Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

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Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

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Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
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actitudes. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos. liderazgo y trabajo en equipo.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. función de las emociones. aprendizaje. además. así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo. toma de decisiones. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. personalidad. para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina. comunicación. cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. Comportamiento individual 3. 4 . Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. percepción y toma de decisiones. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. habilidades. valores. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. Administración de Empresas Turísticas. Comportamiento organizacional 2. y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas.

las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación. dirección. en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo.Comportamiento Organizacional Finalmente. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración. la importancia de la comunicación. c. gestión y desarrollo del factor humano. los diferentes tipos de liderazgo. 5 . para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. la importancia del poder y la política. estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas. Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional. ética.

a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma. Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. mediante sus propios elementos. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización.Comportamiento Organizacional II. técnicas. 6 .  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones.  Identificar las relaciones en la formación. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. a través de la relación de sus principales componentes. para el logro de una mayor eficiencia organizacional.

5. Estado civil 2. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2.1.2.5.2. Características 1. Valores 2.3. Naturaleza 2.5.4.1.4. Aplicación del aprendizaje para organizacional 2.4. Importancias y fuentes 2.1. Efectos 2.2.1. Habilidades intelectuales 2. Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2. Habilidades físicas 2.2.2. Características biográficas 2. Determinantes de la personalidad 2.Comportamiento Organizacional III.1.3.3. Proceso de aprendizaje 2.2. Habilidades 2.2. TEMARIO UNIDAD 1.4.3.3. Tipos 2.2. Concepto 2.1.1.6. Género 2. Concepto de comportamiento organizacional 1.1.1.2.6. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2. Personalidad 2. Aprendizaje 2.1.3. Edad 2.6. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento .4.3.7.1. El Comportamiento humano en las organizaciones 1.1. Teorías 2.3.3.2. Definición y medios del aprendizaje 2.1.1.4.2. Antigüedad 2.4. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1.1. Actitudes 2.1. Tipos de valores 2.2.1.

Tipos de grupos 3.1.3. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3. Concepto de conflicto 3. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3.1. Teorías motivacionales 2.9.9.5.5.5. Equipos de alto desempeño 3. Concepto de negociación 8 .2. poder y política 3. Motivación 2.2. Definición 2.3. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3.7. Empowerment 3.4.7. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2.9.4.2.2.3.2. Etapas de formación de un grupo 3.1.1.1.4.3.7.4.Comportamiento Organizacional 2. Concepto 2. Tipos 3.3. Definición e importancia de la política 3.8.4. 2. Conflicto y negociación 3.1.4. 3.5.2.2. 3.8.3. Concepto de equipo de trabajo 3.3.2. Concepto y características de los grupos 3. 2.3.3. Liderazgo. Fuentes 2.1. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3.2. 2.1.2.8. Características de las personas motivadas UNIDAD 3.1.1. Concepto de liderazgo 3. Función 2. Equipos de trabajo 3.8.4.1. Definición de poder 3.4. 3. Comunicación 3.2.3.5.1.3.1. Grupos de trabajo 3. Función de las emociones 2.7.3.3.1.9.2.2. 3.

Concepto de estrés 3. Cultura organizacional 3.2.6.2. Enfoques sobre la responsabilidad social 3.8.2.5.1.8.3.7. Negociación y solución de conflictos 3.7.7. desempeño y satisfacción en el trabajo 3. Tipos de culturas 3.1. Estrés en el trabajo 3. Responsabilidad social en las organizaciones 3.6. Síntomas 3.8.6. Técnicas para el manejo del estrés 3. Características y funciones de la cultura 3. Concepto de cultura organizacional 3.3.6.4. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 .7.6.6.3.1. Causas 3.5. Relación entre estrés.Comportamiento Organizacional 3.

Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje. Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes.Comportamiento Organizacional IV. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. Para realizar la evaluación del curso. 10 . ofrecida en tiempo y forma. es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros. La función del facilitador. además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad. Así como un foro.

procedimentales y actitudinales. por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla.Comportamiento Organizacional V. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo. y conforme a las indicaciones dadas. se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD. La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. Por lo anterior. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. 11 . EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. para aprobar la asignatura. A continuación presentamos el esquema general de evaluación. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo. Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura.

Operaciones cognitivas. Robbins. (2009). México: Pearson-Prentice Hall. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. ed. (2009). ed. Jones. ed. Asignatura Comportamiento Organizacional.). S.). México: Mc Graw Hill. (2001). (2008). Perú: Escuela de Economía. G. Comportamiento Organizacional (13a. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Roles de los estudiantes. M.). ed. ed. Administración de los Recursos Humanos (11a. P.usat. S. Bibliografía complementaria: Dubrin. de http:// www.peremarques. México: Pearson-Prentice Hall. Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona.). Barcelona. Robbins. ed. Dessler.Comportamiento Organizacional VI. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. J. Lambayeque.edu. Comportamiento Organizacional (3a. México: Mc Graw Hill. Campeche. El aprendizaje: requisitos y factores. (2009).net López. (2008).).). (2009). Teoría Organizacional (5a. México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional. y Judge. (2007). T. Comportamiento humano en el trabajo (12a. México: PearsonPrentice Hall. ed. Newstrom. Amoros. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato. (2007).pe/carreras1/economia Marquès. A. E. 12 . (1987). México: Pearson-Prentice Hall. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. G. Relaciones Humanas (9a.). España: Departamento de Pedagogía Aplicada. de http://www. I. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. (Recopilación de apuntes).

DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional.” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Presentación “Los seres humanos. mediante sus propios elementos. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. 13 . vistos como sistemas de comportamiento. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional. son muy simples. Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional VII.

p. sus funciones y las áreas con que tendrá relación. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. 2009. En un principio en la familia. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa. en los grupos sociales a los que pertenecemos. además de los conocimientos sobre el puesto. Una vez que ha sido aceptada. religioso. 14 . Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. Por ejemplo.1. que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. Estos exámenes reflejan. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones. a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. político y social). 6). si se poseen las características físicas.Comportamiento Organizacional 1. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida.

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones.1. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles. “El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. Robbins. p. Existen muchos estudiosos de este tema. los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones. 1. 1987. para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. Idalberto Chiavenato y John W. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma.1. 2007. qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. Al ser sistemas sociales. p. 3). Newstrom. El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. 2009). Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas. para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). 15 . Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. 6).Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. sobre todo. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins.

Actividad 1.Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). Responde la pregunta: 1. ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él. ocupación e intereses. Compara y comenta las participaciones de tus compañeros. y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales. identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional. 16 . asimismo. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional. los cuales pueden ser formales o informales. ¿cómo puede influir? Además. permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. Foro.

Procesos relacionados de desarrollo de la teoría. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. investigación y práctica administrativa. proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación.  Conocimientos de investigación. desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones . 17 . Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones. Es decir.1.  Se enfoca en las contingencias. el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos.2. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación.  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. modelos y estructuras conceptuales . Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional. como teorías de las organizaciones. ya que no existen una forma única para manejarlas.Comportamiento Organizacional 1. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio. Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. siente y actúa de una u otra forma.

3. pero siempre como parte de la sociedad.  Psicología. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. toma de decisiones. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. la cultura y ambiente organizacional. 18 . 2009.Comportamiento Organizacional 1. incluyendo la cultura. satisfacción en el trabajo. p. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas. a nivel de sistema organizacional. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. técnicas de selección de personal. personalidad y estudios organizacionales. destaca cómo las diferencias en los valores.  Antropología. diseño de trabajo y estrés laboral. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos. 15). los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social.1. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. capacitación. evaluación del desempeño. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado. medición de actitudes. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido. necesidades y fuerzas de motivación. emociones. es decir. Todo ello a nivel del sistema organizacional. eficiencia del liderazgo. aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores.

construcción de confianza. procesos de socialización. Por ejemplo. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. medición. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales. Estudia principalmente. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. Mientras que los psicólogos estudian al individuo. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. comportamiento grupal. burocracia. estatus. la dinámica de grupos. comprensión y cambio de actitudes.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. a nivel del sistema organizacional. poder y el conflicto. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios. poder y conflicto. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía.  Sociología Organizacional.  Sociología. es decir. de las sociedades humanas. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio. prestigio. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes. patrones de comunicación. teoría de la organización formal y estructura. cultura organizacional. 19 . comunicaciones.

20 . fórmulas. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad.4. en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro. Para la Etapa II.Comportamiento Organizacional Actividad 2. etc. Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P. grupal o del sistema de la organización). 1. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. estructuras. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. Envía el documento a la sección de Tareas. identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente). Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo.1. Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias.

¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida. Una empresa es productiva si alcanza sus metas.Habilidades ROTACIÓN .Actitudes AUSENTISMO . pero utilizó más tiempo y recursos.Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad.Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS . la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo.Estructura y diseño de la organización .Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO . Elia fue eficaz y Liza eficiente. Al finalizar la semana. sin embargo. La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia.Poder y política .Comunicación . 21 . Es decir.Cultura organizacional . Elia cumplió con la meta.Percepción y toma de decisiones . traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana.Características biográficas (edad. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial. En el caso del ejemplo. El día miércoles. en cambio. género y estado civil) Personalidad PRODUCTIVIDAD .Aprendizaje individual .Valores . Liza ahorro tiempo y recursos.Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN . Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones.Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO .

Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . Para reducir el ausentismo. Satisfacción en el trabajo. la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. Por ejemplo. sino que disminuye la calidad. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.Comportamiento Organizacional Ausentismo. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. “Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y. Sin embargo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea. p. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. selección y capacitación. que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. por eso. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. ya que no sólo se retrasa el trabajo. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. de acuerdo a lo pautado contractualmente. por razones diferentes a motivos de salud. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. Rotación. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. 2009. bien. De acuerdo con Robbins. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. 29).

habilidades. porque ya forman parte de cada trabajador. Los colaboradores. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. dependiendo del desarrollo de su vida. percepción y forma de tomar decisiones. Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. Es necesario estudiar la cultura organizacional. la estructura y el diseño de la organización. a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. a su vez. conocimientos y formas de relacionarse. valores. 23 . liderazgo. además de métodos de evaluación del desempeño). promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. forma de aprender. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. emociones. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. no obstante. 30). Así. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. poder y política. Comportamiento ciudadano organizacional. 2009. actitudes. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. educación. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. programas de capacitación y desarrollo. lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. Variables independientes Nivel individual. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. género y estado civil. también forman parte de grupos y equipos de trabajo. Nivel del sistema de la organización. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. p. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente.Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. pero que. personalidad. Nivel del grupo.

Comportamiento Organizacional 24 .

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE .RENOVACIÓN DE LA .VALOR ECONÓMICO .CRECIMIENTO 25 . Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales .PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE . Por eso.ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD . que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. el grupal y el organizacional. establece variables independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.INNOVACIÓN . Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato. Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia. dependientes. intermedias y resultantes o finales.DESEMPEÑO . con grados crecientes de complejidad.REALIZACIÓN DE .CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL . Asimismo.COMPROMISO . el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual.CALIDAD AGREGADO .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual.FIDELIDAD .

actitudes. cuando las personas trabajan en equipos. valores. así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. selección y capacitación. Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. Implica la reducción del ausentismo.Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. 13-15). Sin embargo. la historia personal. Ciudadanía organizacional. Variables dependientes Desempeño. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. Nivel grupal. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones. 26 . el grado de estudios. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. pp. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. actividades y obligaciones. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. las competencias. Compromiso. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. percepción. Contribuye a la reducción de la rotación de personal. Satisfacción en el trabajo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. 2009. toma de decisiones individual. Fidelidad. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. como la personalidad. aprendizaje y motivación. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. Nivel individual. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo.

p. 2009. Satisfacción del cliente. habilidades y competencias. Innovación. Crecimiento. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas.Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato. al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo). Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). 15). Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos. Realización de los objetivos de la organización. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. 2009) Productividad. Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. Adaptabilidad y flexibilidad. Valor económico agregado. Calidad. Renovación de la organización. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. 27 . Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas.

Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. Predecir La conducta futura de los empleados. 28 .Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones. Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos.

la visión. estructuras y procedimientos formales. hardware y software de computadora). el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. La filosofía. En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. dentro del ambiente existente (global) social y cultural. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. a su vez.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. La misión identifica de qué se trata el negocio. en un futuro posible o deseable. que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser. los nichos de mercado que desea cubrir. De manera conjunta. a través de los puestos y sus relaciones. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional. siendo la filosofía la más general y las metas. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. las más específicas. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. los valores. 29 . la visión. lo que ayuda a moldear. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria.

lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. De sistemas basado en confianza. la autoridad. que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. y automotivación. así como en la satisfacción individual. carácter. obediencia y dependencia del jefe. comunidad y significado. 30 . 27-28).Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. Colegiado basado en la asociación. por lo que no se describirán en este curso. seguridad y prestaciones. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. de apoyo mutuo. Construye relaciones bidireccionales. estatus y reconocimiento. trabajo en equipo. Estas teorías son tema de otra asignatura. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente. De custodia basado en los recursos económicos. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). participación. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. si las metas no se están alcanzando. habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. Por otra parte. autodisciplina y autorrealización. desempeño en el trabajo. De apoyo basado en el liderazgo. apoyo. Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación.

grupal y del sistema de la organización). Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. Actividad integradora. Chiavenato y Newstrom. Además. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Publica el archivo en la sección de Tareas. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”. se analizará un caso y se responderán unas preguntas. elabora un esquema del modelo expuesto. 31 .Comportamiento Organizacional Actividad 3. Chiavenato y Newstrom. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Ruleta Haz girar la ruleta. Evidencia de aprendizaje. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Como evidencia de aprendizaje. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

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Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

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A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

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1. No obstante. ¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. su ética profesional y su compromiso con la calidad. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible.Comportamiento Organizacional trabajo. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. En la relación edad-satisfacción en el trabajo. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. sin embargo. Si se requiere rapidez. en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores.1. se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral. ocasionadas principalmente por motivos de salud. disminuyendo así la rotación de personal. como su experiencia. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . Edad En relación a esta característica. se supone una correlación inversa. el juicio. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo. En la relación edad-productividad. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?. sin embargo. Al respecto de la relación edad-ausentismo.

motivación. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes. 2. ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. liderazgo y capacidad de aprender. habilidades analíticas. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. impulso competitivo. 36 . Por eso. aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres. es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres.2. Por tradición. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. sociabilidad. De esta forma. En la relación género-ausentismo las cosas cambian. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. como las habilidades para solucionar problemas. Sin embargo.Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años.1. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales.

37 . pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. debido a las responsabilidades que representa su estado civil. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. 2. Son aquello que las personas pueden hacer bien. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica.Comportamiento Organizacional 2. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. al igual que con la rotación. es real que aspectos.4.2. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados.1. La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona.3.1. el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros. como el de los divorciados o los que viven en unión libre. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. como estar pasando por un divorcio. Asimismo. 2. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.

pp.2. La personalidad es “la organización dinámica. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins. 54). 194-195). dentro del individuo. 2009. Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo. moderados por circunstancias situacionales.Comportamiento Organizacional 2. 54). la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. p. 2. conformación inherentemente biológica. “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins. Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción. p. fisiológica y psicológica. 1987.2. 1987. En resumen.2.1.

Por ejemplo. ambición. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales. sumisión. 2. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente. trabajo. y cambia en diferentes situaciones. La herencia fija los parámetros o límites externos. De acuerdo a las respuestas.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad.3. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. los individuos se clasifican en: 39 . Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. listas de casi 20.2. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. fidelidad o timidez.000 rasgos individuales. Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. siendo las más conocidas la agresividad. pereza.

gregario y asertivo. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. persistente y organizado. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. Caracteriza a alguien como tranquilo. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. Sensibles vs. Describe a alguien de buen talante. Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . inconforme y antagonista. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. Los de baja calificación se distraen con facilidad. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. sensibilidad y curiosidad. intuitivos Pensadores vs. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. sociables y asertivos. Describe a alguien que es responsable. sentimentales Enjuiciadores vs. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría. con confianza en sí mismo. se centran en los detalles. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. seguro (positivo) versus nervioso. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. son desorganizados y poco confiables. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. confiable. no acepta términos medios.Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. cooperativo y confiado. Los introvertidos son tímidos y callados. deprimido e inseguro (negativo).

Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes. Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional.

Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. 2. 4. trabajo social. psicología clínica Contabilidad.4. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. matemáticas y física Diplomacia. 5. y sientan que tienen o no el control de su entorno. finanzas y administración de empresas Derecho. Realista: Incluye conducta agresiva. relaciones públicas y administración 42 . Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. tener un sentido grandioso de la propia importancia. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante.2.Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. actividades físicas que requieren destreza. 3. agricultura y arquitectura Biología. 2. sea que se vean como capaces y efectivos. fuerza y coordinación. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales.

el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. En este tema se desarrollará la definición. Actividad 2. Envía el archivo a la sección de Tareas. Artístico: Incluye la autoexpresión. 63).3. 1987. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus. las teorías. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido. 43 . Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”.Comportamiento Organizacional que influyen en los demás. música y literatura creación artística o las actividades emocionales. la Arte. 6. p. 2.

cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1.3. Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. 44 . aun cuando no se le diera la carne.1. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla. 3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones.2. Condicionamiento clásico 2. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio. Condicionamiento operante 3. Él observó que cuando mostraba carne al perro.Comportamiento Organizacional 2. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana.3. El animal había aprendido a responder ante la campana. así como a su ambiente. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. 2008). existe una modificación en la conducta. Jones. éste salivaba abundantemente. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. 2. que puede ser para bien o para mal.

Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. En el aprendizaje social. 2. Fue estudiado por el psicólogo B. Procesos de retención. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. 45 .Comportamiento Organizacional En este experimento. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. Procesos de atención. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. la carne es el estímulo incondicionado. F. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). aun después que esté a su alcance. Es una amplificación del condicionamiento operante. disponibles y relevantes en su apreciación. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. El condicionamiento clásico es pasivo. Skinner. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. Explica los comportamientos simples y reflexivos. El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. disminuye la probabilidad de que se repita. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo. Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta.

Comportamiento Organizacional 3. poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. No se debe confundir con el castigo. El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. Procesos de reforzamiento. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada. 4. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. el castigo no realiza esto último. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas. Procesos de reproducción motora. luego de lograr las metas de la organización. deberá llevarlo a la práctica. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. 46 . Después de observar una nueva conducta al modelo. es decir.

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Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

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Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
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 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
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Instrumentales básicas: observación. experimentar.Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos. estructuras sintácticas. escritura. adquisición de habilidades de procedimiento. etc. recitar. . resumir.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . profesorado.Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. creación. etc. 50 . Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida. lectura. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos. . elaborar diagramas y mapas conceptuales.Exploratorias: explorar.De comprensión: vocabulario. seleccionar y organizar. -Repetitivas (memorizando): copiar. sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza. organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje.). fuerza de voluntad). etc. Además. . La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad. . esquematizar. . familiares.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones.Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas. completar frases.

auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. intelectual o afectivo. se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. argumentación y creación Marquès (2001) explica que. oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje".Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. 51 . Siguiendo a David Kolb. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización. capta novedades. se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta. de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que. en grupo y con adultos. en parejas. interpretación. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. PERCIBIR). entre otros factores. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos.

Se abstrae para sintetizar. Suponen realizar operaciones con una determinada información. observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. PLANEAR). Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje. se aplica. unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. Práctico: Aplica la información.Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información. sintetiza y estructura la información. Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes. Alonso (2000). se capta (estilo activo). PENSAR). integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta. Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa. los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. Luego se lleva a la práctica. les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. A continuación se analiza (estilo reflexivo). HACER).   Teórico: Analiza. clasificar. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. se experimenta (estilo pragmático)". interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 .

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Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
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Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

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Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

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207). Es una actitud afectiva. 204). La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. 2007. cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. sino hacia otros aspectos de su vida. “El compromiso con la organización. " Las actitudes consisten en sentimientos. p. 200. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. p. Ambos deben ser controlados por los administradores. pensamientos e intenciones de conducta. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. los compañeros y la empresa). El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. 200. le dedica tiempo y energía. 56 . Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. 206).Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. p. Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo. o lealtad del empleado.

compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom. 208). 2. salidas temprano. ausencia. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. p. rotación del personal. largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño. robos. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción.4. 2007. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. bajo ausentismo.2. Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas. involucramiento con el trabajo. retrasos.

la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. que incluye la evasión de reglas. igualdad. pp. que promueven el éxito de la empresa. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. honestidad. “Los valores contienen un elemento de juicio. respeto de sí mismo.” (Robbins. obediencia. 94-95). 1987. 3. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. 94-95).Comportamiento Organizacional 1. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente. 4. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad. mayor ausentismo. 2. 5. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. pp. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso. 58 . 1987. 7. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. Los segundos especifican su grado de importancia. obtenemos el sistema de valores de esa persona. etc.5. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas. placer. 2. bueno o deseable. Ausentismo y retardos. A menor satisfacción. 6.

en la escuela. equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. cooperación.Comportamiento Organizacional 2. Esos valores no están fijos. Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. 59 . Los valores son bastante estables y permanentes.1. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido. con los amigos y en las relaciones con la gente. además de que influyen en la percepción. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. 95).5. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. armonía. Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. Robbins (1987) encontró que: La paz. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización. quizá habremos modificado varios de los valores (p. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. No hay matices.

Sociales 5.6. Estéticos 4. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional. 60 . En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía. 2. velocidad perceptual y razonamiento inductivo. Ponen de relieve lo útil y lo práctico.Comportamiento Organizacional 2. comprende aptitudes aritméticas. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1. Teóricos 2. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas.1. Conceden el máximo valor al amor entre las personas. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. Políticos 6. Económicos 3. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo.2. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales.5. 2. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. en esencia. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo. según su ocupación. Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. Con este sistema se ha descubierto que las personas. Las capacidades globales del individuo están. comprensión verbal.6. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo.

Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado. así como la relación existente entre palabras. Los puestos donde se requiere energía. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión.Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. 4.2. 61 . Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). 2. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. 3. La medición se hace a través de tests psicológicos. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha.     La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. destreza manual. El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo.6. 2.

62 . institución. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. 8.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5.? 2. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar.7. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. Actitudes. De igual forma. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda. Otros factores 7. valores y habilidades Participa en el Foro. 6. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión. 9. Foro. Actividad 4. Actitudes. etc. los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa.

139). Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 . es el mundo según es percibido” (Robbins.7.Comportamiento Organizacional 2.2. p. 2009.7. Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins. Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad.1. “El mundo que es importante en términos de comportamiento. 139). 2009. no en la realidad en sí. 2. p.

y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. 227). 2009. 6. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato.3. Los objetivos a alcanzar con sus acciones. experiencias del pasado y sus expectativas. motivos. ubicación. La estrategia o curso de acción elegido. Cuando alguien ve un objeto.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. entre las que se encuentran las actitudes. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción. Toda decisión implica seis elementos: 1. etc.7. Una persona que toma la decisión. iluminación. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor. así como la relación del objeto con su entorno. La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. 4. los factores situacionales. intereses. 3. personalidad. p. El resultado o consecuencia de la estrategia dada. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. 5. 2. 64 . 2. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección. en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción.

Comportamiento Organizacional 2.7. Se desarrollo en siete etapas: 1.8. 2. Se caracterizan porque: 65 . Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. Definición de los objetivos. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. 4. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. 3. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción. 6. Implementación de la opción escogida. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. 5. La percepción de la situación que implica un problema.8. 2. Evaluación y comparación de esas opciones. Proceso de toma de decisiones 2.1. Análisis y definición del problema. Figura 3. 7.4. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores.

Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad. De naturaleza orientada a la acción. tristeza. Sin embargo. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas.2.). algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos). es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones. Ayudan a resolver problemas. disgusto.8.3. como ira. miedo. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito. El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa. por qué sentimos que nos va bien o mal. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma. 2.8. Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. sorpresa.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico. 66 . Por eso. etc. felicidad. 2.

9. Por eso. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin.Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. 67 . Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas. de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. Segunda parte”. para ellos puede ser sólo un medio. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. Guarda el documento. trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Para lograrlo. 2.

“La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales. p. pp. creatividad. dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia. 266). 101). Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. abandonarlo esfuerzo. Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo.Comportamiento Organizacional 2. 2007.9. factores disfuncionales son los retrasos. p. a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. 68 .1. Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad. Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. p. 236-237). prematuramente). La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido. el retiro y el bajo desempeño). 2009. sentido de ayuda y oportunidad. 2009. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato. 175). Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. 2009. “La motivación es un proceso que depende del curso. el ausentismo. resultados favorables en el desempeño en el trabajo.

La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. 69 .Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales. amplitud de control. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección. Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas. situacionales y personales que rodean a cada individuo. En caso contrario. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo. intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo. Las variables de la organización: diseño de tareas. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda. si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. por lo que es difícil hacer generalizaciones. lo que puede provocar un desempeño deficiente. estilo de liderazgo. el conflicto y el estrés. surgen las frustraciones. hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos.

241). Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. pertenencia. Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. p. autonomía y logro. 4. reconocimiento y atención. Estima: Incluye factores internos de estimación. comprende también factores de estima. aceptación y amistad. como respeto de sí mismo. Amor: Abarca afecto. Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. 5. 70 . 3. 2009. vivienda. como estatus.9. comprende crecimiento. sexo y otras necesidades corporales. 2. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. 2.Comportamiento Organizacional Figura 4.2. Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. sed. realización del propio potencial y la autorrealización.

controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). hay que obligarlos. 4. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y.Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. en el exterior. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior. 3. 71 . AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. en lo posible. 2. tratarán de evitarlo. Puesto que les molesta el trabajo. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible.

El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. 4. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. 2. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. está generalizada en la población. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . índole del trabajo.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso. reconocimiento. y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. La creatividad. y la Teoría Y las de orden superior. la supervisión. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. los trabajos interesantes y de responsabilidad. Su teoría se basó en doce investigaciones. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo. responsabilidad. 3. o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras.

El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. 2. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow. 73 . condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. la responsabilidad y el crecimiento. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. pero tampoco estará satisfecho. relaciones interpersonales. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. el reconocimiento. ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción. este investigador recomienda poner de relieve el logro. Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. Las características de la compañía como política y administración. el trabajo en sí. 1. supervisión. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. Si se quiere motivar al trabajador. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. de relaciones y de crecimiento. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia.

buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. “En síntesis la teoría ERG establece. 2. Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. 1987 p.Comportamiento Organizacional 3. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. de luchar por tener éxito. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. a semejanza de la de Maslow. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. 131). Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. cuando queda frustrada una necesidad de orden superior. aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior.

luchan por conquistar la amistad. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. 3. de modo que disminuye la motivación intrínseca. Estos individuos gustan de ser jefes. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. Por eso. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. deben subordinarse al desempeño. Esta teoría ha sido objeto de ataques.Comportamiento Organizacional motivadores. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado. lo cual produce tensión. que es la creencia 76 . tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras.

Si las personas participan en el establecimiento de metas. Aceptación de metas. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. claras y mensurables como sea posible. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta. es 77 . Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. Cuanto más difíciles sean las metas. 4. es más probable que acepten aun las difíciles. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. 3. actitudes. Sirven de estímulo interno. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. Las metas deben ser tan específicas. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. expectativas). 2.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. Supervisión y retroalimentación del desempeño. mayor será el nivel del desempeño. Desafío. Especificidad.

2. al anular sus posibles efectos agradables. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración. aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. experiencia. 3. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. al relacionarlo con efectos agradables. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. es decir. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales.Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. y las de otros. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. las personas experimentan una tensión 78 . 4.

de tal forma que la situación parezca mejor. Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 . La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad). el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. 3. 5. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. 2. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos.Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. antigüedad en el empleo. Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. pero se reduce la calidad del trabajo. existen seis opciones: 1. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. 4. colegas de la misma u otras organizaciones. 6. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. 2. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. 3. Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. La comparación se realiza con amigos. nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. 4. vecinos.

de criterio y medición. Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. 2. Por ejemplo: antigüedad. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins. 2009). 2009 p. 3. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. aumento de salario. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Es decir. cooperación. Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 . Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil.Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. etc. los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. 197).

3. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . 2009. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. 5. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. (Robbins. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. 4. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes. 2. Robbins (2009) señala que J. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. p. Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo.

Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. O. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. 3. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. 3. aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. 2. bien. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto.Comportamiento Organizacional 1. 3. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación. mediante una computadora conectada con su oficina. investigar las causas. ejecución y evaluación del trabajo. 82 . 2. 2.

o por la actividad en sí misma. Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 . las situaciones sociales y económicas. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes.9. los valores. Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores.3. en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas. las costumbres. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa.Comportamiento Organizacional 2. puede no serlo para otro.  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. de acuerdo a la cultura.

sin buscar el reconocimiento público.  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos.  Fijan metas elevadas.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. que obtuvo de sus estudios empíricos.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.  Suelen influir en los demás.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer. etc.)  Poder dirigido al bien de la empresa. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo.  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público. 84 .  Buscan cargos donde ejercer poder.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas.  Planifican por adelantado. despotismo.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad.  Disfrutan con la responsabilidad. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad. poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland. influencia y control.

Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. Motivación Participación en el Foro. se completará un esquema de andamiaje de personalidad. por consiguiente. 85 . Tercera parte”. pero nunca en la misma intensidad. Participación en foros. Foro. Segunda parte Motivación laboral”. Actividad 5. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. Como evidencia de aprendizaje. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1. Tiro al blanco Lanza el dardo.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y. de sus características.

ed. ed. El aprendizaje: requisitos y factores. Robbins. (2009). Comportamiento Organizacional (13a. Relaciones Humanas (9a. ed. pp.. S. (2009). y Judge. S. Roles de los estudiantes. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. P. España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. Barcelona.. 1-37. (1987). A. Operaciones cognitivas. Marquès. 183-268).net 86 . 551-594) México: PearsonPrentice Hall. Comportamiento Organizacional.. J. Dessler. 100-129. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. ed. pp. I. pp. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed. T. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. E.peremarques. México: Mc Graw Hill. (2001). G. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. Comportamiento Organizacional (3a. Lambayeque. 47-167). pp.. México: Mc Graw Hill. pp. (2008). (2009). Dubrin. de http://www.. Administración de Recursos Humanos (13a.. Robbins. (2007). 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. Newstrom. México: PearsonPrentice Hall. (2007). ed. 202-225). Amoros. pp. 27-106.

trabajar juntos es el éxito. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. para el logro de una mayor eficiencia organizacional.Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo.” Henry Ford. mantenerse juntos es el progreso. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo. 87 . Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional. Presentación “Llegar juntos es el principio. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación. En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. Identificarás la relación entre liderazgo. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo.

p. Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato. Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes. Elaborando conceptos. por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales.1. 272).1. 3. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid. Continúa integrando términos considerando la unidad 3. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins.1. aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. sin necesidad de intermediarios (Homans. 284). 2009. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Taller. El grupo "es un sistema organizado.Comportamiento Organizacional Actividad 1. 2009). “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan. 2009). 3. El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás. 2009. 88 . Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad. citado por López. p. citado por López. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función.

El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. 3. encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. de acuerdo con la función que le ha sido asignada. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. que deben ser consistentes del papel asumido. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. líder de proyecto. 2. (López. negociar. se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. coordinador. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. jefe. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). 89 . 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. b) La percepción de la función. supervisor. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación. posponer las medidas correctivas o renunciar. d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno.

recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. lealtad al grupo y la organización. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. 6. herramientas e instrumentos de trabajo. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. comportamiento. ganancias. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. derechos y rituales que lo diferencian de los demás. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. al evitar desencuentros entre las personas. tareas. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. 5. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos. 7.Comportamiento Organizacional 4. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. aumentando sus posibilidades de éxito. Puede ser homogénea o heterogénea. Sin 90 .

8. también promueve el conflicto. 91 .Comportamiento Organizacional embargo. La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones.

6. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo. Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. 3. 4. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros. 4. Los miembros aceptan la existencia del grupo.2. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. 2. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo. estructura y liderazgo del grupo. La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. 5.1. a desempeñar el trabajo que se presente. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. 7. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. 2. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. 3. 92 . analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. 8.

3.Comportamiento Organizacional 5. Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición. Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas.3. d) Segunda fase. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa. 2. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. Pueden trascender las relaciones de mando. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato.1. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo. 2009). etapa de equilibrio o inercia. Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo. 93 . e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. b) Inercia. c) Transición. 3. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1. de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo.

puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. 3. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. poderosas y eficaces dentro de la organización. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Las coaliciones son entidades separadas. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. 4. Este tipo de grupo también puede considerarse informal. 2. Es de naturaleza social. 94 . Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa. 2009). cada quien escoge a los integrantes. o bien lo hacen en conjunto. Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo.

los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad.Comportamiento Organizacional 3. los grupos son más eficaces. Desde el punto de vista de la eficacia. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato.4. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. Por ello. Además. en general. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia.1. Las investigaciones revelan que. Sin embargo. 95 . En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. cuando se habla de cantidad de datos. 2009).

1. No obstante. todos sus integrantes están conscientes de la situación. si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión. La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. 96 . Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. El desempeño grupal siempre supera al individual. 282-283). su eficacia se verá bastante afectada. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato. En general. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión. y eso tarda más. a un solo miembro. 2009. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. El grupo debe discutir hechos. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. El grupo presiona para que haya conformidad. Apoyan e incentivan a los demás general y compartida. La responsabilidad es comunicación. La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. Las preguntas. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos.Comportamiento Organizacional 3. y es imposible atribuirla a aceptarla. pp. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos.5. con frecuencia desaparecen.

Lluvia de ideas 2. 3. Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1. Junta electrónica 3. Los equipos tienen la capacidad de formarse. 2009). actuar. dedicar a otra cosa y desintegrarse.2. o sea. 97 . formar un equipo de trabajo (López. En toda organización. La técnica del grupo nominal 3. recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. 223). es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta.Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa. en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia.1. frente a frente. utilizando comunicación verbal y no verbal. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p.2.

Mide de manera directa. Tiene responsabilidad individual y colectiva. conocer el objetivo y meta. Ser proactivo. Crea productos colectivos. Tiene una responsabilidad individualizada. Mide la eficacia con indicadores indirectos. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico.Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. saber jerarquizar. En algunos equipos de trabajo. decide y delega. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. Promueve reuniones eficientes. decide y hace el trabajo. Discute. entender para ser entendido. 98 . cooperar par lograr sinergias. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Genera productos individualizados. comprender las dimensiones físicas. emocionales. los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. crear situaciones de ganancia mutua. mentales y sociales de todo individuo. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. Discute. organización. De acuerdo con López (2009). EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas. son características comunes de los líderes. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo.

Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. computadoras. Y los soportes físicos. son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. Conocer las fases. logrando una optimización de los resultados. técnicas oratorias. formas de reunirse. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. existiendo una verdadera interacción personal. latinos) de trabajo en equipo. pensamiento positivo. actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. lluvia de ideas. normas. así como conocer las distintas culturas (americanos. La importancia del saber escuchar es básica. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros. Las metodologías de análisis y solución de problemas. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. retro proyectores. Las técnicas de presentación en público. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben.Comportamiento Organizacional Métodos. cultura. alemanes. 99 . como salas acondicionadas. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. japoneses. entrevistas. disposición de pizarras. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida.

Una vez terminada ésta. 3. Equipos autodirigidos.Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. conversaciones electrónicas. Equipos virtuales. 4. los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas. Definir con claridad el propósito del equipo. el equipo se disuelve. cuantitativo y cualitativo. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo. Fuerzas de tarea. Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales. Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente. Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. 2. Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología.2. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor. como planear. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. programar y evaluar el desempeño. e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009). los principales tipos de equipos de trabajo son: 1.2. 3. 100 . Son esencialmente independientes. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo). además deben estar definidos a nivel temporal.

libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1.3. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización. Poder: Dar importancia a las personas. 2.Comportamiento Organizacional 3. este proceso consta de cinco elementos: 1. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. confiar en ellas. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor. definir objetivos y metas. recompensar los resultados. 101 . 3. delegar autoridad para otorgar poder. 4. es decir.2. 2. otorgarles libertad y autonomía de acción. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). ampliar horizontes. 3. ofrecerles información y conocimientos. Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. Liderazgo: Significa orientar a las personas. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente.

para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos.Comportamiento Organizacional 4. Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización. Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos. 102 . 5. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal.

Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. donde los miembros crean en la integridad. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. (Autoevaluación. traducido en metas específicas. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1. salidas. el equipo diseña planes estratégicos de actuación. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. responsabilidades y confiabilidad) 103 . experiencia técnica y de toma de decisiones.2. (Objetivos y planes de acción) 5. Chiavenato (2009) expresa que en general. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas.Comportamiento Organizacional 3. (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3.4. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños. (Reglas básicas. ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño. autoconocimiento y valores) 2. las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. (Visión. resultados y propósitos) 4. Los equipos deben tener una fuerte confianza. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. El equipo debe tener una visión en común. el carácter y la capacidad de cada uno. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo.

y amplía su capacidad de aprendizaje. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. Sin embargo. y aprendizaje en equipo) 7. Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. revisión de los procesos del equipo). ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. 8. sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. (Marcos de referencia. La comunicación perfecta. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación.Comportamiento Organizacional 6. remuneración. Foro. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor. 104 .3. Actividad 2. 9. prestaciones y ascensos. en caso de existir. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento. Grupos y equipos de trabajo. después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. cuestionamiento. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. (Capacitación y desarrollo. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse. 3. no basta sólo con transmitirla.

2009. hechos.1. p. al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro. valores y mensajes. 2009. provocan que la comunicación tenga una función de control. p. Control. 45). 238). La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización. 351). La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1. 2. ideas. Motivación. sentimientos y valores” (Newstrom.Comportamiento Organizacional 3. 105 . 3. o la relación entre personas por medio de ideas. o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. 4. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. hechos. 2007. Expresión de emociones. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio. Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins.3. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión. p. prácticas y conocimientos” (Chiavenato. pensamientos. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos. pensamientos. Información.

y de Schramm. 106 . Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. Para ellos. que traduce (decodifica) el mensaje. 6. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra.3. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver. del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje. El proceso tiene siete partes: 1. Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. La realimentación puede ser verbal o no verbal. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. La comunicación eficaz funciona en doble vía. 4. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje.Comportamiento Organizacional 3. Ruido. Realimentación: Elemento final del proceso de administración.2. 5. 7. el destinatario final de la comunicación. 3. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. 2. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación.

tampoco en el lenguaje hablado. tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia. Por ejemplo: una conversación. sino que se dividen en código no lingüístico visual. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual. Pero no basta con eso. ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje. Esto se debe a que dichos códigos. Por ejemplo la publicidad. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje.3. Para captar el mensaje. pero no tienen que saber leer ni escribir. No debemos confundir ver con leer. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. Para que estos códigos sean útiles.3. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito. En cambio.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. Por ejemplo: una carta. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario. porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita. también hay que verlo. 107 . el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. Para captar el mensaje. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. sólo basta con ver. no se basan en el lenguaje escrito. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje.Comportamiento Organizacional 3. No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista.

que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1. Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde. b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde. Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. 2.Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. 3. 108 .

Podría parecerse al código no lingüístico visual. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar.Comportamiento Organizacional 4. Por ejemplo. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. Pero no debemos confundirnos. NOTA: En cualquier situación comunicativa. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. es el sacerdote y no las campanas. Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. en el caso de las campanas de la iglesia. Código no lingüístico gestual En este código. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema. en cambio. Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido. ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. 109 . utilizando su cuerpo. Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje. es decir. Se transmite mediante el oído.

b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar. Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia. b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital. Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros. 2. 3.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio. El idioma es fundamental para este tipo de comunicación. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia.Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1. tonos de voz y expresiones faciales o corporales. 110 .

Del jefe a los subordinados. Esto se puede evitar empleando la retroalimentación. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. Comunicación lateral. 111 .Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales. también puede ser escrita. no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo. Su problema central consiste en la filtración. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones. De subalternos a gerentes. Comunicación ascendente. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel.

Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. 2. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato. Percepción selectiva. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. 2009). 112 . Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. 4. Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. 2. un canal saturado y congestionado. Distorsión. las señales o los símbolos. las emociones y los valores de cada persona. Algunas barreras organizacionales. Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. ello. los ruidos de la estática en la línea telefónica. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. la distancia entre las personas. 3. Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. interpersonales e individuales son: 1. motivaciones. experiencia. una puerta que se abre durante la clase. las emociones. Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. las motivaciones y los sentimientos. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. Sobrecarga de información. Las palabras u otros lenguajes. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins. las percepciones. 3. etc. como los gestos. 2009). puede distorsionar los significados. 2009). educación y otras características personales.

Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. Alentar la cantidad de ideas producidas. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. Mientras más extremosas sean las ideas. No criticar ninguna regla. Osborn. en los grupos. fue elaborada por Alex F. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. Reglas a seguir: 1. 2. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad. 4. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. 3.3. La tormenta de ideas. La transmisión de información entre los individuos y. mejor.Comportamiento Organizacional 5. Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite. 3. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. 113 . La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente. Omisión.4.

Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. 6. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas. la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante. entonces principia la discusión. El líder del grupo formula el problema con claridad.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. sus ideas sobre el problema. yendo alrededor de la mesa.Comportamiento Organizacional 5. Se considera solo un proceso para generar ideas. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben. Nunca se permite que se reúnan.    Se formula un problema. Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes. Todos toman su turno. de modo que todos los participantes lo entiendan. La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. 114 . aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro. en forma individual.

3. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom. Liderazgo. Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. transcriben y reproducen en una oficina central. 3. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. Después de ver los resultados.4. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas. 2007). para llevarlas al éxito y a la competitividad. Cada miembro recibe una copia de los resultados. Su desventaja es su extrema lentitud. Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente. a través de la fuerza. se pide de nuevo la solución a los miembros.1. es decir. Los resultados se recopilan. 115 . Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política. vigor y dirección. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros.4. Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas.

Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins. 2009). Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas. Todos coinciden en que es un proceso. 2009).4.2. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom. Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. 2009). el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. 2009). Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes. que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. 116 . En una organización. 3. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B. El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro. es gracias al poder. 2007). un gerente tiene mayor poder que un jefe de área.

pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida. 2. Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). o sea. Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted). 117 . Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. a fin de conservar poder en la toma de decisiones. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. cuando se expresan profesionalmente. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). La política es el poder en acción. Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona.Comportamiento Organizacional 3. Estas conductas. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada). pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás.3. 3. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1. la aplicación de la autoridad para obtener resultados. Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones.4. Divulgar rumores. están haciendo política. 2007).

los grupos y las organizaciones.5. Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta. Para los administradores y gerentes. en sus interacciones. las personas. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización. El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. 2009). ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y. Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos. algo a que la primera le preocupa (Robbins. 2009). sabotaje. 118 . o está por hacerlo. denuncia de colegas. protestas simbólicas. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”. es decir. Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco.5. 3. 2007). por tanto. Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. 6. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. de sus integrantes. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional.1. como factor negativo (Chiavenato. 3. (Newstrom.Comportamiento Organizacional 4. 5.

5. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins. 119 .3. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto.Comportamiento Organizacional 3.2. el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas. 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia. 2009). En la mayoría de los casos. 3.6. obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios. 3. aclararán. Estrés en el trabajo La globalización. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato.5. 2009). lo mínimo que el individuo debe aceptar). la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente. ampliarán. se explicarán. 2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación. (MAPAN. afirmarán y justificarán sus demandas originales. Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado.

afectando su comportamiento en el trabajo. se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés. Los trabajadores se sienten presionados. 120 . Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés.Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones.

Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress. presión. tensión.6.Comportamiento Organizacional 3. Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. 121 . esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato. El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad. Sin embargo.1. demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins. El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales. 2009). 2007). 2009).

Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica.Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1. los síntomas fisiológicos desaparecen. 122 . 2. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. aun cuando persiste la causa del estrés. siguiendo a Hans Selye. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad. Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase. Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales.

tecnología avanzada. oportunidades y percepciones.Comportamiento Organizacional 3. como la televisión.6. Factores organizacionales 3. etc. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización. Factores grupales 4. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma.2.  El efecto de los medios de comunicación. tienen sobre las personas. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo.  Las variables sociológicas (raza. sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. reglas burocráticas. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. rotación de puestos. como las presiones competitivas. Factores individuales 1. la persona empieza a sufrir fatiga. valores. Causas Los factores que causan el estrés son: 1. hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. 2. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. recorte de personal. Y si el estrés persiste. las novelas y la radio. 3. remuneración variable basada en méritos. Factores ambientales o extraorganizacionales 2. 123 .

 Falta de apoyo social. sistemas punitivos de evaluación. así como la frustración. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. etc. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo. Factores grupales. la ambigüedad de las funciones. por ejemplo. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. una ambiente desagradable. etc. 124 . la falta de cohesión puede producir mucho estrés. la especialización. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. como los controles. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. la extraversión. la espontaneidad. Factores individuales. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. con aire contaminado. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas.  Las condiciones de trabajo. la tolerancia a la incertidumbre.  Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. la centralización y la formalidad. la rigidez. poca participación en las decisiones. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. procesos de decisión centralizados. condiciones laborales peligrosas. la comunicación descendente. Características como el autoritarismo. las cultura organizacional restrictiva. La falta de apoyo social es un factor de estrés. 3. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión. 4. etc.  El conflicto y la ambigüedad de roles. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. la emotividad.  Los procesos organizacionales. iluminación precaria.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización. la ética y los valores de los empleados.

Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente. Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés.6.Comportamiento Organizacional 3.3. Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 .

sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. resolución de conflictos y refuerzo positivo. Con el adelgazamiento de las empresas. causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 . descontrol de sus compañeros. Al provocar problemas de salud el estrés.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. etc. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización. Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados.

El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas.Comportamiento Organizacional 3.4. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. lo mismo que los cambios en su intensidad.6. Es decir. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo. con mayor intensidad o rapidez. conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía. Pero 127 . lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio. incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. Relación entre estrés.

En cambio. meseros. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. la sirvienta. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo. como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. lo mismo que las secretarias. Los gerentes caen dentro de esta categoría.Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. supervisores. La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. En la práctica médica. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. están sujetos a terribles presiones de tiempo. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. 393-394). el que negocia acciones y los profesores universitarios. En efecto. entre los que están: 128 .

celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes. guardias. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas. soldados.Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. 129 . mineros. custodios.

4. En la cultura norteamericana. Juegan por diversión y relajación. 394). Por el contrario.Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. 2. si es necesario. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. 5. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. No saben qué hacer con el tiempo libre. 1987 p. la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. Están obsesionados con los números. 3. caminan mucho y comen rápidamente. 1987 p. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. Se mueven continuamente. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. 2. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa. 130 . 4. 394). 3. tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales.

Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más.Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. “El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. significación. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo. El enriquecimiento del trabajo. De modo análogo. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño. reflexión y mucho esmero. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño. los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. identidad. 1987.396). 131 . En los trabajos donde se requiere originalidad. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente. p. autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. los trabajos que ofrecen mucha variedad.

El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. colegas. informativo. Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. de evaluación y emocional. pensionándose o jubilándose. amigos o familiares). Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades.Comportamiento Organizacional 3.6. educación para la salud y acondicionamiento físico). Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas).5. interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados. Este apoyo puede provenir de supervisores.

7. “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. hábitos. La cultura comprende valores compartidos. 2009. p. códigos de conducta. políticas de trabajo. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional. la cual constituye la parte medular de las organizaciones. 120). tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato.Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3. usos y costumbres. 133 .

Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. que está influenciada por factores económicos. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. así como a las competencias o capacidades personales. los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. así como creencia en las decisiones grupales. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. 3. las personas van interiorizando la cultura. La sociedad concede gran valor a la armonía. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad. mientras que el empleo es estable y vitalicio. políticos y legales. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. sino con el aspecto económico. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. 2. empleó cinco dimensiones: 1. En países donde predomina el colectivismo. El individualismo en comparación con el colectivismo. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. 134 . la toma de decisiones en grupo. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. la autonomía y la independencia. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. La democracia. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. Para ello. la competencia y la adquisición son características de estos países. las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. la iniciativa individual.

4. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. las relaciones y la calidad de vida. toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). solución grupal de problemas. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. su edad y sus conexiones. las personas son más cerradas e introvertidas. Masculinidad en comparación con feminidad. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás. 2. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. 3. Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal. abiertas y extravertidas. enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad. En las relaciones específicas las personas son directas. el materialismo y la falta de interés por los demás. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). Relaciones específicas contra relaciones difusas. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. con fuerte expresividad y lenguaje corporal. 135 . las emociones se expresan en forma natural y abierta. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. las personas respetan los títulos de la persona. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. Las relaciones difusas son indirectas.Comportamiento Organizacional 4. Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo.

En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. la escolaridad o las conexiones sociales. los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio. 2009). normas de interacciones formales. Realización personal contra atribución.7. Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. la disposición de las oficinas y los escritorios. 136 . el sexo. sentimientos y normas grupales. en el comportamiento organizacional. En una cultura caracterizada por la realización personal. La cultura organizacional no es algo palpable. 3.1. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. se basa en la edad. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato. trabajar en ella. los colores utilizados. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa. relaciones afectivas.Comportamiento Organizacional 5. los métodos y procedimientos de trabajo. Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. participar en sus actividades y desarrollar una carrera. percepciones y actitudes de las personas. De tal forma. las tecnologías utilizadas. así como en su desempeño de las funciones. por tanto. valores y expectativas. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. los espacios. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa.

Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros. valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom. La cultura organizacional es el conjunto de supuestos. 2007). 2009). 137 . creencias. el cual distingue a una organización de las demás (Robbins.

como calidad de los productos. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Filosofía. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. 4. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. metáforas y otras ideas que. historias. 5. Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. bajo ausentismo y elevada eficiencias. en conjunto. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.Comportamiento Organizacional 3. mitos. la forma en que interactúan las personas. Tiene seis características: 1. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate. Reglas. 6. Clima organizacional. etc. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.7. Normas. 138 . comportamientos. creencias. Valores dominantes. Pautas de comportamiento. 2. La sensación que transmite el local. políticas de trabajo. el trato a los clientes y proveedores. 3.2. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. reflejan el modo particular de funcionar de la organización.

Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia.7. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático. aunque permite Relativamente precario. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales. Es el más duro y cerrado. basados en las variables del proceso de decisión. Tipos de culturas Chiavenato (2009. Centralizado en la cúpula. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva. No se pide a las personas que generen información. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. 3. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1. se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. No hay organización informal. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo. Precario y vertical. Sirve como mecanismo que da sentido y control.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. fuerte. coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Sistema 2.3. lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. el sistema de comunicaciones. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados.

Hay poca interacción humana. verticales y descendentes. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. simbólicas y sociales. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base. aprobación. Hace hincapié en las recompensas. como organización. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. y una organización informal incipiente. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. Sistema 3. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. clima de relava condescendencia. ni definitivo. Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. especializado y capacitado. autorización. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. situaciones de despachos de emergencia. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. Tipo consultivo Consultivo y participativo.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. La democrático y directiva sólo abierto. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. 140 . Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior. sobre todo. Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. pero sin omitir las salariales y materiales. Sistema 4. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. pero con menos arbitrariedad. Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). disciplinarias. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total.

es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). que producen estímulos que influye en las personas. es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. Los elementos del comportamiento. aunque en el 4. la organización grupal se superpone. las estrategias. la estructura organizacional y la tecnología utilizada. Así. la interacción y la toma de decisiones.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. como las competencias individuales. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados. Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. las comunicaciones. Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. 141 . Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. como el estilo de administración. son las variables implicadas. Likert evaluó también el comportamiento humano. El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. las actitudes. 129). la lealtad. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas.

Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. Son organizaciones con culturas adaptables. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. valores. Las distingue su rigidez y conservadurismo. p. “El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. 2009. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. En cambio otras. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. Sin embargo. 129).

Comportamiento Organizacional participativo. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos. Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3. pero carece de sistema productivo. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor. 3. Cuarta parte Comportamiento grupal”. empezaron a mirar hacia su entorno exterior. 143 . Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje. que se basa en la innovación. Posteriormente. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias.8.

144 . con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social. las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación. 3. 5. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. p. La responsabilidad social surge del poder social. 4. Los costos sociales relacionados con cada actividad. Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones. producto o servicio se deben trasladar al consumidor. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. Como ciudadanas. 48). 2009. 2.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales.

Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. 9. que se enfocan en la relación entre las 145 . Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. Prevenir problemas es mejor que resolverlos. 5. 3. 3. que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente.1. para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. 10. 7. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización. 8. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. 11. La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. 6. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender. 4. La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. no sólo para algunos. son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. 2. justa y legal.8. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones.

Así han surgido dos posiciones antagónicas. no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. 2009. 2. La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato. “En opinión de los partidarios de esta posición. además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. Es decir. 2009. Ser socialmente responsable tiene un costo. de las cuales una favorece a la responsabilidad social. “En opinión de los defensores de esta posición. p. 49). La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones . 1. 146 . 50). la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común. cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. p. Asimismo. la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad. Es el modelo de los accionistas. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones .Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad.

sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. 2. 3. 147 . las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen. en situaciones de emergencia. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social. El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno.Comportamiento Organizacional 3. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. en forma reactiva o proactiva. se identifican tres grados de participación: 1. de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social.8. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales. sobre todo. Proyectan una imagen políticamente correcta. en general su adaptación es reactiva.2. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. sin que se produzca daño económico para la organización. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana.

de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. Actividad integradora. la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. Participación social Participa en el Foro. 52). generación de la renta. Participación en foros. la autorregulación de la conducta. se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1. responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional. Actividad 3. 148 . la responsabilidad frente a generaciones futuras. Foro. 2009. p. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia.Comportamiento Organizacional “Así. Como evidencia de aprendizaje. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. consumo y acumulación). Actividad 4.

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