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Dr.

Ricardo Rossi Valverde

PROPUESTA DE UN INSTRUMENTO DE MEDICIÓN PERTINENTE PARA MEDIR LA VARIABLE “LIDERAZGO DIRECTIVO” RESUMEN En toda organización o institución se requiere de la participación e involucramiento del “talento humano”, el cual debe ser guiado por un directivo para lograr los objetivos. Pero, hoy en día no solo basta con guiar a ese “talento humano”, sino que el directivo debe “liderarlos”. Sin embargo, no todos los buenos directivos son líderes y es por ello que el presente trabajo busca brindar la posibilidad de brindar información acerca de la variable “Liderazgo directivo” mediante el uso de un instrumento pertinente para medir esta variable, pero desde la perspectiva del docente. Por ello, para realizar el presente trabajo de investigación se eligió a una muestra de participantes voluntarios de 45 docentes de instituciones educativas públicas de las ciudades del Perú: Ayacucho, Ica y Tacna. Luego, el presente trabajo de investigación, que es del tipo descriptivo, con enfoque cuantitativo, diseño no experimental y transeccional; tiene como principal objetivo el “Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo””, y para ello a partir de la propuesta de Rossi (2009), quien establece que la variable “Liderazgo directivo” se sustenta en nueve (9) dimensiones y estas dimensiones contienen treinta y tres (33) indicadores, se diseñó una encuesta que fue sometida a pruebas de Validez de contenido (mediante el Juicio de expertos), Validez de constructo (mediante el Análisis Factorial en su fase exploratorio) y Confiabilidad (mediante la verificación de la “consistencia interna” calculando el coeficiente Alfa de Cronbach). Estas pruebas nos permitieron finalmente modelar el instrumento pertinente para medir el “Liderazgo directivo” en una institución, el cual quedó estructurado en una encuesta de opinión sobre la base de cinco (5) dimensiones que contienen a treinta y tres (33) indicadores. Palabras clave: Competencias, confiabilidad, gestor, instrumento de medición, Liderazgo directivo, validez, variable. ABSTRAC In any organization or institution is needed of the participation and involucramiento of the “human talent”, which must be guided for an executive to achieve the aims. But, nowadays not only it is enough to guide to this “human talent”, but the executive has to “lead them”. Nevertheless, not all the good executives are leading and it is for that the present work seeks to offer the possibility of offering information brings over of the variable “Managerial leadership” by means of the use of a pertinent instrument to measure this variable, but from the perspective of the teacher. By it, to realize the present work of investigation it was chosen to a sample of voluntary participants of 45 teachers of educational public institutions of the cities of Peru: Ayacucho, Ica and Tacna.. Then, the present work of investigation, which is of the descriptive type, with quantitative approach, not experimental design and transeccional; has as principal aim “Have a pertinent instrument to measure the variable “Managerial Leadership””, and for it from the publication of Rossi (2009), who establishes that the variable “Managerial Leadership” sustains in nine (9) dimensions and these dimensions they contain thirty three (33) indicators, there was designed a survey that was submitted to tests of Validity of content (by means of the Face validity), Validity of constructo (by means of the Analysis Factorial in his phase exploratory) and Reliability (by means of the check of the “internal consistency” calculating the coefficient Cronbach's Alpha). These tests allowed us to shape finally the pertinent instrument to measure the “Managerial leadership” in an institution, which remained structured in a public – opinion poll on the base of five (5) dimensions that they contain to thirty three (33) indicators.

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che è descrittivo. obiettivo principale 's è il "Avere uno strumento adeguato per misurare la variabile “leadership direttivo””. que de acuerdo a Chiavenato (2009. pero el éxito organizacional estará asegurado en la medida que la institución complemente ese “talento humano” con el directivo “líder”. Si una organización dispone de “talento humano”. Ricardo Rossi Valverde Key words: Competitions. validità. Ma. ésta tendría muchas posibilidades de éxito. sobre todo si se trata de cubrir un cargo directivo. En cuanto al “conocimiento” y “habilidad”. variabile. al cual debe guiar. ma dal punto di vista dell'insegnante. la validità di costrutto (con il analisi fattoriale nella sua fase esplorativa) e di affidabilità (selezionando la "coerenza interna". leadership direttivo. pp. instrument of measurement. ma che il gestore deve li portano. il quale afferma che la variabile “leadership direttivo” si basa su 9 dimensioni e queste dimensioni contengono 33 indicatori. podría resultar menos complicado contratar a personas que son “talentos humanos”. non solo sufficiente alla guida che "talento umano". 49 – 50) representa “un tipo especial de persona e incluye cuatro aspectos esenciales: conocimiento. calcolando il coefficiente di Cronbach alpha). oggi. Questi test ci ha permesso di modellare finalmente il pertinente strumento per misurare la “leadership direttivo” in un istituto. Managerial leadership. indistintamente se trate de una institución pública o privada. variable. non tutti i buoni dirigenti sono leader e questo è il motivo per cui il presente lavoro si propone di fornire la possibilità di fornire informazioni circa la variabile "leadership" attraverso l'uso di uno strumento adeguato per misurare questa variabile. Dopo. affidabilità. RIASSUNTO In qualsiasi organizzazione o istituzione richiede la partecipazione e il coinvolgimento del "talento umano". il lavoro di ricerca attuale. Actualmente. manager. éstos se relacionan con el “saber” y el “saber hacer”. ésta descubrirá que se equivocó en contratar a esa persona después de algunos meses que la misma ejerza el cargo. Ica e Tacna. manager. Parole chiave: Competenze. Pertanto.Dr. una “persona competente” equivaldría a un “talento humano”. INTRODUCCIÓN Toda organización requiere del aporte del “talento humano”. En nuestra opinión. habilidad. che deve essere guidato da il gestore per il raggiungimento degli obiettivi. strumento di misura. ha progettato un sondaggio che è stato testato per la validità contenuto (da opinione secondo gli esperti). en tanto que el “juicio” se vincula con el “saber analizar” y la “actitud” con el “saber hacer que ocurra”. lo que le ocasionará pérdidas importantes que incluye la alteración del buen clima organizacional que debe regir en toda 2 . per il lavoro di ricerca attuale è stato selezionato campione di 45 volontari che hanno partecipato insegnanti di istituti pubblici di istruzione nelle città del Perù: Ayacucho. Cuando una organización recluta y selecciona a su personal sin tomar en cuenta las “competencias” necesarias. Denominamos “directivo” a aquella persona que ejerce el cargo de “gerente” o “administrador” o “director” o “gestor”. reliability. juicio y actitud”. incluyendo al “talento humano”. aquella persona que posee “competencias” apropiadas y se encarga de “gestionar los recursos institucionales”. considerando que los seres humanos somos tan complejos y los procesos de selección de personal se centran en buscar “personas competentes” sin considerar los atributos del liderazgo. con un approccio quantitativo e il modello non sperimentale e transeccional. che è stato strutturato in un sondaggio di opinione sulla base di 5 dimensioni contenenti 33 indicatori. Tuttavia. y generalmente le resulta difícil corregir el error. validity. sin embargo es más difícil encontrar y contratar a un directivo que además sea líder (Liderazgo directivo). 1. e da questo della proposta di Rossi (2009).

Se debe tener presente que no necesariamente todo buen gestor es líder y no siempre todo líder es buen gestor. se justifica debido a que proporciona nociones teóricas novedosas acerca de una variable relevante en el ámbito de la administración y la gestión educativa. Ello influye en el desempeño organizacional y la gestión educativa. 2006. con diseño “no experimental” y “transeccional” (Hernández et al. en donde se adolece de “Liderazgo directivo”. también afecta a instituciones que brindan el servicio educativo. tendrían asegurada una alta probabilidad de éxito durante su presencia en una organización. uno de esos estudios nos muestra un coeficiente de correlación de Pearson de 0. sobre todo hoy en día que se requiere el compromiso de todos los colaboradores de una institución. sobre la base de su operacionalización. 2010). p. toda vez que muchos investigadores y gestores desean medir esas variables aplicando esos instrumentos para poder ampliar los conocimientos y tomar decisiones que ayuden al desarrollo organizacional. además el que se disponga de instrumentos pertinentes para medir las variables complejas o “constructos” del ámbito de la Administración.. denominada “Liderazgo directivo”. toda vez que el “liderazgo directivo” debe estar presente en toda organización que desea lograr el éxito. pero un líder motiva y convence para realizar esa acción. el problema de las organizaciones empresariales. En consecuencia. sin embargo. proporcionaría a la persona seleccionada y contratada una alta probabilidad de éxito en su puesto. seleccionar y contratar” a una persona. El “perfil competente” es el perfil del cargo que resulta de la conjunción del perfil “tradicional” y las “competencias organizacionales” requeridas para el cargo específico. y nuestra 3 . previamente. (Rossi. y ese liderazgo debería ser medido con cierta frecuencia. considerando que existen estudios que relacionan positiva y significativamente estas dos variables. Pero la medición de esta variable. El presente trabajo de investigación. resulta importante que las organizaciones tomen en cuenta que para “reclutar. Del objetivo general surgen los siguientes objetivos específicos: “Diseñar un instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”.”. 2008. El “perfil competente” del cargo de interés tendrá una ponderación apropiada para cada “competencia” requerida según lo determine la misma organización. Al respecto. Tanto la capacidad de gestión como el liderazgo son imprescindibles en un gestor para que éste pueda encaminar a su organización hacia el éxito. p. el directivo debe ser tanto gestor como líder todo el tiempo que brinde sus servicios en la institución. que corresponde a una investigación del tipo “descriptivo” con enfoque “cuantitativo”.Dr. pero aquellas personas que logran hacer coincidir ambas capacidades y talentos. Ricardo Rossi Valverde institución. Pero estas competencias deberían estar vinculadas principalmente al liderazgo que el directivo deberá ejercer. Un gestor da las pautas para la acción. ambas capacidades se complementan entre sí. un proceso de reclutamiento y selección que incluya el diseño previo del “perfil competente” de un cargo directivo. 103). para asegurarnos que todo marcha bien. deberían haber definido el “perfil competente” del cargo del gestor que desean cubrir. “Someter a un proceso de validación al instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”” y “Comprobar la confiabilidad del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo””. en cuanto a la escasez de “directivos líderes”. y principalmente en el Perú.895 (Arteaga. podemos formular la siguiente pregunta general: ¿Qué debemos hacer para disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo”? De la pregunta general surgen las siguientes preguntas especificas: ¿Qué dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué instrumento de medición es más apropiado para medir la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué métodos se deben emplear para “validar” el instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”? ¿Qué método se debe emplear para establecer la “confiabilidad” del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”? Luego el presente trabajo de investigación tiene como objetivo general: “Disponer de un instrumento pertinente para medir la variable “Liderazgo directivo”. 29). Tomando en cuenta lo anterior. es importante. De acuerdo a lo anterior. debe realizarse usando un instrumento pertinente.

con opciones de respuesta previamente establecida. actitudes u opiniones de una población.. and the reasons for acting as they do. cuando dijo: “If we want to know how people feel. (2010). what they experience and what they remember. (Hernández et al. Y aclaran que las encuestas pueden ser útiles para: “ Proveer un perfil más o menos exacto del fenómeno. de tal forma que proporcione utilidad práctica con fines de mejora en aquellos aspectos relacionados a esta variable y la gestión educativa. docentes y alumnos de la Escuela de Postgrado de la UCV. what their emotions and motives are like. de tal forma que se puedan reforzar las competencias directivas o capacitar a los directores. un instrumento apropiado para “preguntarles a ellos” es la encuesta. variables o planteamiento de interés. p. que según Creswell (2009. Y para responder a la pregunta específica: ¿Qué instrumento de medición es más apropiado para medir la variable “Liderazgo directivo”?. el medir esta variable con cierta frecuencia resulta relevante en las instituciones educativas públicas. acceso a una página web. selección y contratación de los nuevos directores. mostrar las facetas o dimensiones de un fenómeno. Un gestor es a la vez líder (Liderazgo directivo) cuando logra que sus colaboradores se comprometan voluntariamente y toman parte decidida con la acción. respecto a una o más variables que se desea medir) y su aplicación generalmente es auto – administrado a cada individuo. La información mostrada en la Tabla Nº 1 ayuda a responder a la pregunta especifica: ¿Qué dimensiones e indicadores permiten operacionalizar la variable “Liderazgo directivo”?.”. cumpliendo a cabalidad y con eficiencia sus funciones. debido a los continuos viajes que debemos realizar por cuestiones laborales. Otra limitación corresponde al escaso presupuesto del que disponemos para realizar investigaciones por iniciativa propia. competencias que han sido adecuadamente identificadas y desarrolladas para bien de su organización. Hernández et al. Por tanto. aunque si se repiten sistemáticamente desarrollan un formato longitudinal .. Luego. a fin de alcanzar los niveles deseados de liderazgo.). MARCO TEÓRICO El liderazgo representa un conjunto combinado de competencias claves que debe tener todo gestor. En cuanto a las limitaciones que tuvimos para llevar a cabo el presente trabajo. ”.. En realidad. Ricardo Rossi Valverde intención es poner a disposición de los interesados un instrumento que permitirá medir la variable “Liderazgo directivo”. estudiando a una muestra de ellas. El “Liderazgo directivo” es una variable importante en toda organización. gracias a la disponibilidad de la tecnología informática. formando parte del “perfil competente” del cargo de director.. citado en Hernández et al. mediante preguntas. considerando que los colaboradores están atentos a lo que su líder pueda hacer o deja de hacer. según se muestra en la Tabla Nº 1. agrega que “la encuesta ha sido visualizada como una técnica cuantitativa para recabar. why not ask them?”. 2010). etc. las encuestas son diseños no experimentales que la mayoría de las veces resultan transversales. llamada telefónica. El método de recolección de datos de la encuesta lo constituye el cuestionario (conjunto de preguntas o proposiciones. De acuerdo a Rossi (2009) las dimensiones (d) de la variable “Liderazgo directivo” son nueve (9) e implican treinta y tres (33) indicadores. En 4 . y sobre todo si esa institución brinda un servicio tan estratégico para un país como lo es el “servicio educativo”. definidos claramente en la etapa de planificación. aunque hoy en día se puede usar la tecnología para obtener los datos (correo electrónico. datos de un grupo seleccionado de personas. sin embargo pudimos aprovechar el tiempo de espera en los terminales de transporte para avanzar con nuestro reporte e investigación.”. pero convencidos de que sus esfuerzos les permitirán alcanzar los objetivos y metas. Asimismo esta variable podría servir de referente para el proceso de reclutamiento. 2010) es “un diseño que provee un plan para efectuar una descripción numérica de tendencias. 37).. tenemos que recordar a Gordon Allport (1941. 2. . Al respecto. aunque ello se superó gracias a que gran parte del proceso del trabajo y la recolección de los datos se hizo con el apoyo de algunos directivos. podemos señalar el “escaso tiempo” para el desarrollo del trabajo.Dr..

2010. por la cual el encuestado marcará una sola de las opciones: Siempre.. Lawshe recomienda al menos 5 . Casi nunca y Nunca. se empezó comprobando la “validez de contenido” o “grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide” (Hernández et al. Tabla Nº 1. 201). p. La “validez de contenido” fue realizada mediante el método Juicio de expertos (face validity) y para ello se utilizó un instrumento diseñado para este propósito (Anexo 1). 2010. en el cual se muestran los datos correspondientes a las nueve (9) dimensiones y los treinta y tres (33) indicadores o ítems que constituyen el instrumento a validar. quien establece que se debe obtener un valor mínimo de “Razón de Validez de Contenido” o “CVR” de 0. 201). Casi siempre. Operacionalización de la variable “Liderazgo directivo” Variable Dimensiones Modelo de persona Indicadores Practica los valores morales Inspira respeto Cuida su imagen Es un ejemplo a seguir Tiene buenos hábitos Inspira con su visión Motivación Contagia su entusiasmo Logra que sus colaboradores se comprometan Comprende las necesidades de sus colaboradores Relaciones Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus interpersonales colaboradores Brinda un trato justo Encuentra soluciones apropiadas para los problemas Inspira confianza Clima Sabe crear un ambiente de confianza institucional Trata bien a las personas Promueve el respeto mutuo Tiene muy en claro hacia donde quiere llegar Visión de Futuro Comparte su visión del futuro Contagia su visión del futuro Sabe comunicarse permitiendo fluidez a las actividades Comunicación Se hace entender Escucha con atención Es empático Es muy analítico Resolución de Sabe evaluar y priorizar las alternativas de solución en forma problemas práctica Comparte sus propuestas de solución Toma decisiones acertadas Sabe lo que significa trabajar en equipo Trabajo en Promueve el trabajo en equipo equipo Participa en el trabajo en equipo Asume los cambios con optimismo Adaptación a los Se adapta a los cambios generando confianza cambios Genera el cambio cuando es necesario LIDERAZGO DIRECTIVO Fuente: Adaptado a partir de la propuesta de Rossi (2009). además se indica la opción de respuesta por cada ítem. p. (Hernández et al. 245). A veces. Luego. el siguiente paso implicó someter el instrumento. 2010. Para responder a la pregunta especifica: ¿Qué métodos se deben emplear para “validar” el instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”? y determinar la validez del instrumento o “grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir” (Hernández et al.Dr. p. la información obtenida se procesó con la propuesta de Lawshe (1975). a las pruebas que permitirían comprobar su “validez” y “confiabilidad”. Ricardo Rossi Valverde cuanto a las opciones de respuestas de una encuesta. modelado con la operacionalización de la variable. A partir de la información mostrada en la Tabla Nº 1. que en nuestro caso corresponde al “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías.. y tomando en cuenta que el instrumento más apropiado para nuestros fines correspondería a la “encuesta”. tenemos el “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías.62 con un mínimo de diez expertos..

se puede determinar cuáles son las dimensiones que realmente se miden con el instrumento. Donde. por sus siglas en inglés). (Pérez – Gil et al. Este indicador se obtiene a partir de una transformación del determinante de la matriz de correlación (R). puesto que se eliminan los efectos lineales de las otras dimensiones. y se trabajó con los datos obtenidos de la aplicación del instrumento en una muestra de participantes voluntarios. El KMO se obtiene aplicando la siguiente fórmula: Donde. Si las dimensiones involucran “factores” comunes. Ricardo Rossi Valverde diez expertos para asegurarnos que sea improbable que el acuerdo o el resultado final obtenido se deba al azar. 2010. Es recomendable realizar el diagnóstico de las condiciones previas necesarias para la aplicación del Análisis Factorial. mediante la prueba de esfericidad de Bartlett. subyacente a los datos observados. en su fase exploratorio. rij corresponde al coeficiente de correlación lineal de Pearson entre la dimensión i y la dimensión j. es decir. 203). que corresponde a un coeficiente de correlación entre las dimensiones y permite establecer la fuerza de las relaciones entre dos dimensiones eliminando la influencia del resto. El proceso involucró que para cada ítem. Este estadístico se distribuye asíntóticamente según una distribución chi – cuadrado (χ2) con (d*(d – 1))/2 grados de libertad. Entre los expertos consultados contamos con gestores (3). lo cual confirmaría que el instrumento era válido o necesitaba ajustarse. Esta prueba nos permite responder a la pregunta: ¿Qué concepto teórico. y ese diagnostico se realizó utilizando la prueba de adecuación muestral de “Kaiser – Meyer – Olkin” (KMO). 2000). y aij corresponde al coeficiente de correlación parcial entre la dimensión i y la dimensión j. Se requiere que la KMO sea mayor a 0. de manera tal que se dé significado teórico a la interpretación de las puntuaciones que se obtienen en la aplicación del mismo. el coeficiente de correlación parcial entre pares de dimensiones deberá ser bajo. Si se obtienen valores altos de χ 2 (o un 6 . todos ellos con grado de Magister o Doctor. eliminando la influencia del resto de las dimensiones. la cual está referida “a qué tan exitosamente un instrumento representa y mide un concepto teórico” (Hernández et al.. está realmente reflejado en el instrumento?. Se buscaba determinar si la estructura cuantitativa obtenida del instrumento coincidía con la estructura teórica del mismo.75 para aceptar que es conveniente realizar un Análisis Factorial. se contrasta si la matriz de correlación de las dimensiones observadas es la matriz identidad (lo que significaría que las ínter – correlaciones entre las dimensiones son cero o las dimensiones no están interrelacionadas). se registró el número de expertos que afirmaron que el ítem es coherente con el indicador y con su correspondiente dimensión. ¿hasta qué punto los indicadores miden al constructo teórico?. por lo tanto el valor de la KMO debería tender a 1.Dr. según Lawshe (1975). académicos (4) e investigadores (3). e implica la hipótesis nula Ho: El Determinante de R = 1. Con la prueba “validez de constructo”. Para la prueba se utilizó el Análisis Factorial. “ne” corresponde al número de expertos que afirman que el ítem sí es coherente con el indicador y su correspondiente dimensión y “N” corresponde al número total de expertos consultados. Al examinar la matriz de correlaciones del instrumento. aplicamos la fórmula denominada “Razón de Validez de Contenido” (CVR.. Luego. p.

y al saber como se desempeña una persona en un ítem. Ricardo Rossi Valverde determinante de la matriz bajo). se sustenta realizar el Análisis Factorial.. Para el cálculo del coeficiente Alfa de Cronbach se utiliza la siguiente fórmula: Donde. si éstos están estandarizados con una desviación estándar de uno. Ica (16) y Tacna (9). 2010. según Nunnally (1978. 2010. y si la significación (Sig. si los ítems del instrumento correlacionan positivamente entre sí. por ello empleamos este método en su fase exploratorio. es decir. El valor del coeficiente Alfa de Cronbach debería ser al menos 0. el tamaño de la muestra correspondió a 45. es la varianza de las puntuaciones totales de la escala. que permite determinar el grado en que los ítems de un instrumento están correlacionados entre si. significa que hay dimensiones con correlaciones altas. considerando que el constructo “Liderazgo directivo” estaba compuesto por 9 dimensiones. independientemente del tipo de contenido que se haya utilizado. En este caso. Anastasi. 1947. p. p. moderada.. en una proporción de 5 a 1 según la sugerencia de Marsh y O' Neill (1984). si los ítems no están estandarizados. 1961).Dr. nosotros decidimos utilizar el coeficiente Alfa de Cronbach. Esta muestra estuvo compuesta por 45 docentes de instituciones educativas públicas de las ciudades de Ayacucho (20). Entre las ventajas de esta medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado ítem. y es la sumatoria de las varianzas de cada reactivo. K es el número de reactivos.05). habrá consistencia en la ejecución en todos los reactivos de la prueba (Loevinger.) es menor a 0. RESULTADOS 7 . o en la covarianza promedio entre los ítems de una escala. que involucró aplicar el instrumento (encuesta) a una muestra de participantes voluntarios (Hernández et al. Realizado el cálculo y el análisis. En base a ello. 112) y Stapleton (1997a). utilizamos la prueba de “consistencia interna”. Considerando que existen diferentes propuestas para estimar la confiabilidad de “consistencia interna”. éste será homogéneo. 200). El Análisis Factorial es uno de los métodos recomendados para la validación de constructo de un instrumento.05 (p < 0. 3. 396). y para determinar la confiabilidad del instrumento o “grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes” (Hernández et al. (Oviedo y Campo. al aplicar un instrumento con un alto grado de consistencia interna.70 para aceptar que el instrumento tiene una adecuada confiabilidad de la consistencia interna. ello permitiría predecir como lo hará en los demás. El coeficiente Alfa de Cronbach se interpreta como el valor del cuadrado de la correlación entre los resultados obtenidos por una persona en una escala en particular (puntaje observado) y los puntajes que se obtendrían si se contestaran todos los ítems disponibles en el universo (puntaje verdadero). 2005) Para las pruebas “validez de constructo” y “confiabilidad” se realizó una prueba piloto. Por lo tanto. que evalúa la “consistencia interna” del instrumento basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems. como mínimo. Para responder a la pregunta específica: ¿Qué método se debe emplear para establecer la “confiabilidad” del instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”?. el procedimiento puede conducir a la eliminación de aquellos ítems que al retirarlos de la prueba contribuyen a un incremento “significativo” del valor del coeficiente Alfa de Cronbach. p. El énfasis de esta evaluación se pone en las puntuaciones de los sujetos y no en el contenido o el formato de los reactivos. Si los diferentes reactivos del instrumento tienen una correlación positiva y. dicho instrumento será homogéneo.

00 0.00 1.00 1.2 De la prueba Validez de constructo Con los datos obtenidos en nuestra prueba piloto.00 0.00 1. en base a ello se aplicó la fórmula de la CVR para obtener los resultados mostrados en la última columna. para obtener la medida de adecuación muestral Kaiser – Meyer – Olkin y realizar la prueba de esfericidad de Bartlett.R.R.00 1.00 1. Valores del CVR obtenidos a partir del Juicio de expertos.80 1.00 1.00 1.80 1.00 1.93 C.80 0. Tabla Nº 2.00. Ricardo Rossi Valverde 3.00 1.80 1.80 1.1 De la prueba Validez de contenido En la Tabla Nº 2 se muestran los resultados del procesamiento de los datos a partir de la información recabada de los expertos. Tabla Nº 3.00 0.80 0. Expertos consultados Número de ítem evaluado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 1 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 2 NO x SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 3 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 4 NO 5 6 7 8 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 9 NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 10 NO Consolidado de respuestas SI 9 10 9 9 9 10 9 10 9 9 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 10 9 10 10 10 9 10 10 10 10 10 9 NO 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 1 por ítem 0.00 0. Medida de adecuación muestral KMO y prueba de esfericidad de Bartlett 8 .00 0.80 1. Cada uno de los diez expertos consultados proporcionó su opinión por cada uno de los 33 ítems que contiene el instrumento a validar.80 0.80 1.80 1.80 y veintiún (21) ítems con un valor de 1.V.00 1.00 0.80 1. x SI NO SI NO SI NO SI x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Promedio final del C.00 1.00 1.00 0.Dr.80 0. Los resultados de ambas pruebas se muestran en la Tabla Nº 3. del instrumento x Fuente: Elaborado por el autor 3. procedimos a efectuar los cálculos correspondientes usando el SPSS versión 15.V.00 1.00 0. Se puede observar que la opinión de los expertos dio como resultado a doce (12) ítem con un valor del CVR de 0.

En la Tabla Nº 5 se muestra la Matriz de componentes rotados obtenida con el SPSS versión 15. Tabla Nº 4. que nos proporciona información acerca del grado de relación entre un ítem y su factor correspondiente. 9 . Con el SPSS versión 15 procedimos a la extracción de los “factores” mediante el análisis de los componentes principales y rotación Varimax. Ricardo Rossi Valverde Fuente: Elaborado por el autor. Varianza total explicada del instrumento “Liderazgo directivo” Fuente: Elaborado por el autor.Dr. según se muestra en la Tabla Nº 4.

La dimensión “Afianzar la organización” es la concentra la mayor cantidad de indicadores (13). 10 . luego la dimensión “Motivar a los colaboradores” con 4 indicadores y finalmente la dimensión “Generar un buen clima institucional” con 2 indicadores.Dr. seguida de la dimensión “Modelar el comportamiento” con 9 indicadores. Ricardo Rossi Valverde Tabla Nº 5. En la Tabla Nº 6 se muestra el resultado obtenido a partir de la Tabla Nº 5. En esta Tabla Nº 6 se puede apreciar que la variable “Liderazgo directivo” consta de cinco dimensiones definidas a partir de el Análisis de componentes principales y la rotación Varimax. A continuación se tiene a la dimensión “Consolidar el Liderazgo” con 5 indicadores. Matriz de componentes rotados Fuente: Elaborado por el autor.

Variable Dimensiones Indicadores 1) Trata de satisfacer las necesidades laborales de sus colaboradores 2) Sabe encaminar los esfuerzos hacia las metas 3) Conoce lo que se debe hacer para lograr las metas 4) Sabe comunicar sus ideas 5) Se hace entender cuando da instrucciones 6) Brinda solución a los problemas en forma práctica 7) Comparte sus propuestas de solución a los problemas 8) Toma decisiones acertadas 9) Promueve el trabajo en equipo 10) Participa en el trabajo en equipo 11) Asume los cambios con optimismo 12) Se adapta fácilmente a los cambios 13) Genera el cambio cuando es necesario 1) Practica valores morales 2) Inspira respeto 3) Cuida su imagen 4) Es un ejemplo a seguir 5) Tiene buenos hábitos 6) Inspira con su plan de vida 7) Brinda un trato justo 8) Promueve el respeto mutuo 9) Es tolerante 1) Motiva con su entusiasmo 2) Comparte su visión personal 3) Transmite su optimismo 4) Es muy dinámico 1) Logra que sus colaboradores se comprometan 2) Atiende las necesidades de sus colaboradores 3) Guía a sus colaboradores en la solución de los problemas 4) Inspira confianza 5) Escucha atentamente 1) Trata bien a las personas 2) Crea un ambiente de confianza mutua 1) Afianzar la organización LIDERAZGO DIRECTIVO 2) Modelar el comportamiento 3) Motivar a sus colaboradores 4) Consolidar el liderazgo 5) Generar un buen clima institucional Fuente: Elaborado por el autor. Estadísticos de fiabilidad del instrumento Fuente: Elaborado por el autor. Operacionalización de la variable “Liderazgo directivo” a partir de la “validez de constructo”.3 De la prueba de confiabilidad En la Tabla Nº 7 podemos ver el resultado del coeficiente Alfa de Cronbach del instrumento para medir el “Liderazgo directivo” obtenido con el SPSS versión 15. DISCUSIÓN 11 .Dr. 4. 3. Ricardo Rossi Valverde Tabla Nº 6. Tabla Nº 7.

La nueva versión del instrumento mantiene su esencia. 5. el valor mínimo requerido para que un ítem sea tomado en cuenta es 0. y se estableció que era más conveniente trabajar con cinco (5) dimensiones y no nueve (9) dimensiones como inicialmente se tenia definido. Ello dio como resultado que el constructo “Liderazgo directivo” quede conformado por cinco (5) dimensiones y treinta y tres (33) indicadores.402% acumulado de la varianza total. 4. El instrumento en sí obtuvo un valor de CVR de 0. Ricardo Rossi Valverde 4. CONCLUSIONES 5.2 En cuanto a la validez de contenido. Como consecuencia realizamos la redefinición de las dimensiones tomando en cuenta los 33 ítems del constructo y del análisis empírico y teórico realizado. 5. que involucró adecuar algunos de los ítem al contexto de la nueva dimensión. que corresponde a una “encuesta” de opinión.1 De la prueba Validez de contenido En la Tabla Nº 2 se muestran los cálculos de la CVR por cada ítem. y tomando en cuenta que.Dr. procedimos a revisar los ítems en función a la nueva composición factorial y el grado de adecuación que presentaban éstos en los nuevos factores. el resultado obtenido para el coeficiente Alfa de Cronbach fue de 0.80 y 1. Ello nos indica que nuestra variable debería contener solo cinco (5) dimensiones.3 De la prueba de confiabilidad De la Tabla Nº 7. el Análisis Factorial.00. todos los ítem de nuestro instrumento superaron este valor mínimo al estar comprendidos entre 0. por ello no se eliminó ningún ítem. 4. pero los 33 ítems fueron redistribuidos de acuerdo al nuevo contexto que establecían las cinco dimensiones identificadas en el análisis. lo que 12 . cumple con la condición de validez. realizado al instrumento permitió mejorar el mismo.1 El instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo”.965 y si tomamos en cuenta que el mayor valor teórico del Alfa de Cronbach igual a 1.62. el CVR para cada ítem se ubicó entre 0. pero sin perder su esencia. según se muestra en la Tabla Nº 6. con opciones de respuestas mediante el “escalamiento tipo Likert” de cinco categorías. que permitió identificar 5 “factores primarios” que explican el 82. De la Matriz de componentes rotados (Tabla Nº 5). en su fase exploratorio.93. tanto en lo correspondiente a su “contenido” como en lo concerniente al “constructo” en si. el CVR obtenido para cada ítem supera el valor mínimo (0. 5. pero tomando en cuenta los 33 ítems o reactivos del instrumento inicial.80 y 1.62) recomendado por Lawshe (1975). según Lawshe (1975). Con esta prueba la encuesta “Liderazgo directivo” quedó compuesta por 33 ítems.00. se cumplen satisfactoriamente las condiciones para utilizar el Análisis Factorial en el instrumento de medición “Liderazgo directivo”.2 De la prueba Validez de constructo De la información mostrada en la Tabla Nº 3 podemos afirmar que el diagnóstico previo al Análisis factorial es positivo. es decir.3 Para la validez de constructo. En la Tabla Nº 4 se muestran los resultados de la extracción de los “factores” mediante el análisis de los componentes principales y rotación Varimax. podemos afirmar que el instrumento para medir el constructo “Liderazgo directivo” presenta una alta de confiabilidad.

XXXIV. (2009). Self – Description Questionnaire III: the Construct Validity of Multidimensional Self – Concept Ratings by Late Adolescents. P. Loevinger. Mc Graw Hill Interamericana Editores. CA: Sage. F. W. 5. Newbury Park. 563 – 575. Quinta Edición. (2010).5 En base a las conclusiones mencionadas anteriormente. Gestión de la calidad en un centro educativo –Una propuesta para brindar una educación de calidad en el Servicio Básico Regular nivel Primaria. McGraw – Hill. Scale development: Theory and applications (2ª ed. principalmente.C. Revista colombiana de Psiquiatría. Ricardo. A quantitative approach to content validity. New York: Routledge. (1984). (1947). Victoria (2006). Teacher College Record. Esta evaluación permitió establecer que no era necesario eliminar ningún ítem del instrumento. In: Personnel Psychology. (1975). and mixed methods approaches (3. and O' Neill. 21. Moreno. Roberto. número 004. 62. Devellis. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Allport. Anastasi. Metodología de la Investigación. The handbook of psychological testing (2ªed. S. (1961).). (2009). Hernández Sampieri. Validez de constructo: El uso de análisis factorial exploratorio – confirmatorio para obtener evidencia de validez. Chiavenato Idalberto. (pp. dado que se obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0. Modelar el comportamiento (9 indicadores). Carlos y Baptista Lucio. Adalberto. Arteaga Chigne. 572 – 580) Pérez – Gil. The use of personal documents in psychological science. considerando que la prueba realizada a los ítems del instrumento reflejan un alto índice de “consistencia interna”. Asociación Colombiana de Psiquiatría. Creswell. Psychometric Theory.A.). A systematic approach to the construction and evaluation of test of ability. Relaciones interpersonales y el Clima organizacional percibido por los trabajadores de la institución educativa nacional “A” del Perú. Fernández Collado. (2000). Málaga: Revista Psicothema. Oviedo. R. W. Londres: Sage. Nunnally. H. se puede sugerir la aplicación del instrumento “Liderazgo directivo” (Anexo 2) para medir esta variable en las instituciones educativas públicas.4 El instrumento de medición de la variable “Liderazgo directivo” cumple con la condición de confiabilidad. Aproximación al uso del coeficiente Alfa de Cronbach.F. G. (2008). Ricardo Rossi Valverde permitirá una mejor interpretación de los resultados. Rossi Valverde. (1978). Consolidar el liderazgo (5 indicadores) y Generar un buen clima institucional (2 indicadores). Marsh. Psychological Monographs. Gestión del Talento Humano. R. Vol. NY: Social Science Research Council. Motivar a sus colaboradores (4 indicadores). A.. Jum C. México D.Dr. A.ª ed. New York: McGraw-Hill. Heidi y Campo. 61 (4). Psychological test: Uses and abuses. 5. (2005).F. J. R. dado que el presente trabajo ha sido llevado a cabo en base a la opinión de educadores o personas relacionadas al ámbito educativo.965. 153 – 174. México D. Editorial Gráfica Ángeles S. “Grado de relación entre Liderazgo. Lawshe Ch. Lima – Perú. Research Design: qualitative. (1941). J. 389 – 393. quantitative. Chacón. Kline. J. W. (2000). Tercera Edición. Las cinco dimensiones identificadas fueron definidas como: Afianzar la organización (13 indicadores).. María del Pilar. 13 . (2003). 28.). Tesis para obtener el grado de Maestra en Educación con mención en Docencia y Gestión Educativa. A. Journal of Educational Measurement.

1 – 10). Ensayo publicado en www. Paper presented at the annual meeting of the Southwest Educational Research Association. Fecha de publicación: 10/01/2013 ANEXOS 14 . Ricardo Manuel.reddolac. Basic Concepts in Exploratory Factor Analysis (EFA) as a Tool to Evaluate Score Validity: A Right – Brained Approach. (2009).Dr. Grado académico: Doctor en Administración Correo electrónico: manuel710368@hotmail. Austin. (1997a). Liderazgo directivo: Una necesidad por satisfacer en la escuela pública peruana (pp.com Ocupación actual: Docente de la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo.org Stapleton. Connie D. DATOS DEL AUTOR Apellidos y Nombres: Rossi Valverde. Ricardo. Ricardo Rossi Valverde Rossi Valverde.

ANEXO 2: ENCUESTA PARA MEDIR EL “LIDERAZGO DIRECTIVO” 15 . Ricardo Rossi Valverde ANEXO 1: INSTRUMENTO PARA LA “VALIDEZ DE CONTENIDO” POR LOS EXPERTOS.Dr.

Ricardo Rossi Valverde 16 .Dr.