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Modelo Por Competencias

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ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS SUPERINTENDENCIA DE SALUD

Centro de Innovación en Competencias Fundación Chile

¿QUÉ ES FUNDACIÓN CHILE?

Fundación Chile es una fundación de derecho privado, sin fines de lucro, creada en 1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos

Su misión es contribuir a la innovación y a la transferencia de tecnologías con el fin de agregar valor económico para Chile.

RESUMEN ESTADO DEL ARTE EN COMPETENCIAS
INTERNACIONAL; PAÍSES Inglaterra, Australia, Canadá, México, Colombia, Uruguay, Brasil, Nueva Zelanda, Sud Africa, Malasia, Grecia, Omán, etc… Gubernamental UK, Australia México Canadá Colombia Nueva Zelanda Educación Australia UK Nueva Zelanda Técnico UK Canadá Ocupacional UK Canadá México Canadá Sector Privado Chile Trabajo Chile Holístico México Australia Chile Funcional México Chile

Australia

PRINCIPALES CLIENTES
CODELCO-CHILE

CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN

¿Qué es un modelo de gestión por competencias? ¿En qué consiste el modelo de gestión por competencias? ¿Cuáles son sus etapas de desarrollo e implementación?

MODELO DE FORMACIÓN PERMANENTE
Fase 1
ESTUDIO DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS PARA LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD Diccionario de Competencias
Unidad: Inspeccionar instalaciones de gas. ec on in ta ci de
Código: 3151-4xx-201/a Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y modificadores de instalaciones de gas. Vigencia: Hasta Septiembre 2000 eccionar instalaciones de gas. Unidad: Insp ec on in ta ci de

Fase 2

Fase 3

Código: 3151-4xx-201/a

Elementos
1 de 5

Criterio de Desempeño Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a

2 de 5

3 de 5

la licencia 1.1 La / Operador requerida (Planos, Recopilar información de Ayudante informacióno Inspector de Instalaciones Interiores de Gas otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevantela inspección y Especificaciones Técnicas) para para instaladores, mantenedores y para la inspección Código: 3151-4xx -201/a Unidad : sus fuentes está determinada nes de gas. la Inspecc ide gas. o na s s. modificadores de : instalacionesionar instalacio previamente a realización Descripción General: Esta unidad de competencia es relevante para todos los postulantes a Vigencia: Hasta Septiembre 2000 de una inspección la licencia de Ayudante / Operador o Inspector de Instalaciones Interiores de Gas 1.2 La recolección de información es programada y Elementos Criterio de Desempeño otorgada por la SEC. Puede ser igualmente relevante para instaladores, mantenedores y realizada en forma eficiente, según las modificadores 1 de 5 1.1 Recopilar información de instalaciones de gas. los procedimientos características de La sit uación y la información requerida (Planos, paraVigencia: Hasta Septiembre Especificaciones Técnicas) para la inspección y la inspección establecidos 2000 sus fuentes está determinada previamente a la 1.3 La Elementos información requerida (Planos,deinspección Criterio realización de una Desempeño Especificaciones Técnicas) para la inspección es 1 de 5 1.1 forma información es La información requerida (Planos, Recopilar información recolección de clara, completa programada y 1.2 La recolectada y presentada en Especificaciones Técnicas) para la inspección y para la inspección realizada en forma eficiente, según las y según los procedimientos establecidos sus la sit uación determinada previamente a la características defuentes está y los procedimientos 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso Preparar instrumentos, establecidos realización de una inspección (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha equipos, accesorios y 1.2 1.3 La información requerida (Planos, verificado su buen estado para La operación. la recolección de información es programada y documentación para la realizada en forma la inspección es Especificaciones Técnicas) para eficiente, según las inspección. 2.2 Los equipos de radio y las herramientas se han recolectada ycaracterísticas de la situación y los procedimientos presentada en forma clara, completa preparado y se ha verificado cuidadosamente su establecidos y según los procedimientos establecidos buen estado para la operación. 1.3 2 de 5 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su Preparar instrumentos, accesorios (escaleras, La información requerida (Planos,uso 2.3 El kit de pisos, teflón, Especificaciones Técnicas) para la equipos, accesorios y (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha inspección es fittings, elementos de seguridad, linternas, recolectada para la operación. documentación para la verificado su buen estadoy presentada en f orma clara, completa pértigas, huincha de medir, pie y según los procedimientos establecidos de metro, etc.) es inspección. 2.2 Los equipos de radio y preparado adecuadament e para su uso. las herramientas se han 2 de 5 2.1 Los instrumentos han sido preparados para su uso Preparar instrument os, preparado y se ha verificado cuidadosamente su 2.4 equipos, accesorios y La documentación requerida para la inspección (baterías cargadas, calibrados y limpios) y se ha buen estado para la operación. está preparada y organizada en forma completa y estado para la operación. verificado su buen documentación para la El kit de accesorios (escaleras, pisos, teflón, adecuada. 2.3 inspección. 2.2 Los equipos de radio y las herramient as se han fittings, elementos de seguridad, linternas, 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales verif icado cuidadosamente su Ejecutar la inspección y preparado y se ha pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) es de recintos, componentes y artefactos de la la verificación de buen estado para la operación. preparado adecuadament e para su uso. instalación han sido verificados y comprobados. medidor para redes 2.3 El kit requerida para la inspección 2.4 La documentación de accesorios (escaleras, pisos, teflón, comunes e individuales 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos yelementos de seguridad, linternas, fittings, artefactos está preparada y organizada en forma completa y de acuerdo al es verificado. pértigas, huincha de medir, pie de metro, etc.) es adecuada. reglamento 3.3 Las pruebas de hermeticidad y preparado adecuadamente para su uso. presión de 3 de 5 3.1 La ubicación, dimensión, capacidad y materiales Ejecutar la inspección y instalaciones se ejecutan. exactamente de 2.4 La documentación requerida para la inspección la verificación de de recintos, componentes y artefactos de la acuerdo a las normas de la SEC. está preparada y organizada en forma completa y medidor para redes instalación han sido verificados y comprobados. adecuada. comunes e individuales 3.2 El funcionamiento de tiros, conductos y artefactos de acuerdo alEjecutar la inspección y 3 de3.4 5 3.1 Las pruebas de combustión, mediciones de dimensión, capacidad y materiales es verificado. La ubicación, reglamento la Carbono Monóxido ambiental y de recintos, componentes y artefactos de la verificación de de evacuación de 3.3 Las pruebas de hermeticidad y presión de instalación de medidor colectivos se ejecutan exactamente han sido verificados y comprobados. gases para redes instalaciones se ejecutan. exactamente de comunes e individuales 3.2 lasEl funcionamiento de tiros, conductos y artefactos acuerdo a normas de la SEC. de acuerdo al es verificado. reglamento 3.3 Las pruebas de hermet icidad y presión de 3.4 Las pruebas de combustión, mediciones de instalaciones se ejecutan. exactamente de Carbono Monóxido ambiental y de evacuación de acuerdo a las normas de la SEC. gases colectivos se ejecutan exactamente de
3.4 Las pruebas de combustión, mediciones de Carbono Monóxido ambiental y de evacuación de gases colectivos se ejecutan exactamente de

PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
TIPO PDI
Desarrollo Reconversión Egreso

PDI: FORMULARIO Nº 2 (Hoja 2 de 2)

3.- DEFINICION DE Otro (especificar): ______________________ OBJETIVOS DE DESARROLLO Y ACTIVIDADES DE FORMACION

PDI : FORMULARIO Nº 1 (Hoja 1 de 2)
1.- IDENTIFICACION
Antecedentes Titular de Desarrollo
Nombre Nº Rut/Nº SAP Cargo Genérico Cargo Específico

Objetivo de Desarrollo

Antecedentes Facilitador (Supervisor Directo)
Nombre Nº Rut/Nº SAP Cargo Específico

Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo
Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PRIORIDAD Período Realización Estimado (Trim.-Año) Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Antecedentes Tutor (Externo Interno)
Nombre Empresa/Área Relación con Titular
Objetivo de Desarrollo

2.- DIAGNOSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES 2.1 Registro de Brechas de Competencias c/r CARGO ACTUAL
Perfil Competencias Requerido
Competencia Nivel/Estado

Actividades de Formación a Planificar y/o Formalizar Asociadas al Objetivo
Descripción Preliminar Actividad de Aprendizaje PRIORIDAD Período Realización Estimado (Trim.-Año) Tipo Actividad (Uso Exclusio Desarrollo Humano)

Resultados Identificación Perfil Individual
Nivel/Estado Individual BRECHA [Si/No]
<Hay que establecer 1º: si se reflejará la brecha y 2º: como se hará>

Tipo Identificación [AV; AI; AE]

Criticidad Competencia

Manual de Perfiles de COMPETENCIA Cargo por Competencias

BRECHA

ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN DESARROLLO

ASEGURAR LA CALIDAD DEL PROCESO FORMATIVO

MARCO CONCEPTUAL

UNA PERSONA ES COMPETENTE CUANDO ...

“Realiza su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa, de manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados” De acuerdo a: Estándares Técnicos Procedimientos de Trabajo Aspectos Normativos (seguridad, ambiente, etc.)

MODELO DE COMPETENCIAS FCH

Competencias Básicas

Competencias Conductuales (Genéricas)

Competencias Funcionales o Técnicas (Específicas)

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA FUNCIONAL?
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones laborales según los estándares y calidad esperados por el mundo productivo. Definidas por mundo productivo. Conocimientos, habilidades, actitudes. Se miden en el trabajo.
¿Qué ¿Cómo lo ¿Có mo hace?

¿Qué hace? ¿Dónde lolo ¿Dó nde hace?

El estándarrefleja El Está ndar refleja la la formaen que lala forma en que persona realiza susu persona realiza sabe? trabajo en t en é trabajo rminos de: términos de:

¿Qué ¿Qué resultados resultados obtiene? obtiene?

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA CONDUCTUAL?

Es aquello que las personas de alto desempeño están dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores. Se desprenden de la estrategia y core competences de la organización. Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles.

¿QUÉ ES UN CATÁLOGO DE COMPETENCIAS?

Es el conjunto total de las Unidades de Competencia, que permite identificarlas claramente dado que cada una especifica: título de la competencia, código de la competencia, actividad clave, criterios de desempeño, recursos (conocimientos y habilidades), contexto de la competencia y su aplicabilidad.

Título UCL

Código UCL Actividad clave

Criterio de desempeño: “qué debe hacerse en el trabajo”

Recursos de la Competencia

Aplicabilidad

¿QUÉ ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS?

Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través de los “cargos” que cada empresa tipifica. Existen Perfiles Genéricos y Específicos. Cada empresa define cargos que hacen referencia a un Perfil Genérico. Son la base de la Gestión por Competencias.

Perfil específico Descripción del perfil específico

Competencias funcionales

Aspectos conductuales asociados

Requisitos de entrada al perfil

DISTINCIÓN ENTRE PERFILES DE CARGO Y PUESTOS DE TRABAJO
Diccionario de Competencias Puestos asociados al perfil de trabajo Perfil A

Perfil de Cargo por Competencias

Los cargos son ocupados por cuantos puestos requiera la organización

COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO: DISTINCIONES
SABER ACTUAR

DESEMPEÑO

QUERER ACTUAR

PODER ACTUAR

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

Para esto es necesario generar un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a perfiles de competencias.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Capacitación y Desarrollo Diagnosticar brechas para Capacitar por Competencias

Reclutamiento y Selección Alinear proceso de Reclutamiento y Selección por UCL

PLATAFORMA DE COMPETENCIAS Identificar Competencias y Perfiles

Desarrollo de Carrera Establecer planes de desarrollo

Gestión del Desempeño Seguimiento y mejoramiento del Desempeño

PROYECTO SUPERINTENDENCIA DE SALUD

PROPÓSITO GENERAL
Implementar en la Superintendencia de Salud un modelo de competencias que permita alinear sus políticas de recursos humanos

PROPÓSITO PARTICULAR
Identificación de un Diccionario de Competencias y generación de un Manual de Perfiles de Cargo por Competencia para las posiciones existentes

Objetivos

Levantamiento de Competencias: Elaborar un Diccionario de Competencias a través del levantamiento y sistematización de información técnica, validada con

representantes de la organización, en concordancia con el propósito principal de la Superintendencia de Salud. Producto esperado: Diccionario de Competencias validado

Elaboración de Perfiles de Competencia: Elaborar perfiles de cargo basados en competencias, en que se explicite el ámbito de desempeño específico y el marco organizacional de cada uno de los cargos cubiertos en el alcance del servicio. Producto esperado: Manual de Perfiles de Cargo por Competencias validado

ALCANCE DEL PROYECTO

La cobertura del proyecto está orientada al personal de planta y a contrata de la Superintendencia de Salud, 221 trabajadores, esto es planas: Directiva Profesionales Fiscalizadores Administrativos Auxiliares

El alcance metodológico del proyecto “Estudio de Perfiles de Cargo por Competencia para la Superintendencia de Salud” implica el levantamiento del Diccionario de Competencias y el Manual de Perfiles de Cargos por Competencias.

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
I. Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización

III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final

Entrevistas con informantes clave

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Análisis funcional

Generación Informe Final

Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

Sensibilización y difusión del proyecto

Levantamiento de Competencias

Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Definición y validación del Diccionario de Competencias

Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
I. Levantamiento inicial de información

II. Presentación y sensibilización

III. Generación Diccionario de Competencias y Manual de Perfiles de Cargo por Competencias

IV. Elaboración informe final

Entrevistas con informantes clave

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

Análisis funcional

Generación Informe Final

Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto

Sensibilización y difusión del proyecto

Levantamiento de Competencias

Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Definición y validación del Diccionario de Competencias

Definición y validación del Manual de Perfil de Cargo por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN

ETAPA I. LEVANTAMIENTO INICIAL DE INFORMACIÓN Actividad Levantamiento de información sobre la organización y funciones principales Metodología - Reunión con agentes relevantes (jefes departamentos y subdepartamentos) Producto

- Modelo de Competencias - Mapa de cargos y
principales funciones asociadas (diagnóstico) Modelo de Competencias y Estrategia de Ejecución

Definición de metodología y - Reunión con contraparte estrategia de ejecución del para validar la metodología proyecto de trabajo

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
ETAPA II. PRESENTACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN DEL PROYECTO Actividad Metodología Producto Compromiso del Comité Ejecutivo con el proyecto “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud” Compromiso con el proyecto “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud”

Presentación del Modelo de Competencias a implementar

- Reunión con Comité Ejecutivo para dar a conocer la implementación y alcances del proyecto

- Reuniones para informar e
Sensibilización y difusión del proyecto involucrar al personal de la Superintendencia de Salud con los objetivos y alcances del proyecto

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
ETAPA III. GENERACIÓN DE COMPETENCIAS Y PERFILES Actividad Análisis funcional Levantamiento de Competencias Metodología Panel de expertos Entrevistas con informantes clave Producto Mapa Funcional Unidad de Competencia

- Procesamiento de
Generación de Diccionario de Competencias información para definición del Diccionario de Competencias - Reuniones de validación con jefaturas Diccionario de Competencias

- Procesamiento de
Generación de Perfiles de Cargo por Competencia información para definición del Manual de Cargos por Competencias - Reuniones de validación con jefaturas Manual de Perfiles de Cargos por Competencias

ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
ETAPA IV. ELABORACIÓN INFORME FINAL Y PRESENTACIÓN Actividad Metodología Producto Informe final Generación de informe final Integración final de información “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud” Presentación del proyecto Exposición de resultados del estudio y proyecciones Presentación audiovisual para Comité Ejecutivo y jefaturas de la SIS “Estudio de Perfiles de Cargos por Competencias para la Superintendencia de Salud”

CARTA GANTT
"Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud"
1

feb-07
2 3 4 5 6

mar-07
7 8 9

abr-07

may-07

10 11 12 13 14 15 16 17

I.

Levantamiento inicial de información

a. Entrevistas con informantes clave de la Superintendencia, Departamentos y Unidades b. Validación de metodología y estrategia de ejecución del proyecto II. Presentación y sensibilización del Proyecto

a. Presentación y acuerdo sobre Modelo de Competencias a implementar: metodología, etapas, carta gantt e instrumentos b. Sensibilización y difusión del proyecto III. Generación de competencias y perfiles

a. Análisis Funcional b. Levantamiento de Competencias c. Definición y validación del Diccionario de Competencias d. Definición y validación del Manual de Perfiles de Cargo por Competencias IV. Elaboración informe final y presentación

a. Generación Informe Final "Estudio de Perfiles de Cargo por Competencias para la Superintendencia de Salud" b. Exposición de los resultados del estudio y proyecciones del modelo

Desarrollado

Por desarrollar

FIN PRESENTACIÓN

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