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Politicas Administrativas

Politicas Administrativas

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  • 1.2 Marco teórico
  • 1.3 Planteamiento del problema
  • 2.1 Sujetos de la investigación:
  • 2.2 Instrumentos:
  • 2.3 Aporte esperado:
  • 3. Presentación y análisis de resultados
  • 3.1. Resultado y análisis de la investigación
  • 3.2 Aspectos evaluados
  • Discusión de Resultados:
  • 4.1 Propuesta de mejora:
  • 4.2 Viabilidad del proyecto
  • Cuestionario para levantamiento de información
  • Cuestionario para el diseño de políticas de recursos humanos

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Licenciatura en Administración de Empresas

Manual de políticas de recursos humanos de la empresa “Laboratorios, S.A.” ( Práctica Empresarial Dirigida –PED- )

Hugo Roberto Villalobos Anton

Guatemala, septiembre 2011

Manual de políticas de recursos humanos de la empresa “Laboratorios, S.A.” ( Práctica Empresarial Dirigida –PED- )

Hugo Roberto Villalobos Anton ( Estudiante)

MAF Tutor: Lic. Ezrra Israel Orozco (Asesor) Licda. Dina Noemí Pérez Mejía (Revisora)

Guatemala , septiembre 2011

Autoridades de la Universidad Panamericana

M. Th. Mynor Augusto Herrera Lemus Rector

M. Sc. Alba Aracely de González Vicerrectora Académica y Secretaria General

M. A. César Augusto Custodio Cóbar Vicerrector Administrativo

Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas

M. A. César Augusto Custodio Cóbar Decano

Lic. Luis Fernando Ajanel Coshaj Coordinador

María Eugenia Sandoval Martínez de Paz Examinador Ing. Dina Noemí Pérez Mejía Revisora . Edwin Rojas Examinador Lic.Tribunal que practicó el examen general de la Práctica Supervisada Dirigida –PED- Licda. Ezrra Israel Orozco Asesor Licda. Ingrid de Núñez Examinador Licda.Sc. M.

tutor y licenciada Dina Noemi Perez Mejia.A.:C. y la aprobaci6n del Examen Tecnico Profesional. revisora de la Practica Empresarial Presentada por el Dirigida. Aldea Acatan Zona 16 .E. GUATEMALA. 244.universidadpanamericana." estudiante Hugo Roberto Villalobos Ant6n.C. proyecto -PED. AUTORIZA LA IMPRESION. Decano de I • • Carretera a San Isidro. LA DECANATURA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS. S.0013-2011-ACA-A. VILLA CANALES De acuerdo al dictamen rendido por el licenciado Ezra Israel Orozco.gt . segun consta en el Acta No.edu.REF. en el grado academico de Licenciado. previo a conferirle el titulo de Administrador de Empresas.E. 10 DE AGOSTO DEL 2011 SEDE ALAMOS. de fecha 09 de mayo del 2011.PBX: 2390 1200 www.titulada "MANUAL DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA LABORATORIOS.E.

realizado por el estudiante: Hugo Roberto Villalobos Anton.MAF.es Guatemala. 29 de enero 2011 Senores Licenciado Cesar Augusto Custodio C6bar Licenciado Luis Fernando Ajanel Coshaj Facultad de Ciencias Econ6micas-Programa ACA Universidad Panamericana Ciudad. por 10 tanto doy el dictamen de aprobado al tema desarrollado en la Practica Empresarial Dirigida con la nota de OCHENTA (80) puntos sobre 100. M}fI~~Tr Tutor .avenida 7-72 zona 10 Correo e/ectronico: eiorozco@yahoo. observando que cumpie con los requerimientos establecidos en la reglamentaci6n de Universidad Panamericana. f. carne No. S.A.". me suscribo de ustedes. estudiante de la carrera de Administraci6n de Empresas. Estimados senores: En relaci6n al trabajo de Practica Empresarial Dirigida (PED). AI ofrecerme para cualquier aclaraci6n adicional. considero que la misma cumpie con los requisitos para ser sometida al Examen Privado Tecnico Profesional (EPTP). he procedido a la tutoria de la misma. del tema "Manual de politicas de recursos humanos de la empresa Laboratorios. Ezrra Israel Orozco Admlnlstrador de Empresas Direcci6n: 6. 1013902. De acuerdo con \0 anterior.

S. realizado por HUGO ROBERTO VILLALOBOS ANTON. AI ofrecerme para cualquier aclaracion adicional.Guatemala 23 de Febrero de 2011. me suscribo de usted. estudiante de la carrera de Administracion de Empresas. a . por 10 que doy el dictamen de APROBADO al tema desarrollado en la Practica Empresarial Dirigida. he procedido a la revision de la misma. considero que la misma cumple con los requisitos para ser sometida al Examen Privado Tecnico Profesional (EPTP). Sede Los Alamos. observando que cumple con los requerimientos establecidos en la reglamentacion de la Universidad Panamericana. Licenciado: Luis Fernando Ajanel Coshaj Universidad Panamericana. En relacion al trabajo de revision de la Practica Empresarial Dirigida (PED) del tema "MANUAL DE POLiTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA LABORATORIOS. De acuerdo a 10 anterior. A.". Guatemala.

adquiere sabidurfa" REGISTRO Y CONTROL ACADEMICO REF... ~-.Archlvo. en la Facultad de Ciencias Economicas. Guatemala. se extiende la presente en hoja membretada a los veinte y un dfas del mes de junio del ano dos mil once.gt . PBX: (502) 2261-1663 al 5 www.. SerSio Santiago.edu.... hace constar que el estudiante VILLALOBOS ANT6N.2011 La infrascrita Directora de Registro y Control Academico de la Universidad Panamericana.. a los nueve dias del mes de mayo del ano dos mil once.. ..A. HUGO ROBERTO con numero de carne 1013902 aprob6 con 77 puntos el Examen Tecnico Profesional. C. Secreta ria Gener... del Programa de Actualizaci6n y Cierre Academico -ACA.: UPANA: RYCA: 396..­ Para los usos que el interesado estime convenientes.~~1. Boulevard San Isidro..upana..'Al - UNIVERSIDAD PANAMERICANA "Sabidurfa ante (ado.----- Atentamente..de /a Licenciatura en Administraci6n de Empresas. Acatan zona 16. cc.

Presentación y análisis de resultados 3.1 Propuesta de Mejora 4.4 Objetivo de la práctica realizada 2. Recomendaciones 8.1 Antecedentes de la Organización 1.1 Resultado y análisis de la investigación 3. Conclusiones 7.3 Planteamiento del Problema 1. Propuesta 4.3 Aporte esperado 3.1 Sujetos de la investigación 2. Desarrollo de la propuesta de trabajo 6. Metodología 2. Referencias 9.3 Discusión de resultados 4.2 Aspectos evaluados 3.Contenido Resumen 1.2 Instrumentos 2.2 Viabilidad del Proyecto 5. Introducción 1.2 Marco Teórico 1. Anexos 1 Cuestionario para levantamiento de información 2 Cuestionario para el diseño de políticas de recursos humanos i 1 3 12 24 25 26 26 26 27 28 28 31 32 32 33 35 41 56 56 57 58 59 60 .

Figura 2 Pasos para elaborar políticas 4 20 Contenido de Tablas 1. Tabla 1 Análisis FODA 2. Tabla 4 Recuperación de la inversión 5. Figura 1 Estructura organizacional 2. Tabla 5 Cronograma de actividades 11 34 36 38 40 Contenido de Gráficas 1. Gráfica 3 ¿Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas 4. Tabla 3 Costo del proyecto 4. Tabla 2 Costo/Beneficio 3. Gráfica 4 Costo/Beneficio 30 39 28 29 .Contenido de figuras 1. Gráfica 1 ¿Qué políticas de recursos humanos tienen diseñadas por escrito? 2. Gráfica 2 ¿Cuál es el procedimiento para elaborar políticas de recursos humanos? 3.

Resumen Derivado del estudio realizado a la empresa “Laboratorios. los medios escritos. aportando al proceso de dirección a crear un clima de confianza. También se evaluaron desde diferentes aspectos la necesidad y la factibilidad de contar con un manual de políticas de recursos humanos. se elaboró un plan para obtener los fondos para cubrir los costos. debido a que contarán con información clara y oportuna. Se determinó el recurso humano clave para realizar las encuestas. la empresa cuenta con las condiciones físicas. Visto desde el área mercadológica. comunicación abierta y clara. objetivos de la organización). recurso humano. aunque se deberá continuar con el plan de seguimiento y mantenimiento del manual de políticas de recursos humanos. Se llevará a cabo un plan de comunicación de forma descendente. desde la dirección hacia toda la organización. debido a que la implementación de procesos de control reducirán las inasistencias e ingresos. La organización tendrá una reducción en los gastos administrativos e incremento en la productividad. en este último.”.20.A. se consideraron las directrices (visión. lo cual reducirá la resistencia al cambio. a diferentes áreas de trabajo y niveles jerárquicos. reflejan un alto porcentaje de la inexistencia de políticas escritas y que se aplican de una manera empírica. y son los responsables del recurso humano.766.67. S. También permitirá implementar procesos de control y así llevar una mejor administración del personal. Se tiene proyectado en un plazo de nueve meses la recuperación de la inversión. Con relación a la viabilidad del proyecto. i . electrónicos. misión. y financiero. ya que existen recursos humanos que serán beneficiados. es posible llevar a cabo la propuesta. Se evaluó desde lo administrativo. ya que son los que dirigen al resto del personal. utilizando las reuniones. para la elaboración de las políticas. administrativo. lo cual asciende a Q. “la oferta satisface la demanda”.

la viabilidad o posibilidad de implementar el proyecto en la organización. económico-financiero. En el capítulo tres. la cual es de tipo descriptivo. sujetos de estudio. las fortalezas y debilidades. la guía de cómo elaborarlas y la comunicación a todo el personal. Otro aspecto relevante es que desconocen el procedimiento para la elaboración de las políticas de recursos humanos. y abarca a un total de 20 personas. muestra la metodología aplicada. ya que se cuentan con las instalaciones adecuadas. eficiencia en el trabajo y seguridad al momento de aplicar las políticas. se detectó que el principal problema es que no cuentan con un manejo formal de las políticas por lo que se propone la elaboración de un manual de políticas de recursos humanos que les permita contar con políticas escritas para la correcta aplicación. Capítulo uno. presenta la propuesta de mejora y viabilidad del proyecto.Introducción El presente estudio está integrado por cuatro capítulos que tratan sobre la importancia de contar con manuales de políticas de recursos humanos en Laboratorios S. sumado a la investigación realizada sobre el proceder actual en relación a la administración de las políticas. como ejemplo la viabilidad física. El capítulo dos. La base teórica que fundamenta la importancia de la definición de políticas de recursos humanos. También se demuestra la relación que existe con las áreas de mercadeo. administración. El capítulo cuatro. entre los más importantes. abarca los aspectos generales de la organización. aquí se podrá observar los beneficios que se obtendrán al contar con un manual de políticas de recursos humanos. toma de decisiones acertada. las diferentes áreas que la conforman. así mismo. se realiza la presentación y análisis de resultados. información clara y oportuna. 1 . teniendo como principal resultado a un 80% del personal entrevistado. que manifiestan y confirman que no existe un manejo formal en las políticas por carecer de un manual de políticas de recursos humanos. Indica los instrumentos utilizados y el aporte esperado.A.

ya que cuenta con el personal adecuado y calificado para dar seguimiento a las políticas. También cuenta con la viabilidad del recurso humano.A. dando como resultado en el análisis de la recuperación de la inversión el tiempo estimado para implementar y obtener los beneficios de lo invertido. Esto da como resultado la propuesta formal del manual de políticas de recursos humanos para la empresa Laboratorios. S. 2 .La viabilidad financiera demuestra que la organización cuenta con la capacidad económica para implementar y dar seguimiento al manual de políticas de recursos humanos.

Ciudad de Guatemala. Se encuentra ubicada en zona 11. Informes Estadísticos.A es una empresa familiar que se dedica a la fabricación y comercialización de producto farmacéutico. instalaciones modernas con más de 5. aparece registrada formal y legalmente en el Registro Mercantil y la Superintendencia Administrativa –SATcumple con los requerimientos del Ministerio de Trabajo. El objetivo primordial es brindar un servicio completo: desde la adquisición de materias primas hasta la exportación o entrega de los productos terminados.000 m2.A. Antecedentes 1.Capítulo 1 1. tales como: Libro de Salarios. los cuales cumplen momento. Tiene 25 años de haber iniciado operaciones. También está inscrito formalmente ante el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-. Actualmente.1. etc. la seguridad física y material en todo 1. 3 . Planillas autorizadas. y se constituyó como una sociedad anónima. Garantiza una producción flexible y confiable que se basa en altos estándares de calidad en todo momento. con las buenas prácticas de manufactura. S. equipos adecuados y procesos de producción óptimos. Reglamento Interior de Trabajo. S. Cumple con los requisitos exigidos por el Ministerio de Salud para operar legalmente. que se logran a través de los 320 empleados competentes y motivados.1 Datos de la empresa: Laboratorios. utiliza una amplia gama de técnicas de producción y servicios farmacéuticos que se basan en la experiencia con más de 400 fórmulas diferentes. Contratos de Trabajo.1 Estructura legal: Laboratorios.

4 .Figura 1 Estructura organizacional Laboratorios.A.A. S. GERENCIA GENERAL FINANCIERA SERVICIO AL CLIENTE PRODUCCION OPERACIONES RECURSOS HUMANOS SERVICIOS GENERALES CONTROL DE CALIDAD VENTAS (EXPORTACIONES) MERCADEO COMPRAS (importaciones) CONTABILIDAD LIQUIDOS Y SEMISOLIDOS BODEGA MATERIA PRIMA SOLIDOS BODEGA MATERIAL ENVASE INYECTABLES BODEGA MATERIAL EMPAQUE ACONDICIONA MIENTO BODEGA PRODUCTO TERMINADO Fuente: información obtenida de la empresa Laboratorios. S.

a nivel centroamericano. la industria farmacéutica No.1. a través del crecimiento continuo y la búsqueda de la excelencia en la calidad y servicio al cliente. lealtad. nuestra proyección a la comunidad y nuestro empeño en proteger el medio ambiente.2 Aspectos generales de la organización La empresa cuenta con una misión y visión institucional. Con trabajo tesonero. Misión Brindar a nuestros clientes productos farmacéuticos de alta calidad que proporcionen curación. dentro de un marco de responsabilidad. 1. Valores Servicio de calidad Cumplimiento Honestidad Lealtad Trabajo en equipo 5 . Visión Ser en un término de cinco años. Trabajar en equipo en busca de la excelencia. contribuiremos al desarrollo del país. para ofrecer a nuestros clientes innovación y eficiencia.1. honestidad. alivio y bienestar.

se lleva a cabo anualmente la presentación de actividades por área. De esta manera se obtienen datos financieros sencillos.1. 1.1. recursos humanos. organización.3. confiables y oportunos que sirven como base en la toma de decisiones y que contribuyen a orientar las políticas de la empresa. Organización: La empresa está organizada en varias áreas como son financiera.1. los cuales son expuestos en la sesión destinada a este propósito. Así mismo se definen las políticas.4. Otra herramienta de planificación es la elaboración de proyecciones de negocios.3. Dirección Para que los empleados logren los objetivos. servicio al cliente. de venta.3. servicios generales. control de calidad.3.3 El proceso administrativo 1.1.3. ha colocado a supervisores en las diferentes áreas de producción con el fin de conocer el desempeño de los empleados y la manera de motivarlos para poder obtener mejores resultados. 1. Planificación: Con el objetivo de tener claros los planes y estrategias a ejecutar. operaciones. para este efecto cada gerente se encarga de elaborar los objetivos claros y realizables. 1. y están Actualmente laboran en la compañía 320 empleados fijos y por ende se han incrementado ciertas herramientas que facilitan la comunicación.1. supervisadas directamente por la gerencia general. tales como el correo electrónico. compras.2. Control. entre otras. clasificación. Semanalmente se lleva a cabo la verificación de los pagos que se efectúan por medio de cheques y caja chica. manipulación y control de las actividades económicas y financieras de la empresa.A. comprobando cantidades y que la papelería de soporte sea adecuada para reflejar las 6 . producción. políticas de puertas abiertas. se diseñan procedimientos y nuevos procesos que sean necesarios.1.1. Laboratorios S. que permitan la recopilación.

El Salvador. 1. Nicaragua y Costa Rica. tiene definidos los objetivos que desea alcanzar.A. la mayoría de los sectores productivos registran un comportamiento positivo. lo que también ha significado en la calidad y procesos de producción. exportaciones. Guatemala.Incrementar las ventas en un 20% cada año. innovación tecnológica. Dentro de los planes de Laboratorio S. se observa la necesidad de establecer presupuestos para el mejor manejo del control de gastos de la compañía. . Honduras. 1.5 Objetivos: Laboratorios. así como mayor eficiencia de costos y tiempos de entrega. está seguir expandiéndose a más países del mundo por medio de las exportaciones. Numerosas ventajas competitivas han permitido el desarrollo de beneficios que poseen gran potencial de expansión para el futuro. será próxima a estar certificada por las normas ISO.En un plazo de 5 años.. entre los países que ya cuenta con presencia de producto están.A. . en todas las cuentas de Laboratorios S.4 Planes y programas De acuerdo al comportamiento de los indicadores relacionados con la actividad productiva.gastos. Se controla y monitorea de una manera eficiente la distribución de productos. importaciones.A. Derivado de no contar con un control de la producción. a nivel Centroamericano.1.Incrementar el nivel de exportación en un 20% en un término de 2 años.A. una muestra es que muchas empresas están ya certificadas o en procesos de obtener certificados ISO 9000 E ISO 14000 Laboratorios S. con la liberación económica a nivel mundial y el proceso de transformación del país. la industria farmacéutica ha tenido que ser preparada para permanecer en el mercado natural.1. S. 7 . los cuales son: . mercadeo y ventas para alcanzar el máximo de utilidad de la empresa a través del manejo efectivo de la comercialización de los mismos. posicionarse como el laboratorio farmacéutico líder en Centro América.

Cuenta con planes de capacitación para el personal de todas las áreas de la organización.Política de contratación (por cultura. Por lo que el resultado final de esta investigación en cada área fue el siguiente: 1. pero no las tienen por escrito) .A.Política créditos y cobros .Operaciones En cada área se evaluaron aspectos relacionados a organización. .Financiero .7 Recursos Humanos: .Lleva a cabo evaluaciones del desempeño que servirán de base para los planes del siguiente año.Política de calidad (por cultura.Recursos Humanos . selección y contratación.Dentro de las áreas críticas detectadas están: Carecer de políticas de recursos humanos escritas.1.6 Políticas: .”. que determinen los lineamientos para la correcta administración del 8 personal.Tiene procedimientos establecidos de reclutamiento. herramientas de trabajo. procedimientos. documentación. . se manejan únicamente de manera verbal y está concentrada la toma de decisiones en recursos . Debido a que se obtiene información valiosa sobre las áreas que debe mejorar cada trabajador. . políticas. pero no las tienen por escrito) .1. pero no las tienen por escrito) En el diagnóstico integral que se realizó a la empresa “Laboratorios. S.1. . se evaluaron 5 áreas que son: .Cumplen con las leyes laborales establecidas por el Ministerio de Trabajo.Compras . .Cada puesto tiene una descripción escrita de las funciones y responsabilidades asignadas.Producción .Política salarial (por cultura.

sin embargo.1. es el tiempo.8 Compras: Cuentan con procedimientos que les permite llevar un control y seguimiento sobre las compras. Cuentan con procedimientos para seleccionar proveedores calificados.9 - Producción: Cuenta con el espacio y equipo tecnológico adecuado para la producción. 1. 9 . pagos horas extras. - La carencia de equipo de seguridad y protección personal. incrementos salariales. ya que no se le había dado la importancia que amerita. poseen una lista actualizada de proveedores tanto nacionales como internacionales. en el cual reporte mensualmente las compras que ha realizado durante ese período. en la ausencia de alguien existe problema por no contar con personal preparado para sustituirlo. Existen señalizaciones de emergencia y los extinguidores necesarios en cada área de producción - Tienen normas de vestuario adecuado para realizar el trabajo Cuentan con la documentación necesaria para la producción Establecen programa de capacitación constante al personal Dentro de las áreas críticas detectadas están: El personal está especializado en el proceso al cargo. sin embargo. Carecer de una política de negociación con los proveedores con el fin de obtener los mejores precios al momento de realizar una compra con pronto pago. el personal no cuenta con todo el equipo necesario y ha tenido consecuencias de salud. esto origina inconformidades al momento de aplicar medidas disciplinarias.1. El factor principal que ha ocasionado esta debilidad. Dentro de las áreas críticas detectadas están: No tener establecido un sistema de comunicación mensual hacia la gerencia general. las inconformidades que se han presentado le han permitido a la empresa comprender la necesidad de contar con un manual de políticas escritas.humanos y/o gerencia general. Tienen conocimiento de los proveedores actuales. esto es importante ya que sirve de base para la toma de decisiones sobre las futuras compras. 1. etc.

Cumplen con los reportes financieros Proporcionan información oportuna Dentro de las áreas críticas detectadas están: No contar con análisis escritos de los reportes financieros que se presentan mensualmente.1. cumplen con las funciones principales que le competen. Las tareas las realizan con base una programación.1. Cumplen con las entregas de producto al cliente interno.1. Cuentan con personal profesional. por lo que existe el riesgo de no darles seguimiento. y bodega de empaque. técnico y operativo altamente calificado. Utilizan el equipo de seguridad industrial adecuado.1.12 Análisis FODA de la organización: La organización se encuentra en una posición de crecimiento.11 Operaciones: Tienen procedimientos establecidos para la verificación y control de las actividades diarias que se llevan a cabo en todas las bodegas. no están acondicionadas para la colocación de arnés La carencia de equipo de cómputo es evidente en algunas áreas de bodegas tales como: bodega de envases. Dentro de las áreas críticas detectadas están: Se detectó que no llevan un control sobre el tiempo que el producto terminado permanece almacenado en la bodega. por lo que deben estar prestando equipo al personal de bodega de materia prima y esto ocasiona atrasos en los ingresos. 1. Falta de capacitación al personal de esta área.10 Financiera: El personal trabaja organizado y en equipo. Las áreas evaluadas. 10 . Falta de un programa formal de capacitación continua adecuado al puesto de trabajo 1. por lo que origina que los productos se pasen de la fecha de vencimiento y posteriormente ya no se pueda vender al cliente. ante los hallazgos encontrados. Las áreas para trabajar se tornan un poco inseguras ya que la infraestructura de los racks. en el sistema computarizado en todos los módulos que comprenden el software contable.

Tiene oportunidades de abrirse mercado para atraer nuevos clientes. Métodos de Almacenaje de Vanguardia 9. 5. Sistemas integrales de evaluaciones psicológicas que evalúan a los candidatos por Competencias . Capacidad de comercialización a nivel extranjero para diversificar mercados. favorecerá la disminución de tiempos y desperdicios 11. Construir relaciones a largo plazo con los proveedores 4. Conocimiento de los proveedores actuales 3. Posicionamiento de Mercado para atraer nuevos clientes 10. Constante capacitación al personal 4. recursos humanos. Tabla 1 Análisis FODA Fortalezas 1. Negocian la compra con proveedores extranjeros de manera CIF. 2. como un plan continuo de desarrollo de personal. Proveedores calificados 11 Oportunidades 1. Cuentan con un Sistema de Compras 7. 3.- Las instalaciones son modernas y con alta seguridad. Instituciones que ofrecen propuestas de planes de capacitación continua 8. Automatización de procesos de producción que hará más eficiente el proceso. Cuentan con Descripciones de Puesto para todo el personal 6. 2. Flexibilidad de operación 13. Existen áreas que no cuentan con políticas establecidas. Acceso a herramientas de desarrollo e investigación. Espacio adecuado para la producción 11. compras. El personal es muy competente pero especializado en una área. Los sistemas informáticos les apoyan en la consecución de los planes. Producción en línea. Diversidad de Proveedores Internacionales y Nacionales. Cuenta con planes de capacitación para el personal de nuevo ingreso. Tiene la capacidad de comercializar y diversificar el mercado. Existencia de señalizaciones de emergencia 12. Equipo adecuado para la producción 10. Instalación adecuada de maquinaria y equipo 14. Cumplen con la entrega de producto al cliente interno 8. Implementar nuevas Técnicas de control de Inventario 7. que garantiza que el producto está asegurado 15. Personal altamente calificado 16. Cumplen con los aspectos legales laborales 9. 5. Evaluar proveedores de tecnología de punta 6.

Almacenaje de producto terminado por un período largo. No cuentan con personal multifuncional. Edición. Carencia de certificación ISO 4. Al realizar importaciones se corre el riesgo de que la materia prima se dañe. No cuentan con un sistema integral de evaluaciones psicológicas. 5. Amenazas 1.2. No emiten reportes mensuales de las compras efectuadas. Utilizan el equipo de seguridad industrial adecuado 19. define a las políticas de recursos humanos de la manera siguiente: 12 . 9. 12. 6. Nuevas Leyes Fiscales 13.1 Definiciones de políticas de recursos humanos De acuerdo a Idalberto Chiavenato en el libro Administración de Recursos Humanos. 3. Vestimenta adecuada para trabajar Debilidades 1.17. 4. por ser una industria con conocimientos especiales. Inexistencia de Políticas Administrativas por escrito. Competencia se lleve al personal capacitado. Incumplimiento de los proveedores en la entrega de la materia prima a tiempo. 2. Falta de equipo de cómputo para realizar las tareas diarias. Nuevas normas internacionales contables. Nuevas Disposiciones legales laborales 11. 1. Formación de Sindicatos 7. Falta de Negociación por Pronto pago. 5ta. Cambios tecnológicos constantes en maquinaria y equipo 3. Falta de equipo de seguridad y protección personal. 2. 8. 9. el personal está especializado en un proceso. editado en el año 2000 por Mc Graw Hill. Nuevas empresas competitivas en precio y calidad. página 162. 5. Sistemas informáticos 18. tanto nacional como internacional. Incremento de las importaciones de producto farmacéutico 8.2 Marco teórico 1. 6. Mercado laboral cambiante 10. Competencia que cumpla con la entrega de producto a clientes en el tiempo pactado. Áreas inseguras para trabajar. 7.

de Idalberto Chiavenato. el desarrollo. que cada uno logra. incluidos reclutamiento. el entrenamiento. recompensas. como un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos. única edición en el año 2002 editada por Mc Graw Hill. selección. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados. define la administración del recuso humano. los objetivos individuales. La administración de recursos humanos es una función administrativa dedicada a la adquisición.2 Gestión de políticas de recursos humanos Los objetivos de la gestión de personas son diversos. 1. entrevistas. En cierto sentido todos son gerentes. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. a través de los siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos y realizar la misión. 13 .“Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con los miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales. selección. La administración de recursos humanos es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. porque están involucrados en actividades como reclutamiento. evaluación y remuneración de los empleados. Estas varían enormemente según la organización. y evaluación del desempeño. La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organizacional. La administración de recursos humanos es una función de la organización relacionada con la provisión.2. página 9. entrenamiento. a la vez.” “En el libro Gestión del Talento Humano. y entrenamiento. la motivación y el mantenimiento de los empleados. capacitación. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convengan a la filosofía y las necesidades.

Higiene. Diseño de cargos. Incentivos salariales y beneficios sociales. más flexibles y ágiles. Desarrollo organizacional. programas. culturales y políticos. en las últimas décadas hubo un período turbulento de cambios sociales.2. seguridad y calidad de vida en el trabajo.3 Políticas de recursos humanos Estas políticas y prácticas pueden resumirse en seis procesos básicos: Admisión: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. 14 . Capacitación y desarrollo de personal. 1. procedimientos y soluciones. La administración de recursos humanos está relacionada con las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas. Administración de cargos y salarios. Relaciones con empleados y relaciones sindicales. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios. Evaluación del desempeño de los empleados. Contratación de candidatos seleccionados. Compensación: actividades utilizadas para incentivar y satisfacer las necesidades individuales más sentidas. Aplicación: métodos utilizados para diseñar las actividades que los empleados realizan en la empresa. Comunicación con los empleados. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques. - Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.- Administrar el cambio. y recursos humanos debe enfrentar estos cambios planteando nuevas estrategias. económicos. Reclutamiento y selección de personal. estas funciones son: Análisis y descripción de cargos. tecnológicos.

La esencia de las políticas es la sensatez.monografias.” Otra definición de Políticas. Koontz Harold. ya que la intención se reduce a guiar a los administradores en el compromiso con la decisión que finalmente tomen. - Evaluación: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades y poder verificar los resultados. según Harold Koontz de editorial Mc Graw. pueden definirse los procedimientos que se implantarán. A partir de las políticas. accionistas. El propósito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos límites.- Desarrollo: técnicas empleadas para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. en el libro Administración. clientes. indica que: “Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización. en el libro administración.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos. etc. Extraído el 27 de septiembre 2010 desde: http://www." 15 . que rigen las relaciones con los empleados. se refiere a las políticas de Recursos Humanos. una perspectiva global 12ª edición año 2000 En la página 165. Meza. teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Administración de recursos humanos. proveedores.shtml. - Mantenimiento: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades. Por lo general. así: Políticas Concepto: “Es una guía orientadora de la acción administrativa. página 157. no demandan acciones.Hill. dice literalmente: “Las políticas son enunciados o interpretaciones generales que orientan el pensamiento de los administradores en la toma de decisiones. Weihrich Heinz. Roxana Natalia (año 2007).”. los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades.

Definición Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados. 16 . Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.2. Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto. Son genéricas y utilizan verbos como: mantener.5 Ventajas y desventajas de las Políticas Ventajas • • • • Perfeccionamiento de las técnicas de administración de R.. principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad. políticas de venta (como tratar a los clientes). Mejorar la delegación de responsabilidades. ayudar.H Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización.H (como tratar a los funcionarios de la organización). Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia. Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización.H. etc.2. Funcionan como guía para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones aunque flexibles y elásticas para demarcar las áreas dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa.R. Adecuación de salarios y de beneficios. políticas de precios (como manejar los precios frente al mercado). 1. Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.H. Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa 1. además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia. usar. prever. Son comunes las políticas de R.R.4 Objetivos de las políticas Ser congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

anuales o mensuales. pero si el ambiente es turbulento los planes deben ser informales.2. Se debe realizar una evaluación y control a las actividades del plan de recursos humanos para verificar si el avance real del plan se adecua a lo establecido. Los objetivos de la planeación de recursos humanos deben ser realistas.En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas: 17 . flexibles y poco detallados. Si el ambiente es estable. Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los empleados. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones específicas. El ambiente determina la formalidad y rigidez de los planes de recursos humanos. además de ser coherentes con la planeación general de la empresa. Los recursos financieros que requieran de los planes de recursos humanos no deben sobrepasar el presupuesto asignado por la alta gerencia.7 Clasificación de las políticas de recursos humanos Las políticas pueden clasificarse en dos tipos: 1.• • • Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización. minuciosos e inflexibles.6 Políticas de planeación de recursos humanos Los planes de recursos humanos pueden hacerse quinquenales (cada cinco años). 1. Desventajas • • • Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas Las políticas no preveen situaciones inesperada. 1. medibles y claros. Obtención de una efectiva participación de los empleados.2. El plan de recursos humanos debe seguir los lineamientos del plan estratégico general de toda la empresa. los planes son formales.

8 Características de las políticas de recursos humanos Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes. y que existen dos clasificaciones. se puede observar que todos coinciden con la importancia de que una organización tenga establecidas las políticas de recursos humanos. Consistencia: Congruencia en la aplicación. el enfoque será en políticas generales y administrativas. Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones.2. Generalidad: La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización.- Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas. ingeniería. ajustes y excepciones necesarios.En cuanto al contenido: Planeación Reclutamiento Selección Salarios Beneficios sociales Entrenamiento Admisión Seguridad 1. - Políticas operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección. En las anteriores citas. para efectos del presente estudio. - Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa. 2. etc. - Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad. Claridad: Simplicidad de definición de entendimiento. no importan los niveles o áreas afectadas. 18 .

Es importante establecer en el documento que debe ser revisado y actualizado de ser necesario. extraído el 27 de septiembre 2010. derechos de autor entre otros. Universidad Nacional de Colombia”. Seleccionar un estilo de presentación para la política. Según la “Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003. Se debe revisar de manera que cumpla con la legalidad de este tipo de documento en cuanto a licencias. Debe estar organizada claramente y con uniformidad. extraído el 27 de septiembre 2010. Establecerá cuan flexible o rígida puede ser la política. Es importante una tabla de contenido. Transcribir la política. Establecer un líder que se familiarice con otras políticas y con información suficiente para poder guiar el equipo en la elaboración de la política. sino que debe contar con otras personas que conozcan del trabajo y aporten a la elaboración del escrito (entre 5 a 9 personas). Revisión de la política final para asegurar uniformidad y que no se hayan perdido puntos importantes. Establecer fechas límites al trabajo para mantener los trabajos. desde http://bibliocolec.blogspot. El equipo debe revisar y asegurarse de que se cumplió con las necesidades del proyecto. desde: http://www. la misión y la visión que estará acorde con las metas de la institución.com/2006/10/pasos-seguir-para-la-elaboracin-de-una.net/SuperFonso/guia-para-elaborar-politicas-v1-0 19 .Según referencia internet: Implementación de Políticas.slideshare.html Los siguientes son consejos que proporciona Zyl en la lectura para desarrollar una política: El trabajo que se realice siempre se debe adecuar a la realidad de la organización. incluirá una introducción que exponga el propósito de la política. No es recomendable que una sola persona desarrolle una política. debe ser de forma clara.

Aprobación: Obtener la aprobación de la política por parte de las directivas. investigación. 2. Universidad Nacional de Colombia” Fase de desarrollo: Durante esta fase la política es creada. 3. El primer paso en la fase de desarrollo es la planificación. tomado todo junto. esta debe ser remitida a un grupo (o un individuo) independiente para la evaluación antes de la aprobación final. la investigación y la redacción de la misma. requerimientos legales. la creación implica identificar por qué se necesita (por ejemplo. Una vez la documentación ha sido creada y la coordinación inicial ha sido iniciada. regulaciones técnicas. documentación. Creación: Planificación. y coordinación de la política. La revisión es la segunda etapa en la fase de desarrollo del ciclo de vida. El objetivo de esta etapa es obtener el apoyo a través de la firma de una persona ubicada en una 20 . 1. determinar el alcance y la aplicabilidad. revisada y aprobada. los roles y las responsabilidades inherentes a la aplicación y garantizar la factibilidad de la implementación. contractuales u operacionales). Revisión: Evaluación independiente de la política.Figura 2 Pasos para elaborar políticas Fuente: “Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003.

jefes. reuniones informativas. documentadas y vigiladas a través del periodo de tiempo establecido para la excepción. Fase de mantenimiento: los usuarios deben ser conscientes de la importancia y el cumplimiento debe ser monitoreado. 6. seguidas. falta de personal y otros requerimientos operacionales. se pasa a la fase de implementación. etc. La aprobación permite iniciar la implementación de la misma. cuando los casos lo ameriten. enviadas para aprobación o desaprobación. y desarrollo y 21 . Esto es hecho al definir las necesidades de concienciación de los diversos grupos de la organización (directivos. usuarios. etcétera). Comunicación: Difundir la política Una vez ha sido aprobada formalmente. cursos de entrenamiento. 5. Concienciación: Garantiza la concienciación continuada de la política La etapa de concienciación de la fase de mantenimiento comprende los esfuerzos continuos realizados para garantizar que las personas están conscientes de la misma y buscan facilitar el cumplimiento. Cumplimiento: Implementar la política La etapa de cumplimiento incluye actividades relacionadas con la ejecución de la misma. 4. La comunicación es la primera etapa que se realiza en esta fase. Fase de Implementación: En esta fase la política es comunicada y acatada (o no cumplida por alguna excepción). es probable que se requieran excepciones para el no cumplimiento. evaluadas. Debe ser difundida a todo el personal relacionada con la misma. mensajes de correo. Por esto. empleados. 7. determinar los métodos de concienciación más efectivos para cada grupo de audiencia (es decir. Excepciones: Gestionar las situaciones donde la implementación no es posible Debido a problemas de coordinación. no todas las políticas pueden ser cumplidas de la manera que se pensó al comienzo. se debe garantizar el cumplimiento y se le debe dar mantenimiento (actualizarla). en relación con la adherencia. Debe establecerse un proceso para garantizar que las solicitudes de excepciones son registradas.posición de autoridad.).

etcétera) que puede afectar la política. del estado de Yaracuy. La etapa de concienciación también incluye esfuerzos para integrar el cumplimiento y retroalimentación sobre el control realizado para el cumplimiento. en el enfoque del negocio.). en los procesos. en la organización. Cuando se requieran cambios. al igual que el mantenimiento de la integridad de la misma a través de un control de versiones efectivo. Al determinar la factibilidad de llevar a cabo el diseño de políticas administrativas de recursos 22 . 8. Mantenimiento: Asegurar que la política esté actualizada La etapa de mantenimiento está relacionada con el proceso de garantizar la vigencia y la integridad. De acuerdo a un estudio realizado en el departamento de enfermería de un hospital tipo III de San Felipe. La tarea final es medir la concienciación de los miembros de la organización y ajustar los esfuerzos de acuerdo con los resultados de las actividades medidas. en las personas. circulares. afiches. aplicación. mantenimiento. documentándolos y registrando las actividades de cambio. como alternativa de solución viable a la problemática existente. la necesidad de diseñar una propuesta de políticas administrativas de recursos humanos para el departamento de enfermería de un hospital tipo III. aprobación. comunicación y garantía de cumplimiento Fase de eliminación: La política se retira cuando no se requiera más. en particular las etapas de revisión. Esta etapa también garantiza la disponibilidad continuada para todas las partes afectadas por ella. Esto incluye hacer seguimiento a las tendencias de cambios (cambios en la tecnología.difusión de material de concienciación (presentaciones. las etapas realizadas antes deben ser re-visitadas. El 82% de la población encuestada confirmó la inexistencia de políticas escritas en cuanto a provisión. etc. recomendando y coordinando modificaciones resultado de estos cambios. ratificándose con estos resultados. desarrollo y control de recursos humanos de enfermería. concluyó en la inexistencia de políticas escritas y la necesidad de diseñar una propuesta de políticas administración de recursos humanos.

retroproyector y computadoras.76%). determinó el presupuesto necesario para el desarrollo del diseño de políticas administrativas de recursos humanos para el departamento de enfermería y la manera de cómo obtener esos recursos económicos a través de un plan de financiamiento que cubre las necesidades totales de capital. quedando así demostrado que la oferta satisface a la demanda. confirmaron cerca del noventa por ciento (90%). De tal modo que es técnicamente viable la elaboración del diseño propuesto al demostrarse que se cuenta con los insumos necesarios para la realización. una alta posibilidad real de llevar a cabo esta propuesta de diseño y de establecerse en el mercado. personal de enfermería a cargo de los supervisores y pacientes recluidos en el centro hospitalario. los costos y beneficios del proyecto. financiamiento. materiales y de servicios. pizarrón. Al determinar la inversión. tales como personal experto en materia de políticas de salud y auditórium acondicionado con mesas. representada por los recursos humanos. tomando en consideración la necesidad identificada. por cuanto existen recursos humanos favorecidos. estudio de mercado y beneficiarios del proyecto. se comprobó que muchos de estos elementos se encuentran disponibles dentro de la institución de salud y que pueden ser tramitadas a través del departamento de enfermería a la dirección del hospital. lo que en consecuencia significa que es viable desde el punto de vista de mercado el diseño de la propuesta. la población encuestada confirmó en un ochenta y ocho con setenta y seis por ciento (88. tales como supervisores de enfermería. Las encuestas aplicadas a los diecinueve supervisores adscritos al departamento de enfermería. pantalla de proyección. Este estudio del departamento de enfermería de un hospital tipo III de San Felipe. aportó lineamientos para el establecimiento de la propuesta y el diseño de las políticas de recursos 23 . la viabilidad de llevar a cabo la propuesta. sillas. quedando demostrado de esta manera la viabilidad financiera del proyecto. video. El estudio financiero realizado.humanos para el departamento de enfermería de un hospital tipo III. los recursos técnicos y humanos.

. S.”. S.3 Planteamiento del problema Durante el proceso de recolección de datos para la elaboración de las políticas.3. 1. 1. se ha obtenido información valiosa que servirá de base para una correcta administración del recurso humano. En el estudio de mercado. el resultado de lo que se detectó como área crítica de mayor importancia sobre la empresa. a las 5 áreas funcionales. La determinación de las variables confirman la factibilidad del proyecto tal y como sucede en el diagnóstico actual realizado a “Laboratorios. Por lo que se determina que en el diagnóstico que se realizó a Laboratorios.1 Justificación: cambiar la administración empírica de las políticas de recursos humanos por una administración formal a través de realizar un manual de políticas de recursos humanos. esto origina una comunicación inadecuada y toma de decisiones incorrectas en la gestión del recurso humano. aportando a las mismas claridad y agilidad. contribuyendo a facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones.2 Pregunta de investigación: ¿Cómo diseñar un manual de políticas de recursos humanos? 24 . 1.A. Las políticas constituyen un marco de referencia para todos los integrantes de la empresa y una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades de conducción. en ambos proyectos. claramente se observa la necesidad de satisfacer la demanda de proveer política claras y por escrito que sirvan de soporte para la toma de decisiones. S.humanos de la empresa “Laboratorios. lo cual permite definir y tener por escrito las políticas de recursos humanos.”.A. fue “la administración empírica de las políticas de recursos humanos”. Esto confirma que toda organización requiere de políticas para el ordenamiento y administración del recurso humano.A.3.

se cumplieron en un 100% debido a que se recabó la información necesaria para la elaboración del manual de políticas de recursos humanos.4. el cual permitirá contar con políticas escritas para la correcta aplicación en cada caso. con base a la filosofía y necesidades de la organización. Recopilar la información necesaria para elaborar las políticas identificadas en el punto anterior. 1.1 Objetivo general: Diseñar un manual de políticas de recursos humanos. Los objetivos que se propusieron en el plan de práctica empresarial.2 Objetivos específicos: Identificar las políticas que se deben elaborar.4. 25 . 1.5 Alcances y límites En relación al tiempo que se estimó para la recolección de la información no ha sufrido ningún cambio. por lo que se ha mantenido la propuesta original.1.4 Objetivos del plan de práctica a realizar: 1. Elaborar las políticas de recursos humanos Proponer un procedimiento formal para la gestión de las políticas de recursos humanos.

1 y Anexo No. internet. 26 . y así como desarrollar el manual de políticas. operaciones. finanzas.. 2. S.Capítulo 2 2 Metodología de la investigación El enfoque del estudio fue de tipo descriptivo. Las áreas que fueron parte de la investigación son: recursos humanos.1 Sujetos de la investigación: La información se obtuvo a través del personal que conforma el departamento de recursos humanos: Gerente Recursos Humanos (1) Asistentes Recursos Humanos(2) Gerentes de área (3) Mandos medios (4) Operarios (10) La investigación se desarrolló en las instalaciones ubicadas en la zona 11 ciudad de Guatemala. producción.2). (Anexo No. control de calidad. 2. Anexo No.A. trabajos de internet. - Se elaboró dos cuestionarios de 8 a 10 preguntas abiertas (Anexo No. 2) - Fuentes secundarias: La bibliografía e información relacionada con el tema de políticas de recursos humanos: Libros de texto. documentales.A. para la recolección de la información: - Fuentes primarias: La empresa Laboratorios. S. 1. y lo que se determinó y definió fueron elementos de importancia para establecer políticas de recursos humanos en la empresa Laboratorios. para lo cual el departamento de recursos humanos y gerentes de área completaron cuestionarios de 8 a 10 preguntas abiertas.2 Instrumentos: Se investigó en las fuentes primarias y secundarias. así como documentación relacionada con las políticas de recursos humanos. Documentación relacionada con las políticas de recursos humanos.. proporcionó información para realizar la investigación.

con el objetivo de que la información recolectada sea confiable y con alto grado de validez.3 Aporte esperado: Empresa: Contar con políticas de recursos humanos escritas. se tomó en cuenta a población indicada en sujetos de la investigación. Futuro profesional y al estudiante: Aportar conocimientos técnicos y prácticos en materia de la gestión del recurso humano. Universidad: Proveer de información práctica laboral acerca de temas relacionados con la administración de recursos humanos. 2. Tener establecido un sistema formal de gestión de políticas de recursos humanos.- Se elaboró un cuestionario considerando los siguientes aspectos: Se cuantificarán y agruparán las respuestas La información se procesará y se incorporará a la política que corresponda Por ser una población pequeña. no se usó fórmula. 27 . País: Brindar herramientas a otras organizaciones en la gestión del recurso humano.

Gráfica 1 Qué políticas de recursos humanos tienen diseñadas por escrito? Fuente: Elaboración propia El 90% del personal entrevistado. lo cual origina pérdida de tiempo. 4 gerentes de área y 2 asistentes de recursos humanos. Presentación y análisis de resultados 3.Capítulo 3 3. mala comunicación y una inadecuada administración de personal. debido a que no se cuenta con un manual escrito de las mismas. manifiestan aplicar empíricamente las políticas. 28 .1. 4 mandos medios. Resultado y análisis de la investigación. el cual está conformado por 8 operarios. Mientras que el 10% conformado por dos operarios. no tiene conocimientos de que existan políticas por escrito.

expresaron la preocupación que en la empresa no exista un procedimiento para la elaboración de políticas. por lo que sugieren que se realice un manual de políticas de recursos humanos. capacitación y formación de personal. selección y contratación. pagos de horas extras. Gráfica 2 Cuál es el procedimiento para elaborar las políticas de recursos humanos? Fuente: Elaboración propia El 20% desconoce que exista un procedimiento para elaborar políticas de recursos humanos siendo ellos 4 operarios. ausentismo. 29 . ingresos y salidas de labores. mientras que el 80% conformado por gerentes de área. permisos.Con relación a la pregunta de qué políticas de recursos humanos serían de interés que se diseñaran por escrito. reclutamiento. principiando por los aspectos relacionados con la administración de personal. mandos medios y personal operario de la empresa. los encuestados indicaron que con los aspectos que tienen mayor dificultad para la administración de personal son: Remuneración.

manifiestan que es responsabilidad de la gerencia general y de recursos humanos. mientras que el 30% integrado por gerentes de área y personal de recursos humanos. Respecto a las preguntas: Cómo clasifican las políticas de recursos humanos y con qué periodicidad las actualizan.Gráfica 3 Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas? Fuente: Elaboración propia En relación al cuestionamiento acerca de quiénes deben intervenir en la elaboración de políticas. Acerca de que procedimiento utilizan para la comunicación de las políticas. no tienen un procedimiento establecido ni una guía definida. el cual está conformado por operarios y mandos medios. 30 . el personal de recursos humanos manifestó que redactan un memorándum y lo circulan a todo el personal. debido a que no cuentan con un manual de políticas. intervenir en la propuesta y elaboración de políticas de recursos humanos. opina que es responsabilidad de cada gerente de área. el 70% de los entrevistados. por lo tanto. no aplican.

2 Aspectos evaluados 3. el noventa por ciento (90%) de la población estudiada confirmó la inexistencia de políticas de recursos humanos. lo que origina una alta demanda sobre la necesidad de diseñar un conjunto de lineamientos por escrito. Administración: Planeación: se tomó en cuenta la visión. los cuales servirán de herramienta administrativa para la toma de decisiones en cuanto al manejo de personal. personal de recursos humanos.2.2. se determinó el recurso humano clave para realizar las encuestas. comunicación abierta y clara. gerentes de área y todo el personal que conforma la organización. Así mismo. ya que estos proporcionaron las directrices para la elaboración de las políticas. misión. selección y contratación de personal. y el departamento de recursos humanos debido a que es el responsable de administrar el recurso humano de la organización. tales como. objetivos de la organización. Organización: a través de la estructura organizacional. claramente se puede observar que si fue realmente posible llevar a cabo esta propuesta de diseñar por escrito las políticas de recursos humanos. ya que son los que dirigen al resto del personal. ya que contarán con información clara y oportuna.1 Mercadeo: De acuerdo a los datos obtenidos en el diagnóstico. Dirección: aportará al proceso de dirección a crear un clima de confianza. ya que se contará con información escrita la cual se divulgará a todo el personal de la organización y al nuevo personal que se incorpore.2.3. en cuanto a la factibilidad de llevar a cabo este proyecto. 3. lo que demuestra que la oferta satisface a la demanda ya que existen recursos humanos que serán beneficiados. Integración de personal: la información recabada aportará los lineamientos escritos para el correcto proceso de reclutamiento. considerando el nivel gerencial. 31 .

“Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. se determinó que el 90% del personal entrevistado manifestó que no existen políticas escritas. toma de decisiones erróneas y ineficiencia en el trabajo. Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Discusión de Resultados: Durante el desarrollo de esta tesis. y que esto les ha originado una mala comunicación. Edición. Este porcentaje es importante y refleja la necesidad imperante de contar con un manual de políticas de recursos humanos que les brinde una guía y orientación a los gerentes y mandos medios en la toma de decisiones adecuada y equitativa. editado en el año 2000 por McGraw Hill. S. 3. 32 . se determinó la forma de obtener los recursos económicos necesarios para cubrir los costos del proyecto de elaboración de políticas de recursos humanos. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a los interrogantes o problemas que pueden presentarse con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que éstos les solucionen cada caso.Control: permitirá implementar procesos de control y así llevar un mejor control y registro de los movimientos del personal. Según lo indica Idalberto Chiavenato en el libro Administración de Recursos Humanos.2.” Esto confirma la propuesta de elaboración de un manual de políticas de recursos humanos que servirá de soporte y guía para todas las áreas de la empresa Laboratorios.3 Económico / Financiero: Por medio del estudio financiero. página 161.A. 5ta.

para una correcta administración de los recursos. motivado.1. acompañado de un procedimiento para dar seguimiento al mantenimiento y actualización de las políticas. 4. La propuesta será implementada porque permitirá a la organización contar con lineamientos.1 Propuesta de mejora: Derivado de la encuesta realizada en el presente proyecto.1. 33 . y que esto les dificulta la toma de decisiones y el manejo adecuado de los recursos humanos. Recursos administrativo-financieros: la organización tendrá una reducción en los gastos administrativos y maximización en la productividad. informado con reglas claras. directrices por escrito. debido a que se reducirán inasistencias e ingresos tarde.1. información oportuna. por contar con un manual de políticas de recursos humanos que brinda una guía de qué hacer en cada caso. se determinó que el 90% de las personas no tienen las políticas de recursos humanos por escrito. 4. por lo que se realiza la propuesta formal de elaborar el manual de políticas de recursos humanos.Capítulo 4 4.2. guías. Recursos humanos: La organización contará con recurso humano capacitado. porque el manual de políticas de recursos humanos ofrecerá una guía clara de qué hacer en cada caso.

00 Q 12.00) -60% TOTAL Fuente: Elaboración propia Q 80.00 Q (3.00 Q 8.00 Q 34.1.3.780.00 Q 12.00 NÚMERO DE INGRESOS TARDE DEL PERSONAL SUMINISTROS Y MATERIALES PARA EL CUMPLIMIENTO DE LA POLÍTICA 50% Q 25.00 40% 4.00 50% Q 5. Área mercadológica: Estrategia mercadológica Producto ofrecido: Manual de políticas de recursos humanos Público objetivo: - Gerentes.780.560. 4.00 Q 25.00 Q 25.Tabla 2 Costo/Beneficio DESCRIPCIÓN COSTO ACTUAL % DE COSTO BENEFICIO VARIACIÓN PROPUESTO NÚMERO DE INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS DEL PERSONAL Q 50.780.000. mandos medios y personal operativo que cuente con equipo de cómputo. Recursos informáticos: el manual de políticas se instalará en la página de internet e intranet de la organización que servirá de consulta para los gerentes.560.000.1.000.000. que sean los responsables de la correcta administración el personal Personal de recursos humanos 34 .780.000. jefes.00 Q 45.000.4.

Este proceso de comunicación permitirá reducir la resistencia al cambio. ya que se estará promoviendo por los canales adecuados. se utilizará el medio electrónico se instalará el manual en la página web y en intranet. El manual de políticas de recursos humanos se integrará al proceso de inducción a la organización para que se divulgue al personal de nuevo ingreso.2 Viabilidad del proyecto La viabilidad del proyecto se enfoca en determinar la posibilidad de implementar las recomendaciones para la solución de la problemática. desde la dirección hacia los empleados. Beneficios: Seguridad al momento de aplicar las políticas Información clara y oportuna Toma de decisiones acertada Eficiencia en el trabajo Plan de comunicación: La comunicación del manual de políticas de recursos humanos.- Gerencia general Objetivo del manual: Proporcionar una guía orientadora para la correcta administración de los recursos de la organización. Las reuniones-capacitaciones. para que el personal pueda hacer consultas. operarios. realizando actividades de convivencia grupal e informándoles de las políticas. de manera formal a través de reuniones. mandos medios. 4. se realizará de forma descendente. evaluándose los siguientes aspectos: 35 . se realizarán en un hotel invitando a los gerentes. carteles colocados en las carteleras situados estratégicamente. capacitaciones.

2. la implementación.2 Viabilidad financiera Se propondrá a la empresa el costo de la inversión de la implementación del manual de políticas así como el proceso de divulgación y comunicación.4. el plan de comunicación a todo el personal. considerando lo siguiente: Tabla 3 Costo del proyecto DESCRIPCIÓN REVISIÓN Y APROBACIÓN DE POLÍTICAS PROVEEDOR COSTO PERSONAL DE LA EMPRESA Q 1.1 Viabilidad física La empresa cuenta con el espacio adecuado para el proceso de implementación del Manual de políticas de recursos humanos. elaboración. suministros materiales.000. 4.67 Q 20.00 Q 5.00 RECOPILACIÓN Y ELABORACIÓN DE POLÍTICAS ASESOR EXTERNO SUMINISTROS Y MATERIALES IMPLEMENTACIÓN Y DIVULGACIÓN TOTAL Fuente: Elaboración propia VARIOS PERSONAL DE LA EMPRESA Q 4.67 Costo del proyecto del manual se involucran los costos desde el levantamiento de la información. no requiere de cambios estructurales. recopilación.00 Q 10.500.2. Por medio del estudio financiero. se determinó la forma de obtener los recursos económicos necesarios para cubrir los costos de la propuesta de elaboración de políticas de recursos humanos.000.266.766. 36 .

00. suministros y materiales.000. la revisión y aprobación es un costo en relación horas/hombre de los gerentes y personal involucrado en este proceso. lo cual corresponde a Q. 37 .500.00.1.La recopilación y elaboración de políticas estará a cargo del asesor externo y el costo es de Q10.

Tabla 4 Recuperación de la inversión

Fuente: Elaboración propia

El retorno de la inversión se obtendrá en un plazo máximo de 9 meses. Dentro de este período se habrá implementado el manual

de políticas, y realizado el plan de comunicación, sin embargo, se deberá continuar con el plan de seguimiento y mantenimiento

del manual de políticas de recursos humanos.

38

Gráfica 4 Costo/Beneficio

Fuente: Elaboración propia

39

4.2.3 Viabilidad del recurso administrativo

Se evaluó la capacidad en materiales y tiempo que se requerirán para la implementación y administración de las políticas, los cuales deberán considerarse como parte de los procesos en recursos humanos.

4.2.4 Viabilidad del recurso humano

La empresa cuenta con el personal adecuado y calificado para dar seguimiento al manual de políticas de recursos humanos y la administración, gerencias. en el área de recursos humanos y las

4.2.5 Avances de implementación de propuesta Como parte de la implementación de la propuesta se presenta este cronograma de actividades que se planifican para promover y dar a conocer el Manual de políticas de recursos humanos, previamente autorizado por la empresa.

Tabla 5 Cronograma de Actividades
Actividad 1 Publicación de Carteles promoviendo el Manual de Políticas de RH. Presentación del Manual de Políticas de Recursos Humanos a gerentes y mandos medios. Capacitación del Manual de Políticas de RH a todo el personal. Instalación del Manual de Políticas de RH en la página WEB y en la intranet de la organización. Incorporación en el proceso de inducción del personal de nuevo ingreso a la organización. Semana/Año 2011 Semana 6 Semana 7 Semana 8 Semana 9 Semana 10

2

3 4

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Fuente: Elaboración propia

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A. Enero 2011 41 .2011 MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS LABORATORIOS. S.

Las políticas elaboradas son: Política de remuneración. 42 . lo cual servirá para incrementar los niveles de productividad. procesos y clientes basadas en los valores de la organización. préstamos y anticipos de salario. pago de horas extraordinarias.INTRODUCCIÓN La finalidad del presente manual de políticas de recursos humanos. eficiencia y eficacia en la gestión del recurso humano. guía y directrices para la correcta toma de decisiones. es brindar orientación. ausencias y presentarse después del horario. selección y contratación de personal y capacitación del personal. Fomentar una filosofía de administración. establecer políticas enfocadas a las personas. ingreso y salida de labores.

POLITICAS ORGANIZACIONALES Política de remuneración 44 Política para el ingreso y salida de labores 46 Política de pago de horas extraordinarias 47 Política para ausentarse o presentarse después del horario 49 Política de préstamos y anticipos de salario 51 Política de selección y contratación de personal 52 Política de capacitación de personal 54 43 .CONTENIDO 1.

clara y suficientemente transparente. para el personal y la organización. 44 . y así motivar eficientemente la labor. Los reajustes salariales estarán en función de las alteraciones del mercado. • Cada responsable debe comunicar igualmente la remuneración a los miembros del equipo. el trabajo productivo y el cumplimiento de las metas. • Los salarios de admisión. si es necesario con ayuda de la persona competente en recursos humanos. Se establecerá el sistema de remuneración de acuerdo a la política local y a través de funciones y metas de productividad. El cumplimiento se normará con base a la aplicación de la política que será aprobada por la gerencia general de la empresa. • • • • El sistema de remuneración obedece a un sistema aceptado de acuerdo con el mercado laboral local.A. en función de la capacidad profesional y las atribuciones específicas de cada uno.Laboratorios. S. (Nivel promedio de pagos de salarios que reportan las encuestas salariales de grupos de empresas similares). y la comunicación debe hacerse de manera adecuada. para los empleados calificados dentro de la empresa deberán coincidir con el límite inferior de la escala salarial del puesto al que ingresa. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de remuneración Propósito: Crear un sistema de remuneración ordenado. Si no llena los requisitos podría ser inferior hasta un 10% o 20% del límite mínimo pagado en el puesto y ajustar después del periodo de prueba de dos meses.

continuo y definitivo del cargo actual al nivel funcional superior. Es aquél que se efectúa para remunerar al personal al nivel promedio del mercado general de salarios. pagará salarios competitivos con los salarios pagados en áreas similares y/o al mismo ramo de actividades. promedio del mercado.En relación a los aumentos salariales. y en mayo para los empleados evaluados por el sistema operativo.3 Ajuste por mérito o desempeño: Serán concedidos anualmente en el mes de abril de cada año. o bien a otro puesto.2 Ajuste por encuadre. cualquier ajuste salarial deberá ser encuadrado dentro de los ítems que se relacionarán a continuación: 1.1 Ajustes por promoción. que es donde desea mantenerse la empresa. Los ajustes individuales complementarán los ajustes colectivos y se pueden clasificar en: 2. 2. El ajuste por encuadre. Para este tipo de ajuste se realizará una revisión de las funciones de trabajo cada seis meses.A. 2. Laboratorios S. Elaboró Revisó Autorizó 45 . de acuerdo con la evaluación del desempeño se califican para un aumento de salario. Entendido por promoción el ejercicio autorizado. (salario mínimo) 2. La proporción de estos ajustes obedecerán a los índices de reajuste salarial publicado por el gobierno. Dicho incremento estará sujeto a la escala salarial correspondiente. en otra área de la empresa con mayor jerarquía o responsabilidad. El ajuste corresponderá al límite inferior de la escala salarial para el puesto de promoción. a aquellos empleados evaluados por objetivos. Los ajustes colectivos o por costo de vida.

1. antes que el trabajador se cambie el uniforme por la ropa.Laboratorios. al momento en que se encuentre uniformado para iniciar labores dentro de la empresa. 4. 2. Elaboró Revisó Autorizó 46 . 5. 3. Todo trabajador deberá marcar la hora de almuerzo o cena y de reingreso para continuar la segunda jornada. Todo trabajador deberá ingresar puntualmente y marcar el horario de ingreso en la tarjeta con el reloj marcador. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política para el ingreso y salida de labores Propósito: Crear un sistema más ordenado y de mejor control para poder evitar errores en las entradas y salidas del personal de la empresa.A. Todo trabajador tiene la obligación de permitir que el guardia de seguridad revise las pertenencias al momento de retirarse. a través del mismo poder tener mejor orden en las marcaciones de una manera individual. Al retirarse de las instalaciones los empleados deberán dejar constancia marcando en la tarjeta la hora de salida con el reloj marcador. S. El trabajador que se presente después del horario de trabajo deberá pasar la tarjeta por el reloj y no será permitido que coloquen la hora de ingreso a mano.

El que se paga por las actividades realizadas dentro de la jornada de trabajo diurno que equivale a ocho horas diarias de trabajo efectivo. Es el que se paga por las labores efectuadas los días domingo y días festivos. El supervisor determinará la necesidad de que el empleado trabaje horas extras de acuerdo a los objetivos de producción o demanda de producto para entregar. 5. S. 4. a la jornada mixta corresponden siete horas de trabajo efectivo y jornada nocturna seis horas. El que se paga por labores efectuadas en horario que pasan los descritos como ordinarios. 3. 2. Las horas se pagaran aproximadamente a 15.Laboratorios.A. 1. 7. Salario Ordinario. 47 . 6. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de pago de horas extraordinarias Propósito: Con esta política el propósito es que toda persona que labora dentro de la empresa Laboratorios S. Salario extraordinario doble.45 minutos. Se efectuará una vez a la semana en las tarjetas de control y asistencia de cada empleado y serán cancelados en la segunda quincena de cada mes. Solicitará un formulario de tiempo extraordinario al departamento de Recursos Humanos. Salario extraordinario simple.A tenga comprendido el proceso de pago de las horas extras.30.

10. Elaboró Revisó Autorizó 48 . 9. Los reportes son llevados semanalmente al departamento de Recursos Humanos los reportes serán llevados por parte de los subgerentes de las diferentes áreas.8. Llevar el control de horas extras por empleado. La solicitud deberá ser llenada y trasladada al subgerente de cada área.

cuando se ausentan o se presentan después del horario de trabajo. Se otorgará permiso para ausentarse de las labores cuando exista una necesidad de emergencia o cuando requiera efectuar una labor personal que no se pueda efectuar en el tiempo libre. de lo contrario. deberá comprobar la ausencia con certificación médica. 4. 6. Si un trabajador se ausenta por más de dos días de las labores. En caso de enfermedad se debe informar vía telefónica al jefe inmediato. antes de tomar el día o las horas. por cuatro horas máximo. y tener los soportes necesarios por parte de los jefes de cada de área. La ausencia. se le descontará el día. En caso de que el trabajador no asista al IGSS y no se presente a las labores. Si por enfermedad necesitara ausentarse más de un día deberá asistir al IGSS para la evaluación debiendo presentar constancia.Laboratorios. al tercer día se considerará como abandono de trabajo y se procederá a darle de baja sin responsabilidad para la empresa. 3. 2. 7. 1. deberá ser con reposición de tiempo extraordinario. S.A. 49 . 5. Para gozar de los permisos es necesario hacer la solicitud por escrito y solicitar la aprobación del jefe inmediato. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política para ausentarse o presentarse después del horario Propósito: Crear las condiciones necesarias para llevar el control del personal de la empresa.

se tomará como día completo.8. a cuenta de vacaciones o sin goce de sueldo. 9. con goce de salario. y se le descontará a conveniencia de la empresa. Más de cuatro horas. Se proporcionarán los permisos que establece el Código de Trabajo. Elaboró Revisó Autorizó 50 .

cubriendo esta obligación en un corto plazo. Se otorgarán hasta por el valor del salario total mensual del empleado. 1. Para obtener este beneficio deberá completar un formulario y firmarlo. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de préstamos y anticipos de salarios Propósito: Proveer el medio para que el personal pueda obtener un financiamiento para solventar la situación de necesidad. Tiempo del proceso una semana 7. No generará intereses. 2. El empleado solicitante deberá tener por lo menos seis meses de estar laborando en la empresa.Laboratorios. Los anticipos serán descontados del pago inmediato siguiente de salario. Se autorizarán anticipos salariales hasta por un 25% del valor del salario. 10. El interesado deberá anotar los motivos y la justificación en el momento de llenar el formulario respectivo. Gerencia general aprobará las solicitudes. 8.A. Deberán ser cancelado en un máximo de seis pagos. 3. S. 11. Elaboró Revisó Autorizó 51 . 4. No tener préstamos anteriores pendientes de cancelar. Se otorgarán para necesidades emergentes previamente comprobada 5. 9. 6.

avisos en colegios. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de selección y contratación de personal Propósito: Establecer las normas relacionadas con la selección y contratación de personal. que permita elegir al personal idóneo que se acople al perfil del puesto y a la cultura organizacional para el logro de los objetivos de la organización. el cual cumple con la información necesaria que se requiere del solicitante. Se utiliza 2 fuentes generales: las fuentes internas y las fuentes externas. De no encontrar personal que reúna todos los requisitos se procede a buscar en las fuentes externas. el cual debe estar autorizado por gerencia general. si existe personal que reúna los requisitos del perfil del puesto solicitado. se utiliza los servicios de outsourcing que puede consistir desde la compra de curriculums vitae hasta la selección y presentación de tres candidatos finales para la posible contratación 3. tanto para plazas vacantes como para plazas nuevas.Laboratorios. y de cumplir con todos los requisitos se le promueve al puesto vacante. Todo proceso de selección de personal inicia con el requerimiento de personal. consiste en buscar dentro de la base de datos del personal de la empresa.A. el departamento de recursos humanos cuenta con un formato establecido de solicitud de empleo. se aceptan referidos por parte del mismo personal. 2. y se les convoca a participar en el proceso de selección. 1. de aprobar la batería de exámenes. Se realizan pruebas psicométricas a todo el personal solicitante que llene los requisitos 52 . S. Fuente externa: Se colocan anuncios en prensa. La fuente interna. universidades. Como parte del proceso de reclutamiento. 4.

verifican la información del mismo. actitudes. 5. experiencia. tales como: manuales de bienvenida. 11. el cual les permite corroborar la honorabilidad del solicitante. en los puestos gerenciales. Los criterios que se consideran para la selección de personal son: Conocimiento. 10. 8. Previo a la contratación del solicitante. 7. instructivos específicos. únicamente la gerencia general. llevando a cabo un proceso de investigación poligráfica y socioeconómica. Elaboró Revisó Autorizó 53 . El personal de nuevo ingreso es presentado con todos los compañeros de trabajo y se le muestran las instalaciones de la organización.preliminares del perfil. el cual está dividido en dos partes. Los puestos autorizados para la contratación de personal son los gerentes de área y gerente de recursos humanos. características especiales de la persona en el puesto. Al personal de nuevo ingreso se le proporcionan los elementos necesarios para que tenga un conocimiento suficiente de la empresa y un buen desempeño en el puesto. competencias. en los puestos operativos y mandos medios. etc. la inducción general a la organización y la inducción al puesto. 6. 9. Está establecido un programa de inducción dirigido a los nuevos empleados. El solicitante que ha pasado satisfactoriamente todos los pasos de reclutamiento y selección es trasladado a una evaluación médica para que le sea realizado un chequeo general del cual se permita obtener información importante acerca del estado de salud.

S. y que contribuya al logro de los objetivos y estrategias de la organización. Todo personal contratado o ascendido por la compañía deberá participar del proceso de inducción empresarial del cargo a desempeñar. Anualmente se elabora el plan anual de capacitación.Laboratorios. El plan de capacitación debe ser un proceso continuo priorizando los objetivos estratégicos de la empresa. 2. 54 . 7. el cual debe estar autorizado por gerencia general. 4. Para la capacitación de todo tipo de postgrado o programa superior. y el objetivo que se pretende alcanzar posterior a la capacitación. para que pueda mejorar el desempeño. 5. 6. El plan de capacitaciones debe abarcar todos los puestos y debe cumplirse conforme la prioridad de la empresa. 1. MANUAL DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Fecha: Página: Página: De Fecha: De Sustituye a: De Política de capacitación del personal Propósito: Establecer directrices para desarrollar competencias laborales en el personal que conforma la empresa. Cada gerente de área debe realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación al personal. la empresa cubrirá un 50% del costo total. 3.A. determinando los temas. El adiestramiento deberá ser otorgado en consideración a las actividades que realice el trabajador y las necesidades de actualización del área. el grado de conocimiento que se desea adquirir. considerando el puesto que ocupa la persona y el grado de importancia del conocimiento que interese a la empresa.

El empleado deberá firmar convenio de capacitación comprometiéndose a trabajar 2 años dentro de la organización. Elaboró Revisó Autorizó 55 . caso contrario deberá reintegrar el costo total del mismo.8.

. Es importante un procedimiento formal de políticas para el seguimiento y divulgación. no cuentan con políticas escritas de recursos humanos. se identificó que en el departamento de recursos humanos. Con base a la información recopilada se elaboran las políticas necesarias para la organización.A. 2. Recomendaciones 1.Conclusiones 1. Se recomienda dar seguimiento. la comunicación del manual. 3. toma de decisiones incorrectas en la gestión del recurso humano. Derivado del proceso de investigación en la empresa Laboratorios. 2. Se recomienda llevar a cabo un plan de divulgación que permita la comunicación de este manual para reducir la resistencia al cambio y así establecer mejores condiciones de aceptación y entendimiento entre los empleados. y que las aplican empíricamente lo cual origina una comunicación inadecuada. S. a las diferentes áreas funcionales que forman parte de la organización. Incluir como parte del proceso de inducción a la organización. al manual de políticas de recursos humanos propuesto en esta investigación y hacer una revisión por lo menos cada seis meses para la evaluación y actualización. 56 . 3. para que los nuevos integrantes conozcan las políticas de recursos humanos y de la organización.

y Weihrich H. (3ª. Recuperado: el 27 de septiembre 2010: http://www.com/2006/10/pasos-seguir-para-la-elaboracin-de-una. Metodología de la Investigación. ed. ed.monografias. (5ª. (12ª edición). Hernández. (2002). Administración una Perspectiva Global.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos. (2004). Administración de Recursos Humanos.Referencias Libros Con un autor: Chiavenato I. Universidad Nacional de Colombia.html Fuente firmada: Guía para elaboración de políticas de seguridad -2003. 57 . Recuperado el 27 de septiembre 2010: http://www.blogspot. México. Con dos autores: Koontz H. Administración de Recursos Humanos. Gestión del Talento Humano.slideshare. (única edición) McGraw Hill.) McGraw Hill. Internet Fuente no firmada Implementación de Políticas. Recuperado el 27 de septiembre 2010: http://bibliocolec.). (2000). Chiavenato I. (2000). McGraw Hill.shtml. R.net/SuperFonso/guia-para-elaborar-politicas-v1-0 Meza Roxana Natalia (año 2007).

58 .

¿Con qué periodicidad actualizan las políticas? 59 . ¿Qué políticas de Recursos Humanos le interesaría se diseñaran por escrito? 3.Anexo 1 Cuestionario para levantamiento de información Universidad Panamericana de Guatemala Plan de Práctica Empresarial Dirigida –PEDCUESTIONARIO El objetivo del presente cuestionario es obtener toda la información necesaria para diseñar las políticas de Recursos Humanos. ¿Quiénes deben autorizar las políticas de Recursos Humanos? 6. ¿Cuál es el procedimiento actual para elaborar las políticas de Recursos Humanos? 4. ¿Qué procedimientos utilizan para la comunicación de las políticas a todo el personal? 8. ¿Cómo clasifican las políticas de Recursos Humanos? 7. ¿Qué políticas de Recursos Humanos tienen diseñadas por escrito? 2. 1. por lo que le agradeceremos la colaboración para completarla. ¿Quiénes intervienen o quiénes deben intervenir en la elaboración de las políticas? 5.

por lo que le agradeceremos la colaboración para completarla. Nombre de la política a diseñar:________________________________________________ Alcance de la política: _______________________________________________________ Objetivo de la política: _______________________________________________________ __________________________________________________________________________ Procedimiento de la política: __________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Quién revisa la política: _______________________________________________________ Quién autoriza la política:______________________________________________________ 60 .Anexo 2 Cuestionario para el diseño de políticas de recursos humanos Universidad Panamericana de Guatemala Plan de Práctica Empresarial Dirigida –PEDCUESTIONARIO El objetivo del presente cuestionario es obtener toda la información necesaria para diseñar las políticas de Recursos Humanos.

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