CARLOS HERNANDEZ CONTRERAS

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y SUS MEDIOS DE SOLUCION

REPUBLICA DOMINICANA
___________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________ INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL TRABAJO, INC.

C/ Jos Brea Pea No. 7, E/ Evaristo Morales. Tels. (809) 547-4008 Fax: (809) 547-1549 SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA

1995

INDICE
PREFACIO................................................................................................................... DATOS SOBRE EL AUTOR ........................................................................................ 1 2 6 6 9 . 10 11 13 15 16 19 19 20 22 28 35 36 44 45 46 46 49 50 51 52 54 56 66

I.- Introduccin a los Conflictos Colectivos de Trabajo . . . . . .

Causas de los Conflictos de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . .

. .

Conflictos de Trabajo: Lugar que ocupan entre las contiendas sociales . . . . . . . . . Definicin de los Conflictos de Trabajo . . . . . . . . . . . . . .. . . . Conflictos Colectivos Vs. Conflictos Individuales . . . . . . . . . . . . . . Conflictos Colectivos de Trabajo: Definicin y Condiciones de Existencia . . . . Clasificacin de los Conflictos Colectivos de Trabajo . . . . . . . . . Terminologa empleada en el Cdigo de Trabajo Dominicano . . . . . . . . . . . . .

II.- De la Huelga

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Definicin de Huelgas . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Huelgas Laborales Vs. Huelgas Polticas y Sociales . . . . . . .

Evolucin del Derecho de Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Titularidad del Derecho de Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . Modalidades de la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Procedimiento para ejercer la Huelga (Art. 407 del CT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Efectos de la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

III.- Del Paro Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Definicin de Paro Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . Condiciones de Existencia del Paro Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diferencias del Paro Patronal con otras Instituciones . . . . . . . . . . . . . . Procedimiento para ejercer el Paro Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . Efectos del Paro Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

IV.- De los Medios de Solucin de los Conflictos Colectivos de Trabajo .

Del Avenimiento Directo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De la Conciliacin Administrativa . . . . . . . . . . . . . . . . De la Calificacin de las Huelgas y Paros . . . . . . . . . . . .

Del Arbitraje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA........................................................................................

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PREFACIO
El Instituto de Estudios del Trabajo, Inc. se complace en presentar al pblico esta pequea pero enjundiosa obra, CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y SUS MEDIOS DE SOLUCION, del joven jurista profesor Carlos Hernndez Contreras. Obra que se caracteriza por abordar cada tema acudiendo a una rica doctrina sobre la materia y a la basta experiencia jurisprudencial francesa, subrayando en aquellos tpicos cuya prctica ha generado dudas en la aplicacin de la norma positiva. El presente estudio se adhiere a la lista dominicana de aportes doctrinarios que sobre la materia han efectuado los distinguidos profesores Rafael Alburquerque ("Los Conflictos de Trabajo y su Solucin en la Repblica Dominicana"; "La Huelga: condiciones de forma y de fondo"), Lupo Hernndez Rueda ("Conflictos de Trabajo y Medios de Solucin"; "Del Derecho de Huelga en la Repblica Dominicana"), Porfirio Hernndez Quezada ("El Derecho de Huelga: Estudio Comparativo"; "La Huelga y el Arbitraje en la Repblica Dominicana"), Hctor Arias Bustamante ("La Huelga en la Repblica Dominicana"), y Jos E. Garca Aybar ("La Huelga Obrera"). Se expone pues, al pblico en general, muy especialmente a abogados, jueces, gerentes de recursos humanos y estudiantes, una pieza que pretende cumplir un doble cometido: (1) ilustrar a los sujetos de la relacion laboral acerca de la forma y condiciones en que deben o pueden ejercer esos derechos que la ley les confiere, y (2) servir de instrumento que viabilice la solucin de los conflictos colectivos de trabajo.

17 de agosto de 1995 Santo Domingo, D. N.

DATOS SOBRE EL AUTOR

CARLOS HERNANDEZ CONTRERAS obtuvo el grado de Licenciado en Derecho, Cum Laude, de la Universidad Nacional Pedro Henrquez Urea (UNPHU), en Santo Domingo, 1991. Ha participado en ms de 35 eventos y congresos sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, produciendo hasta la fecha las siguientes obras y estudios: LA SINDICACION CAMPESINA. Trabajo de Grado a fin de optar por el ttulo de Licenciado en Derecho (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1991) ; LA MATERNIDAD Y EL TRABAJO DE LA MUJER: SU PROTECCION EN EL NUEVO CODIGO DE TRABAJO. Conferencia sobre la Situacin de la Mujer a la Luz del Nuevo Cdigo de Trabajo (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993); REFORMAS DEL NUEVO CODIGO AL CONTRATO DE TRABAJO: PRIMEROS 66 ARTS. DEL CT. V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993); UN AO DE APLICACION DEL NUEVO CODIGO DE TRABAJO: TEORIA E INTERPRETACION. Seminario Empresarial sobre las Relaciones Laborales, 1993 (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993); CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y SUS MEDIOS DE SOLUCION. Seminario-Taller sobre Liderazgo Mediante la Negociacion (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993) y XII Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, (Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 1995).; OBLIGACIONES ECONOMICAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO. Seminario sobre la Ley 16-92 (Cdigo de Trabajo) y Leyes Complemetarias (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993) y Seminario-Taller de Actualizacin sobre el Cdigo de Trabajo, (La Romana, Rep. Dominicana, 1994); PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR: SUS FACULTADES Y SUS OBLIGACIONES. Seminario sobre la Ley 16-92 (Cdigo de Trabajo) y Leyes Complemetarias, (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1993) y Seminario-Taller sobre el Manejo de la Legislacin de Trabajo en la Empresa (La Romana, Rep. Dominicana, 1994) IMPACTO DEL NAFTA Y DEL GATT EN EL MERCADO DE TRABAJO. Seminario sobre El Impacto y Posibilidades Econmicas del NAFTA y del GATT en los Procesos de Integracin Regional para la Repblica Dominicana, (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1994); ACLARACIONES DOCTRINARIAS SOBRE NUESTRO DERECHO DEL TRABAJO (Clasificacin del Contrato de Trabajo. Jornada Nocturna y Mixta. Facultades del Juez de los Referimientos). Seminario sobre la Coyuntura Obrero-Patronal, 1994 (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1994); REGIMENES COMPLEMENTARIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN REPUBLICA DOMINICANA. III Congreso Iberoamericano de Seguridad Social (Cartagena de Indias, Colombia, 1994); LA SEGURIDAD SOCIAL EN REPUBLICA DOMINICANA FRENTE AL SIGLO XXI Jornada Iberoamericana y del Caribe de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (San Juan, Puerto Rico, 1994); EL FUTURO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y LAS NUEVAS FORMAS DE EMPLEO EN REPUBLICA DOMINICANA. III Congreso Americano del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Montreal, Canada, 1995); LOS CUIDADOS DE LA SALUD: REGIMEN PRIVADO O REGIMEN PUBLICO?. III Congreso Americano del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Montreal, Canada, 1995); REFORMAS NECESARIAS EN EL PROCEDIMIENTO ANTE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO. Seminario Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995); DERECHOS LABORALES Y SOCIALES EN LA CONSTITUCION POLITICA DOMINICANA. XXI Jornada Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Disposiciones Constitucionales Iberoamericanas), (Lima, Per , 1996) INC. Desde 1991; INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL TRABAJO, INC. Miembro de Nmero, desde 1991. Vicepresidente, desde 1992; NSTITUTO IBEROAMERICANO DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Seccin Dominicana. Miembro Fundador, 1991; FUNDACION INSTITUCIONALIDAD Y JUSTICIA, INC. Miembro Colaborador, desde 1992; CONFEDERACION PATRONAL DE LA REPUBLICA DOMINICANA. Asesor Laboral desde 1993 y Director Ejecutivo de la Revista "Boletn Patronal",1993-94; UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO DOMINGO, Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, desde 1993; PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA MADRE Y MAESTRA. Profesor de Derecho Laboral, desde 1995; ASOCIACION DOMINICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, INC. Miembro, desde 1994; INSTITUTO DE ESTUDIOS DEL TRABAJO, INC. Director Ejecutivo y Miembro Fundador, desde 1994; ASOCIACION IBEROAMERICANA DE DERECHO DEL TRABAJO. Miembro de Nmero, desde 1995; NSTITUTO LATINOAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Miembro Titular, desde 1995; ASOCIACION CENTROAMERICANA Y DEL CARIBE DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Miembro, desde 1995.

Entidades y organizaciones a que pertenece: COLEGIO DE ABOGADOS DE LA REPUBLICA DOMINICANA,

(*) 1.- El rgimen legal dominicano de los conflictos colectivos de trabajo y de sus medios de solucin se encuentra dividido en tres partes, distribudas dentro de nuestro cdigo de trabajo (CT) del modo siguiente: - De los Conflictos Econmicos, de las Huelgas y de los Paros : El Libro Sexto (Arts. 395 al 417) del CT. - Del Procedimiento para la Solucin de los Conflictos Econmicos : El Ttulo X del Libro Sptimo (Arts. 674 al 700) del CT. - De la Calificacin de las Huelgas y los Paros : El Captulo II del Ttulo IX del Libro Sptimo (Arts. 658 al 662) del CT. En el presente estudio trataremos los tpicos sealados, tomando como patrn el marco legal dispuesto en el CT e introducindole modalidades usualmente utilizadas por la doctrina al abordar el tema que nos ocupa. 2. Plan General.- (I) Introduccin (los conflictos de trabajo entre las contiendas sociales; sus causas, definicin y clasificacin); (II) De la Huelga (definicin; clases de huelgas; su evolucin; su titularidad; sus modalidades; procedimiento para ejercerla; y sus efectos); (III) Del Paro Patronal (definicin; sus condiciones de existencia; sus diferencias frente a otras instituciones; procedimiento para ejercerlo; sus efectos); y (IV) De los Medios de Solucin de los

* La presente obra se hace en base a la correccin y ampliacin de ponencias presentadas por el autor

en los siguientes eventos: Seminario-Taller sobre Liderazgo Mediante la Negociacin, celebrado del 15 al 25 de noviembre de 1993, bajo los auspicios de la Asociacin Dominicana de Enfermeras Graduadas, Inc. Santo Domingo, Repblica Dominicana XII Congreso Iberoamericano del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado del 16 al 20 de octubre de 1995, bajo los auspicios de la Asociacin Iberoamericana de Derecho del Trabajo (filial Bolivia). Santa Cruz de Sierra, Bolivia.

Conflictos Colectivos de Trabajo (avenimiento directo; conciliacin administrativa; el

arbitraje; proceso ante el tribunal).

I.- Introduccin a los Conflictos Colectivos de Trabajo

CONFLICTOS DE TRABAJO: LUGAR QUE OCUPAN ENTRE LAS CONTIENDAS SOCIALES
3.- A fin de concebir una exacta definicin de lo que son los conflictos de trabajo, conviene diferenciarlos de ciertas figuras que le preceden o que coexisten junto a ellos. Nos referimos en primer trmino a los "antagonismos sociales" y en segundo plano, a las "coaliciones" y a los "conflictos de Derecho Comn". 4. Conflictos de Trabajo Vs. Antagonismos Sociales.- Ha existido una tendencia de considerar como preludio de lo que hoy conocemos como conflictos de trabajo, a aquellas luchas sociales que en la antiguedad se escenificaron, motivadas bsicamente por intereses polticos (ascencin o toma del Poder) o sociales (religiosos, raciales, dueos Vs. esclavos, etc.), sin embargo, no cabe confundirlos. Tal y como afirma CABANELLAS 1 "... los antagonismos nada tienen que ver con el trabajo; salvo que representan, como aquellos (los conflictos de trabajo) contraposiciones; un cierto carcter de lucha". "No han existido antanismos sociales en que pueda reconocerse una determinada categora profesional respecto a empresarios o patronos porque los conflictos laborales que tienen por efecto la cesacin colectiva y concertada de los trabajadores, para ejercer presin cerca de los patronos, con el objeto de mejorar sus condiciones laborales, se han producido en

1 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 11. Buenos Aires,

Argentina. 1989

relacin con una forma econmica: el capitalismo; y con un determinado trabajo: el industrial ". 2 5. Conflictos de Trabajo Vs. Coalicin.- La coalicin constituye el primer tipo de manifestacin con eminente carcter laboral, mediante la cual los trabajadores (y excepcionalmente los patronos) se unen con el objeto de producir una modificacin en las condiciones de trabajo, lo que puede dar a luz al conflicto laboral.
CAMERLYNCK y LYON-CAEN
3

afirman que "la coalicin es una reunin de

personas de la misma profesin con el fin de preparar un paro colectivo y concertado de trabajo. Constituye, pues, el acto preparatorio de la huelga, la cual es su consecuencia habitual, pero no necesaria". Para CAPITANT y CUCHE
4,

citados por CABANELLAS, "...sera inexacto

considerar la palabra coalicin como sinnimo de huelga. La coalicin es en relacin a la huelga lo que el ultimtum a la declaracin de guerra. Es una amenaza de conflicto, que no se transformar en lucha abierta hasta que el patrono, puesto en la necesidad de revelar sus intenciones, niege a sus obreros, antes de la cesacin de trabajo, las concesiones juzgadas necesarias ". Diferenciada la coalicin del conflicto laboral, sea ste una huelga, o sea ste un paro patronal, surgen interrogantes: Constituye la coalicin una asociacin? Qu diferencias existen entre una y otra?
HERNANDEZ RUEDA
5

nos responde, "cabe no confundir la coalicin con el

sindicato (que es una asociacin aadimos nosotros ). La primera es una

2 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 11. Buenos Aires,

Argentina. 1989

3 G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 467. Pars, Francia. 1974 4 CAPITANT y CUCHE, "Cours de Lgislation Industrielle" (2 ed., Paris 1921), Pg. 47; "Trait lmentaire de Lgislation Industrielle" (5 ed., Paris, 1922) Pgs. 160 y 161) citados por GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 25. Buenos Aires, Argentina. 1989. 5 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 685. Santo Domingo, Rep.

Dominicana, 1995.

unin temporal de trabajadores (o de empleadores) para la defensa de sus intereses comunes. Su temporalidad, as como el hecho de que la coalicin carece de personalidad jurdica, la distinguen del sindicato".
CAVAZOS FLORES 6, citado por HERNANDEZ RUEDA, agrega otras diferencias

entre las cuales destaca que "la coalicin no puede ser parte en la negociacin colectiva; se puede formar con dos o ms trabajadores, mientras que para constitur un sindicato se requiere un nmero de veinte trabajadores".
CABANELLAS
7

aporta otra diferencia, cuando nos dice "lo circunstancial

de la coincidencia y lo limitado del propsito que se advierte en la coalicin se contrapone a la asociacin. Lo transitorio de las primeras lleva a plasmar sus objetivos en escuetos puntos, a veces no concretados ni por escrito. Por el contrario, toda asociacin aun clandestina articula por escrito sus estatutos y se organiza en cuadros ms o menos permanentes de directivos; con un local, para sus reuniones y actividades; y con un patrimonio, aun reducido a las cuotas o contribuciones modestas de los asociados". Expresadas las diferencias entre los conflictos de trabajo (huelga y paro patronal) y otras actividades desarrolladas en torno al trabajo como hecho social, cabe cuestionarse qu separa al tipo de conflictos que nos ocupa, de aquellos otros que surgen con motivo de la aplicacin de normas (legales o convencionales) no laborales? Nos referimos a los llamados conflictos de Derecho Comn (civil, comercial, etc.). Conflictos de Trabajo Vs. Conflictos de Derecho Comn.- PLA RODRIGUEZ 8 nos ofrece cuatro ilustrantes y ntidas diferencias, a saber: (1) En los conflictos comunes, el objeto se halla dentro de una rbita de carcter patrimonial que atae al inters individual y privado de las partes; en tanto que
6 BALTAZAR CAVAZOS FLORES, "Lecciones de Derecho Laboral, Mexico, 1982, Pg. 261, citado por LUPO

6.

HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 685. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995.

7 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 27. Buenos Aires,

Argentina. 1989

8 AMERICO PLA RODRIGUEZ, "Los Conflictos del Trabajo", Pg. 21 y Sgts., citado por GUILLERMO

CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 32. Buenos Aires, Argentina. 1989.

en los conflictos laborales, el eje lo constituye el trabajo como actividad humana y personal que excede del margen patrimonial; (2) en los conflictos privados, la contienda se reduce a la persona de los litigantes; en cambio, en el conflicto de trabajo se produce una especie de despersonalizacin de las partes; (3) la transcendencia o repercusin que el conflicto del trabajo genera en el medio social difiere objetivamente de la que promueven los conflictos de Derecho Privado; (4) las partes no estn situadas en un plano de absoluta igualdad, como en el conflicto comn; sino que, generalmente, exite entre ellas una chocante desigualdad econmica." 9

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

7.- El profesor HERNANDEZ RUEDA
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cita tres causas que juzga como

principales fuentes de conflictos laborales: A) "Incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales"; B) "Las aspiraciones de los trabajadores, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin de las existentes"; C) "Los cambios que introducen los empleadores en el curso de la relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el rendimiento".
RODOLFO NAPOLI
11

considera que "los conflictos de trabajo se ponen de

manifiesto en cada ocasin en que una de las partes (la obrera), fundndose
9 Los puntos "C" y "D", sealados por PLA RODRIGUEZ, se presentan tambien en esferas no laborales; tales

son los casos ocurridos en la Repblica Dominicana con las demandas de los ahorantes y depositantes de los bancos "feriados" o en liquidacin; conflictos stos de evidente repercucin social y de desigualdad econmica entre las partes.

10 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 685. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995. 11 RODOLFO A. NAPOLI, "Manual de Derecho Sindical", Pg. 179. Buenos Aires, Argentina. 1969, citado por

LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 925. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995.

en el principio contractual del rebus sic stantibus pretende romper el status quo y otra (la patronal), oponerse a ello, en virtud del pacta sum servanda. Por parte de los empleadores, el rompimiento del mismo se produce, de ordinario, al desconocer las convenciones colectivas estipuladas con los trabajadores en todo o en parte, o al pretender introducir nuevos mtodos de explotacin para obtener mayores rendimientos con menos gastos, limitando de esa manera la mayor de obras o exigindo mayores esfuerzos a sus trabajadores o bien por la obstruccin a la accin sindical. De parte de los trabajadores la ruptura se produce generalmente al perseguir como objetivo inmediato la fijacin de mejores condiciones de trabajo, de remuneraciones y participacin en la empresa".

DEFINICION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

8.- KROTOSCHIN 12 entiende por conflictos de trabajo, "las controversias de cualquier clase que nacen de una relacin de Derecho Laboral ". PEREZ BOTIJA
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indica que "con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias jurdicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento o incumplimiento de sus clusulas, as como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores". HERNANDEZ RUEDA 14 los define como "las disputas de derecho o

de intereses que en ocasin del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado". 15
12KROTOSCHIN, "Curso de Legislacin del Trabajo", Pg. 326, Buenos Aires, Argentina. 1950. 13 PEREZ BOTIJA, "Curso de Derecho del Trabajo", Pg. 282. Madrid, Espaa. 1947 14 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 685. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995. 15 Existe una tendencia a considerar como sinnimos los vocablos de conflicto y controversia, sin embargo

la gran mayora de los doctrinarios del Derecho Laboral han llegado mas que a considerarlos sinnimos, a diferenciarlos. En efecto, una vez existe la ruptura de la relacin de trabajo; una vez una de las partes inicia el hecho que le quita la armona a la relacin de trabajo, nace el conflicto. Sin embargo, la controversia no nace en ese momento. Esta surge cuando las partes ya envueltas en el conflicto deciden llevarlo a una fase secundaria del proceso del conflicto: deciden llevarlo a los tribunales, o deciden llevarlo a la conciliacin administrativa, o deciden someterlo a un arbitraje.

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CONFLICTOS COLECTIVOS Vs. CONFLICTOS INDIVIDUALES

9.- Mltiples son las clasificaciones dadas por la Doctrina 16, sin embargo, la ms aceptada entre las clasificaciones, es aquella que los divide en Colectivos e Individuales, y a su vez, cada uno de stos, en jurdicos y en econmicos. Los conflictos jurdicos suelen denominarse tambien, conflictos de derecho; los conflictos econmicos se los llama tambien, conflictos de intereses.

Conflictos Jurdicos (o de derecho) CONFLICTOS INDIVIDUALES 17 Conflictos Econmicos (o de intereses) 18

Es decir, cuando las partes, o una de ellas, han decidido avocarse a uno de los medios de solucin del conflicto, previstos por la ley. Ah nace la controversia. "El conflicto resulta de la condicin previa de la controversia. No puede existir sta sin aquel. En cambio, puede existir aquel sin sta, en pases en que no se obligue a recurrir a una instancia de conciliacin o arbitraje dependiente del Estado" (RODOLFO A. NAPOLI, "Manual de Derecho Sindical", Pg. 180. Buenos Aires, Argentina. 1969). "La distincin entre conflicto y controversia de trabajo es importante no slo por su inters acadmico o doctrinal, sino porque el apoderamiento del tribunal (o autoridad administrativa - aadimos nosotros - ) que inicia el proceso, generalmente genera costas procesales, colocando adems la disputa en un plano en que la pugna se disgrega y atena dentro del procedimiento legal propio del medio de solucin seguido o adoptado por las partes".(LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 924. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995).
16 Una de las clasificaciones que resulta interesante, entre otras propuestas, lo es la del profesor MOZART

VICTOR RUSSOMANO, quien divide los conflictos de trabajo en propios e impropios. Los primeros son conflictos individuales, colectivos, jurdicos o econmicos; los impropios, que tambien denomina impuros, porque no resultan directamene de la oposicin de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, son entre otros: los conflictos intersindicales, conflictos extra-sindicales, conflictos entre trabajadores, etc."

sino el de "conflictos jurdicos", comprendiendo dentro de sta ltima expesin a los conflictos jurdicos y a los econmicos. Esto as, por dos razones: (1) Los conflictos individules suelen ser siempre jurdicos o de derecho. En los individuales no se presentan las dos modalidades sealadas de conflictos, tal y como sucede en los conflictos colectivos; (2) Ciertos autores que aparentemente ejercieron sus influencias en el legislador dominicano de 1951, autor del cdigo de trabajo consideran a la clsica clasificacin (de individuales y colectivos), imprecisa y poco ntida

17 Nuestro CT (Ttulo II del Libro Sptimo - Arts. 486 y Sgts.) no emplea el trmino "conflictos individuales",

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Conflictos Jurdicos (o de derecho) CONFLICTOS COLECTIVOS 19 Conflictos Econmicos (o de intereses)

10. Conflictos Individuales de Trabajo.- Estos son aquellos que se producen entre un trabajador o un grupo de trabajadores, individualmente considerados, y un empleador; originado bsicamente de una disputa en torno a contratos individuales de trabajo. 20 11. Conflictos Colectivos de Trabajo.- Estos se producen entre un grupo de trabajadores (necesariamente) y uno o varios empleadores. La disputa gira en torno a intereses generales del grupo. 12. Diferenciacin entre los conflictos colectivos y los individuales.- "Las primeras medidas que llevaron a la distincin entre conflictos individuales y colectivos corresponden a una ley francesa de 1906 que estableci los conseils de prud'hommes, o tribunales de jueces legos". 21 Luego tal distincin fue adoptada en legislaciones de pases ex colonias francesas, y tambien en pases latinoamericanos. El conflicto se torna colectivo cuando surge un inters general o abstracto, es decir, que interesa a la masa de los trabajadores. Dejara de ser
18 Los conflictos individuales de trabajo dificilmente, o nunca se refieren, a asuntos econmicos o de intereses. Tienen su origen siempre, en aspectos jurdicos de la relacin de trabajo. 19 El CT dominicano (Libro Sexto y Ttulo X del Libro Sptimo) no emplea la expesin "conflictos colectivos".

Utiliza la expresin "conflictos econmicos" (Ver nota al pie de pgina indicada al final del trmino "Conflictos Individuales", del cuadro sinptico precedente). A pesar de la denominacin dada por el legislador dominicano, en los artculos referentes a los conflictos "econmicos" toma en cuenta y reconoce la existencia de conflictos colectivos tanto econmicos como tambien jurdicos o de derecho, estableciendo diferencias entre los efectos de unos y otros.

20 Si se disputan derechos nacidos de una convencin colectiva de trabajo, se consideran a tales

derechos como una derivacin del contrato de trabajo del trabajador sujeto de la litis.

21 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT, "Conciliacin y Arbitraje en los Conflictos de Trabajo. Estudio Comparativo", Pg. 8. Ginebra, Suiza, 1981.

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colectivo, para convertirse en un conflicto individual de trabajo, si el inters que se persigue es un inters particular de cada trabajador. As, por ejemplo, si un trabajador reclama 45 das de bonificacin y otro reclama tambin 45 das, y otro ms reclama 14 das de auxilio de cesanta, etc., todos en una misma demanda o mediante una accin conjunta, existen ah reclamos individuales, particulares de cada uno de los sujetos que han motivado el conflicto. En tal circunstancia, el conflicto es individual. Ahora bien, si el conflicto tiene por objetivo un reclamo conjunto en beneficio de toda la masa de los trabajadores en conflicto, cabe catalogarlo de conflicto colectivo de trabajo. Cuando el reclamo que hacen los trabajadores es un reclamo individual y que va en beneficio exclusivamente de cada uno de ellos, el conflicto que surge es un conflicto individual an cuando se trate de muchos trabajadores envueltos en la litis. Lo acotado, constituye la clave para diferenciar un conflicto individual de uno colectivo. De dicha diferenciacin se determinar el procedimiento a seguir como medio para solucionar el conflicto.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: DEFINICION Y CONDICIONES DE EXISTENCIA

13. Definicin.- En cuanto a la definicin se refiere, nuestro CT, en su Art. 395, nos da un excelente y atinado concepto de conflicto colectivo de trabajo, cuando nos dice que: "es el que se suscita entre uno o ms sindicatos de trabajadores y uno o ms empleadores o uno o ms sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes". 14. Condiciones de existencia.- Tomando esta definicin junto a otros textos del mismo CT y algunos aportes de la doctrina, podemos determinar las condiciones de existencia de un conflicto colectivo de trabajo o lo que podran denomirarse, sus caractersticas.

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En efecto, los Arts. 395, 396 y 398 del CT condicionan la existencia, y por ende la legalidad del conflicto colectivo. PAUL DURAND 22, eminentsimo maestro del Derecho Laboral, citado por el no menos ilustre profesor MARIO DE LA CUEVA, nos aporta otras condiciones que sirven para caracterizar a los conflictos que nos ocupan. Vemos. "Para que un conflicto adquiera la naturaleza colectiva, relativa una a las partes que protagonicen la contienda, y la otra al objeto de la controversia. El primer elemento, del que podra decirse que es el primario, presupone la presencia de una comunidad obrera, pues un conflicto puede ser colectivo aunque afecte a un solo patrono, pero pierde esa caracterstica si la contraparte es un trabajador. Para la existencia de la segunda condicin es indispensable que el conflicto ponga en juego un inters colectivo, lo que ocurrir si la solucin que se d a la diferencia afectara las condiciones individuales de todos los trabajadores de la empresa, o por lo menos, a los miembros de una categora profesional; este principio no se refiere exclusivamente a la ley, ya que las convenciones colectivas, la costumbre... son susceptibles de originar conflictos colectivos; y debe todava agregarse que sern conflictos colectivos los que planteen la creacin de nuevas normas generales". Tres condiciones ms, cabe aadir, en base a lo dispuesto en nuestro CT, a saber: (1) Para un grupo de trabajadores ser parte en un conflicto colectivo de trabajo se hace menester estar organizados en sindicato (Arts. 395 y 396); (2) El sindicato de trabajadores en conflicto, debe contar con el apoyo de una mayora absoluta (51%) de los trabajadores de la empresa o empresas envueltas en la contienda (Interpretacin conjunta de los Arts. 396, 109, 107 y Ord. 3 del Art. 407) 23; (3) No podr plantearse un conflicto colectivo, "cuando
22 PAUL DURAND et ANDR VITU, "Trait de droit du travail, Tomo III, Pg. 945. Paris, Francia; citado por

MARIO DE LA CUEVA, "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo", Tomo II, Pg. 514. Mexico. 1979.

A) Se estableci, en el Art. 107 del NCT (Art. 96 del CT del 51'), que: un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores, "slo puede celebrar convenios de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el convenio colectivo, de conformidad con los artculos 108, 109, 110 y 111". El Art. 96 del CT del 51' estableca tres condiciones para poder celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo. Ests fueron suprimidas; son las siguientes: "1. Estar registrado en la Secretara de Estado de Trabajo; 2. Tener capacidad por sus Estatutos para celebrar pactos colectivos de condiciones de trabajo; 3. Ser representante autorizado de los patronos o de los trabajadores cuyos intereses profesionales el pacto colectivo, de conformidad con los Art. 97 y 99" (Arts. 108 y 109 del NCT).

23 MODIFICACIONES INTRODUCIDAS CON EL NUEVO CODIGO DE TRABAJO, 1992:

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ste tenga por objeto modificar, durante la vigencia del convenio colectivo, lo que en el mismo se hubiere pactado, salvo convencin contraria" (Art. 398); o sea, que por disposicin expresa del legislador, sern ilcitos los conflictos colectivos de trabajo (huelgas o paros patronales) de los denominados "econmicos o de intereses", no asi los "jurdicos o de derecho", durante la vigencia de un pacto colectivo.

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

15.- Como ya hemos indicado, los conflictos colectivos a su vez se subdividen en conflictos jurdicos (o de derecho) y en conflictos econmicos (o de intereses).

16. Conflictos jurdicos o de derecho.- Se dice que un conflicto colectivo es jurdico, cuando el hecho que lo ha originado es una disputa que gira en torno a la violacin de una norma legal o convencional.

B) En el Art. 99 del CT del 51' (Art. 109 del NCT) se redujo la cantidad de miembros que debe representar un sindicato de trabajadores dentro de una empresa, para poder negociar un pacto colectivo. Donde antes se requera que el sindicato representara el 60% de los trabajadores de la empresa, ahora se requiere "la mayora absoluta", es decir el 51%. En ese mismo artculo se aadi un prrafo, estableciendo que "a los fines de determinar la mayora requerida en este artculo, no se tomar en consideracin a los trabajadores que ocupen puestos de direccin o de inspeccin de labores". C) Se estableci en el Art. 110 del NCT (totalmente nuevo) que "el sindicato por rama de actividad est autorizado a negociar y suscribir un convenio colectivo de condiciones de trabajo para determinada rama de actividad, si representa la mayora absoluta de los trabajadores empleados en la rama de actividad de que se trate, sea a nivel local, regional o nacional; y que stos presten sus servicios al empleador o empleadores requeridos a negociar colectivamente". D) Fu suprimido el Art. 100 del CT del 51', el cual dispona que: "Los representantes de los sindicatos justifican su calidad por el acta de la asamblea general celebrada con ese objeto, en presencia de un notario o de un representante del Departamento de Trabajo, para que certifiquen que la autorizacin para celebrar el pacto colectivo ha sido acordada regularmente por el voto favorable de la mayora de los patronos de los sindicatos, en lo que respecta a los patronos, y por la mayora requerida en el artculo 99, en cuanto a los trabajadores". E) Se aadi un prrafo al Art. 98 del CT del 51' (Art. 112 del NCT) que establece que "Cuando concurran un sindicato de empresa y un sindicato por rama de actividad, se dar preferencia a la negociacin por rama de actividad conforme a lo dispuesto en el artculo 110".

15

"Tambin se han definido como aquellos que tienen por objeto la interpretacin o aplicacin de una norma contenida en ley, decreto, reglamento interno, costumbre o convencin colectiva y que interesan a un grupo o coletividad de trabajadores". 24 17. Conflictos econmicos o de intereses.- Se dice que un conflicto colectivo es econmico o de intereses, cuando se persigue o se tiene por objeto la creacin de nuevas condiciones de trabajo o la modificacin de las existentes. El conflicto econmico es una contienda que tiende a la creacin de un nuevo status jurdico.

TERMINOLOGIA EMPLEADA EN EL CODIGO DE TRABAJO DOMINICANO

18.- Toda la clasificacin desarrollada en el presente estudio, es y ha sido en base a la clasificacin clsica de los conflictos en individuales y colectivos; sin embargo, existe una clasificacin un poco ms moderna de los conflictos, en econmicos por lado y en jurdicos de otro. Una parte de la doctrina 25 y de las legislaciones nacionales 26 han optado por clasificar a los conflictos, no con el clsico "colectivos e individuales", sino simplemente en "conflictos econmicos y conflictos jurdicos". Cuando se refieren a conflictos econmicos, los asimilan a los conflictos que
Argentina. 1989.
24GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 33. Buenos Aires,

25 "Tal como lo seala PASCO COSMOPOLIS, siguiendo el pensamiento de CESARINO Jr. y DE FERRARI, 'los conflictos colectivos carecen de originalidad', por lo que tratar de diferenciarlos de los individuales resulta innecesrio" (RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pg. 483. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992) 26 Alemania (Repblica de Weimar), Austria, Dinamarca, Noruega y Suecia, fueron los primeros pases en adoptar la distincin entre conflictos de derecho y conflictos de intereses. Otros pases (Estados Unidos, Cnada, Finlandia, Islandia, Nueva Zelandia, Pakistn, Argentina, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Panam, Per, Venezuela y Repblica Dominicana) en cambio, acogieron la indicada distincin, pero introducindole una nueva modalidad: La clasificacin de los conflictos en "colectivos e individuales" fue sustituda por "econmicos" (o de intereses) y "jurdicos" (o de derecho) (OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT, "Conciliacin y Arbitraje en los Conflictos de Trabajo. Estudio Comparativo", Pg. 11. Ginebra, Suiza, 1981)

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aqu hemos sealado como colectivos, y cuando se refieren a conflictos jurdicos aluden exclusivamente a los conflictos individuales. Esta clasificacin se basa: (1) en que los conflictos jurdicos rara vez se encuentran en los conflictos denominados colectivos, mientras que en los conflictos individuales slo existen conflictos jurdicos; no existen ni surgen en stos ltimos, conflictos econmicos o de intereses; y (2) "Esta clasificacin ha provocado graves discusiones al momento de determinar la naturaleza del conflicto que se ha presentado ya que no se ha podido establecer una separacin ntida y precisa entre ambass clases de conflictos en razn de que los titulares de los conflictos colectivos no son otros que los individuos singulares pertenecientes a la categora aunque considerados uti univesi " . 27 Esta tendencia ha sido la adoptada por el legislador dominicano, por eso vemos que el Libro Sexto, referente a los conflictos colectivos, se titula "De los Conflictos Econmicos de Trabajo" y, en el Libro Sptimo, la parte que se refiere a la solucin de los conflictos individuales, se titula "Del Procedimiento para la solucin de los Conflictos Jurdicos". A pesar de la terminologa del CT dominicano, la clasificacin de los conflictos colectivos en econmicos y jurdicos, sigue siendo ms exacta; sobre todo si se toma en cuenta que (como hemos advertido) los conflictos jurdicos o de derecho se presentan tambien en los de naturaleza colectiva. Y, en el caso dominicano, ms aun, pues el legislador, a pesar de desechar la clasica terminologa, establece marcadas diferencias en cuanto a efectos y condiciones de existiencia, como veremos entre un conflicto colectivo de naturaleza juridica (o de derecho) y otro econmico (o de intereses). 19.- Hasta aqu hemos observado en detalle, aunque escuetamente, lo que son los conflictos colectivos de trabajo y toda su clasificacin. Corresponde ahora examinar las dos modalidades de conflictos colectivos de trabajo: la Huelga y el Paro Patronal.

27 RAFAEL ALBURQUERQUE, "Los conflictos de Trabajo y su Solucin en la Repblica Dominicana", Pg. 3. Santiago, Repblica Dominicana. 1987.

17

Los conflictos colectivos, sean stos econmicos o jurdicos, deben su origen a uno de los dos sujetos de la relacin laboral: patrono o trabajadores. Si el conflicto surge por iniciativa de los trabajadores, lo denominamos "Huelga"; si se origina por decisin del empleador (o empleadores), lo llamamos "Paro Patronal ". Examinemos primeramente a la "Huelga", para luego referirnos al menos frecuente "Paro Patronal ".

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II.- De La Huelga
DEFINICION DE HUELGAS
20.- RIVERO y SAVATIER
28

la definen como "la cesacin concertada del

trabajo, llevada a cabo por los trabajdores, a fin de obligar al empleador, por este medio de presin, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestin objeto de la controversia" . La jurisprudencia francesa, citada por LYON-CAEN, PELISSIER y SUPIOT 29, la define como: "cesacin concertada del trabajo a fin de apoyar las reinvindicaciones profesionales predeterminadas a las que el empleador rehusa dar satisfaccin" (Soc. 21 mars 1973, Bull. V, No. 174; 26 mars 1980, Bull. V. 297); "paralizacin del trabajo concertada. . . con el objetivo de obtener una mejora de las condiciones de trabajo" (Soc. 3 Oct. 1963, D. 1964.3) El Art. 401 del cdigo de trabajo define la huelga como "la suspensin voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes". Los conceptos de "Huelga" esbozados precedentemente constituyen la acepcin restringida de este tipo de conflicto como institucin del Derecho Laboral. Las definiciones dadas corresponden a lo que se conoce como "Derecho de Huelga", legal y constitucionalmente institudo y reconocido;
28 JEAN RIVERO y JEAN SAVATIER, "Droit du travail", Pg. 168. Presses Universitaires de France, Paris, Francia.

1956.

29 GRARD LYON-CAEN, JEAN PLISSIER y ALAIN SUPIOT, "Droit du travail", Pg. 832. Paris, Francia. 1994

19

prerogativa reconocida a los trabajadores, como instrumento de lucha frente sus empleadores. Al margen de sta, existen otros tipos de manifestaciones sociales, calificados usualmente como "huelgas". Nos referimos a las "huelgas polticas" o "huelgas sociales". Veamos las diferencias entre stas y aquellas.

HUELGAS LABORALES Vs. HUELGAS POLITICAS Y SOCIALES

21.Denominamos huelgas "polticas" o "sociales" a ciertas

manifestaciones a traves de las cuales sectores determinados de la sociedad, paralizan sus habituales actividades, generalmente frente al Estado o autoridades gubernamentales, a fin de que se satisfagan sus demandas. Ejemplo de estas manifestaciones suelen ser, las "huelgas" de comerciantes y detallistas en reclamo de la eliminacin de ciertas trabas al comercio; las "huelgas" de pueblos o ciudades, a fin de que el gobierno cumpla sus promesas electorales; "huelgas" de transportistas para que las autoridades le permitan introducir un alza de pasajes; etc. Ese tipo de huelgas, aunque usualmente afectan o incluyen la suspensin de las labores de las empresas, queda fuera del marco jurdico-laboral. Como hemos dicho antes, el derecho a ejercer una huelga, facultado por la ley: (1) corresponde exclusivamente a los trabajadores (sujetos del lazo de subordinacin, propio del contrato de trabajo); (2) debe limitarse al mbito obrero-patronal (confrontacin entre trabajadores y empleadores, no ms. El Estado slo intervendr, como obligado factor de equilibrio); y (3) sus objetivos slo pueden ser de ndole laboral. La jurisprudencia francesa (con notable influencia en nuestro mbito jurdico) "considera que el derecho de huelga se ha concedio a los asalariados para la defensa de sus intereses profesionales 30; este derecho se desva de su objetivo normal, y la huelga se convierte en ilcita cuando se inmiscuye en el
30 La jurisprudencia francesa (y por ende, la doctrina francesa) emplea el vocablo "profesionales" por lo que se conoce como "laborales", al referirse al derecho de huelga.

20

ejercicio de actos reservados al poder pblico, obstaculizando el normal juego de las instituciones" 31. Otra jurisprudencia francesa (Tribunal administrativo) afirma que "no se puede admitir una desorganizacin en las empresas por reinvindicaciones que no les conciernen y que no pueden satisfacer".32; "la participacin en una huelga que no tiene por objeto principal la modificacin o la mejora de las condiciones de trabjao constituye una falta grave del trabajador"33 "La casi totalidad de la doctrina, de la legislacin positiva y de la jurisprudencia de los distintos pases iberoamericanos y europeos" 34 consideran que las reinvindicaciones obreras va una huelga, deben presentar un carcter laboral (o profesional). Sin embargo, "a pesar de la prohibicin legal resulta extremadamente difcil en la prctica, establecer una lnea divisoria entre la huelga profesional y la poltica. Los trabajadores que se lanzan a una huelga de contenido poltico frecuentemente lo hacen impulsados por las precariedades de sus condiciones de vida o motivados por una medida gubernamental que amenaza directamente sus condiciones de trabajo o posible mejoramiento de las mismas. Es la situacin que se presenta cuando un gobierno dicta una ley de congelamiento de salarios" 35
Droit social, 1955, No. 162; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 22 de octubre de 1954, Revista Droit social, 1955, No. 37; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 4 de mayo de 1956, Ediciones Sirey. 1956, No. 58; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 27 de enero, 3 de marzo de 1956, Revista Jurisclasseur Periodique (J.C.P.)1956, II. 9552; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 20 de febrero de 1959, Revista Jurisclasseur Periodique (J.C.P.)1960, II. 12139; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 5 de octubre de 1960, Recueil Dalloz. 1960, No. 710; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 1 de marzo de 1961, Recueil Dalloz. 1961, No. 420; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 10 de marzo de 1961, Revista Droit social, 1961, No. 363. Jurisprudencias citadas por G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 478. Paris, Francia. 1989.
32 Consejo de Estado: 8 de febrero de 1961, Lebon, 1961, 85, concl. Braibant. 33 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 10 de marzo de 1961, Societ Nationale des Chemins de Fer, c./Viuda Cluzel: B., IV, Pg. 269, No. 333; Recueil Dalloz-Sirey, 1961, Pg. 363, citada por JEAN-CLAUDE JAVILLIER, "Derecho del Trabajo", Pg. 495. Paris, Francia. 1982. 34 RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pg. 502. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 31 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 14 de octubre de 1954, Revista

1992.

35 RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pg. 502. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992.

21

Por estas razones, la jurisprudencia francesa, citada por JAVILLIER,

36(Sala

de lo social) "ha atenuado su rigor; ante la existencia de huelgas mixtas (profesionales y polticas), busca el aspecto predominante" (Corte de Casacin, Sala de lo Social: 29 de mayo de 1979. Cf. L'homme c./journiae: B.,V Pg. 332, No. 464; Recueil Dalloz, 1980, I.R., Pg. 23, obs. J. Pelissier; Recueil de la Gazette du Palais, 1979, 5-6 de diciembre. Se trataba de: rechazo de la retencin de los salarios, defensa del empleo, reduccin de la jornada de trabajo). "La Sala de lo criminal estima suficiente la existencia de motivos profesionales; el carcter mixto basta." (Corte de Casacin, Sala de lo Criminal: 23 de octubre de 1969, Sind. Gener. Metalrgico del Loira (C.F. D. T): B., Pg. 638, No. 267; Recueil Dalloz, 1970, J., Pg. 128, nota H. Sinay). En opinin de CAMERLYNCK y LYON-CAEN
37,

"la obligacin de probar el

carcter exclusivamente poltico de la huelga corresponde al empleador".

EVOLUCION DEL DERECHO DE HUELGA

22.- Las huelgas como fenmero social tienen su gnesis en las coaliciones 38. Ambas inicialmente prohibidas, fueron adquiriendo beligerancia a medida que las ltimas producan como fruto a las primeras, desarrollndose pues, un sin nmero de luchas sociales reinvindicativas que dan a luz el reconocimiento de lo que hoy conocemos como Derecho de Huelga. "Las huelgas nacen del carcter indivudualista del Derecho, que desconoca la existencia de intereses profesionales y rechazaba la posibilidad de conflictos colectivos del trabajo".

36 JEAN-CLAUDE JAVILLIER, "Derecho del Trabajo", Pg. 495. Paris, Francia. 1982. 37 G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 479. Paris, Francia. 1974 38 Ver seccin de este mismo estudio, titulado "Conflictos Colectivos Vs. Coaliciones".

22

"Bien puede afirmarse que la historia del movimiento obrero durante el siglo XIX es la historia de los conflictos del trabajo, caracterizados por manifestaciones de protesta, junto a la formalizacin de un proceso en el que, a pesar de ser reprimidos enrgicamente, incluso con las armas, los movimientos huelgusticos, stos se afianzan hasta el punto de que en esa misma centuria termina por imponerse el reconocimiento del derecho de huelga como la legtima abstencin de los trabajadores en cuanto a sus actividades profesionales, de produccin, de servicio subordinado".39 En nuestro pas, el rgimen legal de la huelga ha experimentado el siguiente proceso evolutivo: 23. Rgimen del Cdigo Penal (1884 - 1946).- Epoca en que las huelgas y los paros se encontraban prohibidos, por disposicin de los Arts. 414, 415 y 416 del cdigo penal 40; 24. Rgimen de la Ley No. 1094 (1946 - 1951).- Perodo regido por la ley No. 1094 del 17 de enero de 1946; ley sta que reconoca por primera vez en la Repblica Dominicana, el derecho de huelga. Sin embargo, esta ley no reconoci el derecho al paro patronal 41;
39GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Pg. 13. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

40 Art. 414.- Se castigar con prisin de un mes a un ao, y multa de diez a trescienstos pesos, o con una de las dos penas solamente, al que por medio de violencias, vas de hecho, amenazas o maniobras fraudulentas, hubiere operado, mantenido o intentado forzar la alza o la baja de los salarios, o de atentar al libre ejercicio de la industria.

Art. 415.- Cuando los hechos castigados por el artculo anterior hubieren sido cometidos por consecuencia de un plan concertado se podr someter a los culpables, en virtud de la sentencia, a la vigilancia de la alta polica, durante un ao a lo menos y tres a lo ms. Art. 416.- Se castigar con prisin de uno a seis meses, y multa de diez a cien pesos, o con una de las dos penas solamente, a todos los obreros y empresarios de otras que, por medio de multas, prohibiciones, proscripciones e interdicciones pronunciadas por consecuencia de un plan concertado, hubieren atentado contra el libre ejercicio de la industria y del trabajo. Los Artculos 414 y 415 que anteceden, se aplicaran a los propietarios o colonos, asi momo a los cosecheros, sirvientes y trabajadores del campo.
41 En efecto, el profesor HERNANDEZ RUEDA ("Manual de Derecho del Trabajo", Pg. 897. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1995) nos dice: "Como se advierte claramente, aunque en la parte inicial de dicho artculo (Art. 1 de la Ley 1094)se menciona 'estado de huelga o de paro', las disposiciones posteriores al mismo ignoran completamente el paro patronal; en ste ni en los otros dos artculos de la ley existe regulacin alguna de la supensin de las labores realizadas por la voluntad del empleador".

23

25. Cdigo Trujillo de Trabajo (1951 - 1992).- Perodo en que se mantuvo vigente el cdgo trujillo de trabajo (slo se permita la huelga como conflicto econmico; no se permita la huelga por motivos jurdicos o de derecho 42; para votar una huelga, deba contarse con el apoyo del 60% de los trabajadores de la empresa o empresas; las huelgas por solidaridad quedaban expresamente prohibidas 43); 26. Nuevo Cdigo de Trabajo.- En 1992 se introdujo una reforma total sobre el CT del 51', lo que trajo consigo importantes reformas sobre el rgimen de la huelga, entre las que se destacan las siguientes: A) En el Art. 373 del CT del 51' (Art. 406 del NCT) se sustituy -al referirse a las causas de ilegalidad de las huelgas-, el trmino "causas polticas" (Ord 1 del Art. 373), por los trminos "seguridad nacional" y "orden pblico". B) En ese mismo artculo (en el CT del 51'), se estableca que la huelga era ilegal cuando se fundara en razones de pura solidaridad con otros trabajadores. Esta causal de ilegalidad fu suprimida en el NCT. C) Dentro de las condiciones establecidas en el Art. 374 del CT del 51' (Art. 407 del NCT), se estableci (en el Ord. 1) que la huelga puede tener por objeto no solamente la solucin de un conflicto econmico, sino tambin "de derecho que afecte el inters colectivo de los trabajadores de la empresa" (antes deca: "o el propsito de mejorar las condiciones de trabajo". D) Dentro del mismo artculo (Ord 3) se redujo el "por ciento" de los trabajadores que deben apoyar la huelga para que sea legal, de 60% a 51%. E) Se aadi un prrafo al Art. 379 del CT del 51' (Art. 412 del NCT): "Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se reintegran
42 Ord. 1 del Art. 374 del CT del 51' (Ver comentarios al respecto de RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de

Derecho del Trabajo", Pg. 504. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992).

43 Art. 373 del CT del 51'

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voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificacin, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las personas". F) Se estableci, en el Art. 660 del NCT (Art. 627 del CT del 51' ) una distincin en la obligacin de la Corte de Trabajo apoderada de un conflicto, cuando el conflicto sea econmico o de derecho. Si el conflicto es de derecho, la Corte deber decidir dicho conflicto de manera definitiva; si es econmico, el presidente de la Corte deber designar rbitros, quienes resolveran definitivamente el conflicto (Art. 685 del CT).

TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

27.- Tanto la doctrina como la legislacin y la jurisprudencia discrepan en conferirle el derecho a ejercer la huelga a los trabajadores o al sindicato de trabajadores o a cada trabajador en particular. El profesor MARIO DE LA CUEVA
44

afirma que "el derecho de huelga

corresponde originariamente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del establecimiento afectados" "La consecuencia inmediata contina diciendo DE LA CUEVA que

desprendemos del principio consiste en que cada trabajador posee el derecho inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinacin de la mayora requerida para la existencia legal del estado de huelga. La razn de esta conclusin radica en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y derechos de todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de trabjao, ya que, por una parte, la suspensin de las labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensin del pago de los salarios, y por otra, si al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos de la huelga fueron imputables al patrono, no habr condena al pago de los salarios

44 MARIO DE LA CUEVA, "El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo", Tomo II, Pg. . Mexico. 1979.

25

de los das no trabajados, quiere decir, se producir una prdida en los ingresos de cada persona." An cuando, como se ha dicho, que el derecho de huelga corresponde en principio a cada trabajador, el propio DE LA CUEVA sostiene que "la huelga presupone una coalicin, lo que a su vez produce el efecto de que un slo trabajador no podra colocarse en estado de huelga. Por consiguiente, si bien la huelga es un derecho originario de cada trabajador, slo puede ejercerse en forma colectiva" Es a causa de esto ltimo que nuestra Carta Sustantiva, al consagrar el derecho de huelga, establece que: "se admite el derecho de los trabajadores a la huelga. . ., siempre que se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales" (Letra "d" del acpito 11 del Art. 8); asimismo, el CT, al definir la huelga, dispone que "es la suspensin voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores..." (Art. 401). En consecuencia, la huelga constituye un derecho de cada trabajador, que se ejerce colectivamente a traves del sindicato. O, como ha sealado el profesor NAPOLI 45, citado por ALBURQUERQUE, la huelga es un derecho que corresponde a la pluralidad de los trabajadores. Sin embargo, a pesar de la titularidad conferida, constitucional y legalmente a los trabajadores, hay autores y an legislaciones que supeditan la regularidad de un conflicto colectivo en este caso, la huelga a la existencia o participacin de un sindicato de trabajadores. Tal es el caso de la Repblica Dominicana, cuyo rgimen legal, por una parte (Letra "d" del Acp. 11 del Art. 8 de la Constitucin de la Repblica y Art. 401 y 407 del CT) otorga esa titularidad a los trabajadores, y por otra (Art. 395 y 396 del CT) condiciona la regular existencia de un conflicto econmico a que los trabajadores participen asociados como sindicato.

45 RODOLFO A. NAPOLI, "Manual de Derecho Sindical", Pg. 198. Buenos Aires, Argentina. 1969 (Editora e

Impresora La Ley), citado por RAFAEL ALBURQUERQUE, "Los Conflictos de Trabajo y su Solucin en la Repblica Dominicana", Pg. 9. Santiago, Rep. Dominicana. 1987.

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A qu se debe sta dicotoma en la legislacin dominicana? Como se ha indicado precedentemente, la legislacin laboral dominicana (Art. 398 del CT) prohbe el planteamiento de un conflicto colectivo, "cuando ste tenga por objeto modificar, durante la vigencia del convenio colectivo, lo que en el mismo se hubiere pactado..."; o sea, que por disposicin expresa del legislador, sern ilcitos los conflictos colectivos de trabajo (huelgas o paros patronales) de los denominados "econmicos o de intereses", no asi los "jurdicos o de derecho", durante la vigencia de un pacto colectivo.46 Los pactos colectivos de trabajo constituyen "acuerdos de paz" suscritos entre los nicos posibles sujetos de este tipo de convenciones: Los sindicatos de trabajadores y las empresas. Los profesores RUSSOMANO y CABANELLAS 47 han aportado un ilustrativo smil entre la huelga y la guerra: Del mismo modo en que un tratado de paz suscrito entre dos naciones, impide que stas se avoquen a la guerra, durante la vigencia del tratado; asimismo, debe entenderse como ilegal la escenificacin de un conflicto colectivo (huelga o paro patronal) durante la vigencia del convenio pactado entre sindicato y empleador. Cmo pues podra preservarse el cumplimiento de lo pactado (la paz acordada) sino se sujeta la regularidad de un conflicto (huelga o paro) a la presencia de los sujetos de la convencin? "Los sindicatos de trabajadores y los empleadores o sindicatos de empleadores ligados por un convenio colectivo, as como los miembros de dichos sindicatos, estn obligados a no hacer nada que pueda impedir o estorbar su ejecucin" (Art. 116 del CT). Como es sabido, los trabajadores no figuran como parte contratante en la convencin colectiva de trabajo, sino el sindicato (Art. 103 del CT). Las
46 La Repblica Dominicana es de "aquellos pases que siguen la orientacin de la doctrina alemana de

la paz social (Friedenspflicht). Esta, antes que nada, debe ser preservada, y la posibilidad del ejercicio del derecho de huelga quedar afectado por la vigencia de la convencin colectiva" (RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pg. 510. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992).
47 GUILLERMO CABANELLAS y VICTOR MOZART ROUSSOMANO, "Los Conflictos Colectivos de Trabajo y su Solucin", Pg. 25. Buenos Aires, Argentina. 1979.

27

acotaciones precedentes nos llevan a las siguientes interrogantes: Dentro del marco jurdico-laboral dominicano a quien pues, en definitiva, corresponde el derecho de huelga? a los trabajadores o al sindicato de trabajadores? El profesor ALBURQUERQUE
48

sostiene: ". . .somos de opinin que el

derecho de huelga ha sido tratado por el legislador como un derecho individual de cada trabajador, el cual debe ser ejercido colectivamente a travs del sindicato" . El profesor HERNANDEZ RUEDA
49

nos dice: "Los titulares del derecho de

huelga son los trabajadores y no el sindicato. . .no es necesaria la participacin ni la existencia de un sindicato para que haya una huelga y para que los trabajadores se lancen a una huelga. Una cosa es el hecho de la huelga, de los trabajadores iniciar y participar en una huelga, y otra las condiciones que la ley determina para que una huelga sea declarada legal." "La existencia del sindicato contina apuntando HERNANDEZ RUEDA

slo es condicin necesaria para la legalidad de la huelga cuando sta tiene por objeto la solucin de un conflicto econmico (o colectivo)". En conclusin, la huelga, al igual que la negociacin colectiva, constituye un derecho que para revestir legalidad, debe ejercerse a traves de un sindicato.

MODALIDADES DE LA HUELGA
28.- La Corte de Casasin francesa ha declarado como cuestin de principio que: "ningn texto legal o reglamentario precisa las formas que deben revestir las interrupciones del trabajo para constituir la huelga prevista por la ley"
48 RAFAEL ALBURQUERQUE, "Los Conflictos de Trabajo y su Solucin en la Repblica Dominicana", Pg. 10.

Santiago, Rep. Dominicana. 1987.

49 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Pg. 904. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995.

28

y que "interrupciones del trabajo de duracin variable e imprevisible... constituyen una huelga legal" 50 Esta jurisprudencia, aplicable al rgimen legal de la huelga en Repblica Dominicana 51, da pi a modalidades de huelgas, que a seguidas examinaremos. 29. Huelgas sorpresas.- Huelgas mediante las cuales los trabajadores, de modo sorpresivo, suspenden el trabajo en la empresa, sin complimentar los pasos exigidos por el Art. 407 del CT. Estas no dejan, por la ausencia de las formalidades legales citadas, de calificarse '"huelgas"; serian simplemente huelgas ilegales (Art. 406 del CT) 52; 30. Huelga parcial o de advertencia.- Esta constituye una interrupcin limitada del trabajo, generalmene momentos antes de la hora de salida o al inicio del descanso del medio da. Constituye una protsta simblica cuya breve duracin no perturba el servicio. La jurisprudencia francesa las considera formas de huelga 53 54, supeditando su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganizen de modo duradero la produccin y los servicios 55
50 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 14 de enero de 1960,

Jurisclasseur Priodique 1960, II. 11704; Revista Droit social, 1960, No. 492; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 2 de marzo de 1960, Revista Droit social, 1960, No. 421; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 31 de mayo de 1963, Revista Droit ouvrier, 1963, No.
214.
51 Respetando siempre las formalidades del Art. 407 y las limitaciones de los Arts. 402, 403 y 406 del CT. Y,

tomando en cuenta que en nuestro pas tampoco se reglamenta el modo de ejercer el perodo de suspensin de las labores mediante la huelga.
52 CAMERLYNCK y LYON CAEN ("Derecho del Trabajo", Pg. 473. Pars, Francia. 1974.)afirman que el hecho

de que la ley establezca la obligatoriedad del preaviso de huelga (tal como ocurre en la Repblica Dominicana), puede entraar el carcter irregular de la huelga sorpresa; aunque esta circunstancia no impide que constituya una huelga.
53 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 6 de noviembre de 1958, Revista

Droit social, 1959, No. 291; * Corte

de Casacin, Sala de lo Social: 13 de junio de 1957, Recueil Dalloz, 1957, No. 578.
54 La jurisprudencia dominicana no comparte este criterio: Corte de Casacin: sentencia del 23 de agosto

de 1963, B. J. 637, Pg. 889: No constituye huelga el hecho de que los trabajadores dejaran de asistir a su trabajo un da, porque pretendan ciertas bonificaciones y al da siguiente no pudieron reintegrarse a la empresa por que sta les haba cerrado las puertas 23 de abril de 1959, Recueil Dalloz 1959, No. 513; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 18 de febrero de 1960, Revista Droit social, 1960, No. 490; * Corte de Casacin,
55 Corte de Casacin, Sala de lo Social:

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En efecto, la Corte de Casacin francesa ha juzgado que "amparado en el derecho de huelga, el asalariado pretende ejecutar su contrato de trabajo en condiciones distintas a las previstas por los convenios entre las partes interesadas o la costumbre. . ., creando as en el funcionamiento de la empresa y en la organizacin de la produccin una perturbacin anormal y grave, sobrepasando el ejercicio del derecho de huelga, del cual abusa". Estas son aquellas que interrunpen repetitivamente las labores de la empresa, sea separando una interrupcin de otra, por un determinado lapso de tiempo (media hora o una hora, por ejemplo) (huelgas sucesivas), o sea suspendiendo departamentos de la empresa, uno seguido del otro (huelgas rotativas). La jurisprudencia francesa las ha considerado una modalidad de huelga licita 56. Sin embargo, al igual que las huelgas de advertencia supedita su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga (Ver cita de jurisprudencia al respecto) "Esta forma de huelga rotativa es peligrosa para la empresa, que corre el riesgo de ser paralizada completamente, y permite a los asalariados conservar una parte ms elevada del salario, al no suspender cada uno su trabajo ms que por poco tiempo" 57 31. Huelgas sucesivas y huelgas rotativas.-

Sala de lo Social: 21 de diciembre de 1960, Recueil Dalloz 1961, No. 198; Social: 13 de diciembre de 1962, Recueil Dalloz 1963, No. 148.
56 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 18 de abril de 1963,

Corte de Casacin, Sala de lo

Jurisclasseur Priodique 1963, II. 13370; Dalloz 1964, Som., Pg. 67

Recueil Dalloz 1963, No. 305, nota Rovast; Corte de Casacin, Sala de lo Social: 11 de marzo de 1964, Recueil

57 GORYSEWITZ, "Les Greves Tournantes", D. 1961, crn., Pg. 53, citado por G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-

CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 474. Pars, Francia. 1974.

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32. Huelga en el lugar de trabajo.- "La interrupcin del trabajo no implica la salida de la empresa. El paro con ocupacin, o huelga 'en los lugares de trabajo' es una autntica huelga" 58
CAMERLYNCK y LYON-CAEN
59

afirman que "en la prctica cabe admitir: (1)

que la ocupacin de fbricas se ha convertido en una forma lcita de huelga, que no justifica una sancin disciplinaria; (2) que en el aspecto distinto del derecho de huelga de respeto al derecho de propiedad, el jefe de empresa puede solicitar en procedimiento sumarial, y luego en colaboracin con las autoridades de polica, la expulsin de los huelgistas". 33. Huelgas por solidaridad.- DE LA CUEVA
60

nos dice: "La huelga por

solidaridad es la suspensin del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin tener conflicto alguno con su patrn, desean testimoniar su simpata y solidaridad a los trabajadores de otra empresa que s estn en conflicto con su patrono y presionar a ste para que resuelva favorablemente las peticiones de los huelguistas principales". Hay legislaciones que prohben expresamente, este tipo de huelgas. Otras las consagran como vlidas. Y, un tercer grupo, simplemente no han previsto este tipo de huelgas, Con la reforma de 1992, la prohibicin de stas huelgas fue suprimida del CT del 51'. Nuesto pas ha quedado pues, dentro del tercer grupo de naciones: aquellas que no se refieren a las huelgas en cuestin. Cabe preguntarse, dentro de nuestro actual rgimen legal, qu suerte corren las huelgas por solidaridad? Dos argumentos sirven de propsito para considerar como vlidas este tipo de huelgas, a saber: (1) El principio constitucional (Acpite 5 del Art. 8) de que "a nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda ni impedirsele
58 Corte de Casacin, Sala de lo Social:

Dalloz

11 de febrero de 1960, Jurisclasseur Priodique 1960, II, 11624; Recueil 1960, No. 603. Cita jurisprudencial francesa de CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 474. Pars, Francia. 1974.

59 CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 474. Pars, Francia. 1974. 60 MARIO DE LA CUEVA, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo", Tomo II, Pg. 680. Mexico. 1979.

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lo que la ley no prohibe". Por tanto, y como el CT no prohibe las huelgas por solidaridad, estas deberan admitirse; y (2) Atendiendo a la "intencin del legislador": El legislador de la reforma de 1992, al suprimir la prohibicin que pesaba sobre las huelgas a que nos referimos, revela su intencin de suprimir dicha proscripcin. An con las slidas razones sealadas, entendemos que el ejercicio de tales huelgas est supeditado a lo siguiente: (1) No son admisibles aquellas huelgas en solidaridad con huelgas polticas. Recordemos la jurisprudencia francesa (Tribunal administrativo) que nos dice: "no se puede admitir una desorganizacin en las empresas por reinvindicaciones que no les conciernen y que no pueden satisfacer".61; (2) Las huelgas por solidaridad, si estn destinada a apoyar las reinvindicaciones de los trabajadores en otras empresas, deben seguir la condicin jurdica de ese movimiento 62; (3) Al tener por finalidad los objetivos de un movimiento reinvindicatio principal, los trabajadores solidarios no podran emplazar a su patrono para que establezca nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes 63; y (4) Con mucha mayor razn, en el caso de las huelgas por solidaridad, deben cumplimentarse las formalidades establecidas en el Art. 407 del CT. 34. Huelgas con violencias.- En cuanto a stas, no es menester abundar. El Art. 402 del CT establece: "La huelga debe limitarse al solo hecho de la suspensin del trabajo. Los actos de coaccin o de violencia fsica o moral sobre las personas o de fuerza fsica sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carcter pacfico, son sancionados con las penas sealadas en este cdigo o en otras leyes, para lo cual el empleador puede gestionar la puesta en movimiento de la accin pblica contra las personas responsables."

61 Consejo de Estado: 8 de febrero de 1961, Lebon, 1961, 85, concl. Braibant. 62 La jurisprudencia francesa, citada por JEAN-CLAUDE JAVILLIER ("Derecho del Trabajo", Pg. 495. Pars,

Francia. 1982) indica que de ser irregular el movimiento principal, lo seria tambien, con todos sus efectos, la huelga accesoria por solidaridad: Corte de Casacin, Sala de lo Social: 21 de febrero de1952, Recueil Dalloz-Sirey, 1952, Pg. 325.

63 MARIO DE LA CUEVA, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo", Tomo II, Pg. 680. Mexico. 1979.

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Asimismo, el Art. 406 del CT dispone: "Son ilegales las huelgas que afectan la seguridad nacional, el orden pblico, los derechos y libertades ajenos o que se acompaen de violencia fsica o moral sobre las personas o cosas, del secuestro de personas o bienes o uso indebido de los equipos e instalaciones de la empresa, o que se acompaan de transgreciones a la Constitucin." En los casos de violencia y vas de hecho sealados precedentemente, juzgamos aplicable las disposiciones del Art. 414 del cdigo penal 64. Ahora bien, aquellas disposiciones motivan cierta interrogante: " Es necesario que la totalidad o la mayora o un reducido nmero de huelgistas afecte actos de violencia para provocar la ilicitud de la huelga?" El profesor ALBURQUERQUE 65 sostiene a respecto, que "lo criticable es que se confunda el derecho individual con el derecho colectivo de trabajo y que, en consecuencia, un derecho colectivo, como el de la huelga, quede supeditado en su validez, al comportamiento de una individualidad o de una suma de indivudualidades, que debe ser juzgado a la luz de los preceptos del derecho individual del trabajo y del derecho penal, en caso de que la actuacin tipifique el delito" En el caso en cuestin (violencias y vas de hecho en al huelga) consideramos aplicable los principios aportados por el Derecho Civil en cuanto a las obligaciones "in solidum" o solidaridad imperfecta, que determina
64 "...de acuerdo con los trminos de dicho texto legal, el delito de que se trata queda integrado, cuando se encuentran reunidos los siguientes elementos especficos: 1) un elemento material consiente en violencias, vas de hecho, amenazas o maniobras fraudulentas; 2) una relacin de causa a efecto entre esas amenazas, vas de hecho o las maniobras fraudulentas, y la cesacin concertada del trabajo, o a lo menos, una tentativa de producir la huelga o paralizacin del trabajo; 3) el hecho de que la cesacin del trabajo o la tentativa, tenga por fin el alza o la baja de los salarios, o el de llevar un atentado al libre ejercicio de la industria o del trabajo; y 4) la intencin delictuosa. En la especie, fu comprobado que los prevenidos profirieron amenazas contra los otros trabajadores del Central Romana Corp. y se valieron de maniobras fraudulentas para obtener y obtuvieron con ello que se produjera, una cesacin del trabajo en dicho Central; que esos actos tenan como fin inmediato producir un alza de los salarios, y, finalmente que la voluntad de los prevenidos al realizarlos iba dirigida a producir o a mantener una cesacin concertada del trabajo, en violacin de la libertad del trabajo que nuestra Constitucin consagra, y que el ya mencionado artculo 414 del cdigo penal protege en un caso especial" (Corte de Casacin: 28 de julio de 1942, B.J. 384, Pg. 525). 65 RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pg. 518. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992.

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responsabilidades conjuntas o de grupo, ante la comisin de hechos delictuales o cuasidelictuales, por uno de los miembros del grupo. El Art. 55 del cdigo penal prev la solidaridad entre coautores, incluso cuando cada uno de ellos ha causado un dao distinto. La jurisprudencia francesa, citada por los profesores MAZEAUD y MAZEAUD 66, ha juzgado que "en los casos en que varias personas han causado juntas un dao, sin que resulte posible distinguir en ese perjuicio la parte de una y otras, cada una, por haber causado as la totalidad del dao, debe repararlo enteramente. Segn la Corte de Casacin, existe 'entre cada culpa y la totalidad del dao una relacin directa y necesaria' (Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 11 de julio de 1892; Ediciones Sirey 1892. 1. 505 y ponencia de Durand; Recueil Dalloz 1894. 1. 561 y nota de levillain; Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 20 de mayo de 1935; D.H. 1935. 394); 'cada una de las culpas ha concurrido a producir por entero el dao' (Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 19 de junio de 1929; Recueil de la Gazette du Palais, 1929. 2. 567; Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 4 de diciembre de 1939)". 35. Huelga y servicios esenciales.- El Art. 404 del CT define los servicios esenciales como aquellos relacionados con las "comunicaciones, los de abastecimiento de agua, los de suministro de gas o electricidad para el alumbrado y usos domsticos, los farmacuticos, de hospitales y cualesquiera otros de naturaleza anloga." El legislador dominicano ha dispuesto expresamente (Art. 403 del CT) una prohibicin de las huelgas y los paros "en los servicios esenciales, cuya interrupcin fuese suceptible de poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de la persona en toda o parte de la poblacin".67 Los conflictos colectivos surgidos en estos servicios slo podrn solucionarse por va de un arbitraje (Art. 680 del CT), lo que ser potestativo de las partes. En caso de que ellas no opten por un arbitraje voluntario, ste se
66 HENRI, LEON y JEAN MAZEAUD, "Lecciones de Derecho Civil", Parte Segunda, Volumen III, Pg. 325. Pars, Francia. 1969. 67 La jurisprudencia dominicana ha juzgado que: la huelga decretada por empleados de un hospital, que

es un servicio pblico de utilidad permanente, est prohibida por el Art. 370 (actual 403) del Cdigo de Trabajo (Corte de Casacin: sentencia del 25 de octubre de 1963, B. J. 639, Pg. 1188).

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convertir en obligatorio por delegacin presumida en la persona del presidente de la Corte de Trabajo correspondiente. la Ley (Art. 680 del CT), es quien presume la delegacin. (Ver "Del arbitraje", tratado en este mismo estudio). "Cuando el conflicto se limite al salario mnimo, el asunto debe someterse al Comit Nacional de Salarios." (Art. 403 del CT). "En caso de huelga realizada en violacin del artculo 403, el Poder Ejecutivo puede asumir la direccin y administracin de los servicios suspendidos por el tiempo indispensable para evitar perjuicio a la economa nacional, y dictar todas las providencias necesarias para restablecer dichos servicios y garantizar su mantenimiento." (Art. 405 del CT). Podr intervenir de igual modo, en caso de huelgas y paros cuya duracin y extensin amenacen o pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la poblacin." (Art. 405 citado). 36. Huelga en el sector pblico.- El rgimen de este tipo de conflicto escapa de las regulaciones del CT. El Principio Fundamental III del CT, indica que sus disposiciones "no se aplican a los funcionarios y empleados pblicos". "Tampoco se aplica a los miembros de la Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional". El Art. 30 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa dispone que "los empleados pblicos tienen derecho a organizarse, conforme lo establece la Constitucin de la Repblica, y a ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa, excepto aquellas que le estn prohibidas por ley". La Letra "B" del Art. 141 del Reglamento de aplicacin de la ley citada, prohibe a las organizaciones de servidores pblicos a "promover, iniciar o apoyar huelgas en servicios esenciales, cuya interrupcin pueda poner en peligro la vida, o la salud de los ciudadanos". Quienes prestan la clase de servicios a que nos referimos, tienen derecho de someter el conflicto de trabajo a la consideracin de la comisin de personal del organismo correspondiente (Letra "B" de Art. 141 citado)

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Son ilegales las huelgas "que se promueven en violacin a la disposicin del artculo 407, as como las que continen por setenta y dos horas despes de vencido el trmino legal para la reanudacin del trabajo ordenado por el juez competente".(Art. 406 del CT)

PROCEDIMIENTO PARA EJERCER LA HUELGA (Art. 407 del CT)

37.- El Art. 406 del CT considera ilegales todas las huelgas efectuadas en violacin del Art. 407 del mismo CT. Tal y como hemos sealado, existir huelga desde el momento en que se interrumpen las labores de la empresa, sin importar la duracin de esa suspensin ni las formas (rotativas, sucesivas, sorpresas, etc.) como se desarrolle. Sin embargo, el legislador las tacha de ilegales, toda vez que se torne abusiva o violenta, y al inobservarse las formalidades del Art. 407. Veamos esas formalidades: Para ser declarada la huelga los trabajadores notificarn por escrito a la Secretara de Estado de Trabajo una exposicin contentiva de los elementos siguientes: A) Que la huelga tiene por objeto la solucin de un conflicto econmico o de derecho que afecte el inters colectivo de los trabajadores de la empresa. B) Que la solucin del conflicto ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliacin administrativa y las partes o una de ellas no han designado rbitros o no han declarado oportunamente la designacin de stos conforme a lo dispuesto en el artculo 680 del CT. C) Que la huelga ha sido votada por ms del 50% de los trabajadores de la empresa o empresas de que se trata;

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D) Que los servicios que la huelga va a comprender no son servicios esenciales. La huelga no puede declararse sino diez das despus, por lo menos, de la fecha de la exposicin que los representantes del sindicato hayan notificado a la Secretara de Estado de Trabajo. En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al recibo de la notificacin, dicha Secretara enviar copia de la misma a la parte empleadora.

EFECTOS DE LA HUELGA 38.- El efecto principal producido por la huelga lo constituye la supensin de los trabajos en la empresa, lo que implica la suspensin de la ejecucin de los contratos individuales de trabajo de quienes participan en la huelga. Los dems efectos que la doctrina o la ley puedan sealar derivan de aquel efecto principal. Inicialmente, la doctrina, extrayndo preceptos del Derecho Civil (pacta sum servanda), consider factible la resicin de los contratos de trabajo de quienes participaran en el conflicto, arguyendo "incumplimiento de de las obligaciones acordadas". Tales posiciones doctrinarias decayeron en la medida que las legislaciones nacionales consagraban no slo la huelga como un derecho, sino tambien disposiciones en donde expresamente se niega el hecho de la terminacin de los contratos en caso de huelga. La Repblica Dominicana posee una de estas legislaciones. En los Arts. 408, 409 y 410 del CT se determinan cules son los efectos que produce la huelga. 39. Huelga Legal Vs. Huelga Ilegal.- Una huelga deja de ser legal (sigue siendo huelga, pero ilegal) cuando (1) No es "declarada despus de cumplidas las formalidades del artculo 407" (Art. 408 del CT); (2) Tiene por objeto la suspensin de labores en los servicios calificados de esenciales (Art. 403 del CT); (3) se acompae de violencias o vas de hecho (Art. 402 y 406 del CT); (4) su 37

ejercicio o perodo de suspensin (huelgas sucesivas, rotativas o de advertencia) no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganizen de modo duradero la produccin y los servicios 68; (5) huelgas que continan "por setenta y dos horas despus de vencido el trmino legal para la reanudacin del trabajo ordenado por el juez competente (Art. 406 del CT) 69 40. Efectos de la Huelga Legal.A) Suspende los trabajos de la empresa de que se trata, y por ende la ejecucin de los contratos de trabajo de cada trabajador (Ord. 2 de Art. 408 y Art. 411 del CT).70 Segn lo disponen los Arts. 49 y 411 del CT, la referida suspensin de ningn modo le pone trmino a los contratos individuales de trabajo. La suspensin del trabajo a causa de una huelga produce los mismos efectos que produce cualquier otra suspensin de las indicadas en el Art. 51 del CT. Esto hecho lo confirma el propio artculo citado, que en su ordinal 12 cita a "la huelga y el paro calificados legales" como "causas de suspensin de los efectos del contrato de trabajo". Cul es la inmediata consecuencia de toda suspencin? El Art. 50 del CT nos responde: "durante la suspesin de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribucin convenida..."
respecto, ver jurisprudencia francesa citada al referirnos a las huelgas "de advertencia" y "rotativas"
68 Dicho carcter abusivo queda a la apreciacin de los jueces encargados de calificar la huelga. Al

69 El Art. 683 del CT dispone que: "Si se ha producido la huelga o el paro, previo cumplimiento de lo

dispuesto por el artculo 407, el presidente de la corte, dentro de las veinticuatro horas de habrsele solicitado, o en los cinco das de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenar mediante auto: 1.- La reanudacin de los trabajos dentro de los cuatro das; 2.- La citacin de las partes ante la corte, para que sta proceda a la calificacin de la huelga o del paro."
70 Sin embargo, segn lo dispone el Art. 409 del CT, "el empleador puede exigir, mientras dure la huelga,

que los trabajadores que sean necesarios a juicio del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, practiquen las labores indispensables para la seguridad y conservacin de las mquinas, centros de trabajo y materia prima." "Dentro de las doce horas de recibir la solicitud, el Departamento de Trabajo, o la autoridad local que ejerza sus funciones, escuchar la opinin del sindicato y dictar la resolucin correspondiente." (Art. 409 citado).

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Puede el patrono ponerle trmino (por despido o desahucio) a los contratos de trabajo, durante la suspensin provocada por una huelga legal? sin embargo, consideramos improcedente un despido o desahucio durante tal perodo, por las razones siguientes: (1) Cuando el Art. 411 del CT dispone que "la huelga legal no pone fin al contrato de trabajo. Slo suspende la ejecucin de ste", el legislador ha querido impedir que el contrato termine a causa del ejercicio de un derecho como es la huelga; (2) No resulta lgico ni justo que el legislador confiera, por un lado, un derecho como el de la huelga (elevndolo a una categora constitucional), para, por otro lado, permitir que se sancione (va el despido o el desahucio), an siendo sta huelga legal. La referida terminacin de contrato, slo debe ser admisible, en los casos de huelgas ilegales. Tal ha sido el criterio de nuestra jurisprudencia. En cuanto a otras medidas disciplinarias, a parte del despido pueden ser aplicadas durante la huelga legal? Nuestra ley es muda al respecto, sin embargo, asimilamos al caso lo externado en cuanto al despido: las medidas disciplirarias son inadmisibles durante la huelga legal. Tal es el criterio de la jurisprudencia francesa, que afirma: "encontrndose suspendida la ejecucin del contrato de trabajo durante la huelga, el empleador no puede prevalerse de las disposiciones del reglamento de rgimen interior ni de las rdenes de servicio para aplicar una sancin disciplinaria a un huelguista por unos hechos relacionados con la huelga que no sean constitutivos de una falta grave". 72 Nuestro CT no consagra una expresa prohibicion al respecto
71,

71 El Art. 75 del CT prohbe el ejercicio, por parte del empleador, del desahucio "mientras estn

suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensin tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador" Esa causa no es asimilable al caso de la huelga; sta no es un hecho inherente al trabajador.

72 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 16 de deciembre de 1968, Recueil Dalloz-Sirey, 1969, Pg. 318, obs. J. Savatier; J.S., 1969, No. 280, Pg. 63.

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B) Da facultad a los trabajadores de reclamar la proteccin de las autoridades del trabajo y de la polica, para el ejercicio pacfico de sus derechos (Ord. 1 de Art. 408 del CT); 41. Efectos de la Huelga Ilegal.A) Produce, la huelga ilegal, una suspensin de la ejecucin de los contratos individuales de trabajo? Sera legal dicha suspensin? Ciertamente, al efectuarse una huelga ilegal ocurre indefectiblemente una interrupcin de las labores en la empresa, y por ende la ejecucin de los contratos de trabajo queda suspendida. La diferencia (respecto a la suspensin provocada por una huelga legal) radica en que tal suspensin no goza del amparo legal. Los trabajadores sujetos de dichas huelgas se exponen a ser sancionados (medidas disciplinarias o despedidos) por incumplimiento a sus obligaciones contractuales o a ser desahuciados . Como seala HERNANDEZ RUEDA 73, "cuando un grupo de trabajdores ms o menos numeroso inicia una suspensin colectiva de labores, de espaldas a la ley, no ejerce un derecho ni tiene la proteccin de la ley, sino que se colocan en un estado contnuo sucesivo y permanente de falta, que justifica su despido en cualquier momento. El derecho de huelga est supeditado a que se ejerza con arreglo a la ley y a que tenga por finalidad la solucin de conflictos estrictamente laborales". 74
73 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo I, Pg. 566. Santo Domingo, Rep.

Dominicana. 1995.

74 Corte de Casacin: sentencia del 20 de noviembre de 1968. B.J. 696, Pgs. 2590-2591: Considerando que, en la especie los trabajadores recurridos suspendieron prematuramente sus trabajos de la fbrica recurrente, sin llenar ninguna de las formalidades requeridas por el Art. 374 (actual 407 del CT); que, en esas circunstancias , sta (la empresa) poda como lo hizo, ejercer el despido conforme al Art. 78 (hoy 88) en sus Ords. 11, 12, 13, 19 y 21 (el Ord. 19 de este artculo fue anulado por el CT de 1992 y el Ord. 21 es parte del Ord. 19 del Art. 88), sin tener que esperar la decisin de la Corte de Apelacin de su caso, puesto que los trabajadores estaban segn consta en la sentencia de la Corte de Apelacin que calific de ilegal la presunta huelga, precisamente por ese motivo, obligados a dar cumplimiento al contrato de trabajo que los ligaba a su empleador; que, adems, en este caso, la empresa recurrente, antes de despedirlos, obtuvo una certificacin de la Secretara de Estado de Trabajo que declara que los trabajadores recurridos abandonaron su trabajo el 17 de enero de 1967, sin haber antes hecho ante ella la declaracin de huelga exigida por la ley, y la empresa les requiri que se reintegraran a sus labores, dndoles un plazo al efecto, sin que ellos dieran acatamiento a esa invitacin .

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B) Hemos visto que la huelga ilegal faculta al empleador a imponer sanciones disciplinarias (incluyendo el despido) durante el perodo de suspensin de sta. Ahora bien, el legislador (confirmado por la doctrina y la jurisprudencia) no slo otorga aquella facultad, sino que estatuye (Art. 412 del CT) que tales huelgas (obviamente, una vez calificadas como tales, y por ende

Corte de Casacin: sentencia de mayo de 1971, B.J. 726, Pgs. 1643-1657: Ha sido juzgado tambin por nuestra Corte de Casacin, que "con el fin de conciliar el derecho de huelga de los trabajadores con la necesidad de inters social de que las actividades productivas a cargo, a la vez, de empleadores y obreros, no sufran interrupciones injustificadas e intempestivas, el Cdigo de Trabajo somete a una regulacin meticulosa el ejercicio de aquel derecho, contenida en los Arts. 368 al 379 de dicho Cdigo (actuales Arts. 401 al 412 del CT); que, el Art. 374 (hoy Art. 407) de ese Cdigo pauta clara y explcitamente todas y cada una de las formalidades que deben cumplir los trabajadores que proyecten paralizar su trabajo, para declararse materialmente en huelga, o sea para convertir el proyecto de huelga en una huelga efectiva y material, paralizndose en su trabajo; que, an cumplidas todas las formalidades, la paralizacin material del trabajo no puede efectuarse lcitamente sino despus de quince das de la exposicin que se haya hecho, con todas las enunciaciones detalladas en el Art. 374 (hoy 407) ya citado, a la Secretara de Estado de Trabajo; que, conforme al Art. 375 (actual 408) del mismo Cdigo, slo despus de cumplidos por los trabajadores las formalidades el Art. 374 (hoy 407), quedan suspendidos de pleno derecho los contratos de los trabajadores en huelga e imposibilitados los despidos; que, en la especie, fue establecido como cuestin de hecho, que los trabajadores recurrentes paralizaron sus trabajos sorpresivamente, sin cumplir las formalidades del Art. 374 (hoy 407); que ese abandono efectivo del trabajo antes de declararse regularmente el estado de huelga qued finalmente comprobado, segn la sentencia impugnada por la sentencia que dict la Corte de Apelacin declarando la huelga ilegal, declaratoria que se fund en incumplimiento por parte de los trabajadores de las formalidades del Art. 374 (hoy 407); que el Juzgado a-qua pudo tomar, segn lo hizo, como prueba corroborativa del abandono del trabajo sin las debidas formalidades, lo decidido por la Corte de Apelacin de Santo Domingo que le fue aportado por la actual recurrente, sin que ello representara el darle a esa decisin un efecto retroactivo, pues en cuanto al abandono sin formalidades del trabajo, el fallo de la Corte de Apelacin no representaba sino el reconocimiento de hechos e incumplimientos de formalidades ocurridas precisamente con anterioridad a dicho fallo; que, por todo lo expuesto, resulta evidente que los trabajadores de la Fbrica de Cemento, en el caso ocurrente, s dieron motivos de ser despedidos por abandono del trabajo antes de encontrarse en el estado de inmunidad que surge de una huelga regularmente declarada y a los quince das de ello, como ha sido establecido por el Juzgado a-quo en la especie, no podan reclamar vlidamente las prestaciones que prev el Cdigo de Trabajo para el caso de despido injustificado; que, finalmente, la tesis de los recurrentes segn la cual desde que los trabajadores, cual que sea la situacin o actuacin de ellos paralizan el trabajo, estn a salvo de despido hasta la declaratoria de la Corte de Apelacin y que slo despus de la declaratoria de ilegalidad de la huelga es permitido el despido de los trabajadores, representa una insuficiente compresin del sistema del Cdigo de Trabajo acerca de este punto; despus de la declaracin de la ilegalidad de una huelga por la Corte de Apelacin por un fallo que no representa sino la constancia de que no han cumplido determinadas formalidades, hasta el punto de que ese fallo no est sujeto a recurso alguno, lo que ocurre no es la recuperacin por el empleador del derecho de despido que estaba suspendido por la huelga declarada, si lo estaba regularmente, segn se ha analizado antes, sino una situacin completamente distinta, segn el Art. 379 (actual 412) del Cdigo de Trabajo, que consiste en la terminacin de los contratos de los trabajadores en huelga sin responsabilidad para el empleador, disponiendo ese texto que, para que las relaciones entre el empleador y sus trabajadores en retiro surjan de nuevo, se hace necesario que intervengan nuevos contratos" Corte de Casacin: sentencia del 24 de mayo de 1967, B. J. 678, Pg. 874: Caso de despido de un trabajador por el hecho de participar en una huelga ilegal corresponde al empleador establecer la prueba de la huelga, de que la misma ha sido declarada ilegal, y de que el trabajador despedido tom parte en ella

41

finiquitadas) le ponen trmino "sin responsabilidad para el empleador, a los contratos celebrados con los trabajadores que han participado en ella." Pero, el legislador hace una distincin al respecto: "Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento (violacin del Art. 407 o del 406 del CT), se mantienten vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de habrse dictado la sentencia de calificacin y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las personas." (Art. 412 del CT). "En caso de que intervengan nuevos contratos de trabajo con los mismos trabajadores, o con una parte de stos, las condiciones de trabajo sern las que regan antes de iniciarse la huelga, a menos que el empleador acepte u ofrezca otras mejores para los trabajadores." (Art. 412 del CT) 42. Huelgas y salarios.- Sin examinar el carcter legal o ilegal de la huelga, es criterio predominante (doctrina, jurisprudencia y legislacin) que los huelgistas pierden los salarios correspondiente al perodo de la suspensin. La huelga, como causal de suspensin que es, produce los efectos citados por el Art. 50 del CT: Si no hay trabajo, no hay salario. Los profesores CAMERLYNCK y LYON-CAEN
75

nos dicen: "En caso de huelga,

el trabajador est autorizado por la ley a suspender su obligacin de proporcionar la prestacin de trabajo. Como consecuencia del carcter sinalagmtico del contrato de trabajo, la obligacin del empleador de pagar el salario y sus complementos se encuentra correlativamente suspendida. De este modo el contrato queda suspendido en su conjunto y, de aqu, la prdida del salario..."

75G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 488. Pars, Francia. 1974.

42

Este criterio es admitido tambien por la jurisprudencia francesa, tomando como base la nocin de suspensin 76 y la condicin sinalagmtica del contrato de trabajo 77. "No obstante - nos dice JAVILLIER
78,

citando la jurisprudencia francesa - ,

cuando la huelga es el resultado de una falta grave del empleador, los huelguistas tienen derecho a su salario 79. As, se conden a un empleador porque la huelga fue provocada por las irregularidades en el pago de los salarios 80 Frente a la citada decisin jurisprudencial francesa, nos cuestionamos: La falta grave del empleador, que provoca la huelga, cubre las faltas (formales o de fondo) que convierten a la huelga en ilegal? Nos pronunciamos por la negativa. Si bien es cierto que cualquier incumplimiento convencional o legal de parte del empleador, da derecho a ejercer la huelga, no es menos cierto que dicha prerogativa debe desarrollarse bajo las formalidades y limitaciones establecidas por la ley. En consecuencia, una huelga calificada ilegal no puede dar derecho al pago de los salarios cados (o sea, aquellos no recibidos durante la suspensin)

76 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 5 de marzo de 1953, Revista

Droit social, 1953, No. 226, "a causa de la suspensin cada una de las partes est dispensada de ejecutar las obligaciones que le incumben"

Jurisclasseur Priodique 1953, II. 7681; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 5 de junio de 1953, Recueil Dalloz 1954, No. 74; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 20 de noviembre de 1953, Revista Droit social, 1954, No. 225; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 12 de marzo de 1959, Recueil Dalloz 1960, No. 8.
78 JEAN-CAUDE JAVILLIER, "Derecho del Trabajo", Pg. 515. Pars, Francia. 1982. 79 "La gravedad de la falta es idntica a la que justifica la salida del trabajador de la empresa y asimila

77 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 13 de noviembre de 1952,

esta salida al despido" (Cita de JEAN-CLAUDE JAVILLIER, obra citada).

Droit ouvrier, 1959, Pg. 177; Recueil Dalloz , 1969, J., Pg. 241; J. PELISSIER, Pg. 394; * Corte de Casacin, Sala de lo Social: 14 de marzo de 1979, Sdad. Visseries Danjou, c./Ermalora: Revista Droit ouvrier, 1980, Pg. 61, nota M. Petit. Las cantidades reconocidas por los jueces a los huelguistas tienen naturaleza indemnizatoria y no remuneratoria. El juez, para reparar el perjuicio causado a los trabjadores por la falta de empleador, opta por eondenarle a indemnizar los daos y perjuicios que fija libremente en base al importe de los salarios perdidos por causa de la huelga.

80 Corte de Casacin, Sala de lo Social: 12 de marzo de 1969: B., Pg. 308, No. 378; Revista

43

Por otro lado, nada impide que, una vez finiquitado el conflicto, las partes acuerden una remuneracin total o parcial del tiempo de la huega. 43. Fin de la Huelga. Tramitacin posterior.- Segn lo dispone el Art. 410 del CT, los efectos de las huelgas legales cesan: A) Cuando cesa la huelga por cualquier causa; B) Cuando se inicia el procedimiento de arbitraje 81. El prrafo final del Art. 411 del CT seala que "despus de terminada la huelga la reanudacin de los trabajos se sujetar a lo prescrito en el artculo 59." 82

81 El procedimiento de arbitraje se reputa iniciado desde la fecha de la notificacin del auto mencionado en el artculo 684. 82 Art. 59.- La suspensin cesa con la causa que la ha motivado.

El empleador o sus herederos reanudarn inmediatamente los trabajos mediante notificacin al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, que se encargar de llevarlo al conocimiento de los trabajadores. Si el empleador o sus herederos no reanudan los trabajos, a pesar de haber cesado la causa que ha determinado la suspensin, el Departamento de Trabajo, previa comprobacin de esta circunstancia, declarar que la suspensin de los efectos del contrato ha cesado.

44

III.- Del Paro Patronal

44. Generalidades.- La denominacion de "Paro" tiene su origen en el "lock-out" (cerradura-fuera o cerrado para afuera) britnico, que equivale a cerrar la puerta de la empresa. En otros pases se le llama "cierre patronal"; en otros "contre-grve (contra-huelga). En nuestro pas se denomina "Paro" o "Paro Patronal". Nuestra legislacin hace una distincin entre "los paros" patronales y "cierres" de empresa. A los primeros le dedica el Ttulo III del Libro Sexto del (Arts. 413 al 417); a los segundos le dedica el Ttulo III del Libro Tercero del (Arts. 166 al 176). Nos interesaremos aqu, por los primeros. Tocaremos segundos a fin de determinar sus diferencias con los paros. los CT CT los

El Paro Patronal constituye "un 'arma' que el empleador tiene intencion de utilizar para hacer presin sobre los huelguistas y, especialmente, sobre los no-huelguistas". 83 Sin embargo, en la prctica, los patronos recurren raras veces al paro, ya que tienen normalmente otros medios para ejercer presin sobre sus trabajadores". 84 "La razn primordial quizs para explicar la rareza de los paros patronales puede hallarse en la eventualidad de que el remedio resulta peor que la enfermedad, excepto en ocasin de pretensiones fabulosas de los trabajadores o de crisis econmicas. Si el empresario suspende su actividad, es evidente que cada da experimente una prdida, quizs irreparable (pues sus rivales aprovecharan esa disminucin en la industria y el comercio); en cambio , cabe que el operario, mientras est en huelga con su patrono, trabaje al sevicio de otro, y apenas s sufra perjuicios". 85
83 R.P. LAURENT, "Typologie du lock-out", Rev. de l'Action Populaire, 1955, Pg. 1160; "Lock-out et morale chrtienne", Ibid., Pg. 1176, citado por JEAN-CLAUDE JAVILLIER, "Derecho del Trabajo", Pg. 520. Pars, Francia. 1982. 84 JUAN D. POZZO, "Manual terico prctico de Derecho del Trabajo, Tomo II, Pg. 227, Buenos Aires,

Argentina. 1961

85 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen 2, Pg. 326. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

45

Otras medidas frecuentemente utilizadas por los empleadores, que tienden a inutilizar el Paro Patronal, lo son las "listas negras" de dirigentes sindicales, contra los cuales se toman sutiles medidas de coaccin; suspensiones individuales o por departamentos de contratos de trabajo en una empresa; etc.

DEFINICION DE PARO PATRONAL

45.- CABANELLAS
86

lo define como "el medio de que se valen los patronos

para replicar a la huelga y defenderse contra sta; . . . se utiliza como tctica al privar de salarios y de tareas a todos los trabajadores. . . Presenta carcter de defensa patronal, como lo tiene de reinvindicacin obrera la huelga". CAMERLYNCK y LYON-CAEN 87 sostienen que el paro "consiste en la prohibicin a los trabajadores de acceder a los lugares de trabajo y, como consecuencia, en la negativa del patrono a poner los instrumentos de trabajo a su disposicin". "La medida se toma preventivamente para impedir una amenaza de huelga, o en respuesta a un movimiento huelgustico que desorganiza la empresa" El Art. 413 del CT define al Paro Patronal como "la suspensin voluntaria del trabajo por uno o ms empleadores en defensa de sus intereses."

CONDICIONES DE EXISTENCIA DEL PARO PATRONAL

86 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen 2, Pg. 325. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

87G. H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, "Derecho del Trabajo", Pg. 491. Pars, Francia. 1974.

46

46.- De las definiciones citadas podemos extraer sus condiciones de existiencia, que luego serviran para establecer las diferencias del paro patronal con otras instituciones parecidas. Al efecto, el profesor CABANELLAS lock-out se necesita que se d: A) el cierre material de la fbrica, establecimiento o lugar de trabajo, con la negativa del empresario de facilitar trabajo o actividad a los trabajadores de l dependientes 89; B) Que dicho cierre sea por decisin voluntaria y expresa del patrono o empleador; C) Que revista carcter temporal; D) Que tenga por objeto defender sus propios intereses profesionales, ejerciendo presin sobre los trabajadores.
88

nos indica: "Para que se produzca el

DIFERENCIAS DEL PARO PATRONAL CON OTRAS INSTITUCIONES

47.- Ciertas instituciones del Derecho se prestan a ser confundidas con el paro. Nos referimos a: (1) las dems causas de suspensin de la ejecucin de contratos de trabajo; (2) el cierre de establecimiento o empresa; y (3) La disolucin de la empresa o sociedad. Establezcamos pues, las diferencias pertinentes:

88 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen 2, Pg. 336. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

cuando la huelga es inminente (condicin esta muy sujetiva). Para otros criterio que compartimos el empleador puede efectuar el paro "antes, durante o despus" de la huelga, siempre que su objetivo sea "defender sus propios intereses haciendo presin sobre los trabajadores".

89 En qu momento debe o puede ocurrir el paro? Segn autores, este derecho slo puede ejercerse

47

48. Las dems causas de suspensin de la ejecucin de contratos de trabajo.- El paro patronal constituye una de las causas (Ord. 12 del Art. 51 del CT) de suspensin de ejecucin de los contratos de trabajo, sin embargo, a igual que la huelga, tiene un carcter distinto a las dems causas, pues mientras stas "estn basadas en hechos ajenos a la voluntad de las partes, la huelga y el paro, por el contrario, representan siempre una decisin adoptada por los trabajadores o por los patronos, segn el caso.90 Ambas se originan como consecuencia de conflictos econmicos 91 entre las partes. . ."92 "Es el fin predominante lo que debe tenerse en cuenta para calificar de conflicto laboral la paralizacion de las actividades". "Cuando la suspensin de la actividd de la empresa no se produce por parte del empresario para ejercer presin sobre los trabajadores, a fin de que stos acepten nuevas condicones de trabajo impuestas por aqul, y en tanto que tal suspensin resulte consecuencia de la propia regulacin en cuanto a la actividad empresaria (falta de materia prima, falta de fondos, accidentes personales, roturas de mquinas, etc. aadimos nosotros), cabe calificarla de tal forma, y no como lock-out, ya que ste exige necesariamente una accin destinada a coartar a los trabajadores en la esfera de su actividad laboral". 93
GARCIA AYBAR
94

nos dice: "Las huelgas y los paros revisten siempre un

carcter grave y representan una perturbacin social que es necesario y conveniente evitar y atemperar por medio de procedimientos conciliatorios destinados a lograr una solucin satisfactoria del caso".

90 Con la promulgacin del nuevo cdigo de trabajo, se introdujo una causal ms de suspensin de los

efectos del contrato de trabajo, la cual tiene su origen en una decisin no individual sino conjunta de las partes: el mutuo consentimiento (Ord. 1 de Art. 51 del CT)

91 Terminologa del CT dominicano, que comprende conflictos de derecho o de intereses, por lo que se

asimila a la acepcin "conflictos colectivos"

92 JOSE E. GARCIA AYBAR, "La Suspesin del Contrato de Trabajo", Pg. 30. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1960 93 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen 2, Pg. 336. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

94 JOSE E. GARCIA AYBAR, "La Suspesin del Contrato de Trabajo", Pg. 30. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1960.

48

49. El cierre de establecimiento o empresa.- El cierre de empresas y establecimientos a que se refieren los Arts. 166 y Sgts. del CT, realmente no presenta confusin alguna con los paros, que no sea la de su terminologa; la cual, en otras latitudes se asimila a lo que en Repblica Dominicana conocemos como "Paro". Los artculos 166 y 167 del CT disponen una suspensin obligada de las actividades en las empresas, en los das declarados oficialmente como festivos o de duelo nacional o simplemente no laborables. 50. La disolucin de la empresa o sociedad.- 95 Hemos dicho, al referirnos a las condiciones de existencia del paro, que ste debe ser temporal. Ah radica su diferencia de lo que en Derecho Comercial se conoce como "disolucin de las sociedades". "La disolucin de una sociedad es la finalizacin del lazo de obligaciones que unen a los socios entre s. La sociedad cesa de existir tan pronto como se disuelve"96. Dicha disolucin o cierre definitivo traera consigo no una suspensin, sino una terminacin de los contratos de trabajo. Las consecuencias de una disolucin o cierre definitivo de los negocios de la empresa, escapan al mbito de este estudio.97
95 Causas de disolucin (Arts. 1865 al 1871 del cdigo civil): A) expiracin del tiempo para la que fue

contratada; B) extincin de la cosa o por haberse consumado la negociacin; C) muerte del patrono o patronos que produzca el cierre definitivo; D) estado de quiebra de los negocios de la empresa; E) inhabilitacin o interdiccin del empleador (persona o empresa) que produzca el cierre de los negocios de la empresa; F) mutuo acuerdo de los socios dueos de la empresa; G) decisin de los tribunales (estableciendo la debida causa y sus responsabilides inherentes).
96 ANTONIO TELLADO HIJO, "Prctica de Derecho Comercial", Pg. 75. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1981. 97 Sin embargo, cabe mencionar que: (1) la disolucin no opera ningn cambio en la personalidad de

que est dotada la sociedad. Esta sigue siendo sujeto activo y pasivo de obligaciones hasta su liquidacin definitiva (Corte de Casacin francesa: 26 de marzo de 1912, Journ. des. Soc. 1913, Pg. 361); (2) "los justos motivos para la disolucin judicial son apreciados soberanamente por los jueces (Corte de Casacin francesa: 3 de febrero de 1930, Journ. des Soc. 1931, p. 467), y, stos motivos no pueden ser otros que los citados en los Arts 1865 al 1871 del cdigo civil; (3) la indicada disolucin, para que tenga validez, debe someterse a un proceso de liquidacin y publicidad, que indefectiblemente conlleva el pago de indemnizaciones laborales a trabajadores; (4)El crdito derivado de salarios e indemnizaciones laborales gozan en la legislacin dominicana, de un privilegio, que obliga al deudor a pagar antes que cualquier otro credito que no sea del Estado dominicano.

49

PROCEDIMIENTO PARA EJERCER EL PARO PATRONAL

51.- El Art. 414 del CT sujeta la legalidad del paro al cumplimiento de las siguientes formalidades: Antes de realizar Departamento de Trabajo: el paro, el empleador deber justificar al

A) Que el paro tiene por objeto exclusivo la solucin de un conflicto econmico 98; B) Que la solucin de ese conflicto econmico ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliacin administrativa y de arbitraje; C) Que los servicios que el paro va a suspender no constituyen servicios esenciales (Art. 404 del CT) D) El paro no puede realizarse sino quince das despus, por lo menos, de la fecha de la exposicin del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las justificaciones que anteceden. E) "Las disposiciones de los artculos 402, 403, 404, 405, 406, 407, 408, 409 y 410, son aplicables a los paros" (Art. 415 del CT) Esto es bsicamente lo siguiente: (1) el paro debe se pacfico; exento de violencias y vas de hecho; (2) no debe incluir servicios esenciales; y (3) deben observarse las formalidades que los Arts. 406 y 407 exigen para la huelga, que sean compatibles con el derecho a paro.

98 Terminologa del CT dominicano, que comprende conflictos de derecho o de intereses, por lo que se asimila a la acepcin "conflictos colectivos"

50

EFECTOS DEL PARO PATRONAL

52.- El CT determina diferentes efectos del paro, segn sea ste legal o ilegal. El Art. 416 dispone que "el paro legal no pone fin al contrato de trabajo. Slo suspende la ejecucin de ste". A igual que en caso de huelga, "despus de terminado el paro, la reanudacin de los trabajos se sujetar a lo prescrito en el artculo 59"del CT El paro ilegal produce los siguientes efectos (Art. 417 del CT): A) Obliga al empleador a pagar a los trabajadores los salarios que stos habran percibido durante la suspensin indebida de los trabajos; B) Faculta a los trabajadores para dar por terminados sus contratos con la responsabilidad que a cargo del empleador establece el CT en los casos de despido injustificado.

51

IV.- De los Medios de Solucin de los Conflictos Colectivos de Trabajo

53. Notas preliminares.- Hemos tratado procedimientos (la huelga y el paro patronal) utilizados por las partes como medios de lucha a fin de satisfacer sus reinvindicaciones o intereses, y que, por aadidura tienden a resolver un conflicto dado. Sin embargo, atendiendo a las consecuencias generalmente perniciosas que estos traen consigo (palalizacin de la produccin, reduccin de los salarios, prdida de empleos, etc.) se ha juzgado pertinente introducir ciertos medios de solucin pacfica a los conflictos colectivos de trabajo. En efecto, la legislacin nacional dominicana dispone que los conflictos colectivos de trabajo "se resuelven por avenimiento directo, o bien por conciliacin administrativa o el arbitraje, segn los procedimientos prescritos en el Ttulo X del Libro Sptimo de ste cdigo" (Art. 397 del CT). Tal y como a apuntado el profesor CABANELLAS
99

"el derecho de huelga

sera el Derecho sustantivo respecto a los conflictos colectivos laborales; en tanto que los procedimientos de conciliacin y arbitraje constituiran el Derecho Adjetivo, causa por la cual correspondera examinar, como lo hemos hecho, previamente el Derecho de Fondo para sostener despus las consecuencias que influyen en el desarrollo del Derecho de Forma o Procesal,
99 GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Volumen 2, Pg. 361. Buenos Aires,

Argentina. 1989.

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que en este caso sera el relativo al procedimiento de conciliacin y arbitraje en los conflictos colectivos laborales" Al efecto, observaremos a seguidas los medios de solucin pacfica citados por el Art. 397 del CT; luego, el procedimiento de solucin judicial de los conflictos colectivos de trabajo.

DEL AVENIMIENTO DIRECTO

54.- Constituye la la va primaria de solucin de los conflictos de trabajo. El avenimiento o trato directo se presenta como medio de solucin de los conflictos colectivos de trabajo, generalmente (aunque no siempre) con motivo de diferencias o desvenencias surgidas en la negociacin de convenios colectivos de condiciones de trabajo. El conflicto de trabajo no nace con el sometimiento del pliego de condiciones (proyecto de pacto colectivo) por parte del sindicato de trabajadores. Esto simplemente pruduce la negociacin colectiva. De sta ltima; de las desavenencias surgidas fruto de la negociacin, nace el conflicto colectivo de trabajo, y, por ende, el empleo del primer medio de solucin de los conflictos, citado por el Art. 397 del CT: El avenimiento directo. La ley no determina forma o modalidad alguna de avenimiento directo. Las partes debern emplear todos los medios persuasivos y no de coacin a fin de sanjar diferencias. Debido a la citada ausencia de reglamentacin, cabe cuestionarse si durante el avenimiento directo resultan vlidos la huelga o el paro como medios "persuasivos"? Nos pronunciamos por la negativa. Razones legales y de doctrina vedan el uso de esas armas durante el trato directo. Sin embargo, dicha proscripcin tiene su oposicin.

53

El profesor RUSSOMANO

100

nos dice: "...al mismo tiempo que se sustenta la

necesidad absoluta de defender el principio de libertad de discusin, el Derecho comparado muesta gran nmero de legislaciones que permiten que, en el curso de las negociaciones, los litigantes sobrepasen los medios suasorios y presionen a la parte contraria por la fuerza a travs de la huelga o del lockout. La huelga es arma de lucha e instrumento de discusin. Mucho ms que el lock-out se utiliza en la negociacin colectiva. Se llega a afirmar que es intil pensar en la importancia en el xito de las convenciones colectivas sin admitir el ejercicio de la huelga, como medio de presin sindical durante la discusin de sus clusulas." "...la huelga constribuye a aumentar la fuerza del sindicato de los trabajadores ante el podero econmico de los empresarios". An ante tales argumentos, apunta el profesor RUSSOMANO, "...no se podr negar que la huelga, utilizada en el transcurso de la negociacin, viola la idea de libre discucin de las clusulas del convenio y coloca, en trminos de agresividad, problemas que, en principio, debieran ser enfentados a la luz de ideas concliliatorias. Destacamos este punto porque estamos seguros de que la convencin colectiva, para producir sus beneficiosos efectos, no debe ser producto del temor o de la mala fe". A parte de lo afirmado por el profesor RUSSOMANO, el legislador dominicano prohibe el ejercicio del derecho de huelga durante el avenimiento directo. El Ord. 2 del Art. 407 del CT sujeta la legalidad de la huelga (y por ende, del paro) a que se hayan agotado la conciliacin y el arbitraje, lo que supone transcrido tambien el avenimiento directo. El legislador dominicano, ha querido con ello, no solamente (1) evitar y postergar hasta lo necesario, las medidadas de coaccin (huelga y paro), reconociendo sus prricos resultados, sino tambien (2) respetar la libertad de discucin o libre consentimiento de las partes. 101
100 GUILLERMO CABANELLAS y MOZART VICTOR RUSSOMANO, "Los Conflictos Colectivos del Trabajo y su

Solucin", Pg. 104. Buenos, Aires, Argentina. 1979.

requisitos que son comunes a las convenciones colectivas e individuales de trabajo. La doctrina es unmime en considerar al consentimiento como el elemento esencial en el mbito contractual, considerando viciado el consentimiento (y en consecuencia, nulas las convenciones)toda vez que sea otorgado con violencia, an siendo sta una violencia moral. DOMAT (Loix civiles, lib. I, Tit. XVIII, sec. II: I) defina la violencia: "se denomina fuerza toda impresin ilcita que lleva a una persona, contra su voluntad, por el temor de algn mal considerable, a prestar un consentimiento que no habra dado si la libertad hubiera estado separada de aquella impresin"

101 El Art. 1108 del cdigo civil enumera cuatro requisitos esenciales para la validez de las convenciones,

54

De no finiquitar el efmero conflicto, mediante el medio de solucin que nos ocupa, se recurrira a la conciliacin como segunda va de solucin pacfica del conflicto.

DE LA CONCILIACION ADMINISTRATIVA
55.- La conciliacin constitye la primera forma de solucin indirecta de los conflictos coletivos de trabajo. La llamamos indirecta (al igual que el arbitraje y los tribunales) pues participa de la intervencin de un tercero, quien procura interceder, de modo imparcial, para darle solucin al conflicto. El proceso de conciliacin se desarrolla como sigue: A) La parte interesada en la solucin de un conflicto colectivo no resuelto por avenimiento directo solicitar la mediacin de la Secretara de Estado de trabajo, mediante escrito fechado y firmado que exprese (Art. 674 del CT): (1) Los nombres, domicilio y dems enunciaciones necesarias para la identificacin de la parte interesada, incluso la fecha y nmero de su registro en el Departamento de Trabajo, si es una asociacin laboral, as como los nombres, domicilio y dems enunciaciones necesarias para la identificacin de la parte contraria; (2) Las condiciones de trabajo cuya adopcin o modificacin pretenda obtener la parte interesada, y las razones en que base
La jurisprudencia francesa citada por MAZEAUD y MAZEAUD "no tiene presente la violencia (moral) cuando sta no es sino el ejercicio de un derecho"(Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 25 de febrero de 1879; Revista Sirey, 1879. 1. 173). Tal es el caso de la huelga legal, "por el contrario, existe violencia moral cuando la persona que la ejerce no tiene el derecho de ejecutar su amenaza". "La jurisprudencia realiza aqu, por lo tanto, una aplicacin muy exacta de la tesis del abuso del derecho. Estima que una persona tiene el derecho de usar la coaccin para obtener lo que se le debe; pero el acreedor (el huelgista, aadimos nosotros) desnaturaliza ese derecho de su finalidad, comete un abuso de derecho, si, aprovechndose de esa situacin, intenta obtener una promesa sin relacin, o incluso tan slo fuera de proporcin, con la obligacin primitiva (Jurispudencia francesa: Corte de Casacin, Sala de lo Civil: 9 de abril de 1913; Recueil Dalloz , 1917. 1. 193). El Derecho Penal toma en cuenta, adems, en la misma situacin, el delito de chantaje (Jurisprudencia francesa: Corte de Casacin, Sala de lo Criminal: 21 de julio de 1933; Revista Sirey, 1935. 1. 36)" (HENRI, LEON y JEAN MAZEUD, "Lecciones de Derecho Civil", Parte Segunda, Volumen I, Pg. 221. Pars, Francia. 1969). El aludido vicio al consentimiento de las convenciones, a traves de la huelga (o el paro), no es admisible en materia laboral, siempre que se trate de una huelga o paro legal.

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sus pretensiones; (3) Los motivos que oponga la parte contraria para no aceptarlas. El escrito debe ser acompaado de las copias necesarias para su comunicacin a aqul o aqullos respecto de quienes se solicite la intervencin administrativa. B) "En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al depsito o recibo del escrito, el Secretario de Estado de Trabajo ordenar la consiguiente distribucin de las copias recibidas con dicho escrito y designar como mediador a uno de los funcionarios o empleados de su dependencia u ofrecer su propia mediacin". La designacin del mediador ser comunicada a las partes (Art. 675 del CT). C) "El mediador, en las cuarenta y ocho horas de su designacin citar a las partes por va telegrfica para que estn presentes en el lugar, da y hora que seale. "Entre la fecha de la citacin y la de la reunin con el mediador habr no menos de tres das ni ms de cinco." (Art. 676 del CT) "Salvo disposiciones contrarias del Secretario de Estado de Trabajo, la reunin debe tener lugar en uno de los locales de trabajo de las empresas que participen en el conflicto, o en uno de los lugares ms prximos al centro de trabajo correspondiente, a juicio del mediador." (Art. 677 del CT) D) Una vez reunidas las partes en conflicto y el mediador, ste ltimo tratar de conciliarlas (Art. 676 del CT), actuando, para el efecto, como sigue: (1) Haciendo a las partes las reflexiones que considere oportunas, procurando convencerlas de la conveniencia de un avenimiento; incinundoles soluciones razonables y agotndo, en suma, todos los medios presuasivos imparciales que le impone su condicin de mediador (Art. 518 del CT); (2) mantener el orden, exigindole a las partes o a sus mandatarios, expresarse con moderacin y respeto. Si se hiciere alguna proposicin en pugna con disposiciones legales de orden pblico, lo advertir a las partes, invitndoles a ensayar otras soluciones o a eliminar de la propuesta, si fuere posible, las condiones prohibidas (Arts. 519 y 496 del CT); (3) Ser potestativo del mediador suspender la conciliacin para continuarla en fecha posterior, cuando se lo pidan de comn acuerdo las 56

partes con el propsito de hacer ms fcil su conciliacin. En este caso el mediador deber fijar el da y hora para continuar la conciliacin, valiendo citacin para las partes (Art. 520 del CT); (4) La conciliacin terminar inmediatamente despus de haberse logrado un avenimiento o cuando el mediador considere intil continuarla, en vista de la actitud de las partes o de alguna de ellas (Art. 520 del CT) E) "En caso de conciliacin, se redactar un acta en la cual se exprese lo convenido." En caso contrario, el mediador lo certificar, a solicitud de parte interesada (Art. 678 del CT). F) "El mediador informar a la Secretara de Estado de Trabajo, del resultado de su misin en los tres das subsiguientes al de la ltima reunin celebrada con las partes." G) Cuando la parte respecto de quien se ha promovido la intervencin administrativa no comparece, el mediador lo certificar a solicitud de la parte interesada. (Art. 678 del CT) "La no comparecencia sin causa justificada de una cualquiera de las partes, constituye una infraccin." (Art. 679 del CT) "En los casos de inasistencia de una de las partes legalmente citadas, el mediador levantar acta de infraccin, conforme a lo establecido en el artculo 439 del cdigo de trabajo 102, debiendo canalizarla al tribunal represivo competente, a travs del Director de Mediacin, Conciliacin y Arbitraje." (Art. 679 del CT)

102 Art. 439.- Los inspectores de trabajo comprobarn las infracciones de las leyes o reglamentos de

trabajo por medio de actas que redactarn en el lugar donde aquellas sean cometidas. Las actas contendrn las siguientes menciones: 1.- Nombre del inspector que las redacte; 2.- Lugar, fecha, hora y circunstancias de la infraccin; 3.- Nombre, profesin y domicilio del infractor o de su representante si lo hay; 4.- Nombre, profesion y domicilio de los testigos, si los hay, los cuales deben ser mayores de quince aos y saber leer y escribir. Las actas deben ser firmadas por el inspector actuante y por los testigos si los hay, as como por el infractor o su representante, o se har constar que no han querido o no han podido firmarlas.

57

DEL ARBITRAJE
56.- De ser infructuosa la solucin del conflicto, va la conciliacin o mediacin, deber recurrirse la arbitraje. Al recurrir al arbitraje, las partes estaran delegando la solucin del conflicto en rbritos con facultades soberanas para dirimir la contienda. La sujecin al arbitrio implica la inobjecin del laudo arbitral. Observemos las diferentes clases de arbitraje y sus consecuencias, para luego determinar los procedimientos indicados por la ley para efectuar el arbitraje. El legislador distingue dos tipos de arbitraje: uno voluntario y otro obligatorio; cada uno de ellos con sus modalidades. 57. Arbitrajes voluntarios.A) El primer tipo de arbitraje voluntario en materia laboral, se consagra en el Art. 419 del CT que indica: "En todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar sumisin al juicio de rbitros libremente escogidos por ellos". B) El segundo tipo de arbitraje voluntario es aquel tambien denominado "convencional", pues se acuerda siempre, previo al surgimiento del conflicto de trabajo, dentro de las convenciones colectivas de condiciones de trabajo. C) El tercer y ltimo tipo de arbitraje voluntario, lo constituye el sealado por el Art. 680 del CT: Cuando el conflicto no ha tenido solucin va la conciliacin, las partes, dentro de los tres das subsiguientes al de su ltima reunin con el mediador, debern elegir tres rbitros para la solucin del conflicto, y, dentro del mismo plazo, hacer una declaracin acerca de dichos rbitros ante el Departamento de Trabajo. 58. Arbitrajes obligatorios.- Los arbitrajes obligatorios en la Repblica Dominicana, han sido denominados tambien, arbitrajes por delegacin presumida (excepcin del arbitraje indicado en Art. 685 del CT). Terminologa acuada 58

por el profesor HERNANDEZ RUEDA

103,

en alusin a la delegacion que el

legislador dominicano presume que hacen las partes, en la persona del presidente de la Corte de Trabajo competente para designar rbritos que solucionen el conflicto. Veamos pues, stos arbitrajes obligatorios o por delegacin presumida : A) Sea de oficio, a solicitud de parte, o del Secretrio de Estado de Trabajo, cuando las partes, o una de ellas, no ha designado rbitros en el plazo legal de los tres das siguientes al de la ltima reunin con el mediador (Arts. 680 y 661 del CT); B) Cuando habiendo designado rbritos, no se comunica la designacin a la autoridad de trabajo competente, en el plazo legal de los tres das siguientes al de la ltima reunin con el mediador (Art. 680); C) Cuando se ha recurrido a la huelga o al paro, en violacin a la ley; D) Cuando las partes, o una de ellas, hayan amenazado con recurrir a la huelga o al paro; E) En los casos de conflictos que afecten servicios esenciales de los citados por el Art. 404 del CT; y F) Despus de notificada a las partes, la sentencia de calificacin de la huelga o el paro (Art. 685 del CT), si la sentencia versa sobre un conflicto colectivo de intereses o econmico. El legislador de 1992 introdujo una reforma sobre el actual Art. 660 del CT, de modo que elimina el arbitraje en los casos en que el conflicto calificado es jurdico o de derecho. 104

103 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Conflictos de Trabjo y Medios de Solucin", Pg. 68. Santo Domingo, Rep.

Dominicana. 1981.

104 Cuando inicia el arbitraje voluntario? Este comienza con el acuerdo de las partes sobre quienes sern

los rbitros (caso A y C citados). En el caso de los arbitrajes denominados convencionales (caso B), stos inician al momento y en la forma que indique la convencin. El arbitraje obligatorio, en cambio, inicia con la notificacin del auto de la Corte que informa a las partes acerca de los rbritos designados.

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Esta ltima causa de arbitraje obligatorio, aunque compete al presidente de la Corte de Trabajo, no cabe calificarlo por delegacin presumida. 59. Arbitraje obligatorio Vs. Derecho de Huelga.- En torno a la obligatoriedad de la delegacin presumida consagrada en la legislacion laboral dominicana, gira una debate doctrinal acompaado de una jurisprudencia. "La designacin directa de los rbritos por las partes, es una manifestacin del ejercicio de la libertad de patronos y trabajadores para fijar sus propias condiciones de trabajo. En cambio, el arbitraje por delegacin presumida restringe esta libertad, siendo susceptible de afectar el ejercicio del derecho de huelga reconocido constitucionalmente, el cual podra depender de la actuacin diligente del presidente de la corte de trabajo y de los rbritos designados por ste" 105 Una jurisprudencia dominicana "ha decidido que el nico arbitraje entre los dispuestos legalmente por el presidente de la Corte de Trabajo que se impone a las partes, es el ordenado por ste despus de la notificacin de la sentencia de calificacin de la huelga o paro patronal" (que luego de la reforma de 1992, se encuentra limitado a los conflictos econmicos o de intereses). 106 107

Dominicana. 1981.

105 LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Conflictos de Trabjo y Medios de Solucin", Pg. 68. Santo Domingo, Rep.

106 Sentencia del 25 de marzo de 1980, de la Corte de Trabajo del Distrito Judicial de San Francisco de Macoris (Compaa Dominicana de Alimentos Lacteos, C. x A. Vs. Sindicato de Trabajadores de dicha empresa), citada por HERNANDEZ RUEDA "Conflictos de Trabjo y Medios de Solucin", Pg. 68. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1981. 107 Argumentos en favor de la obligatoriedad del arbritaje por delegacin presumida, citados por LUPO HERNANDEZ RUEDA, ("Conflictos de Trabajo y Medios de Solucin", Pg. 71. Santo Domingo. Rep. Dominicana): A) sta se desprende la representatividad de las partes presumida legalmente en la persona del presidente de la Corte, por lo que la designacin de rbritos que ste hace en virtud de la ley no es hecha por l, sino por las partes mismas; B) que la intencin del legislador de 1951 es imponer el arbitraje obligatorio como medio final de solucin del conflicto, evitando con ello, mediante una oportuna, justa y rpida decisin de terceros imparciales, la perturbacin a la produccin y paz social suceptibles de ocurrir mediante una huelga o un paro; C) que tal intencin del legislador queda manifiesta en la Exposicin de Motivos del CT del 51'.

60

Al respecto, el profesor ALBURQUERQUE

108

sostiene que "este arbitraje es

de carcter obligatorio sobre el fundamento de que la intervencin del presidente de la Corte, autorizada por la ley, carecera de fuerza ejecutoria si las partes tuvieran la facultad de acatarla o rechazarla". Sin embargo contina diciendo ALBURQUERQUE, "no dejamos de reconocer que la imposicin de un arbitraje ordenado ante la emenaza o la realizacin de una huelga o de un paro constituye la negacin pura y simple de la exitencia de estos derechos, razn por la cual hemos afirmado que este precepto de la legislacin adjetiva contraviene el reconocimiento constitucional de la huelga y el paro". El profesor GARCIA GOMEZ
109,

al referirse a la exigencia legal de dar

preaviso antes de la huelga, indica que "la aludida notificacin de preaviso, constituye una 'amenaza de huelga' y por tanto, el patrono podr solicitar al presidente de la Corte de Apelacin, la designacin de rbitros, lo que se traduce en una posibiliddad para el patrono de 'matar la huelga en el huevo' ya que, una vez nombrados los rbritos, la huelga no puede ser legalmente declarada pues se considera que los rbritos solucionarn por va de autoridad el conflicto econmico de que se trata, careciendo la huelga de objeto en consecuencia". Por su parte HERNANDEZ RUEDA
110

reflexiona como sigue: "Sin dudas, este

arbitraje es susceptible de impedir el ejercicio prctico del derecho de huelga, el que podra depender de la diligente actuacin del presidente de la corte y de los rbritos designados por ste." "Por otro lado contina diciendo, si se ha iniciado ya el arbitraje por delegacin presumida, sera legal la huelga a posteriori particularmente cuando dicho arbitraje tiene por objeto la solucin del conflicto econmico causa de la huelga y sta, para ser declarada legal, tener por objeto exclusivo la solucin de un conflicto econmico? A nuestro juicio, el

108 "Los Conflictos Colectivos de Trabajo y su Solucin en la Repblica Dominicana", Pg. 43. Santiago,

Rep. Dominicana. 1987.

Trabajo", Pg. 140. Santiago, Rep. Dominicana. 1990.

109 RAMON GARCIA GOMEZ, "La Responsablilidad en Materia Laboral y otros temas de Derecho del

110 "Conflictos de Trabajo y Medios de Solucin", Pg. 73. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1981.

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arbitraje por delegacin presumida es una arbitraje obligatorio; consecuentemente, la huelga posterior el inicio de este arbitraje el ilegal." 60. De la designacin de los rbitros previo a una huelga o paro.A) Dentro de los tres das subsiguientes a la ltima reunin con el mediador (si el conflicto no fu resuelto en concilicacin) las partes designarn de comn acuerdo tres rbritos y notificarn tal decisin al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. (Art. 680 del CT) Las personas que designen las partes deben ser ciudadanos dominicanos, mayores de edad y saber leer y escribir. (Art. 681 del CT) B) Si las partes no proceden como se ha indicado, en el plazo sealado, el presidente de la Corte de Trabajo competente har las designaciones de los rbritos, a solicitud de parte interesada o an de oficio. (Art. 680 del CT) "La parte que dirija la solicitud depositar, con su esccrito, certificaciones que comprueben que no ha habido conciliacin administrativa y que no se ha hecho o declarado oportunamente la designacin de rbitros." (Art. 682 del CT) En los casos de delegacin presumida en la persona del presidente de la Corte, dos de los rbitros sern seleccionados de las nminas de vocales que conforman la Corte de Trabajo en cuestin, y el tercero se seleccionar entre los jueces de dicha corte." (Art. 681del CT) C) Luego de designados los rbritos, el presidente de la corte, har notificar los nombres de stos a las partes en las cuarenta y ocho horas de habrlo solicitarlo la ms diligente.(Art. 682 del CT) 111 61. De la designacin de los rbitros durante y despus de una huelga o paro.- Iniciada una huelga o paro, una de las partes interesas (o el presidente
111 El Art. 686 establece que las disposiciones del CT relativas a la recusacin de los jueces y vocales de las

cortes de trabajo, son comunes a la recusacin de los rbitros. La sustitucin de los rbitros recusados se har conforme a lo dispuesto para su designacin. El trmino para la sustitucin comenzar a contar desde la notificacin de la sentencia que admita la recusacin.

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de la Corte, de oficio), puede apoderar a la Corte de Trabajo. El presidente de la Corte ordenar mediante auto la reanudacin de las labores (o sea, el cese de la huelga o el paro).112 Luego de que la Corte califique el conflicto, si ste es econmico o de intereses, el presidente de la Corte designar los rbitros correspondientes.113 Si el conflicto es jurdico o de intereses, no habr lugar a arbitraje. En tal caso, la decisin de la Corte ser definitiva e irrevocable (Art. 660 del CT).

62. Del procedimiento preliminar.- "Las partes entregarn a los rbitros sendos memoriales de sus respectivas pretensiones en los tres das de su designacin, si ha sido hecha por ellos, o en los que subsigan a la notificacin prescrita por el artculo 682, si ha sido delegada." "Los memoriales, firmados por las partes, indicarn los respectivos domicilios elegidos por stas en el lugar donde funcione la corte de trabajo." (Art. 687 del CT) "En las cuarenta y ocho horas que subsigan a la entrega de los memoriales o al vencimiento del trmino fijado para hacerlo, los rbitros citarn a las partes para que comparezcan en da y hora por ellos sealados." "Entre la fecha de la citacin y la de la comparecencia mediar un trmino no menor de cuarenta y ocho horas."
112 Art. 683.- Si se ha producido la huelga o el paro, previo cumplimiento de lo dispuesto por el artculo

407, el presidente de la corte, dentro de las veinticuatro horas de habrsele solicitado, o en los cinco das de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenar mediante auto: (1) la reanudacin de los trabajos dentro de los cuatro das; (2) la citacin de las partes ante la corte, para que sta proceda a la calificacin de la huelga o del paro. Cuando el presidente acte en virtud de solicitud, sta deber acompaarse de la prueba de que la parte que ha declarado la huelga o el paro ha cumplido lo prescrito por el artculo 407.

Art. 684.- La notificacin del auto indicado en el artculo 683 la har el secretario de la corte dentro de las cuarenta y ocho horas de su fecha, y valdr citacin para la audiencia fijada en el mismo." Entre la fecha de la notificacin mencionada en este artculo y la de la audiencia, mediar no menos de un da franco.
113 Art. 685.- El presidente de la corte designar los rbitros y har notificar los nombres de stos a las

partes, dentro de las cuarenta y ocho horas de habrsele notificado la sentencia de la corte que haya calificado la huelga o el paro."

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"Salvo disposicin contraria de los rbitros, la discusin tendr lugar en el local utilizado por el mediador para el intento de conciliacin".(Art. 688 del CT)

63. De la discusin del conflicto.- "El da y hora sealados para la comparecencia, los rbitros tratarn de conciliar a las partes usando de los medios que aconsejen la prudencia, el buen juicio y la equidad." (Art. 689 del CT) En caso de conciliacin, se levantar un acta en la cual se exprese lo convenido. "En caso contrario, los arbitros invitarn a las partes a exponer y discutir sus respectivas pretensiones." (Art. 689 del CT) "Los rbitros pueden pedir a las partes las explicaciones y aclaraciones que sean del caso con relacin a las afirmaciones hechas por ellas." (Art. 690 del CT) 64. De la investigacin del caso.- "Los rbitros, despus de oir a las partes, practicarn una investigacin del caso, para lo cual podrn asesorarse de dos comisiones, una de empleadores y otra de trabajadores, iguales en el nmero de sus componentes." (Art. 691 del CT) "Cuando el caso lo requiera, podrn disponer que la investigacin la practiquen tres consultores tcnicos designados por ellos." (Art. 691 del CT) "La investigacin tendr como objetivo el estudio completo del conflicto planteado, de sus causas y circunstancias, de las condiciones de las empresas afectadas y de las del trabajo que en ellas se realiza, as como de cuantos hechos puedan facilitar una solucin de equidad que armonice los intereses en pugna y no sea contraria al inters social." (Art. 692 del CT) "Tanto los rbitros como los consultores tcnicos que practiquen una investigacin, estarn investidos de las facultades que concede el artculo 434

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a los inspectores de trabajo, y sometidos a lo dispuesto en el artculo 437 115 en cuanto a las informaciones que obtengan en sus diligencias." (Art. 692 del CT)
114

"El trmino de la investigacin no exceder en ningn caso de diez das." (Art. 693 del CT) "Los rbitros redactarn, dentro de dicho trmino, un pliego en el cual expondrn el resultado obtenido y propondrn a las partes la solucin que consideren ms apropiada para poner fin al conflicto y prevenir su repeticin." (Art. 693 del CT) "Cuando actan consultores tcnicos, stos sugerirn la solucin en el informe que redacten para los rbitros." (Art. 693 del CT) "Los rbitros invitarn a las partes a tomar conocimiento del resultado de la investigacin y de la solucin propuesta o sugerida, para que aduzcan sus observaciones en una audiencia final que deber celebrarse entre el tercero y el quinto da, a contar de la fecha de la invitacin." (Art. 694 del CT)

114 Art. 434.- Los inspectores de trabajo que acrediten su identidad, estn autorizados: 1.- A penetrar

libremente y sin previa notificacin en los lugares en los cuales puedan ser objeto de violacin las disposiciones a que se refiere el artculo 433, guardando el respeto debido a las personas que se encuentren en ellos y tratando de que no se interrumpan innecesariamente los trabajos que se estn realizando; 2.- A proceder a cualquier examen, comprobacin o investigacin que consideren necesarios para tener la conviccin de que se observan las disposiciones legales, en particular: a) a interrogar, slo o ante testigos, al empleador y al personal de la empresa sobre cualquier asunto relativo a la aplicacin de las disposiciones legales; b) a pedir la presentacin de libros, registros o documentos que las leyes y los reglamentos de trabajo ordenen llevar, a fin de comprobar si se hallan en debida forma, y para sacar copias o extractos de ellos; c) a requerir la colocacin de los avisos y carteles que exijen las leyes y reglamentos. Los inspectores de trabajo podrn requerir el auxilio de la fuerza pblica para el cumplimiento de lo dispuesto en el ordinal primero, en caso de oposicin del propietario, sus representantes o las personas que se encuentren en los lugares indicados en dicho ordinal o que acudan a ellos.

contabilidad u otras, obtenidas en las inspecciones, son confidenciales, excepto aquellas que sean necesarias para la comprobacin y denuncia de alguna infraccin de las leyes o reglamentos de trabajo. La revelacin innecesaria de dichas informaciones est sancionada con las penas establecidas en el artculo 719 de este Cdigo. Los inspectores de trabajo deben tratar, asmismo, como confidencial, el origen de cualquier denuncia sobre infraccin de las leyes o reglamentos de trabajo y, en consecuencia, no informarn al empleador o a su representante, ni a ninguna otra persona, que practican una visita de inspeccin en razn de una denuncia recibida.

115 Art. 437.- Las informaciones relativas a irregularidades, procedimientos o mtodos de trabajo,

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"La invitacin deber ser diligenciada en la misma fecha de la redaccin del pliego o en las veinticuatro horas de la produccin del informe, y en ella se sealarn lugares, da y hora para la audiencia final." (Art. 694 del CT) 65. De la audiencia final.- (Art. 695 del CT) "El da y hora fijados las partes expondrn y discutirn sus observaciones al pliego redactado por los rbitros o al informe de los consultores tcnicos." "Los rbitros podrn pedirles cuantas aclaraciones o datos consideren pertinentes, despus de haberlas odo en sus observaciones y en la discusin de stas." "No podr ordenarse ninguna investigacin suplementaria, salvo cuando sea solicitada por acuerdo de las partes." 66. Del laudo arbitral.- "Los rbitros decidirn el conflicto en los ocho das subsiguientes a la audiencia, o en los que subsigan a la investigacin suplementaria, en el caso de que sta sea ordenada." (Art. 696 del CT) "Cuando las partes acepten sin observaciones la solucin propuesta en el pliego o insinuada en el informe, los rbitros lo consagrarn en la parte dispositiva del laudo." (Art. 697 del CT) "Todo laudo arbitral se har ejecutivo por auto del presidente del juzgado de trabajo de la jurisdiccin en que est radicada la empresa. Para este efecto, la minuta del laudo ser depositada por uno de los rbitros, dentro de las veinticuatro horas de su pronunciamiento, en la secretara del tribunal." (Art. 698 del CT) "El laudo arbitral no est sujeto a ningn recurso." (Art. 698 del CT) "El laudo produce los efectos de un convenio colectivo de condiciones de trabajo cuando resuelve un conflicto econmico." (Art. 699 del CT) "Independientemente de otras enunciaciones que sean de lugar en cada caso, el laudo dispondr lo que proceda sobre los salarios de los 66

trabajadores durante la suspensin de las labores, cuando en el curso del conflicto haya habido huelga o paro." (Art. 699 del CT) 116 "Todo avenimiento, conciliacin o laudo relativo a condiciones de trabajo debe indicar cuando principia y cuando termina su ejecucin. El trmino que se fije no puede ser menor de un ao ni mayor de tres." (Art. 399 del CT) "Despus del vencimiento del trmino fijado para la duracin de un avenimiento, conciliacin o laudo, cualquiera de las partes puede denunciarlo, mediante declaracin en el Departamento de Trabajo o en la oficina del representante local." "La oficina que reciba la declaracin la notificar a la otra parte en las cuarenta y ocho horas subsiguientes." "La denuncia producir sus efectos dos meses despues de su notificacin." (Art. 400 del CT)

DE LA CALIFICACION DE LAS HUELGAS Y PAROS

67.- Una vez que cualquiera de las partes en conflicto recurre a uno de los medios de coaccin que la ley prev (huelga o paro patronal), pretendiendo solucionar, por esa va, el conflicto que le embarga, la otra parte tiene una opcin: A) Si la parte en huelga (o paro) ha dado cumplimiento a las formalidades indicadas en el Art. 407 del CT (o sea que se han agotado la conciliacin y la posibilidad de elegir rbitros), tendr la siguiente alternativa: (1) solicitar al presidente de la Corte competente, la designacin de rbitros, o

arbitraje, las disposiciones de los artculos 486 a 500, ambos inclusive, en todo aquello que puedan ser aplicables.

116 El Art. 700 del cdigo declara comunes al procedimiento reglamentado en el ttulo que se refiere al

67

puede (2) apoderar la Corte a fin de sta califique el conflicto (huelga o paro); calificacin sta que pruducira un arbitraje (Arts. 660 y 685 del CT) si se trata de un coflicto econmico o de intereses. B) Si la parte en huelga (o paro) ha ejercido tal derecho sin haber agotado previamente la conciliacin administrativa y la posibilidad de arbitraje voluntario (violacin de Art. 407 del CT), tendr la siguiente alternativa: (1) solicitar la intervencin de la mediacin o conciliacin administrativa; o (2) apoderar la Corte de Trabajo a fin de califique el conflicto, lo que como hemos dicho, tendra por efecto un arbitraje posterior a la citada calificacin, en caso de tratarse de un conflicto econmico o de interes. El derecho a solicitar la calificacin del conflicto es potestad, no slo de la parte vctima de la medida de coaccin (huelga o paro patronal), sino tambien, de quien la ejerce; del presidente de la Corte de Trabajo competente; y del Secreterio de Estado de Trabajo. (Art. 661 del CT) Ocupemonos aqu de las alternativas que comprenden el apoderamiento de la corte a fines de calificacin del conflicto, independientemente del cumplimiento o no de las formalidades del Art. 407 del CT y sin tomar en cuenta de quien sea la inicativa. 68. Preliminar de Calificacin.A) La parte interesada debe dirigir un escrito al presidente de la Corte de Trabajo competente, solicitando la calificacin de la huelga o paro patronal. Esta solicitud deber estar acompaada de la prueba de que la parte que ha declarado la huelga o el paro ha cumplido con lo prescrito en el Art. 407 del CT, si sto ha ocurrido. Asimismo, la solicitud deber estar acompaada de las certificaciones que comprueben que no ha habido conciliacin administrativa y que no se ha hecho o declarado oportunamente la designacin de rbitros. (Art. 682 y 683, prrafo final, del CT) En cambio, si la huelga o paro es tildado de ilegal, bastar que el solicitante afirme la existencia del estado de huelga o paro. (Art. 661 del CT)

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B) Recibida la solicitud, el presidente de la Corte, dentro de las veinticuatro horas de habrsele solicitado, o en los cinco das de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenar mediante auto: (1) la reanudacin de los trabajos dentro de los cuatro das; y (2) la citacin de las partes ante la corte, para que sta proceda a la calificacin de la huelga o paro. (Art. 683 del CT) La notificacin del auto indicado, la har el secretario de la corte dentro de las cuarenta y ocho horas de su fecha, y valdr citacin para la audiencia fijada en el mismo. Entre la fecha de la notificacin y la de la audiencia, mediar no menos de un da franco. (Art. 684 del CT) C) El da y hora fijados en el auto la corte se reunir en audiencia pblica. "El presidente ofrecer la palabra a las partes para que hagan la exposicin del caso y produzcan los medios y pruebas tendientes a justificar la calificacin de la huelga o del paro." (Art. 659 del CT) "La parte que haya declarado la huelga o el paro ser la primera en el uso de la palabra." ("Art. 659 del CT) "El presidente puede declarar terminada la discusin cuando la corte se considere suficientemente edificada". (Art. 636 del CT) "En el curso de la discusin, o al finalizar sta, los jueces podrn solicitar de las partes o de una de ellas, informaciones adicionales o aclaraciones sobre los hechos, alegaciones de derecho o situaciones relativas al caso discutido" (Art. 636 del CT). La corte pronunciar sentencia dentro de los cinco das subsiguientes a la fecha en que termina la audiencia. (Art. 660 del CT). "La sentencia de calificacin se notificar a las partes en las cuarenta y ocho horas de su fecha..." (Art. 660 del CT)

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69. Efectos de la Calificacin del Conflicto.- El legislador de 1992 introdujo una reforma (Art. 627 del CT del 51' = Art. 660 del NCT) que trajo consigo la distincin entre los efectos de una sentencia de calificacin de huelga o paro: (1) Si el conflicto es de derecho, la sentencia de calificacin debe decidir dicho conflicto. (Art. 660 del CT). (2) Si es econmico, el presidente de la corte designar los rbitros y har notificar los nombres de stos a las partes, dentro de las cuarenta y ocho horas de habrsele notificado la sentencia de la corte que haya calificado la huelga o el paro. (Arts. 660 y 685 del CT). La sentencia de calificacin no estarar sujeta a ningn recurso (Art. 660 del CT).117 El legislador de 1951, no distingua entre las huelgas (o paros) de ndole ecmomica y las de carcter jurdico. El legislador de 1992 s lo hace. Este nos dice, que las primeras, luego de calificadas, deben remitirse al arbitraje; de lo que se deduce que dicho arbtrio les dar solucin definitiva. En cambio, las segundas, sern resueltas, de modo definitivo e irrecurrible, mediante la calificacin misma de la huelga. Es decir que, de tratarse de un conflicto colectivo de derecho (o jurdico), la Corte no puede limitarse a otorgar una calificacin al conflicto; debe darle solucin definitiva; decisin que tendr todos los efectos que implica una sentencia con la autoridad de la cosa definitiva e irrevocablemente juzgada. Ante la calificacin hecha por la corte, surgen ciertas interrogantes: Si la huelga (o el paro) es declarada legal , persistiendo las razones que le dieron origen pueden continuar suspendidas las labores? De persistir la suspensin
117 La jurispuedencia dominicana ha juzgado que: La sentencia de calificacin de las huelgas y paros no

est sujeta a ningn recurso, incluyendo el recurso de casacin (Corte de Casacin: sentencia del 2 de marzo de 1964, B. J. 644, Pg. 395). Las sentencias que se dicten en materias relativas a la calificacin de huelga, no estarn sujetas a ningn recurso; que el legislador ha suprimido el recurso de casacin en dicha materia por lo que es necesario admitir que lo ha suprimido tambin en relacin con los incidentes que se presentan respecto de los mismos casos (Corte de Casacin: 11 de noviembre de 1966, B. J. 672, Pg. 2197).

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colectiva, cabe calificarla de huelga "nueva"? o deben llenarse nuevamente las formalidades del Art. 407 del CT? El profesor HERNANDEZ QUEZADA 118 respondiendo estas interrogantes, cita las opiniones de GARCIA AYBAR, quien considera que "por su enunciado la decisin de reanudacin del trabajo pone fin al estado de huelga y que no puede reanudarse despus de la sentencia de calificacin", y la de ALBURQUERQUE que sostiene que una huelga a partir de la calificacin, se trata de una nueva suspensin de actividades. El propio HERNANDEZ QUEZADA sotiene: "creemos que este nuevo estado de huelga no puede ser considerado como una nueva huelga distinta de la que exista antes del auto del juez de la Corte porque en ese caso, sera necesario llenar todos los requisitos exigidos para lanzarse a una nueva huelga. Somos de opinin que los trabajadores pueden continuar su huelga suspendida por la disposicin judicial " Aquellas opiniones doctrinarias se basan en interrogantes vlidas an, a pesar de la distincin hecha por el legislador de 1992. En caso de tratarse de un conflicto colectivo de intereses, no cabe duda acerca de la ilegalidad de la huelga o paro que persista luego de la calificacin, pues, como se sabe (Art. 660 y 685 del CT), a partir de entonces inicia una arbitaje, fase durante la cual se encuentran vedadas las hostilidades o medidas de coaccin. Debe considerarse como vigente todava, durante dicho perodo, la rden de reanudacin de los trabajos dada por el presidente de la Corte, mediante auto, previo a la calificacin. De ser un conflicto colectivo de derecho (o jurdico), la situacin es diferente. A nuestro juicio, la condicin de la suspensin de labores que contine a partir de la calificacin, se determinar dependiendo de las siguientes
118 PORFIRIO HERNANDEZ QUEZADA, "La Huelga y el Arbitraje en al Repblica Dominicana", Primeras

Jornadas Iberoamericanas de Derecho del Trabajo. Del 22 al 25 de junio de 1976. Pg. 416. Santiago, Repblica Dominicana. 1979.

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situaciones: (1) Si la persitencia en la suspensin de labores contina debido a que se mantienen las causas que le dieron origen, sto quiere decir que la parte parte afectada por la huelga o paro, no ha acatado lo dispuesto por la Corte al calificar el conflicto. En tal caso, lo importante no es determinar condicin (legal o no; nueva o no) del conflicto que persiste, sino el desacato a la solucin definitiva e irrevocable, dada por la Corte. (2) En caso de que la parte en huelga o paro contine con dicha hostilidad, a pesar de que la otra parte haya dado cumplimiento a la solucin dada por la Corte, al calificar el conflicto, ah, debe considerarse irregular la huelga (o paro) que contina. Diramos que, en tal caso, se hacen aplicables las disposiciones de los Arts. 414, 415 y 416 del cdigo penal: No estamos frente a una huelga o paro legal o ilegal; eso ya fu determinado (ms bien, juzgado). Nos encontramos ante un desacato de un acto jurisdiccional con autoridad definitiva de la cosa juzgada.

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