Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

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Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

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Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
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4 . para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina. cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. actitudes.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. personalidad. habilidades. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. Comportamiento organizacional 2. valores. Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. además. aprendizaje. toma de decisiones. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos. Comportamiento individual 3. y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). comunicación. liderazgo y trabajo en equipo. En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. percepción y toma de decisiones. función de las emociones. Administración de Empresas Turísticas. Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo.

Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional. la importancia de la comunicación. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas. 5 . estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados. gestión y desarrollo del factor humano. en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo. ética. los diferentes tipos de liderazgo.Comportamiento Organizacional Finalmente. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración. c. para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. dirección. las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación. la importancia del poder y la política.

6 .  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. para el logro de una mayor eficiencia organizacional.  Identificar las relaciones en la formación. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso. a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. mediante sus propios elementos. a través de la relación de sus principales componentes. técnicas.Comportamiento Organizacional II. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional.

El Comportamiento humano en las organizaciones 1. Habilidades físicas 2.2. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2.2.4.1.3. Género 2.7. Aprendizaje 2.6.3.1. Tipos 2.6.3.3.3.2.1. Edad 2. Tipos de valores 2.3. Estado civil 2.4. Concepto 2.2.1.5.2.2. Efectos 2. Concepto de comportamiento organizacional 1. Definición y medios del aprendizaje 2.4.6. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento .1. Valores 2. Determinantes de la personalidad 2.4. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2.5.1.1.1. Personalidad 2.Comportamiento Organizacional III. Naturaleza 2. Teorías 2.5.1.4. Importancias y fuentes 2. Características biográficas 2.3.2. Características 1.2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.1.1. Actitudes 2.2.4.1. Habilidades 2.4. Habilidades intelectuales 2.2.2.1.2. Aplicación del aprendizaje para organizacional 2.3.1.3. Proceso de aprendizaje 2. Antigüedad 2.1. TEMARIO UNIDAD 1.1. Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2.

8.4. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3. Concepto y características de los grupos 3.2.1.5.5.7.3.3.9. Comunicación 3.8. Características de las personas motivadas UNIDAD 3. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3. Concepto 2. Definición de poder 3.2.1.7. Función 2. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2. poder y política 3.2.1. Etapas de formación de un grupo 3. 3.3.1. Tipos de grupos 3. 2.8. Grupos de trabajo 3. 3.2. Tipos 3.3. Concepto de conflicto 3.2.1. Concepto de equipo de trabajo 3.1. Fuentes 2. Equipos de trabajo 3.5.7. Función de las emociones 2.2.2. 3.5. Liderazgo.1.1.1.4.9.3.3.4.4.3. 2. Equipos de alto desempeño 3.4.2.1. Motivación 2.3.4. Teorías motivacionales 2.1. Concepto de liderazgo 3. 2.2.1. Empowerment 3. Concepto de negociación 8 .3.2.3.2.3.5.8.9.3.9.2.Comportamiento Organizacional 2. Conflicto y negociación 3. Definición e importancia de la política 3.7.2. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3. Definición 2.4.4.1.3.1. 3.

7.3. desempeño y satisfacción en el trabajo 3.6. Técnicas para el manejo del estrés 3.8.5. Negociación y solución de conflictos 3.2. Concepto de estrés 3. Características y funciones de la cultura 3. Síntomas 3.1.6. Estrés en el trabajo 3.Comportamiento Organizacional 3. Enfoques sobre la responsabilidad social 3.5. Causas 3.6.7.1.8.1. Responsabilidad social en las organizaciones 3.2. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 .7. Cultura organizacional 3.7.8. Tipos de culturas 3.6.3.6. Relación entre estrés. Concepto de cultura organizacional 3.4.6.3.2.

además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. Para realizar la evaluación del curso. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros. en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje. La función del facilitador. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral. Así como un foro. Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. 10 . Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. ofrecida en tiempo y forma.Comportamiento Organizacional IV. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad.

se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD. sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. para aprobar la asignatura. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje.Comportamiento Organizacional V. procedimentales y actitudinales. se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. y conforme a las indicaciones dadas. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura. por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo. 11 . Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. Por lo anterior. EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. A continuación presentamos el esquema general de evaluación. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo.

Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. (2001). ed. G. Roles de los estudiantes.). (2007). A. Comportamiento Organizacional (3a. (Recopilación de apuntes). Campeche. 12 .Comportamiento Organizacional VI. Relaciones Humanas (9a. México: Pearson-Prentice Hall.). Dessler.net López. Jones. ed. ed. T. y Judge. Lambayeque. Robbins. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato. México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.usat. P. (2009).edu. México: PearsonPrentice Hall. G. de http:// www. (2007). (1987). J. Barcelona.). Bibliografía complementaria: Dubrin. (2009). ed.). Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. España: Departamento de Pedagogía Aplicada. Newstrom. S. Robbins. de http://www. ed. Administración de los Recursos Humanos (11a.).peremarques. Operaciones cognitivas. Asignatura Comportamiento Organizacional. Teoría Organizacional (5a. S. (2009). Amoros. (2008). Comportamiento humano en el trabajo (12a. Perú: Escuela de Economía. ed. ed. México: Mc Graw Hill. Recuperado el 2 de septiembre de 2010.). I. M. Comportamiento Organizacional (13a. México: Pearson-Prentice Hall. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche.). México: Pearson-Prentice Hall.pe/carreras1/economia Marquès. El aprendizaje: requisitos y factores. E. (2009). (2008).

mediante sus propios elementos. 13 . Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional. vistos como sistemas de comportamiento. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. Presentación “Los seres humanos. son muy simples.” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional VII. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones.

Comportamiento Organizacional 1. p. Una vez que ha sido aceptada. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra. que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones. si se poseen las características físicas. Estos exámenes reflejan. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. 6). así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. 14 . en los grupos sociales a los que pertenecemos. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. político y social). a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. Por ejemplo. En un principio en la familia. Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean.1. sus funciones y las áreas con que tendrá relación. 2009. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. además de los conocimientos sobre el puesto. la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa. religioso.

qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones. Robbins. El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles. “El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. 1. Newstrom. para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). Idalberto Chiavenato y John W. 1987. Existen muchos estudiosos de este tema. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones. 3). 2009). Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas.Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. p.1. p. para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. 15 . Al ser sistemas sociales. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma. 2007. 6).1. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins. sobre todo.

Foro. Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. Actividad 1. ocupación e intereses. los cuales pueden ser formales o informales.Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). asimismo. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional. Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. 16 . Responde la pregunta: 1. permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él. ¿cómo puede influir? Además. mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales. y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). Compara y comenta las participaciones de tus compañeros.

Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. investigación y práctica administrativa. como teorías de las organizaciones.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones . siente y actúa de una u otra forma. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación. Procesos relacionados de desarrollo de la teoría. 17 . el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos.1. Es decir.  Conocimientos de investigación. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria.2. modelos y estructuras conceptuales . ya que no existen una forma única para manejarlas. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional. Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones.Comportamiento Organizacional 1.  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio.  Se enfoca en las contingencias.

incluyendo la cultura. 2009. toma de decisiones. satisfacción en el trabajo. a nivel de sistema organizacional.  Antropología. 18 . Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido.3. técnicas de selección de personal. p. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos. destaca cómo las diferencias en los valores.1. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.Comportamiento Organizacional 1. pero siempre como parte de la sociedad. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. diseño de trabajo y estrés laboral. medición de actitudes. los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. necesidades y fuerzas de motivación. eficiencia del liderazgo. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. emociones. capacitación.  Psicología. evaluación del desempeño. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. 15). personalidad y estudios organizacionales. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. la cultura y ambiente organizacional. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores. es decir. Todo ello a nivel del sistema organizacional.

comportamiento grupal. medición. teoría de la organización formal y estructura. comprensión y cambio de actitudes. construcción de confianza. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio. procesos de socialización. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. a nivel del sistema organizacional. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. burocracia.  Sociología Organizacional. Estudia principalmente.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios. comunicaciones. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía. Por ejemplo. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. 19 . patrones de comunicación. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. la dinámica de grupos. prestigio. poder y el conflicto. poder y conflicto. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales.  Sociología. Mientras que los psicólogos estudian al individuo. cultura organizacional. estatus. de las sociedades humanas. es decir.

20 . se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. grupal o del sistema de la organización). Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P.Comportamiento Organizacional Actividad 2. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. fórmulas. identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente). Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias. Para la Etapa II. Envía el documento a la sección de Tareas. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad. etc. en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro.4. 1. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual.1. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. estructuras.

Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS . género y estado civil) Personalidad PRODUCTIVIDAD .Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO .Valores . ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida. Elia fue eficaz y Liza eficiente.Poder y política .Aprendizaje individual .Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO . La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. en cambio.Actitudes AUSENTISMO .Comunicación . Liza ahorro tiempo y recursos.Características biográficas (edad. ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana. 21 . sin embargo. Una empresa es productiva si alcanza sus metas. Elia cumplió con la meta. El día miércoles.Cultura organizacional .Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad. pero utilizó más tiempo y recursos. Es decir. En el caso del ejemplo. la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo.Habilidades ROTACIÓN .Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN .Percepción y toma de decisiones . Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial. traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana.Estructura y diseño de la organización .

por razones diferentes a motivos de salud. de acuerdo a lo pautado contractualmente. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. sino que disminuye la calidad. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Rotación. aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . bien. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea. selección y capacitación. la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Sin embargo. p. 29). 2009. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. De acuerdo con Robbins. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Para reducir el ausentismo. “Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. Por ejemplo. Satisfacción en el trabajo. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. ya que no sólo se retrasa el trabajo. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones.Comportamiento Organizacional Ausentismo. la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. por eso. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores.

Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. Los colaboradores. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. género y estado civil. forma de aprender. lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. Comportamiento ciudadano organizacional. además de métodos de evaluación del desempeño). Así. porque ya forman parte de cada trabajador. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. 2009. emociones. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. Nivel del sistema de la organización. pero que. Variables independientes Nivel individual.Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. no obstante. conocimientos y formas de relacionarse. actitudes. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. la estructura y el diseño de la organización. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. Es necesario estudiar la cultura organizacional. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. liderazgo. poder y política. educación. a su vez. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. 23 . promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins. valores. Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. Nivel del grupo. programas de capacitación y desarrollo. habilidades. personalidad. percepción y forma de tomar decisiones. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. p. 30). a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. dependiendo del desarrollo de su vida. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente. también forman parte de grupos y equipos de trabajo.

Comportamiento Organizacional 24 .

Por eso. con grados crecientes de complejidad.FIDELIDAD .DESEMPEÑO . Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia.CRECIMIENTO 25 .COMPROMISO . Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales .CALIDAD AGREGADO .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual.RENOVACIÓN DE LA . Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia. el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual.ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD .VALOR ECONÓMICO . dependientes.INNOVACIÓN .REALIZACIÓN DE . intermedias y resultantes o finales.PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE . establece variables independientes. el grupal y el organizacional. Asimismo.CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL . Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato.SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE . que explican la relación entre las variables dependientes e independientes.SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .

el grado de estudios. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. valores. así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). las competencias. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. selección y capacitación. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. 13-15). Variables dependientes Desempeño. actitudes. Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. toma de decisiones individual. Implica la reducción del ausentismo. percepción. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. cuando las personas trabajan en equipos. Sin embargo. Fidelidad. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. actividades y obligaciones. Nivel grupal. 26 .Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. la historia personal. 2009. Ciudadanía organizacional. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. aprendizaje y motivación. Satisfacción en el trabajo. Nivel individual. Compromiso. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones. Contribuye a la reducción de la rotación de personal. pp. como la personalidad.

Satisfacción del cliente. Valor económico agregado. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. Renovación de la organización. Adaptabilidad y flexibilidad. 2009. Realización de los objetivos de la organización. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. p. 2009) Productividad. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Calidad. Innovación. Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. 15). el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas. Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado).Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. 27 . habilidades y competencias. Crecimiento. Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo).

Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos.Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Predecir La conducta futura de los empleados. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones. 28 . Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo.

lo que ayuda a moldear. 29 . Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. La misión identifica de qué se trata el negocio. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria. las más específicas. la visión. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional. De manera conjunta. en un futuro posible o deseable. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. la visión. estructuras y procedimientos formales. a través de los puestos y sus relaciones. La filosofía. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. los valores. hardware y software de computadora). siendo la filosofía la más general y las metas. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad. los nichos de mercado que desea cubrir. que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser. el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. a su vez. Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. dentro del ambiente existente (global) social y cultural.

De sistemas basado en confianza. apoyo. la autoridad. así como en la satisfacción individual. De apoyo basado en el liderazgo. comunidad y significado. Por otra parte. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. trabajo en equipo.Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. obediencia y dependencia del jefe. seguridad y prestaciones. carácter. lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Construye relaciones bidireccionales. 27-28). De custodia basado en los recursos económicos. autodisciplina y autorrealización. habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. por lo que no se describirán en este curso. si las metas no se están alcanzando. y automotivación. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. desempeño en el trabajo. Colegiado basado en la asociación. estatus y reconocimiento. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación. Estas teorías son tema de otra asignatura. de apoyo mutuo. 30 . que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente. participación.

Chiavenato y Newstrom. Además. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional Actividad 3. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”. Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje. Actividad integradora. Publica el archivo en la sección de Tareas. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. grupal y del sistema de la organización). se analizará un caso y se responderán unas preguntas. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. Como evidencia de aprendizaje. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Ruleta Haz girar la ruleta. elabora un esquema del modelo expuesto. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Chiavenato y Newstrom. 31 . Evidencia de aprendizaje.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

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Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

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Comportamiento Organizacional

A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

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sin embargo. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. como su experiencia. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. disminuyendo así la rotación de personal. el juicio. ¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. Al respecto de la relación edad-ausentismo. se supone una correlación inversa. su ética profesional y su compromiso con la calidad. En la relación edad-satisfacción en el trabajo. sin embargo.Comportamiento Organizacional trabajo.1. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?.1. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. Edad En relación a esta característica. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible. ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral. En la relación edad-productividad. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. ocasionadas principalmente por motivos de salud. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. No obstante. en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. Si se requiere rapidez. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo.

es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales. Por eso. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes.Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. Sin embargo. Por tradición. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. motivación. sociabilidad. impulso competitivo. De esta forma. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo.1. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. 36 . liderazgo y capacidad de aprender. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. 2. En la relación género-ausentismo las cosas cambian.2. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. como las habilidades para solucionar problemas. habilidades analíticas. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos. aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres.

el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros.Comportamiento Organizacional 2. es real que aspectos. pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona. 2. Asimismo. La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa.1.3. debido a las responsabilidades que representa su estado civil. al igual que con la rotación. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. Son aquello que las personas pueden hacer bien. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo.2. La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados. como el de los divorciados o los que viven en unión libre. como estar pasando por un divorcio.1. 2.4. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado. 37 .

fisiológica y psicológica.2. amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo. conformación inherentemente biológica.1. moderados por circunstancias situacionales. Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . 1987.Comportamiento Organizacional 2. dentro del individuo. Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. La personalidad es “la organización dinámica. p. Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins. pp. p. 194-195). “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins.2. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. 1987. la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. 54). En resumen. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. 2009. Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales.2. 54). 2.

evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. fidelidad o timidez. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.3.2. De acuerdo a las respuestas. Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. y cambia en diferentes situaciones. los individuos se clasifican en: 39 . sumisión.000 rasgos individuales.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. Por ejemplo. La herencia fija los parámetros o límites externos. Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. listas de casi 20. ambición. pereza. siendo las más conocidas la agresividad. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. 2.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente. trabajo.

gregario y asertivo. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. sociables y asertivos. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. sentimentales Enjuiciadores vs. intuitivos Pensadores vs. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los introvertidos son tímidos y callados. deprimido e inseguro (negativo). Los de baja calificación se distraen con facilidad. Describe a alguien de buen talante. se centran en los detalles. inconforme y antagonista. Describe a alguien que es responsable. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Caracteriza a alguien como tranquilo. sensibilidad y curiosidad. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. con confianza en sí mismo. Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . son desorganizados y poco confiables. no acepta términos medios. confiable. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. seguro (positivo) versus nervioso.Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. persistente y organizado. introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. cooperativo y confiado. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. Sensibles vs.

Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes.Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional. Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .

3. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. 5. finanzas y administración de empresas Derecho. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. Realista: Incluye conducta agresiva. psicología clínica Contabilidad. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. actividades físicas que requieren destreza.Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos. requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.2. matemáticas y física Diplomacia. relaciones públicas y administración 42 . Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. fuerza y coordinación. tener un sentido grandioso de la propia importancia. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. 2. 4. trabajo social. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. y sientan que tienen o no el control de su entorno. 2. sea que se vean como capaces y efectivos.4. agricultura y arquitectura Biología.

Envía el archivo a la sección de Tareas. p. música y literatura creación artística o las actividades emocionales. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. Artístico: Incluye la autoexpresión. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.3. En este tema se desarrollará la definición.Comportamiento Organizacional que influyen en los demás. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. la Arte. 2. Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. Actividad 2. 43 . 1987. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido. el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus. 6. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”. las teorías. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos. 63).

existe una modificación en la conducta.3. Jones. éste salivaba abundantemente. Condicionamiento operante 3. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R.2. así como a su ambiente. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla. Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. aun cuando no se le diera la carne. 3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana.1. 2. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio.3. 44 . Condicionamiento clásico 2. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente.Comportamiento Organizacional 2. que puede ser para bien o para mal. El animal había aprendido a responder ante la campana. cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Él observó que cuando mostraba carne al perro. 2008). Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1.

aun después que esté a su alcance. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. Es una amplificación del condicionamiento operante. Procesos de retención. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. Explica los comportamientos simples y reflexivos. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. Procesos de atención. El condicionamiento clásico es pasivo. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. disminuye la probabilidad de que se repita. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo. El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Fue estudiado por el psicólogo B. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. disponibles y relevantes en su apreciación. 2. Skinner. En el aprendizaje social.Comportamiento Organizacional En este experimento. la carne es el estímulo incondicionado. F. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. 45 .

Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. es decir. Procesos de reproducción motora. 46 . 4.Comportamiento Organizacional 3. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada. El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. luego de lograr las metas de la organización. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. deberá llevarlo a la práctica. poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia. Después de observar una nueva conducta al modelo. Procesos de reforzamiento. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. el castigo no realiza esto último. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo. No se debe confundir con el castigo. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden.

Comportamiento Organizacional

Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

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Comportamiento Organizacional

Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
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 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
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Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos.Instrumentales básicas: observación.Exploratorias: explorar.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones. etc. -Repetitivas (memorizando): copiar. esquematizar. familiares.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . adquisición de habilidades de procedimiento. estructuras sintácticas. etc. . experimentar.Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas.Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. escritura. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos. resumir. completar frases. . Además. profesorado. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida.De comprensión: vocabulario. elaborar diagramas y mapas conceptuales. etc. . seleccionar y organizar. 50 . recitar. organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje.). . creación. sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza. lectura. fuerza de voluntad). La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad. .

afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. interpretación. PERCIBIR). intelectual o afectivo. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". argumentación y creación Marquès (2001) explica que. en grupo y con adultos. de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que. entre otros factores. podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. en parejas. La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos. 51 . oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. capta novedades. se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta.Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. Siguiendo a David Kolb.

se capta (estilo activo). Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). se experimenta (estilo pragmático)". Alonso (2000). Se abstrae para sintetizar. observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. se aplica. De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa. unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". sintetiza y estructura la información.Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben.   Teórico: Analiza. Suponen realizar operaciones con una determinada información. PENSAR). Luego se lleva a la práctica. les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. Práctico: Aplica la información. destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 . A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. HACER). PLANEAR). los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. clasificar. A continuación se analiza (estilo reflexivo). los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta. el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información. Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes.

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Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
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Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

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Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

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2007. 204). “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. los compañeros y la empresa). p. Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. 207). " Las actitudes consisten en sentimientos. “El compromiso con la organización. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. p. cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. pensamientos e intenciones de conducta. 200. 206). p. 200. sino hacia otros aspectos de su vida. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. Es una actitud afectiva. La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo.Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. le dedica tiempo y energía. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. 56 . Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. o lealtad del empleado. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. Ambos deben ser controlados por los administradores.

Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. rotación del personal. retrasos. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . ausencia. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño. 2. 208). robos. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción. 2007. salidas temprano.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo. involucramiento con el trabajo.4. compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom. bajo ausentismo. p.2. Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal.

Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. igualdad. mayor ausentismo. bueno o deseable. 6. 2. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. 3. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. que incluye la evasión de reglas. 94-95).” (Robbins. Ausentismo y retardos. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. honestidad. obtenemos el sistema de valores de esa persona. 4. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. placer. Los segundos especifican su grado de importancia. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad.5. 94-95). pp. A menor satisfacción. 5. 58 . Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente.Comportamiento Organizacional 1. 7. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. 1987. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso. 1987. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas. respeto de sí mismo. etc. pp. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja. obediencia. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto. 2. “Los valores contienen un elemento de juicio. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. que promueven el éxito de la empresa.

5. armonía. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. con los amigos y en las relaciones con la gente. cooperación. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. además de que influyen en la percepción.1. pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. No hay matices. quizá habremos modificado varios de los valores (p. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. 95). Esos valores no están fijos. Los valores son bastante estables y permanentes.Comportamiento Organizacional 2. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Robbins (1987) encontró que: La paz. 59 . en la escuela. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido.

comprensión verbal. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional. comprende aptitudes aritméticas.6.2. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo. según su ocupación. velocidad perceptual y razonamiento inductivo. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. Políticos 6.5. 60 . Las capacidades globales del individuo están. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas. Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. Estéticos 4.1. Teóricos 2. Sociales 5. Económicos 3. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo.Comportamiento Organizacional 2. 2. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Con este sistema se ha descubierto que las personas. 2. Conceden el máximo valor al amor entre las personas. en esencia. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. Ponen de relieve lo útil y lo práctico. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1.6.

    La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). 4.Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren. El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. La medición se hace a través de tests psicológicos. Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos. 3. 2. así como la relación existente entre palabras. 61 .2. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. 2. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Los puestos donde se requiere energía. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado.6. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. destreza manual.

los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. Foro. institución. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. Otros factores 7. De igual forma. Actitudes. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda. 6. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión. 8. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. etc. 62 . para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. Actividad 4. valores y habilidades Participa en el Foro. 9.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Actitudes.7. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo.? 2.

1. 2. Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad. Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 . 2009. 139). “El mundo que es importante en términos de comportamiento. p. no en la realidad en sí. 2009. 139).Comportamiento Organizacional 2.7.7. p.2. es el mundo según es percibido” (Robbins. Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins.

entre las que se encuentran las actitudes. en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción.7.3. ubicación. 5. Los objetivos a alcanzar con sus acciones. etc. 4. así como la relación del objeto con su entorno. personalidad. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción. Una persona que toma la decisión. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato. 2. 2. 2009. La estrategia o curso de acción elegido. 227). experiencias del pasado y sus expectativas. 64 . La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. El resultado o consecuencia de la estrategia dada. 6. iluminación.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. 3. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. Cuando alguien ve un objeto. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección. Toda decisión implica seis elementos: 1. y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. motivos. intereses. p. los factores situacionales. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor.

Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores.1.7. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos. Análisis y definición del problema. Definición de los objetivos. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción. Figura 3.4. Evaluación y comparación de esas opciones. Implementación de la opción escogida. 4. 2. Proceso de toma de decisiones 2.8. 6. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo.Comportamiento Organizacional 2. Se caracterizan porque: 65 . Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. La percepción de la situación que implica un problema.8. 3. 5. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. Se desarrollo en siete etapas: 1. Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. 7. 2.

disgusto. miedo.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico. Sin embargo. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales. como ira. es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones.). felicidad. sorpresa. De naturaleza orientada a la acción. 66 .2. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas. algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito. 2. Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos).8. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma. El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa. 2. Ayudan a resolver problemas. por qué sentimos que nos va bien o mal. tristeza.8. Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. Por eso.3. etc.

Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2.9. de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. para ellos puede ser sólo un medio. trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Por eso. 2. Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. 67 . Guarda el documento. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin. el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. Segunda parte”. Para lograrlo.

p. Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. 2007. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato.9. creatividad. Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad.1. sentido de ayuda y oportunidad.Comportamiento Organizacional 2. 2009. factores disfuncionales son los retrasos. el retiro y el bajo desempeño). Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo. abandonarlo esfuerzo. Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. 68 . a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. 175). 236-237). “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. “La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales. en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. pp. el ausentismo. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido. resultados favorables en el desempeño en el trabajo. 101). 2009. p. Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia. p. 2009. 266). prematuramente). “La motivación es un proceso que depende del curso.

hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas. el conflicto y el estrés. si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. surgen las frustraciones. Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales. 69 . intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. lo que puede provocar un desempeño deficiente. situacionales y personales que rodean a cada individuo. amplitud de control. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo. por lo que es difícil hacer generalizaciones. En caso contrario. La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección. Las variables de la organización: diseño de tareas.Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). estilo de liderazgo.

comprende crecimiento.2.Comportamiento Organizacional Figura 4. Estima: Incluye factores internos de estimación. Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. 70 . Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 2009. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. Amor: Abarca afecto. 4. reconocimiento y atención. aceptación y amistad. autonomía y logro. realización del propio potencial y la autorrealización. vivienda. 5. 2. sed. p. como respeto de sí mismo. comprende también factores de estima. Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. 241).9. como estatus. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. sexo y otras necesidades corporales. 3. 2. pertenencia.

Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. 71 . 2. AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. en lo posible. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). tratarán de evitarlo. 4. hay que obligarlos. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y. Puesto que les molesta el trabajo. en el exterior. uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X).Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior. 3.

El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso. Su teoría se basó en doce investigaciones. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. reconocimiento. la supervisión. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. 3. McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras. La creatividad. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. los trabajos interesantes y de responsabilidad. 4. 2. responsabilidad. está generalizada en la población. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. índole del trabajo. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. y la Teoría Y las de orden superior.

el trabajo en sí. 1. de relaciones y de crecimiento. Las características de la compañía como política y administración. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. 2. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción. el reconocimiento. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Si se quiere motivar al trabajador. relaciones interpersonales. supervisión. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. pero tampoco estará satisfecho. Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia. condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. este investigador recomienda poner de relieve el logro. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. 73 . Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos. la responsabilidad y el crecimiento. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow.

y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. 1987 p. buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . cuando queda frustrada una necesidad de orden superior. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. de luchar por tener éxito. “En síntesis la teoría ERG establece. 131). a semejanza de la de Maslow. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50.Comportamiento Organizacional 3. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. 2. Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación.

3. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. Estos individuos gustan de ser jefes. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. luchan por conquistar la amistad.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. de modo que disminuye la motivación intrínseca.

En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. lo cual produce tensión. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. Esta teoría ha sido objeto de ataques. conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos.Comportamiento Organizacional motivadores. Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal. deben subordinarse al desempeño. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado. que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Por eso. que es la creencia 76 .

es más probable que acepten aun las difíciles. Las metas deben ser tan específicas. actitudes. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. es 77 . Aceptación de metas. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. Desafío. Sirven de estímulo interno. Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza. mayor será el nivel del desempeño. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. 3. expectativas). Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. Supervisión y retroalimentación del desempeño. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. Si las personas participan en el establecimiento de metas. 4. Especificidad. claras y mensurables como sea posible. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. 2. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. Cuanto más difíciles sean las metas.

Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. al relacionarlo con efectos agradables. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. 4. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. 3. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable. 2. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales. y las de otros. experiencia. es decir. las personas experimentan una tensión 78 .Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. al anular sus posibles efectos agradables.

nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. 3. el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. 5. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. 6. 3. antigüedad en el empleo. La comparación se realiza con amigos. colegas de la misma u otras organizaciones. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. 2. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. existen seis opciones: 1. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. 2. Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. de tal forma que la situación parezca mejor. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. 4. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos. pero se reduce la calidad del trabajo.Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad). Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. vecinos. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 .

Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins. Es decir. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. etc. 2009). cooperación. 3. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. 2. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 . Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil. de criterio y medición. y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins. por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal. aumento de salario. 2009 p. Por ejemplo: antigüedad. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. 197).

Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes. (Robbins. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. 2009. Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. 5. 2. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. Robbins (2009) señala que J. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo. 3. p. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. 4.

O. bien. 3. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. 3.Comportamiento Organizacional 1. 82 . mediante una computadora conectada con su oficina. 2. Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. ejecución y evaluación del trabajo. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. 2. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. 2. Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. investigar las causas. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. 3. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación.

en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas.9. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. las costumbres. Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 . La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes.3. los valores.Comportamiento Organizacional 2. Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países.  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. o por la actividad en sí misma. las situaciones sociales y económicas. Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. de acuerdo a la cultura. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. puede no serlo para otro. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa.

 Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos.  Suelen influir en los demás. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad.  Fijan metas elevadas. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland. poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.  Buscan cargos donde ejercer poder.)  Poder dirigido al bien de la empresa.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo. que obtuvo de sus estudios empíricos. etc. sin buscar el reconocimiento público. 84 . de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer. despotismo.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente.  Disfrutan con la responsabilidad. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas. influencia y control.  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros.  Planifican por adelantado.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas.

Segunda parte Motivación laboral”. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Como evidencia de aprendizaje. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Foro. 85 . Tercera parte”. Tiro al blanco Lanza el dardo. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. Motivación Participación en el Foro. por consiguiente. pero nunca en la misma intensidad. se completará un esquema de andamiaje de personalidad. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. Participación en foros. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1. de sus características. Actividad 5.

y Judge. ed. Comportamiento Organizacional. Marquès.. (2001). México: Mc Graw Hill. Barcelona. (2009). Operaciones cognitivas. (2007). P. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. S. 551-594) México: PearsonPrentice Hall. G.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. Amoros. pp. (1987). ed. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. El aprendizaje: requisitos y factores. ed. (2008). Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. (2009).. Dubrin. 1-37. pp. Robbins. ed. A. Roles de los estudiantes. México: PearsonPrentice Hall. ed. Newstrom. pp. E.net 86 .. (2009). pp. pp. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Comportamiento Organizacional (13a. Relaciones Humanas (9a. Comportamiento Organizacional (3a.. 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. Robbins. T. 100-129. México: Mc Graw Hill. ed. Lambayeque. J.. 27-106. Dessler. 47-167). Administración de Recursos Humanos (13a. de http://www. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. S. (2007). I.peremarques.. 202-225). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. pp. 183-268).

87 .Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo. trabajar juntos es el éxito. mantenerse juntos es el progreso. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación.” Henry Ford. En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional. Identificarás la relación entre liderazgo. Presentación “Llegar juntos es el principio. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos.

p. 272). “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan.Comportamiento Organizacional Actividad 1. 2009. Continúa integrando términos considerando la unidad 3.1. 2009). por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales.1. 3. 2009. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función. 88 . sin necesidad de intermediarios (Homans. 3. p. 284). 2009). Taller. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid. aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. El grupo "es un sistema organizado. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad. Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes.1. Elaborando conceptos. Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins. citado por López. citado por López. El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás.

Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. coordinador. jefe. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. líder de proyecto. 89 . posponer las medidas correctivas o renunciar. y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse. encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. b) La percepción de la función. 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación. 2. (López. se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. supervisor. 3. negociar. que deben ser consistentes del papel asumido. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. de acuerdo con la función que le ha sido asignada.

derechos y rituales que lo diferencian de los demás. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. 6. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados. al evitar desencuentros entre las personas. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. ganancias. recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros. herramientas e instrumentos de trabajo. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. tareas. 7. Puede ser homogénea o heterogénea. aumentando sus posibilidades de éxito. El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. comportamiento. 5. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas.Comportamiento Organizacional 4. lealtad al grupo y la organización. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. Sin 90 .

La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. también promueve el conflicto. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones. 91 . 8.Comportamiento Organizacional embargo.

La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. 3. 5. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros. 7. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. 92 . estructura y liderazgo del grupo. Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. 6. 4. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo. 4.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables.2. a desempeñar el trabajo que se presente. 2. 3.1. 8. 2. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad.

Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo. b) Inercia.Comportamiento Organizacional 5. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo.3. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1. Pueden trascender las relaciones de mando. Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando. 3. 2. c) Transición. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa. Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato. 93 . El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas. d) Segunda fase. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. etapa de equilibrio o inercia. 2009). de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. 3. e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo.1. Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición.

2009). 3. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. poderosas y eficaces dentro de la organización. puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. Las coaliciones son entidades separadas.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo. Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa. Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. 2. 4. Es de naturaleza social. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal. cada quien escoge a los integrantes. 94 .

los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Las investigaciones revelan que. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. Además. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato. 95 .1.4. cuando se habla de cantidad de datos. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades. Por ello. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. Sin embargo. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información. los grupos son más eficaces. en general.Comportamiento Organizacional 3. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. 2009). Desde el punto de vista de la eficacia.

y es imposible atribuirla a aceptarla.5. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. El grupo presiona para que haya conformidad. si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. Apoyan e incentivan a los demás general y compartida. 2009. La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. No obstante. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo.1. El grupo debe discutir hechos. La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual. En general. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. y eso tarda más. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. todos sus integrantes están conscientes de la situación. con frecuencia desaparecen. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. a un solo miembro. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. su eficacia se verá bastante afectada.Comportamiento Organizacional 3. 96 . pp. 282-283). La responsabilidad es comunicación. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos. la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. El desempeño grupal siempre supera al individual. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión. Las preguntas.

Lluvia de ideas 2. Junta electrónica 3. 223). La técnica del grupo nominal 3. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia. Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. actuar. utilizando comunicación verbal y no verbal. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. dedicar a otra cosa y desintegrarse.2. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta. Los equipos tienen la capacidad de formarse. 97 .Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p. recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. o sea. formar un equipo de trabajo (López. en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos.2. frente a frente. 2009). Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1. En toda organización.1. 3.

En algunos equipos de trabajo. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. Discute. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. Discute. Genera productos individualizados. conocer el objetivo y meta. Tiene responsabilidad individual y colectiva. De acuerdo con López (2009).Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. organización. Ser proactivo. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas. Mide la eficacia con indicadores indirectos. Mide de manera directa. 98 . cooperar par lograr sinergias. comprender las dimensiones físicas. entender para ser entendido. decide y hace el trabajo. crear situaciones de ganancia mutua. mentales y sociales de todo individuo. decide y delega. los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. son características comunes de los líderes. Crea productos colectivos. emocionales. Tiene una responsabilidad individualizada. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico. Promueve reuniones eficientes. saber jerarquizar.

actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. existiendo una verdadera interacción personal. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado.Comportamiento Organizacional Métodos. normas. La importancia del saber escuchar es básica. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. latinos) de trabajo en equipo. lluvia de ideas. disposición de pizarras. Las técnicas de presentación en público. cultura. computadoras. Y los soportes físicos. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. pensamiento positivo. como salas acondicionadas. logrando una optimización de los resultados. formas de reunirse. técnicas oratorias. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. japoneses. entrevistas. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. así como conocer las distintas culturas (americanos. alemanes. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros. pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben. Conocer las fases. retro proyectores. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. 99 . Las metodologías de análisis y solución de problemas.

como planear. los principales tipos de equipos de trabajo son: 1. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo. el equipo se disuelve. Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente. Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas. Fuerzas de tarea. 3. Definir con claridad el propósito del equipo. programar y evaluar el desempeño. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo). Son esencialmente independientes. además deben estar definidos a nivel temporal. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. 100 . Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. Equipos autodirigidos.Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. 3. Equipos virtuales. cuantitativo y cualitativo. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009). Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología. 4. conversaciones electrónicas.2. 2. Una vez terminada ésta. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales.2.

Liderazgo: Significa orientar a las personas.3. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. Poder: Dar importancia a las personas. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente. 2. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). 2. ampliar horizontes. delegar autoridad para otorgar poder. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización. confiar en ellas. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño.Comportamiento Organizacional 3. otorgarles libertad y autonomía de acción. es decir. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. 3. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. 3. definir objetivos y metas. evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación.2. 4. este proceso consta de cinco elementos: 1. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1. recompensar los resultados. 101 . ofrecerles información y conocimientos. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor.

Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización. 5. Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos.Comportamiento Organizacional 4. 102 . para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal.

Comportamiento Organizacional 3. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo. autoconocimiento y valores) 2. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas. Chiavenato (2009) expresa que en general. el carácter y la capacidad de cada uno. (Autoevaluación. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. experiencia técnica y de toma de decisiones. Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. resultados y propósitos) 4. Los equipos deben tener una fuerte confianza. (Reglas básicas. el equipo diseña planes estratégicos de actuación. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1. salidas. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. donde los miembros crean en la integridad. El equipo debe tener una visión en común. (Objetivos y planes de acción) 5. responsabilidades y confiabilidad) 103 . las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación.2.4. (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3. traducido en metas específicas. ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño. (Visión.

La comunicación perfecta. remuneración. 9. y amplía su capacidad de aprendizaje. Actividad 2.Comportamiento Organizacional 6. revisión de los procesos del equipo). sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. 3. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas. Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. (Marcos de referencia. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. y aprendizaje en equipo) 7. prestaciones y ascensos. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. 8. después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. no basta sólo con transmitirla.3. 104 . en caso de existir. Grupos y equipos de trabajo. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. cuestionamiento. Sin embargo. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. (Capacitación y desarrollo. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse. Foro. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento.

45). La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización. 351). 2009. o la relación entre personas por medio de ideas. Expresión de emociones. hechos. 238). La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro. provocan que la comunicación tenga una función de control. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio. pensamientos. 2007. sentimientos y valores” (Newstrom. ideas. Motivación. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra. valores y mensajes. 2009. 3. 105 . Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos.Comportamiento Organizacional 3. La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1.3. 4. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. p. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos.1. p. Información. 2. pensamientos. Control. prácticas y conocimientos” (Chiavenato. hechos. p. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión.

el destinatario final de la comunicación. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra. 6. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje. El proceso tiene siete partes: 1.2. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje.Comportamiento Organizacional 3. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. Ruido. Realimentación: Elemento final del proceso de administración. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback. 2. La comunicación eficaz funciona en doble vía. 106 . Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. 4. La realimentación puede ser verbal o no verbal. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. que traduce (decodifica) el mensaje. Para ellos. 7.3. 5. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. y de Schramm. 3. del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje.

Pero no basta con eso. Por ejemplo: una conversación. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual. el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. Para captar el mensaje. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. no se basan en el lenguaje escrito. Por ejemplo: una carta. 107 .3. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita. En cambio.Comportamiento Organizacional 3. tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito. Esto se debe a que dichos códigos. también hay que verlo. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. pero no tienen que saber leer ni escribir. sólo basta con ver. sino que se dividen en código no lingüístico visual. No debemos confundir ver con leer. ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. Para que estos códigos sean útiles.3. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. Por ejemplo la publicidad. Para captar el mensaje. tampoco en el lenguaje hablado.

Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito. Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1. 108 . b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde.Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. 2. 3. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde. que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito.

Por ejemplo. utilizando su cuerpo. Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. Código no lingüístico gestual En este código.Comportamiento Organizacional 4. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. 109 . Podría parecerse al código no lingüístico visual. Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales. ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. NOTA: En cualquier situación comunicativa. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. Se transmite mediante el oído. es el sacerdote y no las campanas. en el caso de las campanas de la iglesia. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar. Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. en cambio. es decir. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. Pero no debemos confundirnos. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido.

Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia. 2. Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros. 3. Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia. b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. tonos de voz y expresiones faciales o corporales. b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. El idioma es fundamental para este tipo de comunicación. 110 . b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital.

Esto se puede evitar empleando la retroalimentación. Comunicación lateral. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel. 111 . De subalternos a gerentes. entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo.Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales. también puede ser escrita. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. Su problema central consiste en la filtración. Del jefe a los subordinados. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. Comunicación ascendente.

2. Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. 2009). Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. ello. etc. Algunas barreras organizacionales. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. las emociones y los valores de cada persona. como los gestos. 3. una puerta que se abre durante la clase. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins. educación y otras características personales. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato.Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. 2. Percepción selectiva. Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. 3. la distancia entre las personas. Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. las motivaciones y los sentimientos. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. Las palabras u otros lenguajes. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. 4. las emociones. interpersonales e individuales son: 1. las señales o los símbolos. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. las percepciones. Distorsión. pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. puede distorsionar los significados. Sobrecarga de información. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. 2009). un canal saturado y congestionado. 112 . experiencia. los ruidos de la estática en la línea telefónica. 2009). motivaciones.

la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión. No criticar ninguna regla. La tormenta de ideas. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. Osborn. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad.4. mejor. Mientras más extremosas sean las ideas. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. La transmisión de información entre los individuos y. Omisión. 113 . La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente.Comportamiento Organizacional 5. en los grupos. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. Alentar la cantidad de ideas producidas. 3. Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite. 3. 4. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. Reglas a seguir: 1.3. 2. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. fue elaborada por Alex F. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia.

la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes. Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. entonces principia la discusión. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben.    Se formula un problema. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro. Todos toman su turno. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones. El líder del grupo formula el problema con claridad. de modo que todos los participantes lo entiendan. Se considera solo un proceso para generar ideas. yendo alrededor de la mesa. Nunca se permite que se reúnan.Comportamiento Organizacional 5. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas. aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. 114 . La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. en forma individual. Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. sus ideas sobre el problema. 6.

Su desventaja es su extrema lentitud. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso. transcriben y reproducen en una oficina central. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas. Cada miembro recibe una copia de los resultados. 3.1. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. 115 . Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom. Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros. Liderazgo. se pide de nuevo la solución a los miembros.4. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. es decir.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente.4. Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. vigor y dirección. Después de ver los resultados. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente. 3. a través de la fuerza. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas. 2007). para llevarlas al éxito y a la competitividad. Los resultados se recopilan. Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos.

4. Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B. 2009). El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro. Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas. el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado. El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom. 2007).2. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. Todos coinciden en que es un proceso. 2009). que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. En una organización. un gerente tiene mayor poder que un jefe de área. Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins. 2009). es gracias al poder. 116 . 2009). Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. 3.

4. 117 . Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona. a fin de conservar poder en la toma de decisiones. Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). cuando se expresan profesionalmente.3. 2. Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones. pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida. pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. Divulgar rumores. La política es el poder en acción. están haciendo política. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. 2007). Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1.Comportamiento Organizacional 3. 3. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. o sea. Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted). la aplicación de la autoridad para obtener resultados. Estas conductas. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada).

en sus interacciones. Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco. como factor negativo (Chiavenato.5. 118 . El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. Para los administradores y gerentes. las personas. (Newstrom. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. 2009).5. ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y. sabotaje. Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos. los grupos y las organizaciones. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional. 3. es decir. algo a que la primera le preocupa (Robbins. protestas simbólicas. 2009). Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. o está por hacerlo. 3. 6. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas.1.Comportamiento Organizacional 4. por tanto. 5. 2007). pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta. de sus integrantes. denuncia de colegas. Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización.

2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación.Comportamiento Organizacional 3. el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins.3. 3. afirmarán y justificarán sus demandas originales. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia. lo mínimo que el individuo debe aceptar). aclararán. ampliarán.6. (MAPAN.5. Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado.5. En la mayoría de los casos. obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios. 3.2. se explicarán. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato. la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente. 2009). 119 . Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas. Estrés en el trabajo La globalización. 2009).

Los trabajadores se sienten presionados. se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés. afectando su comportamiento en el trabajo.Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones. 120 . Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés.

Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato.6. 2009).1. también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales. demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins. tensión. presión. 2007). 121 . El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad.Comportamiento Organizacional 3. Sin embargo. Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress. 2009).

122 . Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase. 2. aun cuando persiste la causa del estrés. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. siguiendo a Hans Selye. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica.Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1. los síntomas fisiológicos desaparecen. Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona.

Factores ambientales o extraorganizacionales 2. recorte de personal. 2. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. como la televisión.6. como las presiones competitivas. Factores individuales 1. sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. remuneración variable basada en méritos. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma. oportunidades y percepciones. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización. 123 . tienen sobre las personas. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. etc. las novelas y la radio.  El efecto de los medios de comunicación. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo. rotación de puestos.  Las variables sociológicas (raza. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas. la persona empieza a sufrir fatiga. reglas burocráticas. 3. Factores grupales 4.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave. tecnología avanzada. Y si el estrés persiste. valores.2. Causas Los factores que causan el estrés son: 1. Factores organizacionales 3.Comportamiento Organizacional 3.

3. la centralización y la formalidad. con aire contaminado. La falta de apoyo social es un factor de estrés. etc. la comunicación descendente. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. la tolerancia a la incertidumbre. las cultura organizacional restrictiva. Características como el autoritarismo. poca participación en las decisiones. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. la extraversión. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión. así como la frustración. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. la emotividad. la especialización.  El conflicto y la ambigüedad de roles. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. la falta de cohesión puede producir mucho estrés. la espontaneidad.  Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. como los controles. Factores grupales. 124 .  Los procesos organizacionales. la rigidez. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. Factores individuales.  Las condiciones de trabajo.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización. sistemas punitivos de evaluación. condiciones laborales peligrosas. 4. la ética y los valores de los empleados. iluminación precaria. procesos de decisión centralizados. la ambigüedad de las funciones. una ambiente desagradable. etc. por ejemplo. etc. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo.  Falta de apoyo social.

Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 . Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente.3.Comportamiento Organizacional 3.6. Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés.

resolución de conflictos y refuerzo positivo. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados. Al provocar problemas de salud el estrés. sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. descontrol de sus compañeros. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas. Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 . causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. etc. El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. Con el adelgazamiento de las empresas. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder.

Relación entre estrés. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo. conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía. lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio.6. lo mismo que los cambios en su intensidad. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual.4. con mayor intensidad o rapidez. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas. Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas. El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. Pero 127 .Comportamiento Organizacional 3. Es decir.

al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés.Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. supervisores. la sirvienta. entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. En efecto. En cambio. Los gerentes caen dentro de esta categoría. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro. La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. están sujetos a terribles presiones de tiempo. 393-394). entre los que están: 128 . inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo. lo mismo que las secretarias. En la práctica médica. meseros. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. el que negocia acciones y los profesores universitarios.

Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. mineros. custodios. celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. soldados. guardias. 129 . buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas.

tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales. la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. 394).Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación. 394). En la cultura norteamericana. 3. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. 2. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. 130 . Juegan por diversión y relajación. 1987 p. 4. No saben qué hacer con el tiempo libre. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. Se mueven continuamente. si es necesario. 1987 p. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. 4. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. caminan mucho y comen rápidamente. 3. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. Están obsesionados con los números. Por el contrario. 2. 5. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa.

“El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que. En los trabajos donde se requiere originalidad. reflexión y mucho esmero. identidad. los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros.396). autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción.Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño. 131 . Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins. significación. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. De modo análogo. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente. 1987. El enriquecimiento del trabajo. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más. los trabajos que ofrecen mucha variedad. p. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño.

5. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas. amigos o familiares). Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . Este apoyo puede provenir de supervisores. Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. de evaluación y emocional. educación para la salud y acondicionamiento físico). pensionándose o jubilándose.Comportamiento Organizacional 3. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas). actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades. informativo.6. colegas. interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados.

La cultura comprende valores compartidos. hábitos. políticas de trabajo. 120).Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3. p. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional. tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato. códigos de conducta. 133 . “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. la cual constituye la parte medular de las organizaciones.7. usos y costumbres. 2009.

En países donde predomina el colectivismo. El individualismo en comparación con el colectivismo. 3. la iniciativa individual. la toma de decisiones en grupo. 2. empleó cinco dimensiones: 1. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. sino con el aspecto económico. así como a las competencias o capacidades personales. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. La sociedad concede gran valor a la armonía.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. Para ello. políticos y legales. la competencia y la adquisición son características de estos países. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. La democracia. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. la autonomía y la independencia. 134 . la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa. las personas van interiorizando la cultura. así como creencia en las decisiones grupales. mientras que el empleo es estable y vitalicio. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. que está influenciada por factores económicos.

Masculinidad en comparación con feminidad. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. Relaciones específicas contra relaciones difusas. 3. solución grupal de problemas. 4. las personas respetan los títulos de la persona. se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. En las relaciones específicas las personas son directas. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás. 135 . 2. con fuerte expresividad y lenguaje corporal. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). su edad y sus conexiones. las personas son más cerradas e introvertidas. evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. las emociones se expresan en forma natural y abierta. abiertas y extravertidas. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal.Comportamiento Organizacional 4. el materialismo y la falta de interés por los demás. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. Las relaciones difusas son indirectas. enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo. las relaciones y la calidad de vida. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad.

En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. percepciones y actitudes de las personas. En una cultura caracterizada por la realización personal. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. así como en su desempeño de las funciones. normas de interacciones formales. los colores utilizados. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa. La cultura organizacional no es algo palpable. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. en el comportamiento organizacional. 136 . la disposición de las oficinas y los escritorios. De tal forma. 3. por tanto.1. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato. los espacios. el sexo. se basa en la edad.7. los métodos y procedimientos de trabajo. sentimientos y normas grupales. participar en sus actividades y desarrollar una carrera. valores y expectativas. la escolaridad o las conexiones sociales. las tecnologías utilizadas. trabajar en ella. los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa.Comportamiento Organizacional 5. relaciones afectivas. 2009). Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. Realización personal contra atribución.

2009). La cultura organizacional es el conjunto de supuestos. creencias. valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom. 137 .Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros. 2007). el cual distingue a una organización de las demás (Robbins.

2. comportamientos. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. la forma en que interactúan las personas. 138 . 5. historias. Reglas. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. Tiene seis características: 1. Clima organizacional. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. en conjunto. como calidad de los productos. Valores dominantes. 3. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan. Normas. metáforas y otras ideas que. 6.7. La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. Pautas de comportamiento. La sensación que transmite el local. creencias. el trato a los clientes y proveedores. Filosofía. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización.2. reflejan el modo particular de funcionar de la organización. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. 4. etc. bajo ausentismo y elevada eficiencias. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. políticas de trabajo. mitos. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate.Comportamiento Organizacional 3.

Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático. Precario y vertical.3. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados. Es el más duro y cerrado. lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. No hay organización informal. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. fuerte. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. No se pide a las personas que generen información. Centralizado en la cúpula. el sistema de comunicaciones. Sistema 2. Sirve como mecanismo que da sentido y control. aunque permite Relativamente precario. basados en las variables del proceso de decisión. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. Tipos de culturas Chiavenato (2009. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva. 3. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales.7. se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo. Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia.

Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. verticales y descendentes. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. sobre todo. aprobación. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. pero sin omitir las salariales y materiales. Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. situaciones de despachos de emergencia. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. Sistema 4. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Tipo consultivo Consultivo y participativo. pero con menos arbitrariedad. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. clima de relava condescendencia. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. Hace hincapié en las recompensas. Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior. La democrático y directiva sólo abierto. como organización. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base. 140 . autorización. Sistema 3. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. Hay poca interacción humana. ni definitivo. simbólicas y sociales. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total. Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. y una organización informal incipiente. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. disciplinarias. especializado y capacitado.

Likert evaluó también el comportamiento humano. es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados. la organización grupal se superpone. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. Los elementos del comportamiento.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. que producen estímulos que influye en las personas. son las variables implicadas. las comunicaciones. 129). la estructura organizacional y la tecnología utilizada. la interacción y la toma de decisiones. 141 . aunque en el 4. como el estilo de administración. Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. como las competencias individuales. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. las actitudes. Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. Así. las estrategias. El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. la lealtad.

p.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. Son organizaciones con culturas adaptables. “El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. En cambio otras. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . valores. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales. Sin embargo. costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. Las distingue su rigidez y conservadurismo. 129). 2009. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad.

Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje. que se basa en la innovación. Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3. Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos.Comportamiento Organizacional participativo. 143 . pero carece de sistema productivo. empezaron a mirar hacia su entorno exterior. Posteriormente. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor.8. Cuarta parte Comportamiento grupal”. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. 3.

2009. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. producto o servicio se deben trasladar al consumidor. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social. Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. Los costos sociales relacionados con cada actividad. Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales. con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público. 4. las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. 3. 144 . Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación. p. 2. La responsabilidad social surge del poder social. 5. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. 48). producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. Como ciudadanas.

Prevenir problemas es mejor que resolverlos. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización. 2. que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente. 10. 5. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios. son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. 9. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. 11. no sólo para algunos. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. que se enfocan en la relación entre las 145 . No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender.8. Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan. justa y legal. 3. 8. 4.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social. 3. 6. Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones.1. 7. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos.

p. 2009. 50). cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. Es decir. la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad. paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato. “En opinión de los partidarios de esta posición. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones . 146 . “En opinión de los defensores de esta posición. 2009. La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. 1. pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. Así han surgido dos posiciones antagónicas. Ser socialmente responsable tiene un costo. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. 2. además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. 49). Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones . Asimismo.Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad. la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social. p. Es el modelo de los accionistas. de las cuales una favorece a la responsabilidad social.

La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana. sobre todo. 3. Proyectan una imagen políticamente correcta. El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. sin que se produzca daño económico para la organización. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen. 147 . en forma reactiva o proactiva. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. en situaciones de emergencia. las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales.Comportamiento Organizacional 3. se identifican tres grados de participación: 1. tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias. de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. 2. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social.2. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno. en general su adaptación es reactiva.8. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social.

responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional. consumo y acumulación). Actividad integradora. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Foro.Comportamiento Organizacional “Así. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia. 148 . 2009. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. Participación en foros. generación de la renta. Como evidencia de aprendizaje. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Participación social Participa en el Foro. la autorregulación de la conducta. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato. 52). la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. la responsabilidad frente a generaciones futuras. Actividad 3. p. se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1. Actividad 4.

. pp. y Judge. (2008). ed. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. Dubrin. Asignatura Comportamiento Organizacional. 548-581). pp. (2007). A. T. México: PearsonPrentice Hall. pp. 448-515. México: Mc Graw Hill. Dessler... G. ed. ed. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche.. pp. 282-409. Comportamiento Organizacional. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.. (2007). (1987). I. Lambayeque. 393-418). 107-170. pp. S. Newstrom. (2009). México: Pearson-Prentice Hall. ed. México: Pearson-Prentice Hall. 271-409). G. 149 . Robbins. ed. 44-98. Teoría Organizacional (5a. Campeche. López. pp. 352-378). (Recopilación de apuntes). (2009). M. pp. ed.. Robbins. Jones. 595-636). (2008) Relaciones Humanas (9a. México: Pearson-Prentice Hall. 158-200. 169-331. Administración de Recursos Humanos (11a. 38-146.. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. Amoros. Comportamiento Organizacional (3a.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. (2009). S. (2009). 276322. México: Mc Graw Hill. Comportamiento Organizacional (13a. J. 437-462). México: Pearson-Prentice Hall. E. ed. 229-245). 281-306).

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