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2. Jornadas de Trabajo y Salarios

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LABORAL. Segunda Unidad: Jornadas de trabajo- Horas extras, -Salarios y embargos

SEGUNDO EJE TEMÁTICO: JORNADA DE TRABAJO, SALARIOS Y EMBARGOS                Definición de jornada de trabajo Clases de jornadas de trabajo Horas Extras Diurnas y Nocturnas Horas Extras Diurnas Festivas o Dominicales Horas Extras Nocturnas Festivas o Dominicales Descanso remunerado Trabajo en Domingos Definición de salario Pagos que constituyen salario Pagos que no constituyen salario Clases de salario Embargos sobre el salario Deducciones, retenciones o compensaciones endeudamiento) Talleres Prácticos Contabilización

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A. JORNADA DE TRABAJO ARTÍCULO 158: Definición Se denomina así, al tiempo del día durante el cual el trabajador está en la empresa. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo adicional. Pudiendo adoptar diversas formas (continuada o partida, a turnos, etc...) pero siempre cumpliendo que la duración no sea mayor a la del Convenio Colectivo aplicable y su tope sea 48 horas semanales. ART. 158 La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes,1 o a falta de convenio, la máxima legal. B. CLASES DE JORNADA DE TRABAJO

Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una regulación especial como consecuencia de las particulares circunstancias físicas en que se ejecuta el trabajo: trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores, trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación, trabajos en el interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas… Jornada continuada: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de quince a treinta minutos para descansar o tomar algún alimento. Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al menos una hora de duración. Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores que forman equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la actividad no puede paralizarse, por razones productivas o de servicio. Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las diez de la noche y las seis de la mañana siguiente.

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Es de acá de donde se desprende el trabajo de medio tiempo que hemos referido.
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Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos HORAS EXTRAS C. HORAS EXTRAS, DIURNAS Y NOCTURNAS TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO: Artículo 159. Es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. Se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes. Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras y pueden ser diurnas o nocturnas. **Es importante considerar también que hay eventos en que se trabajan más de las horas pactadas y no se configura el trabajo extra debido a que las partes han aplicado lo dispuesto por el literal de artículo del artículo 161 del código sustantivo del trabajo: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). **PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Artículo 162. Excepciones en determinadas actividades: 1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo; c) Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio del trabajo; y 2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio

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del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. ART. 163. El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo 161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor caso fortuito2, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. El empleador debe anotar en un registro ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. Artículo 164. Descanso el día sábado: **Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Dedicación exclusiva en determinadas actividades: En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. D. HORAS EXTRAS, DIURNAS, FESTIVAS O DOMINICALES Son horas laboradas después de la jornada ordinaria, pero en días domingo o festivos, se cancelan con un recargo del 75%, ART. 179. E. HORAS EXTRAS, NOCTURNAS, FESTIVAS O DOMINICALES Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo que es del 75% mas el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO ADICIONAL O SUPLEMENTARIO Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos: 1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley. 2. El trabajo extradiurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)

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Pues bien, la ley 95 de 1890, en su artículo 90 afirma: “Se llama fuerza mayor ó caso fortuito, el imprevisto á que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”. La fuerza mayor o caso fortuito, por lo general libera a una o a todas las partes de un contrato, de pagar o responder por daños causados por el incumplimiento de una obligación, originado en un hecho constitutivo de fuerza mayor o causa fortuita. No se puede confundir la fuerza mayor o caso fortuito con la negligencia o la incompetencia, puesto que sólo se puede considerar fuerza mayor y caso fortuito a aquellos hechos a los que no es posible resistirse o que no es posible advertir o preverse.

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sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno3 se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. Cada uno de los recargos ante dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro. Artículo 169. Base del recargo nocturno4: Todo recargo por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional, o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región.

F. DESCANSO 5 REMUNERADO
Artículo 172. Norma general. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 el empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. Artículo 173. Remuneración: 1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa del empleador. 2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. 3. No tienen derecho a la remuneración del descaso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiere prestado el servicio de trabajador. 5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no impliquen la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. Artículo 175. Excepciones.

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El recargo es del 75% según el numeral 3 de artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Para que se configure la hora extra nocturna deben suceder dos situaciones: Que sea extra, esto es adicional a la jornada ordinaria. Que ocurra entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
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Cuando un trabajador labora después de las 10 de la noche, tiene derecho a que se le pague un recargo por el hecho de trabajar en horario nocturno, lo que se conoce como recargo nocturno. El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador. Para calcular el recargo nocturno, lo primero que se debe hacer es determinar el valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas (30*8 = 240).
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La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas. Tienen derecho al descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. El hecho que por acuerdo de la empresa no se labore el día sábado, no afecta el derecho del trabajador a recibir el descanso dominical remunerado. **El descanso dominical remunerado, en caso de laborarse, se debe pagar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario.

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G. TRABAJO EN DOMINGOS 1. El trabajo durante los días de trabajo obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio6 remunerado: Siempre que un trabajador labore los domingos de forma habitual, tiene derecho a que en la semana siguiente al domingo trabajado, el empleador le conceda un día de descanso compensatorio remunerado por cada domingo trabajado (Artículo 181 del código sustantivo del trabajo). Se considera que el trabajo dominical es habitual cuando en un mismo mes se laboran tres o más domingos (Parágrafo 2 artículo 179 del código sustantivo del trabajo) ** Si por ejemplo el trabajador labora tres domingos en un mismo mes, tendrá derecho a tres días de descanso compensatorio remunerado, un día por el tercer domingo y trabajado. Si trabajara cuatro domingos, tendrá derecho a cuatro compensatorios. ** Si se laboran uno o dos domingos en un mismo mes, se considera que el trabajo dominical es ocasional y por tanto no se tiene derecho al día compensatorio remunerado, o lo puede optar según las reglas del artículo 180 del código sustantivo del trabajo. Es indiferente si los domingos trabajados en un mismo mes son consecutivos o no, lo importante para tener derecho descanso compensatorio remunerado, es que en el mismo mes se trabaje tres o más domingos. Cuando se concede el descanso compensatorio remunerado, el domingo laborado que ha dado derecho a ese descanso compensatorio, se debe pagar con el respectivo recargo dominical. En el caso de la jornada especial de 36 horas, también se tiene derecho a un día de descanso remunerado compensatorio en la semana siguiente al domingo laborado [siempre que se trabajen tres o más domingos], pero en este caso, el domingo laborado que da derecho al día compensatorio, no se paga con el recargo dominical respectivo. Este tratamiento es exclusivo para la jornada de trabajo de 36 horas, denominada jornada especial, para las demás, todo dominical trabajado se debe pagar con su respectivo recargo. El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y continuas. La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto es, no tiene ningún recargo. a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico; b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;

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Cuando se trabajan los domingos de forma habitual, el trabajador tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

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c). En las labores del servicio doméstico y de chóferes particulares, y H. DEFINICIÓN DE SALARIO Art. 127: Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo. La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%. En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.). I. PAGOS QUE CONSTITUYEN SALARIO ART. 127.Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. J. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Art. 128. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales *acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos, pagos por mera liberalidad del empleador, etc. NOTA: Los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%. K. CLASES DE SALARIO 1. Salarios en especie Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.
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El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T). Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador. Art. 132 C.S.T. Formas y libertad de estipulación del salario: El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). **Inciso 2° numeral 2: En ningún caso el salario integral podrá ser inferior a 10 SMLMV, más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. ** No está exento de las cotizaciones a la seguridad social. Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario: El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T). Igualdad respecto al salario: El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones. 2.Salario mínimo. El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia. El salario mínimo es fijado cada año por decreto, muy pocas veces se ha conseguido por CONVENCIÓN. L. EMBARGOS SOBRE EL SALARIO El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales. El excedente del salario mínimo solo es embargable en una 5a parte sin importar el monto del salario. M. DEDUCCIONES, RETENCIONES O COMPENSACIONES CAPACIDAD DE ENDEUDAMIENTO) DE SALARIO (NIVEL O

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*Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial. **El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. **Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T). Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es completamente ilegal. NOTA: TRABAJO CON MENORES DE EDAD: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros. 2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. 3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

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