4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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A nivel Externo: Se publica en diarios. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. habilidades. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. universidades. conocimiento de los candidatos. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. en cámaras de comercio. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . estos avisos se pone en ficheros de la organización. 2. 3. etc. Resultados. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo.

• Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. educacional y especialización de los postulantes. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. para la confección de la terna. reglamentos. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. c) 3 . etc. que son postulantes al cargo . • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. se evalúan por ejemplo 15 personas. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. filosofía. iniciativa. Se hace un filtro de currículos. cuanto quiere crecer. Crece en complejidad. para que de esta manera las trabaje. creatividad. cultura organizacional. carrera profesional. (potencial de desarrollo). cual es su estilo. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. con valor agregado. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. estimar sus potencialidades. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. etc. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. no predecir. orientadas al cargo. pero la entrevista es la herramienta más potente. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. potencial de desarrollo. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. Solo podemos estimar. las pruebas son solo complementarias. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. etc. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. su experiencia. ya que somos adivino. Así uno entrega una evaluación. para ver quien elegir. inteligencia. en función de la recolección de datos. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. su iniciativa. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. liderazgo. su análisis y posterior evaluación.

se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto. es más bien específico. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. 10. 8. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. Es por descarte. Aquí se definen los temas administrativos. 4 . Esta depende del área de gestión de personas. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona.Consultoría Externa: 1. 2. es decir tiene o no el perfil. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir. esto a través de una carta de oferta.Formas de Selección I.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. donde se homogenizan los datos del postulante. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. se hace responsable del proceso. Aquí se evalúa el nivel técnico. 5. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. 7. Poner Aviso. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. 1. esto es de piel. 9. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Recibimiento de Currículos. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. se relaciona con la visión – misión – filosofía. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. 3. nunca es el psicólogo. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. es para la empresa o no. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . En esta entrevista se completan datos del currículo. 6. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. 2. II. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. Administración de Pruebas Técnicas: 4. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar.

Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. 5. focus group.3. 4. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. los entrevista. • • 5 . luego hay u rol playing. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. Entrevista. etc. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. III.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. Decisión y Selección. no hay jefe directo. les ofrece dinero y lo manda al cliente. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente.Head Hunter: 1. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. IV. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2.

a las características de los clientes. b) Corroborar Informaciones.¿Por que quiere trabajar? . para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. • Es un proceso psico-social interaccional complejo. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: .Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas . posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular. para que este sea un proceso exitoso.. vocación. características de las personas..? . Se identifican temas puntuales par evaluar. a la cultura organizacional. 2. 3. 2. se utilizaran diferentes test.¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización. Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. es decir se hace una evaluación parcial. 3.¿Qué otra cosa le gustará hacer? .¿Qué le interesa de esta empresa? . 6 . c) Informar. Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio.Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico. relacionadas con habilidades cognitivas. 4.La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos. Aspectos Centrales a Considerar: 1.Etc. Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes. para esto ocupo sub-pruebas de tests.¿Qué lo motiva? . d) Motivar.Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo. Llegar a conocer e identificar los rasgos.¿Qué lo llevo a ser.

d) Cautivar. 4. 7 .Se logro hacer u vínculo. 2. c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos.Historia Laboral. Cierre. 3. .Entrevista de competencias. 5.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1. Contenidos: 1. 6.Conocimiento de Historia Educacional.Historia Vocacional. seducir e) Atender y escuchar.Motivación al Cargo y a la organización.Contacto visual. para ver el liderazgo. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: . Tomar decisiones.Relaciones Interpersonales. Atender y escuchar. . Desarrollo de contenidos.5.Respuestas expresivas o no .Historia Familiar y Social. experiencia y motivación al cargo. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico). Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport. Chequear antecedentes.

Dar la capacitación en sí. trabajo en equipo. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. por lo tanto debemos conocer los motivadores. • Es una excelente herramienta de retención. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. manejo de conflicto. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. habilidades. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. 2. mas de que si somos capaces o no. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. Capacitación Laboral. Las personas no somos simples. en términos del cambio conductual del sujeto. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. en la toma de decisiones. conocimientos. Apoyar las capacidades técnicas. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . aptitudes. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. • Es el proceso que planificada. comunicación. etc. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. no va a participa. Si las personas no lo tienen claro. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. emocionales y conductuales.

• Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan.Social 9 . a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. principios. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. políticos. dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . eficiente y seguro de los puestos de trabajo. es decir. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. Es aquella orientada hacia la producción. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional. que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. comerciales. Tipología de la Capacitación: A. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto. 3. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. 4. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. sociales y económicos de la organización. 2.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos. Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. social y humano de la ocupación. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. c) Capacitación Psico . Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. sociales y de cultura general y organizacional. Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. Objetivos Específicos: Difundir. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. comprendan y apliquen los valores. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo.Productivo de la organización.1. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio .

técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. habilidades. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. Objetivo General: Incorporar conocimientos. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. actualizaciones tecnológicas. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo.Laboral Psico . entre otros.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. Técnico . en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. • Evaluación periódica de desempeño. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. oportunos y eficientes. 10 .Profesional Socio . b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. roles o puesto de trabajo en la organización. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. la reducción de tensiones interpersonales. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. • Planes estratégicos de la empresa. habilidades y conocimientos.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. • Estas 3 capacitaciones son integradas. B. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas. • Cuestionarios y encuestas. • Entrevistas. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos.

3. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. jefes de sección y supervisores). 2. etc. pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. Cambios tecnológicos. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. sin olvidar la evaluación de ésta. 4. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea. conductual). Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. humanos o sociales. Que sea grato. de personal. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. comodidades. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. Discusiones de grupos. Deben definirse las condiciones. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. personas. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. etc. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. y así evaluar antes y después.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. cognitivo.. controlando sus desviaciones. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación. 11 . Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. tal como estaba planificado.. de productos. humanos o sociales • Observación informal. Conversaciones con supervisores.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas. contando con la ayuda del departamento de personal. Fases de la Capacitación: 1. para sus futuras aplicaciones.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. Disfuncionamientos técnico. lugar. Observación informal. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo. • Discusiones de grupos. recursos.

Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. Cambios y formación de ACTITUDES. entorno y medios audiovisuales. Características de los participantes. La cooperación de jefes y directivos. La calidad del material de Capacitación. se deben adecuar a la empresa. 3. Transmisión de CONOCIMIENTOS.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. En Resumen: Objetivos: 1. 3. Infraestructura física. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. Evaluación de resultados 12 . seleccionarlas por niveles 6. 3. Desarrollo de HABILIDADES. 4. 5. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. Ciclo de la Capacitación: 1. Calidad y preparación de los facilitadores. 2. 2. Factores de Éxito de la Capacitación 1. 4.

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