Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

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Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

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Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
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y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. toma de decisiones. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo. comunicación. para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina. En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas. personalidad. habilidades. liderazgo y trabajo en equipo.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. valores. percepción y toma de decisiones. aprendizaje. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. Comportamiento organizacional 2. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. Comportamiento individual 3. función de las emociones. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos. Administración de Empresas Turísticas. además. actitudes. 4 .

c.Comportamiento Organizacional Finalmente. 5 . estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados. la importancia de la comunicación. gestión y desarrollo del factor humano. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración. los diferentes tipos de liderazgo. dirección. en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo. para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación. Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional. ética. la importancia del poder y la política. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas.

para el logro de una mayor eficiencia organizacional. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. 6 . Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional.  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma.  Identificar las relaciones en la formación. a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. mediante sus propios elementos. a través de la relación de sus principales componentes. técnicas.Comportamiento Organizacional II. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización.

Habilidades físicas 2. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1.5.2. Aprendizaje 2.1.3.3.3. Estado civil 2.2.1. Proceso de aprendizaje 2.4. El Comportamiento humano en las organizaciones 1.2.3. Habilidades intelectuales 2.3. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2.1.1. Tipos de valores 2.2.1. Habilidades 2. TEMARIO UNIDAD 1. Concepto 2. Personalidad 2. Características 1.1.2.2.5.6. Tipos 2.4. Concepto de comportamiento organizacional 1.2. Efectos 2.1.3.3. Naturaleza 2.3.1.4. Edad 2.4. Género 2. Antigüedad 2. Definición y medios del aprendizaje 2.6.1.2.2.4.4. Actitudes 2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.1. Teorías 2.1.1.1. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento . Aplicación del aprendizaje para organizacional 2.5.1.2.1.4. Importancias y fuentes 2. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2. Determinantes de la personalidad 2.2.7. Características biográficas 2.2.1.3. Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2. Valores 2.1.6.Comportamiento Organizacional III.

7. Equipos de alto desempeño 3.1.2.Comportamiento Organizacional 2.5. 2.2.2.4.3. Fuentes 2. Definición e importancia de la política 3.1.9.5. Concepto de negociación 8 .1. Concepto 2. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2.3. Función 2. Concepto de liderazgo 3. Comunicación 3.1.5.1.1.2.5.2.3.1.3.2. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3. 3.2. 2.1.2.3. 3.3.1. Conflicto y negociación 3. 3. Definición 2. Motivación 2. Liderazgo.8.8.1. Grupos de trabajo 3.7. Tipos 3.4. Características de las personas motivadas UNIDAD 3.3.9. Empowerment 3. Definición de poder 3.1. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3. Concepto de conflicto 3.4.5.1.2. Función de las emociones 2.2.3.2. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3. Concepto de equipo de trabajo 3. Etapas de formación de un grupo 3.9. 3.7.2.4. Concepto y características de los grupos 3.8.4.3.9.8. 2.4.3.3. Tipos de grupos 3. poder y política 3.7.4. Equipos de trabajo 3.3.2.4.1.1.3. Teorías motivacionales 2.

7.6.2.5.1.3.2.8.3. Características y funciones de la cultura 3. Cultura organizacional 3. Concepto de estrés 3.6.7.8. desempeño y satisfacción en el trabajo 3.Comportamiento Organizacional 3.7. Tipos de culturas 3. Estrés en el trabajo 3. Responsabilidad social en las organizaciones 3.6. Síntomas 3. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 .1.7. Negociación y solución de conflictos 3. Relación entre estrés.6.3.2.6.1.8. Técnicas para el manejo del estrés 3. Enfoques sobre la responsabilidad social 3.6. Concepto de cultura organizacional 3.5.4. Causas 3.

Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes. Así como un foro. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. La función del facilitador. Para realizar la evaluación del curso. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad. Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros. Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. ofrecida en tiempo y forma.Comportamiento Organizacional IV. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. 10 . en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje.

Comportamiento Organizacional V. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. y conforme a las indicaciones dadas. se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. Por lo anterior. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. procedimentales y actitudinales. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo. sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo. Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. A continuación presentamos el esquema general de evaluación. se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. 11 . para aprobar la asignatura. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje. por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla.

Roles de los estudiantes.). ed. de http://www. El aprendizaje: requisitos y factores.). G. y Judge. Comportamiento Organizacional (3a. Relaciones Humanas (9a. Comportamiento humano en el trabajo (12a. M.pe/carreras1/economia Marquès. Amoros. Asignatura Comportamiento Organizacional. (Recopilación de apuntes). México: Pearson-Prentice Hall. ed. México: Pearson-Prentice Hall. (2009). España: Departamento de Pedagogía Aplicada. (2007). México: Pearson-Prentice Hall.usat. Operaciones cognitivas. Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill. Robbins. ed. S.). ed. I. (2007). Administración de los Recursos Humanos (11a. (2009). Robbins. 12 . G. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche.net López. ed.). ed. de http:// www. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.). J.).edu. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato. Jones. Dessler. (1987). ed. A. (2009). (2009). S. México: PearsonPrentice Hall.). Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Bibliografía complementaria: Dubrin. (2008). (2001). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. P.peremarques. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. (2008). Barcelona. T. Comportamiento Organizacional (13a. México: Mc Graw Hill. Teoría Organizacional (5a. Newstrom. Campeche. México: Pearson-Prentice Hall. Lambayeque. Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. E. Perú: Escuela de Economía.Comportamiento Organizacional VI.

vistos como sistemas de comportamiento. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional VII.” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. 13 . Presentación “Los seres humanos. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional. mediante sus propios elementos. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional. Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. son muy simples.

Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones. político y social). Por ejemplo. p. además de los conocimientos sobre el puesto. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. En un principio en la familia. en los grupos sociales a los que pertenecemos. religioso. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa.Comportamiento Organizacional 1. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. Una vez que ha sido aceptada. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. 2009. sus funciones y las áreas con que tendrá relación. Estos exámenes reflejan. o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. 6). 14 . que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. si se poseen las características físicas.1. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra.

qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas. El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones. 6). 1987. p. p. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles.1. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins.Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. Robbins. Al ser sistemas sociales. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. 3). para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. Idalberto Chiavenato y John W. Newstrom. 15 . 2009).1. 2007. “El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma. Existen muchos estudiosos de este tema. El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. sobre todo. 1. los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones.

Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro. Responde la pregunta: 1. 16 . identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional. los cuales pueden ser formales o informales. asimismo. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. Actividad 1. permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. ocupación e intereses. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él.Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). Compara y comenta las participaciones de tus compañeros. Foro. mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales. ¿cómo puede influir? Además. y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional.

siente y actúa de una u otra forma. Procesos relacionados de desarrollo de la teoría. modelos y estructuras conceptuales .  Conocimientos de investigación. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. como teorías de las organizaciones.  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria. desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos. Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones.Comportamiento Organizacional 1. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa.1. proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación.2. 17 . Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio. investigación y práctica administrativa. Es decir. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones . ya que no existen una forma única para manejarlas.  Se enfoca en las contingencias.

aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores. capacitación.Comportamiento Organizacional 1. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas. eficiencia del liderazgo. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. pero siempre como parte de la sociedad. 15).  Psicología. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. evaluación del desempeño. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. es decir. incluyendo la cultura. satisfacción en el trabajo. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. a nivel de sistema organizacional. necesidades y fuerzas de motivación. p. 2009.  Antropología. técnicas de selección de personal.1. toma de decisiones. Todo ello a nivel del sistema organizacional. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. emociones. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos.3. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado. la cultura y ambiente organizacional. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. 18 . diseño de trabajo y estrés laboral. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. destaca cómo las diferencias en los valores. personalidad y estudios organizacionales. los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social. medición de actitudes.

estatus. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. poder y conflicto. Mientras que los psicólogos estudian al individuo. Estudia principalmente. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. 19 .  Sociología Organizacional. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales. cultura organizacional.  Sociología. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. procesos de socialización. es decir. a nivel del sistema organizacional. prestigio. la dinámica de grupos. de las sociedades humanas. poder y el conflicto. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio. Por ejemplo. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. burocracia. medición. comportamiento grupal. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. patrones de comunicación. comunicaciones. comprensión y cambio de actitudes. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios. teoría de la organización formal y estructura. construcción de confianza.

1. se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P. estructuras. en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente).4. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. 20 . Envía el documento a la sección de Tareas. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. fórmulas.Comportamiento Organizacional Actividad 2. 1. etc. Para la Etapa II. Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias. grupal o del sistema de la organización).

Características biográficas (edad. Al finalizar la semana. 21 .Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS .Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO .Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO . Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Elia cumplió con la meta. en cambio. ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida. Liza ahorro tiempo y recursos. La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo. Una empresa es productiva si alcanza sus metas. sin embargo.Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN . Es decir.Estructura y diseño de la organización .Valores .Comunicación . Elia fue eficaz y Liza eficiente. En el caso del ejemplo.Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad.Cultura organizacional . Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial. género y estado civil) Personalidad PRODUCTIVIDAD .Percepción y toma de decisiones .Habilidades ROTACIÓN . traduciendo sus insumos en productos a un costo menor.Actitudes AUSENTISMO .Aprendizaje individual .Poder y política . ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana. pero utilizó más tiempo y recursos. El día miércoles.

“Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Por ejemplo. aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . 2009. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea.Comportamiento Organizacional Ausentismo. la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. de acuerdo a lo pautado contractualmente. sino que disminuye la calidad. Sin embargo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. De acuerdo con Robbins. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Satisfacción en el trabajo. Para reducir el ausentismo. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. 29). Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. selección y capacitación. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones. amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. ya que no sólo se retrasa el trabajo. la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. por razones diferentes a motivos de salud. por eso. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo. p. bien. Rotación. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema.

a su vez. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. Nivel del sistema de la organización. pero que. Variables independientes Nivel individual. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. personalidad. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. Nivel del grupo. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. valores. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa.Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. actitudes. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente. 30). liderazgo. educación. la estructura y el diseño de la organización. 2009. poder y política. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. Comportamiento ciudadano organizacional. Así. percepción y forma de tomar decisiones. también forman parte de grupos y equipos de trabajo. Es necesario estudiar la cultura organizacional. porque ya forman parte de cada trabajador. 23 . forma de aprender. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. género y estado civil. promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. Los colaboradores. p. dependiendo del desarrollo de su vida. programas de capacitación y desarrollo. emociones. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. no obstante. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. además de métodos de evaluación del desempeño). lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. habilidades. conocimientos y formas de relacionarse. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional.

Comportamiento Organizacional 24 .

FIDELIDAD . el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual.VALOR ECONÓMICO . intermedias y resultantes o finales. Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato.SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE . dependientes.CRECIMIENTO 25 . el grupal y el organizacional. con grados crecientes de complejidad.CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL . establece variables independientes.COMPROMISO .DESEMPEÑO . que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .INNOVACIÓN .ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD .RENOVACIÓN DE LA .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. Por eso. Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales .CALIDAD AGREGADO . Asimismo.PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE .REALIZACIÓN DE . Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia.

Ciudadanía organizacional. 26 . Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. actividades y obligaciones. 13-15). así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Variables dependientes Desempeño. percepción. Implica la reducción del ausentismo. toma de decisiones individual. 2009. cuando las personas trabajan en equipos. pp. Sin embargo. aprendizaje y motivación. Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. actitudes. selección y capacitación. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. la historia personal. Nivel grupal. Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. las competencias. Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. valores. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. Nivel individual.Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. Satisfacción en el trabajo. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. como la personalidad. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. Fidelidad. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. el grado de estudios. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. Compromiso. Contribuye a la reducción de la rotación de personal.

Adaptabilidad y flexibilidad. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos. Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. Satisfacción del cliente. 15). Innovación. 2009.Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato. habilidades y competencias. Calidad. Realización de los objetivos de la organización. 27 . Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Renovación de la organización. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. Crecimiento. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. p. Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. 2009) Productividad. Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo). Valor económico agregado. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado.

Predecir La conducta futura de los empleados. Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos. 28 .Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.

La filosofía. 29 . en un futuro posible o deseable. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. La misión identifica de qué se trata el negocio. siendo la filosofía la más general y las metas. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. la visión. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria. En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional. a su vez. los nichos de mercado que desea cubrir. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. a través de los puestos y sus relaciones. las más específicas. los valores. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad. el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. estructuras y procedimientos formales. lo que ayuda a moldear.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. hardware y software de computadora). De manera conjunta. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. dentro del ambiente existente (global) social y cultural. la visión.

carácter. De apoyo basado en el liderazgo. estatus y reconocimiento. participación. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). De sistemas basado en confianza. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. Construye relaciones bidireccionales. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. si las metas no se están alcanzando. Por otra parte. seguridad y prestaciones. Estas teorías son tema de otra asignatura. y automotivación. por lo que no se describirán en este curso. así como en la satisfacción individual. la autoridad. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente. obediencia y dependencia del jefe. desempeño en el trabajo. comunidad y significado. Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. 27-28). habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. trabajo en equipo. apoyo.Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Colegiado basado en la asociación. De custodia basado en los recursos económicos. de apoyo mutuo. 30 . autodisciplina y autorrealización.

31 . elabora un esquema del modelo expuesto. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Ruleta Haz girar la ruleta. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Chiavenato y Newstrom. Publica el archivo en la sección de Tareas. Además. Evidencia de aprendizaje. Como evidencia de aprendizaje.Comportamiento Organizacional Actividad 3. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. Chiavenato y Newstrom. Actividad integradora. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. grupal y del sistema de la organización). se analizará un caso y se responderán unas preguntas. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

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Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

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Comportamiento Organizacional

A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

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¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. No obstante. en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. sin embargo. Edad En relación a esta característica. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. Al respecto de la relación edad-ausentismo. En la relación edad-productividad. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. Si se requiere rapidez. como su experiencia. disminuyendo así la rotación de personal. sin embargo. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . su ética profesional y su compromiso con la calidad.1.Comportamiento Organizacional trabajo.1. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. se supone una correlación inversa. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible. En la relación edad-satisfacción en el trabajo. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?. ocasionadas principalmente por motivos de salud. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. el juicio.

En la relación género-ausentismo las cosas cambian. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres. 2. Por tradición. 36 .Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo. impulso competitivo. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. liderazgo y capacidad de aprender. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. habilidades analíticas. motivación. Sin embargo.1. como las habilidades para solucionar problemas. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales.2. Por eso. sociabilidad. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes. es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. De esta forma. ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos.

37 . al igual que con la rotación. 2. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo. como el de los divorciados o los que viven en unión libre.3. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. 2.1. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona.2. el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. es real que aspectos. Asimismo. La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa. debido a las responsabilidades que representa su estado civil. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. Son aquello que las personas pueden hacer bien. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros.4. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.1. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. como estar pasando por un divorcio.Comportamiento Organizacional 2. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado.

2009. p. “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins. 1987.2. 1987. p. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones.Comportamiento Organizacional 2. la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. dentro del individuo. 194-195).2. pp. conformación inherentemente biológica. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins.1. 2. 54). fisiológica y psicológica. La personalidad es “la organización dinámica.2. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción. 54). En resumen. Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. moderados por circunstancias situacionales. amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo. Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales.

evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad.3.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. trabajo. fidelidad o timidez. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales. siendo las más conocidas la agresividad. los individuos se clasifican en: 39 . 2. listas de casi 20. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad.2. De acuerdo a las respuestas. ambición. Por ejemplo. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente. y cambia en diferentes situaciones. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. sumisión. pereza. La herencia fija los parámetros o límites externos. Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad. Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento.000 rasgos individuales.

Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. intuitivos Pensadores vs. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. confiable. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. son desorganizados y poco confiables. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . Los introvertidos son silenciosos y tímidos. introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos. Caracteriza a alguien como tranquilo. se centran en los detalles. deprimido e inseguro (negativo). La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría. cooperativo y confiado. sensibilidad y curiosidad. sociables y asertivos. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. persistente y organizado. con confianza en sí mismo. sentimentales Enjuiciadores vs. inconforme y antagonista. seguro (positivo) versus nervioso. Los de baja calificación se distraen con facilidad. Sensibles vs. no acepta términos medios. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. gregario y asertivo. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. Los introvertidos son tímidos y callados. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Describe a alguien de buen talante. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Describe a alguien que es responsable. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.

Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional. Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes.

Realista: Incluye conducta agresiva. 3. tener un sentido grandioso de la propia importancia. finanzas y administración de empresas Derecho.2. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. fuerza y coordinación. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. psicología clínica Contabilidad. sea que se vean como capaces y efectivos. y sientan que tienen o no el control de su entorno. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. matemáticas y física Diplomacia.4. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. 2. agricultura y arquitectura Biología. actividades físicas que requieren destreza. relaciones públicas y administración 42 .Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. 4. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante. trabajo social. 5. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. 2.

Comportamiento Organizacional que influyen en los demás. 43 . las teorías. a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus. 2. Artístico: Incluye la autoexpresión.3. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. 1987. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. 63). Actividad 2. la Arte. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”. Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. 6. el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. p. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido. En este tema se desarrollará la definición. Envía el archivo a la sección de Tareas. música y literatura creación artística o las actividades emocionales.

2008). 3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio. 2. aun cuando no se le diera la carne. así como a su ambiente.3. Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1. Condicionamiento operante 3. El animal había aprendido a responder ante la campana. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente.3. existe una modificación en la conducta.Comportamiento Organizacional 2. 44 . Condicionamiento clásico 2. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana. Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. que puede ser para bien o para mal. éste salivaba abundantemente. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Jones.1. Él observó que cuando mostraba carne al perro. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla.2. cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R.

Explica los comportamientos simples y reflexivos. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. la carne es el estímulo incondicionado. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. El condicionamiento clásico es pasivo. 2. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. F.Comportamiento Organizacional En este experimento. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. disminuye la probabilidad de que se repita. Es una amplificación del condicionamiento operante. disponibles y relevantes en su apreciación. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. 45 . Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. Fue estudiado por el psicólogo B. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). Procesos de retención. Procesos de atención. aun después que esté a su alcance. Skinner. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. En el aprendizaje social. la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos.

Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. 46 . Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. es decir. poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia. luego de lograr las metas de la organización. 4. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. No se debe confundir con el castigo. Procesos de reproducción motora. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. el castigo no realiza esto último. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo. deberá llevarlo a la práctica. Después de observar una nueva conducta al modelo. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada.Comportamiento Organizacional 3. Procesos de reforzamiento. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas.

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Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

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Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
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 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
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). recitar. etc. . . 50 . escritura.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . completar frases.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones. fuerza de voluntad). adquisición de habilidades de procedimiento.Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas.Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. resumir. etc. La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad. -Repetitivas (memorizando): copiar. organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje. .De comprensión: vocabulario. Además. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida. . lectura.Exploratorias: explorar.Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos.Instrumentales básicas: observación. seleccionar y organizar. elaborar diagramas y mapas conceptuales. estructuras sintácticas. . esquematizar. familiares. experimentar. sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos. profesorado. etc. creación.

se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta. se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. intelectual o afectivo. argumentación y creación Marquès (2001) explica que. PERCIBIR). en parejas. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. 51 . Siguiendo a David Kolb. oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. entre otros factores. auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. interpretación. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. en grupo y con adultos. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que. capta novedades. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos.Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización.

se aplica. clasificar. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. A continuación se analiza (estilo reflexivo). PLANEAR). el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información.   Teórico: Analiza. Alonso (2000). Suponen realizar operaciones con una determinada información. descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa. Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes. Práctico: Aplica la información. HACER). De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 . unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. Se abstrae para sintetizar. PENSAR). les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. se experimenta (estilo pragmático)". A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. sintetiza y estructura la información. los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. se capta (estilo activo). integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje.Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. Luego se lleva a la práctica.

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Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
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Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

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Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

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pensamientos e intenciones de conducta. 200. p. p. Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. 56 . La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. sino hacia otros aspectos de su vida. 207). 204).Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. los compañeros y la empresa). 2007. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. 200. p. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. Ambos deben ser controlados por los administradores. “El compromiso con la organización. “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo. Es una actitud afectiva. Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. 206). le dedica tiempo y energía. " Las actitudes consisten en sentimientos. o lealtad del empleado.

ausencia. p. Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas. 2. largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño.2. retrasos. involucramiento con el trabajo. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal. Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. 208).4. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción. robos. salidas temprano. rotación del personal. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. bajo ausentismo. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo. 2007.

Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. etc. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente. Los segundos especifican su grado de importancia. 2.5. 58 . que incluye la evasión de reglas. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. 7. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso. 94-95). Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. “Los valores contienen un elemento de juicio. obediencia. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas.” (Robbins. respeto de sí mismo. 4. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. 6. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto.Comportamiento Organizacional 1. 2. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. 94-95). Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. A menor satisfacción. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. mayor ausentismo. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad. 1987. 3. placer. bueno o deseable. pp. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. que promueven el éxito de la empresa. igualdad. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja. obtenemos el sistema de valores de esa persona. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. pp. Ausentismo y retardos. 5. honestidad. 1987. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo.

equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. Los valores son bastante estables y permanentes. armonía. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización. Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud.1. Robbins (1987) encontró que: La paz. con los amigos y en las relaciones con la gente. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. cooperación. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. No hay matices. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. además de que influyen en la percepción. 95). quizá habremos modificado varios de los valores (p.5. en la escuela. 59 . Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad.Comportamiento Organizacional 2. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. Esos valores no están fijos.

Económicos 3.1. Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. 2. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer.6. Políticos 6. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1. Sociales 5.Comportamiento Organizacional 2. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo.6.2. velocidad perceptual y razonamiento inductivo. Estéticos 4. comprende aptitudes aritméticas. Conceden el máximo valor al amor entre las personas.5. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. Las capacidades globales del individuo están. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía. Ponen de relieve lo útil y lo práctico. según su ocupación. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas. 60 . 2. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo. Teóricos 2. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. en esencia. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional. comprensión verbal. Con este sistema se ha descubierto que las personas.

2. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha. 61 . El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado.     La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión.Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren. 3. así como la relación existente entre palabras.6. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). 2. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos.2. destreza manual. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. 4. Los puestos donde se requiere energía. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. La medición se hace a través de tests psicológicos.

Otros factores 7. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. valores y habilidades Participa en el Foro. etc. 6. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. Actitudes. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. 9.? 2. Actividad 4.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5. De igual forma. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar. los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. 8. 62 . institución. Actitudes. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión. Foro.7.

p. 139).7.2.Comportamiento Organizacional 2. p. Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad. “El mundo que es importante en términos de comportamiento. Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins. 139). 2009.1.7. 2009. no en la realidad en sí. 2. es el mundo según es percibido” (Robbins. Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 .

iluminación. La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor. 2009. motivos. personalidad. 2.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. Los objetivos a alcanzar con sus acciones. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. Una persona que toma la decisión. y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. 4. etc. 6. así como la relación del objeto con su entorno. experiencias del pasado y sus expectativas. La estrategia o curso de acción elegido.3. 2. Cuando alguien ve un objeto. ubicación. entre las que se encuentran las actitudes.7. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción. 227). 5. 64 . Toda decisión implica seis elementos: 1. El resultado o consecuencia de la estrategia dada. 3. p. en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato. los factores situacionales. intereses.

7. 4. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Se caracterizan porque: 65 .8. 3. 7. La percepción de la situación que implica un problema. 2. 2. 6. Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. Evaluación y comparación de esas opciones.4. Análisis y definición del problema. Implementación de la opción escogida. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores. Proceso de toma de decisiones 2. 5. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional.8. Se desarrollo en siete etapas: 1.Comportamiento Organizacional 2. Figura 3. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos.1. Definición de los objetivos.

8. disgusto. 2. como ira.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico. Sin embargo. Ayudan a resolver problemas. algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional.2.8. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas. miedo. 2. felicidad. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos). sorpresa. por qué sentimos que nos va bien o mal. 66 . De naturaleza orientada a la acción.3. tristeza. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma.). Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales. es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones. Por eso. etc. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito. Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad.

67 . el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin. Por eso.Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje. Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. 2.9. de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. Para lograrlo. Segunda parte”. trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Guarda el documento. para ellos puede ser sólo un medio.

abandonarlo esfuerzo. prematuramente). p. 2009. “La motivación es un proceso que depende del curso. 2007. Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. el retiro y el bajo desempeño). 2009. 266). p. 68 . Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo. 2009. Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. 175). pp. 236-237). en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). 101).9. a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad. p.Comportamiento Organizacional 2. creatividad. sentido de ayuda y oportunidad. dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato. “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. el ausentismo. factores disfuncionales son los retrasos. resultados favorables en el desempeño en el trabajo. Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona.1. “La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales.

intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo. surgen las frustraciones. lo que puede provocar un desempeño deficiente. amplitud de control.Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). En caso contrario. 69 . La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo. si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas. el conflicto y el estrés. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección. La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales. situacionales y personales que rodean a cada individuo. por lo que es difícil hacer generalizaciones. La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. estilo de liderazgo. Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. Las variables de la organización: diseño de tareas. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad.

5. 4. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. autonomía y logro. sed. como estatus. comprende crecimiento. reconocimiento y atención. 2. como respeto de sí mismo. 2. 70 .2. Amor: Abarca afecto. Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. 241). 2009.Comportamiento Organizacional Figura 4. p. 3. Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. sexo y otras necesidades corporales. aceptación y amistad. Estima: Incluye factores internos de estimación. realización del propio potencial y la autorrealización. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. vivienda.9. comprende también factores de estima. pertenencia.

uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). 2. AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. en el exterior. hay que obligarlos. 4. controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. 71 .Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. en lo posible. 3. tratarán de evitarlo. Puesto que les molesta el trabajo. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior.

3. McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. está generalizada en la población. 4. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. Su teoría se basó en doce investigaciones. responsabilidad. y la Teoría Y las de orden superior. o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras. índole del trabajo. 2.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . los trabajos interesantes y de responsabilidad. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. la supervisión. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. La creatividad. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. reconocimiento. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso.

comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. la responsabilidad y el crecimiento. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. relaciones interpersonales. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. 1. Las características de la compañía como política y administración. pero tampoco estará satisfecho. 73 . Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow. este investigador recomienda poner de relieve el logro. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción. Si se quiere motivar al trabajador. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. de relaciones y de crecimiento. 2.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia. el trabajo en sí. el reconocimiento. supervisión.

buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. cuando queda frustrada una necesidad de orden superior.Comportamiento Organizacional 3. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . 2. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1. Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. 1987 p. aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. de luchar por tener éxito. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. 131). “En síntesis la teoría ERG establece. a semejanza de la de Maslow. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir.

donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . luchan por conquistar la amistad. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. de modo que disminuye la motivación intrínseca. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. Estos individuos gustan de ser jefes. 3. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus.

conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. deben subordinarse al desempeño. Por eso. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. lo cual produce tensión. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado. tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. que es la creencia 76 . Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal. Esta teoría ha sido objeto de ataques.Comportamiento Organizacional motivadores.

Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. Aceptación de metas. es más probable que acepten aun las difíciles. 4.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta. es 77 . Cuanto más difíciles sean las metas. Especificidad. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. mayor será el nivel del desempeño. 3. Supervisión y retroalimentación del desempeño. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. actitudes. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. Si las personas participan en el establecimiento de metas. 2. Desafío. Sirven de estímulo interno. claras y mensurables como sea posible. Las metas deben ser tan específicas. expectativas).

las personas experimentan una tensión 78 .Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. 3. 2. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración. y las de otros. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. experiencia. es decir. Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. al relacionarlo con efectos agradables. 4. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. al anular sus posibles efectos agradables. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales.

colegas de la misma u otras organizaciones. 4. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. 3. 5. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 . Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. existen seis opciones: 1. 6. 2. 4. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. La comparación se realiza con amigos. 2. vecinos. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad). de tal forma que la situación parezca mejor. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. pero se reduce la calidad del trabajo. Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. antigüedad en el empleo. nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico.Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. 3.

Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. cooperación. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. 2009 p. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Por ejemplo: antigüedad. aumento de salario. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 . por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal. 197). etc. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. de criterio y medición. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. Es decir. los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. 2.Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins. 3. Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen. 2009). Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil.

Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. 4. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo. (Robbins. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. p. 2. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. 5. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. 3. 2009. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás. Robbins (2009) señala que J. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes.

Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto. mediante una computadora conectada con su oficina. 3. investigar las causas. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. 3. 2. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. 2. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. bien. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. 2.Comportamiento Organizacional 1. 82 . ejecución y evaluación del trabajo. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. O. aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. 3.

Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 . las situaciones sociales y económicas.3. los valores. Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas.  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. puede no serlo para otro. de acuerdo a la cultura.Comportamiento Organizacional 2. Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países. las costumbres. o por la actividad en sí misma. La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes.9. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores.

 Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.)  Poder dirigido al bien de la empresa. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland.  Planifican por adelantado.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad.  Buscan cargos donde ejercer poder.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas.  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. que obtuvo de sus estudios empíricos. 84 . poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden. sin buscar el reconocimiento público.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito. despotismo.  Fijan metas elevadas.  Suelen influir en los demás.  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo. de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. etc.  Disfrutan con la responsabilidad. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas. influencia y control.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.

Actividad 5. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Como evidencia de aprendizaje. Foro. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. lee la pregunta y elige la respuesta correcta.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. Segunda parte Motivación laboral”. pero nunca en la misma intensidad. 85 . por consiguiente. se completará un esquema de andamiaje de personalidad. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. de sus características. Tercera parte”. Tiro al blanco Lanza el dardo. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. Motivación Participación en el Foro. Participación en foros. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación.

ed. pp. 100-129.. A. Amoros. (2009). (2001). Comportamiento Organizacional (13a. 202-225).Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. S. y Judge.. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Robbins.. J. Lambayeque.. México: Mc Graw Hill. Roles de los estudiantes. pp. ed. (2009). Comportamiento Organizacional (3a. 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. pp. pp.. El aprendizaje: requisitos y factores. ed. pp. México: Mc Graw Hill. 27-106. T. Robbins. de http://www. Barcelona. Marquès. España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. 183-268). S. (2008). ed. G.. (2007).net 86 . Dessler. Newstrom. (2009). Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. (1987). (2007). ed. Operaciones cognitivas. 47-167). Comportamiento Organizacional. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. pp.peremarques. Dubrin. E. Administración de Recursos Humanos (13a. P. México: PearsonPrentice Hall. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. Relaciones Humanas (9a. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. I. ed. 1-37. 551-594) México: PearsonPrentice Hall. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

87 . Presentación “Llegar juntos es el principio. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación.Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo. Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional. En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo.” Henry Ford. trabajar juntos es el éxito. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. mantenerse juntos es el progreso. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. Identificarás la relación entre liderazgo.

2009). Elaborando conceptos. p.1. 3. citado por López. citado por López. sin necesidad de intermediarios (Homans. por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales. 2009). 2009. 272). 2009. El grupo "es un sistema organizado. Taller. Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función.Comportamiento Organizacional Actividad 1.1.1. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid. 88 . Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás. Continúa integrando términos considerando la unidad 3. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins. “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan. 284). Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato. p. 3.

posponer las medidas correctivas o renunciar. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. (López. y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse. d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). supervisor. de acuerdo con la función que le ha sido asignada. líder de proyecto. coordinador. se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. negociar. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. jefe. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. 89 . que deben ser consistentes del papel asumido. 2. El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. b) La percepción de la función. encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. 3.

Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. derechos y rituales que lo diferencian de los demás. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. al evitar desencuentros entre las personas. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. herramientas e instrumentos de trabajo. 6. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. ganancias. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. 7. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados. comportamiento. tareas. Puede ser homogénea o heterogénea. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. aumentando sus posibilidades de éxito.Comportamiento Organizacional 4. 5. recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. lealtad al grupo y la organización. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. Sin 90 .

91 . 8. La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. también promueve el conflicto.Comportamiento Organizacional embargo. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones.

2. 5. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo.1. 6.2. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. 4. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros. Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. 3. a desempeñar el trabajo que se presente. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. estructura y liderazgo del grupo. 2. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. 8. La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. 7. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. Los miembros aceptan la existencia del grupo. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo. 4. 92 . 3.

Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. b) Inercia.Comportamiento Organizacional 5. Pueden trascender las relaciones de mando. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. 3. etapa de equilibrio o inercia. 2009). Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas. c) Transición. Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. 3. 93 . Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo.3. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato. de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa.1. d) Segunda fase. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1. Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando. 2.

cada quien escoge a los integrantes. Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo. 4. puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. 94 . 2009). Este tipo de grupo también puede considerarse informal. 2. 3. o bien lo hacen en conjunto. Las coaliciones son entidades separadas. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. poderosas y eficaces dentro de la organización. Es de naturaleza social.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa.

Desde el punto de vista de la eficacia. los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad.4. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia. los grupos son más eficaces. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Por ello. cuando se habla de cantidad de datos. en general. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. 2009). 95 .Comportamiento Organizacional 3. Sin embargo. Las investigaciones revelan que.1. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información. Además.

En general. La responsabilidad es comunicación. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión.1. 2009. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión. Apoyan e incentivan a los demás general y compartida.5. 96 . Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. todos sus integrantes están conscientes de la situación. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. con frecuencia desaparecen.Comportamiento Organizacional 3. su eficacia se verá bastante afectada. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. y es imposible atribuirla a aceptarla. No obstante. La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. El grupo presiona para que haya conformidad. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. y eso tarda más. a un solo miembro. La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. El grupo debe discutir hechos. si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo. Las preguntas. 282-283). El desempeño grupal siempre supera al individual. la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. pp.

es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta. 97 . La técnica del grupo nominal 3. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. Lluvia de ideas 2.2. actuar. en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. Los equipos tienen la capacidad de formarse. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p.2. Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. 2009). utilizando comunicación verbal y no verbal.1. 3. frente a frente. recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. En toda organización. 223). o sea. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1. Junta electrónica 3. dedicar a otra cosa y desintegrarse. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia. formar un equipo de trabajo (López.Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa.

De acuerdo con López (2009). conocer el objetivo y meta. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. mentales y sociales de todo individuo. entender para ser entendido. saber jerarquizar.Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. son características comunes de los líderes. Tiene una responsabilidad individualizada. crear situaciones de ganancia mutua. EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. Genera productos individualizados. comprender las dimensiones físicas. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico. cooperar par lograr sinergias. 98 . organización. En algunos equipos de trabajo. los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. Discute. Ser proactivo. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. Mide la eficacia con indicadores indirectos. Crea productos colectivos. emocionales. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. Mide de manera directa. decide y hace el trabajo. Tiene responsabilidad individual y colectiva. Promueve reuniones eficientes. decide y delega. Discute.

computadoras. entrevistas. normas. Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. japoneses.Comportamiento Organizacional Métodos. Conocer las fases. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros. como salas acondicionadas. actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. formas de reunirse. La importancia del saber escuchar es básica. cultura. así como conocer las distintas culturas (americanos. pensamiento positivo. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. alemanes. disposición de pizarras. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. Las metodologías de análisis y solución de problemas. Y los soportes físicos. técnicas oratorias. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. lluvia de ideas. retro proyectores. latinos) de trabajo en equipo. son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. 99 . Las técnicas de presentación en público. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. logrando una optimización de los resultados. existiendo una verdadera interacción personal. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado.

los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas.Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. conversaciones electrónicas. 2. e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. programar y evaluar el desempeño.2. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. Equipos virtuales. Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. 3. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo). 4. Fuerzas de tarea. el equipo se disuelve. Equipos autodirigidos. Una vez terminada ésta. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales. 100 . Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente. como planear. 3. Son esencialmente independientes. los principales tipos de equipos de trabajo son: 1. Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología. Definir con claridad el propósito del equipo.2. cuantitativo y cualitativo. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009). además deben estar definidos a nivel temporal.

4. ampliar horizontes. Liderazgo: Significa orientar a las personas. evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación.3. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). Poder: Dar importancia a las personas. recompensar los resultados. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente. ofrecerles información y conocimientos. es decir. 101 . delegar autoridad para otorgar poder.2. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. otorgarles libertad y autonomía de acción. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. 3. definir objetivos y metas. 2. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor.Comportamiento Organizacional 3. 2. Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización. confiar en ellas. este proceso consta de cinco elementos: 1. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. 3.

5.Comportamiento Organizacional 4. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos. para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización. Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización. 102 . Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal.

¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. salidas. (Objetivos y planes de acción) 5. experiencia técnica y de toma de decisiones. resultados y propósitos) 4. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. Los equipos deben tener una fuerte confianza. donde los miembros crean en la integridad. autoconocimiento y valores) 2. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas. responsabilidades y confiabilidad) 103 . Chiavenato (2009) expresa que en general. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño.2. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños. (Reglas básicas. el equipo diseña planes estratégicos de actuación. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación. el carácter y la capacidad de cada uno. las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3. (Visión. (Autoevaluación. Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo. traducido en metas específicas. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1.4.Comportamiento Organizacional 3. El equipo debe tener una visión en común. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo.

8.Comportamiento Organizacional 6. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. (Capacitación y desarrollo. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. Grupos y equipos de trabajo. Foro. 9. y amplía su capacidad de aprendizaje. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. (Marcos de referencia. 3. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento. La comunicación perfecta. cuestionamiento. prestaciones y ascensos. Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse. en caso de existir. 104 . después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. Sin embargo. Actividad 2. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas. remuneración. no basta sólo con transmitirla. revisión de los procesos del equipo). ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor. y aprendizaje en equipo) 7.3.

2009. p. 351). ideas. prácticas y conocimientos” (Chiavenato. hechos. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. 2009. provocan que la comunicación tenga una función de control. 238). “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra.1. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión. valores y mensajes. sentimientos y valores” (Newstrom. 2007. 3. o la relación entre personas por medio de ideas.Comportamiento Organizacional 3. 4. 45). o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. hechos. Motivación.3. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro. Control. 105 . p. Expresión de emociones. pensamientos. pensamientos. La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1. 2. Información. p. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización.

La realimentación puede ser verbal o no verbal. el destinatario final de la comunicación. Realimentación: Elemento final del proceso de administración. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra. 7. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje. 4. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. El proceso tiene siete partes: 1. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. 5. Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. 3. Para ellos. y de Schramm. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. que traduce (decodifica) el mensaje. 6. 2. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje. Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. 106 . Ruido. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver.2.Comportamiento Organizacional 3. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito.3. La comunicación eficaz funciona en doble vía.

tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. sólo basta con ver. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia. No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista. 107 . porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito. el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. Pero no basta con eso.3. Por ejemplo: una conversación.Comportamiento Organizacional 3. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario. Esto se debe a que dichos códigos. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista. En cambio. Para que estos códigos sean útiles. ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje. sino que se dividen en código no lingüístico visual. Para captar el mensaje. también hay que verlo.3. tampoco en el lenguaje hablado. no se basan en el lenguaje escrito. Por ejemplo: una carta. Para captar el mensaje. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. Por ejemplo la publicidad. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. No debemos confundir ver con leer. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. pero no tienen que saber leer ni escribir.

Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito. 2. Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1. 108 . b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde. 3.Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde.

Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales.Comportamiento Organizacional 4. es el sacerdote y no las campanas. 109 . Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos. en cambio. NOTA: En cualquier situación comunicativa. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar. en el caso de las campanas de la iglesia. Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido. Código no lingüístico gestual En este código. Se transmite mediante el oído. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. utilizando su cuerpo. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema. ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. Podría parecerse al código no lingüístico visual. es decir. Pero no debemos confundirnos. Por ejemplo. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje.

Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros. 3. b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital. b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio. Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia. El idioma es fundamental para este tipo de comunicación.Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia. 110 . tonos de voz y expresiones faciales o corporales.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. 2.

De subalternos a gerentes.Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. Del jefe a los subordinados. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel. no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo. Comunicación lateral. 111 . Comunicación ascendente. Su problema central consiste en la filtración. también puede ser escrita. entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. Esto se puede evitar empleando la retroalimentación. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones.

las emociones y los valores de cada persona. educación y otras características personales. 2009). 3. etc. Percepción selectiva. las señales o los símbolos. motivaciones. Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación.Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. una puerta que se abre durante la clase. pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. las percepciones. un canal saturado y congestionado. las motivaciones y los sentimientos. Las palabras u otros lenguajes. las emociones. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. 2. Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. ello. 2. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. 2009). No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. 3. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. Algunas barreras organizacionales. 4. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. interpersonales e individuales son: 1. 2009). puede distorsionar los significados. Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato. Distorsión. los ruidos de la estática en la línea telefónica. 112 . Sobrecarga de información. experiencia. como los gestos. la distancia entre las personas.

La tormenta de ideas. 3. Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión.3. 2. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. No criticar ninguna regla. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. en los grupos. 4. La transmisión de información entre los individuos y. Alentar la cantidad de ideas producidas. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. mejor. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite.4. La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones.Comportamiento Organizacional 5. 3. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. fue elaborada por Alex F. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. Mientras más extremosas sean las ideas. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. Omisión. Osborn. Reglas a seguir: 1. 113 .

Comportamiento Organizacional 5. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. 114 . 6. aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. Nunca se permite que se reúnan. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes.    Se formula un problema. entonces principia la discusión. Todos toman su turno. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. sus ideas sobre el problema. de modo que todos los participantes lo entiendan. Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente. Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. yendo alrededor de la mesa. El líder del grupo formula el problema con claridad. La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante. en forma individual. Se considera solo un proceso para generar ideas.

Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial. Cada miembro recibe una copia de los resultados. Liderazgo.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente. es decir.1. Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas. a través de la fuerza.4. vigor y dirección. Su desventaja es su extrema lentitud. para llevarlas al éxito y a la competitividad. Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso. 115 . 3. Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. Los resultados se recopilan. se pide de nuevo la solución a los miembros.4. transcriben y reproducen en una oficina central. 3. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas. 2007). Después de ver los resultados. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente.

116 . Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes. 2009). El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro. un gerente tiene mayor poder que un jefe de área. Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado. 2007). 3.4. 2009). Todos coinciden en que es un proceso. En una organización. ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. 2009).2. Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom. que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins. 2009). Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B. es gracias al poder.

2. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada). pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida.4. pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás. Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones.Comportamiento Organizacional 3. Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona. 3.3. cuando se expresan profesionalmente. están haciendo política. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). o sea. 2007). Estas conductas. Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted). La política es el poder en acción. Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1. 117 . Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). la aplicación de la autoridad para obtener resultados. a fin de conservar poder en la toma de decisiones. Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. Divulgar rumores.

Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco. es decir. 2009). Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”.5. 2007). Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. sabotaje. o está por hacerlo. El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. de sus integrantes. ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y. las personas. 2009). por tanto. 5. 6. algo a que la primera le preocupa (Robbins. como factor negativo (Chiavenato. 118 . 3.Comportamiento Organizacional 4. en sus interacciones. (Newstrom. denuncia de colegas. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización. pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. protestas simbólicas. Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos.1. los grupos y las organizaciones.5. 3. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas. Para los administradores y gerentes.

En la mayoría de los casos. la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente. afirmarán y justificarán sus demandas originales. (MAPAN. 3. se explicarán. Estrés en el trabajo La globalización.2. 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia.3. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins. 2009). 119 . el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos. 3. Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto.5. ampliarán. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas. Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado. aclararán. lo mínimo que el individuo debe aceptar). 2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación. 2009). obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios.Comportamiento Organizacional 3.5. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato.6.

afectando su comportamiento en el trabajo.Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones. 120 . Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés. se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés. Los trabajadores se sienten presionados.

Comportamiento Organizacional 3. Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress. Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. 121 .6. también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales. El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad. 2007). Sin embargo.1. 2009). esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato. tensión. El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. 2009). demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins. presión.

Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial. siguiendo a Hans Selye. aun cuando persiste la causa del estrés. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. 122 .Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. los síntomas fisiológicos desaparecen. 2. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase. Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales. Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1.

Causas Los factores que causan el estrés son: 1. tecnología avanzada. 3. valores. Factores individuales 1. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. etc.  Las variables sociológicas (raza. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización. sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. como la televisión. Factores ambientales o extraorganizacionales 2. 123 . reglas burocráticas. rotación de puestos.  El efecto de los medios de comunicación. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo. como las presiones competitivas. remuneración variable basada en méritos.2. tienen sobre las personas. oportunidades y percepciones. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. las novelas y la radio. la persona empieza a sufrir fatiga. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas.6. Y si el estrés persiste. 2. Factores organizacionales 3. recorte de personal.Comportamiento Organizacional 3. Factores grupales 4. hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave.

 Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. la especialización. etc. etc. Características como el autoritarismo.  Falta de apoyo social. condiciones laborales peligrosas. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. poca participación en las decisiones.  El conflicto y la ambigüedad de roles. iluminación precaria.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización. la ambigüedad de las funciones. por ejemplo. con aire contaminado. Factores individuales. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás.  Los procesos organizacionales. 4. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. una ambiente desagradable. etc. la rigidez. la espontaneidad. la tolerancia a la incertidumbre. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. así como la frustración.  Las condiciones de trabajo. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo. la emotividad. Factores grupales. las cultura organizacional restrictiva. como los controles. la falta de cohesión puede producir mucho estrés. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. 124 . la ética y los valores de los empleados. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. la centralización y la formalidad. sistemas punitivos de evaluación. procesos de decisión centralizados. La falta de apoyo social es un factor de estrés. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. la comunicación descendente. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión. 3. la extraversión.

Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés.3.Comportamiento Organizacional 3.6. Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente. Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 .

etc. causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. descontrol de sus compañeros. sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo. Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. resolución de conflictos y refuerzo positivo. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. Con el adelgazamiento de las empresas. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder. El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. Al provocar problemas de salud el estrés. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 . la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados.

incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. con mayor intensidad o rapidez. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo.4. Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas. Es decir. lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio. Relación entre estrés.Comportamiento Organizacional 3. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas. El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual. lo mismo que los cambios en su intensidad. Pero 127 . conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía.6.

están sujetos a terribles presiones de tiempo. supervisores. la sirvienta. entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. En efecto. En cambio. el que negocia acciones y los profesores universitarios. inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. En la práctica médica. meseros.Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. 393-394). entre los que están: 128 . afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo. Los gerentes caen dentro de esta categoría. lo mismo que las secretarias. como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro.

Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. soldados. celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas. guardias. buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes. custodios. 129 . hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. mineros.

miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. 1987 p.Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. 3. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. 394). la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación. 5. Juegan por diversión y relajación. 3. 1987 p. 2. 394). 4. No saben qué hacer con el tiempo libre. 2. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. En la cultura norteamericana. si es necesario. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. 130 . Por el contrario. Están obsesionados con los números. 4. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. caminan mucho y comen rápidamente. Se mueven continuamente. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales.

131 . “El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. significación. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. De modo análogo. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más. Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. los trabajos que ofrecen mucha variedad.Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. El enriquecimiento del trabajo. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que. identidad. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño. p. reflexión y mucho esmero. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo.396). los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. 1987. En los trabajos donde se requiere originalidad. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño. lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins.

6.5. amigos o familiares). El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas. de evaluación y emocional. actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades.Comportamiento Organizacional 3. interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. educación para la salud y acondicionamiento físico). Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . Este apoyo puede provenir de supervisores. colegas. Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas). pensionándose o jubilándose. informativo.

2009. la cual constituye la parte medular de las organizaciones. códigos de conducta. 120). tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato. p. 133 . La cultura comprende valores compartidos. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional.7. usos y costumbres. hábitos. políticas de trabajo. “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones.Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3.

los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. 2. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. la toma de decisiones en grupo. El individualismo en comparación con el colectivismo. la autonomía y la independencia. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. así como a las competencias o capacidades personales. la iniciativa individual. Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. La democracia. Para ello. En países donde predomina el colectivismo. así como creencia en las decisiones grupales. mientras que el empleo es estable y vitalicio. La sociedad concede gran valor a la armonía. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa. que está influenciada por factores económicos.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. sino con el aspecto económico. las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. políticos y legales. la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. empleó cinco dimensiones: 1. 3. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. la competencia y la adquisición son características de estos países. 134 . las personas van interiorizando la cultura.

toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). Masculinidad en comparación con feminidad. el materialismo y la falta de interés por los demás. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad. evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. las personas respetan los títulos de la persona. 2. abiertas y extravertidas. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo. Relaciones específicas contra relaciones difusas. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. 135 . 3. solución grupal de problemas. En las relaciones específicas las personas son directas. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. las relaciones y la calidad de vida. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. su edad y sus conexiones. Las relaciones difusas son indirectas. se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. con fuerte expresividad y lenguaje corporal. enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). 4.Comportamiento Organizacional 4. las personas son más cerradas e introvertidas. Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal. las emociones se expresan en forma natural y abierta.

normas de interacciones formales. percepciones y actitudes de las personas. relaciones afectivas. Realización personal contra atribución. De tal forma. así como en su desempeño de las funciones. en el comportamiento organizacional. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato.1. Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. En una cultura caracterizada por la realización personal. la escolaridad o las conexiones sociales. por tanto. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa. Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. 2009). 3. Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. La cultura organizacional no es algo palpable. los espacios. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. sentimientos y normas grupales. los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio. el sexo. las tecnologías utilizadas.7. valores y expectativas. los métodos y procedimientos de trabajo. la disposición de las oficinas y los escritorios.Comportamiento Organizacional 5. trabajar en ella. participar en sus actividades y desarrollar una carrera. En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. se basa en la edad. 136 . los colores utilizados. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa.

2007). el cual distingue a una organización de las demás (Robbins. La cultura organizacional es el conjunto de supuestos.Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros. creencias. valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom. 137 . 2009).

Pautas de comportamiento. bajo ausentismo y elevada eficiencias.Comportamiento Organizacional 3. comportamientos. 6. Tiene seis características: 1. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. 3. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización.7. reflejan el modo particular de funcionar de la organización. la forma en que interactúan las personas. Reglas. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. como calidad de los productos. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan. La sensación que transmite el local. en conjunto. Valores dominantes. historias. Filosofía. el trato a los clientes y proveedores. 2. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. creencias. Normas. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.2. 4. etc. 5. 138 . políticas de trabajo. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. mitos. Clima organizacional. La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. metáforas y otras ideas que.

Centralizado en la cúpula.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. aunque permite Relativamente precario.7. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización.3. fuerte. Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Precario y vertical. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. No se pide a las personas que generen información. Sirve como mecanismo que da sentido y control. Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático. 3. Es el más duro y cerrado. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1. Tipos de culturas Chiavenato (2009. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. No hay organización informal. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva. basados en las variables del proceso de decisión. se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. el sistema de comunicaciones. Sistema 2. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados.

disciplinarias. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. La democrático y directiva sólo abierto. 140 . Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. pero sin omitir las salariales y materiales. como organización. simbólicas y sociales. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. sobre todo. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. Sistema 3. pero con menos arbitrariedad.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. autorización. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. aprobación. Tipo consultivo Consultivo y participativo. bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. clima de relava condescendencia. situaciones de despachos de emergencia. Hay poca interacción humana. Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. Hace hincapié en las recompensas. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total. y una organización informal incipiente. especializado y capacitado. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. verticales y descendentes. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. Sistema 4. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. ni definitivo. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior.

son las variables implicadas. Likert evaluó también el comportamiento humano. Los elementos del comportamiento. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados. las comunicaciones.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. la organización grupal se superpone. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. como el estilo de administración. aunque en el 4. la estructura organizacional y la tecnología utilizada. las actitudes. 141 . como las competencias individuales. Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. 129). El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. Así. la interacción y la toma de decisiones. que producen estímulos que influye en las personas. es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). las estrategias. es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. la lealtad.

“El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. Las distingue su rigidez y conservadurismo. valores. costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad. 2009. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . En cambio otras. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. 129). Sin embargo. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. p.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales. Son organizaciones con culturas adaptables.

Cuarta parte Comportamiento grupal”. Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos. Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3.Comportamiento Organizacional participativo. pero carece de sistema productivo. 143 . 3. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. que se basa en la innovación.8. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor. Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje. empezaron a mirar hacia su entorno exterior. Posteriormente.

La responsabilidad social surge del poder social. 3. Los costos sociales relacionados con cada actividad. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. 144 . 2009. 2. Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones. Como ciudadanas.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. producto o servicio se deben trasladar al consumidor. p. Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. 4. 48). las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. 5. con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social. Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación.

son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. 6. 8. Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios. 10.8. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. 3. 11.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1. 5. justa y legal. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos. que se enfocan en la relación entre las 145 . que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones. 2. 4. para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. no sólo para algunos. La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. 3. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social. La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. 7.1. Prevenir problemas es mejor que resolverlos. Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan. 9.

p. de las cuales una favorece a la responsabilidad social. La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato. Asimismo. Así han surgido dos posiciones antagónicas. 146 . Es decir. 1. La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. 50). cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. p. paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. Es el modelo de los accionistas. “En opinión de los defensores de esta posición. la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social.Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones . pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común. 2. Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones . además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. “En opinión de los partidarios de esta posición. no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. 49). Ser socialmente responsable tiene un costo. 2009. 2009. la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad.

2. tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias.Comportamiento Organizacional 3. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social. de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. en situaciones de emergencia. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno. Proyectan una imagen políticamente correcta. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social. las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. 2. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. en forma reactiva o proactiva. La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales.8. 147 . 3. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. en general su adaptación es reactiva. sobre todo. se identifican tres grados de participación: 1. El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales. sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. sin que se produzca daño económico para la organización. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen.

p. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. Foro. la autorregulación de la conducta. algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. Como evidencia de aprendizaje. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. generación de la renta. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia. 148 . 2009. se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Actividad 4. Participación social Participa en el Foro. la responsabilidad frente a generaciones futuras. consumo y acumulación). Participación en foros. Actividad integradora. 52). Actividad 3. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato. responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional “Así.

ed. pp.. (2009). Jones. M. México: Pearson-Prentice Hall. (2009). La dinámica del éxito en las organizaciones (2a.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. 107-170. Dubrin. México: PearsonPrentice Hall. E. (2008). Comportamiento Organizacional (13a. México: Pearson-Prentice Hall. 548-581). 271-409). J. 229-245). ed. (1987). 149 . I. ed. pp. ed. pp. Administración de Recursos Humanos (11a. México: Pearson-Prentice Hall. S. 38-146. Amoros. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. (2007). 282-409. 437-462). (2008) Relaciones Humanas (9a. pp.. Comportamiento Organizacional (3a. S. ed. Lambayeque. G. (2007). pp. 393-418). Robbins.. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. 595-636). 276322. Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill. A. G. Newstrom. Dessler. Teoría Organizacional (5a.. Asignatura Comportamiento Organizacional.. (2009). pp. México: Mc Graw Hill. ed. pp. (Recopilación de apuntes). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp.. López. Robbins. Campeche. 352-378). 281-306). ed. México: Pearson-Prentice Hall. 169-331. T. 448-515. (2009). 44-98.. 158-200. y Judge. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a.

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