderazgo. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. el líder participativo y el líder de rienda suelta. motiva y controla al subalterno. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. El líder autócrata: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente.

aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. del grupo o dela organización poder fácilmente verla y aceptarla. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente 60 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. En el de correr de este proceso. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. los grupos o toda la organización durante el proceso. recongelar estos nuevos valores. este estilo de liderazgo. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. que ira a liderar a los individuos. internalizando los así que percibieren su eficacia en el desempeño.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento.1. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. cambiar y. primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realiza refuerzos en este sentido y. El proceso de cambio organizacional Cambiar no es muy fácil. de modo que se torne una nueva norma. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de liderazgo. Básicamente. El cambio implica un agente de cambio entrenando. el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. la idea es de descongelar valores antiguos. guía y control. Evidentemente.2.

El tercer concepto. microrganismos patógenos. se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este.4 CAUSAS DEL ESTRÉS Fisiológicas: Estas causas están relacionadas con las enfermedades y lesiones del cuerpo que aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de estrés que se vuelve contraproducente hacia uno mismo. monotonía. Relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes. alimentación desnaturalizada con tóxicos industriales. Psicológicas: Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. pueden afectar la salud del trabajador. 5. Crisis vitales por determinados cambios: infancia. 5. Condiciones frustrantes de trabajo o estudio: excesiva exigencia o competitividad. más difuso. es el de la transición.5 ESTRÉS Y DESEMPEÑO EN EL TRABAJO El estrés en el trabajo El estrés laboral o estrés en el trabajo. lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática. una enfermedad orgánica produce una reacción negativa en el campo emocional. etc. Ambientales: Polución ambiental. madurez. Sociales: Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar. catástrofes. mucho más difícil de calificar y de operar. Por ejemplo. vejez. Cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar.ventajosa. etc. etc. adolescencia. insatisfacción vocacional. normas incongruentes. 61 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización. su cultura. Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos. la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y por otra parte las características personales del trabajador. El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo. sus necesidades. Por ello la importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando día con día. administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas. sino también a 62 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo. como también los efectos de los modos de producción y las relaciones laborales. sus experiencias y su percepción del mundo.Son agentes estresantes lesivos en el trabajo los siguientes: Factores psicosociales en el trabajo Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. químicos y biológicos de los ambientes laborales. Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. estos estudios deben incluir tanto los aspectos fisiológicos y psicológicos. otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. Por ello. sino también los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador. algunos son de carácter individual. su medio ambiente laboral.

sus facilidades de transporte. Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación: a) Desempeño profesional •Trabajo de alto grado de dificultad •Trabajo de gran demanda de atención •Actividades de gran responsabilidad •Funciones contradictorias •Creatividad e iniciativa restringida •Exigencias de decisiones complejas •Cambios tecnológico s intempestivos •Ausencias de plan de vida laboral •Amenaza de demanda laborales b) Dirección •Liderazgo inadecuado •Mala utilización de las habilidades del trabajador •Mala delegación de responsabilidades •Relaciones laborales ambivalentes •Manipulación o coacción del trabajador •Motivación deficientes •Falta de capacitación y desarrollo del personal •Carencia de reconocimiento •Ausencia de incentivos •Remuneración no equitativa •Promociones laborales aleatorias c) Organización y función 63 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada.su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos. de las condiciones de trabajo. la salud y la seguridad en el empleo. económicos y sociales. la vivienda. el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción. En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo. su nutrición. el progreso técnico. el crecimiento económico de la empresa. de los estilos de vida. así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. Así. modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés. de sus elementos culturales.

enfermeras. entre ellos resaltan: a) Trabajo apresurado -Obreros en líneas de producción mecanizadas -Cirujanos Artesanos. buzos. desleal o destructiva •Trabajo monótono o rutinario •Pocas satisfacción laboral f) Medio ambiente de trabajo •Espacio físico restringido •Exposición a riesgo físico constante •Ambiente laboral conflictivo •Menosprecio o desprecio al trabajador •Trabajo no solidario Estrés y Actividad Profesional En la práctica médica. toreros -Alpinistas. celadores -Personal de centros nucleares o de investigación -Médicos. c) Riesgo vital -Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo.•Prácticas administrativas inapropiadas •Atribuciones ambiguas •Desinformación y rumores •Conflicto de autoridad •Trabajo burocrático •Planeación deficiente •Supervisión punitiva d) Tareas y actividades •Cargas de trabajo excesivas •Autonomía laboral deficiente •Ritmo de trabajo apresurado •Exigencias excesivas de desempeño •Actividades laborales múltiples •Rutinas de trabajo obsesivo •Competencia excesiva. d) Confinamiento -Trabajadores petroleros en plataformas marinas -Marinos - Vigilantes. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. paracaidistas. 64 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . guardias. b) Peligro constante -Policías. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. bomberos -Boxeadores. soldados. custodios. mineros.

e) Alta responsabilidad -Rectores -Médicos -Políticos -Otros. f) Riesgo económico -Gerentes -Contadores -Ejecutivos Financieros -Agentes de Bolsa de Valores. Sin embargo, hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de poder determinar los porcentajes y mecanismos de participación de los agentes estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.

5.6 METODO PARA MANEJAR EL ESTRÉS Es importante entender que existen problemas médicos (problemas. digestivos, respiratorios, hipertensión, obesidad etc.) que tal vez no sean las causas de estrés y deben ser tratados separadamente como problemas médicos. Por ejemplo, problemas de tiroides tienen síntomas parecidos al trastorno del pánico. Para aprender a controlar el estrés puedes: •Aprender técnicas de respiración y relajación. Eso ayuda a disminuir la tensión, irrigando más los músculos y facilitando la llegada de la sangre al cerebro. •Identifica las cosas que te alteran: busca soluciones alternativas para el problema, ponte afuera de la situación, como si fueras un observador del problema, y cómo lo resolvería otra persona. Esto facilita el hecho de “ver” mas allá del vaso medio vacío. •Ordena tus prioridades, medí tu gasto de energía, en dónde pones y cómo, cuánta energía gastas en cada cosa, persona o situación. Pensar que no puedes “cumplir con todos ni con todo”. Date permiso para poner límites, decir no o descartar alguna tarea o situación.

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•Practicar diferentes respuestas frente a lo que te altera (habitualmente siempre tenemos la misma) •Ejercita el ser positivo, corta en tu cabeza los pensamientos negativos tales como: “Siempre todo me sale mal, esto me pone loco, no puedo dejar de pensar en mis problemas, etc.". También es bueno no escuchar cosas negativas de otros (amigos que te cuentan sus problemas y no escuchan los tuyos, preocuparte por situaciones sociales en las que vos no puedes hacer nada, evitar contar los "dramas" o problemas que escuchaste o viste en los noticieros, concentrarte en cosas que te gustan: por ejemplo, leer, escuchar música, caminar, etc. •Usa el sentido del humor, no entienden tus chistes, ¡no importa! es para vos ( ríete de tus chistes). La risa produce una sustancia en el organismo que es un antidepresivo natural: las endorfinas. Lee cosas graciosas, mira videos graciosos, ríete mucho, a carcajadas!! Vas a ver cómo te alivia la tensión. •Recupera hábitos positivos, ejercicio, es, fundamental cuidar lo que

comemos, ingerir pocos excitantes (café, cigarrillos, o depresores (pastillas). Esto nos dará una serie de sensaciones positivas sobre nosotros mismos. CONCLUSION Se trata de lo que es la resistencia al cambio por que no todas las personas acepta que haya un nuevo cambio en su vida personal y laboral por que desconocen lo que pueda pasar y le tienen miedo al resultado del cambio es por eso que para no tener ese miedo se resisten al cambio. También se trata el estrés y los métodos que puede uno hacer para evitar lo liberarlo para poder llevar a cabo un vida saludable ya que el estrés puede causar daño en la salud de la persona y esta no tiene una liberación del mismo.

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UNIDAD 6 DINÁMICA Y DESARROLLO GRUPAL OBJETIVO EDUCACIONAL El grupo y sus contingencias: análisis de realidad en las organizaciones del entorno. 6.1 MOMENTOS DEL DESARROLLO GRUPAL ¿Qué es un grupo? Las características de un grupo son que esencialmente lo integran personas que se comunican regularmente, comparten objetivos e interactúan a lo largo del tiempo, para establecer lazos afectivos. Los grupos se definen por cuatro características: 1. Se trata de dos o más personas que tienen una interacción social y deben ser capaces de influir mutuamente en sus creencias y comportamientos. 2. Tienen objetivos comunes en determinados aspectos, metas, objetivos y propósitos aceptados. Compartir metas es un logro de cualquier grupo, además de una característica que lo define. 3. Cuenta con una estructura de grupo relativamente estable, reglas y funciones que perduran a lo largo del tiempo y indiferentes situaciones sociales. 4. Se perciben y reconocen abiertamente como grupo (estable). En realidad, la esencia de ser gerente consiste en hacer bien las cosas con otras personas o por medio de ellas. Likert (1961), afirmó que:   Los grupos de trabajo son fuentes significativas de satisfacción de las necesidades sociales de las personas. Los grupos de las organizaciones que cumplen esta función psicológica también son más productivos.

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El comportamiento de los grupos tiene consecuencias buenas y malas. amigable e informal debe ser la interacción del grupo? ¿Este ha de ser cercano o simplemente asociativo? Participación. 3.  Por tanto. estableciendo "relaciones de apoyo".  La coordinación se logra por medio de individuos que desempeñan "funciones de enlace". Para lograr las metas organizacionales y las de cada uno de los empleados. características que parecen aplicarse a todos ellos: 1. 68 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . 2. Clima. Entender la dinámica del grupo puede aumentar las probabilidades de conseguir consecuencias deseables de la interacción del grupo. La formación de grupos en inevitable. Todos los grupos movilizan poderosas fuerzas que afectan a las personas 4. Existen algunos rasgos universales en relación con los grupos. la labor de la administración consiste en crear grupos de trabajo efectivos. Una estructura organizacional efectiva consiste en grupo de trabajos democráticos y participativos. vinculados con la organización en general mediante asociaciones que se traslapan. ¿Cuán cercana. ¿Cuanta y que tipo de participación debe darse? Esto tiene que ver con la calidad y cantidad de la interacción de los miembros de un grupo? Comprensión de los objetivos. Existen los grupos pequeños y deben manejarlos los gerentes.

¿Qué proporción de los objetivos del grupo debe ser entendida por cada uno de los miembros del comité y en qué medida es importante que todos se aboquen a ellos? Comunicación. ¿Cómo se manejan el conflicto y las desavenencias? ¿Qué sistemas y reglas se han desarrollado para evitar y resolver el conflicto? En realidad. ¿Cómo se elige a los líderes y cuales son sus funciones? ¿De que modo se elige a los jefes de grupo y que tienen que hacer para conservar su puesto? Vigilancia de procesos. ¿Cómo se evalúa a los miembros? ¿Qué criterios se emplean? ¿Es un proceso formal o informal? ¿Con que regularidad y quien lo hace? ¿Cuál es la finalidad primordial? División del trabajo. demografía e intereses? Liderazgo. ¿Cómo se asignan las actividades y de qué manera se forman los grupos? ¿A los miembros se les coloca en subgrupos o se toman en cuenta sus habilidades. 69 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . ¿Se fomentan o se evitan los conflictos? Toma de decisiones. ¿Cómo y quien toma las decisiones? Evaluación del desempeño. ¿Qué canales se prefieren y como se comunica el grupo? ¿Prefieren la comunicación directa o lo hacen por medio del fax? ¿Con frecuencia envían correos electrónicos? ¿Tienen comunicación abierta entre si? Manejo del conflicto.

 Activos.¿Cómo se verifican y controlan los procesos internos y de trabajo y de que forma se proporciona la retroalimentación? ¿Quién se encarga de los sondeos respecto a la moral del grupo? Sundstrom et al. Muchas veces se trata de grupos dedicados a los deportes y entretenimiento. servicio.  Proyectos. dedicados a actividades mineras. (1990) sostiene que la eficiencia de los grupos o equipos de trabajo depende de tres tipos de factores: 1. además de quipos cirujanos y personal aéreo.  Producción. su trabajo consiste en producir ensambles. Limites Existen además cuatro tipos diferentes de grupos de trabajo en una tipología muy sencilla. Normalmente. Son expertos exclusivos que se sincronizan estrechamente con el resto de 70 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . servicios y reparaciones. objetivos y ambiciones:  Activos. manufactureras o asistentes de vuelo. No deben sincronizarse con otros grupos y por lo general su función es de tomar decisiones y hacer propuestas y sugerencias. participación. componentes. negociación. El Contexto Organizacional 2. Generan planes. grupos de análisis. presentaciones e informes. círculos de calidad y consejos de señoría. Pueden ser equipos de ensamble. Entre ellos están los equipos y fuerzas de tarea dedicados a la investigación. Su pertenencia al grupo es variable y pos lo general tienen que sincronizarse con proveedores y clientes. desarrollo. Por lo común sus miembros son expertos en estos grupos y ni se integran ni se sincronizan con las actividades del resto de la organización. Se trata de comités. planeación y desarrollo. con personas de aptitudes y conocimientos variados y cuya vida como grupo es corta. Los grupos en el trabajo son muy diferentes y cada uno tiene distintas funciones.

Cada uno de ellos puede:      Mantener la objetividad hasta conocer la situación. por lo menos en un plano superficial. los miembros centran sus esfuerzos en la definición de objetivos y en desarrollo de procedimientos para realizar sus actividades. Desarrollo Del Grupo. 71 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Esta puede ser una tipología útil para clasificar a los grupos de trabajo. Tratar de valorar los beneficios relacionados con los costos personales derivados de involucrarse con el grupo o equipo. Tuckman (1965) creía que los grupos por lo común prueban algunas etapas tentativas antes de llegar a una etapa madura y efectiva.la organización. Ser reservado y diplomático. Conflicto. Formación. sin ser hostil con los demás. pero no nos dice mucho sobre la dinámica grupal en términos específicos de trabajo. Su producción abarca desde conciertos hasta invenciones quirúrgicas. Permite a los integrantes entender el proceso por el cual atraviesa su grupo. La competencia en torno a la función de liderazgo y el conflicto sobre los objetivos son temas predominantes en esta etapa. Comportarse con más seguridad de lo que en verdad siente sobre la forma en que opera el equipo. En esta etapa se dedican a observar a otros miembros del grupo para saber si se quedarán en el y como participarán. El desarrollo de grupos en esta etapa abarca a conocer y entender el liderazgo y otras funciones de los miembros. Experimentar confusión e incertidumbre sobre lo que se espera de ellos. Ayuda para predecir el desarrollo del grupo. 3. En esta etapa.

Algunos grupos tienen poco de que "explotar". Es también conocida como fase de luto. El grupo establece las reglas mediante las cuales operará y las emociones con frecuencia se centran en la empatía. incluso si quiera necesita existir. 2. Pretrabajo. Formar y establecer el equipo definiendo con claridad cuales de sus miembros están de acuerdo con el comportamiento esperado. etc. Crear condiciones de desempeño. 3. las funciones. Por tanto. 72 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . específicamente el equipo. Normalización. lo cual causa problemas posteriores. La etapa de suspensión implica la terminación de los comportamientos de las tareas y el alejamiento de los comportamientos orientados a las relaciones. las personas que forman equipos de trabajo formales y orientados a las tareas deben considerar esta etapa de suspensión o de luto: 1. pero otros suprimen esta etapa. que conducen a la cohesión de sus integrantes. Suspensión. Es la etapa que se caracteriza por la interdependencia y la resolución de problemas. las actividades. Hackman (1987) sugiere que cuando se establecen grupo de trabajo deben existir cuatro etapas. y quienes no. ya que los miembros de los grupos que se han suspendidos se sienten tristes y nostálgicos. la autoridad que puede requerir y. Para crear equipos de trabajos funcionales y efectivos tal vez sea útil considerar la forma en que las personas se comportan de manera natural. Desempeño. especialmente. el interés y la expresión positiva de los sentimientos. material y personal.. Considerar los objetivos del grupo.

La gente cumple una función establecida y es necesario que se comporte según las reglas formales establecidas. descripciones de puestos y contratos. Puede ser que tengan creencias. algunos equipos o grupos no operan adecuadamente debido a que la "dinámica". Ofrecer ayuda continua eliminando los problemas del grupo. temores o 73 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Se desarrollan a través de diversas fuerzas y pueden incluir a personas de diferentes secciones y niveles que tal vez tengan algo en común que las haga incorporarse a un grupo informal. Las funciones tiene títulos. reglas y procedimientos casi siempre son codificados. Debido a estos cambios evolutivos. Dicho de otra forma. pasatiempos. pocos grupos son totalmente estables y predecibles. Los grupos formales tienen derechos y obligaciones formales que cumplir y. Grupos Formales E Informales La mayor parte de los grupos de trabajo tiene algunas características en común:   Una estructura formal Se orientan a las tareas Tienden a ser permanentes:   Sus actividades deberán contribuir directamente a los objetivos de la organización Por alguna razón. los líderes de grupos formales son designados y su estructura. Por muy bien establecidos que estén.4. muchas veces. que es más difícil de planear. alguien los organiza consciente y formalmente. El ciclo que describió Tuckman se repite a la llegada de nuevos miembros o tras el retiro de los antiguos. Los grupos informales evolucionan de manera natural y espontánea. su comportamiento es bastante estructurado y limitado. Los grupos formales aparecen en los esquemas organizacionales. "la química" de las personalidades individuales es una poderosa fuerza en cualquier grupo. abasteciendo materiales y sustituyendo a los miembros que se retiran del grupo. puede ser nociva.

La organización informal surge para cubrir las necesidades omitidas i ignoradas por el sistema formal. que se unen por que tienen intereses comunes. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta el tamaño. (comités o asambleas permanentes) Grupos de Tarea. que existen específicamente para satisfacer las necesidades sociales. disminuye la participación verbal de cada uno de los miembros. hay que tomar en cuenta un mayor número de puntos de vista diferentes.aspiraciones o una energía común. la ayuda mutua y la confirmación de algunas creencias e ideologías comunes. Trabajan por preservar la amistad. Estos establecen el contexto en el cual se forman y tiene lugar las relaciones sociales. que son establecidos por la estructura y las reglas organizacionales. La composición. Tales limitaciones formales pueden incluir la distribución física. los horarios de trabajo. la cantidad de personal empleado y el tipo de tecnología aplicada. Grupos de amigos. estructura y organización de los grupos informales estará determinada en parte por los convenios formales existentes en las empresas. Greenberg y Baron (1992) sugieren que los grupos formales se dividen en:   Grupos de mando. La naturaleza de la organización formal se basa en las decisiones de los altos directivos de las empresas. 74 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Los grupos controlan a los miembros con la promesa de otorgarles alguna recompensa y no solo los amenazan con imponerles una sanción. integrados por personas con determinadas habilidades (grupos o comisiones dad hoc). Los grupos formales e informales pueden subdividirse aún más subgrupos. Tamaño del grupo. A medida que aumenta el tamaño del grupo. Los grupos informales se dividen en:   Grupos de interés.

Las consecuencias de la cohesión incluyen una mayor participación en los asuntos de grupo. De baja cohesión y un liderazgo no evidente. el tamaño y la intensidad de la iniciación (Johns 1992). 75 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . en el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible que los grupos grandes tengan un mejor desempeño. Sayles y Strauss (1996) se refieren a cuatro tipos básicos de trabajo en un planta automotriz. Cohesión. y. en las que el desempeño depende del mejor de los miembros. la semejanza de los miembros. Como observó Steiner (1976). Moderadamente cohesivos. finalmente. El tamaño óptimo de un grupo va en relación con alguna tarea específica. Grupos erráticos. en la que la cohesión es una de las variables principales que los distingue:     Grupos apáticos. y el desempeño en actividades conjuntivas disminuye conforma crece el grupo. Cohesivos pero con liderazgo centralizado. pocas quejas. como por ejemplo detectar un error en algún programa. Grupos estratégicos. Grupos conservadores. el parentesco. como mover equipo pesado. Se encuentran entre personas puestos con estatus más alto. La cohesión es el adhesivo que mantiene unidos a los grupos. pero a un costo mayor respecto a la eficiencia de cada uno de sus miembros. con demasiada actividad sindical y presión permanente en cuanto a quejas. pero cuando se trata de actividades disyuntivas. Muy cohesivos. se incremente el potencial de desempeño. el éxito. alta productividad.En el caso de las tareas aditivas. la identidad. La determinan diferente factores como el contacto. mas integración y muchas veces mayor éxito. también aumenta debido a la mayor probabilidad de tener buenos integrantes. amenazas y la competencia. en su desempeño. El tamaño del grupo es muy importante para la forma en que opera.

Todo parece indicar que las cosas se definen por medio de la comunicación verbal. las expectativas de las funciones se comunican mediante especificaciones. difícil o severo. Las expectativas de la función son la forma en que la gente cree que se debe actuar en esa situación.Hay causas positivas y negativas de cohesión (Greenberg y Baron 1992). Estos comportamientos son muy variados: incluyen las obligaciones laborales y extracurriculares. Bales (1950) es uno de los autores que realizaron los primeros y más importantes trabajos: el observó que la forma en que normalmente se comportaban los grupos 76 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Entonces. reglas y reglamentos laborales escritos. pero tener efectos negativos debido a la complacencia del grupo. Las funciones del grupo son los comportamientos establecidos que se esperan de un empleado que ocupa determinado puesto en la organización. La ambigüedad de funciones ocurre cuando no son claros los objetivos y métodos de trabajo. La cohesión es una importante variable moderada con causas evidentes. El conflicto de funciones se presenta cuando existen diferencias en las expectativas de las funciones que pueden ser contradictorias. Sin embargo. Muchas veces. Funciones. paradójicamente. Las funciones tienen algunas características diferentes. Las funciones también son específicas de la cultura. La identidad la constituyen las actitudes y los comportamientos constantes en determinada función. Leung (1992) sostiene que en el sureste de Asia las funciones son menos definidas. que suelen resultar especialmente difíciles para los occidentales. La percepción de la función es la forma en que la ven tanto quien la desempeña como los integrantes del grupo. una historia de éxito puede traducirse en una mayor cohesión. La forma en que se comunican las funciones puede provocar conflictos operativos y ambigüedad. más que por medio de lineamientos comunes explícitos. la identificación de una amenaza externa para el grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos positivos. una iniciación de grupo prolongado.

los recopiladores de información tratan de aclarar las sugerencias y recabar hechos autorizados y pertinentes. aceptan y ratifican las ideas de otros. En muchos grupos existe un líder y un suplente. lógica. se muestran cordiales y solidarios con los miembros. 2. además de sugerir soluciones a sus dificultados. La función orientada a las tareas de los miembros facilita y coordina las tareas de toma de decisiones: 1.  Función orientada a las relaciones. 5. uno de los cuales se concentra en las actividades y el otro en la moral. 77 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . A grandes rasgos. sentimientos y puntos de vista centrados en el grupo: o Los promotores aprueban. las amalgaman y coordinan las actividades de los miembros. 4. La función orientada a las relaciones de los miembros estableces actividades. los coordinadores aclaran las relaciones entre las ideas y las sugerencias. los evaluadores califican las operaciones del grupo. las transmisiones de información ofrecen datos o generalizaciones que son autorizadas o que evalúan las experiencias relacionadas con lso problemas de grupo. Hoffmann (1979) sostiene que los gerentes tienden a adoptar una de las tres funciones para la resolución de problemas que puede subdividirse aún más:  Función orientada a las tareas. pueden evaluar o poner en tela de juicio la viabilidad. los iniciadores ofrecen nuevas ideas o formas modificadas de considerar los problemas u objetivos del grupo. o Los armonizadores operan como mediadores entre grupo y liberan las tensiones. información o sugerencias de otros miembros.describía las funciones comunes que adoptan los miembros. 3. incluidos nuevos procedimientos u organización del mismo. la interacción de todos los grupos podía clasificarse en dos tipos: socioemocional y orientada a las actividades.

es posible que alardeen.o Los guardabarreras fomentan la participación de los demás con comentarios como ¿Tú que piensas? ¿Por qué no limitamos el tiempo de participación para que todos podamos expresar nuestra opinión acerca del problema? o Los fijadores de estándares se refieren a los estándares que debe alcanzar el grupo o que hay que aplicar cuando se evalúan la calidad de los procesos de grupo. que hablen de sus logros personales. 4. como si fueran evaluadores imparciales. obstinados e irracionalmente resistentes 2. Normas. La función orientada a si mismos se centra solo en las necesidades individuales de los miembros. los buscadores de reconocimiento tratan de que los demás se repartan en ellos.  Función orientada a si mismo. que lo hagan de formas poco convencionales y que traten de evitar que los coloquen en puestos inferiores. hacen preguntas sobre los objetivos grupales y evalúan sus movimientos a la luz de las metas. los elusivos guardan su distancia respecto a los demás. los bloqueadores son negativos. es posible que se jacten o presuman de su estatus superior o su derecho a recibir atenciones y pueden interrumpir las participaciones de los demás. o Los seguidores actúan pasivamente y son miembros amigables. estos practicantes de la resistencia pasiva tratan de evitar la interacción. 3. los dominantes tratan de imponer su autoridad manipulando al grupo o algunos de sus miembros. o Los observadores del grupo tienden a permanecer al margen del proceso grupal y proporcionan retroalimentación sobre el mismo. posiblemente a expensas de grupo: 1. 78 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .

debido a que la gente tiende a repetir los modelos que ha visto y a seguir pautas de comportamiento. Los acontecimientos críticos. Las normas se establecen por muchas razones: son precedentes. Sin embargo. conducen al desarrollo de normas. así mismo. Muchas veces. por ejemplo. Dicho de otra forma.Son reglas implícitas y no escritas que rigen el comportamiento de cada uno de los miembros del grupo. ya que se recuerda la forma en que se manejaron las crisis en el pasado. Pueden ser prescriptitas (determinan los comportamientos que se deben presentar) y proscriptitas (establecen los comportamientos que no se deben presentar). Según Chell (1987) y resumidas por McKenna (1994: 300-301): 79 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Se repiten los comportamientos de éxito y se evitan las soluciones poco favorables. distinguen más diferencias entre ellos que los extraños. a otras las considera contraproducentes. 2. estable y predecible. Básicamente se relacionan con comportamientos observables y menos con sentimientos o pensamientos. (1975): 1. Las normas tienen tres características fundamentales según Porter el al. más que uno solo. las normas que favorecen las prácticas restrictivas. 3. especifican una gama de comportamientos aceptables. Las personas tienen ideas y sentimientos claros acerca de las normas en cuento a comportamientos que son importantes para el grupo. los integrantes de un grupo no son consientes de su apego a las normas. solo se establecen normas en cuanto a comportamientos que son importantes para el grupo. Algunas normas son benéficas desde el punto de vista de la organización cuando ayudan a mantener la calidad de la producción. a fijar modelos habituales evidentes. Las normas sirven para hacer el comportamiento uniforme.

Se desarrollan y cambian con lentitud. más que los pensamientos y sentimientos de sus miembros. 2. esto se hace evidente cuando algunos miembros. se les permite apartarse de las normas. es decir.  Por lo general hay una serie de premios y castigos asociados con el apego o el incumplimiento de algunas normas. Los miembros del grupo las aceptan en diversos grados. Las normas cubren solamente los aspectos importantes de la vida del grupo. 3. de tal forma que se puede predecir su comportamiento. Las normas ayudan al grupo a evitar situaciones vergonzosas cuando por ejemplo. es el centro de atención. Ayudan al grupo a sobrevivir. Se observa una variación respecto al grado de tolerancia que los miembros aceptarán cuando no se cumpla con las normas. por lo general de estatus alto. Facilitan el proceso de manejo del grupo. Simplifican y hacen más predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo. 80 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . El apego a las normas puede ser una función del estatus de una persona en el grupo. Feldman (1987) sostiene que las normas pueden tener cuatro propósitos fundamentales: 1. El comportamiento del grupo.        A la mayoría de los miembros del grupo por lo general les parecen aceptables las normas. Expresan los valores centrales del grupo y al hacerlo pueden inspirar a los miembros y proyectar a otros la naturaleza del grupo. 4. los miembros quizá dejen de hablar de determinados asuntos que pueden lastimar los sentimientos de algún miembro en especial.

Simplificar o hacer predecible el comportamiento esperado de los miembros del grupo. Ayudar al grupo a evitar problemas personales vergonzosos d. comportamiento y emociones de los individuos. Estatus. uniforme. Expresar los valores u objetivos centrales del grupo y aclarar los distintivos de su identidad. Trabajar así es un arma de doble filo con la que se puede fomentar la productividad. Ventajas y Desventajas del Trabajo en Grupo A los psicólogos sociales les preocupa la forma en que la presencia real o imaginaria de otros influye en la actitud. que quizá incluye el nombre del puesto. les ha fascinado lo que sucede cuando los seres humanos trabajan juntos. El estatus afecta las comunicaciones: desde la forma de dirigir la palabra hasta el objeto preferido de comunicación. Como tales. Ayudan a la supervivencia del grupo y lo benefician. El estatus es funcional: refuerza las funciones. La jerarquía o posición social relativa concedida a los miembros es la esencia del estatus. El estatus puede dividirse en formal. Es más probable que se hagan cumplir cuando: a. beneficios específicos. mediante el cual a algunos grupos se les asigna una posición. e informal.Los grupos no establecen normas para cada situación imaginable. Estos psicólogos han observado 81 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . b. pero también inhibirla. proporciona estabilidad y un sentimiento de identificación al recordar al grupo sus valores. c. digamos empleados de mayor antigüedad o personal con habilidades o necesidades especiales. sino que las determinan y hacen cumplir respecto a los comportamientos considerados especialmente importantes. Pero el estatus no es físico ni tangible.

Pereza Social. al ser observado en una tarea en la que la persona es buena. expertos juntos. Por lo tanto se puede predecir que. no expertos juntos y registrado solo. Sin embargo. Es provocado por el conflicto derivado de la atención a la tarea como las personas que observan. Solo se hablará de dos de ellos. A este proceso se le denomina facilitación social. Cuando las personas trabajan juntas en actividades aditivas lo hacen con menos eficiencia que si hubieran trabajado solas. algunos investigadores que trabajaban en este campo observaron el efecto contrario. Hay otras razones que pueden incrementar la excitación:  Aprensión a las evaluaciones. Henry y Glass (1968) asignaron sujetos a una de cuatro condiciones: Solo. Según lo antes dicho la facilitación de las respuestas predominantes solo ocurrió en las condiciones de los expertos juntos.y descrito los procesos directamente relevantes para el trabajo grupal. mejoraba el rendimiento. El temor que provoca la evaluación por parte de otros en especial si son expertos. es decir. Facilitación. 82 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . la inhibición social en presencia de otros. Zajonc (1965) sostenía que la facilitación social se debía a un incremento en la excitación que conduce a que la gente desarrolle la respuesta predominante con mayor rapidez y exactitud. mejora su rendimiento. Las primeras investigaciones confirmaron que la presencia de compañeros y de un público.  Conflicto de distracción. o ambas cosas.

El trabajo debe ser más participativo. Por consiguiente. habilidades y esfuerzos. y por tanto. Incremento en conocimientos. especialmente en tareas complejas. La simple presencia de otras personas puede provocar ansiedad. Es necesario recompensar a los individuos por sus aportaciones a su grupo. hay que hacer identificables a los trabajadores 2. Diversidad de puntos de vista. 3. disminuir el desempeño. La responsabilidad es difusa y los miembros se sienten menos responsables de "tirar su peso". Presiones del grupo para apegarse a las normas. 4.Este proceso puede atribuirse al efecto social de cualquier grupo que se divide de manera aproximadamente equitativa entre sus miembros. Muchas veces. Los beneficios del trabajo grupal pueden verse como una simple ecuación: Las posibles ganancias del proceso observadas en los grupos son las siguientes:       Facilitación social. Baron y Greenberg (1992) han estudiado las formas de superarlo: 1.  No utilizar la información y las habilidades disponibles. no en la real. 83 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . los grupos asignan un valor a las contribuciones individuales con base en la experiencia percibida. cuanto más grandes sea el grupo menor será el efecto en cada uno de los miembros. Desafortunadamente. Amenaza de sanciones. Tomando en cuenta que la "pereza" social es un problema. cada una de las posibles ventajas anteriores puede ser una fuente de pérdidas en proceso: Interferencia y pereza social.

el psicoanálisis. la psicología. Para el desarrollo de este trabajo tomaré como guía el pensamiento psicológico de Enrique J. La diversidad de opiniones puede provocar conflictos. En el siguiente trabajo desarrollaré estos tres conceptos (grupos – equipos – liderazgo). guiar. quien define al grupo como un “conjunto restringido de personas que. En inglés “lead” se traduce como “dirigir. Pichón Rivière. así como también definir las características y los diferentes tipos de liderazgo.2 ROLES Y LIDERAZGO: EN LA FAMILIA Y EN EL TRABAJO Dentro de los grupos existe Un número finito de roles que implican. Los grupos pueden tender a presionar a sus miembros para conducirlos a un conformismo irreflexivo. Dentro de un grupo y un equipo encontramos diferentes tipos de liderazgo. Cada territorio de análisis ofrece una mirada al fenómeno grupal y enriquece su estudio. a su vez.  Pensamiento grupal. ciertos patrones de comportamiento que las personas pueden adoptar en el trabajo de manera natural. con el objetivo de establecer diferencias entre grupos y equipos. Conocer la distribución de estos roles es crucial para comprender el funcionamiento de un equipo de trabajo o directivo. 6. Es importante analizar los nuevos modelos de liderazgo y su aplicación en estos tiempos de grandes cambios. dar dirección”. ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua 84 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . la filosofía. más que trabajar para lograr los objetivos del grupo. etc. Los grupos suelen caer en una competencia de ganar o perder en la que los miembros luchan por ganar mediante argumentos. Uno de esos roles corresponde al líder. Grupo Operativo El estudio de los grupos se ha realizado desde diversos enfoques y disciplinas: la sociología.

en el mundo interno. En este punto no podemos dejar de lado que en cada grupo existen verticalidades (propias de cada individuo como lo son sus experiencias personales y conocimientos) y que con esta articulación y/o intercambio lo que estaríamos logrando. interrelacionándose con las imágenes que se nos van representando del mundo exterior. Se refiere a la construcción de imágenes interiores que se juegan dentro del propio sujeto. podemos decir que con un conjunto restringido de personas P. individualizadas. 85 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . interactuando a través de complejos mecanismos de adjudicación y asunción de roles”. estar articulado es la condición de existencia del grupo como tal y lo que articula es la mutua representación interna. se proponen. cara a cara. El primer tiempo es cuando por ejemplo una familia determina un lugar para un nuevo integrante y segundo es cuando este nuevo integrante llega y asume. el lugar vacío. Riviere hace referencia a un pequeño grupo. es decir que cada uno tiene un lugar en la interioridad del otro. no a una multitud. al vínculo que existe entre ellos. Riviere señala complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. donde existan relaciones personales. El mecanismo de adjudicación y asunción de roles se da en dos tiempos. llevar a cabo una tarea que constituye su finalidad. o no. Lo que enriquece enormemente su trabajo. Analizando esta definición. en el primero hablamos de adjudicación y el segundo tiempo se refiere a la asunción. es la horizontalidad del grupo. de alguna manera.representación interna. definiendo al rol como "un modelo organizado de conducta relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacción ligado a expectativas propias y de los otros". El grupo será comprendido en un tiempo y un espacio compartido. en forma explícita o implícita. Para Pichón. Habla también sobre la articulación refiriéndose a la interdependencia entre los miembros del grupo.

cómo son las relaciones. ser facilitador de la comunicación y el aprendizaje. promover y proponer actividades que faciliten el vínculo y la tarea. para posibilitar la autonomía y el crecimiento del grupo. Intenta desocultar lo oculto. El coordinador hace explícito aquello que en el grupo no se ve claramente. Tiene como función también: crear. distanciándose del supuesto saber. participando activamente con el grupo en la construcción de nuevos conocimientos.Los roles prescritos son el del coordinador y el del observador. aquello que forma parte de la latencia grupal y es el líder de un grupo el que logra que se supere el obstáculo. lo que necesitan. ayudar a visualizarlos. fomentar y mantener la comunicación. El coordinador cumple un papel fundamental. de la táctica en el trabajo con el grupo. la hace circular. 2. qué se habla. qué se dice. detectar y 86 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . que el de un líder. El coordinador hace una lectura de los emergentes grupales. En este punto es importante decir que no es lo mismo el rol de un coordinador. lo que saben. qué no. Son “prescritos” porque están determinados por la estructura de la técnica del grupo operativo. . 1. Cuando los roles se estereotipan. el grupo está bloqueado y el coordinador deberá intervenir para romper con la estructura. El observador es fundamental para la programación de la estrategia. Es diferente dirigir al grupo hacia la superación del obstáculo a tener como objetivo develar el obstáculo. Abre la información.Pichón dice que en un grupo operativo hay seis roles: Dos prescritos y cuatro adscritos. El líder es aquel que mueve al grupo hacia la superación de los obstáculos. Mientras que el coordinador tiene como función romper con los obstáculos a la tarea.

87 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . a su historia personal. a su historia vivida. Personaje cargado de culpas ajenas. La verticalidad se refiere al integrante. sino que la estructura grupal los va poniendo en determinados integrantes. no están determinados por la estructura misma. rondando al grupo (del acontecer grupal). el del chivo emisario y el de saboteador. pero que el resto de los integrantes no está en posibilidad de nombrar. el del líder. aquel que enuncia. En ese integrante ocurre una conjunción de la verticalidad y de la horizontalidad. analizar la funcionalidad de los roles. expresa lo que esta ahí. se las va a llevar cuando se vaya. Es habitualmente segregado del grupo. generando en el grupo un sentimiento de culpa frente al chivo. con la historia del grupo. a sus deseos. es el emergente grupal. de tensión o conflictivos en un proceso grupal. . 2. lo horizontal es aquello que tiene que ver con el grupo. lo afecta a él más que a otro. con el proceso grupal. En diferentes situaciones grupales pueden aparecer distintos portavoces. y otro es líder. El rol del chivo emisario es aquel al cual se le depositan todos los aspectos desfavorables. se lo hace cargo de cosas que a los demás les dan miedo o que piensan que son cosas malas de sí mismos y que depositándolas sobre uno. aparece después de un proceso de separación. Lo transmite como propio sin saber que tiene significación grupal.señalar los obstáculos y situaciones emergentes. a veces uno es el portavoz. otro chivo o no hay chivo 1. Cuando se va un chivo emisario de un grupo no se lleva todo lo malo. En el portavoz se conjugan estos dos elementos y es entonces capaz de develar cierta latencia grupal. El portavoz lo define Pichón como el vehículo de una cualidad nueva. Los roles adscrito.Los roles adscritos son: el de portavoz. El chivo es el depositario de ciertos aspectos atemorizantes o negativos que la tarea ofrece al grupo.

3. mientras al chivo se le segrega para colocar en él todo lo malo. .El líder autocrático asume directividad. los objetivos. lo cual es el objetivo de un grupo operativo. Debe aprender a manejar las herramientas necesarias de conducción de grupos de trabajo.El rol del líder demagógico es el que aparenta ser democrático pero realmente es autocrático. Respecto al líder.El líder laissez-faire. agiliza la participación grupal y el abordaje del objetivo (tarea). al líder se le funda en todo lo bueno. favoreciendo la estereotipia y confundiéndose con el grupo. Entre el chivo emisario y el líder se establece un par contradictorio (los extremos de lo bueno y lo malo). laissez-faire y demagógico. El rol de líder es aquel que se hace cargo de los aspectos favorables del grupo. es decir. 88 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Es el impostor. crear sueños: es decir. . Las características de un líder son las de definir una dirección. Pichón toma la conceptualización de Lewin y habla de cuatro tipos de líder: autocrático. Esta actitud es un obstáculo para la movilidad de los roles en la conformación de un grupo. Un ejemplo muy claro es el líder sindical donde él se confunde con el grupo sindical. el “que deja hacer” se caracteriza por su actitud de delegar al grupo el proceso grupal. una vez formado y funcionando. proteger las ideas y crear principios. Los objetivos le dan verdadero sentido a su existencia y el estar dirigido por alguien con carisma permite un nivel de autoestima. aquel que facilita la tarea en el proceso de enseñanza-aprendizaje. El grupo. . representando un obstáculo a la tarea. democrático. se consolida a partir de su líder.El líder democrático es el líder ideal. es el pasivo y desinteresado. . no permite la ruptura de estereotipias. tiene seguidores. Es el encargado de crear un grupo de trabajo y conducirlo con eficacia. rigidez.

Junto con todo lo anterior.En el ámbito del lenguaje. 4. de la comunicación de visiones y narrativas que movilizan a otros. Miedos que aparecen como obstáculos para el conocimiento. Pichón-Rivière. . No hay cambio sin resistencia. asume el liderazgo de la resistencia al cambio. . Se encarga de sabotear toda propuesta de modificación de la realidad grupal. del desarrollo de presencia. En otras palabras. a lo desconocido. sea esto producido por el otro sujeto que tengo junto a mí.La acción de liderar implica competencias en: . Juega este rol indispensable: ser el depositario de la resistencia al cambio. y que son determinados por el enfrentamiento a lo nuevo. El rol del saboteador es aquel que se hace cargo de la resistencia al cambio. 89 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES .En el ámbito emocional. no se puede vivir el hecho de estar cambiando. tienen lugar varias emociones dentro de un grupo. de la angustia por lo nuevo. Las llamó “miedos básicos”: el miedo al ataque (ansiedad paranoide. Sin alguien que se haga cargo del temor a lo desconocido. empatía. o por una información que viene a modificar la que ya tenía.En el ámbito corporal. de la construcción de interpretaciones que generen nuevas oportunidades para el entorno. comprometerse y actuar en pos de una visión. un modelo nuevo de aprendizaje. de las disposiciones para escuchar. entre otros. de esa sensación de: “es mejor quedar igual que aceptar la movilización”.El ámbito de la creatividad. de la nueva situación) y el miedo a la pérdida (ansiedad depresiva). proximidad. plantea que hay dos ansiedades básicas dentro de las emociones que pueden experimentarse. La concepción de grupo se completa para realizar explícita o implícitamente una tarea como finalidad ya que esta es uno de los elementos fundamentales para la conformación del grupo. . una nueva forma de trabajo.

nunca debes jugar el juego de tu oponente. El coordinador debe reflexionar sobre la relación entre los integrantes (roles) y la tarea. significando un obstáculo frente a toda situación de progreso o cambio”. la creación publicitaria. de las pautas estereotipadas que dificultan el aprendizaje y la comunicación.La tarea se plantea para satisfacer necesidades y el logro de los objetivos propuestos. sino que debes jugar tu 90 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Pichón sostiene que la técnica de grupo se caracteriza por estar centrada en una tarea que puede ser el aprendizaje. Dentro de este juego tenemos que la partida de ajedrez es jugada entre dos oponentes. las cuales corresponderían a cada uno de los integrantes del grupo. Esta claro que al conocer nuestros posibles movimientos. entonces una vez identificada cual será su estrategia debemos cumplir con una de las reglas básicas del ajedrez que sería que: hagas lo que hagas. Se trata de un juego con una fuerte dimensión estratégica dado que el estratega debe conocer todos los movimientos que puede realizar con cada una de sus fichas para poder tener una noción del todo y de esta manera poder pensar en el largo plazo con cada movimiento. Cuando hablamos de roles. también conocemos los de nuestro rival (competencia). entre otros. la curación (en grupos terapéuticos). Cada uno de estos ejércitos está compuestos por figuras. el diagnóstico de la dificultad de una organización laboral. considero que la manera mas gráfica de identificar aquello a lo que se hace referencia es a partir de la comparación de un grupo con un partido de ajedrez. a través del esclarecimiento. Cada miembro puede desempeñar mas de un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Dice también que “bajo esta tarea explícita subyace otra implícita que apunta a la ruptura. los cuales mueven sus piezas alternativamente sobre un tablero. los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación de las actividades para la solución de problemas del grupo (tarea). En este aspecto.

que el verdadero líder es la tarea. Cada una de las figuras del ajedrez cumple. Esto mismo ocurre dentro de un grupo. este dirigirá a un grupo de personas al cumplimiento exitoso de una tarea específica. al igual que cada integrante del grupo. Pichón Rivière sostiene que el liderazgo variará en función de los diversos momentos que convoquen cualidades presentes entre los integrantes. los que se pondrán así al servicio del grupo. En este punto también tenemos una expresión de empatía dado que nos tenemos que poner en el lugar de nuestro oponente para intentar determinar cómo actuará él frente a nosotros. Cada participante podrá ser líder en su momento: el trabajo sobre la tarea requiere de la puesta en juego de cualidades específicas que hará que quien las tiene. telé. para alcanzar la tarea. Pichón considera. 6. En general se ha entendido que el liderazgo. el Papa Juan Pablo II u otra figura similar. Son muchos los que se preguntan por qué algunos de los ejecutivos más exitosos fracasan al ser promovidos a posiciones que aparentemente son perfectas para sus cualidades.propio juego. un rol dentro del juego. haciéndose cargo de guiar al grupo en ese instante. comunicación. Dado que si alguna de estas piezas no se encuentra apoyada.3 LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL Generalmente al hablar de liderazgo evocamos la memoria de un gran líder carismático que arrasa multitudes como lo fueron Gandhi. Y menos aun comprenden cómo pueden seguir ocurriendo estos 91 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . se la puede considerar perdida. al designar un líder. Lo que obliga al estratega a tener una visión global de todas ellas para saber como utilizarlas en cada jugada. Consideramos que los grupos se forman en torno a los líderes y que. que se evalúen constantemente la cooperación. por diversos motivos permanece fijo. por eso es que necesitamos. como dijimos antes. pertenencia. se vea en la necesidad de mostrarlas operativamente. pertinencia y aprendizaje dentro de un grupo.

Un líder tiene distintas cualidades. . Está dispuesto siempre a acudir a sus superiores para defender a sus subordinados cuando fuera necesario. .Conoce perfectamente su trabajo y tiene completo dominio de todos los que supervisa.Da órdenes e instrucciones claras y se cerciora de que éstas han sido bien comprendidas. . .Aprecia y reconoce el esfuerzo y la superación en el trabajo. procurando comprender sus puntos de vista .No culpa a otros.No grita. Las voces altas y los alardes de autoridad indican el miedo que tiene a ser desobedecido. También tiene que tener en cuenta que. Cumpliendo con estos puntos. . Asume las responsabilidades -Cumple sus promesas lo antes posible y no promete lo que no puede dar.Demuestra un interés personal por cada uno.Cuando reprende corrige la falta respetando a la persona. es leal con todos. .Conoce las actividades y el rendimiento de cada uno de sus subordinados y lo juzga honestamente .hechos en una época en que las inversiones en evaluaciones de desempeño y gestión del talento no dejan de multiplicarse. un líder puede guiar un grupo sin problemas.Usa con preferencia su habilidad para dirigir y no su autoridad para mandar. entre ellas encontramos las siguientes: . . como dice Maquiavelo en El Príncipe. cuando las circunstancias lo aconsejen. tanto con los subordinados como con los superiores. Explica no solamente como deben ser hechas las cosas. 92 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . sino también el para qué.No tiene prejuicios y está siempre predispuesto a oír las explicaciones de otros.

él no toma parte en la ejecución.“siempre. Al ser el único en la toma de decisiones. aparece alguien que consideran que lo que dijo el líder es lo adecuado. por lo tanto debe encontrar aliados dentro del grupo. En este aspecto. Consulta con los subordinados en torno a acciones y decisiones propuestas y alienta su participación. de acuerdo a sus principios. el líder que divida los grupos podrá reinar dado que hará más débiles a aquellos opositores. Estilos de Liderazgo El Liderazgo se clasifica de acuerdo con el uso de autoridad en diferentes estilos: .Autoritario: Es aquél que ordena y espera el cumplimiento. En este caso lo que se plantea es que cuando el líder dice “Vamos a hacer tal cosa”. Se encuentra en el centro del grupo y está en comunicación con cada uno de sus hombres. a cada uno en forma individual. reparte las tareas del grupo. define los procedimientos de ejecución. . Es inflexible pero justo. pero como consecuencia exige una obediencia absoluta. No delega autoridad. para entrar en una región. O sea que la exposición de una opinión por parte del líder trae como consecuencia una oposición y un apoyo. En este sentido.b) Demócrata o Participativo. asume la plena responsabilidad. Maquiavelo también hace su aporte al decir que uno de los remedios para conservar los territorios es a partir del establecimiento de colonias. positiva o negativamente. Traducido a las organizaciones. Rivière señala que el liderazgo se organiza en términos de oposición. aun en el caso de que los ejércitos propios sean muy fuertes”. constituye los equipos. El dirigente actúa de manera solitaria en la toma de decisiones. inmediatamente hay otra persona que dice lo contrario y seguido a ésta. se necesita el favor de sus habitantes. es dogmático y firme. sin perder la visión 93 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . pero controla y sanciona.

No toma decisión alguna. Puede tratarse de un individuo que ganó posición gracias a sus conocimientos técnicos o administrativos. Si se reparten el trabajo. Los líderes son pioneros. toma parte en la ejecución y conduce al grupo a apreciar sus propias actividades. Tiene en cuenta las reacciones del grupo para repartir las tareas y constituir los equipos. deja que las cosas se hagan. Espera que el grupo le pida información y orientación. Aunque muchas personas atribuyen sus éxitos a la suerte o a estar en el lugar correcto en el momento indicado. sin líder real. están dispuestas 94 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Su rendimiento es elevado.c) Liberal o “Laissez Faire” (dejar hacer): Utiliza muy poco su poder. Sus miembros se interesan en su trabajo y aportan sugerencias. Hace participar a su grupo en la toma de decisiones y en la elección de los procedimientos de ejecución. El grupo a su cargo se muestra cooperativo y entusiasta. pero del todo incapaz para asumir cualquier tipo de autoridad o control sobre sus colaboradores.Desafiar el proceso: Los líderes corren riesgos. De esa manera permanecen en la confusión. no interviene.grupal. ninguna de ellas permanece sentada esperando a que el destino les sonría. Buscan y aceptan los desafíos. y concede a los subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. Existen cinco prácticas fundamentales a través de las cuales los líderes logran realizar cosas extraordinarias: . si es que lo usa. Coordina las contribuciones voluntarias de los empleados. no dirige. . o lugar que colabore. Comprende que es signo de buen liderazgo que el grupo marche sin obstáculos durante sus ausencias temporales.

Inspirar una visión compartida: Los líderes imaginan un futuro atractivo y emocionante para su organización. . Preparados para aceptar los riesgos. Impulsan los proyectos en una dirección determinada.Habilitar a otros para actuar: El liderazgo es un esfuerzo de equipo.Servir de modelo: El respeto se gana a través de la propia conducta. y posibilitan que otras personas hagan un buen trabajo. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer. Comprometen a todos los que deberán vivir con los resultados. Para poder servir de modelos deben tener en claro sus principios orientadores y tener creencias que defender.Brindar aliento: Los líderes brindan aliento a sus seguidores para seguir avanzando. Dicho estímulo puede provenir de grandes gestos o actitudes simples. incompetente o aislado. no un monólogo. Son capaces de avistar más allá del horizonte del tiempo e imaginan las atractivas oportunidades que les esperan a ellos y a sus seguidores al llegar a destino. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar. Los líderes dan el ejemplo. El objetivo es mostrarle a las personas que son capaces de triunfar. brindan feedback y adoptan medidas correctivas. Ellos saben que nadie da lo mejor de sí cuando se siente débil. provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La 95 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . . Los líderes consiguen apoyo y ayuda de todos aquellos que deberán hacer funcionar el proyecto. pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización.a avanzar hacia lo desconocido. Generan compromiso a través de actitudes cotidianas. Cambio Organizacional Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial. El compromiso del líder en este caso es el de reconocer las contribuciones individuales al éxito del proyecto y celebrar los logros del equipo. . exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. innovar y experimentar con miras a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. El liderazgo es un diálogo. evalúan el desempeño. .

sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. como si fueran algo ajeno al mismo. el cambio ocurre a través de las personas. Por no saber como actuar. Por último. En tanto para que las personas se comprometan.alternativa. acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra. además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda absorber los cambios y. teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio. sus comportamientos. que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño. consecuentemente negando lo nuevo. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores. estas no pueden ser atropelladas por el proceso. toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa. se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy 96 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . muy particularmente. por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En la verdad. el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios. Sin embargo. es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo. muchas veces. A razón de que lo nuevo no es algo definido. sus creencias. podemos colocar el proceso de privatización. encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.

las normas de calidad. cambios de directivas. cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos. representando condiciones de equilibrio. Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas. se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje. son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales. creando la necesidad de cambio de orden estructural. estas se clasifican en: * Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización.  Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización. tal es la relación 97 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional. cambio de estrategias metodológicas. Cambio Organizacional – Concepto y Aspectos Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso. creando la necesidad de cambios de orden interno. mediante el aprendizaje. es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas. por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica. no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural.integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos. todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución. en función. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo. el intercambio de oficinas. etc.

es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos. ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente. somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias. (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio. interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse. para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando. es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:    El Aprendizaje involucra cambios. Los factores condicionantes que pueden trabar el cambio y los 98 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas. en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo. debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas Las fuerzas externas e internas para el cambio Para tratar cualquier proceso de cambio.que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado: Los aspectos del cambio La Singularidad de cada proceso de cambio Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. caso contrario pudo haber sido originado por un instinto. las fuerzas deben quebrar con el equilibrio. Los cambios deben ser permanentes. el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.

primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y. cambiar y. lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. A mayor complejidad. Todo esto hace que cada situación de cambio sea única. Evidentemente. En el decorrer de este proceso. 99 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Si queremos lograr un cambio efectivo. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores.elementos reforzadores que pueden facilitarlo. la complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es su magnitud y menor la disposición a cambiar en los sujetos del cambio. mayor es la necesidad de generar una estructura que sustente el cambio y mayores deben ser los recursos dedicados al proceso. El cambio implica un agente de cambio entrenando. Básicamente. que ira a liderar a los individuos. 2. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. recongelar estos nuevos valores. El proceso de cambio organizacional Cambiar no es muy fácil. podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar. el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. la idea es de descongelar valores antiguos. aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. 1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo. los grupos o toda la organización durante el proceso. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. suelen diferir significativamente en cada caso. De esta forma. En la figura siguiente observamos algunos de los factores que deben ser tenidos en cuenta en el momento de establecer los planes de soporte del cambio.

durante el período de transición. mucho más difícil de calificar y de operar. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período. las dificultades y los costes del cambio y donde. si el cambio es exitoso. Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso. 100 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . por otra parte.3. pero sin resignar la profundidad que el cambio requiere y. usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. tanto a nivel organizacional como personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo). es el de la transición. En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio. Es el momento en que el cambio es más frágil. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento. El desafío en todo este proceso es claro: consiste en minimizar el decaimiento temporal. como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno. El tercer concepto. desafortunadamente. más difuso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones. se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño. En tanto. La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas. de modo que se torne una nueva norma. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. en reducir la duración de la transición pero atendiendo a la capacidad de la organización y de los individuos para absorber los nuevos conceptos y adquirir las nuevas capacidades que se requieran para asegurar los resultados finales y su estabilidad en el tiempo. se logran los objetivos buscados.

Efectos desfavorables en el clima de la organización. con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros.la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio. entre otros posibles. Douglas Smith.. en su obra Taking Charge of Change menciona que ". Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo. Los costos de experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas. desmotivación. excesiva rotación de personal.. Hay formas de reducir estos riesgos..Sin embargo. o El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos. La Resistencia al Cambio Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio.". 101 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. Es muy importante tener un enfoque situacional.. hay situaciones en las que ciertas intervenciones tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. y no la resistencia en sí misma. Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso. los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos:      Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales.

La autoridad formal es un tipo de poder basado en el reconocimiento de la legitimidad. El liderazgo varía de país a país y por la cultura. en Estados Unidos. la organización es rápida y en Japón no. Supone una distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo. Dentro del proceso de la Administración hay varios principios (Dirección): armonía de objetivos. Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y para influir en la conducta de seguidores.4 NATURALEZA DEL LIDERAZGO Liderazgo: Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira. Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en distintos momentos. Poder: Capacidad de inducir o influir sobre las creencias o acciones de otras personas o grupos. El liderazgo:    Debe incluir a otras personas. motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas. Componentes del Liderazgo   Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable. En Japón hay una cultura colectiva y se enfoca más en el grupo que en el individuo y en Europa son más individualistas. pues los administradores europeos son más humanistas que los japoneses o estadounidenses. motivación. Autoridad: es un derecho en un puesto para tomar decisiones.6. liderazgo y comunicación. 102 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Influencia: hacer que un individuo cambie de opinión o forma de ser. la esencia del liderazgo es contar con seguidores.

Aumenta las habilidades. motivan con recompensas y a veces aplican castigos. comunicación ascendente.  Capacidad para inspirar. Empowerment: un ingrediente de la administración moderna Empowerment: Es el proceso de dar autoridad a los empleados de todos los niveles para tomar decisiones y la responsabilidad de sus resultados. permiten cierta 103 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Poder de referencia: influencia. usan sus opiniones. por carisma. comunicación descendente.autoritario: poca confianza en los subordinados. El empowerment ayuda a los gerentes a:     Lograr que los empleados se involucren en las decisiones. Poder coercitivo: castigo. Tipos de poder      Poder legítimo: como consecuencia del puesto. Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y fomentarlas. ejemplo: Fidel Castro Poder de recompensa: dar o negar recompensas tangibles e intangibles. motivan a las personas mediante el temor y el castigo y a veces con recompensas. Aumenta el compromiso y la motivación de los trabajadores. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados. Modelos de liderazgo  Explotador . Los buenos gerentes usan el empowerment para delegar autoridad a los empleados.  Consultivo: Mucha confianza en los subordinados. la tdd la lleva la alta dirección. motivan con recompensas y a veces con temor y castigo.autoritario: Poca confianza en los subordinados. reprimido.  Benevolente . Poder del conocimiento o de la experiencia: consultores. se obtienen nuevos conocimientos.

las decisiones operativas se toman en el nivel inferior.5 LIDERAZGO Y PERSONALIDAD Según esta teoría. Líder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Hacer y dejar hacer. etc. Las teorías basadas en los rasgos de personalidad del líder recibieron la influencia de la llamada teoría del "gran hombre". comunicación ascendente y descendente.  Grupo participativo: Confianza total en los subordinados. descendente y horizontal. El grid gerencial Es la rejilla o grid administrativa de Robert Blake y Jane Mouton. Es el estudio de poder basado en el uso de autoridad:  Líder autocrático: Ordena y espera obediencia. siempre obtienen sus ideas y opiniones y las usan en forma constructiva. procedimientos.participación. La rejilla tiene 2 dimensiones.) 6. es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o castigos. conceden recompensas económicas con base en la participación en grupo. los líderes dependen de sus subordinados para establecer sus objetivos.   Líder participativo o democrático: Es el que consulta a los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación. comunicación ascendente. 104 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . el líder posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo distinguen d los demás. la tdd es en grupo. preocupación por las personas y por la producción (incluye las actitudes del supervisor hacia la calidad de las decisiones políticas. Otorga a sus subordinados independencia operativa.

Una persona tiene muchos roles en la vida aunque no sepa pero es muy importante que sepa cuales son sus roles que esta ejerciendo así como tener las cualidades para ser líder por que en el trabajo el líder va a servir para mejorar el grupo y por eso que es muy importante que sepa escuchar a las demás personas por que se tiene que llegar aun bienestar para todos y poder lograr la meta deseada. liberal y democrático. combatividad. un líder debe inspirar confianza. estatura y peso. entusiasmo y autoestima. habilidad interpersonal y administrativa. CONCLUSION Después de haber hablado del comportamiento en el humano se en las unidades anteriores se tiene una idea mas clara que son los roles y el liderazgo por que es muy importantes tener claro las funciones que cada uno tiene por que estos se desempeñan en el trabajo y en la vida cotidiana. Rasgos Sociales: cooperación. Los estilos de liderazgos: autoritario. apariencia. Algunos de los principales rasgos enumerados por lo diversos autores: Rasgos Físicos: enemiga. ser inteligente. Rasgos Intelectuales: adaptabilidad. 105 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Los estilos de liderazgos se refieren a lo que el líder hace. perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización. según las teorías de los rasgos de personalidad. persistencia e iniciativa. En resumen.Los individuos poseen una combinación especial de rasgos personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar a los líderes potenciales. Teorías sobre los estilos de liderazgo Son maneras como el líder orienta su conducta.

CONCLUSION DEL CURSO El curso me pareció muy inténsate por que se ven muchos temas que uno piensa que no son muy importantes pero al estar viéndolos me di cuenta que si son importantes por que se debe tener en cuenta el comportamiento que tienes las personas para poder lograr que estas si están bajo mi cargo realicen su trabajo con entusiasmo para poder lograr un fin en común. 106 TALLER DE COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIONES . Gracias a la materia se puede comprender mas a las personas y saber si algo puede estar afectándole en el trabajo y como se puede resolver para que este problema no sea mayor y no perjudique el trabajo ya que asi como el trabajador es muy importante el trabajo también lo es.

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