4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. universidades. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. etc. Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. A nivel Externo: Se publica en diarios. 2. Resultados. estos avisos se pone en ficheros de la organización. en cámaras de comercio. habilidades. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . 3. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. conocimiento de los candidatos. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. este trabajo será facilitado si el aviso es claro.

Así uno entrega una evaluación. ya que somos adivino. pero la entrevista es la herramienta más potente. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. orientadas al cargo. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. su experiencia. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. Crece en complejidad. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. con valor agregado. las pruebas son solo complementarias. carrera profesional. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. para la confección de la terna. Se hace un filtro de currículos. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. etc. (potencial de desarrollo).Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. cuanto quiere crecer. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. potencial de desarrollo. se evalúan por ejemplo 15 personas. educacional y especialización de los postulantes. cual es su estilo. no predecir. iniciativa. cultura organizacional. para ver quien elegir. etc. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. filosofía. inteligencia. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. en función de la recolección de datos. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. liderazgo. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. que son postulantes al cargo . • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. Solo podemos estimar. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. para que de esta manera las trabaje. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. c) 3 . su iniciativa. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. creatividad. reglamentos. etc. estimar sus potencialidades. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. su análisis y posterior evaluación.

en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. esto es de piel. Esta depende del área de gestión de personas. Poner Aviso. 8. se hace responsable del proceso. 2. Aquí se definen los temas administrativos. 2. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. 6. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. es más bien específico.Consultoría Externa: 1. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. Administración de Pruebas Técnicas: 4. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. Aquí se evalúa el nivel técnico. 7. 10. 3. esto a través de una carta de oferta. 9. 1. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. II. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir. es decir tiene o no el perfil. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto.Formas de Selección I. donde se homogenizan los datos del postulante. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. 4 . De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. es para la empresa o no. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. se relaciona con la visión – misión – filosofía. Es por descarte. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. En esta entrevista se completan datos del currículo. 5.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. Recibimiento de Currículos. nunca es el psicólogo. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no .

no hay jefe directo.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. 5. 4. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. • • 5 . Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2.Head Hunter: 1. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. luego hay u rol playing. III. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. IV. los entrevista. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. etc. Decisión y Selección. les ofrece dinero y lo manda al cliente. Entrevista. focus group.3.

b) Corroborar Informaciones. Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible. Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. se utilizaran diferentes test.¿Qué le interesa de esta empresa? .. para que este sea un proceso exitoso. 2. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg. Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización.¿Qué lo motiva? . vocación. es decir se hace una evaluación parcial.Etc.? . 3. a las características de los clientes. características de las personas. 3. para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1.La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular. 4. • Es un proceso psico-social interaccional complejo. 2. 6 . Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos.Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas . Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes.Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico.¿Por que quiere trabajar? .¿Porque quiere trabajar en esta empresa? .¿Qué otra cosa le gustará hacer? ..Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo. a la cultura organizacional. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes. Llegar a conocer e identificar los rasgos. c) Informar. d) Motivar. Aspectos Centrales a Considerar: 1.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: . Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. para esto ocupo sub-pruebas de tests.¿Qué lo llevo a ser. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. Se identifican temas puntuales par evaluar. relacionadas con habilidades cognitivas. Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio.

4. seducir e) Atender y escuchar. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: .Historia Vocacional.Contacto visual. Desarrollo de contenidos. 2.Se logro hacer u vínculo. 6. . c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal. Chequear antecedentes.Historia Familiar y Social.Entrevista de competencias. d) Cautivar. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico).5.Historia Laboral. .Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1.Motivación al Cargo y a la organización. 5. Cierre. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información.Conocimiento de Historia Educacional. Tomar decisiones. 3. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport. 7 . Atender y escuchar. para ver el liderazgo.Respuestas expresivas o no . experiencia y motivación al cargo.Relaciones Interpersonales. Contenidos: 1.

Dar la capacitación en sí. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. conocimientos. Las personas no somos simples. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. habilidades. Capacitación Laboral. 2. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. etc. • Es una excelente herramienta de retención. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. en términos del cambio conductual del sujeto. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. trabajo en equipo. comunicación. mas de que si somos capaces o no. no va a participa. Apoyar las capacidades técnicas.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. aptitudes. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. • Es el proceso que planificada. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. en la toma de decisiones. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. por lo tanto debemos conocer los motivadores. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. emocionales y conductuales. manejo de conflicto. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. Si las personas no lo tienen claro. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización.

Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. 2. es decir. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal .Social 9 . técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. social y humano de la ocupación. Tipología de la Capacitación: A. • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. comprendan y apliquen los valores. sociales y de cultura general y organizacional. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos.1. principios. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. Es aquella orientada hacia la producción. sociales y económicos de la organización. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. 4. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos.Productivo de la organización. alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. políticos. comerciales. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. c) Capacitación Psico . dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. Objetivos Específicos: Difundir. 3. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa.

eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos. Objetivo General: Incorporar conocimientos. • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. • Cuestionarios y encuestas. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales. • Entrevistas. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. Técnico . Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas. • Planes estratégicos de la empresa. • Evaluación periódica de desempeño. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. habilidades y conocimientos.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. actualizaciones tecnológicas. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. • Estas 3 capacitaciones son integradas. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. entre otros.Profesional Socio . de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral.Laboral Psico . B. roles o puesto de trabajo en la organización. habilidades. la reducción de tensiones interpersonales. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. 10 . técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. oportunos y eficientes.

de productos. tal como estaba planificado. Deben definirse las condiciones. sin olvidar la evaluación de ésta. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. • Discusiones de grupos. contando con la ayuda del departamento de personal.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas.. 3. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. personas.. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. Fases de la Capacitación: 1. Cambios tecnológicos. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea. 2. Disfuncionamientos técnico. Que sea grato. etc. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. lugar. recursos. Discusiones de grupos. Conversaciones con supervisores.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo. Observación informal. jefes de sección y supervisores). cognitivo.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. y así evaluar antes y después. humanos o sociales. conductual). y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. 4. para sus futuras aplicaciones. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. etc.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. comodidades. pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. 11 . b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. humanos o sociales • Observación informal. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. controlando sus desviaciones. de personal.

4. se deben adecuar a la empresa. Ciclo de la Capacitación: 1.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. Cambios y formación de ACTITUDES. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. La cooperación de jefes y directivos. 2. 3. Evaluación de resultados 12 . Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. Características de los participantes. Factores de Éxito de la Capacitación 1. 5. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. entorno y medios audiovisuales. Calidad y preparación de los facilitadores. 3. La calidad del material de Capacitación. Desarrollo de HABILIDADES. 4. 2. seleccionarlas por niveles 6. Infraestructura física. En Resumen: Objetivos: 1. Transmisión de CONOCIMIENTOS. 3.

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