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Prueba Psicologia Laboral

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4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

 • • • • • • • • • • •

En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. universidades. 2. 3. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. habilidades. en cámaras de comercio. estos avisos se pone en ficheros de la organización. A nivel Externo: Se publica en diarios. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. Resultados. etc. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. conocimiento de los candidatos.

un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. reglamentos. etc. su análisis y posterior evaluación. su iniciativa. pero la entrevista es la herramienta más potente. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. su experiencia. para la confección de la terna. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. cuanto quiere crecer. Así uno entrega una evaluación. para que de esta manera las trabaje. c) 3 . luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. las pruebas son solo complementarias. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. orientadas al cargo. creatividad. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. filosofía. en función de la recolección de datos. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. carrera profesional. cual es su estilo. ya que somos adivino. potencial de desarrollo. Solo podemos estimar. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. liderazgo. educacional y especialización de los postulantes. se evalúan por ejemplo 15 personas. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. inteligencia. etc. etc. cultura organizacional. estimar sus potencialidades.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. que son postulantes al cargo . iniciativa. (potencial de desarrollo). • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. Se hace un filtro de currículos. para ver quien elegir. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. con valor agregado. Crece en complejidad. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. no predecir.

se relaciona con la visión – misión – filosofía. 2. II. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. esto a través de una carta de oferta. es para la empresa o no. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización.Consultoría Externa: 1. en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. donde se homogenizan los datos del postulante. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. 2. Aquí se definen los temas administrativos. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. es más bien específico. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. Esta depende del área de gestión de personas. 1. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . 3. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. se hace responsable del proceso. 7. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. esto es de piel. Aquí se evalúa el nivel técnico. 10.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. 6. nunca es el psicólogo. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. 4 . Poner Aviso. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. En esta entrevista se completan datos del currículo. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto. 8. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. Recibimiento de Currículos. Es por descarte. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. 5. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. 9. Administración de Pruebas Técnicas: 4. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar.Formas de Selección I. es decir tiene o no el perfil. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir.

etc. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. 4. Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). luego hay u rol playing. IV. • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente.Head Hunter: 1. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. 5. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. III. les ofrece dinero y lo manda al cliente.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. focus group. • • 5 . los entrevista.3. Entrevista. no hay jefe directo. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2. Decisión y Selección.

relacionadas con habilidades cognitivas. se utilizaran diferentes test. Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos. Llegar a conocer e identificar los rasgos. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg. es decir se hace una evaluación parcial.¿Por que quiere trabajar? . para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1.¿Qué le interesa de esta empresa? . Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible. Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio. Aspectos Centrales a Considerar: 1. para que este sea un proceso exitoso. Se identifican temas puntuales par evaluar..Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas .La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. a las características de los clientes. para esto ocupo sub-pruebas de tests. b) Corroborar Informaciones. 6 .¿Qué otra cosa le gustará hacer? . posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular.Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico. vocación. d) Motivar. a la cultura organizacional. 2.Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo.¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. • Es un proceso psico-social interaccional complejo.? .. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes.Etc.¿Qué lo llevo a ser. características de las personas. 3. 3.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: . c) Informar. 4. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización. 2. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes.¿Qué lo motiva? .

6.Entrevista de competencias. 7 .Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: . 3. 5. c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal. experiencia y motivación al cargo. Cierre. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico).5.Relaciones Interpersonales. . .Conocimiento de Historia Educacional. Desarrollo de contenidos. d) Cautivar.Historia Familiar y Social. seducir e) Atender y escuchar. 4. Tomar decisiones.Contacto visual. Contenidos: 1.Historia Laboral.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos.Motivación al Cargo y a la organización. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información. para ver el liderazgo.Se logro hacer u vínculo. Atender y escuchar. Chequear antecedentes.Historia Vocacional. 2.Respuestas expresivas o no .

• Es una excelente herramienta de retención. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. comunicación. mas de que si somos capaces o no. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. por lo tanto debemos conocer los motivadores. no va a participa. manejo de conflicto. aptitudes. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. etc. en la toma de decisiones. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. • Es el proceso que planificada. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. Apoyar las capacidades técnicas. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. 2. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. Si las personas no lo tienen claro. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. trabajo en equipo. Las personas no somos simples. emocionales y conductuales. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. habilidades. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. Capacitación Laboral. conocimientos. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. en términos del cambio conductual del sujeto. Dar la capacitación en sí.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas.

fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. políticos.Productivo de la organización. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal.Social 9 . que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo. Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. Es aquella orientada hacia la producción.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . social y humano de la ocupación. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa. Tipología de la Capacitación: A. comprendan y apliquen los valores. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. Objetivos Específicos: Difundir. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. 4. sociales y económicos de la organización. 3. c) Capacitación Psico . el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. 2. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. principios. • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. comerciales. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. sociales y de cultura general y organizacional. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad. Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. es decir. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas.1. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto.

Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. habilidades y conocimientos. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. habilidades.Laboral Psico .Profesional Socio . • Planes estratégicos de la empresa. la reducción de tensiones interpersonales. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura. Técnico . Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. 10 . • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. B. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos. de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. actualizaciones tecnológicas. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. Objetivo General: Incorporar conocimientos. roles o puesto de trabajo en la organización. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. • Cuestionarios y encuestas. técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. • Estas 3 capacitaciones son integradas.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. entre otros. • Evaluación periódica de desempeño. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. • Entrevistas.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. oportunos y eficientes. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales.

.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. Observación informal. recursos. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea. 11 . y así evaluar antes y después. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final. 4. lugar. 3. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. etc. Conversaciones con supervisores.. Deben definirse las condiciones. tal como estaba planificado. 2. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. para sus futuras aplicaciones. • Discusiones de grupos. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. personas. jefes de sección y supervisores). controlando sus desviaciones.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación. humanos o sociales. de productos. Disfuncionamientos técnico. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. contando con la ayuda del departamento de personal. pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. sin olvidar la evaluación de ésta. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. comodidades. conductual). Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. humanos o sociales • Observación informal. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. Discusiones de grupos.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. etc. Que sea grato. Cambios tecnológicos. Fases de la Capacitación: 1. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. de personal. cognitivo. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia.

2. seleccionarlas por niveles 6. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. La cooperación de jefes y directivos. 5. 4. 3. Transmisión de CONOCIMIENTOS. Desarrollo de HABILIDADES. se deben adecuar a la empresa. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. Factores de Éxito de la Capacitación 1. Características de los participantes. 3. Evaluación de resultados 12 . 3. 2. 4. Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. La calidad del material de Capacitación. Calidad y preparación de los facilitadores. Ciclo de la Capacitación: 1. entorno y medios audiovisuales. En Resumen: Objetivos: 1. Infraestructura física. Cambios y formación de ACTITUDES.

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