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Evidencia de Aprendizaje Unidad 1 Comportamiento Organizacional

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Comportamiento Organizacional Evidencia de aprendizaje “Caso Unidad 1”

S. S. y actualmente está pensando en jubilarse.PRISMA. fue una empresa exitosa.A.A. siguiendo el criterio de los encargados existentes. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. se les propone incorporarse a PRISMA. la contratación se realiza mediante empresas externas. . Ahora bien. Pero pronto se observó que las deserciones eran frecuentes en el área de producción. Hernández y también propietario. Su evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente. Primera Parte PRISMA S. Su estructura organizacional es la siguiente: Gerente General Secretari a Gerente de Producción Gerente de Ventas Gerente de Administració n Supervisor es (3) Jefe de Mantenimien to Jefe de Almacén Costurera s (30) Producci Auxiliare ón s (2) Producci ón Auxiliare s (2) Jefe de Ventas Nacionales Jefe de Ventas Internacional es Vendedor es (5) Jefe de Contabilida d Jefe de RRHH Vendedor es (5) Auxiliar Contable (2) Auxiliar (3) El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba. Fue fundada hace más de 20 años y durante un tiempo. a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente. no entraña grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada. el propietario y gerente de la compañía. requiere que los candidatos reúnan una serie de factores. edad y formación determinados. S. El Gerente General el Sr. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama.A.A. Normalmente. ingresó al inicio de la formación de PRISMA. para llevar a cabo la contratación de sus empleados.

solicitó y obtuvo la ayuda de Andrea Suárez...” “Bueno.No me vengan con problemas. Podríamos trabajar esta noche para estar seguros.. un desperfecto dejó sin energía a la planta durante varias horas. sino con las soluciones. ustedes son las responsables de ese equipo. el Gerente de Producción. por favor. Con este motivo. para realizar los trámites y solicitudes. hay un problema y tienen que resolverlo. es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa. Porque Andrea se quedó. Su experiencia previa era muy poca y. Ustedes tienen que verificar que se cumpla la normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Ustedes son las Supervisoras.Roberto Acosta.. Diana también y el problema era de Producción. Él se las ingenia para estar siempre en las reuniones de dirección. menos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pasa todo el tiempo haciendo relaciones públicas” . Con el corte de energía. está llegando al límite de calor.. Y. tiene 32 años.. había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. tenemos un problema grave. tememos no cumplir el pedido.” “Sofía. le dijo: “Ingeniero. no lo encontré. pero cuando llega el momento de trabajar. en particular. Sofía. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente. pero no tengo la culpa del corte de energía.. Es soltero y vive solo. tengo una reunión que no puedo faltar. realizó varios viajes al exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente.” “¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión.” “¡Sofía! – La interrumpió Roberto. pero ahora tengo que irme. en representación de las supervisoras. ya obsoletas. la Gerente de Ventas.. necesito que vea ese equipo. No me vengan con horas extras que sabes que Diana no las autoriza. yo tengo cosas que hacer” Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así. Y no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!” “Yo sé lo de las horas extras. pero a la vez está el tema de las horas extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo.. Yo mañana lo veo. En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza. para estar con el Gerente. espero que el problema esté resuelto mañana.. nunca había desempeñado un cargo gerencial. Me tendrías que haber avisado antes.

abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. Las trabajadoras rellenaron los cuestionarios. El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años. Efectivamente algo debía fallar en PRISMA. Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados. Evaluaron a toda la plantilla. los consultores entrevistaron a un número representativo de costureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras . Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como su secretaria eran de absoluta confianza para él. pero algo no funcionaba. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos. pero si competitivo. la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el clima laboral de la empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar la productividad. y lo asistía en la supervisión de los demás gerentes de área. A partir de los datos obtenidos.A. S. Era la encargada de los asuntos financieros. ¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trató de averiguar con las supervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente. por lo que contrató asesoría externa. y su estado civil era soltero. incluidos el Gerente de Producción. Las encargadas no rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. La plantilla de producción estaba formada exclusivamente por mujeres. La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas. Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación. las supervisoras y la secretaria. El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general de todo su personal. Sólo había dos turnos en la empresa. con interés. etc. sin embargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso. y su formación era de grado medio. La persona que desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianza. otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto. ajustándose a la disposición de horario según el turno.El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado. en general. cuando la caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar tanto a los responsables que decidieron recurrir a un consultor organizacional. sólo en tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica. de personal.

hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la perspectiva del Comportamiento Organizacional? Si. pero sin contar con las supervisoras. la empresa crecía sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumentaba. El trabajo era muy monótono en cualquiera de sus puestos. inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal. Las costureras se llevaban bien entre ellas. algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajo. También entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos. por su entusiasmo y socialización laboral y por su personalidad. Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. evidentemente hay un problema y este se puede detectar al ver la mala organización y comunicación existente entre los elementos. pero no eran peores que en empresas similares del sector. poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan. las condiciones ambientales del lugar físico donde trabajaban podían mejorar. legales y buenas compañeras en general”. tenían buenas relaciones.sobre quiénes podían ser más objetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos. . no.. quedaban fuera de la empresa. menor o nula rotación y mayor responsabilidad. Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras. Existían hasta tres cargos distintos. las costureras se pagaban su transporte. salario de las costureras contratadas. para esta problemática detectada por los componentes básicos del comportamiento organizacional se pueden buscar varias posibles soluciones. aumentos de salario. no existían políticas de incentivos ni primas a la producción. Opinaban de sí mismas. se reunían para cenar. ¿por qué? Si. etc. 1. ya que se pueden identificar los diferentes niveles del comportamiento organizacional y las diferentes variables que hay en la empresa. que “eran buena gente.

. La plantilla de producción está formada exclusivamente por mujeres. . -Poder y política: Poco margen de maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se les presentan. la empresa crece sistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumenta. pero no son peores que en empresas similares del sector.2. algunas supervisoras exigen mayor ritmo de trabajo. y su estado civil es soltero. Nivel del individuo -Características biográficas: El 95% del personal tiene edad en torno a 21 años. las condiciones ambientales del lugar físico donde trabaja podían mejorar. no existen políticas de incentivos ni primas a la producción. aumentos de salario. Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo de Robbins en el caso expuesto. incertidumbre de las costureras respecto a sus próximos contratos. las costureras se pagan su transporte. Nivel de grupo -Comunicación: El trabajo es muy monótono en cualquiera de sus puestos. menor o nula rotación y mayor responsabilidad. -Liderazgo: Ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. -Conflicto y negociación: Salario de las costureras contratadas inferior al salario percibido mientras pertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal. etc.

otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto. Su experiencia previa era muy poca y. y su formación era de grado medio. Es soltero y vive solo. ya obsoletas. había sido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. -Estructura diseño de la organización: Gerente General Secretari a Gerente de Producción Gerente de Ventas Gerente de Administració n Supervisor es (3) Jefe de Mantenimien to Jefe de Almacén Costurera s (30) Producci Auxiliare ón s (2) Producci ón Auxiliare s (2) Jefe de Ventas Nacionales Jefe de Ventas Internacional es Vendedor es (5) Jefe de Contabilida d Jefe de RRHH Vendedor es (5) Auxiliar Contable (2) Auxiliar (3) El Gerente de Producción. es Ingeniero y trabaja hace 5 años en la empresa. la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. tiene 32 años. Una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empresa desde su creación. Ingresó con el cometido de cambiar las maquinarias de la empresa. . nunca había desempeñado un cargo gerencial.Nivel del sistema de la Organización -Cultura organizacional: Algunas empleadas se quejan de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de sus supervisoras. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente. en particular. hecho que entorpece el trabajo cotidiano y es motivo de continuas quejas.

-Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo En tres o cuatro personas se observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica. -Productividad: La empresa es un éxito y las expectativas a medio plazo son positivas. El método de selección era por tanto tradicional y a prueba. poner un comedor de no haberlo. hacerlo más atractivo para el perfil que maneja la empresa. así como bonos por producción. Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo de Robbins se dan en este planteamiento del caso.A. sin embargo el problema fue cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso. así como incentivos. 4. siguiendo el criterio de los encargados existentes. abandonos que en la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo. estos no necesariamente deben ser económicos. S. Este sistema de ingreso en principio se acogió bien por parte de los empleados. -Ausentismo: Ausencias muy prolongadas del gerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas. 3. a través de las cuales se contrata con sus empleados y posteriormente. se les propone incorporarse a PRISMA. mejorar su ambiente laboral. -Rotación: La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos. ofrecerles la planta después de 3 meses y una evaluación rígida. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de la empresa? De primera instancia se le propondría un ajuste a los salarios de las costureras dentro de lo posible. crear un .-Políticas y prácticas de recursos humanos: La contratación se realiza mediante empresas externas.

crear una campaña de consciencia de orden y limpieza. que el área de RH se dedique al reclutamiento para evitar el uso de outsourcing. todo esto desahogará a los gerentes. no abrir la posibilidad de horas extras ya que con los bonos por productividad. generalmente por cuenta propia piden quedarse a laborar. de ser necesario contratar a una persona especializada en esta área. a los supervisores delegarles actividades que conlleven más retos y mayor responsabilidad y un mejor salario o bono por metas. hacer actividades de integración. evaluar la posibilidad de crear una posición para el gerente de producción que vaya más acorde a las funciones que realiza actualmente y considerar al personal interno para promoverlo a esa posición.plan de vida y carrera. . estudiar la posibilidad de poner transporte.

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