4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. A nivel Externo: Se publica en diarios. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. estos avisos se pone en ficheros de la organización. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. 3. etc.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. en cámaras de comercio. conocimiento de los candidatos. universidades. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . 2. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. Resultados. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. habilidades. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona.

Crece en complejidad. etc. cuanto quiere crecer. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. etc. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. cultura organizacional. con valor agregado. Solo podemos estimar. educacional y especialización de los postulantes. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. no predecir. estimar sus potencialidades. orientadas al cargo. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. potencial de desarrollo. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. liderazgo. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. inteligencia. reglamentos. creatividad. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. en función de la recolección de datos. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. ya que somos adivino. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. (potencial de desarrollo). iniciativa. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. cual es su estilo. Se hace un filtro de currículos. filosofía. etc. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. c) 3 . de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. que son postulantes al cargo . para la confección de la terna. • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. se evalúan por ejemplo 15 personas. su análisis y posterior evaluación. para ver quien elegir. las pruebas son solo complementarias. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. su experiencia. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. carrera profesional. para que de esta manera las trabaje. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. su iniciativa. Así uno entrega una evaluación. pero la entrevista es la herramienta más potente. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos.

Consultoría Externa: 1. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. se hace responsable del proceso. 2. 9. es más bien específico. en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. Es por descarte. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar. es decir tiene o no el perfil. Administración de Pruebas Técnicas: 4. Recibimiento de Currículos. 8. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. II. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. 4 . En esta entrevista se completan datos del currículo. se relaciona con la visión – misión – filosofía. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. 6. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. 10. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. Poner Aviso. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. 3. 1. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. 7. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. esto es de piel. es para la empresa o no. 2. nunca es el psicólogo. Aquí se evalúa el nivel técnico. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. Esta depende del área de gestión de personas. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. donde se homogenizan los datos del postulante. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico.Formas de Selección I. Aquí se definen los temas administrativos. 5. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. esto a través de una carta de oferta. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo.

• Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente. • • 5 . Entrevista. no hay jefe directo.3. Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). etc. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. III. IV. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. 4. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. les ofrece dinero y lo manda al cliente. Decisión y Selección. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. los entrevista. 5. luego hay u rol playing. focus group.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2.Head Hunter: 1. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso.

vocación..Etc.Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico.¿Por que quiere trabajar? . para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1.Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo.¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio. d) Motivar. 6 . Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible. 3. para que este sea un proceso exitoso. 3. c) Informar. Aspectos Centrales a Considerar: 1. para esto ocupo sub-pruebas de tests.¿Qué le interesa de esta empresa? . Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. 2. a la cultura organizacional.? . 2.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: . Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular. Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes. Llegar a conocer e identificar los rasgos. Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización.. características de las personas. se utilizaran diferentes test. relacionadas con habilidades cognitivas. es decir se hace una evaluación parcial.¿Qué otra cosa le gustará hacer? .Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas .¿Qué lo llevo a ser. • Es un proceso psico-social interaccional complejo. b) Corroborar Informaciones. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg. a las características de los clientes. 4. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes.¿Qué lo motiva? .La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. Se identifican temas puntuales par evaluar.

Motivación al Cargo y a la organización. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico). 6. Chequear antecedentes.Historia Laboral. seducir e) Atender y escuchar.Respuestas expresivas o no .Contacto visual. 2.Entrevista de competencias. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport. Tomar decisiones. Desarrollo de contenidos. . c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal. 7 . Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: .Se logro hacer u vínculo. experiencia y motivación al cargo.Historia Familiar y Social. Cierre.Historia Vocacional. d) Cautivar. para ver el liderazgo. Contenidos: 1.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1. 3.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos.Relaciones Interpersonales. Atender y escuchar. 4. 5.5. .Conocimiento de Historia Educacional.

no va a participa. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. emocionales y conductuales. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. mas de que si somos capaces o no. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. Apoyar las capacidades técnicas. • Es el proceso que planificada. Dar la capacitación en sí. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. en términos del cambio conductual del sujeto.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. comunicación. trabajo en equipo. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. 2. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. Capacitación Laboral. etc. aptitudes. Las personas no somos simples. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. manejo de conflicto. Si las personas no lo tienen claro. habilidades. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. en la toma de decisiones. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . competencias y desarrollo personal de los trabajadores. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. por lo tanto debemos conocer los motivadores. • Es una excelente herramienta de retención. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. conocimientos. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico.

Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación. 3. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional.Productivo de la organización. Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. Tipología de la Capacitación: A. social y humano de la ocupación. sociales y económicos de la organización. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. principios.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo.Social 9 .cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. es decir. • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. 4. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. comprendan y apliquen los valores.1. c) Capacitación Psico . 2. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. Es aquella orientada hacia la producción. Objetivos Específicos: Difundir. políticos. sociales y de cultura general y organizacional. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. comerciales. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción.

Objetivo General: Incorporar conocimientos. al grupo humano y a la tecnología de la empresa.Profesional Socio . herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura.Laboral Psico . técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. roles o puesto de trabajo en la organización.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. • Planes estratégicos de la empresa. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. B. • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. • Evaluación periódica de desempeño. la reducción de tensiones interpersonales. 10 . actualizaciones tecnológicas. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. • Estas 3 capacitaciones son integradas. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. Técnico . • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. • Entrevistas. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. entre otros. técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. habilidades y conocimientos. Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. oportunos y eficientes. de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. habilidades. • Cuestionarios y encuestas. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas.

etc. tal como estaba planificado. y así evaluar antes y después. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. cognitivo. 2. jefes de sección y supervisores). etc. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas.. Fases de la Capacitación: 1.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. para sus futuras aplicaciones. Cambios tecnológicos. contando con la ayuda del departamento de personal. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. Que sea grato.. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. personas. Discusiones de grupos. lugar. 11 . pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. humanos o sociales • Observación informal. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. conductual).Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación. humanos o sociales. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. Disfuncionamientos técnico. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. de personal. sin olvidar la evaluación de ésta. de productos. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. Conversaciones con supervisores. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. controlando sus desviaciones. Observación informal.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. recursos. 4. 3. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. comodidades. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. • Discusiones de grupos. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. Deben definirse las condiciones.

3. La calidad del material de Capacitación. Calidad y preparación de los facilitadores. 2. La cooperación de jefes y directivos. Desarrollo de HABILIDADES. 5. En Resumen: Objetivos: 1. Factores de Éxito de la Capacitación 1.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. 3. 4. entorno y medios audiovisuales. 3. Cambios y formación de ACTITUDES. seleccionarlas por niveles 6. Infraestructura física. Características de los participantes. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. Transmisión de CONOCIMIENTOS. Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. 4. se deben adecuar a la empresa. 2. Evaluación de resultados 12 . Ciclo de la Capacitación: 1.

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