Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

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Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

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Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
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Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. toma de decisiones. percepción y toma de decisiones. comunicación. En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina. valores. Comportamiento individual 3. además. aprendizaje. 4 . así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). actitudes. personalidad. Comportamiento organizacional 2.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. Administración de Empresas Turísticas. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. función de las emociones. Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. habilidades. cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. liderazgo y trabajo en equipo.

la importancia de la comunicación. para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. gestión y desarrollo del factor humano. los diferentes tipos de liderazgo. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración. 5 . en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo. la importancia del poder y la política. dirección. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas. c. estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados.Comportamiento Organizacional Finalmente. Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional. ética. las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación.

a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. técnicas. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos.  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización. a través de la relación de sus principales componentes. mediante sus propios elementos. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso.Comportamiento Organizacional II. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma. 6 .  Identificar las relaciones en la formación. Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional.

2.7. Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2. Habilidades intelectuales 2.1.2.1.1. Importancias y fuentes 2.3. Naturaleza 2.2.3.1. Definición y medios del aprendizaje 2.4. Actitudes 2.4.4.Comportamiento Organizacional III.2. Antigüedad 2. Habilidades 2.2.3.2.2.4. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento . Concepto 2.1.6. Concepto de comportamiento organizacional 1.4. Características biográficas 2.2.1.1.2.1.3.4.2.3.3.3.2. Edad 2. Estado civil 2.1. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.6. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2. Tipos de valores 2.5.6. El Comportamiento humano en las organizaciones 1.1.1.5. Valores 2.5.1.1.4. Tipos 2.3.1. Aprendizaje 2. Características 1. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2. Proceso de aprendizaje 2. Habilidades físicas 2.1. TEMARIO UNIDAD 1. Efectos 2.1.2.3. Género 2. Determinantes de la personalidad 2.1. Aplicación del aprendizaje para organizacional 2. Personalidad 2. Teorías 2.

4.8. Concepto y características de los grupos 3. poder y política 3. Concepto de equipo de trabajo 3.2.4. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3.1.7.4.4.3.1.1.9. Equipos de trabajo 3. Motivación 2. Etapas de formación de un grupo 3.4.3.5.2. Definición de poder 3.1. 3.5.2.3.2. Grupos de trabajo 3. Definición e importancia de la política 3.1. 2.8. Empowerment 3.1.1. Fuentes 2.Comportamiento Organizacional 2. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3. 2.8.3.9. Concepto 2.7.1. Concepto de liderazgo 3.3. 3.2. Función 2.5.2. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2. Concepto de conflicto 3. Teorías motivacionales 2. 3.9.3. Tipos de grupos 3. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3.1.7. Tipos 3.2.3.3. Conflicto y negociación 3.4.3. Liderazgo.3.1. Función de las emociones 2.2.2.3. 2.3. Definición 2. 3.2. Comunicación 3. Concepto de negociación 8 .1.4.8.5.1.2.7.4.9.2.1.5.3. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3. Equipos de alto desempeño 3.2.1. Características de las personas motivadas UNIDAD 3.

Comportamiento Organizacional 3.6.3. Relación entre estrés.3.2. Responsabilidad social en las organizaciones 3.6.1. Causas 3. Concepto de estrés 3. Características y funciones de la cultura 3.6.5.4. desempeño y satisfacción en el trabajo 3.8. Estrés en el trabajo 3.1.8. Enfoques sobre la responsabilidad social 3.2.6. Síntomas 3.6.6.2.5.7. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 .1. Tipos de culturas 3.7. Concepto de cultura organizacional 3.8.3.7.7. Negociación y solución de conflictos 3. Cultura organizacional 3. Técnicas para el manejo del estrés 3.

La función del facilitador. 10 . Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. ofrecida en tiempo y forma. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros.Comportamiento Organizacional IV. en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad. Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. Así como un foro. es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes. Para realizar la evaluación del curso. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral.

La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. A continuación presentamos el esquema general de evaluación.Comportamiento Organizacional V. EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje. y conforme a las indicaciones dadas. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura. sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo. se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD. procedimentales y actitudinales. Por lo anterior. para aprobar la asignatura. se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. 11 . por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo.

(2009).). ed. Campeche. A. de http:// www.). 12 . (1987). Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. (2008).).peremarques. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. J. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato. Barcelona. T. Administración de los Recursos Humanos (11a.Comportamiento Organizacional VI. Dessler. España: Departamento de Pedagogía Aplicada. México: Pearson-Prentice Hall. I. México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional (13a.edu. ed. ed. Teoría Organizacional (5a. E. (2007). Bibliografía complementaria: Dubrin. (Recopilación de apuntes). y Judge. Roles de los estudiantes. México: PearsonPrentice Hall. P. (2008). Operaciones cognitivas.net López. Relaciones Humanas (9a. de http://www. ed. Perú: Escuela de Economía. Robbins. Asignatura Comportamiento Organizacional. ed.). ed. (2009). ed.usat. Amoros. El aprendizaje: requisitos y factores. Comportamiento Organizacional. Lambayeque. M. S. Robbins. México: Mc Graw Hill. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas. G. México: Pearson-Prentice Hall. México: Mc Graw Hill. Comportamiento humano en el trabajo (12a. (2009). G. (2007).). S. México: Pearson-Prentice Hall. Newstrom. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a.).pe/carreras1/economia Marquès. (2009). Comportamiento Organizacional (3a. (2001). Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Jones.

” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. mediante sus propios elementos. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional. vistos como sistemas de comportamiento. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional. 13 .Comportamiento Organizacional VII. Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional. son muy simples. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. Presentación “Los seres humanos. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional.

a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo.Comportamiento Organizacional 1. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. político y social). Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa. que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. religioso. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones. Por ejemplo. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. p. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra.1. Estos exámenes reflejan. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. en los grupos sociales a los que pertenecemos. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. 14 . sus funciones y las áreas con que tendrá relación. En un principio en la familia. o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. 2009. además de los conocimientos sobre el puesto. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. 6). si se poseen las características físicas. Una vez que ha sido aceptada.

Existen muchos estudiosos de este tema. 3). El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins. 6). para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). p.1. El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones. 1987. para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. “El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. p. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. Al ser sistemas sociales. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma. Newstrom. Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas. Idalberto Chiavenato y John W. 2009).1.Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. 1. sobre todo. qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones. 2007. Robbins. 15 .

Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). ocupación e intereses. ¿cómo puede influir? Además. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él. Foro. Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional. Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro. Compara y comenta las participaciones de tus compañeros. los cuales pueden ser formales o informales. identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional. Responde la pregunta: 1. asimismo. permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. Actividad 1. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. 16 . mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales.

desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. siente y actúa de una u otra forma. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa. Es decir. como teorías de las organizaciones.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones .1. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria. el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos. modelos y estructuras conceptuales . Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones. 17 .2. Procesos relacionados de desarrollo de la teoría. Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones.  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional 1. investigación y práctica administrativa.  Conocimientos de investigación.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio. Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación. ya que no existen una forma única para manejarlas.  Se enfoca en las contingencias.

18 .  Psicología. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. pero siempre como parte de la sociedad. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas.3.Comportamiento Organizacional 1. medición de actitudes. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. 15). emociones. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. técnicas de selección de personal. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. p. a nivel de sistema organizacional. 2009. evaluación del desempeño. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. Todo ello a nivel del sistema organizacional. Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado.1. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. capacitación. diseño de trabajo y estrés laboral. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. toma de decisiones. eficiencia del liderazgo. aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores. incluyendo la cultura. personalidad y estudios organizacionales.  Antropología. satisfacción en el trabajo. los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social. la cultura y ambiente organizacional. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. destaca cómo las diferencias en los valores. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. es decir. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido. necesidades y fuerzas de motivación.

Mientras que los psicólogos estudian al individuo. comunicaciones. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. patrones de comunicación. cultura organizacional. Por ejemplo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio. poder y el conflicto.  Sociología Organizacional. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. la dinámica de grupos. procesos de socialización. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. prestigio. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. a nivel del sistema organizacional. comprensión y cambio de actitudes. construcción de confianza. Estudia principalmente. 19 . Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. medición. de las sociedades humanas. burocracia. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. poder y conflicto. comportamiento grupal. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales. es decir. teoría de la organización formal y estructura. estatus.  Sociología. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios.

Envía el documento a la sección de Tareas. Para la Etapa II.1. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. 1. en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro. se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.Comportamiento Organizacional Actividad 2. grupal o del sistema de la organización). Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P.4. fórmulas. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad. etc. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. 20 . identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente). Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias. estructuras.

Es decir. Elia cumplió con la meta. género y estado civil) Personalidad PRODUCTIVIDAD .Actitudes AUSENTISMO .Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO .Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN .Características biográficas (edad.Percepción y toma de decisiones .Comunicación . ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana. pero utilizó más tiempo y recursos. El día miércoles. la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo. sin embargo.Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad. 21 . En el caso del ejemplo. traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial.Aprendizaje individual . Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Liza ahorro tiempo y recursos.Cultura organizacional . Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones.Valores .Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS . Al finalizar la semana.Habilidades ROTACIÓN . Elia fue eficaz y Liza eficiente. La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. Una empresa es productiva si alcanza sus metas. ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida.Poder y política .Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO .Estructura y diseño de la organización . en cambio.

selección y capacitación. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo.Comportamiento Organizacional Ausentismo. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. por eso. p. 29). reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. bien. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea. Para reducir el ausentismo. la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. por razones diferentes a motivos de salud. amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Por ejemplo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. sino que disminuye la calidad. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. Sin embargo. de acuerdo a lo pautado contractualmente. Satisfacción en el trabajo. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). 2009. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Rotación. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. ya que no sólo se retrasa el trabajo. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. “Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. De acuerdo con Robbins. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios.

género y estado civil. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. actitudes. también forman parte de grupos y equipos de trabajo. programas de capacitación y desarrollo. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. conocimientos y formas de relacionarse. porque ya forman parte de cada trabajador. liderazgo. dependiendo del desarrollo de su vida. emociones. p. la estructura y el diseño de la organización. Es necesario estudiar la cultura organizacional. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. 2009. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. educación.Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. Los colaboradores. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. a su vez. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. valores. 23 . Así. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. 30). Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. personalidad. a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. Variables independientes Nivel individual. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. forma de aprender. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente. no obstante. habilidades. poder y política. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. Nivel del sistema de la organización. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. Nivel del grupo. percepción y forma de tomar decisiones. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. pero que. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. Comportamiento ciudadano organizacional. además de métodos de evaluación del desempeño). lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins.

Comportamiento Organizacional 24 .

COMPROMISO . Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales . dependientes.ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD . Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.RENOVACIÓN DE LA .VALOR ECONÓMICO .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual.PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE . con grados crecientes de complejidad. Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato. intermedias y resultantes o finales. el grupal y el organizacional. que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia. establece variables independientes. Asimismo. el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual. Por eso.CRECIMIENTO 25 .FIDELIDAD .SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE .CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL .DESEMPEÑO .REALIZACIÓN DE .CALIDAD AGREGADO .SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO .INNOVACIÓN .

percepción. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. aprendizaje y motivación. así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). selección y capacitación.Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. pp. Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones. cuando las personas trabajan en equipos. Sin embargo. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. la historia personal. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. actividades y obligaciones. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. Nivel grupal. 26 . Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. Variables dependientes Desempeño. toma de decisiones individual. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. las competencias. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. Fidelidad. 13-15). Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. Implica la reducción del ausentismo. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. Nivel individual. Ciudadanía organizacional. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. el grado de estudios. Satisfacción en el trabajo. valores. Compromiso. Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. como la personalidad. 2009. actitudes. Contribuye a la reducción de la rotación de personal.

Calidad. Crecimiento. Innovación. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. 2009. 2009) Productividad. Satisfacción del cliente. 15). La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. 27 . Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). p. Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo). Adaptabilidad y flexibilidad. Valor económico agregado. Renovación de la organización. Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. Realización de los objetivos de la organización. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. habilidades y competencias.Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato. Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). al ofrecerle una atención esmerada y confiable. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas. La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos.

Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos. Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Predecir La conducta futura de los empleados. Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. 28 .

lo que ayuda a moldear. siendo la filosofía la más general y las metas. a través de los puestos y sus relaciones. La filosofía. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. De manera conjunta. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad. hardware y software de computadora). los valores. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia. 29 . que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. las más específicas. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. a su vez. en un futuro posible o deseable. dentro del ambiente existente (global) social y cultural. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. la visión. La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria. La misión identifica de qué se trata el negocio. los nichos de mercado que desea cubrir. la visión. estructuras y procedimientos formales.

de apoyo mutuo. que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. la autoridad. Estas teorías son tema de otra asignatura. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente. así como en la satisfacción individual. De apoyo basado en el liderazgo. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. trabajo en equipo. estatus y reconocimiento. habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. apoyo. por lo que no se describirán en este curso. seguridad y prestaciones. De custodia basado en los recursos económicos. carácter. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. 27-28). Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación. 30 . si las metas no se están alcanzando. Por otra parte.Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. participación. Colegiado basado en la asociación. Construye relaciones bidireccionales. lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. desempeño en el trabajo. De sistemas basado en confianza. comunidad y significado. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). y automotivación. autodisciplina y autorrealización. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. obediencia y dependencia del jefe.

Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. Como evidencia de aprendizaje. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Chiavenato y Newstrom. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”. Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Ruleta Haz girar la ruleta. Evidencia de aprendizaje. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Chiavenato y Newstrom. 31 . grupal y del sistema de la organización). se analizará un caso y se responderán unas preguntas. elabora un esquema del modelo expuesto.Comportamiento Organizacional Actividad 3. Publica el archivo en la sección de Tareas. Además. Actividad integradora. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

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Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

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Comportamiento Organizacional

A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

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No obstante. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. como su experiencia. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo. el juicio.1. sin embargo. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. disminuyendo así la rotación de personal. Si se requiere rapidez. En la relación edad-satisfacción en el trabajo. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. ocasionadas principalmente por motivos de salud.Comportamiento Organizacional trabajo. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral. sin embargo. Edad En relación a esta característica. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. su ética profesional y su compromiso con la calidad. ¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores.1. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible. se supone una correlación inversa. En la relación edad-productividad. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. Al respecto de la relación edad-ausentismo.

como las habilidades para solucionar problemas. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. motivación. Por eso. sociabilidad. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. habilidades analíticas. De esta forma.2.1. es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres. 2.Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. liderazgo y capacidad de aprender. ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos. Por tradición. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo. 36 . Sin embargo. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes. impulso competitivo. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. En la relación género-ausentismo las cosas cambian.

4. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona. pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. debido a las responsabilidades que representa su estado civil. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado. 37 . La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción. al igual que con la rotación. Asimismo. 2. Son aquello que las personas pueden hacer bien.1. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. como el de los divorciados o los que viven en unión libre.3. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica.2. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes.1.Comportamiento Organizacional 2. como estar pasando por un divorcio. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados. es real que aspectos. La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. 2. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo.

1987. p. Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción.2.1. 1987. 2. La personalidad es “la organización dinámica. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. 2009. 194-195). Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo.2. 54). Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins. p.Comportamiento Organizacional 2. conformación inherentemente biológica. pp. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. dentro del individuo. En resumen. 54). Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales. moderados por circunstancias situacionales. la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. fisiológica y psicológica.2.

2. los individuos se clasifican en: 39 . La herencia fija los parámetros o límites externos.3. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. pereza. sumisión. y cambia en diferentes situaciones. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales. siendo las más conocidas la agresividad.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad. evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. ambición. Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. trabajo.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. Por ejemplo. Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes. listas de casi 20. fidelidad o timidez. 2.000 rasgos individuales. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente. De acuerdo a las respuestas.

se centran en los detalles. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. sentimentales Enjuiciadores vs. sensibilidad y curiosidad. confiable. inconforme y antagonista. deprimido e inseguro (negativo). Describe a alguien de buen talante. con confianza en sí mismo. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. Los introvertidos son tímidos y callados. Sensibles vs. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. gregario y asertivo. no acepta términos medios.Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. persistente y organizado. seguro (positivo) versus nervioso. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. cooperativo y confiado. Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. sociables y asertivos. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría. son desorganizados y poco confiables. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Describe a alguien que es responsable. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera. intuitivos Pensadores vs. Caracteriza a alguien como tranquilo. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Los de baja calificación se distraen con facilidad.

Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes. Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional.

agricultura y arquitectura Biología. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1.2. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante.Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. fuerza y coordinación. 2. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. actividades físicas que requieren destreza. y sientan que tienen o no el control de su entorno. 3. requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. tener un sentido grandioso de la propia importancia. relaciones públicas y administración 42 . psicología clínica Contabilidad. 5. Realista: Incluye conducta agresiva. trabajo social. mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. sea que se vean como capaces y efectivos. 2.4. Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. 4. matemáticas y física Diplomacia. finanzas y administración de empresas Derecho. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella.

Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”. música y literatura creación artística o las actividades emocionales. 2. las teorías. 43 . “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan. Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. Envía el archivo a la sección de Tareas. 6. Artístico: Incluye la autoexpresión. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. p. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. En este tema se desarrollará la definición. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos. la Arte. Actividad 2. 63). el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido.Comportamiento Organizacional que influyen en los demás.3. 1987.

Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. 3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones. 2008). existe una modificación en la conducta.1.3. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana. Él observó que cuando mostraba carne al perro. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. así como a su ambiente. cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. Condicionamiento clásico 2. El animal había aprendido a responder ante la campana. éste salivaba abundantemente. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente. 2. aun cuando no se le diera la carne. Jones. 44 .2. Condicionamiento operante 3.3. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla. Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1. que puede ser para bien o para mal. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio.Comportamiento Organizacional 2.

Explica los comportamientos simples y reflexivos. El condicionamiento clásico es pasivo. En el aprendizaje social. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado. F. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. La influencia de los modelos es medular para esta teoría.Comportamiento Organizacional En este experimento. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable. aun después que esté a su alcance. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. 2. Es una amplificación del condicionamiento operante. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. Fue estudiado por el psicólogo B. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo. Procesos de retención. Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. 45 . Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. la carne es el estímulo incondicionado. la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. Skinner. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Procesos de atención. disminuye la probabilidad de que se repita. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. disponibles y relevantes en su apreciación.

luego de lograr las metas de la organización. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas. 4. No se debe confundir con el castigo.Comportamiento Organizacional 3. El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. Procesos de reforzamiento. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. 46 . el castigo no realiza esto último. es decir. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. deberá llevarlo a la práctica. Después de observar una nueva conducta al modelo. poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada. Procesos de reproducción motora.

Comportamiento Organizacional

Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

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Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
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 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
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. seleccionar y organizar. estructuras sintácticas.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones. esquematizar.Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos. creación. sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . resumir.Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas. adquisición de habilidades de procedimiento. elaborar diagramas y mapas conceptuales. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos. 50 . .). . La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad. etc. completar frases. familiares.De comprensión: vocabulario.Exploratorias: explorar. etc. recitar. organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida. -Repetitivas (memorizando): copiar. etc.Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. lectura.Instrumentales básicas: observación. profesorado. . Además. . fuerza de voluntad). escritura. experimentar.

interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización. Siguiendo a David Kolb. de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos. argumentación y creación Marquès (2001) explica que. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. interpretación. auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta. en parejas.Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. PERCIBIR). capta novedades. entre otros factores. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. 51 . se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. intelectual o afectivo. oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. en grupo y con adultos.

el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información. Alonso (2000).Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Luego se lleva a la práctica. Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes. destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 . clasificar. los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. se capta (estilo activo). Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. Se abstrae para sintetizar. se experimenta (estilo pragmático)". HACER). A continuación se analiza (estilo reflexivo). Práctico: Aplica la información. De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. PENSAR). unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. sintetiza y estructura la información. se aplica.   Teórico: Analiza. Suponen realizar operaciones con una determinada información. integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta. Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje. A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. PLANEAR). los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa.

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Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
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Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

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Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

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La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. Es una actitud afectiva. 207). Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. 204). “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. 206). p. 56 . 2007. “El compromiso con la organización. Ambos deben ser controlados por los administradores. Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. o lealtad del empleado. " Las actitudes consisten en sentimientos. pensamientos e intenciones de conducta. sino hacia otros aspectos de su vida. 200. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. los compañeros y la empresa).Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. p. La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. p. 200. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. le dedica tiempo y energía. Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo.

Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. bajo ausentismo. retrasos. compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. involucramiento con el trabajo. 208). largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo.4. Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . p. salidas temprano. rotación del personal. 2. robos. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. 2007. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal. Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas.2. ausencia. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción.

En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente. 7. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. 2. 6. Ausentismo y retardos. que incluye la evasión de reglas. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas. que promueven el éxito de la empresa. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. placer. 4. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. 2. 5. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja. pp. la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado. respeto de sí mismo. 1987. 58 . igualdad. pp. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. 94-95). A menor satisfacción. etc. “Los valores contienen un elemento de juicio. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. 1987. bueno o deseable. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. honestidad.5. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. 94-95).” (Robbins. obediencia. obtenemos el sistema de valores de esa persona. Los segundos especifican su grado de importancia.Comportamiento Organizacional 1. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. mayor ausentismo. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. 3.

Robbins (1987) encontró que: La paz. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento.1. en la escuela. además de que influyen en la percepción.Comportamiento Organizacional 2. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido. Esos valores no están fijos. Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. quizá habremos modificado varios de los valores (p. 59 . equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. cooperación. No hay matices. 95). pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. Los valores son bastante estables y permanentes. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará. armonía.5. con los amigos y en las relaciones con la gente. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización.

1. Conceden el máximo valor al amor entre las personas.6. en esencia.6. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo. Económicos 3. Con este sistema se ha descubierto que las personas. Ponen de relieve lo útil y lo práctico. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas. Teóricos 2. 2. 60 . Políticos 6. 2. Estéticos 4. Las capacidades globales del individuo están.5. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía.Comportamiento Organizacional 2. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. comprensión verbal. según su ocupación. comprende aptitudes aritméticas.2. Sociales 5. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional. velocidad perceptual y razonamiento inductivo. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo.

Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. 2. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1.2. destreza manual.6. 61 . Los puestos donde se requiere energía. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. 2. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado.     La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión. 3. El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. así como la relación existente entre palabras. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos. La medición se hace a través de tests psicológicos. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha. 4.

los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa. para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo. Actitudes.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5. etc. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. 8. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión.7. 9. Foro. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar.? 2. Otros factores 7. De igual forma. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Actividad 4. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. institución. 62 . Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. 6. valores y habilidades Participa en el Foro. Actitudes.

139). 139).2.7.7. Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 . Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad. p. 2009.Comportamiento Organizacional 2. “El mundo que es importante en términos de comportamiento. 2. p.1. 2009. Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins. no en la realidad en sí. es el mundo según es percibido” (Robbins.

La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. 2. personalidad. iluminación. entre las que se encuentran las actitudes. La estrategia o curso de acción elegido. y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. Una persona que toma la decisión. 4. Cuando alguien ve un objeto. 2. 64 .7. Los objetivos a alcanzar con sus acciones. p. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección. 3. 6. ubicación.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. intereses. los factores situacionales. 2009. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción.3. experiencias del pasado y sus expectativas. El resultado o consecuencia de la estrategia dada. 5. 227). en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato. así como la relación del objeto con su entorno. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. Toda decisión implica seis elementos: 1. etc. motivos.

Figura 3. Implementación de la opción escogida. 5. 4. Análisis y definición del problema.4. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. 7. Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones. 2. Proceso de toma de decisiones 2.Comportamiento Organizacional 2.8. Se desarrollo en siete etapas: 1.1.8. 6. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad. La percepción de la situación que implica un problema. Se caracterizan porque: 65 . Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores. 2. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Definición de los objetivos. Evaluación y comparación de esas opciones. 3. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos.7. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción.

felicidad. como ira. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito. 2. 2. Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad. algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional. miedo. es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones. Por eso. Ayudan a resolver problemas. etc. Sin embargo. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas. 66 . tristeza. por qué sentimos que nos va bien o mal. sorpresa.8. disgusto. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales.8.).2.3.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico. De naturaleza orientada a la acción. Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos). El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa.

Por eso. el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. 67 . para ellos puede ser sólo un medio. de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje.9. Para lograrlo. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Segunda parte”. Guarda el documento. 2. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas.

175). resultados favorables en el desempeño en el trabajo. en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. creatividad. La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido.9. p. 2007. 2009. el retiro y el bajo desempeño). dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. p. p. pp. factores disfuncionales son los retrasos. Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. el ausentismo. Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. 2009. 236-237). “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. “La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales.Comportamiento Organizacional 2. prematuramente). 68 . 266). 101). Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad. 2009. “La motivación es un proceso que depende del curso. Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo. Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia.1. a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato. abandonarlo esfuerzo. sentido de ayuda y oportunidad.

si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. En caso contrario. estilo de liderazgo. situacionales y personales que rodean a cada individuo. lo que puede provocar un desempeño deficiente. 69 . La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo. Las variables de la organización: diseño de tareas. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. el conflicto y el estrés. por lo que es difícil hacer generalizaciones. hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo. amplitud de control. La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales. surgen las frustraciones. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas. La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección.Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda.

vivienda. Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. como estatus. 5. comprende crecimiento.2. 70 .Comportamiento Organizacional Figura 4. 2. reconocimiento y atención. p. 2009. realización del propio potencial y la autorrealización. pertenencia. Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. 241). Estima: Incluye factores internos de estimación. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. aceptación y amistad.9. Amor: Abarca afecto. sexo y otras necesidades corporales. 3. 2. autonomía y logro. comprende también factores de estima. 4. como respeto de sí mismo. sed.

Puesto que les molesta el trabajo. 71 . Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. 3. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y. uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X). Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. hay que obligarlos. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). en lo posible.Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. tratarán de evitarlo. en el exterior. AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. 4. 2. controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas.

o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras. y la Teoría Y las de orden superior. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. responsabilidad. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo. los trabajos interesantes y de responsabilidad. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. 2. índole del trabajo. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. 3.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. la supervisión. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. está generalizada en la población. reconocimiento. La creatividad. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. 4. Su teoría se basó en doce investigaciones. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo.

Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow. la responsabilidad y el crecimiento. 2. 73 . supervisión. este investigador recomienda poner de relieve el logro.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. Si se quiere motivar al trabajador. el reconocimiento. pero tampoco estará satisfecho. comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción. condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. Las características de la compañía como política y administración. 1. de relaciones y de crecimiento. relaciones interpersonales. el trabajo en sí. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos.

Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo.Comportamiento Organizacional 3. a semejanza de la de Maslow. cuando queda frustrada una necesidad de orden superior. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir. buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. 1987 p. 2. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. 131). aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. “En síntesis la teoría ERG establece. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. de luchar por tener éxito. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow.

donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada. Estos individuos gustan de ser jefes. luchan por conquistar la amistad. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. 3. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. de modo que disminuye la motivación intrínseca. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus.

que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. que es la creencia 76 . En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. Por eso. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. lo cual produce tensión. conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. deben subordinarse al desempeño. tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado.Comportamiento Organizacional motivadores. Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal. Esta teoría ha sido objeto de ataques.

claras y mensurables como sea posible. expectativas). es más probable que acepten aun las difíciles. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta. Cuanto más difíciles sean las metas. Si las personas participan en el establecimiento de metas. Sirven de estímulo interno. Especificidad. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. Aceptación de metas. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. mayor será el nivel del desempeño. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. 3. 4. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. Desafío. Supervisión y retroalimentación del desempeño. Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. Las metas deben ser tan específicas. actitudes. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. es 77 . 2.

al anular sus posibles efectos agradables. experiencia. 4. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración. 2. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. es decir. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. y las de otros. las personas experimentan una tensión 78 . Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable.Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. 3. Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. al relacionarlo con efectos agradables. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.

colegas de la misma u otras organizaciones. 4. 6. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. existen seis opciones: 1. Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. 2. de tal forma que la situación parezca mejor. pero se reduce la calidad del trabajo. Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. 3. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos. 3. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. 4.Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. antigüedad en el empleo. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. La comparación se realiza con amigos. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. 5. 2. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 . Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad). vecinos.

Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. 2. de criterio y medición. por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal. 2009 p. Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 .Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins. aumento de salario. etc. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. Es decir. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. Por ejemplo: antigüedad. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. 3. cooperación. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. 2009). Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. 197). y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins.

Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. p. Robbins (2009) señala que J. Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. 2. 2009. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo. 5. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. 3. 4. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo. (Robbins. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás.

aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. 2. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación. O. 3. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. 2. 3. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. bien. investigar las causas. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. ejecución y evaluación del trabajo.Comportamiento Organizacional 1. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. 82 . 3. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. mediante una computadora conectada con su oficina. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. 2.

Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 . Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países. La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes. en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas. las situaciones sociales y económicas. de acuerdo a la cultura.Comportamiento Organizacional 2.9.3. o por la actividad en sí misma. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. las costumbres.  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. puede no serlo para otro. los valores. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa.

 Buscan cargos donde ejercer poder. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas. poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer. despotismo.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo. influencia y control.  Disfrutan con la responsabilidad. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland.  Fijan metas elevadas. sin buscar el reconocimiento público.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.)  Poder dirigido al bien de la empresa.  Planifican por adelantado.  Suelen influir en los demás. que obtuvo de sus estudios empíricos.  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad. etc. 84 .  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos.

Foro. pero nunca en la misma intensidad. se completará un esquema de andamiaje de personalidad. Participación en foros. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1. de sus características. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Como evidencia de aprendizaje. Tiro al blanco Lanza el dardo. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. por consiguiente. Motivación Participación en el Foro. Actividad 5. 85 . Segunda parte Motivación laboral”. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Tercera parte”. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y.

La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed. J. Operaciones cognitivas. 551-594) México: PearsonPrentice Hall.. Marquès. S. pp. ed. (2007). México: PearsonPrentice Hall. ed.. (2009).net 86 .. México: Mc Graw Hill. El aprendizaje: requisitos y factores. Robbins. pp. (2009). 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. Roles de los estudiantes. Administración de Recursos Humanos (13a. E. Amoros. pp. (2001). 202-225). (2009). G. (2007). 100-129. ed. Barcelona. I. México: Mc Graw Hill. Relaciones Humanas (9a. Comportamiento Organizacional (13a. 27-106. 183-268). España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. Dubrin. (1987). Newstrom. 1-37. Lambayeque. Dessler. pp. pp. ed. T. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. P. de http://www. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. S. A.peremarques.. Comportamiento Organizacional.. pp. 47-167).. Robbins. (2008). ed. y Judge.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Comportamiento Organizacional (3a.

87 . Identificarás la relación entre liderazgo. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. Presentación “Llegar juntos es el principio. mantenerse juntos es el progreso.” Henry Ford. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo.Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo. Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación. trabajar juntos es el éxito. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo.

Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. sin necesidad de intermediarios (Homans. 272). 2009). Continúa integrando términos considerando la unidad 3. 2009. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes. 2009. 3.1. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins.1. “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan. p. p. aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás. El grupo "es un sistema organizado. citado por López. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función.Comportamiento Organizacional Actividad 1. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid. 284). 3. Taller. Elaborando conceptos. 2009). Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. citado por López. 88 . Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato.1. por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales.

d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. negociar. supervisor. Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación. líder de proyecto. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. jefe. b) La percepción de la función. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. que deben ser consistentes del papel asumido.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. (López. El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. coordinador. 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. de acuerdo con la función que le ha sido asignada. posponer las medidas correctivas o renunciar. 89 . encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. 2. 3.

Puede ser homogénea o heterogénea. ganancias. herramientas e instrumentos de trabajo. lealtad al grupo y la organización. Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. 5. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. tareas. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. derechos y rituales que lo diferencian de los demás. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. al evitar desencuentros entre las personas. comportamiento. 7. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. Sin 90 . Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. 6. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. aumentando sus posibilidades de éxito. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos.Comportamiento Organizacional 4. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros.

también promueve el conflicto. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones.Comportamiento Organizacional embargo. 8. La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades. 91 .

estructura y liderazgo del grupo. a desempeñar el trabajo que se presente. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo.2. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades.1. La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros. 2. 4. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. 5. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. 6. Los miembros aceptan la existencia del grupo. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo. 4. 3. 8.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. 7. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. 92 . Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. 2. analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. 3.

Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. 2009). 3. Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo. de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa. etapa de equilibrio o inercia. Pueden trascender las relaciones de mando. 2. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1.3. b) Inercia. 93 . Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo.Comportamiento Organizacional 5. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo. 3. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. d) Segunda fase. c) Transición. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato. Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando.1. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición.

puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. cada quien escoge a los integrantes. 2009). Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Este tipo de grupo también puede considerarse informal. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa. Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo. 94 . Las coaliciones son entidades separadas. poderosas y eficaces dentro de la organización. 2. Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. 3. Es de naturaleza social. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. 4. o bien lo hacen en conjunto.

4. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato. Sin embargo. los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos.Comportamiento Organizacional 3. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Además. 2009). Desde el punto de vista de la eficacia. en general. cuando se habla de cantidad de datos. Las investigaciones revelan que. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información.1. los grupos son más eficaces. Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud. 95 . Por ello.

La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. pp. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. 2009. El grupo debe discutir hechos. Las preguntas. 282-283). La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual.5. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión. a un solo miembro. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión.1. y es imposible atribuirla a aceptarla. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. Apoyan e incentivan a los demás general y compartida. todos sus integrantes están conscientes de la situación. con frecuencia desaparecen.Comportamiento Organizacional 3. En general. su eficacia se verá bastante afectada. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos. 96 . la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. El grupo presiona para que haya conformidad. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. y eso tarda más. La responsabilidad es comunicación. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. El desempeño grupal siempre supera al individual. No obstante. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo. Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato.

223).Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia. actuar. Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1. Junta electrónica 3. Los equipos tienen la capacidad de formarse. Lluvia de ideas 2. en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. 2009). 3. dedicar a otra cosa y desintegrarse. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p.2.2. o sea. En toda organización. La técnica del grupo nominal 3. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. utilizando comunicación verbal y no verbal.1. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta. 97 . frente a frente. formar un equipo de trabajo (López.

Tiene una responsabilidad individualizada. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. cooperar par lograr sinergias. los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. organización. Mide la eficacia con indicadores indirectos. conocer el objetivo y meta. Ser proactivo. emocionales. EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas. decide y hace el trabajo. Crea productos colectivos. mentales y sociales de todo individuo. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico. decide y delega. En algunos equipos de trabajo. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. Tiene responsabilidad individual y colectiva. Promueve reuniones eficientes. Discute. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro. saber jerarquizar. Mide de manera directa.Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. De acuerdo con López (2009). Discute. son características comunes de los líderes. 98 . Genera productos individualizados. comprender las dimensiones físicas. crear situaciones de ganancia mutua. entender para ser entendido.

retro proyectores. cultura. entrevistas. así como conocer las distintas culturas (americanos. lluvia de ideas. alemanes. Conocer las fases. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado.Comportamiento Organizacional Métodos. formas de reunirse. Y los soportes físicos. pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Las metodologías de análisis y solución de problemas. La importancia del saber escuchar es básica. actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. latinos) de trabajo en equipo. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. logrando una optimización de los resultados. existiendo una verdadera interacción personal. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. normas. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. 99 . son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. Las técnicas de presentación en público. técnicas oratorias. computadoras. japoneses. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. pensamiento positivo. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. como salas acondicionadas. disposición de pizarras. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros.

Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente.2. Equipos autodirigidos. como planear. Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. 3. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. conversaciones electrónicas. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. Una vez terminada ésta. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. los principales tipos de equipos de trabajo son: 1. Fuerzas de tarea. 4.Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo). programar y evaluar el desempeño. Definir con claridad el propósito del equipo. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo. Son esencialmente independientes.2. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009). Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. Equipos virtuales. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales. cuantitativo y cualitativo. 3. 100 . e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. el equipo se disuelve. 2. los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas. además deben estar definidos a nivel temporal. Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología. Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor.

101 . Poder: Dar importancia a las personas. evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1.Comportamiento Organizacional 3. confiar en ellas. ampliar horizontes. Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño. 2. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). delegar autoridad para otorgar poder. ofrecerles información y conocimientos. es decir. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. definir objetivos y metas. 3. recompensar los resultados. 3. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. otorgarles libertad y autonomía de acción. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente. 4. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización. libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. 2.2. Liderazgo: Significa orientar a las personas. este proceso consta de cinco elementos: 1.3.

102 . 5. Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal. Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos.Comportamiento Organizacional 4. para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización.

La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación. Chiavenato (2009) expresa que en general.2. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas. ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. Los equipos deben tener una fuerte confianza. salidas. (Autoevaluación.4. (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3. autoconocimiento y valores) 2. (Visión. (Reglas básicas. Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. el carácter y la capacidad de cada uno. (Objetivos y planes de acción) 5. El equipo debe tener una visión en común. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo.Comportamiento Organizacional 3. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños. traducido en metas específicas. responsabilidades y confiabilidad) 103 . resultados y propósitos) 4. donde los miembros crean en la integridad. el equipo diseña planes estratégicos de actuación. experiencia técnica y de toma de decisiones.

(Marcos de referencia. cuestionamiento. 9. y amplía su capacidad de aprendizaje. Foro.Comportamiento Organizacional 6. 3. sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. Actividad 2. La comunicación perfecta. 8. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor.3. remuneración. prestaciones y ascensos. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. (Capacitación y desarrollo. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación. y aprendizaje en equipo) 7. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. en caso de existir. no basta sólo con transmitirla. Sin embargo. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. revisión de los procesos del equipo). Grupos y equipos de trabajo. 104 . Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse.

sentimientos y valores” (Newstrom. Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins. 2009. valores y mensajes. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. Motivación.1. pensamientos. prácticas y conocimientos” (Chiavenato. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro. hechos. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra.Comportamiento Organizacional 3. 3. 2007. 351). p. o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. o la relación entre personas por medio de ideas. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos. 4. 2. 2009. Información. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio.3. La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1. 105 . provocan que la comunicación tenga una función de control. p. ideas. Expresión de emociones. “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión. p. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. 45). pensamientos. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. 238). hechos. Control.

del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje. Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra.3. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback. Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. que traduce (decodifica) el mensaje.2. El proceso tiene siete partes: 1. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver. 7. y de Schramm. 5. Realimentación: Elemento final del proceso de administración. Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. 6. La comunicación eficaz funciona en doble vía.Comportamiento Organizacional 3. el destinatario final de la comunicación. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje. 4. Ruido. Para ellos. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. 2. 3. La realimentación puede ser verbal o no verbal. 106 .

No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista. porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje. Pero no basta con eso. Por ejemplo: una carta. No debemos confundir ver con leer. 107 . no se basan en el lenguaje escrito. Para captar el mensaje. tampoco en el lenguaje hablado.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. pero no tienen que saber leer ni escribir. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. En cambio. Por ejemplo: una conversación. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita. sólo basta con ver. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. Para captar el mensaje. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia.3. sino que se dividen en código no lingüístico visual. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito. también hay que verlo. Esto se debe a que dichos códigos. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. Para que estos códigos sean útiles.3. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. Por ejemplo la publicidad. el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista.Comportamiento Organizacional 3. tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario.

Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde.Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". 3. Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. 108 . b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde. b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito. 2. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito.

Por ejemplo. Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. en cambio. utilizando su cuerpo. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. Se transmite mediante el oído. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido. es el sacerdote y no las campanas. NOTA: En cualquier situación comunicativa. 109 .Comportamiento Organizacional 4. Pero no debemos confundirnos. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. Podría parecerse al código no lingüístico visual. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. en el caso de las campanas de la iglesia. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. es decir. Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema. Código no lingüístico gestual En este código.

El idioma es fundamental para este tipo de comunicación. b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia. 2. 110 .Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1. tonos de voz y expresiones faciales o corporales. b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital. 3. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio. Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros.

entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel. Comunicación lateral. Su problema central consiste en la filtración. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. 111 . Del jefe a los subordinados.Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales. Comunicación ascendente. no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones. De subalternos a gerentes. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. también puede ser escrita. Esto se puede evitar empleando la retroalimentación.

pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. 2009). Sobrecarga de información. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato. la distancia entre las personas. las señales o los símbolos. las motivaciones y los sentimientos. Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. interpersonales e individuales son: 1. las emociones. los ruidos de la estática en la línea telefónica. una puerta que se abre durante la clase. 2009). Distorsión. las percepciones. 2. Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. 2009). puede distorsionar los significados. Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. Percepción selectiva. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. un canal saturado y congestionado. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. las emociones y los valores de cada persona. motivaciones. como los gestos. educación y otras características personales. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins.Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. ello. experiencia. 3. 4. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. 112 . etc. Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. Las palabras u otros lenguajes. 2. 3. No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. Algunas barreras organizacionales.

Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión. Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite. No criticar ninguna regla. Alentar la cantidad de ideas producidas. 2. La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente. fue elaborada por Alex F. Mientras más extremosas sean las ideas. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. La transmisión de información entre los individuos y.Comportamiento Organizacional 5.4. 3. en los grupos.3. 4. Omisión. 3. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad. 113 . La tormenta de ideas. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. Osborn. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. mejor. la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. Reglas a seguir: 1.

El líder del grupo formula el problema con claridad. la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante.    Se formula un problema. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones. La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. Se considera solo un proceso para generar ideas. de modo que todos los participantes lo entiendan. Todos toman su turno. sus ideas sobre el problema. Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente.Comportamiento Organizacional 5. Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. en forma individual. Nunca se permite que se reúnan. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. 114 . entonces principia la discusión. yendo alrededor de la mesa. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. 6. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes.

Liderazgo. Su desventaja es su extrema lentitud.4. es decir. Cada miembro recibe una copia de los resultados. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo. Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente. 2007). Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. transcriben y reproducen en una oficina central. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso.4. 3. 115 . 3. Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. se pide de nuevo la solución a los miembros.1. vigor y dirección. Los resultados se recopilan. Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas. para llevarlas al éxito y a la competitividad. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros. a través de la fuerza.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas. Después de ver los resultados.

ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. 2009). 2009). Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. Todos coinciden en que es un proceso. Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins. Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado. 2007). Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B.4. un gerente tiene mayor poder que un jefe de área. que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. es gracias al poder. 3. el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. 2009). El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom. 2009). El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro. Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes. En una organización.2. 116 .

2. están haciendo política. Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona. 117 . Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada).Comportamiento Organizacional 3. la aplicación de la autoridad para obtener resultados.3. Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted).4. a fin de conservar poder en la toma de decisiones. Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). o sea. cuando se expresan profesionalmente. Divulgar rumores. 3. La política es el poder en acción. Estas conductas. 2007). Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida. pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores.

sabotaje. 2007). los grupos y las organizaciones. ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional. (Newstrom. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. o está por hacerlo. El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”. es decir. denuncia de colegas. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización. 2009). 118 . Para los administradores y gerentes. Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos. pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta.Comportamiento Organizacional 4. Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco. algo a que la primera le preocupa (Robbins. las personas.5. 6. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas. 2009). por tanto. 5. en sus interacciones.1. de sus integrantes. 3. protestas simbólicas. 3. como factor negativo (Chiavenato.5.

3. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas.5. el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos.Comportamiento Organizacional 3. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. lo mínimo que el individuo debe aceptar). En la mayoría de los casos. Estrés en el trabajo La globalización. 3. ampliarán. 3. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato.6. se explicarán. 2009).2. obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios. 2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación.5. afirmarán y justificarán sus demandas originales. la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente. (MAPAN. 119 . 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia. Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins. 2009). Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo. aclararán.

se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés. Los trabajadores se sienten presionados. afectando su comportamiento en el trabajo.Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones. 120 . Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés.

esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato. demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins. 2007). El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. presión. 2009). 2009). Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress.6. Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad.Comportamiento Organizacional 3.1. Sin embargo. tensión. 121 . también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales.

2. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica.Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. 122 . los síntomas fisiológicos desaparecen. Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales. Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase. Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial. aun cuando persiste la causa del estrés. siguiendo a Hans Selye. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad.

sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. rotación de puestos. etc. Y si el estrés persiste. remuneración variable basada en méritos. Causas Los factores que causan el estrés son: 1. la persona empieza a sufrir fatiga. oportunidades y percepciones. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas. recorte de personal. Factores grupales 4.  El efecto de los medios de comunicación.2. 3. como las presiones competitivas. como la televisión. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización.  Las variables sociológicas (raza. valores. 2. Factores ambientales o extraorganizacionales 2. 123 . hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma. reglas burocráticas. Factores individuales 1.Comportamiento Organizacional 3. tienen sobre las personas. Factores organizacionales 3.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. tecnología avanzada.6. las novelas y la radio.

3. etc. sistemas punitivos de evaluación. la rigidez.  El conflicto y la ambigüedad de roles. así como la frustración. iluminación precaria. condiciones laborales peligrosas. la espontaneidad.  Las condiciones de trabajo. una ambiente desagradable. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. etc. las cultura organizacional restrictiva. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. procesos de decisión centralizados. la comunicación descendente. como los controles.  Falta de apoyo social. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. la especialización. la extraversión. la falta de cohesión puede producir mucho estrés. 124 . la ética y los valores de los empleados. por ejemplo. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo. etc. Características como el autoritarismo. la tolerancia a la incertidumbre. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. poca participación en las decisiones. Factores individuales. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. con aire contaminado.  Los procesos organizacionales. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. la centralización y la formalidad. la emotividad. la ambigüedad de las funciones. 4. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. Factores grupales.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización.  Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión. La falta de apoyo social es un factor de estrés.

Comportamiento Organizacional 3.3.6. Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés. Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 . Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente.

Al provocar problemas de salud el estrés. resolución de conflictos y refuerzo positivo.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. Con el adelgazamiento de las empresas. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados. El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. etc. descontrol de sus compañeros. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo. Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 .

6.4. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual. Pero 127 . Relación entre estrés. El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas.Comportamiento Organizacional 3. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo. incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. lo mismo que los cambios en su intensidad. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar. con mayor intensidad o rapidez. Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas. lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio. Es decir. conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía.

Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro. la sirvienta. inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. supervisores. meseros. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. lo mismo que las secretarias. La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. En efecto. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos. En la práctica médica. entre los que están: 128 . están sujetos a terribles presiones de tiempo. como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. 393-394).Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. Los gerentes caen dentro de esta categoría. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo. al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. En cambio. el que negocia acciones y los profesores universitarios.

hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. soldados. custodios. guardias. celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. mineros. 129 . buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes.Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas.

Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. 1987 p. 3. la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes.Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. 2. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa. si es necesario. 3. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. Juegan por diversión y relajación. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. 4. 130 . Se mueven continuamente. 394). caminan mucho y comen rápidamente. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. No saben qué hacer con el tiempo libre. Por el contrario. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. 394). 4. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. 5. 1987 p. Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. Están obsesionados con los números. En la cultura norteamericana. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. 2. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación.

Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que.396). reflexión y mucho esmero. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. “El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. 131 . Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. El enriquecimiento del trabajo. lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. De modo análogo. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. los trabajos que ofrecen mucha variedad. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente. 1987. significación. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño. En los trabajos donde se requiere originalidad. identidad. p.

interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados.6. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades. Este apoyo puede provenir de supervisores.Comportamiento Organizacional 3. educación para la salud y acondicionamiento físico). informativo. amigos o familiares). El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas.5. pensionándose o jubilándose. Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas). de evaluación y emocional. Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . colegas.

La cultura comprende valores compartidos. 2009. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional. 133 . 120).Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3. “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. p.7. códigos de conducta. tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato. políticas de trabajo. la cual constituye la parte medular de las organizaciones. hábitos. usos y costumbres.

mientras que el empleo es estable y vitalicio. la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. políticos y legales. En países donde predomina el colectivismo. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. la toma de decisiones en grupo. así como a las competencias o capacidades personales. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. empleó cinco dimensiones: 1. La democracia. los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. la competencia y la adquisición son características de estos países.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. La sociedad concede gran valor a la armonía. la iniciativa individual. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa. 3. así como creencia en las decisiones grupales. Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. Para ello. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. sino con el aspecto económico. las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales. la autonomía y la independencia. las personas van interiorizando la cultura. 2. que está influenciada por factores económicos. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. 134 . El individualismo en comparación con el colectivismo. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad.

Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. el materialismo y la falta de interés por los demás. solución grupal de problemas. En las relaciones específicas las personas son directas. abiertas y extravertidas. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás. 3. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. Masculinidad en comparación con feminidad.Comportamiento Organizacional 4. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo. 2. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad. las personas respetan los títulos de la persona. 135 . evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. Las relaciones difusas son indirectas. las personas son más cerradas e introvertidas. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. las relaciones y la calidad de vida. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. su edad y sus conexiones. Relaciones específicas contra relaciones difusas. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. 4. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal. las emociones se expresan en forma natural y abierta. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). con fuerte expresividad y lenguaje corporal.

se basa en la edad. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. las tecnologías utilizadas. participar en sus actividades y desarrollar una carrera. por tanto. valores y expectativas.1. la disposición de las oficinas y los escritorios. De tal forma. Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. en el comportamiento organizacional. 136 . los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio. Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. trabajar en ella.7. Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa. los espacios. la escolaridad o las conexiones sociales. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. el sexo. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. En una cultura caracterizada por la realización personal. La cultura organizacional no es algo palpable. En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato. normas de interacciones formales. relaciones afectivas.Comportamiento Organizacional 5. los colores utilizados. percepciones y actitudes de las personas. los métodos y procedimientos de trabajo. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa. 2009). 3. sentimientos y normas grupales. así como en su desempeño de las funciones. Realización personal contra atribución.

2009). valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom.Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros. 137 . La cultura organizacional es el conjunto de supuestos. 2007). el cual distingue a una organización de las demás (Robbins. creencias.

5.7. Valores dominantes. historias. como calidad de los productos. metáforas y otras ideas que. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. 2. Normas. mitos. Clima organizacional. La sensación que transmite el local. etc.2. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. 4. la forma en que interactúan las personas. 6. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate. reflejan el modo particular de funcionar de la organización. comportamientos. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. Tiene seis características: 1. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan.Comportamiento Organizacional 3. Pautas de comportamiento. Reglas. 3. Filosofía. 138 . Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. el trato a los clientes y proveedores. en conjunto. bajo ausentismo y elevada eficiencias. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. creencias. políticas de trabajo.

Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones.7.3.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. Sirve como mecanismo que da sentido y control. lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. se transmiten órdenes de arriba hacia abajo. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1. Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia. fuerte. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. Tipos de culturas Chiavenato (2009.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Precario y vertical. Sistema 2. aunque permite Relativamente precario. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . No se pide a las personas que generen información. el sistema de comunicaciones. 3. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo. No hay organización informal. Centralizado en la cúpula. basados en las variables del proceso de decisión. Es el más duro y cerrado. coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva.

bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. Hay poca interacción humana. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base. y una organización informal incipiente. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. disciplinarias. Tipo consultivo Consultivo y participativo. 140 . Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total. como organización. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. aprobación. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. verticales y descendentes. Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. pero sin omitir las salariales y materiales. especializado y capacitado. ni definitivo. Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. Sistema 3. Hace hincapié en las recompensas. simbólicas y sociales. clima de relava condescendencia. La democrático y directiva sólo abierto. Sistema 4. sobre todo. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. autorización. situaciones de despachos de emergencia. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. pero con menos arbitrariedad.

129). como las competencias individuales. Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo. la organización grupal se superpone. Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. las comunicaciones. son las variables implicadas. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. Así. 141 . como el estilo de administración. la lealtad. la estructura organizacional y la tecnología utilizada. las actitudes. Likert evaluó también el comportamiento humano. El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. Los elementos del comportamiento. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. que producen estímulos que influye en las personas. las estrategias. aunque en el 4. la interacción y la toma de decisiones.

2009. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad. son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. valores. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. 129). Las distingue su rigidez y conservadurismo. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. Sin embargo. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. En cambio otras. p. “El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. Son organizaciones con culturas adaptables. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales.

Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias.Comportamiento Organizacional participativo. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. Posteriormente. que se basa en la innovación.8. empezaron a mirar hacia su entorno exterior. Cuarta parte Comportamiento grupal”. 143 . Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3. 3. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor. pero carece de sistema productivo. Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos. Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje.

Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público. 2009. p. Los costos sociales relacionados con cada actividad. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. 5.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación. producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. La responsabilidad social surge del poder social. 4. 144 . las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales. 2. 48). producto o servicio se deben trasladar al consumidor. Como ciudadanas. 3. Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones.

8. No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. 5. 4. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. Prevenir problemas es mejor que resolverlos. para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. 8. Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1.1. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender. 11. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones. Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. 6. 3. 7. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. que se enfocan en la relación entre las 145 . La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. no sólo para algunos. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos. que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente. son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. 2. justa y legal. 9. 3. La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social. 10. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización.

la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común. cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones . 146 . “En opinión de los partidarios de esta posición. 49). 2009. p.Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad. Es decir. además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social. Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones . 1. paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. p. 50). La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato. Es el modelo de los accionistas. 2. no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. Así han surgido dos posiciones antagónicas. La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. Asimismo. Ser socialmente responsable tiene un costo. de las cuales una favorece a la responsabilidad social. “En opinión de los defensores de esta posición. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. 2009.

Comportamiento Organizacional 3. 147 .8. 3. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. en general su adaptación es reactiva. 2. La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana. de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen. Proyectan una imagen políticamente correcta. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales.2. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias. El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales. en forma reactiva o proactiva. sin que se produzca daño económico para la organización. en situaciones de emergencia. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno. sobre todo. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social. se identifican tres grados de participación: 1.

se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1. 148 . Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Foro. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. generación de la renta. 2009. algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional. Participación social Participa en el Foro. Como evidencia de aprendizaje. la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia. la autorregulación de la conducta. la responsabilidad frente a generaciones futuras. Participación en foros. Actividad 4. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato. Actividad 3. 52). consumo y acumulación). p.Comportamiento Organizacional “Así. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Actividad integradora.

G. 352-378). 229-245). López.. y Judge. 149 . Newstrom. 38-146. México: Mc Graw Hill. S. Administración de Recursos Humanos (11a.. Lambayeque. ed. ed... Jones. Comportamiento Organizacional. 393-418). M. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. pp. pp. Robbins. Amoros. México: Pearson-Prentice Hall. A.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. México: PearsonPrentice Hall. pp. E.. ed. ed. 282-409. 437-462). 548-581). I. Teoría Organizacional (5a. Campeche. ed. pp. México: Pearson-Prentice Hall. 169-331. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. 276322. T.. (Recopilación de apuntes). (2007). pp. Robbins. (1987). (2008). 448-515. S. 44-98. pp. (2008) Relaciones Humanas (9a. (2009). (2009). Dubrin. 107-170. México: Pearson-Prentice Hall. 271-409). México: Mc Graw Hill. ed. Asignatura Comportamiento Organizacional. Comportamiento Organizacional (3a. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. México: Pearson-Prentice Hall.. G. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. 595-636). Comportamiento Organizacional (13a. 158-200. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. (2009). 281-306). J. Dessler. (2007). ed. (2009). pp.

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