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MAPA MENTAL Articulo de Biblioteca

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MAPA MENTAL

seleccion

Fuente de reclutamiento

Entrevista de seleccion

Planificacion del reclutamiento

El proceso de reclutamiento y selección de personal

Clasificacion de los candidatos

Análisis y descripcion del perfil del puesto de trabajo

El proceso de reclutamiento y selección de personal
Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento La planificación del reclutamiento Cualificación de los candidatos Análisis, descripción y perfil del puesto de trabajo
Selección

Preselección de candidatos Técnicas de selección La entrevista de selección Comprobación de datos
Socialización Evaluación de todo el proceso El proceso tiene tres fases: reclutamiento, selección y socialización.

Mercado externo informal: . . puesto que será la base de la selección. Por tanto. la empresa tenderá a cubrir las vacantes con personas de su cantera propia o bien con expertos de otras empresas.Delfines preparados con tiempo. .Personas que ya trabajan en la empresa: traslado o promoción. . Las ventajas del mercado interno son las siguientes: . . puede haber dificultades en la autoridad debido a la relación anterior. suele ser menos costoso.Tablón de avisos. en cada caso. Mercado interno de la empresa: . puesto que predetermina la cantidad y la calidad de los candidatos disponibles.Constituye una fuente de motivación para los empleados.Personas que no trabajan en la empresa pero tienen experiencia en la misma función. principalmente cuando se trata de un grado de parentesco muy próximo. La propia cantera facilita la socialización de acuerdo con la cultura de la empresa. .Se reduce la innovación y la incorporación de nuevos puntos de vista. .Promoción por méritos o antigüedad.Reclutamiento La fase de reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. 2. El reclutamiento condiciona la selección. Fuentes de reclutamiento Antes de señalar las fuentes de reclutamiento a disposición de las empresas hemos de decidir. . pero obliga a una inversión constante en formación. planificar el proceso tanto en cuanto a los candidatos como a las exigencias del puesto de trabajo. puede comportar graves inconvenientes en la objetividad interna de las relaciones y en muchas empresas no se utiliza (nepotismo). . .Amigos y conocidos de los empleados. Según la política que se haya marcado. cuál de los tres grupos siguientes nos interesa: .En general.En el caso de ser una promoción a jefe.Garantiza mayor rapidez de adaptación.Personas sin experiencia. Proceso de reclutamiento: La fase de reclutamiento es de gran importancia. Los inconvenientes que presenta son los siguientes: . Las fuentes de reclutamiento son muy diversas: 1. no debemos olvidar ninguno de los colectivos que pueden proporcionarnos el candidato idóneo.Familiares de los empleados: Este método. Deberemos elegir las fuentes.

eventuales. el reclutamiento tiene que estar vinculado a la planificación de recursos humanos.Profesores.En revistas profesionales y boletines. prácticas.Empresas de trabajo temporal.En centros de enseñanza y formación.Solicitudes recibidas. Cualificación de los candidatos El reclutamiento no es sólo una cuestión de cantidad. temporales.Oficinas de empleo. .Antiguos empleados: interinos.Asociaciones y colegios profesionales. . sobre todo si tenemos en cuenta que es un factor muy variable.En asociaciones profesionales. A partir del análisis del puesto de trabajo. Actúan mediante contactos o referencias personales. . 4. Otra cuestión por resolver es la proporción que existe para cada puesto de trabajo. Anuncios: . que veremos más adelante. . . 3. Mercado externo formal: .Headhunters (cazatalentos) para niveles altos y medios. . Análisis. . .Empresas consultoras.Universidad y centros de formación. . se realiza la descripción del puesto de trabajo. descripción y perfil del puesto de trabajo Podemos decir que es el método sistemático de reunir y organizar la información relativa a las tareas. . La planificación del reclutamiento Para ser eficaz.En prensa.Trabajo de formación y prácticas para estudiantes.Consultores. Esto último es aún más difícil de detectar. entre oferta de candidatos y aceptación. La planificación de recursos humanos supone una comparación entre la fuerza de trabajo que existe y las demandas futuras. 5. Ello significa que tenemos que reclutar personas que sepan (gracias a sus aptitudes y formación) y que estén motivadas para el puesto y la empresa. sino que principalmente persigue atraer a candidatos cualificados a la empresa. cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo. . También reciben el nombre de executive research. Esta proporción varía de acuerdo con el puesto y según si la empresa es más o menos rigurosa en la selección. que .. Empresas con servicios de selección: . No aceptan candidatos sin experiencia.

. Preselección de candidatos La preselección tiene por objetivo filtrar los candidatos. lo que facilita la posterior comparación. el aspecto formal de la carta también puede llevarnos a una decisión excluyente. será necesario conocer las herramientas que permitan detectarlas. algo importante para las dos partes. Carta de solicitud: Las cartas de solicitud suelen llegar como respuesta a la publicación de un anuncio en la prensa. El análisis de la carta nos aporta dos tipos de información: el contenido y la forma. Impreso de solicitud de empleo: Se utiliza para puestos de nivel bajo en donde puede haber muchos solicitantes. pero todas ellas deben cumplir tres condiciones: . entre los que conocen el puesto (jefes y titulares del puesto) y los asesores. Podemos definirlo como el documento que detalla las cualidades más necesarias para que el trabajador desempeñe adecuadamente un puesto de trabajo. El perfil del puesto de trabajo. Con ello conseguimos un objetivo doble y complementario. en cada momento. decisión y clasificación al escoger los candidatos con mayores probabilidades de ajustarse al puesto o cargo vacante. responsabilidades. permite un conocimiento personal. Entrevista previa: Es un encuentro breve en el que se busca conocer o comprobar algunos datos básicos requeridos para el puesto. 3. en un concepto dinámico. En algunas empresas se utiliza la denominación de descripción de funciones. Para ello utilizaremos tres medios: 1. en empresas medianas y grandes son recibidas de forma continua. Técnicas de selección En el proceso de selección se pueden utilizar muchas herramientas. Aunque es un objetivo inalcanzable. servirá para entregárselo al interesado en su momento. ya que. y a veces nos proporcionará también alguna posible pista acerca de su motivación. eliminando los que no se ajustan a los requerimientos del puesto. Su construcción tiene que ser una labor de equipo. Es el documento que identifica y describe un puesto de trabajo en cuanto a sus cometidos. 2. tanto de la empresa como de la persona. nos guía continuamente en la lucha contra la inercia en busca de la calidad total. además de priorizar las cualidades. en muchos casos. se obtiene de los anteriores y tiene como objetivo el reclutamiento y selección del candidato. En el contenido destaca básicamente el curriculum vitae. Selección Una vez finalizado el proceso de reclutamiento disponemos de una cantera de candidatos. No obstante. nos facilita el perfil profesional o profesiograma. Tiene la ventaja de proporcionar los mismos datos seleccionados.resumirá el contenido del análisis y. condiciones de trabajo y especificaciones. ya que la adecuación persona/puesto significa. que nos dirá si la persona cumple los requisitos exigidos en formación y experiencia. En último término. Realizaremos la selección con los criterios definidos en el apartado anterior. En algunos casos. con fiabilidad y validez. un ajuste que satisface las necesidades. Ahora mediante la selección haremos una actividad de opción. Además.Validez: nos indica hasta qué punto los valores de la prueba se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo. o profesiograma.

Pruebas de personalidad: La personalidad es el factor más decisivo. con lo cual la predicción dará mejores resultados.) y los cuestionarios.). especialmente a medida que las necesidades del puesto son más elevadas y se debe trabajar en equipo. por ello le dedicamos el siguiente apartado. Es conveniente utilizar por lo menos dos de ellas. El peligro de las primeras es la subjetividad del evaluador. Entrevista: Esta técnica es probablemente la más utilizada en las selecciones. Técnicas de selección: Es necesario elegir las herramientas más adecuadas para cada selección entre pruebas de conocimientos. mientras varios observadores evalúan a los candidatos de forma cruzada. escritura. el objetivo es la evaluación del candidato con relación a las exigencias del puesto de trabajo. Es también el factor más difícil de evaluar. Las pruebas pueden ser escritas. Centros de evaluación: Estos centros también se llaman assessment centers e incluyen un conjunto de tareas simuladas o de ejercicios que el candidato debe realizar. en la que se produce un intercambio de información. opiniones.. etc. tipos de inteligencia. en general.Físicas (actividades manuales. es recomendable utilizar más de una prueba.Tipificación: es el valor relativo respecto al colectivo de referencia. la facilidad de distorsión por la falta de sinceridad del candidato. etc. actitudes. 2. Tipificar la prueba consiste en averiguar y ordenar las puntuaciones de la población. . 3. Se han utilizado dos tipos de pruebas: las proyectivas (interpretación de figuras. La entrevista de selección Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje. en . Pruebas de conocimientos: El objetivo de las pruebas de conocimientos o de capacidades es evaluar el grado de conocimientos y habilidades que posee el candidato. y el de las segundas. de forma que cada candidato es evaluado por más de un observador. con el propósito de recoger datos. Existen pruebas adecuadas para cada grupo. 1. Siempre que sea posible. Existen dos grandes grupos de pruebas: . escenas.). para puestos de alto nivel. Por parte del entrevistador. el fin es valorar el puesto de trabajo y la empresa. La mayoría de los ejercicios se realizan en grupos de hasta seis candidatos. Por parte del entrevistado. motivar e informar. Este método se utiliza. orales y de ejercicio de un trabajo o tarea.. pruebas de aptitudes.Fiabilidad: establece el grado de constancia a través del tiempo en la misma persona. etc. pruebas de personalidad. 5. etc. generalmente entre dos personas. . centros de evaluación y entrevistas.Psicológicas (creatividad. 4. Pruebas de aptitud: La aptitud es la predisposición de una persona para aprender una habilidad o comportamiento. cara a cara.

Los principales factores a tener en cuenta son tres: . de forma sucesiva.Colectiva: también llamada de panel. El entrevistador expondrá el objetivo y los motivos de la entrevista. Inicio de la entrevista: El entrevistador deberá ser cordial e iniciar la conversación sobre algún tema no trascendente.Individual: es la forma más habitual de entrevista y en ella están presentes el entrevistado y el entrevistador. Para clasificar los distintos tipos de entrevistas se pueden utilizar distintos conceptos. el entrevistado tiene dos o más entrevistadores al mismo tiempo. la entrevista debe cubrir una serie de fases: 1.De grupo: hay un grupo de entrevistados y uno o varios entrevistadores. Puede utilizarse para complementar la entrevista individual. que puede memorizar fácilmente y evita los posibles olvidos.Elección de los medios: hay que tener en cuenta todo aquello que pueda influir en el resultado: técnicas apropiadas. los datos personales. Se trata de una conversación que al entrevistado le parece absolutamente informal. Según la modalidad: . .Libre: no existen directrices prefijadas. etc.Sucesivas: los entrevistadores actúan individualmente. El esquema tiene su origen en el perfil de exigencias del puesto de trabajo y pretende detectar las capacidades mínimas a cubrir. .Mixta: para evitar los inconvenientes mencionados anteriormente. y por tanto será más espontáneo. ya que se corre el peligro de olvidar algún dato importante. antes de la entrevista es necesario dedicar un tiempo a la preparación de la misma. el curriculum. Da más confianza al entrevistado. .Estructurada (o planificada o estándar): se utiliza un modelo con áreas predeterminadas que sirven de guía al entrevistador para buscar datos objetivos. la formación. .Estudio de los datos del candidato: se analizan la solicitud.Estudio del puesto: ya hemos dicho que es indispensable tener claras las exigencias del puesto de trabajo. Según el número de participantes: . . puntos importantes de la entrevista. Naturalmente si el entrevistador es inexperto será necesario que utilice el tipo de entrevista estructurada. 2. pero aquí solamente mencionaremos dos de ellos. Preparación de la entrevista: Tal como se ha indicado anteriormente. la experiencia. . . Este tipo de entrevista exige que el entrevistador sea un experto. para no caer en posteriores errores. . 1. local. el entrevistador confecciona un esquema simple antes de la entrevista. Sea cual sea el tipo. 2. que se resumen en su perfil profesiográfico. etc. y cada uno de ellos emite su informe.función de sus deseos personales. evitando que la primera impresión le condicione la evaluación.

Efecto tendencia central: para no comprometerse. sobre todo de la primera impresión. como en el trato y la ausencia de confrontación entre varios candidatos. La conversación debe ser dirigida por el entrevistador sin que parezca un interrogatorio. sino el candidato que se ajusta mejor a las exigencias del puesto de trabajo que hemos de cubrir. . Informe de la evaluación: Una vez interpretados los datos significativos de los candidatos.Efecto halo: un único rasgo destacado contagia el conjunto. cierre. . de grupo o colectiva.Estereotipos o etiquetas que influyen en nuestra personalidad. a veces no conscientes. evitando acaparar el tiempo. debemos indicar algunos posibles errores para no caer en ellos: . Las notas que se tomen deben ser escuetas. . desarrollo. Las entrevistas de selección: Tenemos que elegir entre los distintos tipos de entrevista: estructurada.Los antecedentes y las referencias. . y el reconocimiento médico.3. Se destacarán los puntos fuertes y débiles. Evaluación de los candidatos: Es necesario recordar que no buscamos la persona ideal en abstracto. razonándolos. . se dará la evaluación del ajuste respecto al puesto de trabajo. se evalúa a todos los candidatos en términos medios. junto con la comprobación de las titulaciones requeridas. Como hicimos en la evaluación del desempeño. que nos llevan a encasillar a la persona y nos impiden conocer la realidad individual. tanto en las preguntas. Cierre de la entrevista: Una vez que el entrevistador tiene la información deseada y ha ofrecido al entrevistado la posibilidad de aclarar sus dudas. así como en su experiencia y motivación respecto a las exigencias del puesto. La conversación debe finalizar de manera cordial y agradeciendo el interés demostrado por el candidato.Influencia de la impresión. Comprobación de datos Una vez seleccionado el candidato o candidatos. . nos impiden ser objetivos y evaluar correctamente. 6. También será necesario determinar si se tratará de una entrevista individual. y si se harán varias sucesivas. Básicamente serán los antecedentes y referencias. debemos asegurarnos de alguno de los datos que hemos recogido. evaluación e informe.Efecto tendencias extremas o polaridad: hay que evitar evaluar muy mal o muy bien todos los elementos del candidato. hay que informarle de cuáles van a ser los siguientes pasos del proceso de selección. 5. libre o mixta. inicio. Desarrollo de la entrevista: La entrevista es una conversación en la que es clave escuchar.Efecto proyección: las coincidencias de tipo personal. que deben ajustarse al puesto. No hay que olvidar ninguna de las fases: preparación. . Hay que recordar la necesidad de actuar con ética y respetar a todos y cada uno de los candidatos. 4. La entrevista debe centrarse en los historiales formativo y profesional del candidato.

. Socialización o integración: Debido a su importancia. con su misión.Normas de seguridad e higiene. ya que el candidato probablemente lo habrá sido de otras empresas y es probable que en este período de tiempo se pongan en contacto con él. Existe aún otro motivo para justificar esta atención especial. Socialización La socialización o integración es. puesto que añade datos físicos que no conocíamos. tiene mucha importancia. la documentación y las entrevistas tienen que estar perfectamente organizadas. Evaluación de todo el proceso . El tutor se escoge entre los compañeros veteranos que posean un mínimo de aptitudes y motivación pedagógica. en muchos casos. Por este motivo debe cuidarse en todos los detalles: la persona que recibirá al nuevo empleado tiene que tener un alto nivel en la empresa. organización y estructura.El reconocimiento médico es un dato necesario para completar el ajuste con el puesto de trabajo y nos da información acerca de cambios futuros en su carrera profesional interna (programa de carreras). La información que se facilita al nuevo empleado acostumbra a recoger: . . la acogida del primer día. Cada vez es más importante que todas las personas que constituyen la empresa conozcan y acepten la cultura de la compañía.Convenio colectivo y reglamentos. A veces se cae en el error de no atender al nuevo empleado el primer día. el proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la empresa.son necesarios para el contrato. en su sección y en su puesto de trabajo. etc. En esta primera etapa de vida profesional en la empresa. la documentación que hay que entregar y la evaluación al final del período de prueba. Por ello es necesario para el bien de la empresa y del empleado. ya que este canal ofrece mayor garantía de veracidad que la llamada telefónica y permite que la respuesta quede archivada. En el caso de empresas de cierto tamaño la documentación se recoge en un manual de acogida . valores y políticas. el nuevo empleado merece una atención especial por parte de sus jefes. como hemos dicho. El tutor. ya que le significa un nuevo reto. El primer día de trabajo. no deben producirse esperas. productos. . El beneficio. Esta fase no finaliza hasta que termina el período de prueba. posteriormente. hay que destacar el tutor. del departamento de recursos humanos y de su tutor . a la espera de realizarlo en grupo. es bueno ampliar esta información con coloquios y reuniones con ayuda de audiovisuales. Cuando los recién llegados constituyen un grupo. mentor o padrino es una figura cada vez más utilizada durante esta etapa. Las referencias deben solicitarse por carta. y especialmente los primeros momentos. redunda también en el propio tutor. después del cual se efectuará la evaluación correspondiente para decidir la continuidad del empleado. que se va actualizando constantemente.Una carta del director general dándole la bienvenida. .Contenido del puesto de trabajo. .Historial de la empresa.

que nos permiten cuantificar este factor. que veremos más adelante. En estas situaciones se obtienen datos en un instante en el que la sinceridad no se ve coartada por ninguna barrera. De este modo podemos conocer el porcentaje de abandonos de la empresa no deseados. que ya hemos visto. 2003 Código documento: 1190301 . incluyen los de rotación externa. selección y socialización. se encuentra la evaluación del desempeño o rendimiento. Entre las herramientas que tenemos para el feedback o retroalimentación. Los índices de gestión de recursos humanos. cuando ya ha firmado el saldo y finiquito. es indispensable verificar su eficacia. aporta una información muy interesante. La entrevista de salida con el empleado. que tiene un coste altísimo para la empresa tanto directo como indirecto. Autor: Ramón Terraza Torras Fuente bibliográfica: Gestión de los recursos humanos © Universidad de Barcelona Virtual.Debido a la gran importancia que tiene para la empresa el proceso de reclutamiento. que conviene no olvidar.

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