4° Prueba Psicología Laboral. Marisol Belmar Morbelli. 2006.

Reclutamiento y Selección de Personas

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Es un tema conflictivo en la psicología laboral. Es lo que primero se relaciona cuando se nombra psicología Laboral. Es un proceso tremendamente delicado por los 2 grandes actores involucrados:  Organización: a quien dejo entrar a mi organización, por lo tanto es delicado por lo tanto debe ser realizado por especialista en la materia. Personas: posibles empleados de esta organización, con el derecho de desarrollarse integralmente.

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En los procesos de reclutamiento y selección hay 2 clientes la organización y los postulantes. A ambos les debemos toda nuestra......, delicadeza y respeto, siempre teniendo en cuenta que lo que se recluta son personas y no recursos humanos. Este es un proceso tremendamente delicado para la organización, ya que depende de las personas que elijo va a depender la estructura,..........., cultura, resultados y el clima de la organización. Por lo tanto del como yo lleve adelante este proceso va a influir el resultado de la empresa y la consecución de los objetivos. Es necesario que las personas a las cuales elijo tengan claro a lo que van, que tengan claro lo que le van a demandar. También es muy importante ver la compatibilidad, su concepción de mundo, familiar, sus proyectos personales relacionados con el trabajo que debe realizar y con lo que la organización le va a pedir. Hay una mutua influencia entre la organización y las personas en donde el reclutamiento y elección de personas es para la organización, así como la organización será para las personas, es un proceso circular. El como se va a abordar este proceso es fundamental el tener una visión psicológica del trabajo y NO clínica. El objetivo de este proceso es diferente a un informe clínico de la personalidad de la persona, se busca elegir a una persona con determinadas características y habilidades que necesita la empresa. En psicología laboral cuando se hace selección no se evalúa las estructuras básicas de la personalidad, ha no ser que sea realmente necesaria, por lo tanto el tema es cambiar “el ojo” con que voy a mirar a entrevistado. La forma en que un psicólogo laboral usa los instrumentos es diferente a un psicólogo clínico.

Objetivo: • Disponer al sistema laboral de las mejores personas disponibles en la comunidad (medio, mercado) que se adecuen mejor a las características de la organización, a modo de permitir el crecimiento coherente de ésta, y el desarrollo integral de las personas que se incorporan. • Para iniciar un proceso de reclutamiento y selección es fundamental y supone como conducta de entrada un acabado conocimiento de la organización y del cargo para el cual se efectuará el proceso. • Algo que el psicólogo laboral debe definir y es fundamental, es el criterio profesional, esa es mi ética, por lo tanto uno no puede hacer selección sin conocer el lugar, la instalaciones de la empresa, esto por que cuando no lo conocemos y hacemos reclutamiento y selección estamos tratando a las personas como recurso humano. • La selección es una elección de personas no selección de recursos humanos, y se debe tomar en cuenta la parte valórica.

Beneficios que nos otorga hacer Adecuados procesos de Reclutamiento y Selección de Personas:: 1. Optimizar la proporción de postulantes en función de los cargos a llenar, tener varias opciones. 2. Acceder a las mejores personas disponibles. 3. Generar banco de candidatos. 4. Optimizar los recursos disponibles del área de personal, lo cual se va a traducir en ahorro de esfuerzo, tiempo, etc.

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universidades. Revisión de Antecedentes (Currículum): Revisar que los currículo que han enviado correspondan a lo que se anda buscando. este trabajo será facilitado si el aviso es claro. Resultados. 2. Etapas: ¿Cómo doy a conocer mi búsqueda de personal? 1. es decir 10 personas que cumplen con los requisitos teóricos para acceder a ese cargo Coeficiente de Reclutamiento controlado (razón 10:1) El reclutamiento es un proceso orientado específicamente a las competencias. estos avisos se pone en ficheros de la organización. etc. qué se busca con proceso de Reclutamiento: Lo ideal es lograr tener 10 posibles candidatos para el cargo. Comprobación de Antecedentes: Llamar y comprobar la veracidad de los datos que aparecen en el currículo. conocimiento de los candidatos. Avisaje o Llamado Banco de Datos Revisión de Antecedentes Comprobación De antecedentes Identificación de Pre-Seleccionados 2 . en cámaras de comercio. habilidades. Flujograma del Proceso de Reclutamiento Reclutamiento de Personas Análisis Ocupacional Descripción de Cargo Definición (Cuales son las necesidades que tengo) Políticas De Administración De Personal (organización) Requerimientos a los Candidatos. El hecho del interés y la motivación al cargo es muy importante en cuanto el individuo va a estar dispuesto a entregar lo mejor de sí mismo en el trabajo. 3. A nivel Externo: Se publica en diarios. Avisare Interno o Externo: A nivel Interno: Es saludable para los miembros de una organización que puedan alcanzar otros niveles jerárquicos en la organización. • Dentro de estos procedimientos esta el proceso de pasar diferentas pruebas y en relación a estas se selecciona.Reclutamiento de Personas: Definición: • Conjunto de procedimientos que atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos disponibles dentro de la Organización. Objetivos: • • • Identificar y agrupar a todas las personas dentro o fuera de la organización que se interesen y cumplan con los requisitos del cargo. Por lo tanto las personas deben estar interesadas y cumplir con requisitos.

no predecir. • Por lo tanto al seleccionar necesitamos conocer la organización. • Cuando se hace una selección también se deben ver las posibilidades que tiene la persona para desarrollarse integralmente. etc. Es un proceso en el cual básicamente: a) Se contrastan las características de los postulantes con el perfil ideal definido por la Organización. Se hace un filtro de currículos. inteligencia. pero la entrevista es la herramienta más potente. ya que somos adivino. solo se puede hacer predicciones de conductas en cuanto a su adaptación y potencialidad. capacidad de adaptación y compatibilidad con la organización. es decir de que se trata el cargo y cuales son las características básicas necesarias que de be tener para desempeñar el cargo. Así uno entrega una evaluación. en la medida que el desarrollo tecnológico y social exige a las organizaciones laborales mayor diferenciación y especialización y del nivel cultural. • • • • • • • Es decir las cosas concretas que hago para conocer a la persona. Solo es posible estimar por la complejidad de las personas y la diversidad de variables que intervienen. reglamentos. carrera profesional. para ver quien elegir. se evalúan por ejemplo 15 personas. para la confección de la terna. Características: • Personales: Rasgos de personalidad. su iniciativa. estimar sus potencialidades. su análisis y posterior evaluación. Para hacer la selección se necesita la descripción del cargo o el perfil de responsabilidad. Solo podemos estimar. Crece en complejidad. en función de la recolección de datos. etc. Selección Definición: Acciones orientadas a identificar a las personas más idóneas en función de sus características personales y laborales. etc. • Puede ser que el sujeto no tenga todas las cara características que se buscan. Es decir se compara al individuo con los otros individuos y con la organización. • Se busca que la persona sea un aporte a la empresa. potencial de desarrollo. cuanto quiere crecer. c) 3 . para que de esta manera las trabaje. orientadas al cargo. • Laborales: Lo que debe hacer la persona en ese cargo. que son postulantes al cargo . su experiencia. liderazgo. un informe con una clasificación de las potencialidades del candidato y las conductas observadas. Lo ideal en un proceso de selección es siempre hacer una devolución de la información para que de esta manera el individuo sepa de sus potencialidades y debilidades o áreas de mejoría. educacional y especialización de los postulantes. filosofía. las pruebas son solo complementarias. Existen diferentes formas y metodologías para seleccionar. cual es su estilo. cultura organizacional. • Esto porque las personas se sienten más o menos cómodas en determinados estilos. con valor agregado. es decir calza o no con el perfil que busco para la organización y así ver como se desempeñaría en esa empresa. iniciativa. (potencial de desarrollo). b) Se comparan intra-grupalmente los atributos de los postulantes para la confección de la terna.Prosel: Proceso de selección o elección de 10 personas en base a los currículos. luego se compara intra-grupalmente para llegar de esta manera a una terna y se le presenta al jefe y este luego entrevista a cada candidato de la terna y decide. pero si se ve que si la empresa lo apoya puede crecer. de tal forma que sean las mejores para desarrollarse integralmente y contribuir al interior de la Organización. • Por lo tanto las variables que se deben tomar en cuanta al hacer una selección son variadas y múltiples. Operacionalmente: Es el conjunto de actividades(etapas) de recolección de antecedentes y evaluación de potencialidades destinadas a conocer a las personas y en función de los antecedentes históricos y características presentes de los candidatos. creatividad. lo cual se relaciona con las motivaciones d la persona a la base.

En esta es necesario utilizar 2 instrumentos: a) Instrumentos Psicométrico b) Instrumentos Proyectivos c) Entrevista Se debe hacer una validación cruzada de la información. Administración de Pruebas Técnicas: 4. si le agrada o no y por otro lado evalúa el área técnica. se afinan dudas que pueden haber quedado en el currículo. 10. se da la información con respecto a la cultura organizacional y el puesto. Entrevista Final: Se le ofrece el cargo a el elegido. Examen Médico Pre-ocupacional: Este esta orientado al trabajo que se va a desempeñar. esto es de piel. Decisión de contratación: Finalmente el que toma la decisión es el jefe o área de gestión de personas. Esto es realizado por una persona del área de gestión de personas Se le informa sobre el examen psicológico y médico. es para la empresa o no. y así conversar las fortalezas y debilidades de cada uno y luego elegir. Examen Psicológico: Nos va a decir que postulante es el mejor. Esta etapa es fundamental e cuanto el jefe se involucra. Es por descarte. se hace responsable del proceso. Aquí se evalúa el nivel técnico. En esta entrevista se completan datos del currículo. 8. es más bien específico. Cada uno de los profesionales se juntan con la información y el ranking que han obtenido. 5. 6. 1. que se hace a través de la misma entrevista y por un cuestionario o formulario de postulación. Poner Aviso. nunca es el psicólogo. Integración al Equipo Humano: Se les presenta a las personas con las que va a trabajar. 3. en cuanto las personas van a la empresa a agregar valor. Entrevista con Jefe Directo: Corrobora currículos para hacer u filtro e ir quedando con los más aptos Se refiere al hecho de que el jefe lo acepte o no . 2. Es aquí donde se les explica a las personas como son las cosas en la organización. se relaciona con la visión – misión – filosofía. II. Es aquí donde se conversan las aspiraciones económicas. Entrevista Preliminar: Conozco por primera vez a la persona. jefe directo y psicólogo): Quedan 5 postulantes. Capacitación de Inducción (puesto y organización): Es la primera capitación que se les entrega a las personas al integrarse a la organización. Esto generalmente el jefe lo hace a través de evaluar al postulante a nivel de “piel”. 9. esto a través de una carta de oferta.Formas de Selección I. Aquí se definen los temas administrativos. Recibimiento de Currículos.Consultoría Externa: 1. Análisis Conjunto de Resultados efectuado en Comité (entre encargado de personal. es decir capacidades técnicas que requiere el cargo. donde se homogenizan los datos del postulante.Etapas del Proceso Selección: (Es realizado al interior de la empresa a través del área de gestión de personas) 1. Esta depende del área de gestión de personas. De aquí la información que el psicólogo entrega es para una toma de decisión al igual que el informe médico. 4 . 2. 7. es decir tiene o no el perfil. Es decir el psicólogo entrega un informe para que de esta manera el cliente pueda elegir.

Selección por Competencias por Panel: • Se hace dentro de un modelo definido. los entrevista. Selección de la Terna(3) y se manda al cliente. Va a depender de la opción metodológica y política de la organización cual modelo o método utilice para seleccionar personas. Se le hace un pedido (son externos a la empresa) 2. • Razón de Selección = 1:1 =100 1:3 = 33 Real 1:5 = 20 1:10 =10 Ideal El examen aplicado a los postulantes depende de el cargo a ocupar. 5. 4. les ofrece dinero y lo manda al cliente. IV.Head Hunter: 1. etc. • Esto lo hace la misma organización • Es una entrevista donde hay 3-4 personas que lo evalúan simultáneamente.3. sino un para o de otras áreas de la empresa a los cuales se les pregunta cosas especificas y generales respecto del negocio • Se le pide que resuelva un caso. focus group. • • 5 . Selectividad implica una razón de selección menor (disminución del error). Razón de Selección: Razón de = • • • Nº Cargos a Proveer x 100 Selección Nº de Candidatos examinados A menor numerador y mayor denominador implica mayor selectividad del proceso de selección. La razón de selección se altera en función de la situación del mercado de oferta y demanda de personas. Entrevista. luego hay u rol playing. no hay jefe directo. Decisión y Selección. • Uno hace una evaluación de potencial y de ahí se hace un plan de desarrollo de talento dentro de la misma empresa para que las personas no se vayan. Se comienza en base a una base de datos llama a sujetos. III.

¿Qué le interesa de esta empresa? . Características y Necesidades del Cargo: En relación al negocio.¿Qué lo motiva? . posean las características psicológicas requeridas por el perfil de selección correspondiente a la organización en general y al cargo en particular.¿Qué lo llevo a ser. Compara las características con el perfil del cargo y compararlo con los demás postulantes.? . Se hace una clasificación entre los mejores y los más malos. se utilizaran diferentes test. que entregan puntajes estándar y así comparar con el resto de la población. es decir se hace una evaluación parcial. Se identifican temas puntuales par evaluar.. Aspectos Centrales a Considerar: 1. Llegar a conocer e identificar los rasgos. d) Motivar. c) Informar.¿Porque quiere trabajar en esta empresa? . 3.. para esto ocupo sub-pruebas de tests. Características Organizacionales: Ver si las organizaciones son diferentes y ver si las personas tienen posibilidades de adaptación a ella o no. vocación. 6 .¿Por que quiere trabajar? . b) Corroborar Informaciones.Conocimiento de Intereses Vocacionales y Motivación al Cargo: Se evalúa a través de preguntas: .Evaluación de Capacidad General de Aprendizaje: Pruebas psicométricas . 4.Evaluación de Personalidad: La profundidad de la evaluación depende del cargo. Las características de la organización y las características y motivaciones de las personas tienen mucha relación. 2. a las características de los clientes.¿Qué otra cosa le gustará hacer? .Evaluación de Aptitudes y Competencias Específicas: Se definen ciertas variedades de pruebas y test psicológicos para definir algo especifico. • Es un proceso psico-social interaccional complejo. Características y Motivaciones del Postulante: Aquí se puede relacionar con la teoría de las motivaciones de Hersberg.La Entrevista en el Proceso de Selección ¿Qué es? • Proceso en el cual se da una interacción y dinámica entre 2 personas. relacionadas con habilidades cognitivas. • Tiene 4 funciones principales: a) Recoger Antecedentes. a la cultura organizacional. características de las personas. 2. 3. Objetivo: • • • Establecer un perfil diferenciado de los postulantes en relación a las habilidades y características de cada para ocupar el puesto disponible.Etc. para que este sea un proceso exitoso. Evaluación Psicológica de Selección: Su objetivo es verificar que las personas que se integran a la organización. para ver quien se puede desempeñar bien el cargo Comprende: 1.

experiencia y motivación al cargo.Se logro hacer u vínculo. seducir e) Atender y escuchar.Historia Familiar y Social. Habilidades de Liderazgo y Trabajo en Equipo: Se debe estar atento a las siguientes expresiones: .Historia Laboral. . 2. d) Cautivar.Conocimiento de Historia Educacional. 5.Relaciones Interpersonales. 2Perspectiva del Entrevistador: a) b) c) d) Corroborar información. 4. Contenidos: 1. 6.Entrevista de competencias.Motivación al Cargo y a la organización. Tomar decisiones. Laboral y Familiar: La Entrevista Psicológica Como Proceso: Etapas: 1234Establecimiento de Rapport. Explicitación de objetivos y reglas del juego (contrato psicológico). c) Coherencia en su discurso y/con lenguaje no verbal.Contacto visual.Respuestas expresivas o no . Desarrollo de contenidos. . Atender y escuchar. 3.Perspectiva del Entrevistado: a) Mostrar una buena imagen (venderse) b) Demostrar conocimientos. Cierre. 7 . Chequear antecedentes.5. para ver el liderazgo.Historia Vocacional.Características personales específicas para el cargo La Interacción en la Entrevista Psicológica de Selección: 1.

• Es una excelente herramienta de retención. habilidades. en términos del cambio conductual del sujeto. competencias y desarrollo personal de los trabajadores. 2. Si las personas no lo tienen claro. mas de que si somos capaces o no. Siempre preguntarse: ¿Qué ganan las personas asistiendo a la capacitación?. manejo de conflicto. Los Propósitos de la Capacitación Son: A) Aumentar la eficiencia individual presente y futura: Cambios en las personas tanto cognitivas. uno de estos son los conocimientos Es una acción o herramienta de gestión que tienen como sujeto las personas de la organización. • • • • Ninguna de las 3 puede faltar. Para esto debo conocer muy bien a las personas y sus necesidades. no va a participa. • Es el proceso que planificada. emocionales y conductuales. Capacitación Laboral. C) Fomentar la realización y satisfacción personal de cada uno de los empleados: Es por esto que el psicólogo laboral esta inserto en programas de capacitación. formación o poder • Contribuye y agrega valor al negocio optimizando y maximizando los aportes individuales mediante el incremento y/o modificación de actitudes. que las personas se queden en la organización • Una formación permanente. Objetivos: ¿Para Qué Capacitamos? 8 . es decir que son las personas las que necesitan capacitarse y no la organización. El Rol del Psicólogo en la Capacitación: 1. continua y controladamente identifica las oportunidades de mejoramiento y brechas de desarrollo en todas las personas de una organización independiente de su nivel jerárquico. trabajo en equipo. Dar la capacitación en sí. comunicación. conocimientos. Por lo tanto es controlada y sistemática B) Mejorar la efectividad de las operaciones de la empresa. por lo tanto las personas requieren de una tremenda capacidad de adaptación. etc.CAPACITACION LABORAL Importancia: • • • Proceso que adquiere más importancia dentro de las empresas. esto dado la cantidad de cambios y la globalización. Los psicólogos tienen mucho que aportar aquí. por lo tanto debemos conocer los motivadores. Las personas no somos simples. Asegura: • La capacidad de las personas y que estas hagan bien su trabajo. si falta la 3 los trabajadores no van a estar motivados y se van a resistir a la capacitación. Apoyar las capacidades técnicas. en la toma de decisiones. por lo tanto debemos ser capaces de medirlo para así poder determinar que la capacitación contribuye al negocio. muchas veces depende de cómo nos enseñan para aprender. aptitudes.

principios. ya que las personas que participan en este tipo de capacitación adquieren conocimientos. Se caracteriza por mejorar continuamente el nivel educacional. que le permitan al trabajador comprender su lugar y función dentro de la organización y en la sociedad en general. • Hacer entender a la gerencia de la importancia de dar un contexto.Social 9 . Objetivo General: Adquisición de técnicas y conocimientos por parte de todos los trabajadores de la empresa. • Mejoramiento de la gestión de costos e insumos en el proceso b) Capacitación Socio – Laboral: Orientada a que las personas comprendan su Roll en la organización y el del entorno. como del desarrollo de habilidades que permitan una comprensión e integración al medio laboral (empresa) y comunitario en el cual se desenvuelven. Proporcionar medios para fomentar el desarrollo integral del trabajador. 2. que este entienda el cómo y el porqué se dan las relaciones dentro de una organización y de una determinada manera. • Desarrollar habilidades y destrezas para obtener en los procesos productivos un rendimiento óptimo y seguro en los puestos de trabajo. 4. alcanzando un mayor rendimiento tanto en calidad como en cantidad. • Propiciar y promover actividades recreativas procurando la incorporación mayoritaria de los trabajadores de la empresa a programas artísticos y deportivos. es decir. fomentando el desarrollo individual y grupal de habilidades y destrezas laborales para un desempeño eficaz.cultural (contexto)de las personas mediante tanto la entrega de técnicas y conocimientos.Productivo de la organización. • Fomentar el desarrollo y crecimiento socio . dirigido fundamentalmente al cumplimiento del objetivo Económico . comerciales. a objeto de mejorar el ejercicio de la responsabilidad y el desempeño técnico. • Entregar la información y los conocimientos necesarios a todos los trabajadores para que conozcan. el desarrollo de habilidades sociales y de adaptación.1.Variable Dimensiones del Ser Humano: a) Capacitación Técnico – Profesional: Es la capacidad que inmediatamente y directamente las herramientas aprendidas en su trabajo. • Alcanzar altos estándares de calidad de la producción. sociales y de cultura general y organizacional. eficiente y seguro de los puestos de trabajo. Orientar A LAS PERSONAS hacia los objetivos productivos. Se caracteriza por su fin eminentemente pragmático. sociales y económicos de la organización. técnicos o destrezas que utilizarán en forma inmediata en su puesto de trabajo. Objetivo General: Adquisición de los conocimientos necesarios y suficientes que permitan a las personas comprender e instrumentalizar su ubicación y función dentro de la organización y en la sociedad en general para su satisfacción personal y su contribución a la comunidad. entregar e incorporar conocimientos técnicos y procedimientos de operación para: • Obtener un desempeño eficaz en los puestos de trabajo. social y humano de la ocupación. Objetivos Específicos: • Alcanzar un nivel educacional formal de enseñanza media en todo el personal . Es aquella orientada a la incorporación de conocimientos básicos económicos. Objetivos Específicos: Difundir. 3. c) Capacitación Psico . Darle contexto dentro de la organización al sujeto. así como un desarrollo cultural general incluyendo las habilidades artísticas y deportivas. Disminuir costos directos e indirectos de la organización mejorando la calidad y la productividad del trabajo efectuado. políticas y procedimientos de administración y organización de la empresa. comprendan y apliquen los valores. Tipología de la Capacitación: A. políticos. Contribuir a aumentar el nivel tecnológico y funcional del personal. Es aquella orientada hacia la producción.

técnicas y experiencias necesarias para el establecimiento de relaciones interpersonales maduras. • Hay que cuidar estos 3 tipos relaciones. • Cuestionarios y encuestas. técnicas y experiencias que faciliten y desarrollen: • Conductas individuales generadoras de un comportamiento interpersonal de integración y confianza. b) Capacitación de Adiestramiento: Proceso en el cual se mejoran y desarrollan aptitudes. para un mejor desempeño de su puesto de trabajo y de su rol organizacional. en el cual se compara el perfil de responsabilidades y/o la Descripción de cargo con el nivel de cumplimiento de compromisos. Objetivo General: Incorporar conocimientos. 10 .Social Adiestramiento Entrenamiento Técnicas para Identificar Necesidades de Capacitación: • Análisis Ocupacional.Laboral Psico . • Análisis de incidentes críticos • Elaboración de un modelo de registro de problemas • Cada cierto tiempo es importante hacer evaluaciones o re-evaluar en que esta la empresa.Variable de Tiempo en la Organización: (Individuo en relación a la organización) a) Capacitación de Inducción: Es el proceso de Capacitación en el cual participan las personas que se incorporan la Organización. oportunos y eficientes. estos programas son determinados de acuerdo a los planes de carrera en la organización.Profesional Socio . herramientas y conocimientos requeridos para asumir nuevas responsabilidades. establezca estrategias de solución de problemas y toma de decisiones y el mejoramiento continuo de los mecanismos de comunicación de la organización. en el cual se le entregan a las personas todos los elementos necesarios para que éste se integre en forma óptima a la cultura. B. Técnico . Capacitación Laboral: • Esta es una visión humano del trabajo. actualizaciones tecnológicas. habilidades. la reducción de tensiones interpersonales. de manera que puedan desarrollar eficientemente su conducta laboral. en donde las personas necesitamos estos 3 tipos de capacitación. • Un estilo de dirección y supervisión centrado tanto en el desarrollo de las personas como en el cumplimiento los objetivos del negocio. Este programa es el inicio del proceso de conocimiento y adaptación a la organización. al grupo humano y a la tecnología de la empresa. • Planes estratégicos de la empresa. entre otros. Se caracteriza por fomentar un clima laboral que facilite la resolución de problemas.Orientada a adquirir e incorporar conocimientos. • Estas 3 capacitaciones son integradas. • Entrevistas. Objetivos específicos: • Entregar los conocimientos. habilidades y conocimientos. es impartido antes que los trabajadores asuman su puesto de trabajo. • Evaluación periódica de desempeño. eficiente trabajo de equipos y la resoluciones efectivas de conflictos en individuos y grupos. Tiempo / Tipo Inducción Como limpiar la herramienta Le explico las clases de laser entendiendo la importancia de su trabajo. • Procesos de comunicaciones bidireccionales. • Estrategias de solución de conflictos para su aplicación en las relaciones interpersonales. técnicas y experiencias que fomenten la manifestación en los trabajadores de todas sus potencialidades y que desarrollen actitudes y conductas adecuadas al establecimiento de relaciones interpersonales y laborales maduras. c) Capacitación de Entrenamiento: Proceso de desarrollo de nuevas aptitudes. roles o puesto de trabajo en la organización.

sin olvidar la evaluación de ésta. para sus futuras aplicaciones. Para la detección de las necesidades de Capacitación Socio-Laboral y Psico-Social se asesoraran por la unidad de Capacitación. recursos. tal como estaba planificado. Los objetivos del proceso de capacitación deben enunciarse en términos de una taxonomía de conductas requeridas en los trabajadores participantes. conductual). Conversaciones con supervisores.Planeación: Aplico Ciclo Administrativo  Planificación –Organización – Dirección – Control.Evaluación: Consiste en verificar que la Capacitación se desarrolle en su contenido y forma. y pedagogía de Capacitación sean las adecuadas para los participantes y los contenidos de la actividad. cognitivo. 11 . Que sea grato. b) Cognitiva – Teórica: Evaluación final.• • • • • • Análisis de relaciones e informes de trabajo.Ejecución: En esta etapa es necesario preocuparse de que las técnicas. comodidades. personas. que deben cumplirse antes de iniciar las actividades de enseñanza. lugar. humanos o sociales • Observación informal. Fases de la Capacitación: 1... pues continuamente se están originando cambios tecnológicos. Debe tenerse presente que siempre existen necesidades de Capacitación. jefes de sección y supervisores). Es necesario fijar prioridades y asignar recursos para satisfacer dichas necesidades. Cambios tecnológicos. • Discusiones de grupos. ¿Para que voy a planificar? Cuál es el cambio que espero(emocional. Deben definirse las condiciones. Observación informal. • Análisis de relaciones e informes de trabajo. de productos. etc. Discusiones de grupos. La detección de las necesidades de capacitación es responsabilidad de los lideres organizacionales (ejecutivos de línea. limitaciones y características de la actividad de Capacitación. 2. etc. controlando sus desviaciones. Disfuncionamientos técnico. • Cambios tecnológicos • Disfuncionamientos técnico. humanos o sociales. Entre los requerimientos y métodos más comunes para determinar las necesidades de Capacitación se encuentran los siguientes: • Planes estratégicos de la empresa • Indicación de la administración de acuerdo a eficiencia laboral. contando con la ayuda del departamento de personal. La evaluación se efectúa a 3 niveles: a) Pedagógica – Administrativa. El desarrollo de procesos de Capacitación se caracteriza por etapas de rigurosa secuencia. Es importante el modelo que tenga el líder de lo que son las persona. • Aplicación de encuestas • Conversaciones con supervisores. 3. de personal. 4. y así evaluar antes y después.Inventario de Necesidad y Diagnostico: Este estudio se realiza con diferentes grados de amplitud y profundidad dependiendo del tipo de empresa y alcances que se le quiera dar al proceso de Capacitación.

Infraestructura física. seleccionarlas por niveles 6. 3. Características de los participantes. La cooperación de jefes y directivos. En Resumen: Objetivos: 1. 3. 2. Programación de las actividades de capacitación Implementación y ejecución. Adecuación del programa de Capacitación a las necesidades de la organización y de las personas. Cambios y formación de ACTITUDES. 3. Calidad y preparación de los facilitadores. Ciclo de la Capacitación: 1. entorno y medios audiovisuales. Evaluación de resultados 12 . Desarrollo de HABILIDADES. La calidad del material de Capacitación. 4. 2. Diagnóstico de necesidad de capacitación 2.c) Práctica – Experiencia: Se va a observar si se están utilizando o no las herramienta. Transmisión de CONOCIMIENTOS. Factores de Éxito de la Capacitación 1. 4. se deben adecuar a la empresa. 5.

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