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relaciones laborales

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  • 3.1. Entrevistas
  • 3.2. Selección contenidos
  • 3.3. Dinámicas
  • 4.1. Diseño cuestionario
  • 4.2. Aplicación
  • 6.1.2 Factores que influyen en el clima laboral
  • 6.1.3 ¿Y qué clima laboral tiene mi empresa?
  • 6.2 PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 6.3.1El Concepto de Negociación
  • 6.3.2Tipos de Negociaciones
  • 6.3.3. Conocimientos y Habilidades Necesarias para Negociaciones Efectivas
  • 6.4 PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL

INTRODUCCION

El presente trabajo tiene la finalidad de darnos a conocer el proceso de la Relación Laboral en el cual se involucran varios temas de los cuales damos una pequeña reseña de lo que mas adelante veremos. Diagnóstico del clima laboral. Este tema nos hablara sobre las empresas e

instituciones que reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguros de la solidez de este recurso, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y su desempeño laboral. Programa de mejora del clima laboral hablaremos sobre el ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales y los estados de animo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Pero la cuestión no queda ahí, sino que realiza análisis de los resultados obtenidos, proponer objetivos para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.

Negociación contractuales en este subtema lo que pretendemos es dar a conocer los tipos de negocios que existen, los canales de comunicación, las habilidades, conocimientos tecnológicos y de negocios, para poder hacer un buen trato.

Proceso de la negociación contractual, dentro de este último punto analizaremos cada una de sus etapas como son la planificación, negociación cara a cara y análisis posterior. Aprender a hacer una buena planeación, pues esta es la más importante, pues garantiza la preparación del proceso para llegar a una negociación satisfactoria y se pueda concretar el objetivo. Esperemos que la presente investigación sea de gran utilidad y llevarlo a la práctica.

6.
CONTENIDO

RELACIONES LABORALES

6.1 DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL 6.2 PROGRAMA DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL 6.3 NEGOCIACION CONSTRUCTUALES 6.4 PROCESO DE NEGOCIACION CONSTRUCTUALES

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

6.1 DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL
CULTURA EMPRESARIAL Y CLIMA LABORAL
6.1.1CLIMA LABORAL

El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la empresa. Mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o unidad. Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa. El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima. Los valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a otro. Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.

T002 Motivación y Clima

Diag nóstico declim a social
1. Demanda de la Dirección General 2. Constitución grupo de trabajo 3. Estudio cualitativo
3.1. Entrevistas 3.2. Selección contenidos 3.3. Dinámicas

4. Estudio cuantitativo
4.1. Diseño cuestionario 4.2. Aplicación 4.3 Tabulación

5. Diagnóstico y orientaciones estrateg. 6. Presentación a Dirección General

El estudio y análisis del clima permite conocer las características y peculiaridades que definen el ambiente de la organización.

T002 M otivación y Clima

El e studio declim a pe rm ite ...

  

Va lora re l impa cto del ca mbio. Actua r de “termóme tro”. Anticipa rse a la s re accione s (directivos, ma ndos y pe rsona l). Eva lua r los miedos y te mores. Ide ntificar qué se dese a ca mbiar y qué no podría modificarse .

 

Antes de iniciar un proceso de cambio que afecte a los trabajadores de la empresa es útil como primer paso, identificar los puntos fuertes y débiles de la percepción de la situación por los empleados, saber qué aspectos pueden ser modificados y cuáles no, ya que las medidas de cambio pueden ser “inexplicablemente” boicoteadas. El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico entre diferentes niveles y departamentos. El segundo paso será la realización de una serie de entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se tratarán problemas generales.

T002 M otivación y Clima

Estudio cualitativo (I)
Entre vista

Entre vistas a dife rentes estamentos (niveles jerárquicos, central, sucursal...) Se lección de candidatos aleatoriamente. Duración aproximada 6 0 -9 0 minutos. Recogida de datos clasificatorios. Recogida de datos relativos a la investigación.
– Proble mas e ne l tra bajo. – Cultura empresarial. – Organización de l trabajo. – Actitude s y motivacione s.

   

A partir de los contenidos recogidos se identificarán los centros de interés, que posteriormente, se trabajarán en pequeños grupos homogéneos dirigidos por un asesor, experto en comportamiento humano. El objetivo es conocer la valoración, posturas, actitudes y comportamientos de cada grupo ante los contenidos seleccionados.

Elaboración del informe. – Grabación de la dinámica. T002 Motivación y Clima Estudio cuantitativo  Creación del instrumento (cuestionario). – Preguntas abiertas (opinión. – Preguntas cerradas. un cuestionario compuesto por preguntas cerradas y abiertas. Concretar estilo de trabajo de los grupos. – Observación externa. Crear grupos de 8 a 12 personas.   Recogida de respuestas. Teniendo en cuenta la información aportada por los grupos. Recogida de la información. Duración aproximada de 2 horas. ? . sugerencias). se creará un instrumento de medida. del mismo segmento.T002 M otivación y Clima Estudio cualitativo (II) Dinámica degrupos      Definir temas de interés (a partir de entrevistas).

Selección de soluciones. Identificación de oportunidades y problemas para abordar aspectos críticos.El cuestionario conviene aplicarlo a toda la plantilla. metodología. Un buen esquema para realizar el informe de clima sin que se olvide ningún parámetro importante. Valoración de alternativas. Presentación a Dirección. etc. se procederá al análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas que se presentarán a Dirección. muestra seleccionada. resultados. incluirá una explicación detallada del desarrollo del estudio de clima.     El informe que se presenta como resultado del proceso de trabajo llevado a cabo. es el siguiente: . Después de la recogida y tabulación de datos. cuáles han sido las fases del análisis. Definición de un plan de acción. Debe estar escrito de forma clara y breve. equipo de trabajo. T002 M otivación y Clima Diag nóstico y orie ntacione s   Estudio de la situación actual y la deseable.

justificación del trabajo). en una región geográfica especifica. Las empresas más exitosas. – Duración. Uno de estos conceptos y uno muy útil por cierto. reconocen que las compañías son grupos de personas con un objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar. – Resultados. a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Cuando se trata de meteorología. – Metodología. por la información que nos arroja es el Clima Laboral. – Contenido/instrumento. – Muestra. ¿Sabes como mejorar el clima laboral en tu empresa o negocio? En el mundo de las empresas.   Conclusiones. el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo. . Asimismo. – Fases. – Resumen. relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.T002 Motivación y Clima Inform esobreclim a laboral   Introducción (planteamiento. – Equipo. Orientaciones. Desarrollo del trabajo. el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo.

por Elton Mayo. mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende. reducir la jornada laboral. como aumentar el sueldo a algunos de los grupos. en Chicago. La productividad volvió a aumentar. la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales. siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric. Esto no significa que el ambiente físico no importe. pues la productividad subía. etc. mas no de manera uniforme. no de manera uniforme. En este estudio. el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa. La productividad subió.Lo más importante es desarrollar un genuino interés El clima laboral ha sido largamente estudiado. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio. hicieron otras pruebas. que se ocupe en comprometerse con el personal. . y crecía o disminuía con el paso del tiempo. generalmente. se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. más sin embargo. Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal. Posteriormente. Tomando este precepto en cuenta. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años. la pintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión. los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”. si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía. cambiar el descanso para otros. puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio. a ser la correcta”.

fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer. lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. y por lo cual obtiene una remuneración.2 Factores que influyen en el clima laboral Liderazgo. hasta los enfoques mas relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo. a veces comprensivo. en la consecución de los objetivos de cada empresa. y servir es el arte supremo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma. . el personal no gusta de lo que hace. Es decir. Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.6. Lo ideal seria que la empresa o negocio. y por lo tanto. Ante esto. Sin embargo. Relaciones. en muchas ocasiones. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas. y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. a veces se deberá ser fuerte. Liderar es a la vez servir. No debemos olvidar que la esencia misma del líder. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral. el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias. es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece constante. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal.1.

Organización.pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. etcétera. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. por ejemplo: los puestos. En el caso de las PYMES. En la actualidad. Se comenta vulgarmente. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad. los manuales de operación. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado. lo que impactará su productividad. disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor. Implicación. pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo. Por lo tanto vigile las relaciones. las mejores ventas y la mejor productividad. son las que tienen la mejor calidad. Remuneraciones. siempre se ganará lo mismo. todos te lo recuerdan. Por lo tanto. desde las operativas hasta las directivas. Reconocimiento. y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal. muchas veces la estructura de la empresa está poco definida. los procedimientos. y el propietario desempeña un sin número de actividades. se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal. sin embargo puede ser . En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa. al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda. las políticas. No esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso. pero cuando te equivocas.

no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. en donde se puedan crear las relaciones adecuadas entre el personal.1. Dicho lo anterior. es importante que el personal se sienta relajado y cómodo al realizar sus actividades. siempre en igualdad de circunstancias. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos. Igualdad. pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas. Ante la ley. 6. pues es claro que una empresa no es (regularmente) un lugar con ambiente de fiesta. Sin embargo. es necesario que usted sea el primer interesado en generar un clima de tranquilidad y concordia. Este estudio consiste en una serie de encuestas. y lo que es mas. No hay que confundir el respeto y la empatía con la camaradería. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo. me gustaría citar las palabras de un empresario. Trate de evitar el favoritismo. busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados. raza o edad. entrevistas y dinámicas de grupo que se aplicarán al personal con la finalidad de obtener la percepción real que tienen los empleados hacia la organización. Para finalizar. La empresa se . que realmente logro crear una empresa en donde el ambiente laboral es increíble.aplicado a cualquier departamento o empresa. Como empresario. ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. Una manera de descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un diagnóstico de clima laboral.3 ¿Y qué clima laboral tiene mi empresa? El clima laboral. reconociendo los eslabones débiles y los pilares del grupo. a pesar de ser un factor difícil de cuantificar. es determinante para el éxito de las empresas. todos somos iguales sin distinción de sexo.

La satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de considerar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Entre los aspectos a medir se encuentran: • • • • • • • • Orgullo personal y de la compañía Excelencia en el desempeño Trabajo en equipo / Comunicación Liderazgo y supervisión Sentido de rentabilidad Relaciones interpersonales Orientación al cliente Innovación y creatividad . crear.encuentra incluida en la lista de Forbes 100 y su marca es una de las tres más reconocidas del mundo junto con Coca-Cola y Nike: "Puedes soñar.Walt Disney. diseñar y construir el lugar mas maravilloso del mundo… pero se requiere de personas para hacer el sueño realidad" . Fausto Bañuelos Es Licenciado en Administración de Empresas egresado de la Universidad la Salle y ha colaborado con compañías como Costco y Disney entre otras. Este Diagnóstico nos permite medir diferentes aspectos de satisfacción de tal manera que se puede adaptar a una aplicación específica de su organización. Actualmente se desempeña como empresario en el área inmobiliaria y brinda asesoría administrativa a diversas organizaciones y empresas. Esta se ve reflejada en las actitudes que afectan el comportamiento del empleado.

Resultados Una vez Aplicado el diagnóstico. Metodología Se lleva a cabo a través de cuestionamientos ante situaciones generales que se presentan en los centros de trabajo y que involucren los aspectos a medir. La forma como se identifica el empleado con la organización. La manera en la que se encuentra comprometido con la organización. .• • Capacitación y desarrollo personal Apertura y franqueza Objetivo Medir la manera en la que los colaboradores perciben a la organización considerando aspectos del clima organizacional. Dirigido a: Cualquier tipo de organización. metas. los participantes responderán de manera guiada. se tendrá identificado entre otros puntos: La actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. El grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación con su puesto. y objetivos. Después de ser evaluadas las respuestas. se genera un reporte con el estatus de la organización incluyendo una propuesta de mejora enfocándose en las áreas de mayor oportunidad.

2 PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales. Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el análisis de los resultados obtenidos. en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral. en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías. Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa. De acuerdo a la conclusión de Durán. es decir. los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores. el principal objetivo será la propuesta para corregir. En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar. menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador. Se espera que este programa resuelva las . son también las mejores empresas en donde invertir. en conclusión a su observación señala que "La alegría se contagia y es una buena inversión". Durán (2005). es parte de la personalidad propia de la organización y es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente. a continuación se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima organizacional de una empresa nacional de giro industrial en el ámbito de la producción.6.

así como sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización. Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima organizacional. por equipo o por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática. DIAGNÓSTICO: Se evidencia el reconocimiento de logros de manera equitativa en un 73%. INTERVENCIÓN: Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional. de acuerdo a la última evaluación realizada. concretos y factibles. Existe un 26% que considera que no se está reconociendo el logro de objetivos.dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima. Establecimiento de metas individuales. . CAPITULO I ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa. de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad. Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima organizacional. a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo. Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta.

Metas adicionales en el área de capacitación. Personal: Para esta intervención no figura la necesidad de personal adicional. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en relación a los reconocimientos económicos. Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un máximo de 90 minutos. el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.500. sobre un salario de Q1. dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán realizarse en la oficina del jefe de área o bien. RECURSOS: Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales. debe proveérseles allí. Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrón blanco. Deberá incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas.Las metas deberán establecerse con tiempos límites. Puede utilizarse un pizarrón o un rota folio. por ejemplo. Adicionalmente. si los convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes. donde la hora de trabajo es de . profesionalización y desarrollo de competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades individuales. De igual forma. deberá incluirse el costo hora-hombre por el tiempo invertido en las reuniones. para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. donde anotar las ideas importantes que se traten durante la sesión. en alguna sala de sesiones anexa. o bien.

Un empleado motivado está dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo.00 Q1. Existe un 44.00 Q1. CAPITULO II AREA: MOTIVACIÓN EN EL PUESTO OBJETIVO: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y positivamente. una reunión mensual de una hora sería el equivalente a Q93. DIAGNÓSTICO: El resultado presenta un nivel de motivación en aspectos generales en un 55.75. INTERVENCIÓN: Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.00 Vale por producto Bono por meta Bono por producción RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo. .00 Q250.00 Q500.43%. Proponer ante la Gerencia General la implementación de prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus propios colaboradores.25. pues se siente cómodo con la reciprocidad de dar y recibir.00 Q100. Cada jefe de unidad y departamento figura como el responsable de cada reunión y de la estructura de las mismas.000. considerando reuniones con 15 personas mínimo. el responsable de esta actividad deberá realizar un agudo seguimiento al cumplimiento de metas para que el reconocimiento sea objetivo.Q6. la mayoría relacionándolo con el aspecto salarial.000. De igual forma.43% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el puesto de trabajo. RECONOCIMIENTOS PRESUPUESTO INDIVIDUAL TOTAL MENSUAL APROXIMADO POR DEPARTAMENTO Q100.

actividades extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes". bonificaciones). RECURSOS: Infraestructura: Salas destinadas como áreas de trabajo. o publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. de forma tanto individual como pública. para compararlo con el mercado salarial de la empresa. creatividad. beneficios. material de deshecho para publicaciones internas. El enriquecimiento de los puestos de trabajo podrá realizarse de forma eventual. Tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deberá tener revisión cada 12 ó 18 meses. tachuelas. Escuchar a los empleados. una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo. . Implementar el reconocimiento al esfuerzo.Reconocer los logros individuales y de equipo. Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa. de acuerdo a las necesidades presentadas. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios. Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones. Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer periódicamente las actividades de los mismos. Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios. ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario. escala salarial y la administración de las carteleras de corcho.

De igual forma.00 Q6. y solamente un 27% no considera existente el trabajo en equipo. Regalo por nacimiento de Q500. de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora.00/costo anual Q6.00/costo aprox.00 Q100.000. RUBRO Cartelera de Corcho Encuesta Salarial COSTO INDIVIDUAL Q549. debe integrarse a los líderes de departamento. que deberán adquirirse y colocarse en las áreas de más circulación de personal. haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea.00 TOTAL Q1.00/costo aprox.00 Q10.000. Anual Q21.000. Anual Beneficio 1. Deben considerarse al menos 3 carteleras de corcho.Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento el costo de la adquisición de la encuesta salarial anual. evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización.647. Bono vacacional Q1.000. por la información que manejará y la confidencialidad de algunos datos.900. . Regalo por matrimonio Beneficio 3.00 hijo Beneficio 2.00/único desembolso Q10. costo RESPONSABLE: El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor en el área de motivación. INTERVENCIÓN PROPUESTA: Fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento.00/considerando el individual por los 219 empleados. DIAGNÓSTICO: Los resultados muestran que un 73% de los empleados está de acuerdo que existe trabajo en equipo interno en los departamentos. CAPÍTULO III ÁREA: TRABAJO EN EQUIPO OBJETIVO: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa.000.

Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral. participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo. para que las relaciones interpersonales tengan continuidad. Capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unión de equipo. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. RECURSOS: Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.Fortalecer la identificación. a fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento de recursos humanos el área de capacitación para los líderes de unidad. . Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación y realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales. Tiempo estimado: La rotación de equipos de trabajo en el área de producción debe ser como mínimo cada 2 meses. El costo que corresponde a las actividades de compartimiento general se cargará al presupuesto de recursos humanos. Los eventos o actividades de compartimiento general en la empresa podrán tener un ciclo de 12 meses. La rotación de equipos de trabajo no lleva un costo adicional. y dependerá del número de colaboradores. Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria. Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo. Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias.

100 por persona mes Capacitación de Liderazgo Capacitación de Trabajo en Equipo Q. esta deficiencia afecta la confianza y la apertura a expresar sus opiniones. puede lograrse un aprendizaje a través de las experiencias de otros colaboradores. mejoras y proyectos de la organización. y un 31% se muestran en desacuerdo. CAPÍTULO IV ÁREA: COMUNICACIÓN OBJETIVO: Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación.00 por persona Act. DIAGNÓSTICO: La evaluación de esta área identifica que un 69% de los empleados consideran que la empresa tiene comunicación. participantes.200. INTERVENCIÓN: .70. estimando 10 participantes. De igual forma.00 por personas Q.00 por persona Q.500.00 por persona COSTO TOTAL APROXIMADO Q37. La relación entre los departamentos será fortalecida a través de un buen compartimiento entre líderes. cálculo para 200 personas Celebración Q. actividad mensual en Q5. Recreativa 2. Recreativa 1. Q10.00 cálculo para 150 personas Q20. a fin de que el empleado esté enterado de las actividades que la empresa está realizando. fomentará su participación y evitará que se forme una resistencia ante los cambios.000. Se evidencia que las opiniones del empleado son escuchadas. aniversario de la empresa COSTO INDIVIDAL Q.500.500.00.500.00. pero se tiene la percepción de que no son tomadas en cuenta. Día de la familia Act. estimando 150 RESPONSABLE: El líder de cada unidad figura como responsable de la interacción y buena relación entre sus colaboradores.250. El departamento de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de iniciar y continuar todas aquellas actividades laborales y no laborales que influyan en la interacción del personal.000.RUBRO Act. Al mantener informado al empleado de los cambios. Recreativa 3.00 por promedio. Cumpleañeros del Q.

y que de igual forma. en el que se informe de aspectos como cumpleañeros. Educar a los líderes de unidad en relación a la objetividad que debe mantenerse para la recepción de los comentarios y sugerencias que tendrán por parte de su personal. nacimientos. bodas. así como actividades que la empresa esté planificando o realizando. material de deshecho para publicaciones internas. en donde Recursos Humanos será el medio de enlace entre trabajadores y empresa. sino discutir. Adicionalmente. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. un rota folio de comentarios anónimos. Proponer actividades de emisión de opinión: un buzón de sugerencias. nuevos ingresos. Emitir un medio cíclico de comunicación interna (periódico o boletín interno). acordar y poner en marcha las buenas ideas. Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa. tachuelas. la actividad no sea únicamente escucharlos. Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para proveer la información a publicar en el boletín informativo. uno o dos buzones de sugerencias o los rota folios de papel periódico. etc. Tiempo estimado: La publicación del boletín será programada al menos una vez al mes. La actualización de las carteleras deberá hacerse de forma semanal o . Actualizar constantemente la información publicada en las carteleras informativas. RECURSOS: Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.Gerencia General debe establecer la política de información que apoyará el área de comunicación.

00 Q2. La revisión del buzón de sugerencias deberá hacerse al menos cada quince días.00 COSTO TOTAL APROXIMADO Q1.00 calculado para 3 carteleras Q400. así como el costo de la publicación del boletín mensual. DIAGNÓSTICO: El resultado de la evaluación muestra que. y que al mismo tiempo el colaborador logre la confianza de su jefe para la delegación de tareas. en opinión del 63% de los empleados.647. la relación con su jefe es buena. INTERVENCIÓN: Fortalecer la comunicación por unidad a través de una política de puertas abiertas que genere la confianza del empleado hacia su jefe inmediato. CAPÍTULO V ÁREA: RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO OBJETIVO: Crear un ambiente de relaciones armoniosas entre jefe y colaborador.00 mensual calculado por 200 copias RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado. y con la anuencia de la Gerencia General de aquella información relacionada con los planes de la empresa. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la información que de él provenga para se publicada en los medios internos. . RUBRO Cartelera de Corcho Impresión Boletín Mensual COSTO INDIVIDUAL Q549. aunque el 37% de los colaboradores está en desacuerdo con esa opinión y manifiesta que la libertad de acción y toma de decisión es pobre. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en los materiales y equipos detallados anteriormente.quincenal.

ésta debe contar con el área apropiada. Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. Capacitar a los niveles jerárquicos en couching. RECURSOS: Infraestructura: Si la capacitación es programada en las instalaciones de la empresa. Delegar la responsabilidad de pequeños proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa. Capacitar a los niveles jerárquicos en empowerment. Todas las gerencias tendrán participación en el establecimiento de la política de puertas abiertas.Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en práctica las nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos. para apoyar de esta forma la relación jefe-colaborador. reforzando la confianza y apertura de comunicación por parte del empleado. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la capacitación programada. al mismo tiempo que la jefatura logra mejor rendimiento profesional de su personal. y el costo real dependerá de la entidad donde se . Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para proveer o subcontratar a la empresa que provea la capacitación. de esta forma el gerente o jefe de unidad logrará apoyarse en su personal en la toma de decisiones y acciones inmediatas en la resolución de problemas. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución.

contra un 37% que manifiesta que si perciben el desarrollo de carrera.250. Informar al empleado en qué debe mejorar y capacitarse para poder alcanzar los diferentes puestos en la empresa. traslados. Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la organización. RUBRO Capacitación Couching COSTO POR PARTICIPANTE Q.00 participantes Q. unidad. CAPÍTULO VI ÁREA: PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO OBJETIVO: Fortalecer el ambiente de estabilidad que la empresa ofrece.2. El departamento de Recursos Humanos será responsable de la administración de la capacitación necesaria para el éxito de esta intervención.00 participantes – considerando 8 Capacitación Empowerment Q.350. INTERVENCIÓN: Definir objetivos concretos por puesto.000. ascensos.00 COSTO SEMINARIO O TALLER Q.800. a través de la formación de un plan de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organización posee. .contrate el servicio de la capacitación y el número de participantes que se inscriban.2. departamento y organización. considerando los perfiles de puesto. DIAGNÓSTICO: El 62% de los empleados no percibe una estructura formal para desarrollar carrera dentro de la empresa. crecimiento personal y laboral.00 – considerando 8 RESPONSABLE: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo tiene la responsabilidad de hacer sentir a su equipo que está siendo escuchado poniendo en práctica las sugerencias de su personal.

Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral. RUBRO COSTO INDIVIDUAL COSTO TOTAL APROXIMADO .Debido a que los horarios de las jornadas de trabajo en el área de producción dificultan al empleado operario continuar y finalizar estudios. Salas internas necesarias para las reuniones de trabajo que se requerirán para la estructura de los planes de carrera. deberá realizarse una revisión en este aspecto y evaluar las posibles mejoras. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en horashombre de acuerdo al tiempo requerido para el análisis de los puestos de la organización. Evaluar la estructura actual del desarrollo ofrecido en cada puesto de trabajo y mejorarla. Personal: Para esta intervención será necesaria la participación de Recursos Humanos como unidad de análisis para los requerimientos de la organización en cada puesto y la estructuración de carrera dentro de la empresa. Materiales y Equipo: Ninguna adicional a las utilizadas actualmente en la empresa. Crearse como beneficio adicional en la empresa un incentivo que motive al empleado a continuar sus estudios. la promoción interna de acuerdo al desarrollo de sus estudios. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. RECURSOS: Infraestructura: Si después de la estructuración de los planes de carrera se visualiza la necesidad de nuevos puestos. deberá considerarse la ubicación física de los mismos. o bien. De igual forma se incluirán los costos de beneficios adicionales o mejoras laborales sugeridas como medio de apoyo a los colaboradores. etc. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. apoyo económico tipo beca. mejoras laborales en horario. definición de objetivos.

13 por ½ hora.400. Beneficio de ½ hora de trabajo. de acuerdo al promedio Q. INTERVENCIÓN: Revisar periódicamente la infraestructura de la empresa (iluminación. antes de horario laboral con el objetivo promedio de salarios del área operativa. y un 16% se mostró en desacuerdo.00 por persona. de salarios del departamento de recursos este proyecto específico.00 por dos meses de trabajo en estructura de puesto y carrera. . Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa. RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la ejecución de esta intervención. humanos. se manifestó un porcentaje del 11% de indiferencia ante estos cuestionamientos.800. aunque estas áreas no estén ubicadas en la sede central de la empresa. Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes. Evaluar el ambiente físico propio de las áreas donde este personal está trabajando y considerar si puede haber algún aporte para mejorarlo por parte de la organización. de acuerdo al Q9. bajo la aprobación de la gerencia general. etc. Q93. Media beca en estudios de nivel medio Q1.90 costo del año escolar.13. Sin embargo.00 calculado para 3 personas anualmente. de cumplir con horario de estudios.39 por 3 personas. para salir Q3.008. costo mensual. ) a fin de mantenerla en buenas condiciones de forma proactiva y no reactiva. Q5. ventilación. DIAGNÓSTICO: La infraestructura actual de la empresa satisface a un 73% de los colaboradores.10 por hora.Horas-Hombre trabajo en análisis de Q27. CAPÍTULO VII ÁREA: AMBIENTE FÍSICO OBJETIVO: Mantener el ambiente físico óptimo para que el trabajador se sienta cómodo en sus labores.

implementacion de infraestructura nueva.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15. sino más bien la estructura de la sede central de la empresa como objetivo de esta intervención.500. la opinión de los empleados es que la infraestructura actual se encuentra en condiciones aceptables. RECURSOS: Infraestructura: De acuerdo al resultado del cuestionario del clima.000.00 Contratación Empresa Consultora en Q8.00 RESPONSABLE: La Gerencia de Operaciones tendrá la responsabilidad en ejecutar y supervisar esta intervención. las inversiones a realizar para el mantenimiento de la infraestructura. CAPÍTULO VIII . modificaciones a la infraestructura o bien. Igualmente debe incluirse el costo de la contratación de una empresa consultora en seguridad industrial que apoyara de forma profesional a detectar las deficiencias. Materiales y Equipo: Todos aquellos utensilios necesarios para reforzar la calidad actual del ambiente físico y ambiental.000.000. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.000.00 Q7. Se recomienda realizar una evaluación propia de ésta área. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida para la realización de mejoras fisicas.PERSONAL OBJETIVO: No existe un personal objetivo.00 de la empresa Q120. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96. Debera incluirse en el presupuesto de la empresa. Personal: Para esta intervención será necesario el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento quien tendrá injerencia directa en esta intervención.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10.

DIAGNÓSTICO: La evaluación muestra que un 61% de los empleados opinan que existen aspectos de seguridad cubiertos como la cantidad de agentes de seguridad y la capacidad de respuesta de estos ante alguna emergencia. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la empresa. sobre todo por el giro de industrial (producción) que la empresa tiene. . Contratar los servicios de una empresa de seguridad que provea de los servicios de alarma. INTERVENCIÓN: Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes.ÁREA: SEGURIDAD OBJETIVO: Proporcionar al empleado de la seguridad necesaria para realizar sus actividades laborales de forma segura y confiable. RECURSOS: Infraestructura: Si existiese la necesidad de incrementar el número de guardias de seguridad. Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa. manteniendo los índices de incidentes laborales en un porcentaje mínimo. seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento. de manera que todos los empleados estén informados de como actuar en caso de emergencia. Crear y publicar un plan de emergencia ante diferentes situaciones. deberá contarse con la infraestructura para su ubicación física si no son subcontratados por medio de una empresa de seguridad. El 39% restante manifiesta la deficiencia en el área de capacitación de empleados en los aspectos de seguridad industrial que la empresa debe cumplir. guardias y transporte de valores. Evaluar la cantidad de guardias actuales y considerar si el número de agentes es suficiente para la cobertura de la demanda.

Deberá incluirse el costo de la adquisición de todos los materiales necesarios para mejorar el nivel de seguridad. que trabajará junto a la Gerencia de Recursos Humanos. contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96.00 adicionales Q120. .00 de la empresa Contratación de 2 agentes de seguridad Q2.800.000. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deberá ser considerado. etc.00 Contratación Empresa Consultora en Q8.200.000.000.00 RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la dirección de esta intervención. Personal: En esta intervención será necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y Mantenimiento. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en la contratación de la empresa que evaluará la seguridad industrial y la empresa de seguridad.00 Q67. como guantes. corriendo el mínimo de riesgo para la ejecución exitosa de las tareas diarias.000.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución. redecillas. gabachas.500. CAPÍTULO IX ÁREA: RIESGOS OBJETIVO: Proveer al colaborador de confianza y seguridad en el puesto de trabajo.00 Q7.

dejando un 4% que evidencio indiferencia. aunque estas áreas no estén ubicadas en la sede central de la empresa. RECURSOS: Infraestructura: Deberá considerarse la modificación de la infraestructura actual de la empresa de acuerdo al diagnóstico que se obtenga de la evaluación realizada por la empresa de seguridad industrial. accidentes y brindar seguridad a los colaboradores. la estructura de la sede central de la empresa como objetivo de esta intervención. Evaluar el ambiente físico propio de las áreas donde este personal está trabajando y considerar si puede haber algún aporte para mejorarlo por parte de la organización.DIAGNÓSTICO: La evaluación muestra que el empleado encuentra deficiencia en programas de capacitación contra riesgos. con la finalidad de evitar riesgos. Esto se manifiesta en un controversial 48% del personal con opinión favorable y un 48% con opinión desfavorable. INTERVENCIÓN: Contratar los servicios de una empresa de Seguridad Industrial que evalúe profesionalmente las áreas concernientes. . Adicionalmente. PERSONAL OBJETIVO: Debe considerarse todo el personal de la empresa. Considerar la contratación de un médico de planta. Contratar los servicios de un seguro médico y de vida de acuerdo a las necesidades de la empresa. Capacitar a los colaboradores en programas contra riesgos propios de cada puesto de trabajo. Crear y publicar un manual de seguridad industrial de acuerdo al giro de la empresa. si así amerita. al mismo tiempo que percibe poco respaldo de la empresa ante los riesgos propios de su puesto.

el considerado al 100%. Tiempo estimado: Para esta intervención no se tiene un tiempo estimado para ejecución.00 Q7. gabachas. que trabajará junto a la Gerencia de Recursos Humanos.Materiales y Equipo: Equipo de seguridad e higiene industrial deberá ser considerado. 657. Personal: En esta intervención será necesario el apoyo de la gerencia de Operaciones y Mantenimiento. como guantes. la Q54. etc.00 Seguridad Industrial Inversión mensual en mantenimiento y Q10.67 Q120. la inversión que requiera el médico de planta. Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión requerida en la contratación de la empresa que evaluará la seguridad industrial.000. puede observarse que el tema del presente estudio posiblemente no es del todo nuevo. Se encuentran variados estudios propios del tema del clima organizacional.000. así como la contratación del seguro médico o bien.750.00 mejoras Publicación Manual de Seguridad propio Q15.000.00 mensual.00 de la empresa Capacitación en seguridad industrial Q56. pero pocos de ellos incluyen .000.0 Q8. RUBRO COSTO INDIVIDUAL/MENSUAL COSTO TOTAL/ANUAL Q96. V DISCUSIÓN DE RESULTADOS Y EXPOSICIÓN DE MOTIVOS Con los antecedentes teóricos encontrados. Contratación Seguro Médico Q250. RESPONSABLE: La Gerencia de Recursos Humanos será responsable de la dirección de esta intervención. 50% absorbido por empleado.00 Contratación Empresa Consultora en Q8.000 anuales.500 – calculado para 150 personas – costo bimensual. redecillas.00 – 50% absorbido por empresa. contando con el apoyo de la Gerencia de Operaciones y Mantenimiento.500. Los resultados deberán ser evidentes en la próxima medición de clima laboral.

Uno de los estudios que más se relacionó con esta investigación es el estudio de Chuy (2003). así como una estructura de objetivos empresariales que puede amarrarse con objetivos a nivel personal y profesional. puede observarse que los empleados sí perciben un reconocimiento de logros tanto personales como de equipo. razón que justifica la propuesta de acciones correctivas. Chuy concuerda con Palomino en 2001. que aporta además de la medición del clima la sugerencia de un programa de mejora para el mismo. los resultados obtenidos a través del instrumento aplicado en esta investigación. A diferencia de estos dos estudios. como es el objetivo del presente estudio. sino que satisfacen otras necesidades (psicológicas). Molina también expone las personas no solo trabajan por dinero. En el área que respecta a logros y reconocimiento de objetivos. evidencia que existen determinadas áreas que requieren mayor atención que otras. es una herramienta importante de medición y control. no obstante todas mostraron alguna debilidad. De acuerdo a la pirámide de necesidades de Maslow. Es importante considerar que el líder de cada unidad figura con la responsabilidad de observar y evidenciar el . mencionado por Molina (2002) el reconocimiento se sitúa en la segunda escala antes de la autorrealización. De acuerdo a Chuy (2003) el ambiente de trabajo afecta el desempeño del empleado influenciado por el reconocimiento de logros individuales por parte de los superiores. En este estudio. quien indica como el hacer sentir al empleado parte del éxito de la empresa hará que el entorno laboral sea de un mejor nivel. Centeno (1999) estudia la relación de la variable comunicación con el clima laboral. que aunque no presenta cambios. un puesto en la empresa puede ser más importante que la remuneración económica.una propuesta o programa para mejorar el clima. Debe considerarse el hecho de que el reconocimiento de logros del empleado forma parte del aspecto motivacional que idealmente todo jefe debe generar y mantener en sus colaboradores. por lo que a todo nivel debe observarse este aspecto. al igual que Riera (2003) estudia la relación de la variable contrato psicológico y su incidencia en el clima organizacional. Aspuru (2004) realiza una comparación entre la medición de un clima anterior y un clima actual.

estar a gusto con la naturaleza del trabajo y los supervisores. el resultado es positivo y la organización deberá velar por mantener la buena imagen ante el colaborador.reconocimiento de los logros del equipo de trabajo a su cargo. versus aquellos que consideran lo contrario. el salario puede . Considerando los resultados encontrados en esta investigación. Spector (2002) indica que una persona puede sentirse insatisfecha con el sueldo o las prestaciones y al mismo tiempo. mientras que considera que el salario no necesariamente es un motivante en su puesto de trabajo. al igual que el involucramiento y la identificación del empleado con la empresa. se marcó la diferencia entre el porcentaje de empleados que consideran que es justo. Esto se interpreta en que el empleado sí encuentra incentivos que motivan un buen desempeño. ya no es un factor significativo en este aspecto. que una vez que el sueldo rebasa ciertos límites. Se observa cierta debilidad en el aspecto salarial. En todo caso. el empleado no siempre será motivado a lograr las metas a través del área económica. Los resultados del área de reconocimiento indican que sí existe un reconocimiento. La evaluación del área de motivación muestra en forma general un nivel aceptable. muchas veces tendrá mejor aceptación recibir la felicitación por parte del jefe inmediato. Schultz (1991) hace referencia al indicar en términos generales. Sin embargo. Este dato puede relacionarse con el resultado obtenido en el reconocimiento de logros mencionado anteriormente. ambos autores recomiendan revisar los planes de prestaciones que cubran las necesidades reales del personal. Esto concuerda con la conclusión de Estrada (2004) y de Riera (2003). Velásquez y Balam (2004) en su estudio mencionan como la inconformidad en la retribución económica afecta el ambiente de trabajo. no obstante. De acuerdo a lo indicado por Spector. En algunas organizaciones se utilizan los incentivos económicos o bonos para el reconocimiento de los logros. puede lograrse la satisfacción e identificación del empleado por medio de variables diferentes al salario. pero no puede determinarse si éste es monetario o no monetario. y que este debe ser de manera equitativa evitando el recelo profesional. Respecto al tema del salario.

y como del ambiente laboral se obtiene más que dinero o logros tangibles. La importancia de lograr la integración de los equipos de trabajo es aplicable para cualquier tipo de organización. Es importante reforzar y mantener la confianza del empleado de manifestar sus opiniones. Es más evidente cuando la organización es de producción masiva. se fortalecen las relaciones entre los departamentos con cierto nivel de camaradería. . puede considerarse organizar actividades entre los departamentos. al mismo tiempo que se considere su creatividad para la solución a problemas cotidianos que muchas veces son obviados. y al mismo tiempo que se crean grupos informales en la empresa. es decir que la relación entre los departamentos es buena pero el trabajo en equipo entre los departamentos sufre cierto deterioro. pero no tomada en cuenta en la toma de decisiones importantes en la empresa. De acuerdo a ello. pero no se establece como un porcentaje significativo que afecte fuertemente los resultados. Por el giro de la empresa sujeta a esta investigación. creatividad y sugerencias de los subordinados resulta importante para motivar al empleado. Los resultados muestran que existe un buen nivel de trabajo en equipo interno en los departamentos. adicionales a las tareas laborales. el empleado considera que su opinión si es escuchada. La apertura por parte de los niveles jerárquicos a escuchar las opiniones. En este aspecto. como el caso de la empresa de este estudio. en donde las actividades de cada departamento dependen del éxito y colaboración de las demás unidades. Robbins en 1999 menciona como el trabajo cubre la necesidad de interacción social. el trabajo en equipo tiene un rango de marcado interés. que ayuden con interacción social a las relaciones interpersonales.constituir un elemento dentro del aspecto motivacional. sin embargo existe evidentemente opinión divida en los resultados. Puede considerarse que la intervención en proyectos de satisfacción para el empleado refuerce la motivación.

en segundo. organizar. Una investigación efectuada a principios de la década de los 90 arrojó que las habilidades profesionales fundamentales de los gerentes en el 2000 deberán ser: la formulación de estrategias. ponen de manifiesto que los gerentes. este sea uno de los rasgos característicos de la gerencia contemporánea: las funciones gerenciales se desarrollan. esencialmente. coordinar. Investigaciones llevadas a cabo por prestigiosos especialistas del ámbito de la gerencia. Por otra parte. así como el ciclo de vida de los productos. el manejo de las finanzas y la negociación y la solución de conflictos. se pasan la mayor parte del tiempo negociando todo y con todos. Todo ello ha puesto en crisis muchos paradigmas gerenciales tradicionales que. la dirección de recursos humanos. la extraordinaria celeridad con que se han producido. la tasa de innovación tecnológica es la más acelerada que se ha conocido en la humanidad. más que planificar. la mercadotecnia y las ventas. Y es que. su imprevisibilidad. y. la imposibilidad no sólo de preverlos. Tres características han tenido estos grandes cambios: en primer lugar. sobre qué hacen y cómo lo hacen los gerentes de éxito. Se reduce significativamente el tiempo que transcurre entre un descubrimiento científico y su aplicación a la producción. se modifican las tecnologías de comercialización y financiación de las operaciones comerciales. en la actualidad. dirigir y controlar.3 NEGOCIACIONES CONTRACTUALES Desde mediados de la década del 70 se vienen produciendo profundos cambios en el entorno en que se mueven las organizaciones. la profundidad y amplitud del espectro de cuestiones que abarcan. sino de imaginárselos. resultan estrechos o inoperantes bajo las nuevas circunstancias de gestión. en tercero. probablemente. en un ambiente negociador. es decir. .6. Actualmente.

Por ello.1El Concepto de Negociación La mayoría de las personas y. como son el arbitraje. 6. . tanto en la arena internacional como en las relaciones económicas y comerciales entre países. negociar. los procesos judiciales o el uso de mediadores. negociar.3. y negociar bien. En tal sentido. etc. tomar decisiones colegiadas. organizaciones y empresas. como consecuencia. 1981) "¿Qué es negociación? Nada puede ser tan simple en su definición y tan amplio en su sentido. se ven constantemente envueltos en negociaciones de diferente índole. A continuación se relacionan un conjunto de definiciones del concepto de negociación de prestigiosos especialistas sobre el tema con el objeto de presentar las diferentes aristas y enfoques que sobre ella se perciben: "Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales. los empresarios. Por todo ello. merece ser estudiado. Cada deseo que demanda satisfacción (y todos lo necesitan) es en definitiva una potencial ocasión para que la gente incite un proceso de negociación. resolver deficiencias. especialmente. (Colosi y Berkely . tratando de resolver sus diferencias". cuando se reúnen para establecer un contrato. comprar o vender cualquier producto o servicio. más agradables y sólidas posiciones. Por ejemplo.La palabra negociación ha cobrado una importancia tan marcada que la sitúa por encima de otras formas de solución de conflictos. adquiere una fundamental importancia para poder lograr mejores relaciones en la vida y. acordar planes de trabajo. lo primero que se debe comprender es la esencia y el alcance del concepto de negociación.

al menor precio posible. 1984) "La negociación es un proceso y una técnica mediante los cuales dos o más partes construyen un acuerdo. (Desaunay. (Correa y Navarrete. buscando el mejor resultado posible. Los motivos que asisten a cada negociador generan en ellos conductas que. sólo se negocia cuando cada uno desea obtener algo a costa del otro. además. (Villalba. evidentemente. Las partes empiezan discutiendo sobre el asunto en el cual tienen intereses. Supone. con miras a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras". Cada vez que la gente intercambia ideas con la intención de relacionarse. propósitos e intereses. o como representantes. pero. 1988) "La negociación es un proceso mediante el cual dos o más partes -que tienen intereses tanto comunes como opuestos. y en la que se quiere hacer caer al otro". a menudo.La negociación depende de la comunicación. (Monsalve. se expresan en propuestas verbales. (Nierenberg. Este intercambio hace que las partes desarrollen intensos deseos de controlar el tema que les preocupa". es decir. Esto ocurre entre individuos que actúan ellos mismos. intercambiar y regatear. al mismo tiempo. lo cual supone una trampa: la que se teme. uno de ellos está negociando". lo que genera entre ellas variados sentimientos. 1989) "Proceso de lograr aceptación de ideas. Ello supone que cada uno desea lo que posee el otro. 1997) . cada vez que intentan acuerdos. 1981) "Negociar es hacer negocio. Por otra parte. de tal manera que todas las partes sean beneficiadas". una satisfacción (obtener lo que se desea) y una insatisfacción (dar lo que se posee).intercambian información a lo largo de un período.

conductas. es un proceso que incluye dos o más partes. puntos de vista. 6. que voluntariamente se reúnen para presentar y discutir propuestas comunes con el propósito de llegar a un acuerdo. pero a su vez en conflicto. A medida que intervienen más personas se complejiza más el proceso pues entran a jugar mayor número de intereses. el proceso es más expédito y dinámico. Según la participación de los interesados: Pueden clasificarse en negociaciones directas e indirectas (a través de mediadores. por lo general. o con algo de valor material. grupos o individuos normalmente ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y está dispuesto a negociar para obtenerlo. árbitros. es necesario definir con la mayor claridad posible el tipo de negociación en la que se va a participar. con intereses comunes.3. Cada deseo que se gustaría realizar o cada necesidad que se ven obligados a satisfacer son situaciones potenciales para la negociación. La negociación entre empresas. comportamientos. abogados. se está negociando. La negociación es el proceso que se utiliza para satisfacer las propias necesidades cuando alguien más controla lo que se desea. expectativas y niveles de satisfacción.). etc.2 Tipos de Negociaciones El conocimiento pleno del tipo de proceso negociador resulta de vital importancia para su adecuada preparación. entre estos y grupos o entre grupos. lo que genera un sinnúmero de diferencias y demanda una mayor preparación del proceso. Las negociaciones pueden clasificarse de la siguiente forma: Según las personas involucradas: Las negociaciones pueden efectuarse entre individuos. Es por ello que. antes de enfrentarlo. mientras . Por tanto. En el primer caso.Siempre que se intente influir en una persona o grupo de personas a través del intercambio de ideas.

Según los factores desencadenantes. así como crear el ambiente propicio para lograr el efecto deseado. De acuerdo con este criterio las negociaciones pueden ser amistosas o polémicas. o diagonales. Las negociaciones amistosas y abiertas y sinceras resultan mucho más fáciles que el otro extremo. Según el status relativo de los negociadores. De acuerdo con estas. así como abiertas y sinceras o manipuladas. Según canal de comunicación. cuando la causa del proceso negociador tiene que ver con comportamientos. actitudes o valores. Pueden clasificarse en cara a cara. complicarse por la falta de comunicación entre las partes debido a la entrada de intermediarios. cuando un hecho específico provoca la negociación. En cada caso resulta imprescindible tener un conocimiento adecuado del objeto de la negociación. forzadas. las negociaciones pueden clasificarse como: negociaciones libres (entre compradores y vendedores). morales o afectivas. cuando las partes se encuentran en un mismo nivel de la escala jerárquica . Según asuntos que se negocian: Existe una gama amplia de asuntos que pueden negociarse. en el segundo caso. cuando la causa que la origina es una demanda judicial concreta. Bajo tal criterio las negociaciones pueden clasificarse en horizontales. Según el clima humano. cuando la negociación se produce entre partes que se encuentran en diferentes escaños de la pirámide jerárquica. lo que puede ser más peligroso. hasta personales y afectivos. desde aspectos políticos. telefónicas. La diferencia fundamental entre . y legales. cuando las partes que negocian se encuentran vinculados a través de una relación de subordinación directa. epistolares o sobre la base de representantes.que. comerciales y técnicos. verticales. el proceso se puede retardar y.

ellas reside en el grado en que fluye el proceso de comunicación que se establece entre las partes. Dentro de la misma negociación se pueden presentar estos modos. Pueden clasificarse en negociaciones competitivas y en negociaciones cooperativas. Administrar sin mostrar sus debilidades. Según el modo de negociación. persuadir y convencer a la parte contraria. Crear un clima de cooperación entre los negociadores. Entre las que se destacan: 1. Solucionar conflictos. Para ello. . Conocer a la otra parte y sus necesidades. es imprescindible que el negociador se pertreche de una metodología que le permita: · · · · · · · · Conocer y mostrar sus fuerzas. el propósito del negociador debe ser influir. Comportarse de tal manera que genere confianza. Saber escuchar. 6.3. Conocimientos y Negociaciones Efectivas Habilidades Necesarias para "La calidad de la negociación se mide por el impacto y la influencia que ejerzamos en la contraparte y no sólo por la intención que tengamos en la misma" Berlew y Moore (1987) Para ser efectivos en una negociación se requiere una serie de conocimientos y habilidades imprescindibles. La comprensión de los mismos y su combinación adecuada en el proceso puede ayudar en el proceso de negociación.3. Presentar argumentos de acuerdo con las características conductuales del otro negociador. Habilidades de relación interpersonal Las negociaciones no deben ser un debate. comunicar.

además de dinero y bienes materiales. . Entre estas habilidades dos resultan básicas: la capacidad de persuasión y la capacidad de discutir de manera provechosa. aspectos financieros y legales que pueden afectar lo que está siendo negociado. Para ello deberá desarrollar y obtener: · · · · La mayor información posible acerca del objeto de la negociación. Tecnología del negociador Se refiere al dominio de los procesos y técnicas de negociación. Implica el conocimiento y aplicación de una metodología que permita al negociador: · Planear. también la satisfacción de necesidades espirituales. ejecutar y controlar la negociación dentro de una secuencia lógica y predeterminada. sino promover los intereses en su totalidad. Conocimiento de su propio negocio El negociador debe tener el mayor conocimiento posible acerca del área de la negociación. Datos relativos al mercado. lo cual puede incluir. lo que implica capacidad para colocarse en el lugar del otro y aceptar cambios. 2. Conocimiento acerca de políticas gubernamentales. La sentencia de Sócrates "conócete a tí mismo" se adelanta a cualquier consejo de esta naturaleza en el terreno de las negociaciones. Ambas son herramientas personales de incalculable valor en el negociador de éxito. factores y regulaciones medioambientales. Conocimientos acerca de la estructura competitiva del sector. Tener éxito en una negociación no significa necesariamente presionar para obtener más dinero o una mayor participación. Ser una persona persuasiva y capaz de discutir provechosamente implica utilizar cotidianamente un grupo de técnicas. hábitos y habilidades. 3.· Buscar incrementar su grado de flexibilidad.

los negociadores no pueden encasillarse en un modelo único de negociación. constituye un acto de creación. en nuestro país incluye varias reuniones personales dentro de un marco de actividades sociales. pues cada negociación. Desarrollar la habilidad de hacer concesiones y superar obstáculos. Las partes consideran importante conocerse en el plano personal y familiar. por tanto. como el intento de reconstruir el contrato perfecto y de imputar los riesgos sobre lo que las partes no se han puesto de acuerdo expresa o tácitamente de tal forma que maximicen las ventajas del contrato. sin dudas. Negociacion Contractual Contratos Mercantiles Internacionales Negociación Contractual. en su mayoría informales. así como sus antecedentes académicos. laborales. . La negociación contractual. NEGOCIACION CONTRACTUAL La negociación contractual es considerada desde el punto de vista económico del derecho. La negociación es un arte y. para llevar a cabo una negociación comercial. intereses sociales y culturales.· · Utilizar ciertas ideas que vuelvan su argumento más atrayente hacia la sensibilización de la otra parte. amigos en común. Este tipo de contratos tiene como finalidad establecer las bases para alcanzar una negociación exitosa. Todo ello conduce a la necesidad de estudiar las etapas del proceso de negociación. Las personas que desean realizar negocios en el plano internacional deben estudiar la cultura del país con el que están contratando para llegar a comprender las diferencias contractuales y legales originadas por dicha diferencia.

• Establecer prioridades sobre los puntos clave del contrato. estilos y necesidades como en cualquier parte del mundo. • Estar dispuesto a permitir que el proceso contractual se conduzca tal y como lo disponga la contraparte cuando estime que cierto método o punto de negociación. • Esperar negociar con individuos de diversas personalidades. . • Prepararse para llevar a cabo negociaciones de forma diferente a lo acostumbrado y hasta llegar a sentirse incómodo a veces. La contratación transfronteriza será altamente exitosa si se siguen los siguientes lineamientos elementales: • Realizar una amplia investigación en relación con las diferencias culturales y comerciales. tener en cuenta que dichas diferencias son vitales para alcanzar una contratación exitosa.La mayoría de las comunicaciones entre las partes se lleva a cabo en persona y pocas veces por teléfono o medios electrónicos.

3. 2.6. precisamente. Negociación Cara a Cara: contiene sus propias etapas. nunca podrá dirigirlos. Un negociador mal preparado tiene que limitarse a reaccionar ante los acontecimientos. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la mesa de negociaciones se revelará en cuanto se llegue a ella. la estrategia y las tácticas. la fase de la planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo conseguirlo. quizás debido en parte por las limitaciones de tiempo y las presiones de trabajo. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso 1. El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Y es. En tal sentido. La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso. Para muchos. sin pensar que no planificar es planificar un fracaso. planificar resulta aburrido y tedioso por lo que se deja a un lado para "entrar rápido en acción". en la planificación de una negociación resulta de gran ayuda la estratificación del proceso en tres fases: .4 PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN CONTRACTUAL Etapas del Proceso de Negociación El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas: 1. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una negociación satisfactoria. La mayoría de los directivos se inclinan mucho más a tomar medidas que a dedicar tiempo a reflexionar sobre las condiciones y la planificación adecuada. Lo mismo puede decirse del arte de la negociación. Planificación: contempla el diagnóstico.

se basan en factores psicológicos. El diagnóstico se concentra en tres aspectos claves: análisis del tipo de negociación. Enfrentarse a un proceso negociador presupone. Karrass (1985) plantea que "el poder es una cosa extraña. y es capaz de proporcionar enorme energía en una negociación. Diagnóstico 2. mientras que otras -tal vez las más importantes y las que menos se toman en consideración en la negociación. A continuación se analizarán cada uno de ellos. Es la idea que nos hacemos de él. análisis del poder de negociación y análisis DAFO. pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear. Algunas están basadas en recursos (poderío financiero). Tácticas El diagnóstico Constituye una fase de vital importancia para la negociación. reglamentos o precedentes. reside en nuestra mente. ante todo. Existen muchas fuentes de poder.1. evaluar el balance del poder negociador entre las partes. estarán en condiciones de trazar estrategias más coherentes y tácticas más adecuadas. en gran medida. Es muy real. Pero. Tipo de negociación: Se identifica el tipo de negociación a la que se enfrentan y su nivel de complejidad. El poder negociador. El poder negociador transita por el análisis de un grupo de factores determinantes que son: . Es tan fuerte o tan débil como nosotros creemos que es". Sobre la base de estas apreciaciones. Estrategia 3. Si se conoce plenamente el tipo de negociación a la que se enfrentan. cooperativo o competitivo. otras en leyes. es decir. lo cual no significa que no sea real. se podrá definir el modo de negociación.

al mismo tiempo. su convencimiento sincero de sus valores y de lo que hace. le da credibilidad y mucha fuerza para argumentar y defender sus posiciones. un sentido de rectitud. Saber utilizarlo bien para buscar más información. la lealtad y la amistad son baluartes de poder. de "listas oficiales" de precios.• Información: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte. así como del objeto de negociación y del entorno. • Tiempo: El tiempo y la paciencia son poder. para ser más convincente. • Legitimidad: Ninguna fuente de poder puede hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. • Saber callarse: Para no dar más información de la necesaria y para escuchar debidamente y esperar las respuestas de la contraparte es importante. El uso de modelos de contratos impresos. para no dar la sensación de que está "desesperado" y. • Compromiso: El compromiso. El poder está investido por factores tales como la opinión pública. de negociaciones anteriores. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto. La persona que está más restringida por el límite de tiempo proporciona al oponente una base de poder. El compromiso con su organización. una posición bien respaldada. para no precipitarse. mayor poder tendrá. para no perder oportunidades por no reaccionar "a tiempo". una buena trayectoria. para no dejarse presionar. así como de regulaciones establecidas puede darle más legitimidad a sus posiciones. .

tendrá más poder. encontrar opciones.• Asumir riesgos: La seguridad es una meta de los humanos. salir airoso de situaciones conflictivas. tendrá menos poder. La persona que está dispuesta a aceptar una carga más grande de inseguridad con respecto a un premio o a un castigo. para convencer sobre su "poder” • Esfuerzo: Negociar es un trabajo arduo. Si usted depende más de su contraparte (o ésta lo piense así). ser firme y flexible y. • Dependencia: En la medida que su contraparte dependa más de usted (o al menos piense de esa forma). Como resultado de este análisis se podrá obtener la información acerca de los factores internos y externos que favorecen el proceso negociador y la posibilidad de lograr acuerdos. La parte más dispuesta a trabajar duro gana en poder. • Habilidades para negociar: Para identificar sus necesidades y objetivos y los de su contraparte. En tal sentido. para argumentar sus posiciones. . Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del poder negociador constituyen importantes puntos de partida para efectuar un análisis DAFO (debilidades. el deseo de trabajar es poder. aumenta su poder. al mismo tiempo. Tal vez el trabajo más pesado lo imponen los requerimientos de planeación. amenazas. para crear un clima colaborativo. fortalezas y oportunidades) de la negociación. • Análisis DAFO.

Objetos Son las vías. Una misma . aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban quedar satisfechas con los acuerdos que se logren. las necesidades no se declaran o explicitan. La estrategia de la negociación debe centrarse en la anticipación de las respuestas de la otra parte ante propuestas y sugerencias. hay algo en común entre ellos y es que la parte más sensible de un proceso de negociación es la determinación de la estrategia. su cultura y condiciones en que vive. es necesario analizar a fondo un grupo de categorías básicas que marcan el hilo conductor de la estrategia de negociación: Necesidades Constituyen las carencias. por la importancia de mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de compromiso de una o ambas partes. Las necesidades son tan múltiples como los intereses o escala de valores que posee el individuo. Una vez identificada la situación crítica negociable. Sin embargo. otras dos categorías básicas de la estrategia. así como en la capacidad y disposición de ésta para obtener sus objetivos. por lo que pueden identificarse necesidades materiales y espirituales. los instrumentos a través de los cuales los negociadores tratan de satisfacer sus necesidades en un proceso de negociación. sino lo que más bien afloran son los objetos y objetivos de la negociación. La identificación precisa de las necesidades propias y de las de la contraparte constituye el factor más importante para alcanzar el éxito en una negociación. Son las cuestiones más esenciales y estables de todos los factores que intervienen en un proceso de negociación. es decir.• La Estrategia: Es donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones. La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable. insatisfacciones o insuficiencias que motivan a los negociadores a ir a la negociación con la finalidad de satisfacerlas. Generalmente.

La Táctica Si bien se decía anteriormente que la estrategia es. cómo se coordinarán dichas funciones. cómo se abandona. qué sentido tendría discutir cómo puede llegar.necesidad puede satisfacerse a través de diferentes objetos. En las negociaciones son denominados también posiciones. Por tanto. La táctica se refiere a la formulación de pautas a corto plazo que permiten alcanzar los objetivos a largo plazo. Objetivos Son las metas. lo que piensan los negociadores. en esencia. es necesario tener una clara idea acerca del proceso de negociación cara a cara. los resultados que se proponen alcanzar los negociadores en los diferentes objetos de negociación. Para ello. cómo se distribuirá la información sobre las necesidades y objetivos de la otra parte y cómo concretamente se pueden satisfacer. cuál será la primera oferta y qué concesiones se pueden hacer. en la táctica es necesario tener en cuenta cómo se inicia el proceso negociador. comenzando por conocer las etapas de dicho proceso y cómo . No existen tácticas correctas para la estrategia equivocada. la táctica es lo que hacen los negociadores. 2. designar funciones que cumplirán los miembros del equipo. Esto incluye también organizar el equipo negociador. Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como: "Mi oferta es generosa" o "mi oferta es justa o razonable". La negociación cara a cara Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a cara". que pueden modificarse en el proceso de negociación. Si no sabe a dónde va. Si se mira sólo a la estrategia se puede tropezar con obstáculos que están a la vista y nunca alcanzar los objetivos. o sea.

• El acercamiento. se produce en un primer momento una especie de comparación opciones vs. En esta etapa las partes presentan sus expectativas. • El intercambio. Etapas de la negociación cara a cara La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien definidas. se generan nuevas opciones. posiblemente. exponer y acordar la agenda. Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas previamente definidas. En la misma se identifican las áreas comunes de las partes. Se desarrollan las juntas privadas. se solucionan los conflictos y se toman un grupo de acuerdos preliminares. definir las reglas de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso. hacen las aclaraciones correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de este proceso. en la que se evalúan las formas de hacerlas corresponder para llegar a resultados concretos. demandas. empiezan los impasses y comienzan a manifestarse los conflictos.canalizar sus energías durante la misma mediante la aplicación de los diferentes estilos de influencia. por lo que resulta necesario en la misma hacer las presentaciones formales. los lobbies. se plantean las concesiones. Es. la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para alcanzarlos. Estas son: • La apertura. . En esta etapa se da inicio al proceso. • Las expectativas.

5.• El cierre. 3. Nunca decida en ningún punto a menos que este preparado para hacerlo. Incluye la revisión de los acuerdos. 6. También esté preparado para trabajar duro y ser paciente. Pruebe a su oponente. Escuche sin criticar. Fórmulas para el Éxito de la Negociación 1. nunca tenga miedo de negociar. la definición de las fechas y los responsables. Una vez que haga su tarea. Prepárese para tomar los riesgos. Sin importar que tan grandes sean las diferencias. las experiencias adquiridas. 4. La persona que tiene una necesidad de caer bien esta propenso a ceder demasiado. 9. La negociación no es una competencia. Se puede encontrar un mejor trato para ambas partes. Busque los límites del poder de su oponente. los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final. No se sienta limitado por los hechos. V. Escriba un plan. 8. Ponga metas más altas. las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a ceder. debe estar dispuesto a enfrentarlos. Una negociación difícil tiene conflictos. No se sienta limitado por la posición o la autoridad. Tiene más poder del que usted cree. Tome el tiempo y sea persistente. 2. promedios o estadísticas. 3. . Análisis posterior • En esta etapa se analizan los resultados del proceso. 7. No hable. 10.

.

habilidades en cuanto a las relaciones humanas. estos se unen para intercambiar productos o Para ser unos buenos negociadores se debe cumplir con cualidades. con que tecnología cuenta y por supuesto conocer lo que desea intercambiar. donde se involucran dos personas o más. la armonía. . actitudes. es que ambas partes estén sincronizados.CONCLUSIONES Para que se pueda existir un negocio debe de haber un proceso intereses que a ambos compete. etc. que manejen el mismo canal de comunicación. Otro aspecto importante que se debe considerar en una negociación. aptitudes.

com/trabajos48/mejora-clima-organizacional/mejora-climaorganizacional4.monografias.ideasparapymes.slideshare.mx/servicios/diagnosticos/diagnostico-de-clima-laboral-o-comportamientoorganizacional-canic. Eugenia.gestiopolis.shtml http://www.htm .com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme. Febrero de 2013 http://www. Ma.net/luisjesus/presentacion-comunicaciones-y-clima-organizaci http://www. “NEGOCIACIONES CONTRACTUALES“ (Recopilación).degerencia.BIBLIOGRAFIA López Ponce.canic.com/canales7/ger/negociacion-conceptos-conocimientos-yherraminetas.com/articulo/como_actuar_para_mejorar_el_clima http://www.buenastareas.html http://www.html http://www.com/ensayos/Negociacion-Contractual/2695762.com.html http://www.

sin embargo. el clima puede ser diferente en cada sección o unidad. . (E ) IMPLICACIONES ( F ) ORGANIZACIONES ( A ) CLIMA LABORAL ( B) CULTURA ( D) RELACIONES ( C) LIDERAZGO b) es única en la organización. y por lo tanto. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lucero Sinaca Sánchez admón. en la consecución de los objetivos de cada empresa. e) Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa. un departamento de la empresa. c) Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral. GRADO: 409 CARRERA: LIC. d) .ANEXO AUTOEVALUACION NOMBRE: Rosa Isela Reyes Cruz.. En GRUPO: C I.RELACIONA AMBAS COLUMNAS COLOCANDO EN EL PARENTESIS LA LETRA CORRESPONDIENTE a) es el ambiente de trabajo que existe en un área.

” A) AMBITOS DE LA NEGOCIACION B) METODO DE LA NEGOCIACION C) NEGOCIACION 3. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente. pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los empleados el deseo por esforzarse más.. A) NEGOCIOS MERCANTILES B) LA NEGOCIACION CONTRACTUAL C) NEGOCIO ILICITOS III.B) REMUNERACIONES C) INCENTIVOS es considerada desde como el intento de reconstruir el contrato perfecto y de imputar los riesgos sobre lo que las partes no se han puesto de acuerdo expresa o tácitamente de tal forma que maximicen las ventajas del contrato. ( v ) . persiguen alcanzar un acuerdo adecuado que satisfaga de forma equitativa sus respectivos intereses... A) MERITOS B) RECONOCIMIENTOS C) INCENTIVOS 4. ( v ) 2.II.se refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales.. conjugando mecanismos de influencia y persuasión.-.es un proceso de interacción en el que las partes involucradas..puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa. A) El Clima Organizacional B) CLIMA LABORAL C) CLIMA CULTURAL 2.El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo Hacerlo... los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores.SUBRAYA LA RESPUESTA CORRECTA 1.CONSTE FALSO O VERDADERO SEGÚN SEA EL CASO 1.La planificación es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del proceso. A) RECONOCIMIENTOS 5.

. (v ) 4. ( V ) . así como del objeto de negociación y del entorno. expectativa.3.- 7. intercambio. ( F ) La Estrategia: Es donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones ( V ) 6. ( F ) 5.las 5 etapas de la negociación cara a cara son: apertura. acercamiento y cierre. La gente que está comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto.la información.. el compromiso y el tiempo son baluartes de poder..La legitimidad dice: Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte. pues a partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y tácticas a emplear.El diagnóstico Constituye una fase de vital importancia para la negociación.. mayor poder tendrá.

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