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El Universo de La Microempresa

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PYMES EN CHILE El creciente interés e importancia que ha ido adquiriendo, en la actividad económica del país, las pequeñas y medianas

empresas ha originado la realización de diversos estudios de instituciones públicas y privadas que a través de encuestas y registros han caracterizado diferentes temáticas para este tipo de empresas. En Chile hay algo más de 1,5 millones de micro y pequeñas empresas (PYMES), incluidos los trabajadores por cuenta propia. Las PYMES formales alcanzan a 721 mil unidades productivas en el año 2008. Además, existen más de 805 mil microempresas informales. En conjunto la PYME concentra el 58% de la ocupación del sector privado, representa el 96% de las empresas del sector formal y está distribuida a lo largo del territorio nacional. La literatura económica admite la gran adaptación que presentan las pequeñas empresas a escenarios cambiantes, sus niveles de mortandad son altos. Los escenarios de crisis económica dejan al descubierto su enorme vulnerabilidad a la caída de la demanda, afectada ya sea por su modificación de las pautas de consumo, el desempleo o la caída de los ingresos de los trabajadores. Los parámetros utilizados para definir los diferentes tamaños de empresas son los siguientes:

La PYME se caracteriza por su gran heterogeneidad desde el punto de vista de su estructura productiva y administrativa, presentando realidades muy diversas, desde empresas de una sola persona –trabajadores por cuenta propia– a empresas de 49 ocupados. La PYME está presente en casi todos los sectores de actividad económica, sin embargo, el sector terciario del comercio, restaurantes y hotelería, los servicios financieros, empresariales, personales y sociales y el transporte son los que predominan. En menor medida está presente en la agricultura, la industria manufacturera y la construcción. La PYME tiene gran importancia desde la perspectiva del empleo, de la proporción de empresas que representa, de la dinámica de creación de empresas y cada vez más, cobra relevancia por su presencia en el sector terciario. Constituyen desafíos para este segmento de empresas, la calidad del empleo y la informalidad, su baja productividad y participación cada vez menor en las ventas totales. Especialmente esto último está señalando claramente desafíos en materia de competitividad y de inserción en los mercados, consustanciales al mejoramiento de la calidad del empleo.

Participación en el Mercado Público El número de micro y pequeñas empresas inscritas en el portal de ChileCompra alcanzó a 243.756 en el año 2007 o el 34% de las MIPES formales. El número de MIPES que en este año realizó negocios, sin embargo, llegó solamente a 39.273.

El monto de órdenes de compra a las MIPES ha ido en claro ascenso, iniciando en el año 2005 con montos transados por las MIPES que representaron solamente el 19,9% del total. En el año 2007 esa proporción se elevó a un 35% del total, representando 1.560 millones de dólares. Para el año 2008, las adjudicaciones fueron por un 37%, lo que significó compras a las MIPES por aproximadamente 1.860 millones de dólares. Uno de los hitos fundamentales para mejorar la participación de las micro y pequeñas empresas en ChileCompra fue la creación en 2007 de 16 centros empresariales y puntos de acceso a ChileCompra a lo largo del país: Iquique, Antofagasta, La Serena, Coquimbo, Rancagua, Talca, Chillán, Talcahuano, Angol, Valdivia, Villarrica, Coyhaique, Punta Arenas y Santiago (Maipú, Peñalolén y Santiago Centro)10.En cada uno de estos espacios los micro, pequeños y medianos empresarios pueden acceder a tecnología y capacitación que les permita inscribirse en el portal de ChileCompra y competir por ser uno de los proveedores del Estado. La participación relativa de los proveedores MIPE es mayor en regiones que en la Región Metropolitana. En los primeros nueve meses de 2009, las MIPES alcanzaron un 57,7% de los montos transados en regiones, mientras en la Región Metropolitana esta participación era de 24,3%11. Los organismos públicos de regiones aumentaron desde el 37% al 43% su participación en el volumen global de negocios. Los organismos públicos que más compraron fueron los pertenecientes al sector Salud, con el 33% del monto total, mientras que las instituciones del Gobierno Central representaron el 26%. No obstante, los mayores generadores de negocios fueron las Municipalidades, que concentraron el 44% de las publicaciones de adquisiciones. Recursos públicos para fomento productivo. En el 2009 el sector público puso a disposición de las empresas 407.844 millones de pesos representando el 2% del total del Gasto Público. En el periodo 2005 – 2009 entre 49% y 59% de los recursos para el fomento poductivo fue destinado a la micro y pequeña empresa. Ámbitos de acción de la política de fomento Los recursos públicos de fomento productivo son aquellos que el estado destina para facilitar el proceso de creación de nuevas empresas, y para que las empresas crezcan y generen productos y servicios de valor económico. Si están bien diseñados, los instrumentos de fomento productivo no representan un gasto sino una inversión para la sociedad. Los programas de fomento productivo tienen por objetivo mejorar la competitividad de las empresas, su productividad, capacidad emprendedora y de innovación con el fin de contribuir al bienestar de la población. La creación de empleo, una mayor equidad y la disminución de la pobreza son expresión directa de esto último. En chile existe una amplia gama de instrumento de fomento productivo, con diferentes objetivos: Facilitar el acceso al financiamiento. Promover la innovación y la transferencia tecnológica. Desarrollar la capacidad emprendedora

Los ministerios directamente involucrados en actividades de fomento productivo son los siguientes: El Ministerio de Agricultura. LA RED DE FOMENTO PRODUCTIVO La Red de Fomento Productivo está formada por las diferentes instituciones públicas que disponen de servicios e instrumentos para fomentar y apoyar la creación y el desarrollo de las empresas del país. el Instituto de Investigaciones Agropecuarias (INIA) y la Fundación para la Innovación Agraria (FIA).- Capacitar a los trabajadores en las empresas. mediante los diferentes programas que desarrolla el Instituto de Desarrollo Agropecuario (INDAP). Facilitar el acceso al mercado Mejorar la integración de las empresas de menor tamaño en las cadenas de valor Estimular la exportación Promover la diversificación económica Facilitar el acceso a la información Estimular la asociatividad Desarrollar la economía local El Gobierno de Michelle Bachelet de los años 2006-2010 mantuvo un fuerte compromiso con las empresas de menor tamaño y con el impulso al emprendimiento en el país. Gráfico: Red de Fomento Productivo. el Servicio Agrícola y Ganadero (SAG). Se logró una mayor coordinación de la red de fomento. la Corporación Nacional Forestal (CONAF). FIA ProChile CONAF SERNAM SAG CONADI Subsecretaría de Minería Sernatur FOSIS SERCOTEC CORFO INDAP SENCE Comité de Producción Limpia Banco Estado Comisión Nacional de Riego Sernapesca CONICYT PRODEMU Fuente: Subsecretaria de Economía . Este compromiso se ha traducido en el fortalecimiento del fomento productivo junto con un mejor acceso al financiamiento para las MIPES. El desafío ha sido la creación de un tejido empresarial más amplio e inclusivo. la Comisión Nacional de Riego (CNR). La innovación y el acceso al financiamiento para la innovación han sido ejes centrales en las políticas de fomento productivo durante los años 2006-2010. La Red de Fomento Productivo es coordinada por el Ministerio de Economía y está integrada por 22 instituciones públicas que ofrecen servicios e instrumentos de apoyo para todas las áreas productivas a lo largo del país. especialmente aquellas de menor tamaño. especialmente en la implementación y supervisión de los instrumentos y servicios a disposición de las empresas. en que los emprendimientos de menor tamaño pasaran a jugar un papel más relevante.

PRIMERA ENCUESTA ANUAL DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS El INE entre los años 2000 y 2006 realizó una serie de encuestas a través de convenios con la Corporación de Fomento de la Producción (CORFO). gas y agua Construcción Ventas. reparación de efectos personales y enceres domésticos. mantenimiento y reparación de vehículos automotores y motocicletas. se utilizó la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU). almacenamiento y comunicaciones. análisis y difusión de información relevante respecto a las pequeñas y medianas empresas. además en los años 2001 a 2003. se incorporó a estos convenios Banco Estado ampliando la investigación al sector de las microempresas. Comercio al por menor. ventas al por menos de combustibles para automotores Comercio al por mayor y en comisión. se ha visto la necesidad de continuar con el proceso de producción. Cuadro 1. Categoria CIIU C D E F G (50) Descripción Exportación de Minas y Canteras Industrias Manufactureras Suministro de electricidad. Considerando que es necesario facilitar la comparación de la información en el tiempo y también con respecto a otros países y de acuerdo a normas internacionales. Hoteles y Restaurantes Transporte. Descripción de actividades consideradas según CIIU. Clasificación de actividades. excepto el comercio de vehículos automotores y Motocicletas. El INE en su misión de entregar estadísticas oficiales y de calidad a los agentes públicos que sirvan como insumos para la generación de políticas públicas y considerando la importancia de las PYMES para la economía a nivel nacional. excepto el comercio de vehículos automotores y motocicletas. G (51) G (52) H I .

las ocupaciones que generan las PYMES se aproximan al 38% del empleo total en los mismos sectores de la actividad. que cuenten con iniciación de actividades y que desarrollan una de las actividades descritas en el cuadro 2 (ver mas abajo). que dificultan la comprensión del efecto de las medidas económicas y administrativas que las afectan.0 75. El 59% se ocupa en la pequeña empresa.1 2.400.347. con el 43%.0 10. El sector comercio por mayor y menor es la actividad que aporta el mayor numero de empresas. a la vez que obstaculizan el diálogo entre los agentes involucrados. Desde la perspectiva el empleo.000. y servicios.0 25. Dos tercios de los establecimientos PYME se dedican a actividades terciarias como Electricidad. cuyas venta alcanzadas durante el año 2006 se encuentren entre 2. de las cuales el 86% se clasifican como pequeñas y el 14% medianas.0 50.1 50.000.000.400. Cuadro 2.000.000 UF.000. transporte y comunicaciones.1 25.F 100.1 UF y 100.000. Tamaño de empresas según nivel de ventas Tamaño Medianas-Grandes Medianas Medianas-Pequeñas Pequeñas-Grandes Pequeñas-Pequeñas Limite Inferior U.1 10.F 75.0 Los resultados obtenidos en la Primera Encuesta Anual PYMES 2006 responden las principales interrogantes sobre su dimensión económica y social. acotadas a las empresas formales de los sectores de referencia señalados en los cuadros 1 y 2.000.Existen variadas aseveraciones sobre el tamaño y porte de las PYMES en la economía nacional. comercio.000. Gas y Agua.000.1 Limite Superior U. . La población objetiva que se considera en este estudio está constituida por todas las empresas naturales o jurídicas. El numero de empresas consideradas PYME formales es de 83.

orienta sus políticas para que las trabajadoras y trabajadores de Chile obtengan empleos dignos que les permitan aumentar sus ingresos. Funciones: Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información publica relevante para el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúan en dicho sistema. De esta forma. Su Misión es contribuir a aumentar la competencia de las empresas y la empleabilidad de las personas. y ejecutoras de capacitación (OTEC) El propósito estratégico de SENCE es mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas que viven en Chile y proveer de mejores condiciones de acceso al trabajo en el país. adquieran competencias. desarrollen una carrera laboral y eviten la cesantía De igual forma contempla los intereses de los empresarios relacionados con su posición de competitividad. para quienes están trabajando. Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC). y administrar programas sociales de capacitación. Estimular las acciones de programas y capacitación que desarrollen las empresas a través de la aplicación del incentivo tributario. Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de una acción subsidiaria mediante un programa de becas de capacitación financiado con recursos públicos. que propenda al desarrollo de un proceso de formación permanente. habilidades y destrezas. SENCE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo). pretenden aumentar el capital humano específico de ese trabajador. producto de la nueva sociedad del conocimiento. Además.SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACION Y EMPLEO Cuando un individuo decide entrar a un programa de capacitación laboral espera como resultado una mayor capacidad futura de generar ingresos. Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y trabajadores principalmente a través de las oficinas municipales de información laboral (OMIL). los beneficios económicos que posibilitan el crecimiento. que tiene como función el fomento y regulación del Sistema de Capacitación que contempla la ley. En Chile existe un organismo gubernamental que depende del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. las capacitaciones laborales. la productividad positiva y la adaptación a los cambios. . a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado de la capacitación e intermediación laboral.

La via tomada por el servicio para cumplir esta meta es posibilitar y facilitar la entrega de formación de competencias técnicas y laborales que aumenten el capital humano de aquellos/as trabajadores/as que están en el mercado laboral o que buscan ingresar a el. capaces de desempeñarse en las distintas empresas e instituciones del país. . gracias a contar con trabajadores más competentes y preparados. teniendo puentes para un encuentro efectivo entre quienes demandan trabajo (empresas e instituciones) y quienes lo ofrecen (personas). Con lo anterior SENCE busca contribuir en el logro de mejores condiciones de vida para las chilenas y chilenos. Generar mejores condiciones de acceso al trabajo es el desafío de Sence. en especial para el caso de la población mas vulnerable desde el punto de vista laboral.

mediante inversiones en capital humano tendientes a lograr mejoras de empleabilidad que posibiliten una inserción laboral plena. especialmente cuando proceden de segmentos vulnerables. siendo los jóvenes y las mujeres dos de los grupos más afectados. Chile continúa siendo un país con un elevado nivel de desigualdad económica y de genero. El mercado laboral es uno de los ámbitos donde estas desigualdades se manifiestan en su máxima crudeza. siendo de nuevo las mujeres el grupo mas afectado. Así. De la misma manera. Para intentar revertir esta realidad.CAPACITACION LABORAL Y CODIGO DEL TRABAJO. Chile tiene una de las tasas de participación femenina mas baja de la región latinoamericana y la brecha de género en participación laboral se agudiza entre la población de menores ingresos. sino para contribuir a la equidad intergeneracional y de género. . A pesar del innegable avance experimentado en los últimos 20 años en términos de crecimiento económico y reducción de la pobreza. el desempleo y la precariedad laboral son fenómenos que inciden más intensamente en la población entre 18 y 29 años de edad. la política pública para cerrar no solo brechas socioeconómicas.

en medida que la franquicia tributaria solo cubre a trabajadores con un empleo formal. parte del equipo de PNUD colaborará activamente con el equipo de técnicos del Ministerio del Trabajo que ejercerá de contraparte en el diseño de las reformas institucionales y programáticas que se deriven del trabajo con el Banco. En el mes de Noviembre de 2011. un incentivo tributario que permite a ciertas empresas descontar de impuestos hasta un 1% de su planilla de gastos incurridos en la capacitación de sus trabajadores. . En primer lugar. han decidido avanzar hacia una reforma en profundidad tendiente a modernizar el SENCE y aumentar la equidad. mediano y largo plazo. en el mes de Marzo de 2011 la Ministra del Trabajo y Previsión Social convocó a una Comisión Revisora de los Programas de Capacitación e Intermediación Laboral. se entregó el informe final que. siendo uno de los primeros productos una propuesta de mejora operativa del sistema de intermediación laboral. eficacia y eficiencia de los programas de capacitación e intermediación laboral que ejecuta dicha institución. Primero. destinado a financiar con recursos del erario publico acciones de capacitación para la población mas vulnerable que se encuentre en el sector informal. desde el presente convenio se llevarán a cabo estudios auxiliares que servirán de insumos clave para la iniciativa con el BID. y establece lineamientos de trabajo para el corto. se revisó toda la información de fuentes secundarias disponible y se explotaron por primera vez los registros administrativos de los programas de SENCE que fueron vinculados con los microdatos del seguro de cesantía. el Ministerio de Trabajo está en plena fase de formulación de un convenio de colaboración con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) cuyo objetivo es modernizar el SENCE y que aspira a convertir al sistema público e capacitación e intermediación laboral chileno en uno de clase mundial. Para ello. cuya coordinación y secretaría técnica recayeron en el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). implementación e impacto de los programas de capacitación e intermediación laboral a cargo del SENCE. eficacia y eficiencia de la política de capacitación e intermediación laboral. En la medida que el presente convenio entre PNUD y el Ministerio del Trabajo aborda algunos de los mismos ámbitos. se espera generar sinergias entre ambas iniciativas en por lo menos tres ámbitos. con el fin de promover una mayor inserción efectiva de mujeres y jóvenes al mercado laboral. han impulsado una agenda de trabajo que se concreta en dos líneas de acción. En segundo lugar. Esta comisión estuvo integrada por especialistas gubernamentales e independientes con diferentes sensibilidades políticas y tuvo el mandato de revisar el diseño. Tras una serie de pequeños ajustes al sistema ocurrido durante la pasada década. En el año 1998. ejerciendo labores de asesoría técnica y validación. cesante o inactiva. se crea el Fondo Nacional de Capacitación (FONCAP). Segundo.SISTEMA DE CAPACITACION E INTERMEDIACION LABORAL Tiene su origen en la creación hace ya mas de 30 años de la franquicia tributaria. Para ello. no solo recoge el diagnóstico de la Comisión respecto a los programas más importantes de SENCE como la franquicia tributaria y los programas de formación en oficios. sino que también formula recomendaciones de carácter estratégico para mejorar la focalización. las nuevas autoridades del Ministerio del Trabajo.

para lo cual se considera necesario contar con un equipo asesor que de respuesta a los siguientes requerimientos Fortalecimiento de la capacidad del MINTRAB en temas de análisis de política laboral.” Elaboración de una Agenda de Contenidos de Política Laboral. en función de sus propias fuentes de información. “En la medida que la crisis financiera impactará sobre los niveles de empleo del país. el Ministerio del Trabajo y Previsión Social necesita reforzar su capacidad de diagnóstico y formulación de políticas. Esta unión permitió al Ministerio obtener una mayor presencia en la discusión nacional sobre política laboral.PROGRAMA DE POLITICAS PUBLICAS DE EMPLEO. Seguimiento de las políticas laborales a nivel nacional . Se debió contar con el apoyo de “Observatorio Laboral”. ha pasado a ser prioridad del Gobierno de Chile contar con políticas públicas para combatir el desempleo y fortalecer la institucionalidad laboral. Por ello. El MINTRAB necesita reforzar su capacidad de diagnóstico y formulación de política. Economía. para potenciar la capacidad de análisis independiente del MINTRAB. Se ha identificado la necesidad de fortalecer la capacidad del ejecutivo para ser contraparte e interlocutor de otras instituciones que tienen sus propios equipos en temas laborales. fortaleciendo las capacidades del ejecutivo en materia de diagnóstico y respuesta a la crisis y su impacto en el mercado laboral. se identificaron como organismos interlocutores institucionales claves con los que se coordina y trabaja como lo son el Ministerio de Hacienda. Apoyo en las relaciones interministeriales del MINTRAB. Desarrollo Regional y los equipos regionales del propio MINTRAB entre otros. para lo cual se considera necesario contar con un equipo asesor que apoye al Gabinete Ministerial en la formulación de una nueva Agenda de Contenidos de Política Laboral. Así. o en áreas relacionadas.

Bajo la modalidad de concursos públicos. Durante el régimen militar. El DFL Nº 1. sino que financiará y regulará un sistema descentralizado en donde las empresas. se . se suprime el Instituto Laboral y de Desarrollo Social (ILADES). En 1997. El diseño estratégico del sistema queda entonces fijado en sus horizontes: “el Sistema Nacional de Capacitación está estructurado con arreglo a una lógica mixta: estatismo en la responsabilidad y el financiamiento. independientes de baja calificación. Respecto del funcionamiento de la Franquicia Tributaria. también se podrá contratar a organismos privados para la oferta de servicios directos de capacitación dirigidos a los trabajadores menos integrados: desempleados. los cuales habían tenido protagonismo en la expansión de un incipiente sistema de capacitación nacional. El Estado ya no participará en forma directa en las acciones de capacitación. cuándo y a quién capacitar. creándose además el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE. coordinado y sistematizado. así como la calidad de los procesos y productos”. Esta transformación es una más dentro de la gran transformación de nuestra sociedad. el mencionado Estatuto plantea que “los contribuyentes de la 1ª Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta (…). a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo. toman las decisiones sobre el desarrollo de sus recursos humanos. microempresarios.Creación del actual Sistema Nacional de Capacitación. es un organismo técnico del Estado y tiene como objetivo “promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores. traspasándose la responsabilidad gerencial y administrativa del INACAP y de 70 liceos Industriales hacia la Confederación de la Producción y el Comercio. quedándole al Estado la responsabilidad de diseñar. mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas. siendo libres de decidir cómo. el Servicio Nacional de Empleo (SENDE) y el Fondo de Educación y Extensión Sindical (FEES). que la estructurará como una sociedad de mercado. en el año. También plantea que “las actividades de capacitación ocupacional serán de responsabilidad de las empresas”. libre mercadismo en la iniciativa y la ejecución”. después de ocho años de iniciado el proceso de democratización política. plantea que SENCE. podrán descontar del monto a pagar de dicho impuesto los gastos efectuados para el financiamiento de programas de capacitación ocupacional de sus trabajadores. que fija el texto refundido. la suma máxima equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso” El sistema será caracterizado como un subsidio a la demanda (empresarial) de capacitación laboral. etc. Por este concepto podrán descontar. buscando incentivar y subvencionar la demanda de capacitación laboral de los trabajadores a través de la empresa. Con esto se crea un mercado de la capacitación en donde el rol subsidiario del Estado quedará graficado en la autorización de los organizamos que podrán ofrecer servicios de capacitación en el sistema (OTEC). más específicamente en 1976. puesto que financia con fondos públicos la demanda privada de capacitación a través de la franquicia. del 19 de mayo de 1989. se promulga el “Estatuto de Capacitación y Empleo”. supervisar y financiar el sistema.

promulga la ley Nº 19. Los contribuyentes cuya planilla anual de remuneraciones sea inferior a 35 UTM sólo podrán acceder al subsidio directo financiado por el FONCAP” . Si la renta fluctúa entre 25 y 50 UTM. el 50% del costo y si la renta es superior a 50 UTM. Además se incluye la capacitación vía franquicia pre y postcontrato de trabajo. así como posibilitar la reconversión laboral. para financiar acciones de capacitación de los sectores de mayor vulnerabilidad laboral como son los trabajadores cesantes. integrándose nuevas modificaciones tendientes a mejorar la focalización de los recursos en unidades productivas menores: “Las empresas cuyo 1 % de la planilla anual de remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso sea inferior a 9 UTM podrán deducir hasta este valor en el año. mujeres jefas de hogar. que introduce importantes modificaciones al sistema de capacitación. Se busca promover la participación de los trabajadores sobre planes y programas de capacitación al interior de las empresas por medio de la constitución de Comités Bipartitos de Capacitación. podrán deducir hasta 7 UTM en el año. Además se ajustaron aspectos de la Franquicia Tributaria para mejorar la focalización en empresas y trabajadores de menores recursos.000 y $1. el 15 % de ese costo” Es decir. pequeña y mediana empresa. Otra transformación importante es la creación del FONCAP (Fondo Nacional de Capacitación). El año 2004 nuevamente se ajustaron aspectos de la Franquicia Tributaria. Destaca a este respecto la escala de acceso a la franquicia. y por último los trabajadores con una renta superior a $1. manteniendo sus bases fundamentales y diseño estratégico. trabajadores de baja calificación laboral.000 UTM anuales.000. a agosto de 2006 estamos hablando de que los trabajadores que ganan menos de $801.518.000 pueden imputar a la franquicia hasta la mitad del costo de la capacitación. a través de un incremento del 20% del monto imputable a las acciones de capacitación si esta fue acordada en dicho espacio. sólo podrán financiar el 15% del costo de la capacitación con fondos imputables a la franquicia. los que buscan empleos por primera vez. en cambio quienes reciben una renta mensual entre $801.602. según las remuneraciones del trabajador: “Si la renta del trabajador es inferior a 25 UTM puede imputarse el 100% del costo de la capacitación. siempre que tengan una planilla de remuneración anual de a lo menos 45 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas. Los contribuyentes que tengan una planilla anual de remuneraciones menor a 45 y mayor a 35 UTM y hayan pagado las cotizaciones previsionales correspondientes a esas planillas. lo que permitiría ampliar la cobertura potencial de la capacitación.000 pueden acceder a capacitaciones financiadas completamente por la franquicia. en la medida en que sus ventas no sean mayores a las 13.602. También permite el subsidio directo a trabajadores de la micro. jóvenes de escasos recursos.

Con ello se busca que las empresas de menor tamaño.En el caso específico del FONCAP. podrán acceder las empresas que tengan una planilla de remuneraciones inferior a 45 UTM. tengan mayores posibilidades de acceder a la capacitación de sus recursos humanos. . Siendo el único medio posible para empresas cuya planilla de remuneraciones anual sea inferior a 35 UTM.

que opera por la ley de presupuesto y es administrado por el SENCE. se refiere a restricciones de diseño en la concepción del programa y a falta de visibilidad del . dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. La Administración de estas franquicias está a cargo de SENCE. Referirse a la relación con la adquisición y aplicación de conocimientos y habilidades claves para mejorar el desempeño laboral de quienes resulten beneficiados por tales acciones. Poniendo especial atención en aspectos relacionados con la calidad y la eficiencia de las acciones de capacitaciones. El sistema de capacitación chileno. En diciembre de 1997 entra en vigencia un nuevo marco legal que contiene varias modificaciones a la regulación del sistema de capacitaciones en Chile. Sus beneficiarios son los trabajadores dependientes de las empresas que tributan en las primeras categorías de la Ley sobre Impuestos a la Renta. Por una parte.OFERTA DE PROGRAMAS DE CAPACITACION La oferta de capacitación en Chile. donde predomina fuertemente la franquicia tributaria para las empresas. consiste en recabar información relevante sobre la capacitación laboral. Programa de Capacitación Laboral de Jóvenes (1991) y por último en un mismo año se crean los Programas de Becas para las pequeñas y medianas microempresas y Becas para la Reinserción Laboral (1995). La idea principal de este estudio. Otro aspecto relevante es que entra en vigencia el fondo nacional de capacitación. se produce de manera descentralizada. El mercado de las capacitaciones está subsidiado por el gobierno en varios programas. está muy influenciado por el programa empresas ya que comprende un 76. Su diseño no está focalizado a un grupo especifico de trabajadores. El primero de los programas creados fue el Programa Empresas (1976). aumentando los topes máximos para las empresas y permitiendo el uso de capacitación pre-contrato y post-contrato. Un primer aspecto e este nuevo marco legal es que modifico la norma del uso de la franquicia tributaria. El objetivo de este programa es promover la capacitación al nivel de las empresas. establece una franquicia tributaria de hasta el 1% de las remuneraciones imponibles. Se observa un desfase entre la valoración de la capacitación y la demanda efectiva de la misma. Los factores que explicarían este desfase son grosso modo de dos órdenes. Se trata de un sistema descentralizado y general. y así continuamente.5% del total de capacitaciones auspiciadas por SENCE. seguido de programa de Becas (1977) y posteriormente se crea el programa de aprendices (1988). que rige el sistema de capacitación en Chile. Este fondo beneficia a las empresas con menores ingresos para desarrollar su capacidad productiva. enfocándose claramente en el segmento de las microempresas. los que son administrados o supervisados por SENCE. el cual ha tenido en la última década una inversión social creciente. por parte de empresarios y trabajadores de las PYMES. Existen actualmente diversos programas de capacitación. El estatuto de Capacitación y Empleo.

Los empresarios no conocen la oferta disponible ni sus condiciones de acceso. y por otra. a la ausencia de marketing. En muchos casos. En efecto. . o incluso a su formalidad. su vulnerabilidad como empresa está asociada a su obsolencia tecnológica. parecieran no conocer a cabalidad las expectativas y motivaciones de los primeros para capacitarse. (1) Christopher Dougherty and Jee-Peng Tan “Financing Training”.producto ofrecido por SENCE. por parte de empresarios y trabajadores en el micro y pequeña empresa. Julio 1991. pero cuya superación no dependerá únicamente de la existencia de incentivos financieros para la capacitación. Working Papers. existe un serio problema de comunicación y vinculo entre SENCE y su población objetivo. que la excluye de los circuitos financieros o de asistencia técnica. en el caso de las pequeñas empresas la tecnología empleada en la producción como en su gestión administrativa es tan simple que no requiere procesos formales de capacitación. Este tema abundantemente tratado en la literatura económica sobre inversión y modalidades de financiamiento de la capacitación. Tampoco es claro. En las pequeñas empresas es posible que concurran motivos económicamente racionales para no invertir o invertir insuficientemente en capacitación de sus trabajadores. los programas diseñados. Como se explica en el libro de Doughterty and Jee-Peng Tan (1991) ¹. cuan internalizado se haya en los diseñadores de los programas. Es posible incluso asociar déficit en la gestión de dichas empresas con insuficiencias claramente identificables en la capacitación del personal. a las dificultades de apropiación de la inversión. Por ejemplo. los temores y restricciones que enfrentan los empresarios al decidir capacitar a sus trabajadores. o de control de calidad. y a su vez. Population and Human Resources Department. WPS 716. sostienen que no es sencillo establecer cuando la ausencia de capacitación es una decisión económicamente racional o irracional. The Word Bank.

a través de las transacciones de mercado las personas aumentaran su bienestar. entre ellas de los bienes involucrados en tales decisiones. esto es. lo que abre un espacio para la intervención correctora del Estado. La intervención del Estado en el mercado de la capacitación se fundamenta en la existencia de factores que inhiben o distorsionan la demanda privada de capacitación. así. y el proceso de intercambio continuará tendiendo a alcanzar el máximo bienestar colectivo (llamado “optimo social”) compatible con los recursos y la tecnología disponibles. por el contrario. Pero no hay que olvida que la intervención del Estado en la economía no está exenta de costos para la sociedad: la ineficiencia que generan los impuestos para financiar las políticas públicas. e) La distorsión ineficiente que produce la demanda “credencialista” de capacitación. Así. el costo de diseñar.POLÍTICAS PÚBLICAS DE CAPACITACIÓN En una economía de mercado. c) El efecto disuasivo para las inversiones en capacitación en las PYMES por la incertidumbre de cosechar ganancias si los trabajadores capacitados abandonan la empresa. los mercados son imperfectos y los bienes tienen características públicas. d) La falta de información a los usuarios sobre la oferta. las decisiones privadas no conducen al óptimo social. Si los mercados son perfectos y los bienes son estrictamente privados. producción o inversión de las personas implican la libertad de intercambio. actuando racionalmente. especificaciones. . y el Estado de distribución de la riqueza en la sociedad. Las políticas públicas de apoyo a la capacitación en las PYMES. implementar y operar dichas políticas. las decisiones de política pública racionales implican comparar los costos con los beneficios sociales que éstas pueden generar. Si. b) La falta (o alto costo de acceso) de créditos en el mercado privado para inversiones en capacitación por parte de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. haciendo que ésta no refleje la demanda (valor) social de estos servicios. Hay evidencia que sugiere que la brecha entre la demanda privada y la demanda social de capacitación tiene su origen principalmente en las siguientes causas: a) La oferta escasa y cualitativamente inadecuada de servicios de capacitación para las PYMES. al igual que sucede con las decisiones privadas. tomarán sus decisiones comparando los beneficios y costos de cada una. las decisiones de consumo. precios y calidad de los cursos de capacitación que se ofrece en el mercado. las personas. cuando la capacitación se busca para mejorar el currículo más que para aumentar la productividad del trabajador.

b) Dimensionar la población objetiva e los incentivos del Estado para la capacitación. teniendo presente que por lo general el uso de un solo instrumento (por ejemplo. Los instrumentos públicos para corregir las distorsiones en la demanda de capacitación de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. debería enfocarse en las siguientes tareas: a) Identificar las competencias transferibles que son relevantes en el mercado de trabajo porque estas son las competencias que generan la renuencia de las empresas a invertir en capacitación. c) Analizar las causas que inhiben o distorsionan la demanda de capacitación de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. El tipo de instrumento público adecuado dependerá de la naturaleza de las causas que inhiben o distorsionan la demanda privada de capacitación. La actuación del sector público ante los problemas de la demanda privada de capacitación. Aparte de los subsidios del Estado dirigidos a abaratar o proveer gratuitamente lo servicios de capacitación a las empresas y los trabajadores. especialmente en el caso de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. . especialmente en el sector de las PYMES y los trabajadores de menores recursos. existen instrumentos alternativos de política pública que pueden ser iguales o mejores que la gratuidad de a capacitación para corregir las distorsiones de la demanda privada.- El rol del sector público ante las distorsiones en la demanda de capacitación de las PYMES. implementar y aplicar políticas públicas eficientes para corregir las distorsiones de la demanda privada de capacitación. d) Diseñar. la gratuidad de la capacitación) no garatiza la mejor solución.

formación técnica alcanzada. entre otros rasgos. alfabetización.POBLACION OBJETIVA PARA CAPACITACION Variables como edad. satisfacción con acciones de capacitación en las que eventualmente hubiesen participado. son relevantes para establecer las características que debería presentar la oferta de capacitación a las empresa . y nivel de escolaridad. sexo.

Haber cumplido con los trámites ante el SENCE y ante el SII (Comunicación y liquidación debidamente tramitadas ante el sence. • ¿A quienes puede capacitar la empresa? • • • • Contratados Socios o propietarios que trabajen en la empresa Por contratar (Pre contrato) Trabajadores desvinculados de la empresa Otros productos o mecanismos con que puede capacitar la empresa • • • • En levantamiento de necesidades de capacitación de empresas.FRANQUICIA TRIBUTARIA DE CAPACITACION PARA LAS EMPRESAS Es un incentivo tributario que permite a las empresas clasificadas por el SII como contribuyentes de la primera categoría de la ley del impuesto a la Renta. 1887 u otros que establezca el SII. En viáticos y traslados Cursos de E-Learning Competencias Laborales . con los alcances. Requisitos que deben cumplir las empresas • • Tener una planilla anual de remuneraciones imponibles mayor a 35 UTM habiendo cumplido con el pago de las cotizaciones previsionales. en forma completa. descontar del impuesto a pagar. formulario 22. los montos invertidos en capacitación para trabajadores de la propia empresa. los que serán corroborados por la dirección regional correspondiente. correcta y dentro de los plazos). limites y montos que se señalaran. Presentar al final de cada ejercicio anual el formulario “Declaración Jurada” ante notario sobre retención y pago de cotizaciones previsionales. potenciales trabajadores o ex trabajadores.

CAPACITACION PRE Y POS CONTRATO Pre Contrato Capacitación realizada antes de la vigencia del contrato de trabajo. (No hay compromiso de la empresa para ser contratado en forma posterior) Post Contrato Capacitación ejecutada hasta 5 meses después termino del vínculo laboral Dichas acciones deben ser comunicadas al sence un día antes que comiencen. Cursos Interempresas Capacitación vía OTEC: Cursos con organismos técnicos de capacitación vigentes ante e sence. y que sirve de anexo entre la empresa y el OTEC. El empleador y el beneficiario suscriben un contrato de capacitación cuya vigencia no exceda de 2 meses y que no podrá celebrarse entre las mismas partes más de una vez en un año calendario. Vía Directa: La empresa administra su 1% y comunica al Sence los cursos en forma directa (ya sea en forma presencial o vía internet) Cursos Internos: Son cursos estructurados y ejecutados por relatores propios de la empresa o externos. y deben ser impartidas a trabajadores cuya última renta no supere las 25 UTM. los que en este caso deben ser personas naturales. ¿A través de qué modelo de negocio se puede usar la franquicia a ocupar? Vía OTIC: La empresa entrega su aporte a un Organismo Técnico Intermedio para capacitación que administra para capacitación parte o todo el 1% de la remuneración imponible de sus empresas afiliadas. .

proceso por medio del cual la empresa ratifica ante el SENCE la ejecución de las actividades de capacitación que había informado en forma previa al servicio. hasta 15% (Cobrado por el OTIC). gestión. Plazo: Hasta 60 días corridos de terminada la actividad de capacitación. o bien en forma interna. evaluación.¿Cómo operan las OTIC? El OTIC recibe de parte de la empresa el aporte que corresponde a una parte o al total del 1% El OTIC debe mantener a lo menos 4 cuentas distintas donde administra los aportes de la empresa aportante: • • • • Cuenta de capacitación (Trabajadores de la empresa) Cuenta de reparto (Trabajadores de otras empresas relacionadas con la empresa que hace el aporte. inscripción y otros respecto de cursos. Plazo: Hasta un día hábil antes de que comience la actividad b) Liquidación: La empresa debe efectuar la liquidación de la actividad de capacitación. • PASOS NECESARIOS PARA REALIZAR UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACION Si la empresa ya a acordado con la OTEC. control. Hacen todo el trabajo administrativo. subsidiarias) Cuenta de certificación de competencias laborales Cuentas de gasto de administración. “Estos plazos están por ley y no pueden cambiarse” . ejecutar una actividad de capacitación la primera acción que debe realizar es comunicar la actividad al SENCE. a) Comunicación: Es un proceso por medio del cual la empresa pone en conocimiento al SENCE la realización de una determinada actividad de capacitación.

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En Chile.Conclusión Como se señaló al comenzar el presente informe. Este funcionamiento del sistema centrado en la demanda empresarial nos sitúa entonces ante dos problemáticas. Muy por debajo de esas cifras se encuentran los Programas Sociales administrados por SENCE. Sin embargo. Estos programas administrados por SENCE se encuentran dirigidos a la población en situación de mayor vulnerabilidad. que exige de parte de las empresas y los trabajadores una constante actualización de los conocimientos y formas de producción. nos encontramos con que hoy el principal instrumento a través del cual se financia capacitación laboral es la Franquicia Tributaria. la principal vía de capacitación para los trabajadores es la Franquicia Tributaria. la cual tiene total injerencia sobre las decisiones de capacitación. el diseño del sistema provoca que los mayores beneficios sean adquiridos por la empresa. determinándose una periodicidad que nos indica que sus usuarios sólo accedieron a cursos una vez entre los años 2004y . estas capacitaciones se orientan principalmente hacia trabajadores que se encuentran incorporados al mundo laboral. por otro lado. A través del objetivo de llegar a conocer con que periodicidad se da la capacitación con recursos públicos en nuestro país. de lo que dan cuenta las cifras antes señaladas. donde nos encontramos ante un proceso de globalización.835 personas en los 8 años señalados. aún cuando el sentido del sistema es perfeccionar las competencias de los trabajadores para así mejorar su competitividad en el mercado laboral. lo cual se refleja claramente en las cifras obtenidas de los Programas Sociales. por la cual se capacitaron 1. Sin embargo. sino que también nos entrega una descripción acerca de cómo funciona el sistema y a quienes se encuentra beneficiando. En función de esto. en los cuales se capacitaron tan sólo 108. que no se limita tan sólo a establecer cada cuantos años se están capacitando los trabajadores. a través de 5. nos encontramos con que en nuestro país. ha sido posible recoger una gran variedad de información.4% del total de los capacitados.367. En este escenario.957. y que por tanto.917 acciones de capacitación. Es así como a través de la Teoría del Capital Humano se señala que la formación e inversión en recursos humanos son de suma importancia para asumir la competitividad de las empresas en los mercados internacionales. por una parte los trabajadores se encuentran en una posición secundaria ante las decisiones sobre su propia capacitación y. por lo que se esperaría que exista una mayor preocupación y entrega de recursos para su funcionamiento. a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. nos encontramos con que los trabajadores en situación de mayor precariedad son quienes menos acceden a capacitación. la capacitación laboral es un instrumento de suma importancia hoy en día. el número de personas capacitadas por esta vía sólo llegó a ser el 4.156 personas en el período de 2004 a 2011. poseen mayor estabilidad. seleccionando a los trabajadores que dese participen de ella y decidiendo además el tema específico de la capacitación. además de aminorar las situaciones de precariedad de los trabajadores.

principalmente porque la decisión de capacitación no depende del empleado sino del empleador. para el caso de los cursos realizados por Franquicia y a través de MINEDUC en el periodo de 2004 a 2011. ello no permite conocer la tendencia de la misma. pero esta se relaciona con cursos de carácter específico. ya que si bien en las bases datos obtenidas se contiene importante información acerca de los beneficiarios y los cursos a los cuales se accede. lo que podría implicar de alguna manera. que el programa brinda a esta población herramientas que le ayude a insertarse en el mundo laboral. Si observamos el diseño del sistema de capacitación podremos ver que no existen incentivos en él que apunten hacia la formación permanente de los trabajadores. Nuevamente nos encontramos entonces con que la decisión acerca de la capacitación resulta fundamental. Si bien en las bases de datos obtenidas es posible conocer una categoría de curso en la cual se recibe formación. es decir. . la mayor parte de las personas realizó dos cursos en el período en estudio. Este punto adquiere relevancia si lo que buscamos es dirigirnos hacia un sistema en que se fomente la formación permanente.2011. con lo cual es posible recalcular las tasas de capacitación sobre la fuerza de trabajo y afirmar con mayor la cobertura que ha tenido el programa. adaptando a sus trabajadores a los conocimientos específicos que les exige el mercado. ya que la existencia de una baja periodicidad entre los beneficiarios de estos programas da cuenta de una alta rotación entre ellos. en cuanto a si esta fue de carácter genérico o específico. Por otra parte. resulta interesante reflexionar acerca de los temas en los cuales los trabajadores se capacitan. que sólo benefician a la empresa que lo envía a capacitación. se dio en promedio con una distancia de 4 años. es necesario incorporar nuevos datos que permitan caracterizar mayormente a quienes se benefician del sistema. de todos modos se puede considerar como indicio positivo. ya que si bien en cifras gruesas es posible decir que a través de Franquicia Tributaria se han realizado más de 5 millones de capacitaciones en los últimos 8 años. la periodicidad pierde importancia. ello disminuye enormemente si hablamos de cuantas personas han sido beneficiadas. y es natural esperar que la empresa aproveche los recursos brindados por el Estado en función de aumentar su productividad. resulta fundamental mejorar los sistemas de información que se poseen. ya que si un trabajador presenta una alta periodicidad. Los datos analizados permiten concluir que la capacitación laboral. Otro dato importante de destacar a través de la realización del presente estudio tiene que ver con el filtro que se realiza sobre los datos que se poseen acerca de las acciones de capacitación. A fin de evaluar de mejor forma el sistema de capacitación laboral a través del Estado. por lo cual la continuidad de la capacitación dependerá más bien de la evaluación que haga la empresa acerca de la utilidad de lo obtenido. Este último dato.

los cuales deberían considerarse como un instrumento de inclusión al mundo laboral. Con esto no se está queriendo señalar que lo que se deba hacer es disminuir el uso de un recurso como la Franquicia Tributaria.relacionando esta información con características de las empresas a las cuales pertenecen y de los cursos a los cuales acceden. entregando las herramientas que permitan salir de la precariedad a la gran masa de trabajadores desempleados o que se encuentran en situaciones más vulnerables. lo cual permitiría observar de mejor modo hacia donde se dirige la capacitación en nuestro país. conocer efectivamente si estamos ante la presencia de un sistema que fomente la formación permanente. quienes están haciendo uso de ella. ya que las cifras dan cuenta claramente de que la población que se encuentra siendo más favorecida no es necesariamente la que más necesita los recursos. sino más bien poner atención sobre la forma como esta se utiliza al interior de las empresas. en definitiva. . en que áreas y. no se puede dejar de señalar que resulta de suma importancia poner atención sobre el uso que se está dando a los recursos que destina el Estado para la capacitación de los trabajadores. ya que en este punto el sistema pierde el sentido debeneficiar al trabajador. traspasándose los mayores beneficios a las empresas. Finalmente. Además de ello llama la atención el bajo número de beneficiarios que presentan los Programas Sociales.

. acercándolos/as a las ofertas de empleo. son las encargadas de entregar información a las personas respecto de las opciones o posibilidades laborales de su comuna. Además. son instituciones acreditadas por SENCE con exclusividad para ejecutar actividades de capacitación que puedan ser imputadas a la Franquicia Tributaria y ser contratadas por SENCE para la ejecución de cursos financiados con sus recursos públicos. - OMIL Las oficinas Municipales de Información Laboral. OTEC Los Organismos Técnicos de Capacitación. OTIC Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación. Además. La adhesión de las empresas a alguno de los OTIC es voluntaria. Ellas forman parte de la Red Pública de Empleo y dentro de sus funciones principales apoyan a quienes buscan trabajo. sirven de nexo entre la empresa y el OTEC. facilitan su acceso a cursos de capacitación gratuitos y a realizar su proceso de certificación para obtener los beneficios del Fondo de Cesantía Solidario.Glosario Se busca dar definición a palabras utilizadas dentro de la investigación con el fin de que el lector pueda entender aquellos conceptos que no están tan bien descritos a través del informe. son las instituciones que administran parte o todos los recursos que sus empresas afiliadas pueden destinar a capacitación gracias a la franquicia tributaria SENCE.

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