4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. 3. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. 2. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. etc. en cámaras de comercio. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos. estos avisos se pone en ficheros de la organización. A nivel Externo: Se publica en diarios. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. universidades. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. habilidades. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona. conocimiento de los candidatos. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. Resultados. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo.

iniciativa. inteligencia.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. no predecir. su experiencia. pero la entrevista es la herramienta más potente. creatividad. orientadas al cargo. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. educacional y especialización de los postulantes. etc. c) 3 . su iniciativa. con valor agregado. que son postulantes al cargo . cual es su estilo. para que de esta manera las trabaje. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. Se hace un filtro de currículos. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. para la confección de la terna. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. ya que somos adivino. etc. cuanto quiere crecer. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. filosofía. para ver quien elegir. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. se evalúan por ejemplo 15 personas. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. carrera profesional. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. estimar sus potencialidades. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. potencial de desarrollo. Crece en complejidad. en función de la recolección de datos. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. Así uno entrega una evaluación. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base. Solo podemos estimar. las pruebas son solo complementarias. liderazgo. su análisis y posterior evaluación. cultura organizacional. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. etc. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. reglamentos. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. (potencial de desarrollo).

en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. Administración de Pruebas Técnicas: 4. Recibimiento de Currículos.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. Aquí se definen los temas administrativos. Esta depende del área de gestión de personas. esto es de piel. se relaciona con la visión – misión – filosofía. 7. 9. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. 4 . Es por descarte. donde se homogenizan los datos del postulante. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . 10. 2. En esta entrevista se completan datos del currículo. es más bien específico. 8. II. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. Poner Aviso. se hace responsable del proceso. nunca es el psicólogo. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. 5. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. 6. esto a través de una carta de oferta. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. 2. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. 3. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. 1.Consultoría Externa: 1. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica.Formas de Selección I. Aquí se evalúa el nivel técnico. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. es para la empresa o no. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto. es decir tiene o no el perfil. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo.

4. les ofrece dinero y lo manda al cliente. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. 5. • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente. los entrevista. Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). etc. focus group.Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. III. Entrevista. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. luego hay u rol playing. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2. Decisión y Selección.Head Hunter: 1. IV. no hay jefe directo.3. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. • • 5 .

6 . 2. 3. Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización. para esto ocupo sub-pruebas de tests. se utilizaran diferentes test. d) Motivar. relacionadas con habilidades cognitivas. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población.¿Qué lo motiva? . posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular. a la cultura organizacional.¿Qué lo llevo a ser. Llegar a conocer e identificar los rasgos.Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico. c) Informar.La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. 3.? . Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: .Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas .. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes. para que este sea un proceso exitoso. 4.. Aspectos Centrales a Considerar: 1. 2.¿Por que quiere trabajar? . • Es un proceso psico-social interaccional complejo. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg. para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1.¿Qué le interesa de esta empresa? . Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. vocación. Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. b) Corroborar Informaciones. Se identifican temas puntuales par evaluar.Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo.Etc.¿Qué otra cosa le gustará hacer? . a las características de los clientes. es decir se hace una evaluación parcial. Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio. Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible.¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . características de las personas. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes.

experiencia y motivación al cargo. . . Desarrollo de contenidos.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos. Atender y escuchar. 2. c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal. 3. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico). 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información. Cierre.Relaciones Interpersonales.Historia Laboral. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: . Tomar decisiones.Se logro hacer u vínculo. Chequear antecedentes. Contenidos: 1. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport.Motivación al Cargo y a la organización.Historia Vocacional.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1. 5. seducir e) Atender y escuchar. d) Cautivar. para ver el liderazgo. 4.Entrevista de competencias.Respuestas expresivas o no .Conocimiento de Historia Educacional.Historia Familiar y Social. 7 . 6.5.Contacto visual.

Las personas no somos simples. Apoyar las capacidades técnicas. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. • Es el proceso que planificada. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. no va a participa. en términos del cambio conductual del sujeto. 2. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. aptitudes. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. por lo tanto debemos conocer los motivadores. emocionales y conductuales. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. Si las personas no lo tienen claro. habilidades. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. • Es una excelente herramienta de retención. en la toma de decisiones. manejo de conflicto. Capacitación Laboral. comunicación. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . Dar la capacitación en sí. trabajo en equipo. conocimientos. es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. etc. mas de que si somos capaces o no. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio.

Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. Darle contexto dentro de la organización al sujeto. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. comprendan y apliquen los valores.Social 9 . social y humano de la ocupación. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. Objetivos Específicos: Difundir. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz. sociales y económicos de la organización. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación.Productivo de la organización. 3. dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. principios. comerciales. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad.1. que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. es decir. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. Es aquella orientada hacia la producción. 2. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. c) Capacitación Psico . políticos. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. 4. Tipología de la Capacitación: A. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. sociales y de cultura general y organizacional. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa.

Profesional Socio . • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. • Cuestionarios y encuestas. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales. entre otros. oportunos y eficientes.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización. B. roles o puesto de trabajo en la organización.Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. Técnico . técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. 10 . técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. la reducción de tensiones interpersonales. • Estas 3 capacitaciones son integradas. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo. actualizaciones tecnológicas. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. Objetivo General: Incorporar conocimientos. habilidades. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes.Laboral Psico . • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa. de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. • Planes estratégicos de la empresa. • Entrevistas. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. • Evaluación periódica de desempeño. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. habilidades y conocimientos. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización.

conductual). Observación informal. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. Conversaciones con supervisores. Fases de la Capacitación: 1.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control. Que sea grato. recursos. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. lugar. humanos o sociales. Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. de productos. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. • Discusiones de grupos.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. Cambios tecnológicos.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas. de personal. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. tal como estaba planificado. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final. Discusiones de grupos. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. etc. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. jefes de sección y supervisores). pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. personas. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. etc. Deben definirse las condiciones. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. controlando sus desviaciones. contando con la ayuda del departamento de personal. 3. humanos o sociales • Observación informal. Disfuncionamientos técnico. comodidades. y así evaluar antes y después. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. para sus futuras aplicaciones. 2. cognitivo.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación..Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. 4.. sin olvidar la evaluación de ésta. 11 . La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea.

entorno y medios audiovisuales. Transmisión de CONOCIMIENTOS. Evaluación de resultados 12 . Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. Factores de Éxito de la Capacitación 1. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. 2. 3. Cambios y formación de ACTITUDES.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. 4. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2. Calidad y preparación de los facilitadores. La calidad del material de Capacitación. Infraestructura física. 5. se deben adecuar a la empresa. Características de los participantes. seleccionarlas por niveles 6. 3. 2. 4. Ciclo de la Capacitación: 1. 3. En Resumen: Objetivos: 1. Desarrollo de HABILIDADES. La cooperación de jefes y directivos.