Está en la página 1de 15

FACTORES Y VARIABLES CRITICOS DE RIESGO

Prdida de estatus o seguridad en el trabajo 1 caracterstica Como funcionario, no forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dainos para nuestra situacin actual. En una organizacin, ciertos empleados se resistiran al cambio si sienten que sus puestos pueden ser modificados o eliminados. Sin una estrategia de informacion para el cambio bien pensada, los lderes debern enfrentar muchsima resistencia. Cuan daino va a ser este cambio para el rol que cumplo en la institucin? Influencia sobre mi labor

2 caracterstica

Consecuencias

Pregunta

Frase descriptiva

ESTRATEGIAS DE CAMBIO
ESTABLECER SENSACIN DE URGENCIA PARA INSTAURAR EL CAMBIO Hacer ver la obligacion del desarrollo de las tareas CREAR COALICIONES Y EVIDENCIAR LA IMPORTANCIA DE TODOS Distribuir la labor general en equipos y no en personas DESARROLLAR INSTANCIAS Y METODOS DE RECONOCIMIENTO Determinar formas de reconocimiento y beneficios DESARROLLAR VISION Y ESTRATEGIA Condicionar el crecimiento profesional al desarrollo exitoso de los cambios propuestos COMUNICAR LA VISION DE CAMBIO Establecer instancias coloquiales de informacion EMPODERAR UNA ACCION CON BASE AMPLIA Informar de forma amplia el significado de acreditacin GENERAR VICTORIAS A CORTO PLAZO Instaurar reuniones permanentes y reconocimiento por tramos de cumplimiento CONSOLIDAR LOS LOGROS Y PRODUCIR MAS CAMBIOS Demostrar que cada pequeo cambio contribuye a la transformacion total ANCLAR LOS NUEVOS ENFOQUES EN LA CULTURA Incluir la metodologia de participacion en los cambios como parte de la cultura de la institucion

RESUMEN

A traves de la descripcin de este informe, se evidencia, paso a paso, la necesidad imprescindible de contar con el apoyo y par de forma exitosa los cambios requeridos. Sin embargo no se debe obviar bajo ningun concepto que, los factores criticos de rie aplicables y reconocidos en todas las organizaciones, sin ser una excepcion CONIN. Asimismo, el desarrollo de pasos para la d participacion de los funcionarios dentro del proceso, lleva a cuestas una importante tarea por parte de la direccin de la instit estrategia de cambio es fundamental en el xito de la acreditacin u otra

A traves de la descripcin de este informe, se evidencia, paso a paso, la necesidad imprescindible de contar con el apoyo y par de forma exitosa los cambios requeridos. Sin embargo no se debe obviar bajo ningun concepto que, los factores criticos de rie aplicables y reconocidos en todas las organizaciones, sin ser una excepcion CONIN. Asimismo, el desarrollo de pasos para la d participacion de los funcionarios dentro del proceso, lleva a cuestas una importante tarea por parte de la direccin de la instit estrategia de cambio es fundamental en el xito de la acreditacin u otra

No se refuerzan los sistemas de recompensas Hay un dicho comn en el mundo de las organizaciones, que quienes exigen, obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Sin una recompensa no hay motivacin para apoyar el cambio a largo plazo. Cul es el beneficio o recompensa por ser activista dentro del cambio? Factor econmico o de beneficiencia

MBIO

ambios propuestos

mplimiento

n total

de la cultura de la institucion

a necesidad imprescindible de contar con el apoyo y participacin activa de cada uno de los miembro de la organizacin para concretar viar bajo ningun concepto que, los factores criticos de riesgo descritos, tal vez de diferentes modos o en diferentes circunstancias, son pcion CONIN. Asimismo, el desarrollo de pasos para la derrota de barreras que puedan existir frente a los cambios requeridos, y a la na importante tarea por parte de la direccin de la institucin, razon por la cual el planificar y desarrollar de manera eficiente cada mbio es fundamental en el xito de la acreditacin u otra actividad desarrollada.

a necesidad imprescindible de contar con el apoyo y participacin activa de cada uno de los miembro de la organizacin para concretar viar bajo ningun concepto que, los factores criticos de riesgo descritos, tal vez de diferentes modos o en diferentes circunstancias, son pcion CONIN. Asimismo, el desarrollo de pasos para la derrota de barreras que puedan existir frente a los cambios requeridos, y a la na importante tarea por parte de la direccin de la institucin, razon por la cual el planificar y desarrollar de manera eficiente cada mbio es fundamental en el xito de la acreditacin u otra actividad desarrollada.

Sorpresa y miedo a lo desconocido Cuanto menos conozca la organizacin sobre el cambio y su impacto en la gente, ms miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organizacin necesita estar preparada para el cambio para no fracasar en el logro del objetivo. Vendran aun mas actividades dentro del desarrollo de estos cambios? Miedo a lo desconocido

n activa de cada uno de los miembro de la organizacin para concretar escritos, tal vez de diferentes modos o en diferentes circunstancias, son de barreras que puedan existir frente a los cambios requeridos, y a la razon por la cual el planificar y desarrollar de manera eficiente cada idad desarrollada.

n activa de cada uno de los miembro de la organizacin para concretar escritos, tal vez de diferentes modos o en diferentes circunstancias, son de barreras que puedan existir frente a los cambios requeridos, y a la razon por la cual el planificar y desarrollar de manera eficiente cada idad desarrollada.

La presin de los pares Los grupos de inters de la organizacin resistirn al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para protegerse a ellos mismos y a sus compaeros. Los encargados de grupos de personas, pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos. Cuan afectado se ver el personal con el desarrollo de estos cambios? Unin opositora frente al cambio

Clima de desconfianza Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenar a una iniciativa de cambio. Existe la certeza que todo el personal va encaminado dentro y hacia el mismo objetivo? No existe un compromiso de toda organizacin la

Polticas organizacionales Algunos se resisten al cambio como una estrategia poltica para probar que la decisin es equivocada. Tambin puede resistirse para demostrar que el lder a cargo del proceso de cambio no es apto para la tarea. Existe expectacion para ver que falla el proceso, y cuan rapido se produce este desplome. Este proceso se puede llevar a cabo, realmente, en esta institucin? Esto no va a resultar aqu

Miedo al fracaso Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempear sus tareas. Lo conocido es confortable. Los empleados resisten el cambio pues estn preocupados por no poder adaptarse a los nuevos requerimientos laborales. Si todo esta bien asi, para que cambiar?

No se como y para que hacerlo

Falta de tacto o inoportunidad A veces no es lo que un lder hace, sino como lo hace y esto genera resistencia al cambio. La resistencia puede darse porque los cambios se introducen de forma poco sensible o de manera inoportuna Las personas muestran reticencia al comportamiento de la persona designada para liderar el logro del objetivo Esta persona cuenta con las competencias personales para liderar el proyecto? No sabe pedir ni mandar