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Marco Teórico

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Marco Teórico 1.- CLIMA ORGANIZACIONAL 1.

1 Concepto El clima de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la teoría de sistema al estudio de las organizaciones. No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima (incluso por su connotación geográfica - atmosférica) permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos de suyo complejos desde una cesión también compleja. (Robbins, 1992)

La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición - la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teoría de organizaciones que buscaban superar las comprensiones

excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico-social, que tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas.

Parsons, Talcott (1966), por su parte, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y hacía En síntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen

lugar en organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientación a trabajos prácticos de intervención en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional.

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la percepción de este ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes.

El modelo de Clima Laboral u Organizacional de Edison Trickett y Rudolph H. Moss (2004), de las universidades de Yale y Stanford

respectivamente, considera que éste es un concepto sistémico, en el que cada organización es única, ya que posee su propia cultura, tradiciones y métodos de acción, que en su totalidad constituyen su clima organizacional, el cual es importante en la medida que influye en la motivación, desempeño y satisfacción en el cargo. El clima laboral, como sistema, refleja el estilo de vida completo de una organización; si este clima es mejorado, por implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las características del ambiente del grupo, y b) la influencia que tiene sobre la conducta de sus integrantes. Bustos y Miranda (2001) señalan que el concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas. Estas características

son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.  El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.  El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema

interdependiente altamente dinámico. El clima influye en la forma como cada trabajador se siente en la institución, por ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organización, tendrá tendencia a comportarse defensivamente, aunque este no necesariamente sea consciente del papel y de la existencia de los factores que la componen. Algunos sienten la sensación de bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se sientan mal, insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo, etc. y estas condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que adoptaran. Gráficamente esta idea la podemos representar de la siguiente manera:

M o r a l d e g r u p o 4. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l i d e r a z g o 3. C o m p e t e n c i a y f l e x i b i l i d a d o r g a n i z a c i o n a l James y Jones (1979) 1. Responsabilidad 3. R e s p o n s a b i l i d a d 3. R i e s g o 5. R e l a c i ó n e n t r e r e n d i m i e n t o y r e m u n e r a c i ó n 7. O r i e n t a c i ó n d e l a y recompensa recompensa 4. E s p a c i o d e t r a b a j o 9. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. M o t i v a c i ó n l a b o r a l 4. R e l a c i ó n e n t r e e l d e s e m p e f l o 3. E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. S e g u r i d a d c o n t r a r i e s g o 7. C o n s i d e r a c i ó n 6. R e s p o n s a b i l i d a d e importancia del t r a b a j o Fuente: Elaboración propia sobre la base de los autores mencionados. R e s p o n s a b i l i d a d 3. Claridad organizacional 6. O b j e t i v o s d e r e s u l t a d o s y d e perfeccionamiento Meyer (1968) 1. A p e r t u r a c o n t r a r i g i d e z 8.Cuadro 1: Cuadro Comparativo de las Dimensiones del Clima Organizacional. O r i e n t a c i ó n d e f i n e s Likert (1967) 1. C o n t r o l Pritchard y Karasick (1973) 1. T o m a d e d e c i s i o n e s 6. F i j a c i ó n d e l o s o b j e t i v o s y d e l a s d i r e c t r i c e s 7. N i v e l p r a c t i c o c o n c r e t o 4. F o r m a c i ó n y d e s a r r o l l o 6. Flexibilidad e innovación 10. R e c o m p e n s a 4. Autonomia 2. N a t u r a l e z a d e l a s f u e r z a s d e m o t i v a c i ó n 3. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e l a o r g a n i z a c i ó n Lawleretal (1974) 1. P o s i b i l i d a d d e c u m p l i m i e n t o 5. E s p i r i t u d e t r a b a j o 5. Conflicto contra cooperación 3. e f i c a c i a 2. N i v e l e s d e a m b i c i ó n d e l a e m p r e s a 8. C o m p e t e n c i a . C o n s i d e r a c i ó n Forehand y Gilmer (1965) 1. Estructura organizacional 5. E s t i l o d e s u p e r v i s i ó n 1. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l Payneetal (1971) 1. A p o y o 7. Espiritu de trabajo Schneider y Bartlett (1968) 1. . R i e s g o s y d e s a f i o s Newman (1977) Campbell y Col (1979) 1. C a l i d e z 6. M é t o d o s d e m a n d o 2. Politicas sobre toma de decisiones 8. Recompensa 6. A p o y o Steers (1977) 1. S a t i s f a c c i ó n 6. R e f u e r z o 3. T i p o d e o r g a n i z a c i ó n 2. E s t i l o d e l i d e r a z g o 5. E n t r e n a m i e n t o 7. A c t i t u d 6. C o n f l i c t o 9. C o n f l i c t o 4. E s t r u c t u r a O r g a n i z a c i o n a l 3. I m p o r t a n c i a d e l a p r o d u c c i ó n Litwin y Stringer (1968) 1. R e c o m p e n s a 4. A c e n t o p u e s t o sobre la producción 7. I d e n t i d a d Friedlander y Margulies (1969) 1. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a d e g r u p o d e t r a b a j o 4. Equipo y distribución de personas y materiales 6. P r e s i ó n p a r a p r o d u c i r 10. C e n t r a l i z a c i ó n d e l p o d e r 4. O b s t á c u l o 3. A p o y o p r o v e n i e n t e d e la dirección 2. A p e r t u r a d e e s p i r i t u 5. N i v e l a f e c t i v o d e l a s relaciones con la dirección 7. R i e s g o 5. N a t u r a l e z a d e l o s p r o c e s o s d e comunicación 4. E s t r u c t u r a 3. E s t r u c t u r a o r g a n i z a c i o n a l 2. E s t a t u s y m o r a l 9. Conformidad 2. calidez y apoyo 5. Halpin y Crofts (1963) Cohesión entre el cuerpo docente Grado de compromiso del cuerpo docente 3. I n t i m i d a d 4. C o n s i d e r a c i ó n . O b s t á c u l o s o t r a b a s 3. C o m p l e j i d a d sistematica de la organización 4. I n d e p e n d e n c i a d e l o s agentes 5. I m p u l s i v i d a d Gavin (1975) 1. N o r m a s 4. Estatus 9. N o r m a s 8. A u t o n o m i a i n d i v i d u a l 2. I n t e r é s p o r l o s nuevos empleados 3. C o n f i a n z a 8. C a r a c t e r i s t i c a d e l a t a r e a 2. T a m a f l o d e l a o r g a n i z a c i ó n 2. Relaciones sociales 4. C e n t r a l i z a c i ó n 11. R e c o m p e n s a 5. E m p e f l o 2. R e c o n o c i m i e n t o y r e t r o a l i m e n t a c i ó n 10. C o n f i a n z a y consideración de parte de los administradores 6. Naturaleza de los procesos de influencia y de interacción 5. C a t e g o r i a C a r a c t e r i s t i c a s d e t r a b a j o y r o l 2. E s t r u c t u r a 2. P r o c e s o d e c o n t r o l 8.

relaciones de dependencia. aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa. podemos nombrar las siguientes: logro. etc. el patrón general de conductas. conductas y valores que forman la cultura de la organización. Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo.1. adaptación. etc. productividad. remuneraciones. podemos señalar las siguientes: inadaptación.). innovación. tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo.2 Importancia El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización. satisfacción. participativa. interacción con los demás miembros. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional. entendiendo como Cultura Organizacional. . ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización. Entre las consecuencias positivas. “mitos”.). Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria. promociones. afiliación. etc.). Entre las consecuencias negativas. que perciben o experimentan los miembros de la organización. apoyo social. poder. baja rotación. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones. y que influyen en su comportamiento. Un buen clima o un mal clima organizacional. de-terminan las creencias. creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. etc. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

.grado en que la organización fomenta que los miembros traten abiertamente sus conflictos y críticas.como se distribuyen las recompensas. El enfoque hacia las personas.las decisiones de la admón.el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos.el grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.el uso de reglamentos procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos. toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad.el grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.   El enfoque hacia un sistema abierto. baja productividad.   Énfasis en el grupo.. Tolerancia al riesgo.alta rotación. Se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.de que manera la admón. Tolerancia al conflicto. (Flippo..  La integración de unidades.. como los aumentos de sueldo y los ascensos.. etc. innovadores y arriesgados. poca innovación. Los criterios para recompensar.    El control. 1988)  La identidad de sus miembros..las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas... favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento  El perfil hacia los fines o los medios..la forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.. .3 Características Existen 10 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional: (Flippo. ausentismo. 1988) 1.

Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados. Barroso (2004). y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. . Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo. es pues. se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma organización. El Clima Organizacional. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones: 1. Clima tipo Autoritario . directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Esta cultura expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización.Al hablar de cultura organizacional nos referimos a una cultura dominante que en gran parte de las organizaciones existen. Si no existe esta cultura dominante. el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuye ya que no existe una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. Estas características son percibidas. de castigos. la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. 1. este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de órdenes e instrucciones específicas. ocasionalmente de recompensas. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepción del individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una organización a otra.4 Tipos de clima organizacional Como ya se indicó el Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. de amenazas.

procedimientos. las relaciones entre la dirección y el personal son mejores. sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. 4. 1. que comparten los integrantes de la organización y que determinan su forma de actuar. la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente. la comunicación es de tipo descendente. se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. b) Contexto Estructural. a) Cultura Organizacional. Clima tipo Participativo – Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. los empleados están motivados por la participación y la implicación.2. existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. como la de un amo con su siervo. Conjunto de creencias. Clima tipo Participativo . pensar y sentir en relación con los asuntos institucionales. sino también de forma lateral. 3. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. Dada por la percepción que tienen los miembros de la organización sobre reglas.Consultivo: Es aquel donde las de-cisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La dirección tiene plena confianza en sus empleados. pero algunas se toman en los escalones inferiores.5 Principales Factores que influyen en el Clima Organizacional. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. trámites y ciertas limitaciones que entorpecen el desarrollo de las actividades laborales. . expectativas y valores. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados. las recompensas. los castigos ocasionales. percibir. Bajo este tipo de Clima.

Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. informal e inestructurado.6 Dimensiones Kolb. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. tales como: 1.c) Forma de realizar el Trabajo. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. tanto del personal jerárquico como del subalterno. será positivo. sin embargo es más provechoso que se integre en grupos donde se sienta cómoda y manifieste confianza mutua para trabajar en equipo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha. de este modo la influencia que ejerza sobre el clima organizacional. es decir. procedimientos. durante el desarrollo de sus actividades laborales interactúan en un ambiente en el que debe ser de libertad. generalmente cumple funciones individuales. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. equidad. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. et al (2001). 3. . d) Relaciones Interpersonales. buen trato y consideración a la forma de pensar y sentir. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización. D. Los miembros de una organización. 2. 1. respeto. El personal de la organización. el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control de su trabajo. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. a fin de alcanzar objetivos comunes.

de los diversos enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. Al respecto cabe precisar que. . Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre je-fes y subordinados. 7. tanto de niveles superiores como inferiores. 9. La caracterización del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales. permitiendo introducir cambios planificados en actitudes y conductas de los miembros. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. 8. tanto pares como superiores. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.4. y de otros empleados del grupo. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organización. 5. Cooperación: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos. aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 6. En general. el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.

Litwin y Stringer. motivación. estos indicadores sólo deben ser utilizados con una primera aproximación. usaron nueve dimensiones:  Estructura: Sentimiento de los empleados o trabajadores respecto a las restricciones. para poder tomar sólo las decisiones y no tener que consultar cada paso a los superiores. cooperación. objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. procesos de control. comunicaciones. indicadores de un clima. centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación. consideran a la motivación como una consecuencia del clima organizacional que a su vez repercute en el comportamiento humano.  El Cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick. Para medir el clima organizacional. procesos de planificación.  Responsabilidad: Sentimiento por parte de los trabajadores de ser su propio Jefe. relaciones sociales. Hay énfasis en la estructura formal.7 Instrumentos para medir el clima organizacional Una medida rápida del clima de una organización puede conseguirse a través de las tasas de ausentismo y rotación. sin embargo. Además. controles y procedimientos que existen. estatus. conflicto. procesos de toma de decisiones.  remuneración. Sigue teniendo bastante aplicación en trabajos de consultoría. ellos han elaborado un cuestionario especial que luego fue perfeccionado para su administración y adaptación en los estudios que realizaron sobre clima organizacional. Una alta rotación y niveles elevados de ausentismo son con casi total seguridad. 1999) Para el diagnóstico de clima organizacional existen varios instrumentos:  El Cuestionario de Likert.1. rendimiento. estructura. número de reglas. Proponen un esquema de clima organizacional que se ajusta en gran medida a los elementos que tienen en común las distintas definiciones de los investigadores mencionados. procesos de influencia. Para la construcción del cuestionario Litwin y Stringer. . (Brunnet. Considera como dimensiones: Estilo de autoridad. esquemas motivacionales. Se basa en once dimensiones: Autonomía.

3.    Recompensa: Sentimiento de ser recompensado por el trabajo bien hecho. se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional.   Normas: Percepción de la importancia de las metas y exigencias en el rendimiento laboral. Énfasis en la utilización del premio en lugar del castigo. Riesgo: Sentido de riesgo y desafío en el trabajo y en la organización. . Énfasis en la prevalecía de la amistad y de grupos sociales. 4. Énfasis en hacer un buen trabajo. los autores del cuestionario de clima organizacional han agrupado las nueve escalas en sólo cuatro grupos. considerando dos aspectos: La ínter correlación entre las escalas y los efectos similares que tenían las dimensiones con relación a la motivación. Desafío: Mide la percepción del desafío. Calidez: Percepción de una buena confraternidad general. Estructura: Mide la percepción de la formalidad y constreñimiento en la organización. Recompensa y Apoyo: Mide en énfasis en el reforzamiento positivo en vez del castigo. Apoyo: Percepción de la ayuda mutua de los directivos y empleados de la organización.  Identidad: Sentimiento de pertenencia a una empresa y de considerarse valioso dentro del grupo de trabajo. 1999) Estos cuatro grupos son: 1. De los modelos presentados para medir el clima organizacional. Énfasis en el mutuo apoyo para enfrentar los problemas. Tratar los problemas en forma abierta. 2. (Brunnet. Conflicto: Sentimiento que los directivos prestan atención a las opiniones de los trabajadores. demandas en el trabajo y oportunidad para sentimientos de logro. aunque estas sean divergentes de su punto de vista. Social: Mide el énfasis en sociabilidad. En estudios posteriores.

define la inteligencia emocional como la capacidad de motivarse uno mismo. Riback (1998. La inteligencia emocional nos motiva a buscar nuestra potencia única y nuestro propósito de la vida. Cooper y Sawaf (1998. entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana.. pag. Si sabemos utilizar adecuadamente estas habilidades. Goleman (1996). la misma que puede ser vista desde dos perspectivas diferentes. estaremos en condición de alcanzar las metas que nos proponemos.INTELIGENCIA EMOCIONAL 2. dándoles así mejores posibilidades de utilizar el potencial intelectual que la lotería genética les haya brindado. pag. 2. con autenticidad y con sinceridad. información. la persistencia.14): La inteligencia emocional es la capacidad de sentir.89). Estas habilidades pueden enseñarse a los niños. obrando en vez de ello con receptividad. etc. una sistemática y otra topográfica. conexión e influencia. pag. activa nuestros valores íntimos y aspiraciones.2. nos dice que la mejor forma de definir la inteligencia emocional es considerar que se trata de la capacidad de aplicar la conciencia y la sensibilidad para discernir los sentimientos que subyacen en la comunicación interpersonal y para resistir la tentación que nos mueve a reaccionar de una manera impulsiva e irreflexiva. describe los quince componentes factoriales de la inteligencia Emocional y Social en base a la estructura del Modelo de Bar-On (1997) de la inteligencia no cognitiva. . el celo.10). el autodominio.2 Factores que influyen en el desarrollo de la inteligencia emocional Ugarriza (2001.1 DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL.

Autorrealización (AR): La habilidad para realizar lo que realmente podemos. Relaciones Interpersonales (RI): La habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. queremos y disfrutamos de hacerlo. asertividad. Autoconcepto (AC): La habilidad para comprender. . como también nuestras limitaciones y posibilidades.La visión sistemática. comprender y apreciar los sentimientos de los demás. Comprensión emocional de sí mismo (CM): La habilidad para percatarse y comprender nuestros sentimientos y emociones. relaciones interpersonales y responsabilidad social. diferenciarlos y conocer el porqué de los mismos. acciones y ser independientes emocionalmente para tomar nuestras decisiones. Empatía (EM): La habilidad de percatarse. y defender nuestros derechos de una manera no destructiva. emocional y social son: a) Componente Intrapersonal (CIA): Área que reúne los siguientes componentes: comprensión emocional de sí mismo. sentirse seguro de sí mismo en nuestros pensamientos. aceptar y respetarse a sí mismo. aceptando nuestros aspectos positivos y negativos. Las definiciones de los cinco componentes conceptuales y los quince factores de la inteligencia personal. Independencia (IN): La habilidad para auto dirigirse. b) Componente Interpersonal (CIE): Área que reúne los siguientes componentes: empatía. creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de los demás. autoconcepto. autorrealización e independencia. es la que ha sido descrita considerando los cinco componentes mayores de la inteligencia emocional y sus respectivos subcomponentes que se relacionan lógica y estadísticamente. Asertividad (AS): La habilidad para expresar sentimientos.

Tolerancia al Estrés (TE): La habilidad para soportar eventos adversos situaciones estresantes y fuertes emociones sin “desmoronarse”. pensamientos y conductas a situaciones y condiciones cambiantes. distinguiendo “factores resultantes” FR (o de más alto orden).Responsabilidad social (RS): La habilidad para demostrarse así mismo como una persona que coopera. prueba de la realidad y flexibilidad. Solución de problemas (SP): La habilidad para identificar y definir los problemas como también para generar e implementar soluciones efectivas. contribuye y que es un miembro constructivo del grupo social. Flexibilidad (FL): La habilidad para realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones. Control a los impulsos (CI): La habilidad para resistir o postergar un impulso o tentaciones para efectuar y controlar nuestras emociones. . para disfrutar de sí mismo y de otros y para divertirse y expresar sentimientos positivos. y que están conectados por un grupo de “Factores de Soporte” FS (apoyo o secundarios o auxiliares). c) Componente de Adaptabilidad (CAD): Área que reúne los siguientes componentes: solución de problemas. d) Componente del manejo de estrés (CME): Área que reúne los siguientes componentes: tolerancia al estrés y control a los impulsos. enfrentando activa y positivamente el estrés. Optimismo (OP): La habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos negativos. Optimismo y Felicidad. Felicidad (FE): La habilidad para sentirse satisfecho con nuestra vida. e) Componente del estado de Ánimo en General (CAG): Área que reúne los siguientes componentes. El enfoque topográfico organiza los componentes de la inteligencia no cognitiva de acuerdo a un orden de rangos. Prueba de la Realidad (PR): La habilidad para evaluar la correspondencia entre lo que experimentamos (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo).

satisfecho consigo mismo y con los demás y disfrutar de la vida. La asertividad depende del auto concepto y de la independencia (que incluye la independencia emocional como también la habilidad para las personas para auto gobernarnos) así es extremadamente difícil para las personas dependientes y especialmente no asertivas expresar sus sentimientos a otros. la comprensión y aceptación de sí mismo). comprender y apreciar los sentimientos de los otros). la tolerancia al estrés y las relaciones interpersonales. la flexibilidad es otro factor importante de soporte que contribuye a los otros factores como la solución de problemas. Por ejemplo. . Inteligencia emocional y aprendizaje. Los otros dos factores centrales son: la prueba de la realidad y el control de los impulsos. Los factores centrales y los resultantes dependen de los factores de soporte. Además los factores de apoyo como el optimismo y la tolerancia al estrés se combinan con los factores centrales como la prueba de la realidad y el control de los impulsos para facilitar la solución de problemas de un modo eficiente. el darse cuenta de las emociones depende del auto concepto que incluye al autorespeto. las relaciones interpersonales y la autorrealización lo que contribuye a la felicidad es decir la habilidad para sentirse contento. Finalmente.3. Estos factores centrales guían a factores resultantes como la solución de problemas. la asertividad (nuestra habilidad para expresar las emociones y sentimientos) y la empatía (nuestra habilidad para reconocer.Los tres factores centrales más importantes de la inteligencia emocional son: la comprensión de sí mismo (nuestra propia habilidad para conocer y comprender nuestras emociones. 2. Es comúnmente aceptado que las personas con adecuada inteligencia afectiva o emocional tienen más posibilidades de adaptarse a las situaciones y de obtener éxito en los proyectos. Aún más las relaciones interpersonales dependen del auto concepto positivo y la responsabilidad social. estados de ánimo y sentimientos).

a pesar de que siguen siendo insuficientes los esfuerzos para cultivarla. plantea una concepción de la escuela que va más allá de un ser simple medio de desarrollo académico. Al ser la emoción el gran motor del hombre. asertivos. colaboradores. señala que adiestrar nuestras emociones no quiere decir reprimirlas. comprensivos. por cierto. pág. Según Capella (1999. es una manera de afirmación de la personalidad. pág. El comportamiento emocional se manifiesta en la forma en que el niño reacciona entre los estímulos del medio. pacíficos. Esta concepción equipara al centro escolar con un contexto de interacciones interpersonales donde la persona puede alcanzar una madurez emocional (interpersonal e intrapersonal) conducente al propio desarrollo personal. respetuosos. la escuela es descrita como un contexto donde el individuo puede adquirir un desarrollo pleno. Los resultados obtenidos tras la aplicación de algunos programas encaminados a favorecer el aprendizaje social y emocional en algunas escuelas revelan que los escolares que han participado en el proceso se tornaran más responsables. Al referirse a la educación emocional. 69). Lorenzo (2000. Torrabadela (1997. pag. eficaces. deben ejercitarse en todo tipo de alumnos.229): El conocimiento y gobierno de las emociones es esencial en la Educación infantil.En la situación escolar se está reconociendo la trascendencia de la inteligencia emocional. estos hallazgos apoyan la idea de los beneficios individuales y colectivos de este tipo de destrezas que. significa dilucidar su conveniencia y adecuar su posible expresión. su desarrollo y educación en la infancia es de capital importancia para asegurar el desarrollo posterior de la . pág 14). sensibles y pro sociales que los alumnos que no han seguido ningún entrenamiento especial (Goleman 1998.62-67).

aunque a veces ilógico. La mente racional es la forma de comprensión de la que somos típicamente conscientes: más destacada en cuanto a la conciencia reflexiva.36-37): considera que hay dos modos de ver las cosa. En este sentido el aprendizaje y práctica de la música evidencia logros y genera sentimientos de agrado. (1995-pag. la mente emocional. Si reprimimos la . comunicándolos del intérprete o el creador al oyente atento. 2. Su rapidez descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante. pág. Wilks (1998. Según Gardner H.4 Inteligencia emocional y pensamiento. el conocimiento acerca de los sentimientos. 137): “La música puede servir como una forma de captar sentimientos. el otro suele volverse inconsciente. 22): refiere que las personas tenemos dos mentes. Pero junto a este existe otro sistema de conocimiento. capaz de analizar y meditar. Goleman (1998. agrado. impulsivo y poderoso. El aprender está asociado con la sensación de competencia. Además nos dice que no debemos considerar ninguno de estos modos superior al otro. nuestra capacidad de pensar se atrofiaría y nos veremos obligados a racionalizar todos nuestros actos. perdemos el control de nuestras emociones. el racional y el emocional. pág. Así si reprimimos el pensamiento y lo degradamos. que se tornan peligrosas y caóticas. satisfacción y felicidad que se traducen en mejores estados anímicos y mayor autoestima del niño. o el conocimiento acerca de las formas del sentimiento. La ansiedad y la agresividad son manifestaciones que expresan estos problemas en el hombre adulto. pues cuando favorecemos a uno.personalidad. La mente emocional es mucho más rápida que la mente racional. una que piensa y otra que siente. La competencia musical no sólo depende de los mecanismos analíticos corticales solos sino también de las estructuras subcorticales que se consideran centrales para los sentimientos y la motivación”. felicidad.

lo que importa no es solo el cociente intelectual sino también la inteligencia emocional . y la mente racional depura y a veces veta la energía entrada de las emociones. en un lugar donde cueste más lidiar con ellos. en el que la emoción alimenta e informa las operaciones de la mente racional. operan en ajustada armonía en su mayor parte. pag. nuestros sentimientos se convertirán en clandestinos y surgirán disfrazados. nuestros pensamientos se vuelven secos y pierden color. En otro lugar.continúa diciendo-.emoción. Las dos mentes. en cierto sentido tenemos dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. Por lo general existe un equilibrio entre mente emocional y racional. 2. nos faltaran motivaciones y la imaginación . Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambos. Se ha realizado una revisión de las medidas actuales de evaluación de la inteligencia emocional que son aplicables al aula (Extremera y Fernández-Berrocal. 2002). así como la inspiración necesaria para dar el siguiente paso lógico.49). la emocional y la racional.En Efecto el intelecto no puede operar de manera óptima sin la inteligencia emocional (Goleman 1998. 2003a) y se ha llevado a cabo una recopilación de los principales hallazgos científicos que vinculan una adecuada . entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. se ha defendido y desarrollado la importancia de desarrollar en el alumnado las habilidades relacionadas con la inteligencia emocional en el ámbito educativo (Fernández-Berrocal y Extremera.5 Inteligencia emocional del docente Educar la inteligencia emocional de los estudiantes se ha convertido en una tarea necesaria en el ámbito educativo y la mayoría de los docentes considera primordial el dominio de estas habilidades para el desarrollo evolutivo y socio-emocional de sus alumnos.

inteligencia emocional con mejores niveles de ajuste psicológico (Extremera y Fernández-Berrocal. las habilidades emocionales. El alumno pasa en las aulas gran parte de su infancia y adolescencia.6 El docente como modelo y promotor de la inteligencia emocional del alumno Una de las razones por la que el docente debería poseer ciertas habilidades emocionales tiene un marcado cariz altruista y una finalidad claramente educativa. lo quiera o no. es un agente activo de desarrollo . Mientras que para enseñar matemática o geografía el profesor debe poseer conocimientos y actitudes hacia la enseñanza de esas materias. periodos en los que se produce principalmente el desarrollo emocional del niño. Analizaremos algunos datos que demuestran que la inteligencia emocional es un conjunto de habilidades que el docente debería aprender por dos razones: (1) porque las aulas son el modelo de aprendizaje socio-emocional adulto de mayor impacto para los alumnos y (2) porque la investigación está demostrando que unos adecuados niveles de inteligencia emocional ayudan a afrontar con mayor éxito las contratiempos cotidianos y el estrés laboral al que se enfrentan los profesores en el contexto educativo. Extremera y FernándezBerrocal. afectivas y sociales que el profesor debe incentivar en el alumnado también deberían ser enseñadas por un equipo docente que domine dichas capacidades. Para que el alumno aprenda y desarrolle las habilidades emocionales y afectivas relacionadas con el uso inteligente de sus emociones necesita de un “educador emocional”. 2003b. emociones y sentimientos. en revisión). Sin embargo. El docente. de forma que el entorno escolar se configura como un espacio privilegiado de socialización emocional y el profesor/tutor se convierte en su referente más importante en cuanto actitudes. 2. a veces se piensa de forma errónea que las competencias afectivas y emocionales no son imprescindibles en el profesorado. comportamientos.

envidia. la práctica docente de cualquier profesor implica actividades como (Abarca. ni de los medios suficientes para desarrollar esta labor y sus ... Los profesores son un modelo adulto a seguir por sus alumnos en tanto son la figura que posee el conocimiento.afectivo y debería hacer un uso consciente de estas habilidades en su trabajo. sobretodo en los ciclos de enseñanza primaria.   La exposición a experiencias que puedan resolverse mediante estrategias emocionales. en la mayoría de las ocasiones los profesores no disponen de la formación adecuada. incluso cuando el profesorado se encuentra concienciado de la necesidad de trabajar la educación emocional en el aula. de las emociones negativas (e. El profesor.. Vallés y Vallés. más difícil aún. De forma casi invisible... ira. pero también la forma ideal de ver. 2002. O la enseñanza de habilidades empáticas mostrando a los alumnos cómo prestar atención y saber escuchar y comprender los puntos de vista de los demás.. Marzo y Sala.  La creación de ambientes (tareas escolares. Junto con la enseñanza de conocimientos teóricos y valores cívicos al profesor le corresponde otra faceta igual de importante: moldear y ajustar en clase el perfil afectivo y emocional de sus alumnos.).g. celos.. Por otro lado. tampoco podemos dejar toda la responsabilidad del desarrollo socio-afectivo del alumno en manos de los docentes. especialmente cuando la familia es un modelo emocional básico y conforma el primer espacio de socialización y educación emocional del niño. 2003):  La estimulación afectiva y la expresión regulada de los sentimientos positivos y. razonar y reaccionar ante la vida.) que desarrollen las capacidades socio-emocionales y la solución de conflictos interpersonales. dinámicas de trabajo en grupo. llegará a asumir para el alumno el rol de padre/madre y será un modelo de inteligencia emocional insustituible. Además.

Por esta razón.esfuerzos con frecuencia se centran en el diálogo moralizante ante el cual el alumno responde con una actitud pasiva (Abarca et al. los profesores y educadores determinan tareas de similar valor afectivo y emocional. El estilo democrático requiere por parte de los padres una exigencia pero también una receptividad. padres y profesores deben complementarse en estas tareas y. proporcionar oportunidades para mejorar el perfil emocional del alumno. por diversos motivos. Este tipo de actividades construye la vida emocional del niño o adolescente y en muchas ocasiones. por su parte. Sin embargo. Por un lado deben exigir el cumplimiento de las demandas acordes a la madurez del niño. o supervisar el acceso a Internet. mientras estas actividades y estrategias pedagógicas no se concreten en un currículum reglado establecido en el sistema educativo. Las interacciones profesor-alumno son un espacio socio-emocional ideal para la educación emocional con actividades cotidianas como:  Contar problemas o intercambiar opiniones y consejos. conocer el tipo de juegos que practican. aconsejar sobre los libros que podrían leer. 2002). mostrar cariño y escuchar las opiniones del niño y conocer sus gustos y preferencias. . pero a la vez incentivar la toma de decisiones. Cada vez más la sociedad y las administraciones educativas son conscientes de la necesidad de un currículum específico que desarrolle contenidos emocionales. Esto implica participar de forma activa en el tiempo que pasan en casa con sus hijos.. los padres en la relación con sus hijos deben adoptar lo que se conoce como un estilo educativo democrático en contraposición a otros menos beneficiosos como son el estilo autoritario. los padres son los grandes ausentes. En el aula. los programas televisivos o vídeos que ven. la única esperanza para nuestros alumnos es confiar en la suerte y que su profesor/ra sea un modelo emocional eficaz y una fuente de aprendizaje afectivo adecuado a través de su influencia directa. permisivo o de no-implicación. saber los amigos con los que juegan o salen. Así pues. de forma conjunta. interesarse por la música que escuchan.

En definitiva.es/averroes/~cephu3/emociones/ ).   la mediación en la resolución de conflictos interpersonales entre alumnos. http://www. optando por resolver y hacer frente a los problemas sin recurrir a la violencia.. del amor al odio). o la creación de tareas que permitan vivenciar y aprender sobre los sentimientos humanos como la proyección de películas. . felicidad y tristeza) y cómo los personajes literarios o de cine resuelven sus conflictos o dilemas personales (Mayer y Salovey. observa cómo los sentimientos motivan distintos comportamientos. sorpresa e ira. comprensión y regulación emocional propia y también la de sus hijos/alumnos puede encontrarse en Fernández-Berrocal y Ramos (2004). es consciente de la posibilidad de sentir emociones contrapuestas (ej. las representaciones teatrales. regulando su propio estrés y/o malestar.  Con estas actividades el alumno descubre la diversidad emocional.. desajustados emocionalmente. la lectura de poesía y narraciones.juntadeandalucia. enseñando a los alumnos a prevenir comportamientos violentos. empatizando con las emociones de los demás compañeros de clase. las anécdotas que pueda contar el propio profesor sobre cómo resolvió problemas similares a los que pasan los alumnos. tanto fuera como dentro del aula. 2000. El objetivo final es que con la práctica lleguen a trasladar estas formas de tratar y manejar las emociones a su vida cotidiana. fomenta su percepción y comprensión de los sentimientos propios y ajenos. 1997). 2002 y también El baúl de las emociones. 1997. Sanz y Sanz. percibe la transición de un estado emocional a otro (ej. Mayer y Cobb. aprendiendo a reconocer y comprender los sentimientos de los otros alumnos o profesores. El contenido artístico relacionado con la música y la pintura y su posterior debate en clase desempeñan una función emocional esencial (para una experiencia docente con la poesía y el desarrollo emocional ver Doreste. Una serie de actividades para padres y profesores encaminadas a potenciar la percepción.

El modelo de inteligencia emocional de Mayer y Salovey propone una serie de habilidades básicas tales como la percepción..g.. adoptar una visión más optimista) y cambiar los puntos de vista (ej. el desarrollo de nuestra habilidad de comprensión emocional nos puede ayudar. poder optar al módulo profesional deseado). desarrollar la habilidad básica para reconocer las emociones en otras personas ayuda a fomentar competencias específicas para resolver con eficacia una eminente pelea con otro compañero de clase. de educación sexual. Por otro lado.. 1997).. 2002). la felicidad) a nuestros pensamientos puede modificar la perspectiva hacia los problemas (ej. por ejemplo.. Por ejemplo.). aceptar las críticas.. defender tu postura de forma no agresiva. a entender las dificultades y sacrificios que en muchos casos supone conseguir una meta (ej. En esta línea es donde creemos que la inteligencia emocional aporta los cimientos para el desarrollo de otras competencias más elaboradas (Fernández-Berrocal y Ramos. aquellos alumnos que sean capaces de regular sus emociones negativas y mantener las positivas les será más fácil desarrollar competencias más elaboradas relacionadas con la:  tolerancia a la frustración o la asertividad (e. conseguir algo prometido en verano.. la asimilación. formación moral y cívica. Una vez desarrolladas estas habilidades estamos preparados para adquirir competencias más complejas que aparecen reflejadas en muchos programas transversales de prevención de consumo de drogas. 2001). De hecho.. . reevaluación de la situación) mejorando o ampliando las formas de solucionar los contratiempos. la comprensión y la regulación emocional (Mayer y Salovey. aprobar el curso académico) y captar las consecuencias positivas que puede tener a medio plazo proseguir en la consecución de un objetivo difícil (ej. etc. La capacidad de asimilar un estado emocional (ej. Finalmente.. algunos autores diferencian entre las habilidades básicas de inteligencia emocional y otro tipo de competencias emocionales y sociales más generales (Cherniss.

creencias. En definitiva. la autonomía y la competencia social del niño. Algunos programas educativos anglosajones (también en España. . 2003) enfatizan las habilidades integrantes del concepto de inteligencia emocional propuesto por Mayer y Salovey como una herramienta útil para el afrontamiento de la conflictividad personal e interpersonal de los centros de Educación Secundaria así como para el desarrollo integral del alumno. son muy pocas las instituciones educativas que tienen establecidos programas específicos con estos contenidos y que fomenten en el profesorado las habilidades necesarias para llevar a cabo un estilo educativo que enfatice el desarrollo emocional. No obstante. EQ-i). evaluadas con una medida de auto-informe de inteligencia emocional (Emotional Quotient Inventory. a pesar de que el conocimiento afectivo está muy relacionado con la madurez general. Vallés. el estilo punitivo se relacionaba con niveles más bajos de habilidades interpersonales de inteligencia emocional y el perfil asertivo se relacionó con un buen estado afectivo general. como apuntan Valles y Valles (2003) la educación emocional debería estar inserta en las distintas áreas curriculares. actitudes y valores de estos futuros profesionales de la docencia. no en cuanto a su enseñanza/aprendizaje como contenido de cada área. Por ejemplo. aún estamos empezando a descubrir la relevancia e influencia del mundo emocional en el aula y. Así. un estilo educativo sobreprotector se relacionaba con menores habilidades intrapersonales de inteligencia emocional. inciden de forma moderada en los estilos educativos. Sala (2002) ha constatado en una muestra de futuros educadores que las competencias emocionales. sino cómo estilo educativo del docente que debe transmitir modelos emocionales adecuados en los momentos en los que profesor y alumno conviven en el aula.

dolores de cabeza tensionales. En la actualidad. Extremera y Rey. Pero. la falta de motivación por aprender. percibirlas y comprenderlas. Estos problemas de salud mental además se agravan. Resumidamente. implica. la ira. los profesores han de afrontar una posición diferente.. comprender y regular nuestras emociones en el contexto educativo? El motivo es que la actividad docente es una de las profesiones con mayor riesgo de padecer distintas enfermedades. la capacidad para razonar sobre nuestras emociones. lo cual se convierte en un desafío adicional para el profesor que debe ajustar el . ¿por qué es necesario aprender a razonar. En concreto.2. nuevos retos y desafíos que poco tienen que ver con los de décadas anteriores. como habilidad intrínseca del ser humano.. Aspectos como la falta de disciplina del alumnado. La inmigración está contribuyendo a la heterogeneidad cultural de las clases. las habilidades de inteligencia emocional ejercen efectos beneficiosos para el profesorado a nivel preventivo. en algunos casos. el desarrollo de procesos de regulación emocional que ayudarían a moderar y prevenir los efectos negativos del estrés docente a los que los profesores están expuesto diariamente. en último término. problemas de comportamiento. con la aparición de diferentes alteraciones fisiológicas (ej. la depresión y el conocido síndrome de estar quemado o burnout. la apatía estudiantil por realizar las tareas escolares encomendadas y el bajo rendimiento se han convertido en importantes fuentes de estrés para el profesorado que afectan a su rendimiento laboral.7 La inteligencia emocional como factor protector del estrés docente Existe una segunda razón más interesada y egoísta por la que las habilidades de inteligencia emocional son importantes en el profesorado. el excesivo número de alumnos. Es decir.. úlceras.) como consecuencia de diversos estresores en el ámbito laboral que van articulando su aparición y desarrollo (Durán. insomnio. 2001).. es una cruda realidad que los docentes hoy en día experimentan de forma cada vez más creciente una variedad de trastornos y síntomas relacionados con la ansiedad.

en el conocimiento psicológico de los alumnos. Así. que pueden hundir el entusiasmo inicial del docente y desembocar en la aparición de estrés laboral. Debido a la ingente cantidad de factores que ocurren durante la práctica docente. Las condiciones laborales. la pérdida de credibilidad en la labor profesional de los profesores y el bajo estatus social y profesional.estilo de enseñanza y el currículum a las nuevas necesidades convirtiéndose en un nuevo factor de estrés (Tatar y Horenczyk. finalmente. deterioro de las relaciones sociales). o a la organización en la que trabaja (ej. se reconocen varios . etc. Como se observa. bajo bienestar psicológico. No obstante. En muchos casos. mientras los profesores se incorporan a su profesiones con unas altas expectativas y con un objetivo claro de educar a los niños y adolescentes. resulta difícil atribuir a una o varias causas el síndrome del burnout docente y sus consecuencias. diversos síntomas ansiosos o depresivos y trastornos de salud física y mental dando lugar. muchas veces insalvables. independientemente del nivel en el que se sitúe.. la baja laboral o el abandono de la institución. al absentismo. Las diversas fuentes de estrés existentes van degradando esa expectativa original. especialización no sólo en contenidos sino también en la metodología docente. entre otros. abandono de la institución). 2003). la sociedad demanda al profesor una mayor preparación técnica. absentismo. en algunos casos. A estas crecientes exigencias se suma el hecho de que el sistema educativo no siempre favorece un contexto organizacional que apoye al profesor. las distintas presiones temporales se convierten en obstáculos. Las consecuencias de esta situación. no afectarán únicamente al profesional docente (ej.. la enseñanza de valores cívicos y morales. sino que el alumno/a va a ser el directo receptor de un servicio de “baja calidad” en relación a algo esencial: su propia educación y/o formación como profesional. la falta de recursos en comparación con las altas demandas requeridas. merman aún más la capacidad de afrontamiento del docente.

falta de comprensión por parte de compañeros de trabajo). 1995. y 3) factores personales e individuales relacionado con variables inherentes del profesorado que influyen en la vulnerabilidad al estrés docente (ej. presiones temporales. examinar diferencias individuales en las habilidades para regular las emociones negativas de los demás. Valero. escasa disciplina y mala conducta al alumnado.. locus de control. sobrecarga de trabajo. autoestima. En este sentido.. Algunos trabajos recientes han encontrado evidencias de que una gestión . escasez de recursos. así como manejar las propias sería un componente clave en el estudio de los recursos personales que hacen al profesorado más resistente a la aparición del síndrome. aquellos ocurridos en el contexto escolar. desmotivación estudiantil... experiencia docente. El problema de estas variables clásicas de personalidad es que hacen referencia a rasgos o estados inherentes de la persona más que a la manera en la cual el sujeto percibe. Las habilidades de inteligencia emocional se centran en este tercer grupo de factores relacionados con las habilidades intrínsecas del docente. 1997). patrón tipo A. Puesto que lo característico y peculiar del burnout es que el componente estresante surge de la interacción social entre quien ofrece sus servicios y quien los recibe. & Leiter. estilo atribucional.. Schaufeli. etc (Schaufeli y Enzmann. comprende y maneja sus emociones y la de los demás. Maslach. 2) factores vinculados a la relación educativa (ej.. Entre estos factores podemos destacar tres grandes grupos: 1) factores que se sitúan en el contexto organizacional y social (ej.grupos de agentes que contribuyen a la aparición del estrés laboral en el profesorado. entre ellos. 2001).. 1998. características de personalidad) (Doménech. desde el campo de estudio de la inteligencia emocional se empieza a prestar atención a las habilidades emocionales que las personas desarrollan para afrontar los diversos contratiempos. La literatura ha dejado patente la relación entre una mayor vulnerabilidad hacia el síndrome de Burnout y diversas características de personalidad tales como autoestima.

Finalmente. 2003). para la variable de salud mental y cada una de las dimensiones del Burnout los resultados fueron los siguientes: el profesorado con una mayor tendencia a suprimir sus pensamientos negativos y menor capacidad de reparación emocional indicaban un mayor cansancio emocional. Otros estudios han examinado el papel de la inteligencia emocional. con altas expectativas sobre la regulación de sus emociones negativas utilizaban más estrategias de afrontamiento activo para enfrentarse a las situaciones laborales estresantes. el sexo o los años de docencia de los profesores. experimentaban menos consecuencias negativas del estrés y sus puntuaciones en su realización personal por el trabajo eran mayores. tanto de secundaria como de primaria. Por ejemplo. aquellos docentes con una capacidad más elevada para reparar y discriminar sus estados emocionales informaron puntuaciones más elevadas en su realización personal. El grupo con alto . mayores niveles de despersonalización y puntuaciones más bajas en salud mental. y ciertas estrategias de afrontamiento como la supresión de pensamientos en la aparición del Burnout y el desajuste emocional en profesores de enseñanza secundaria (Extremera. En concreto. se dividieron a los profesores en grupos extremos (altas y bajas puntuaciones en cada dimensión de Burnout). Fernández-Berrocal y Durán.adecuada de nuestras reacciones emocionales disminuye los niveles globales de estrés laboral del profesorado incluso cuando se controlan estresores típicamente organizacionales y del entorno de trabajo. En cambio. Los resultados revelaron que los niveles de inteligencia emocional auto-informados de los docentes y la tendencia a suprimir los pensamientos negativos explicaban parte de la varianza de las dimensiones de Burnout no explicada por la edad. Mearns y Cain (2003) encontraron que profesores estadounidenses. evaluada a través de una medida de auto-informe (Trait Meta-Mood Scale (TMMS)).

Fernández -Berrocal. presentaban menores niveles de reparación y mayor tendencia a suprimir sus pensamientos. Las puntuaciones en la escala de manejo emocional se relacionaban positivamente con salud mental y con la realización personal del profesorado. Por otra parte. Finalmente. Mayer. En concreto. la importancia de estas habilidades también se traslada a la otra parte que constituye el proceso de enseñanza/aprendizaje: el profesorado. Con respecto al grupo de profesores caracterizado por alta despersonalización. incluso cuando se controlaron variables sociodemográficas como el sexo. Lopes. en un estudio con 42 profesores de secundaria de dos institutos diferentes observamos relaciones significativas entre la escala de manejo emocional del MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test. Utilizando una medida de habilidad de inteligencia emocional hemos encontrado resultados similares. expresar. y regular todas esas pequeñas incidencias y . mientras que correlacionaba de forma negativa con despersonalización. la edad y los niveles percibidos de reparación emocional del TMMS-24 (Extremera. Desde nuestro punto de vista. el grupo de docentes con altos niveles de realización personal presentaba puntuaciones más elevadas en claridad emocional y reparación de las emociones. y Salovey). la escala de manejo emocional del MSCEIT explicaba varianza significativa en salud mental y en las subescalas de Burnout.cansancio emocional se diferenció del grupo con bajo cansancio en puntuaciones más elevadas en atención emocional y supresión de pensamientos y niveles más bajos de reparación y salud mental. El conocimiento emocional del docente es un aspecto fundamental para el aprendizaje y el desarrollo de estas competencias en los alumnos porque el profesor se convierte en un modelo de aprendizaje vicario a través del cual el alumno aprende a razonar. 2002) y puntuaciones en burnout y salud mental. Salovey y Caruso.

artistas. cada vez son menos los hombres de ciencia que sostienen esa tesis. El desarrollo de las habilidades de inteligencia emocional en el profesorado no sólo servirá para conseguir alumnos emocionalmente más preparados.tripod. Son múltiples de filósofos. El cerebro de una mujer no es superior ni inferior al del hombre. 1 Nadie ha podido aducir ninguna demostración científica que demuestre que la mujer tenga menos capacidad mental que el hombre. incluidos los científicos de todos los campos. más bien.es/cesjaime.members. a medida que las investigaciones progresan. es decir. 2. de los setenta y aún más años de edad.8 Desarrollo de la inteligencia emocional Hasta hace pocos. comprender y regular las emociones propias y la de los demás.Liderazgo. 1 www. tendrán los recursos necesarios para afrontar mejor los eventos estresantes de tipo laboral y manejar más adecuadamente las respuestas emocionales negativas que frecuentemente surgen en las interacciones que mantienen con los compañeros de trabajo. sino que además ayudará al propio profesor a adquirir habilidades de afrontamiento. . algunos indicios que podrían llevar a la conclusión contraria. los padres y los propios alumnos. muy pocos años. escritores. aquellos con una mayor capacidad para percibir. dentro de límites igualmente determinados. El hecho de que el hombre tenga mayor disposición en unos campos del intelecto y las mujeres en otros parece deberse a factores de índole cultural. según la edad. el de que el grado de inteligencia de una persona estaba previamente establecido por la naturaleza y evolucionaba naturalmente. era criterio prácticamente de la humanidad. existen. Pero mucho más grande todavía es la lista de aquellos que les han ofrecido a los demás hombres el mejor fruto de su trabajo después de los cincuenta.frustraciones que transcurren durante el largo proceso de aprendizaje en el aula. de los sesenta. De este modo. científicos y hombres de Estado que han producido su mejor obra en temprana edad. Hoy. los docentes emocionalmente más inteligentes.

Y Churchill. a los 80. a los 70. y Fray Angélico comienza a pintar a los cuarenta y seis. a los 91. a los 96. lo que ya no se cree de las razas se sigue creyendo de las personas en particular. Y Verdi. La edad más bien puede convertirse en una ventaja. Y Casals. a los 91. y a mayor experiencia. a los 72. Y Kant. Franklin empieza a estudiar electricidad cuando ya había cumplido los cuarenta años. Y Víctor Hugo. Leibniz. Y De Gaulle. mayor diversidad de ideas relacionables. a los 70. la efectividad intelectual de los hombres puede ser la misma. Y Fleming. El racismo va desapareciendo con celebridad de los centros de investigación de todo el mundo. Gauguin llega a descubrir la pintura a la edad de treinta y cinco años. Y Matisse. cualquiera que sea la raza a la que pertenezcan. a los 80. porque a mayor edad. a los 83.Platón muere. dentro de las mismas condiciones. Pero. Y Wagner. a los 91. mayor experiencia. Y Goethe. curiosamente. en igual forma. Y Adenauer. Y Picasso. en plena capacidad creadora. Por eso. si se fuera a determinar la edad promedio de las más grandes creaciones de la humanidad. a los 83. a los 83. tal vez estaría situada alrededor de los sesenta años. El genio es joven a cualquier edad. a los 82. a los 73. La capacidad intelectual no depende de los años. Ya está suficientemente demostrado que. a los 74. Constituye una especie de "racismo . Y Pasteur. Y Bergson. a los 80.

como acicate.y no por ser blancos. desde el momento de nacer y por obrar de la misma naturaleza. envuelve en el fondo un pesimismo radical inconsciente en la mayoría de los casos y muy difícil de detectar en todos ellos. Este es un hecho indiscutible. y no la naturaleza. que no se compagina con los principios de los cuales la humanidad se siente más orgullosa y sobre los que aspiramos a construirla civilización del futuro. Han tenido que luchar más. por la razón de la existencia misma de la raza blanca. imprescindibles por la formación de esa vitamina y escasos en las regiones cercanas a los dos polos de la tierra. y. . Una piel que. lo que ha condicionado su transitoria superioridad. Y puede afirmarse que ésta existe porque el organismo humano necesita vitamina D. sea blanca. si se analiza pormenorizadamente. en primer lugar. por falta de una sustancia llamada melanina. Es necesario romper las ataduras de que la inteligencia está prefijada al nacer.individualizado" la posición que considera que los hombres tienen. pero su capacidad es semejante. En contra de esta afirmación podría argumentarse que hasta el presente lo más grandes logros de la civilización de le deben a la raza blanca. una capacidad intelectual diferente. Por la misma falta de sol. Para ellos la vida ha sido más difícil que para los miembros de cualquier otra raza. la alimentación y la vivienda. Es cierto que de hecho la afectividad intelectual de los hombres es distinta. Y porque han tenido que luchar más. por otra parte. absorbe en mayor grado los rayos ultravioletas provenientes del sol.han progresado más. Es el medio externo. indispensables para poder subsistir. Esa posición. para los hombres de la raza blanca ha sido muy duro a través de los siglos el esfuerzo por la obtención del vestido. donde esos rayos exceden de lo necesario. ¿A qué se debe? Para responder es necesario preguntarse. una piel oscura sirve de protección en las regiones tropicales.

Aquellos están allí. De hecho lo hace mientras crece en el proceso de perfeccionamiento más asombroso que los ojos humanos puedan contemplar. admiten que más importante todavía es la formación recibida al comienzo de la vida. muy al contrario. porque el flujo sanguíneo que llegue a cada cerebro sea diferente. Por razón de lo que podríamos llamar "primer envoltorio cultural". si se prefiere. Si la inteligencia de una persona dependiera en forma determinante de la herencia. la historia de la evolución de la efectividad mental del hombre no es la misma historia de la evolución de la especie. tienen los siete primeros años de la existencia de un ser humano. Aun aquellos que creen que la inteligencia depende en buena medida de la disposición hereditaria. por razones atinentes a la condición general de los individuos. Los gemelos provenientes de un mismo huevo y cuya combinación de genes es idéntica. El niño está capacitado para aprender de todas las fuentes de conocimiento que tiene a su alrededor. nuestros sentidos se encuentran cerrados frente a multitud de estímulos externos. o.La ciencia está por rechazar definitivamente la creencia. muy aproximado. según el tipo de enseñanza recibida. en primer lugar el de la vida misma. de que la capacidad mental es una resultante del peso o del tamaño del cerebro. entonces gemelos de ese tipo. Y. sí. aun educados en medios diferentes. que para otros hombres con diferente formación son plenamente perceptibles. deberían tener un mismo grado intelectual o. al menos. en estudios científicos realizados aparecen diferentes notables. a medida que va pasando el tiempo. Pero. reacciones cerebrales distintas. son como si se tratara de la misma persona repetida. Así fue en el pasado y así será en el futuro. cortada en dos partes exactamente iguales. en un tiempo muy en boga. desde el punto de vista hereditario. a las puertas de nuestra corporeidad y para nosotros es lo . Nunca puede perderse de vista la importancia vital que para cualquier aprendizaje. Puede haber. Pero definitivamente. se le van cerrando caminos.

Y más todavía para ser hombres como los de nuestro tiempo. Se enseña la cultura Y también se puede enseñar la inteligencia. Por la educación ha aprendido a aprender. como su aptitud para comunicarse. la más poderosa. Ya dijo Pascal que la naturaleza es una primera costumbre. no sólo no lograría nunca ser un hombre normal. En la primera etapa de la vida no hay aprendizaje sin alguna forma de enseñanza. no se hacen efectivas a tiempo. Algo tan importante en el hombre. sino que ni siquiera evolucionaría como un ser humano. De la naturaleza aprende a ser. Necesitamos de la enseñanza para vivir como hombres. porque puede aprender es por lo que es hombre. mediante el aprendizaje. Un niño normal al que. Se enseña la vida. en el medio que le es propio. Si naciera en las Cavernas sería un niño de las Cavernas. seguiría siendo un niño como todos los demás.mismo que si no existieran. ¿Qué es lo que ha producido el cambio? Podría definirse al hombre como el animal con mayor capacidad de aprender. Un hombre adulto. Y ese mismo niño. Un niño del siglo XX no nace siendo un niño del siglo XX. Es necesario que aprenda también a entender. Justamente. Un niño recién nacido es la criatura más desasistida de la tierra. se le cortara todo contacto con el ambiente humano que requiere para su desarrollo natural. y lo mismo sucede con las demás cualidades innatas si. Los investigadores de todas las corrientes están de acuerdo en reconocer que . se atrofia irremisiblemente si no es ejercitada en sus primeros años. recién nacido.

facilidades materiales. Quien ha tenido éxito sabe estimar el éxito. orientación. padres e hijos serán igualmente normales. en este caso. que los hijos de obreros o campesinos. Necesariamente tiene que brotar alguna vez en su mente un pensamiento parecido a éste: "Si ellos lo lograron . Tiene mayor oportunidad de triunfar aquel que se encuentra rodeado por seres humanos que estima semejantes a él y quienes han alcanzado objetivos para los que se requiere grandes esfuerzos. Este hecho no es debido a diferencias de orden intelectual de ningún tipo entre ellos. Son factores económicos. comerciantes. y que. Inconscientemente se irá creando en él la idea de que las cosas cuestan.en seres normales la inteligencia no se determina hereditariamente. Dentro de los últimos me interesa señalar uno que tengo la impresión de que puede ser fundamental: el joven perteneciente a los estrados más elevados tiene ante su vista un campo más rico en perspectivas. y por las condiciones en que ese desarrollo se realiza. Que ejercita los valores intelectuales está en mejores condiciones que nadie para fomentar en otros el ejercicio de esos valores. y esa estimación es un estímulo para otros. ve como posibles metas que los otros consideran inalcanzables. funcionarios y empleados. Lo que un padre inteligente sí le suministra a su hijo son medios de expresarse. industriales. sociales y sicológicos los que aquí tienen importancia. Y de que vale la pena pagar ese precio. los modos. hábitos de aprendizaje. que llegan a terminar estudios universitarios. y por lo que a la herencia respecta. las creencias. las costumbres. en fin: unas enseñanzas y un medio apropiado para facilitar el desarrollo de la inteligencia. Este se encuentra influido por todo aquello que en nuestros primeros años contribuye fundamentalmente a formar nuestra personalidad. nuestro "primer envoltorio cultural": el lenguaje. Son abrumadoramente más los hijos de profesionales. los prejuicios.

Pero no lo quiere. lo del problema de la energía en el mundo. háblele de lo que él conoce. pero algún día ese hombre será médico. en forma directa en lo que se refiere a los externos e indirectamente en los demás. con ahínco y constancia. La inercia lleva al hijo del barrendero a ser barrendero. a todos los sacrificios que ello requiere. Y la voluntad está condicionada por factores tanto internos como externos al propio individuo. Un barrendero es barrendero porque nunca se planteó la posibilidad de ser otra cosa y. Y se requiere de una fuerza poderosa para vencer esas tendencias. y escuchará usted a un hombre que maneja los conceptos que posee de una manera inteligente. si llegó a planteársela. nunca estuvo dispuesto a realizar los esfuerzos necesarios para llegar a ser esa otra cosa. la capacidad potencial de la mente de un barrendero es igual a la de un miembro de cualquiera de los profesionales liberales. Ha de procurarse que crezca cada vez más el número de los que se encuentren en verdadera opción de querer. Se trata fundamentalmente de un problema de voluntad. para obtenerla requerida igualdad de oportunidades para todos los seres humanos.inteligencia-emocional. creo que en la formación de la personalidad es imprescindible que ese pensamiento llegue a formularse de una manera consciente. en todo caso. por supuesto. A no ser que haya de por medio razones de anormalidad. Acérquesele usted a un barrendero y no le hable. cuyo porcentaje en el conjunto.htm . tenga la seguridad de que pasarán quince años.¿por qué no lo puedo lograr también yo?". Lo que hay que lograr es la transformación de estos factores. es bastante bajo. abiertas para todos aquellos que quieran optara ellas. No basta con que las oportunidades estén allí. treinta años. veinte años. porque sobre ese tema tal vez no pueda obtener respuestas que lleguen a impresionarlo. Si ese mismo hombre en un momento se propusiera obtener un título universitario que lo acreditara como médico y estuviera dispuesto.2 2 http://www.org/cursosgratis/desarrollo_inteligencia/como_desarrollar_la_inteligencia_10. El hijo del profesional por lo general será profesional. Por eso.

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