4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. habilidades. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. 3. estos avisos se pone en ficheros de la organización. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. Resultados. en cámaras de comercio. 2. etc. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona. conocimiento de los candidatos. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. universidades. A nivel Externo: Se publica en diarios.

Solo podemos estimar. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. etc. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. (potencial de desarrollo). Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. para ver quien elegir. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. su experiencia. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. liderazgo. pero la entrevista es la herramienta más potente. inteligencia. potencial de desarrollo. en función de la recolección de datos. orientadas al cargo. con valor agregado. filosofía. para que de esta manera las trabaje. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. iniciativa. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. reglamentos. carrera profesional. Se hace un filtro de currículos. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. su análisis y posterior evaluación. creatividad. etc. cultura organizacional. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. Así uno entrega una evaluación. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. etc. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. Crece en complejidad. ya que somos adivino. las pruebas son solo complementarias. cual es su estilo.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. cuanto quiere crecer. que son postulantes al cargo . educacional y especialización de los postulantes. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. para la confección de la terna. no predecir. se evalúan por ejemplo 15 personas. su iniciativa. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. c) 3 . estimar sus potencialidades.

Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. 3. 1. se hace responsable del proceso. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. esto a través de una carta de oferta.Consultoría Externa: 1. donde se homogenizan los datos del postulante. 4 . 2. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. esto es de piel. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar. es para la empresa o no. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. II. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. Recibimiento de Currículos. Esta depende del área de gestión de personas. Administración de Pruebas Técnicas: 4. 9. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. 2. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. Aquí se definen los temas administrativos. nunca es el psicólogo. En esta entrevista se completan datos del currículo. 7. 10. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. 5. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. 6. Es por descarte. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. es decir tiene o no el perfil. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. 8. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. Poner Aviso.Formas de Selección I. es más bien específico. se relaciona con la visión – misión – filosofía. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. Aquí se evalúa el nivel técnico.

3. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. III. focus group. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. Decisión y Selección. Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). • • 5 . Entrevista. no hay jefe directo. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas.Head Hunter: 1. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. luego hay u rol playing. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. IV. etc. 5. los entrevista. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. les ofrece dinero y lo manda al cliente. 4.

4. Llegar a conocer e identificar los rasgos. a las características de los clientes. a la cultura organizacional. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg. características de las personas. Se identifican temas puntuales par evaluar. vocación.Etc.¿Qué le interesa de esta empresa? . • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes.¿Por que quiere trabajar? . Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización.? . para que este sea un proceso exitoso. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. b) Corroborar Informaciones. se utilizaran diferentes test.¿Qué lo motiva? . relacionadas con habilidades cognitivas.Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas .¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . 2. es decir se hace una evaluación parcial. posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular. d) Motivar. 6 .Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico...Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo. para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1. para esto ocupo sub-pruebas de tests. Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio. Aspectos Centrales a Considerar: 1. Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible. Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos. 2. Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. 3. • Es un proceso psico-social interaccional complejo.¿Qué otra cosa le gustará hacer? .Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: . c) Informar.La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas.¿Qué lo llevo a ser. Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes. 3.

experiencia y motivación al cargo. .Historia Laboral. 2. Desarrollo de contenidos.Historia Familiar y Social. Contenidos: 1. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico). 7 . d) Cautivar.Conocimiento de Historia Educacional. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: . 3.Respuestas expresivas o no .Se logro hacer u vínculo. c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal. Tomar decisiones.Contacto visual. 5. 6.Motivación al Cargo y a la organización. Atender y escuchar. . para ver el liderazgo.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos.Historia Vocacional. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport.Entrevista de competencias.5. 4.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1. Chequear antecedentes. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información.Relaciones Interpersonales. Cierre. seducir e) Atender y escuchar.

etc. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. en términos del cambio conductual del sujeto. conocimientos. • Es el proceso que planificada. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. por lo tanto debemos conocer los motivadores. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. habilidades. aptitudes. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. Si las personas no lo tienen claro. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. mas de que si somos capaces o no. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. manejo de conflicto. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. en la toma de decisiones. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. Apoyar las capacidades técnicas.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. 2. emocionales y conductuales. trabajo en equipo. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. Dar la capacitación en sí. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. Capacitación Laboral. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. Las personas no somos simples. • Es una excelente herramienta de retención. comunicación. no va a participa.

principios. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. 4. c) Capacitación Psico . Objetivos Específicos: Difundir. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. es decir. sociales y económicos de la organización. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto.Social 9 .Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . comprendan y apliquen los valores. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo.Productivo de la organización. políticos.1. comerciales. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. Es aquella orientada hacia la producción. social y humano de la ocupación. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. Tipología de la Capacitación: A. 3. que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. 2. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . sociales y de cultura general y organizacional. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación. Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad.

de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. habilidades y conocimientos. B. entre otros. Técnico . Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. • Planes estratégicos de la empresa. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. habilidades. • Entrevistas.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos.Laboral Psico . la reducción de tensiones interpersonales. 10 . en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. Objetivo General: Incorporar conocimientos. • Evaluación periódica de desempeño. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. oportunos y eficientes. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales.Profesional Socio . • Cuestionarios y encuestas.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. actualizaciones tecnológicas. • Estas 3 capacitaciones son integradas. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. roles o puesto de trabajo en la organización.

Fases de la Capacitación: 1. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. de personal. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. sin olvidar la evaluación de ésta. pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. recursos. etc. conductual).• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo. y así evaluar antes y después. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. Disfuncionamientos técnico.. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. Deben definirse las condiciones.. 2. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. 4.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. humanos o sociales • Observación informal. Conversaciones con supervisores. Observación informal. comodidades. lugar. etc. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. Que sea grato. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. 3. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea. humanos o sociales. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final. 11 . Cambios tecnológicos. personas. controlando sus desviaciones.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas. jefes de sección y supervisores). de productos. cognitivo. Discusiones de grupos. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. contando con la ayuda del departamento de personal. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. tal como estaba planificado.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. para sus futuras aplicaciones. • Discusiones de grupos.

seleccionarlas por niveles 6. 5. Infraestructura física. se deben adecuar a la empresa. Ciclo de la Capacitación: 1. Calidad y preparación de los facilitadores. 2. La calidad del material de Capacitación. 3.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. 2. Factores de Éxito de la Capacitación 1. La cooperación de jefes y directivos. 4. Evaluación de resultados 12 . En Resumen: Objetivos: 1. Transmisión de CONOCIMIENTOS. 4. 3. Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. 3. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. Cambios y formación de ACTITUDES. Desarrollo de HABILIDADES. entorno y medios audiovisuales. Características de los participantes.

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