UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

PSICOLOGA
PSICOLOGA DEL DESEMPEO I (9-PS) SEGUNDA EVALUACIN PRESENCIAL OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012 Elaborada por: Lic. Pablo Galarza Versin

INSTRUCCIN: La evaluacin de 360 es una herramienta de evaluacin que permite o ayuda al desarrollo de 1. los recursos humanos. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.. 14. 15. Para la aplicacin de una evaluacin de 360 se requiere la confianza y confidencialidad de sus participantes. La evaluacin de 360 permite al empleado dirigir su carrera aumentando su rendimiento a travs del autodesarrollo. La evaluacin de 360 requiere apenas unos aos de aplicacin sistemtica para brindar un mximo resultado. La evaluacin de 360 es un esquema sofisticado de permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno. Para la aplicacin de una evaluacin de 360, siempre es necesaria una previa capacitacin de los evaluadores. Los informes de la evaluacin de 360 deben ser canalizados a los evaluados a travs de sus responsables de evaluacin. Luego de una evaluacin de 360 siempre es importante un seguimiento para ver las reacciones de los evaluados. La evaluacin de 360 es cclica, es decir que una vez concluido con un proceso se lo vuelve a iniciar. La evaluacin de 180 es una buena opcin para sociedades de personas en donde no hay la figura de jefe o superior. Los evaluadores en un proceso de 180 pueden ser: clientes, empleados, miembros del equipo, supervisores, managers, socios y subordinados. La evaluacin de 180 a criterio de quienes la usan, es menos completa pero no se saca informacin fuera de la compaa y el manejo es mas interno. La informacin de resultados de la evaluacin de 180 a diferencia de la 360 debe ser procesada de manera interna. Existen dos aspectos fundamentales en el entrenamiento de evaluadores; la interpretacin de competencias y el uso de formularios. El role playing son simulaciones de entrevista para las personas que tienen una puntuacin muy alta o muy baja. Pag. 1 de 3

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El principal objetivo de la evaluacin por competencias, consiste en el desarrollo de las personas o de los recursos humanos. Si bien el desarrollo de las competencias individuales, ser de beneficio para l, tambin son de beneficio para la empresa en la que trabaja. Antes de la aplicacin de es oportuno que los propios evaluadores llenen el cuestionario para que definan su postura frente a l. Ha y dos tipos de comportamientos problemticos en las autoevaluaciones y son de las personas que se evalan muy bajo o muy alto. Hay que notificar tanto a evaluadores y a evaluados como es el sistema, la confidencialidad de este y cul ser su continuidad. El autodesarrollo en una organizacin implica que esta debe realizar actividades en pos del desarrollo de una o varias competencias mediante entrenamientos. El desarrollo dentro de una organizacin comprende, que esta debe realizar actividades en pos del desarrollo de una o varias competencias mediante entrenamientos. El autodesarrollo en una organizacin implica que un trabajador debe administrarse a s mismo para mejorar su rendimiento. Para lograr el desarrollo de una carrera laboral las personas se ven obligadas a permanecer en un mismo lugar de trabajo para lograrlo. En la evaluacin de 360, el grupo de personas a evaluar sern elegidos por el mismo evaluado. En la evaluacin de 360, el grupo de personas a evaluar sern elegidos por el equipo evaluador. En un entorno de equipo ser muy difcil o casi imposible determinar el aporte individual de cada uno de los integrantes del mismo. El grado de aceptacin del 360 feedback, es ms bajo cuando la persona las realizan 8 personas. Adems del desarrollo del personal la evaluacin de 360 puede aplicarse para medir el potencial de desempeo de las personas. Es importante que el evaluado comprenda el valor de las competencias evaluadas, de otra manera no mejorara en caso de salir mal. Cuando alguna empresa forma parte de una red internacional la evaluacin a aplicar dentro de s, debe ser la misma que se utiliza en la matriz. La ausencia del nombre del evaluado en el formulario es uno de los problemas ms comunes que se dan. La evaluacin de 360 es tan efectiva que podremos concluir con los resultados del proceso en el primer ao de aplicacin. Pag. 2 de 3

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La proteccin por medio del anonimato es uno de los factores que contrario a su funcin hace que algunas personas falseen los datos. La capacitacin a evaluadores debe estar guiada por el anlisis de sus fortalezas y debilidades del proceso de manera de solucionar o evitar problemas. La capacitacin debe centrarse en eliminar errores subjetivos que cometen los supervisores a la hora de evaluar. Muchas de las veces los evaluadores no tienen claro cmo comportarse en una entrevista de evaluacin o no entienden su necesidad. Los entrenamientos solo estn previstos para aquellos que empiezan como evaluadores, quienes ya lo han hecho no lo necesitan. La entrevista de progreso se da cuando jefe u subordinado se renen para evaluar el desempeo en una etapa intermedia. La Evaluacin de 180 es de igual utilidad y vala que la evaluacin de 360. Antes de un proceso de valuacin es necesario que los aplicadores hayan algn tipo de entrenamiento en el tema. La subjetividad de los evaluadores es uno de los problemas ms comunes de los procesos evaluativos. Los manuales son de suma importancia en la aplicacin de un sistema de evaluacin ya que nos dan pautas importantes y aspectos a tomar en cuenta. El entrenamiento del capacitador, debe ser en base a la temtica a capacitar. La capacitacin ser en base a las competencias no desarrolladas. La capacitacin al personal deber ser un proceso continuo en la organizacin. Antes de realizar la capacitacin se debe hacer un diagnostico en la organizacin. Luego de un Diagnostico Organizacional se puede intervenir mediante la capacitacin. Todo trabajador tiene derecho a la capacitacin. La Evaluacin de 360 es recomendable para empresas pequeas.

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