TEMA 10.

PODER, CONSENSO Y CONFLICTO DESDE la perspectiva sociolgica Un tema clave Si la personalidad, la propiedad y la estructura de las organizaciones son elementos que permiten la extensin del poder, la sumisin de otros a la voluntad individual o colectiva, la restistencia a la sumisin, tambin presente, acostuam a sealar los lmites del poder, y se la principal restriccin al ejercicio del poder. Esta confrontacin en el ejercicio del poer es, en definitiva, el origen o la fuente principal de muchos de los conflictos vividos en las organtizacions La organizacin y el poder Un concepto polmico Muchos autores optan por definir el poder simplemente como "la capacidad de afectar (causar efecto en) el comportamiento de las organizaciones. Una tipologa del poder El poder es una parte constitutiva de las organizaciones. Segn J.R.P.Frech y B.H.Raven: Poder de legitimacin: ligado a la posicion de un cargo Poder de recompensar: premiar o incentivar Poder de coaccin o presin: que otros hagan lo que uno desea, espera o ordena en contra de su propia inclinacin Poder de experto Poder carismtico o de referencia Dervio de la personalidad Teora del poder en la roganitzacio de H.Mintzberg Porque un agente tenga influencia necesita tener alguna base real de poder, una profunda y enrgica dedicacin y habilidades negociadoras o polticas. Tener un rescurs necesario o imprescindible para una organizacin, una habilidad tcnica y unos conocimientos insusbstituibles, una prerrogativa legal o tener acceso a quienes las poseen son las fuentes generales de poder. En el entorno de la organizacin hay una serie de actores externos que influencian y que condicionan la configuracin del poder interno. Poder e incertidumbre en las organizaciones segn Crozier El poder es la capacidad de control de los mrgenes de incertidumbre en las relaciona mb otros individuos. El poder de un sujeto depender, pues, de su capacidad de prever el comportamiento del otro y de la incertidumbre que el otro siente respecto a su comportamiento. Tipos de organizaciones y manifestaciones del poder segn A.Etzioni

La sumisin sera, segn el autor, el elemento principal a considerar al tratar de definir la relacin entre el que detienen el poder y aquellos sobre los que se ejerce. Segn los medios que se utilizan, el autor distingue 3 tipos de poder: a) poder coercitivo: amenaza y aplicacion de sensaciones b) poder remunerativo: control sobre los recursos materiales c) poder normativo: basado en la asignacion y la ultilitzacio de recompensas simblicas El poder normativo se, generalement, lo mas probable, es considerado el ms legtimo, y el coercitivo lo menos probable. Las organizaciones pueden ser clasificas de acuerdo con el modelo de sumisin que practican, en tres tipos: 1. Coercitivas: el medio de control sera la fuerza de coaccin y sus miembros estaran sometidos a una fuerte situacin de alineacin 2. Normativas: el poder normativo se la principal fuente de control sobre los participantes inferiores 3. Utilitarias: las recompensas seran el principal medio para asegurar el control de un personal relacionado con la organizacin. Poder y control en las organizaciones El control: cualquier forma de inducir la conformidad en la conducta de los individuos con las normas establecidas, al margen de que la conformidad se alcance por medios violentos o pacficos, usbtils o manifiestos, negociados o impuestos. La finalidad del control organizacional es evitar conductas desviadas de la norma establecida o que pongan en peligro la consecucin de las finalidades propuestas, los objetivos y, en definitiva, la misin de la organizacin. El control se ejerce en forma de coaccin fsica, de recompensas o privaciones / sanciones econnomiques, de persuasin y coherencia con valores Distinguiremos 3 tipos bsicos de control (S.Perez Vilario y A.Schoenherr) 1. Control directo: se impone y vigila de manera expresa. 2. Control estructural: control tpico de Management cientfico y del modelo racional-burocrtico de la empresa 3. Control difuso: opera desde presupuestos culturales, sobre la cultura organizativa de la empresa Otros autores: - Control simple, tcnico y burocrtico (Edwards) - Coercitivo, remunerativo Y normativo El control se da en varias direcciones. La empresa como lugar de negociacin La empresa nos aparatos como un sistema poltca de gestin de la racionalidad tcnica y econmica. Un sistema sociotcnico abierto al entorno, en que la negociacin ocupa un espacio central. El sujeto de la empresa se plural y todos los agentes que estn presentes tienen, segn su responsabilidad, el derecho y el deber de la participacin.

Conflicto y empresa Se ha definido el conflicto social como una llluita para obtener valores, estatus, poder, control de mercados o e recuross escasos. Se pretende conseguir los objetivos propuestos o eliminar los rivales. Varios tipos de conflicto: Individuales: causados por la inaceptabilidad o incertidumbre que provocan determinadas decisiones Entre grupos: delante decisiones colectivas o cuando, delante determianda situaciones, las situaciones se valoran y se perciben de diferentes maneras Entre organizaciones: estos conflictos se dan, entre otros motivos, por la competencia y control de los mercados o por el acceso de bienes escasos, o bien, pera conseguir posiciones preferentes o millros en procesos de negociacin o de alianzas estratgicas. Los conflictos pueden tener determinadas funaicons en las organizaciones: 1. Aclarar los objetivos de unos y otros 2. Establecer las fronteras entre los grupos Y las organizaciones 3. Reducir la tensin latente y facilitar el mantenimiento 4. Potenciar, ralentizar o en cascos extremos, frenar procesos de cambio en las organizaciones 5. Establecer o reformar normas y jerga de trabajo y coducta en las organizaciones 6. Evitar la subordinacin o diminacio indebida Una visin de la empresa basada en la idea del xito personal de un lder es un peligro y puede situar la empresa en una lnea contraria a la eficiencia de la organizacin, entendida como comunidad de personas en el trabajo . Tipologa del conflicto laboral Tipo de conflictos laborales siguientes: Conflictos abiertos: reconocidos por sus agentes y expresados en una accin concreta Conflictos no dirigidos: acccions concretas que no son abiertamente conflictivas Conflictos institucionalizados: cuando recibe algn reconocimiento institucional Conflictos implcitos: como efecto de un control eficaz, que permite dominar una situacin, no es posible institucionalizarlo

TEMA 10. PODER,CONSENS I CONFLICTE DES DE LA PERSPECTIVA SOCIOLOGICA Un tema clau Si la personalitat,la propietat i lestructura de les organitzacions son elements que permeten lextensio del poder,la submissio daltres a la voluntat individual o col.lectiva,la restistencia a la submissio,tambe present,acostuam a assenyalar els limits del poder,i es la principal restriccio a lexercici del poder. Aquesta confrontacin en lexercici del poer es,en definitiva, lorigen o la font principal de molts dels conflictos viscuts en les organtizacions Lorganitzaci i el poder Un concepte polemic Molts autors opten per definir el poder simplemente com la capacitat dafectar (causar efecte en) el comportament de les organitzacions. Una tipologia del poder El poder es una part constitutiva de les organitzacions. Segons J.R.P.Frech i B.H.Raven: Poder de legitimacio: lligat a la posicio dun carrec Poder de recompensar: premiar o incentivar Poder de coaccio o pressio: que altres facin el que hom desitja,espera o ordena en contra de la seva propia inclinacio Poder dexpert Poder carismatic o de referencia derviat de la personalitat Teoria del poder en lroganitzacio de H.Mintzberg Perque un agent tingui influencia necessita tenir alguna base real de poder,una profunda i energica dedicacio i habilitats negociadores o politiques. Tenir un rescurs necessari o imprescindible per a una organitzacio,una habilitat tcnica i uns coneixements insusbstituibles,una prerrogativa legal o tenir acces als qui les posseixen son les fonts generals de poder. En lentorn de lorganitzacio hi ha una serie dactors externs que influencien i que condicionen la configuracio del poder intern. Poder i incertesa en les organitzacions segons Crozier El poder es la capacitat de control dels marges dincertesa en les relaciona mb altres individus. El poder dun subjecte dependr,doncs,de la seva capacitat de preveure el comportament de laltre i de la incertesa que laltre sent respecte al seu comportament. Tipus dorganitzacions i manifestacions del poder segons A.Etzioni

La submissio seria,segons lautor,lelement principal a considerar en tractar de definir la relacio entre el qui detenen el poder i aquells sobre els quals sexerceix. Segons els mitjans que sutilitzen,lautor distingeix 3 tipus de poder: a) poder coercitiu: amenaza i aplicacio de sensacions b) poder remuneratiu: control sobre els recursos materials c) poder normatiu: basat en lassignacio i la ultilitzacio de recompenses simboliques El poder normatiu es,generalement,el mes probable,es considerat el mes legitiu,i el coercitiu el menys probable. Les organitzacions poden ser clasificadse,dacord amb el model de submissio que practiquen, en tres tipus: 1. Coercitives: el mitja de control seria la fora de coaccio i els seus membres estarien sotmesos a una forta situacio dalineacio 2. Normatives: el poder normatiu es la principal font de control sobre els participants inferiors 3. Utilitaries: les recompenses serien el principal mitja per assegurar el control dun personal relacionat amb lorganitzaci. Poder i control en les organitzacions El control: qualsevol forma dinduir la conformitat en la conducta dels individus amb les normes establertes,al marge que la conformitat sassoleixi per mitjans violents o pacifics,usbtils o manifestos,negociats o imposats. La finalitat del control organitzacional es evitar conductes desviades de la norma establerta o que posin en perill la consecucio de les finalitats proposades,els objectius i,en definitiva,la missio de lorganitzacio. El control sexerceix en forma de coaccin fisica,de recompenses o privacions/sancions econnomiques,de persuasio i coherencia amb valors Distingirem 3 tipus basics de control (S.Perez Vilario i A.Schoenherr) 1. Control directe: simposa i vigila de manera expressa. 2. Control estructural: control tipic de Management cientific i del model racionalburocratic de lempresa 3. Control difus: opera des de pressuposits culturals,sobre la cultura organitzativa de lempresa Altres autors: - control simple,tecnic i burocratic (Edwards) - coercitiu,remuneratiu I normatiu El control es dona en diverses direccions. Lempresa com a lloc de negociacio Lempresa ens apareis com un sistema politc de gestio de la racionalitat tecnica i economica. Un sistema sociotecnic obert a lentorn,en que la negociacio ocupa un espai central. El subjecte de lempresa es plural i tots els agents que hi son presents tenen,segons la seva responsabilitat,el dret i el deure de la participacin. Conflicte i empresa

Sha definit el conflicte social com una llluita per obtenir valors,estatus,poder,control de mercats od e recuross escassos. Es preten aconseguir les fites proposades o eliminar els rivals. Diversos tipus de conflicte: Individuals: causats per la inacceptabilitat o incertesa que provoquen determinades decisions Entre grups: devant decisions col.lectives o quan,devant determiandes situacions,les situacions es valoren i es perceben de diferents maneres Entre organitzacions: aquests conflictos es donen,entre daltres motius,per la competencia i control dels mercats o per lacces de bens escassos, o b, pera conseguir posicions preferents o millros en processos de negociacio o daliances estrategiques. Els conflictos poden tenir determinades funaicons en les organitzacions: 1. Aclarir els objectius duns i altres 2. Establir les fronteres entre els grups I les organitzacions 3. Reduir la tensio latent i facilitar el manteniment 4. Potenciar,alentir o en cascos extrems,frenar processos de canvi en les organitzacions 5. Establir o reformar normes i patues de treball i coducta en les organitzacions 6. Evitar la subordinacio o diminacio indeguda Una visio de lempresa basada en la idea de lexit personal dun lider es un perill i pot situar lempresa en una linia contraria a leficiencia de lorganitzacio,entesa com a comunitat de persones en el treball. Tipologia del conflicte laboral Tipus de conflictos laborals seguents: Conflictes oberts: reconeguts pels seus agents i expressats en una accio concreta Conflictes no dirigits: acccions concretes que no son obertament conflictives Conflictes institucionalitzats: quan rep algun reconeixement institucional Conflictes implicits: com a efecte dun control efica,que permet dominar una situacio,no es posible institucionalitzar-lo