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Comportamiento Organizacional

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Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

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Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

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Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
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cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. comunicación. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). aprendizaje. además. Comportamiento organizacional 2. liderazgo y trabajo en equipo. Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. habilidades. personalidad. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. toma de decisiones. En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas. 4 . percepción y toma de decisiones. actitudes. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. función de las emociones. Comportamiento individual 3. Administración de Empresas Turísticas. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo. para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. valores. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos.

para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas. ética. la importancia de la comunicación. Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional.Comportamiento Organizacional Finalmente. las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación. la importancia del poder y la política. dirección. 5 . gestión y desarrollo del factor humano. c. en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo. los diferentes tipos de liderazgo. estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados.

estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos.  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo. mediante sus propios elementos. a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma. a través de la relación de sus principales componentes.Comportamiento Organizacional II. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso. técnicas.  Identificar las relaciones en la formación. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. 6 .

6.4. Habilidades físicas 2.5. Proceso de aprendizaje 2. Estado civil 2. Determinantes de la personalidad 2.6.1. El Comportamiento humano en las organizaciones 1. Tipos 2. Habilidades 2.3. Concepto de comportamiento organizacional 1.2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1. Actitudes 2.2.1.2.1.3.1.4.1. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento . Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2.2. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1.5.1.3.2.4.1. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2.2.4.2.1.2.Comportamiento Organizacional III. Definición y medios del aprendizaje 2. Efectos 2. Naturaleza 2.4.5.3. Concepto 2.3.4.2.1.1.2. Personalidad 2.4.2. Aplicación del aprendizaje para organizacional 2. Género 2.2. Características 1. Antigüedad 2. Habilidades intelectuales 2. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2.7.1.3.3.1. Tipos de valores 2.1. Aprendizaje 2. Importancias y fuentes 2. Teorías 2.1.3.6. Características biográficas 2.1. TEMARIO UNIDAD 1. Valores 2.3. Edad 2.1.

Comunicación 3. Concepto y características de los grupos 3. Tipos 3.3. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3.1.9. Equipos de alto desempeño 3.1. Definición e importancia de la política 3. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3.2. 2. Concepto de equipo de trabajo 3.2.Comportamiento Organizacional 2.3.5. Fuentes 2.8.3.3.1.7.4. Conflicto y negociación 3. 2.2.2.2.1.1.1. Concepto de negociación 8 .3. 3.7.5. Empowerment 3. 2. Características de las personas motivadas UNIDAD 3.8. Tipos de grupos 3.8.1.3.9.5.3. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3.4. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3.1.2. 3.4.2.9.3. 3.1.2.4.2.2.9. 3. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2.7.2.4. Grupos de trabajo 3.3. Definición de poder 3. Concepto 2.3. Definición 2. Función de las emociones 2.3. Motivación 2. Concepto de liderazgo 3.5.5. Teorías motivacionales 2.1. poder y política 3.4. Etapas de formación de un grupo 3.1.7.1. Función 2. Liderazgo.4.2.8. Equipos de trabajo 3.3.1.3.4.2.1. Concepto de conflicto 3.

Enfoques sobre la responsabilidad social 3. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 . Negociación y solución de conflictos 3.5.5.3.2.3. Síntomas 3.7.1. Causas 3.6. Tipos de culturas 3.1.8. Estrés en el trabajo 3. Relación entre estrés.2.8. Técnicas para el manejo del estrés 3.6.7.Comportamiento Organizacional 3. Características y funciones de la cultura 3.2. Cultura organizacional 3.1.6.7. Concepto de estrés 3.8.6.7.3.6. Concepto de cultura organizacional 3.4. desempeño y satisfacción en el trabajo 3. Responsabilidad social en las organizaciones 3.6.

Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. Para realizar la evaluación del curso. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros. Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. ofrecida en tiempo y forma. La función del facilitador. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral. Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad.Comportamiento Organizacional IV. 10 . Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes. es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. Así como un foro.

se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. Por lo anterior. La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. procedimentales y actitudinales. y conforme a las indicaciones dadas. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo. se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. A continuación presentamos el esquema general de evaluación. EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo. por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. 11 . sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje.Comportamiento Organizacional V. para aprobar la asignatura.

(2009). Comportamiento Organizacional. de http:// www.). (2007). Administración de los Recursos Humanos (11a. España: Departamento de Pedagogía Aplicada. (2009). Asignatura Comportamiento Organizacional. ed. Perú: Escuela de Economía. Barcelona. (Recopilación de apuntes). M. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. Comportamiento humano en el trabajo (12a. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. México: Mc Graw Hill. Teoría Organizacional (5a. E. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a.peremarques. (2001). México: Pearson-Prentice Hall. Campeche. S. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Comportamiento Organizacional (13a. ed. ed.).edu. (2008). T. Roles de los estudiantes. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Robbins. G. (1987). ed. (2009). J. G. (2007). de http://www.). ed. ed. 12 . Newstrom. Jones. El aprendizaje: requisitos y factores. Dessler. Operaciones cognitivas. Recuperado el 2 de septiembre de 2010.). P. Lambayeque. México: Pearson-Prentice Hall. Bibliografía complementaria: Dubrin. ed.pe/carreras1/economia Marquès.). México: PearsonPrentice Hall. México: Pearson-Prentice Hall. Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. y Judge. Relaciones Humanas (9a. I. A. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato.usat. México: Pearson-Prentice Hall. México: Mc Graw Hill. Comportamiento Organizacional (3a. S.net López. Amoros. (2008). (2009).).). Robbins.Comportamiento Organizacional VI.

” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. son muy simples.Comportamiento Organizacional VII. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Presentación “Los seres humanos. DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional. vistos como sistemas de comportamiento. 13 . mediante sus propios elementos.

1. 6). Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. político y social). así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. En un principio en la familia. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa.Comportamiento Organizacional 1. si se poseen las características físicas. Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. además de los conocimientos sobre el puesto. Estos exámenes reflejan. 14 . o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. p. religioso. en los grupos sociales a los que pertenecemos. sus funciones y las áreas con que tendrá relación. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. Por ejemplo. la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa. Una vez que ha sido aceptada. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. 2009. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones.

“El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). 2007. Robbins. Al ser sistemas sociales.1.Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. Idalberto Chiavenato y John W.1. 3). qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. p. 1. Existen muchos estudiosos de este tema. 2009). p. Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas. 15 . El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones. los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones. 1987. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma. Newstrom. sobre todo. 6). para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles.

permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. ¿cómo puede influir? Además. Responde la pregunta: 1. asimismo. mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales. ocupación e intereses. y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. los cuales pueden ser formales o informales. Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. 16 . Foro. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro.Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional. Actividad 1. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él. Compara y comenta las participaciones de tus compañeros.

Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio. Procesos relacionados de desarrollo de la teoría.Comportamiento Organizacional 1. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. 17 .  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. modelos y estructuras conceptuales . proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación.1. investigación y práctica administrativa. ya que no existen una forma única para manejarlas.2.  Conocimientos de investigación. siente y actúa de una u otra forma. como teorías de las organizaciones. el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria. desarrollo organizacional y administración de recursos humanos.  Se enfoca en las contingencias.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones . Es decir. Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa.

1. los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social. aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. Todo ello a nivel del sistema organizacional. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. p. destaca cómo las diferencias en los valores. la cultura y ambiente organizacional. toma de decisiones. capacitación.  Psicología.  Antropología. 15). diseño de trabajo y estrés laboral. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. evaluación del desempeño. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. incluyendo la cultura. 18 . eficiencia del liderazgo. medición de actitudes. 2009. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido.3. a nivel de sistema organizacional. es decir.Comportamiento Organizacional 1. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. satisfacción en el trabajo. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas. personalidad y estudios organizacionales. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. emociones. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. técnicas de selección de personal. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado. necesidades y fuerzas de motivación. pero siempre como parte de la sociedad. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos.

de las sociedades humanas. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios. estatus. comprensión y cambio de actitudes. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. burocracia. construcción de confianza. 19 . es decir. a nivel del sistema organizacional. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. Estudia principalmente. comportamiento grupal.  Sociología. Mientras que los psicólogos estudian al individuo. la dinámica de grupos. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles.  Sociología Organizacional. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. teoría de la organización formal y estructura. medición. cultura organizacional. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. poder y conflicto. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. procesos de socialización. poder y el conflicto. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes. prestigio. patrones de comunicación. comunicaciones. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio. Por ejemplo.

en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro.Comportamiento Organizacional Actividad 2. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente). Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. 20 . Para la Etapa II. etc. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P. fórmulas. se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.1.4. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. 1. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad. Envía el documento a la sección de Tareas. grupal o del sistema de la organización). estructuras.

El día miércoles. la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo.Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO . Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones.Poder y política . La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. Elia cumplió con la meta. Al finalizar la semana.Valores .Estructura y diseño de la organización .Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO .Actitudes AUSENTISMO . sin embargo.Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS . Es decir. 21 . En el caso del ejemplo. género y estado civil) Personalidad PRODUCTIVIDAD .Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad.Cultura organizacional . ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida. Liza ahorro tiempo y recursos.Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN . traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. Elia fue eficaz y Liza eficiente. ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana. Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial. Una empresa es productiva si alcanza sus metas.Características biográficas (edad.Habilidades ROTACIÓN . en cambio.Aprendizaje individual .Percepción y toma de decisiones .Comunicación . pero utilizó más tiempo y recursos.

la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. selección y capacitación. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. Satisfacción en el trabajo. sino que disminuye la calidad. Rotación. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. por eso. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. bien. Para reducir el ausentismo. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. Por ejemplo. la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. p. ya que no sólo se retrasa el trabajo. por razones diferentes a motivos de salud. Sin embargo. 2009.Comportamiento Organizacional Ausentismo. 29). aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). De acuerdo con Robbins. amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. de acuerdo a lo pautado contractualmente. “Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y.

personalidad. Es necesario estudiar la cultura organizacional. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. conocimientos y formas de relacionarse. a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins. la estructura y el diseño de la organización. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. poder y política. Variables independientes Nivel individual. también forman parte de grupos y equipos de trabajo.Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. Así. forma de aprender. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. Nivel del sistema de la organización. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. porque ya forman parte de cada trabajador. p. 23 . pero que. liderazgo. género y estado civil. valores. Nivel del grupo. actitudes. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. 30). a su vez. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. programas de capacitación y desarrollo. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. no obstante. Comportamiento ciudadano organizacional. emociones. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. habilidades. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. educación. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. además de métodos de evaluación del desempeño). Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. dependiendo del desarrollo de su vida. Los colaboradores. 2009. percepción y forma de tomar decisiones. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral.

Comportamiento Organizacional 24 .

FIDELIDAD .SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE . que explican la relación entre las variables dependientes e independientes.CALIDAD AGREGADO .CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL . con grados crecientes de complejidad.PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE . Asimismo.DESEMPEÑO . Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales .COMPROMISO . Por eso. dependientes.RENOVACIÓN DE LA . Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato. el grupal y el organizacional. el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual.REALIZACIÓN DE .INNOVACIÓN .ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD . Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia.SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. intermedias y resultantes o finales.CRECIMIENTO 25 .VALOR ECONÓMICO . Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia. establece variables independientes.

Sin embargo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. 13-15). Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. la historia personal. Nivel individual. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. las competencias. Fidelidad. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. Contribuye a la reducción de la rotación de personal. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. aprendizaje y motivación. valores. Nivel grupal. percepción. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones. como la personalidad. así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. 26 . cuando las personas trabajan en equipos. Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. actividades y obligaciones. Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. Variables dependientes Desempeño.Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. toma de decisiones individual. Ciudadanía organizacional. selección y capacitación. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. Satisfacción en el trabajo. pp. Implica la reducción del ausentismo. 2009. el grado de estudios. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. Compromiso. actitudes.

Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Valor económico agregado.Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas. p. 2009. Innovación. 27 . Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo). La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. habilidades y competencias. Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). Satisfacción del cliente. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. 2009) Productividad. al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). Calidad. Adaptabilidad y flexibilidad. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos. Crecimiento. Realización de los objetivos de la organización. 15). Renovación de la organización. Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible.

28 . Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. Predecir La conducta futura de los empleados. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos.

la visión. los nichos de mercado que desea cubrir. siendo la filosofía la más general y las metas. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. en un futuro posible o deseable. 29 . Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria. lo que ayuda a moldear. hardware y software de computadora). En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional. el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. los valores. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. a través de los puestos y sus relaciones. la visión. que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. La filosofía. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. dentro del ambiente existente (global) social y cultural. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. a su vez. De manera conjunta. estructuras y procedimientos formales. las más específicas. La misión identifica de qué se trata el negocio.

De custodia basado en los recursos económicos. que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. así como en la satisfacción individual. Por otra parte. de apoyo mutuo. carácter. 30 . Estas teorías son tema de otra asignatura. trabajo en equipo. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. estatus y reconocimiento. Colegiado basado en la asociación. De apoyo basado en el liderazgo. De sistemas basado en confianza. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. autodisciplina y autorrealización. apoyo.Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. y automotivación. comunidad y significado. Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación. participación. habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. seguridad y prestaciones. Construye relaciones bidireccionales. si las metas no se están alcanzando. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). 27-28). lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. por lo que no se describirán en este curso. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente. la autoridad. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. obediencia y dependencia del jefe. desempeño en el trabajo.

Publica el archivo en la sección de Tareas. Chiavenato y Newstrom. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”. se analizará un caso y se responderán unas preguntas. Actividad integradora. Chiavenato y Newstrom. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. 31 .Comportamiento Organizacional Actividad 3. Ruleta Haz girar la ruleta. Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje. Evidencia de aprendizaje. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. grupal y del sistema de la organización). Además. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional. Como evidencia de aprendizaje. elabora un esquema del modelo expuesto. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

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Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

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Comportamiento Organizacional

A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

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Si se requiere rapidez. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. su ética profesional y su compromiso con la calidad.1. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. Edad En relación a esta característica. Al respecto de la relación edad-ausentismo. se supone una correlación inversa. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo. En la relación edad-productividad. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. sin embargo. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. ocasionadas principalmente por motivos de salud. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. ¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. el juicio. disminuyendo así la rotación de personal.Comportamiento Organizacional trabajo. En la relación edad-satisfacción en el trabajo. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral.1. pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. como su experiencia. sin embargo. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores. No obstante.

motivación.2. En la relación género-ausentismo las cosas cambian. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres. sociabilidad.Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. Por eso. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. 2. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos. habilidades analíticas.1. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo. como las habilidades para solucionar problemas. impulso competitivo. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. Por tradición. De esta forma. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. Sin embargo. 36 . es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres. liderazgo y capacidad de aprender.

La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. como el de los divorciados o los que viven en unión libre. Asimismo.3. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo.2. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. 2. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes.1. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona. 2.1. al igual que con la rotación. pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. 37 . es real que aspectos. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados. como estar pasando por un divorcio.4. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado.Comportamiento Organizacional 2. el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. Son aquello que las personas pueden hacer bien. La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros. debido a las responsabilidades que representa su estado civil.

pp.2.2. la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. 1987. 194-195). amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo.Comportamiento Organizacional 2.2. 2009. 54).1. La personalidad es “la organización dinámica. 54). conformación inherentemente biológica. dentro del individuo. 1987. Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. En resumen. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins. p. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. p. moderados por circunstancias situacionales. 2. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales. “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins. Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción. fisiológica y psicológica.

De acuerdo a las respuestas.3. ambición. los individuos se clasifican en: 39 . siendo las más conocidas la agresividad. pereza. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. 2.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. sumisión. Por ejemplo. evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. trabajo. Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes.000 rasgos individuales. La herencia fija los parámetros o límites externos.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad. y cambia en diferentes situaciones. listas de casi 20. fidelidad o timidez. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente.2. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares.

Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . Los introvertidos son tímidos y callados. confiable. sensibilidad y curiosidad. Describe a alguien que es responsable. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. persistente y organizado. Sensibles vs. Los de baja calificación se distraen con facilidad. son desorganizados y poco confiables. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. se centran en los detalles. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. intuitivos Pensadores vs. Describe a alguien de buen talante. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. gregario y asertivo. cooperativo y confiado. sentimentales Enjuiciadores vs. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. inconforme y antagonista. Caracteriza a alguien como tranquilo. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. deprimido e inseguro (negativo). introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos.Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. sociables y asertivos. no acepta términos medios. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. con confianza en sí mismo. seguro (positivo) versus nervioso.

Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional. Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes. Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .

mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1. 3. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. Realista: Incluye conducta agresiva. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. sea que se vean como capaces y efectivos.2. tener un sentido grandioso de la propia importancia. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. agricultura y arquitectura Biología. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. fuerza y coordinación. 2. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. 4. finanzas y administración de empresas Derecho. 5. trabajo social. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. y sientan que tienen o no el control de su entorno. relaciones públicas y administración 42 . requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. actividades físicas que requieren destreza.4. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. psicología clínica Contabilidad. 2. matemáticas y física Diplomacia.Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos.

a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. 63). Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”. las teorías. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. Artístico: Incluye la autoexpresión. Actividad 2. música y literatura creación artística o las actividades emocionales. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos.3. 1987. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan. p. Envía el archivo a la sección de Tareas. el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido. 6. 43 . la Arte. En este tema se desarrollará la definición. 2.Comportamiento Organizacional que influyen en los demás.

3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones. Él observó que cuando mostraba carne al perro. El animal había aprendido a responder ante la campana. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. aun cuando no se le diera la carne.3. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana. así como a su ambiente. existe una modificación en la conducta. Condicionamiento clásico 2. cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. Condicionamiento operante 3. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla. que puede ser para bien o para mal. Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1.3. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. Jones. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio.2. Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. 2. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente. éste salivaba abundantemente. 44 .Comportamiento Organizacional 2. 2008).1.

45 . Procesos de retención. El condicionamiento clásico es pasivo. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Skinner. Procesos de atención. 2. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. En el aprendizaje social. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. disponibles y relevantes en su apreciación. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. aun después que esté a su alcance. la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. Fue estudiado por el psicólogo B. Es una amplificación del condicionamiento operante. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). la carne es el estímulo incondicionado. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. F. disminuye la probabilidad de que se repita. El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. Explica los comportamientos simples y reflexivos. Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo.Comportamiento Organizacional En este experimento.

poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia. Procesos de reproducción motora. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. Procesos de reforzamiento.Comportamiento Organizacional 3. es decir. No se debe confundir con el castigo. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. el castigo no realiza esto último. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. 46 . deberá llevarlo a la práctica. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas. Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. 4. luego de lograr las metas de la organización. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. Después de observar una nueva conducta al modelo. El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo.

Comportamiento Organizacional

Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

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Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
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 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
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fuerza de voluntad). profesorado. etc. elaborar diagramas y mapas conceptuales. estructuras sintácticas. 50 .). .Exploratorias: explorar. completar frases. La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad.Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos. seleccionar y organizar. .Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas. familiares. . -Repetitivas (memorizando): copiar. escritura. lectura. Además. etc. experimentar. . sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza. adquisición de habilidades de procedimiento. organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje. resumir.De comprensión: vocabulario.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones.Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. creación. etc. .Instrumentales básicas: observación. recitar.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida. esquematizar. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos.

La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización. Siguiendo a David Kolb. de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos. oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. en grupo y con adultos. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. PERCIBIR). interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje".Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. 51 . en parejas. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. argumentación y creación Marquès (2001) explica que. interpretación. entre otros factores. capta novedades. se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta. intelectual o afectivo. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que.

PENSAR). Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes. el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. se experimenta (estilo pragmático)". A continuación se analiza (estilo reflexivo).   Teórico: Analiza. Se abstrae para sintetizar. De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). HACER). destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 . Suponen realizar operaciones con una determinada información. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje.Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. clasificar. los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. se capta (estilo activo). afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. Práctico: Aplica la información. se aplica. PLANEAR). A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. Alonso (2000). descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa. Luego se lleva a la práctica. unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. sintetiza y estructura la información. integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta.

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Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
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Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

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Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

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p. 56 . cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. 2007. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. o lealtad del empleado. “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. 204). pensamientos e intenciones de conducta. Ambos deben ser controlados por los administradores. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. 206). Es una actitud afectiva. sino hacia otros aspectos de su vida.Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. " Las actitudes consisten en sentimientos. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. 200. La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. 200. p. le dedica tiempo y energía. Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo. los compañeros y la empresa). 207). Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. “El compromiso con la organización. p.

ausencia. 208). Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. 2007. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción. bajo ausentismo. Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas. salidas temprano. largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño. rotación del personal.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom.4. robos. retrasos. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . p.2. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. 2. involucramiento con el trabajo.

“Los valores contienen un elemento de juicio. bueno o deseable. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso. pp. 2. 3. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. obediencia. A menor satisfacción. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. que promueven el éxito de la empresa. 6. 7. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto. la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja.Comportamiento Organizacional 1. que incluye la evasión de reglas. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. 1987. 4. mayor ausentismo. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. 94-95). 58 . respeto de sí mismo. honestidad. 5. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. 94-95). Los segundos especifican su grado de importancia. 1987.5. pp. Ausentismo y retardos. placer. obtenemos el sistema de valores de esa persona. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. 2. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. igualdad.” (Robbins. etc. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad.

Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. Los valores son bastante estables y permanentes.Comportamiento Organizacional 2. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. 95). pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Robbins (1987) encontró que: La paz.5. además de que influyen en la percepción. cooperación. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. No hay matices. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. Esos valores no están fijos. armonía. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. en la escuela.1. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. con los amigos y en las relaciones con la gente. quizá habremos modificado varios de los valores (p. 59 .

Políticos 6.2. Las capacidades globales del individuo están. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1. Teóricos 2. Estéticos 4. Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. Conceden el máximo valor al amor entre las personas. Ponen de relieve lo útil y lo práctico. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional. en esencia. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. 60 . Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.Comportamiento Organizacional 2. comprende aptitudes aritméticas. Con este sistema se ha descubierto que las personas.6. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. comprensión verbal.5. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas. según su ocupación. 2.6. Sociales 5. velocidad perceptual y razonamiento inductivo. 2.1. Económicos 3.

La medición se hace a través de tests psicológicos. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. así como la relación existente entre palabras. Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1. 2. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. 2.Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren.     La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha. El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. Los puestos donde se requiere energía. 4.6. destreza manual. 3. 61 .2.

Otros factores 7. Actividad 4.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Actitudes. Actitudes. etc.7. 9. institución. 8. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda. 6. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo.? 2. 62 . valores y habilidades Participa en el Foro. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. Foro. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión. De igual forma. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar. los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa.

Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins. 139).2.Comportamiento Organizacional 2.7. no en la realidad en sí.7. 139). 2009. “El mundo que es importante en términos de comportamiento. 2009. 2. p. Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad. p.1. es el mundo según es percibido” (Robbins. Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 .

etc. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección.3. El resultado o consecuencia de la estrategia dada.7. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción. iluminación. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. 6. Una persona que toma la decisión. en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción. 2. entre las que se encuentran las actitudes. Toda decisión implica seis elementos: 1. los factores situacionales. experiencias del pasado y sus expectativas. 227). 5. así como la relación del objeto con su entorno. 2. 4. ubicación. Cuando alguien ve un objeto. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor. 64 . Los objetivos a alcanzar con sus acciones. La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. 2009. 3. La estrategia o curso de acción elegido. p. intereses. y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. personalidad. motivos.

Se desarrollo en siete etapas: 1. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos. 4. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores.Comportamiento Organizacional 2. Definición de los objetivos. Se caracterizan porque: 65 . 7. Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. Implementación de la opción escogida. 6. Evaluación y comparación de esas opciones. La percepción de la situación que implica un problema.8.7.4. Proceso de toma de decisiones 2. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción. 2. 2. Figura 3. Análisis y definición del problema. 3. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad.8. 5.1.

Ayudan a resolver problemas. Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. etc. disgusto.).2. Por eso. felicidad. De naturaleza orientada a la acción. 2. 2. El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito. es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones. sorpresa.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico.3. por qué sentimos que nos va bien o mal. 66 . miedo.8. tristeza. algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales. como ira. Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad. Sin embargo.8. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos).

trabajadores y comunidad en la que se encuentra. para ellos puede ser sólo un medio. Segunda parte”. de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. Para lograrlo. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin.Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje. el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales.9. 2. Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas. Guarda el documento. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. Por eso. 67 .

“La motivación es un proceso que depende del curso. Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. 68 .1. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad. abandonarlo esfuerzo. “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato. p. 101). 2009. en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). sentido de ayuda y oportunidad. Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. 2009. creatividad. el ausentismo. “La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales. 266). Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia. a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización.Comportamiento Organizacional 2. resultados favorables en el desempeño en el trabajo. p. 175). 236-237). factores disfuncionales son los retrasos.9. La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido. pp. prematuramente). el retiro y el bajo desempeño). Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo. p. 2009. Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. 2007.

lo que puede provocar un desempeño deficiente. Las variables de la organización: diseño de tareas. La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. 69 . surgen las frustraciones. En caso contrario. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo. estilo de liderazgo. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. situacionales y personales que rodean a cada individuo. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas.Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. por lo que es difícil hacer generalizaciones. el conflicto y el estrés. amplitud de control. intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo. hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda. La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales.

Comportamiento Organizacional Figura 4. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. autonomía y logro. comprende también factores de estima. Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 70 .9. p. reconocimiento y atención. vivienda. como estatus. Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. 241). Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. Amor: Abarca afecto. comprende crecimiento.2. 2. como respeto de sí mismo. sed. 5. sexo y otras necesidades corporales. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. realización del propio potencial y la autorrealización. Estima: Incluye factores internos de estimación. aceptación y amistad. 3. 2. Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. 4. pertenencia. 2009.

4. Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. 71 . Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior. en lo posible. Puesto que les molesta el trabajo. hay que obligarlos. tratarán de evitarlo. en el exterior. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y. 2. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición.Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. 3.

McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. 3. 4. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. la supervisión. y la Teoría Y las de orden superior. y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. Su teoría se basó en doce investigaciones. está generalizada en la población. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. los trabajos interesantes y de responsabilidad. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo. índole del trabajo. reconocimiento. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. responsabilidad. La creatividad. 2. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales.

El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. este investigador recomienda poner de relieve el logro. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. relaciones interpersonales. 1. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow. la responsabilidad y el crecimiento. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. el trabajo en sí. el reconocimiento. condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. 73 . 2. pero tampoco estará satisfecho. ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. Las características de la compañía como política y administración. supervisión. Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. Si se quiere motivar al trabajador. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia. de relaciones y de crecimiento. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos.

aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. de luchar por tener éxito. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación. 131). 2. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. a semejanza de la de Maslow. y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. cuando queda frustrada una necesidad de orden superior. “En síntesis la teoría ERG establece. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . 1987 p. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1.Comportamiento Organizacional 3. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir.

PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . Estos individuos gustan de ser jefes. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. de modo que disminuye la motivación intrínseca.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. 3. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. luchan por conquistar la amistad. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

Comportamiento Organizacional motivadores. que es la creencia 76 . Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. deben subordinarse al desempeño. Esta teoría ha sido objeto de ataques. conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. Por eso. tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. lo cual produce tensión. Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal.

Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. Si las personas participan en el establecimiento de metas. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. mayor será el nivel del desempeño. 3. Especificidad. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. Desafío. Aceptación de metas. es más probable que acepten aun las difíciles. Sirven de estímulo interno. expectativas). Cuanto más difíciles sean las metas. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. 4. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. es 77 . Las metas deben ser tan específicas. actitudes. Supervisión y retroalimentación del desempeño. Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza. 2.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. claras y mensurables como sea posible.

3. y las de otros. experiencia. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. 4. 2.Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. al anular sus posibles efectos agradables. las personas experimentan una tensión 78 . aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales. es decir. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. al relacionarlo con efectos agradables. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración.

4. 6. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad).Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. de tal forma que la situación parezca mejor. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. 5. 3. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. 2. pero se reduce la calidad del trabajo. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. vecinos. Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. antigüedad en el empleo. 4. existen seis opciones: 1. colegas de la misma u otras organizaciones. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 . Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos. La comparación se realiza con amigos. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. 2. 3.

2009). cooperación. Por ejemplo: antigüedad. de criterio y medición. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins.Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins. 197). Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. 2. aumento de salario. etc. Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 . 2009 p. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. Es decir. 3. por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal.

5. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. Robbins (2009) señala que J. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. (Robbins. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo. 2009. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. p. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. 2. 3. Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . 4. Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.

82 . ejecución y evaluación del trabajo. aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación. O. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. 2. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. bien. 2. 3. mediante una computadora conectada con su oficina. 2. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto. 3.Comportamiento Organizacional 1. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. investigar las causas. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. 3.

Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. las costumbres. de acuerdo a la cultura. Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 .  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa. Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. o por la actividad en sí misma.Comportamiento Organizacional 2. puede no serlo para otro. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países. las situaciones sociales y económicas.3.9. los valores.

poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad.  Buscan cargos donde ejercer poder. sin buscar el reconocimiento público. etc. que obtuvo de sus estudios empíricos.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.  Disfrutan con la responsabilidad. despotismo.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas.  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad.  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos. de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.  Suelen influir en los demás. influencia y control.)  Poder dirigido al bien de la empresa. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland. 84 .  Planifican por adelantado.  Fijan metas elevadas.  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo.

por consiguiente. Tiro al blanco Lanza el dardo. de sus características. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Foro. Motivación Participación en el Foro. se completará un esquema de andamiaje de personalidad.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y. Actividad 5. Participación en foros. 85 . Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. Segunda parte Motivación laboral”. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Como evidencia de aprendizaje. pero nunca en la misma intensidad. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Tercera parte”.

(2009). Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Robbins. Administración de Recursos Humanos (13a... (2007).Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. Marquès. ed. Robbins. Comportamiento Organizacional (13a. México: PearsonPrentice Hall. 551-594) México: PearsonPrentice Hall. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. Operaciones cognitivas. y Judge. pp. El aprendizaje: requisitos y factores. Roles de los estudiantes. pp. Lambayeque. ed. 47-167). P. ed. Comportamiento Organizacional (3a. México: Mc Graw Hill. S. T. 100-129. 1-37. A. (1987). Comportamiento Organizacional. G.. pp. Recuperado el 2 de septiembre de 2010.net 86 . 183-268). de http://www.. ed. S. pp.. pp. (2001). (2008). España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. I. J. pp. Newstrom.. 202-225). 27-106. Relaciones Humanas (9a. (2007). ed.peremarques. (2009). Dubrin. Barcelona. 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. México: Mc Graw Hill. Amoros. Dessler. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. ed. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. (2009). E.

trabajar juntos es el éxito. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. Identificarás la relación entre liderazgo. En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo. mantenerse juntos es el progreso. Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional. Presentación “Llegar juntos es el principio. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación.Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo.” Henry Ford. 87 .

3. Continúa integrando términos considerando la unidad 3. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid. 3. Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. 2009). citado por López. aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. 2009). 284). Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad.1. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función. Taller.1. 272). citado por López. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes. “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan. por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales.1.Comportamiento Organizacional Actividad 1. 88 . 2009. Elaborando conceptos. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins. El grupo "es un sistema organizado. p. sin necesidad de intermediarios (Homans. p. 2009. El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás.

Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación. d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. que deben ser consistentes del papel asumido. posponer las medidas correctivas o renunciar.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. 3. encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. jefe. se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. líder de proyecto. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. de acuerdo con la función que le ha sido asignada. El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. 89 . y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). 2. b) La percepción de la función. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. negociar. supervisor. (López. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. coordinador.

comportamiento. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. herramientas e instrumentos de trabajo. El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. lealtad al grupo y la organización. Sin 90 . 5. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. tareas. Puede ser homogénea o heterogénea. Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. ganancias. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros.Comportamiento Organizacional 4. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. 7. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados. recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. al evitar desencuentros entre las personas. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas. aumentando sus posibilidades de éxito. derechos y rituales que lo diferencian de los demás. 6.

también promueve el conflicto.Comportamiento Organizacional embargo. 8. La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones. 91 .

1. a desempeñar el trabajo que se presente. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. 2. La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. 4. 4. 8. estructura y liderazgo del grupo. 3. 6. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades. 3. 5. Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. 7. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. 92 . analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.2. Los miembros aceptan la existencia del grupo. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo. 2.

Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo. d) Segunda fase.Comportamiento Organizacional 5. 93 . etapa de equilibrio o inercia. Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. 3. e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa.3. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas. c) Transición.1. 3. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato. de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Pueden trascender las relaciones de mando. b) Inercia. Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. 2. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. 2009).

4. 94 . poderosas y eficaces dentro de la organización.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. Las coaliciones son entidades separadas. Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. o bien lo hacen en conjunto. 2009). Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo. Es de naturaleza social. puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. 2. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Este tipo de grupo también puede considerarse informal. Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. cada quien escoge a los integrantes. 3.

Las investigaciones revelan que. Desde el punto de vista de la eficacia. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. los grupos son más eficaces. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. Además. Sin embargo. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia. los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. 95 . Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. 2009). Por ello. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información.Comportamiento Organizacional 3. En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades.4.1. cuando se habla de cantidad de datos. los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato. en general.

Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. y es imposible atribuirla a aceptarla. Las preguntas. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. 2009. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. a un solo miembro. la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. pp. El desempeño grupal siempre supera al individual. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos.1. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. Apoyan e incentivan a los demás general y compartida. No obstante. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. 96 .Comportamiento Organizacional 3. 282-283). La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. su eficacia se verá bastante afectada. El grupo presiona para que haya conformidad. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. El grupo debe discutir hechos. La responsabilidad es comunicación. En general. si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. y eso tarda más.5. La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión. con frecuencia desaparecen. todos sus integrantes están conscientes de la situación.

recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. Junta electrónica 3. dedicar a otra cosa y desintegrarse. 2009). La técnica del grupo nominal 3. utilizando comunicación verbal y no verbal.2. formar un equipo de trabajo (López. frente a frente. actuar. En toda organización. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p.1. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto.2. Los equipos tienen la capacidad de formarse. o sea. Lluvia de ideas 2. Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia. 97 . 3. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1.Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa. 223).

De acuerdo con López (2009). los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. 98 . Mide de manera directa. son características comunes de los líderes. decide y delega. cooperar par lograr sinergias. Tiene una responsabilidad individualizada. conocer el objetivo y meta. EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas.Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. emocionales. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. saber jerarquizar. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. mentales y sociales de todo individuo. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. organización. comprender las dimensiones físicas. Discute. Crea productos colectivos. Mide la eficacia con indicadores indirectos. Tiene responsabilidad individual y colectiva. Discute. crear situaciones de ganancia mutua. entender para ser entendido. decide y hace el trabajo. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico. Ser proactivo. Genera productos individualizados. Promueve reuniones eficientes. En algunos equipos de trabajo.

son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Y los soportes físicos. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. pensamiento positivo. formas de reunirse. normas. entrevistas. disposición de pizarras. actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. logrando una optimización de los resultados. así como conocer las distintas culturas (americanos. alemanes. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. japoneses. retro proyectores. Las metodologías de análisis y solución de problemas. Las técnicas de presentación en público. lluvia de ideas. cultura. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros. Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. como salas acondicionadas. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. técnicas oratorias. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Conocer las fases. existiendo una verdadera interacción personal. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. La importancia del saber escuchar es básica. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros.Comportamiento Organizacional Métodos. 99 . latinos) de trabajo en equipo. computadoras.

Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor. Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. 3. Son esencialmente independientes. Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología. Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. Equipos virtuales. 4. 3. programar y evaluar el desempeño.2. el equipo se disuelve. Una vez terminada ésta. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo.2. Definir con claridad el propósito del equipo. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo).Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales. e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. como planear. cuantitativo y cualitativo. además deben estar definidos a nivel temporal. Fuerzas de tarea. los principales tipos de equipos de trabajo son: 1. 100 . Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente. 2. conversaciones electrónicas. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. Equipos autodirigidos. los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009).

Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño. delegar autoridad para otorgar poder. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). confiar en ellas. Poder: Dar importancia a las personas. 2. libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor. 2. evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. recompensar los resultados. 101 . 3. 3.Comportamiento Organizacional 3. Liderazgo: Significa orientar a las personas.2. este proceso consta de cinco elementos: 1. 4. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. ofrecerles información y conocimientos. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. es decir. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. ampliar horizontes. otorgarles libertad y autonomía de acción. definir objetivos y metas.3. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización.

102 . para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización.Comportamiento Organizacional 4. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal. Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos. 5. Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización.

resultados y propósitos) 4. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación. el carácter y la capacidad de cada uno. Chiavenato (2009) expresa que en general. ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. Los equipos deben tener una fuerte confianza. (Reglas básicas.4. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños.2. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo. La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. experiencia técnica y de toma de decisiones. autoconocimiento y valores) 2. (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. (Objetivos y planes de acción) 5.Comportamiento Organizacional 3. traducido en metas específicas. las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. el equipo diseña planes estratégicos de actuación. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas. responsabilidades y confiabilidad) 103 . donde los miembros crean en la integridad. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. El equipo debe tener una visión en común. salidas. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1. (Visión. (Autoevaluación.

y aprendizaje en equipo) 7. cuestionamiento. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. (Marcos de referencia. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. prestaciones y ascensos. 9. después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación. Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. y amplía su capacidad de aprendizaje. 104 . en caso de existir. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse. revisión de los procesos del equipo). 8. La comunicación perfecta. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas.3. Actividad 2. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. Grupos y equipos de trabajo. remuneración. Sin embargo. Foro. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. (Capacitación y desarrollo. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. no basta sólo con transmitirla.Comportamiento Organizacional 6. 3. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo.

2007. p. Motivación. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. 2009. 105 . 2. p. pensamientos. 45). prácticas y conocimientos” (Chiavenato. o la relación entre personas por medio de ideas. 2009. “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra.Comportamiento Organizacional 3. valores y mensajes. sentimientos y valores” (Newstrom. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. Control. 3. Información. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1. Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. 4. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. 238).1. 351). Expresión de emociones. pensamientos. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos. ideas.3. hechos. provocan que la comunicación tenga una función de control. hechos. o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. p. al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro.

Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. 4. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje. 3. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor.Comportamiento Organizacional 3. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. 6. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra. 7. 5. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. Para ellos.2. Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje. el destinatario final de la comunicación. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. y de Schramm. El proceso tiene siete partes: 1. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. 106 . La comunicación eficaz funciona en doble vía. 2. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback. La realimentación puede ser verbal o no verbal.3. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. que traduce (decodifica) el mensaje. Realimentación: Elemento final del proceso de administración. Ruido. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje.

ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje. también hay que verlo. Por ejemplo la publicidad. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. En cambio. el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita.3. porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. Para captar el mensaje. pero no tienen que saber leer ni escribir.Comportamiento Organizacional 3. tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. Pero no basta con eso. Para que estos códigos sean útiles. tampoco en el lenguaje hablado. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. Para captar el mensaje. 107 . Esto se debe a que dichos códigos. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje.3. no se basan en el lenguaje escrito. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. Por ejemplo: una conversación. sólo basta con ver. No debemos confundir ver con leer. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual. Por ejemplo: una carta. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario. sino que se dividen en código no lingüístico visual. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito.

que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1. b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde. 2. Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde. b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito. 3. 108 .Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito.

en el caso de las campanas de la iglesia. es el sacerdote y no las campanas. es decir. Podría parecerse al código no lingüístico visual. Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales. 109 . ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. en cambio. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema.Comportamiento Organizacional 4. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. utilizando su cuerpo. Se transmite mediante el oído. Por ejemplo. Código no lingüístico gestual En este código. Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos. NOTA: En cualquier situación comunicativa. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje. Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. Pero no debemos confundirnos.

b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital. b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar. Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. 2. tonos de voz y expresiones faciales o corporales. 110 . Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia. 3.Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia. El idioma es fundamental para este tipo de comunicación. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio.

Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. Comunicación lateral. Comunicación ascendente. entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. también puede ser escrita. 111 . no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo. Su problema central consiste en la filtración. Del jefe a los subordinados. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones. Esto se puede evitar empleando la retroalimentación.Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales. De subalternos a gerentes.

Percepción selectiva. 4. ello. las percepciones. las señales o los símbolos. puede distorsionar los significados. Sobrecarga de información. 3. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins. como los gestos. Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. educación y otras características personales. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. las motivaciones y los sentimientos. motivaciones. la distancia entre las personas. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. Distorsión. Algunas barreras organizacionales. las emociones. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. 2009). Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. etc. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. Las palabras u otros lenguajes. 3. 112 . Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. 2. interpersonales e individuales son: 1. 2009). No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. experiencia. los ruidos de la estática en la línea telefónica.Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. las emociones y los valores de cada persona. Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. 2009). un canal saturado y congestionado. 2. una puerta que se abre durante la clase.

Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite. Reglas a seguir: 1.Comportamiento Organizacional 5. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. La transmisión de información entre los individuos y. 3. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. mejor. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. Alentar la cantidad de ideas producidas. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad. en los grupos. Osborn. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. 3. 2. fue elaborada por Alex F. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Mientras más extremosas sean las ideas. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. 4. 113 . Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión. No criticar ninguna regla.3.4. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. La tormenta de ideas. La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. Omisión.

yendo alrededor de la mesa. sus ideas sobre el problema. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro. entonces principia la discusión. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes. aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. 114 . Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente.Comportamiento Organizacional 5.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante. en forma individual. Se considera solo un proceso para generar ideas. La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones. de modo que todos los participantes lo entiendan.    Se formula un problema. El líder del grupo formula el problema con claridad. 6. Nunca se permite que se reúnan. Todos toman su turno.

115 . Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente.1. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom.4.4. Su desventaja es su extrema lentitud. a través de la fuerza. 3. Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas. para llevarlas al éxito y a la competitividad. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas. transcriben y reproducen en una oficina central. se pide de nuevo la solución a los miembros. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso. Cada miembro recibe una copia de los resultados. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo. es decir. Después de ver los resultados. 2007). Los resultados se recopilan. Liderazgo. 3. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros. vigor y dirección. Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos.

2009). El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom. 3. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado. 2009). 2009). Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes. El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins.4. En una organización. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. 2009). 2007). es gracias al poder. un gerente tiene mayor poder que un jefe de área. Todos coinciden en que es un proceso. Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B. Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas. 116 .2.

o sea. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores.3. la aplicación de la autoridad para obtener resultados. Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1. pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida. a fin de conservar poder en la toma de decisiones. están haciendo política.Comportamiento Organizacional 3. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted). cuando se expresan profesionalmente. 2007). La política es el poder en acción. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. 3. pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás. Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona.4. Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones. Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. 2. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada). Divulgar rumores. 117 . Estas conductas.

de sus integrantes. 2007). Para los administradores y gerentes. las personas. como factor negativo (Chiavenato. 6.5. en sus interacciones. algo a que la primera le preocupa (Robbins. 118 . Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización. por tanto. Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. los grupos y las organizaciones. 3. denuncia de colegas. 2009).5. o está por hacerlo. 3. (Newstrom. pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional. ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y. El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. 5.1. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas. sabotaje. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”.Comportamiento Organizacional 4. 2009). Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. es decir. protestas simbólicas. Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco.

Estrés en el trabajo La globalización.Comportamiento Organizacional 3. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios. lo mínimo que el individuo debe aceptar). Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto. ampliarán. aclararán. En la mayoría de los casos. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins.2. se explicarán.5.6. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas. Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado. 3.3. afirmarán y justificarán sus demandas originales. el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos. 119 . 2009). la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente.5. (MAPAN. 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia. 3. 2009). 2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo.

Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones. afectando su comportamiento en el trabajo. Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés. 120 . Los trabajadores se sienten presionados. se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés.

esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato. también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales.Comportamiento Organizacional 3. Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress. 2009). El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad. Sin embargo. 121 . Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. tensión. El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. 2009).6. presión. 2007). demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins.1.

122 . Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona. aun cuando persiste la causa del estrés. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad. siguiendo a Hans Selye. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. los síntomas fisiológicos desaparecen. Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial.Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. 2. Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase.

Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo.  Las variables sociológicas (raza. Factores grupales 4. remuneración variable basada en méritos. 123 . oportunidades y percepciones. 2.6. valores. 3. la persona empieza a sufrir fatiga. etc.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. reglas burocráticas. Factores ambientales o extraorganizacionales 2. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. Causas Los factores que causan el estrés son: 1.Comportamiento Organizacional 3.2. Y si el estrés persiste. Factores individuales 1. como las presiones competitivas. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma. recorte de personal. como la televisión. tienen sobre las personas. Factores organizacionales 3. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. las novelas y la radio.  El efecto de los medios de comunicación. rotación de puestos. hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave. tecnología avanzada.

El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. 3. la comunicación descendente. así como la frustración. etc.  El conflicto y la ambigüedad de roles. la especialización. la falta de cohesión puede producir mucho estrés. la extraversión. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. la emotividad. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. Factores individuales.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización. la tolerancia a la incertidumbre. Características como el autoritarismo. poca participación en las decisiones. La falta de apoyo social es un factor de estrés. la espontaneidad. la ambigüedad de las funciones. una ambiente desagradable. Factores grupales. la centralización y la formalidad. iluminación precaria. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión.  Las condiciones de trabajo. 124 . la rigidez. 4. etc. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. la ética y los valores de los empleados. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo. condiciones laborales peligrosas. por ejemplo. las cultura organizacional restrictiva. como los controles. sistemas punitivos de evaluación.  Falta de apoyo social. etc. procesos de decisión centralizados. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. con aire contaminado.  Los procesos organizacionales.  Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés.

3. Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 .Comportamiento Organizacional 3. Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés. Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente.6.

Al provocar problemas de salud el estrés. Con el adelgazamiento de las empresas. Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 . El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. resolución de conflictos y refuerzo positivo. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas. la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. etc. descontrol de sus compañeros. sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo.

El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual. Relación entre estrés. lo mismo que los cambios en su intensidad.4.6. Es decir. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. Pero 127 . Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas. lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio. incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas.Comportamiento Organizacional 3. con mayor intensidad o rapidez. conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía.

como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. En cambio. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo. meseros. En efecto. la sirvienta. La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. el que negocia acciones y los profesores universitarios. Los gerentes caen dentro de esta categoría. inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. supervisores. están sujetos a terribles presiones de tiempo. entre los que están: 128 . Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro. 393-394). entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. En la práctica médica.Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. lo mismo que las secretarias. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes.

custodios. hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. mineros. celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. 129 .Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. soldados. buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes. guardias. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas.

caminan mucho y comen rápidamente. No saben qué hacer con el tiempo libre. 394). 130 . tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales. Juegan por diversión y relajación. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. 3. Están obsesionados con los números. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. 4. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. Por el contrario. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. En la cultura norteamericana. 2. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. 1987 p. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación. Se mueven continuamente. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. 1987 p. 5. 3. si es necesario. 4. miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. 2.Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. 394).

Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. reflexión y mucho esmero. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. 131 . autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. identidad.396). La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más. En los trabajos donde se requiere originalidad. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que. lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins. p. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. De modo análogo. “El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. El enriquecimiento del trabajo. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. 1987. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. significación. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente. los trabajos que ofrecen mucha variedad. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño.

actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. amigos o familiares). Este apoyo puede provenir de supervisores.5. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. de evaluación y emocional. pensionándose o jubilándose. interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas).6. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas. informativo. colegas. Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. educación para la salud y acondicionamiento físico).Comportamiento Organizacional 3.

hábitos. 120).7. usos y costumbres. la cual constituye la parte medular de las organizaciones. “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. 2009.Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3. políticas de trabajo. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional. tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato. 133 . La cultura comprende valores compartidos. códigos de conducta. p.

la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. la competencia y la adquisición son características de estos países. la iniciativa individual. La democracia. empleó cinco dimensiones: 1. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad. la autonomía y la independencia. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. que está influenciada por factores económicos. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. políticos y legales. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. la toma de decisiones en grupo. así como creencia en las decisiones grupales. las personas van interiorizando la cultura. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. mientras que el empleo es estable y vitalicio. 2. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. En países donde predomina el colectivismo. sino con el aspecto económico. El individualismo en comparación con el colectivismo. Para ello. 134 . Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. La sociedad concede gran valor a la armonía. así como a las competencias o capacidades personales. 3. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales.

solución grupal de problemas. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. abiertas y extravertidas. Masculinidad en comparación con feminidad. Relaciones específicas contra relaciones difusas. 135 . Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal. su edad y sus conexiones. las emociones se expresan en forma natural y abierta. 4. evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. las personas son más cerradas e introvertidas. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. Las relaciones difusas son indirectas. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). las relaciones y la calidad de vida. las personas respetan los títulos de la persona. Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. En las relaciones específicas las personas son directas. 3. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. 2. con fuerte expresividad y lenguaje corporal. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás.Comportamiento Organizacional 4. se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. el materialismo y la falta de interés por los demás.

Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. En una cultura caracterizada por la realización personal. 2009). los colores utilizados. la disposición de las oficinas y los escritorios. las tecnologías utilizadas.Comportamiento Organizacional 5. percepciones y actitudes de las personas. Realización personal contra atribución.7.1. 136 . En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. De tal forma. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa. en el comportamiento organizacional. los métodos y procedimientos de trabajo. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. los espacios. así como en su desempeño de las funciones. trabajar en ella. participar en sus actividades y desarrollar una carrera. normas de interacciones formales. el sexo. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. la escolaridad o las conexiones sociales. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato. sentimientos y normas grupales. Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. La cultura organizacional no es algo palpable. valores y expectativas. Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. 3. se basa en la edad. por tanto. relaciones afectivas. los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio.

Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros. creencias. el cual distingue a una organización de las demás (Robbins. valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom. 137 . 2009). La cultura organizacional es el conjunto de supuestos. 2007).

como calidad de los productos. Reglas. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. 4. el trato a los clientes y proveedores. comportamientos. políticas de trabajo. La sensación que transmite el local. Tiene seis características: 1.7.Comportamiento Organizacional 3. la forma en que interactúan las personas. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. historias. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Clima organizacional. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. 2. Pautas de comportamiento. mitos. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Valores dominantes. en conjunto. La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. Filosofía. creencias. Normas. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. 5. etc. reflejan el modo particular de funcionar de la organización.2. 3. 138 . metáforas y otras ideas que. bajo ausentismo y elevada eficiencias. 6.

Precario y vertical. el sistema de comunicaciones. Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo. Tipos de culturas Chiavenato (2009. lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. 3.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva. No se pide a las personas que generen información.7. Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático. coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. fuerte. No hay organización informal. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1. Centralizado en la cúpula. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados. Sirve como mecanismo que da sentido y control. Sistema 2. Es el más duro y cerrado. basados en las variables del proceso de decisión. aunque permite Relativamente precario. se transmiten órdenes de arriba hacia abajo.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales.3. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.

Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas. bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. Sistema 3. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. situaciones de despachos de emergencia. Hace hincapié en las recompensas. Tipo consultivo Consultivo y participativo. verticales y descendentes. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. pero sin omitir las salariales y materiales. Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. simbólicas y sociales. aprobación. Sistema 4. ni definitivo. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. clima de relava condescendencia. sobre todo. disciplinarias. Hay poca interacción humana. pero con menos arbitrariedad. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. como organización. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. autorización. especializado y capacitado. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total. La democrático y directiva sólo abierto. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. y una organización informal incipiente. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. 140 . Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales).

la organización grupal se superpone. 129). que producen estímulos que influye en las personas. la lealtad. Así. El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. las estrategias. las actitudes. Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. las comunicaciones. la estructura organizacional y la tecnología utilizada.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. 141 . Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. Los elementos del comportamiento. es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. como el estilo de administración. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados. El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. aunque en el 4. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. Likert evaluó también el comportamiento humano. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. como las competencias individuales. son las variables implicadas. la interacción y la toma de decisiones.

Son organizaciones con culturas adaptables. 2009. “El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. p. Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . Las distingue su rigidez y conservadurismo. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. Sin embargo. En cambio otras. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales. valores. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad. 129).

empezaron a mirar hacia su entorno exterior. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. 3. Posteriormente. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor. 143 . Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos. Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3. Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje. que se basa en la innovación. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. pero carece de sistema productivo.8. Cuarta parte Comportamiento grupal”.Comportamiento Organizacional participativo.

2009. 5. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. Los costos sociales relacionados con cada actividad. 144 . Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales. 3. Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación. 48). Como ciudadanas. producto o servicio se deben trasladar al consumidor. p. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. 2. 4. las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación. La responsabilidad social surge del poder social. con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones.

para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. 4. que se enfocan en la relación entre las 145 . Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social. La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. 6.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. 7. no sólo para algunos. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos. 5. 10. 9. 3. 8. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones. 3. justa y legal.1. Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. 2. 11. No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios.8. que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente. Prevenir problemas es mejor que resolverlos. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender.

Es decir. 49). además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. Ser socialmente responsable tiene un costo. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. Es el modelo de los accionistas. Así han surgido dos posiciones antagónicas. de las cuales una favorece a la responsabilidad social. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones . 2. 50). no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. 1. 2009. Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones . cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad. paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. “En opinión de los partidarios de esta posición. Asimismo. p. 2009. La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato.Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad. p. 146 . “En opinión de los defensores de esta posición. la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social. La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común.

El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. en forma reactiva o proactiva.Comportamiento Organizacional 3. las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales. sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. 2. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. 147 . de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno. Proyectan una imagen políticamente correcta.8. sobre todo. en situaciones de emergencia. 3. se identifican tres grados de participación: 1. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales. en general su adaptación es reactiva. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social. tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. sin que se produzca daño económico para la organización. La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales.2. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen.

se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato.Comportamiento Organizacional “Así. Actividad 3. algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. 52). la responsabilidad frente a generaciones futuras. 148 . Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional. la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. consumo y acumulación). Actividad 4. Participación en foros. la autorregulación de la conducta. Actividad integradora. generación de la renta. 2009. Foro. Participación social Participa en el Foro. Como evidencia de aprendizaje. p.

44-98.. pp. ed. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. Asignatura Comportamiento Organizacional. Comportamiento Organizacional (13a. México: PearsonPrentice Hall.. pp. (2009).Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. Dessler.. A. México: Mc Graw Hill. Amoros. pp. pp. 282-409. Campeche. pp. México: Pearson-Prentice Hall. pp. 169-331. 548-581). 158-200. Dubrin. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. 271-409). México: Mc Graw Hill. (2007).. (2009). M. Comportamiento Organizacional. 352-378). López. ed. ed. Lambayeque. 107-170. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a.. I. J. E. S. S. (2008). ed.. G. G. 437-462). 448-515. ed. 281-306). México: Pearson-Prentice Hall. (1987).. ed. (2008) Relaciones Humanas (9a. Robbins. pp. Comportamiento Organizacional (3a. Newstrom. 393-418). 595-636). 229-245). México: Pearson-Prentice Hall. (Recopilación de apuntes). T. ed. y Judge. 38-146. (2009). (2009). 276322. 149 . (2007). Administración de Recursos Humanos (11a. Robbins. Jones. México: Pearson-Prentice Hall. Teoría Organizacional (5a.

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