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CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez
CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez
CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez
CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez
CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez
CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Fernando Toro Álvarez

CMT Cuestionario de Motivación para el Trabajo.

Fernando Toro Álvarez

Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:
Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:
Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:
Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:
Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:
Ficha Técnica Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:

Ficha Técnica

Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Autor: Fernando Toro Álvarez. Administración:

Individual y Colectiva. Duración: Entre 20 y 35 minutos. Aplicación:

Adolescentes y adultos con un nivel

mínimo de educación de cuatro años de bachillerato o escuela secundaria. Calificación: Puede hacerse manualmente con el empleo de las claves de calificación o con el programa de computador para la calificación del CMT.

Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y
Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y
Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y
Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y
Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y
Descripción general del instrumento El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y

Descripción general del instrumento

El CMT es un instrumento de motivación psicológico para identificar y valorar objetivamente 15 factores de motivación.

Consta de tres partes:

La primera, conformada por 5 grupos de ítems. Cada grupo contiene a la vez 5 ítems y cada ítem de grupo esta representado por un factor de motivación. Esta parte esta diseñada para proveer un perfil de CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS a través de 5 factores que son: Logro, Poder, Afiliación, Auto-realización y Reconocimiento.

La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para
La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para
La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para
La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para
La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para
La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para

La segunda parte, también contiene 5 grupos con 5 ítems cada grupo. Se diseñó para conformar un perfil de MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO. Esta parte está representada por los siguientes factores: Dedicación a la tarea, Aceptación de la autoridad, Aceptación de normas y valores, Requisición y expectación.

La tercera parte esta conformada por 25 ítems distribuidos en 5 grupos. Proporciona un perfil
La tercera parte esta conformada por 25 ítems distribuidos en 5 grupos. Proporciona un perfil
La tercera parte esta conformada por 25 ítems distribuidos en 5 grupos. Proporciona un perfil
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La tercera parte esta conformada por 25 ítems distribuidos en 5 grupos. Proporciona un perfil
La tercera parte esta conformada por 25 ítems distribuidos en 5 grupos. Proporciona un perfil

La tercera parte esta conformada por

25 ítems distribuidos en 5 grupos.

Proporciona un perfil de incentivos

valorados por la persona o CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS representadas por los factores: Supervisión, Grupo de trabajo, Contenido del trabajo, Salario y Promoción.

En total el cuestionario contiene 75 ítems que en conjunto representan

15 factores motivacionales.

Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de
Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de
Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de
Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de
Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de
Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de

Los ítems están presentados en grupos de 5 y cada uno operacionaliza un factor de motivación. La persona examinada debe ordenar los ítems de cada grupo de acuerdo con la importancia que le atribuye a cada uno, visto en conjunto y en relación con los otros 4. En función de su escogencia debe asignarles un valor entre 5 y 1 para indicar la mayor o menor importancia que les atribuye respectivamente.

Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter
Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter
Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter
Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter
Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter
Definición de los factores CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS : Son condiciones personales internas de carácter

Definición de los factores

CONDICIONES MOTIVACIONALES INTERNAS:

Son condiciones personales internas de carácter cognitivo y afectivo, que permiten al individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con personas o con eventos externos específicos. Y son:

Logro (LOG): Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención de inventar, hacer o crear algo excepcional, de obtener un cierto nivel de excelencia, de aventajar a otros, por la búsqueda de metas o resultados.

Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario: “Idear formas más eficientes de
Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario: “Idear formas más eficientes de
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Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario: “Idear formas más eficientes de
Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario: “Idear formas más eficientes de
Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario: “Idear formas más eficientes de

Ítems como los siguientes operacionalizan esta variable en el cuestionario:

“Idear formas más eficientes de hacer el trabajo, para aventajar a otros con la calidad de los resultados”. “Poder resolver, con más éxito que otros, los problemas difíciles del trabajo”.

Poder (POD): Se manifiesta a través de deseos o acciones que buscan ejercer dominio, control o influencia, no sólo sobre personas o grupos, sino también sobre los medios que permitan adquirir o mantener el control, tales como las posiciones de mando, la influencia en los medios de comunicación, la acción sobre los incentivos o recompensas.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Tener personas a cargo a las cuales yo
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Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Tener personas a cargo a las cuales yo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Tener personas a cargo a las cuales yo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Tener personas a cargo a las cuales yo

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Tener personas a cargo a las cuales yo pueda corregir o estimular pos su rendimiento”. “Poder persuadir o convencer a otros para llevar a cabo actividades relacionadas con el trabajo”.

Afiliación (AFI): Se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de comportamientos orientados a obtener y conservar relaciones afectivas satisfactorias con otras personas, donde la calidez de la relación juega un papel muy importante.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Establecer una buena amistad con mis compañeros”. “Contar con la compañía y el apoyo de los compañeros de trabajo”.

Auto-realización (A-R): Se manifiesta por la expresión de deseos o la realización de actividades que permitan la utilización en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales y la mejora de tales capacidades y conocimientos.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Poderme ocupar en lo que verdaderamente sé y
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Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Poderme ocupar en lo que verdaderamente sé y
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Poderme ocupar en lo que verdaderamente sé y
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Poderme ocupar en lo que verdaderamente sé y

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Poderme ocupar en lo que verdaderamente

sé y puedo hacer”. “Saber que voy adquiriendo mayor habilidad en mi ocupación”.

Reconocimiento (REC): Se manifiesta a través de la expresión de deseos o la realización de actividades orientadas a obtener de los demás atención, aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es capaz de hacer.

MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO : Esta sección del cuestionario busca
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO : Esta sección del cuestionario busca
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MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO : Esta sección del cuestionario busca
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO : Esta sección del cuestionario busca
MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO : Esta sección del cuestionario busca

MEDIOS PREFERIDOS PARA OBTENER RETRIBUCIONES DESEADAS EN EL TRABAJO: Esta sección del cuestionario busca evaluar la instrumentalidad que la persona atribuye a varios tipos de desempeño en relación con varios resultados o retribuciones deseadas. Y son:

Dedicación a la tarea (DT): Incluye modos de comportamiento caracterizados ya sea por la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo, por el deseo de mostrar en él responsabilidad y calidad o bien por derivar algún beneficio primario del hecho mismo de la ejecución del trabajo.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Dedicarse con empeño al trabajo durante el tiempo

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Dedicarse con empeño al trabajo durante

el tiempo debido”. “Hacer el trabajo con eficiencia y responsabilidad”.

Aceptación de la autoridad (AA):

Modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y aceptación, tanto de las personas investidas de autoridad en la organización como de las decisiones y actuaciones de tales personas.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Acatar las decisiones y orientaciones del jefe respecto al trabajo”. “Aceptar con interés los cambios de puesto de trabajo o de actividad cuando el jefe lo solicite”.

Aceptación de normas y valores (ANV): Modos de comportamiento que hacen realidad creencias, valores o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia de la organización, tales como evitar lo que pueda causar perjuicios al trabajo o a la empresa, cumplir sus normas y políticas, contribuir al logro de sus objetivos.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Hacer que mi desempeño contribuya verdaderamente a los objetivos del área de trabajo y de la empresa”. “Economizar materiales e implementos de trabajo y evitar los riesgos de pérdidas y daños”.

Requisición (REQ): Modos de comportamiento que buscan obtener retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante persuasión, confrontación o solicitud personal y directa.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Solicitar personalmente al jefe mi ubicación en el

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Solicitar personalmente al jefe mi ubicación

en el trabajo que se acomode bien a mis capacidades o que me interese”. “Convencer al jefe, no solo con palabras sino con mi rendimiento, de los méritos y capacidades con que cuento”.

Expectación (EXP): Modos de comportamiento que muestran expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la empresa o las determinaciones de la autoridad.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Darle tiempo a la empresa para que se
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Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Darle tiempo a la empresa para que se
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Darle tiempo a la empresa para que se
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Darle tiempo a la empresa para que se
Ítems como los siguientes operacionalizan la variable: “Darle tiempo a la empresa para que se

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Darle tiempo a la empresa para que se dé

cuenta de mis conocimientos y capacidades”. “Estar a la espera de que la empresa haga los aumentos convenientes según el costo de vida”.

CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS: Esta sección del cuestionario busca estudiar el valor que una persona atribuye a los varios tipos de retribución por el desempeño que una organización puede ofrecer. Y son:

Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o
Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o

Supervisión (SUP): Valor que el individuo atribuye a los comportamientos de consideración,

reconocimiento o retroinformación de los representantes de la autoridad organizacional hacia él. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Que mi jefe evalúe mi rendimiento de una manera considerada, comprensiva y justa”. “Tener un jefe que reconozca mis méritos”.

Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de
Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de
Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de
Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de
Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de
Grupo de Trabajo (GT): Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de

Grupo de Trabajo (GT):

Condiciones sociales del trabajo que proveen a la persona posibilidades de estar en contacto con otros, participar en acciones colectivas, compartir, aprender de otros. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Poder estar en relación con personas que me aporten o enriquezcan”. “Estar en un grupo capaz de organizar y llevar a cabo actividades de interés y utilidad”

Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que
Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que
Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que
Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que
Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que
Contenido del trabajo (CT): Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que

Contenido del trabajo (CT):

Condiciones intrínsecas del trabajo que pueden proporcionar a la persona que lo ejecuta varios grados de autonomía, variedad, información sobre su contribución a un proceso o producto y la posibilidad de elaboración global de un producto. Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Llevar a cabo actividades variadas y de interés que me eviten la rutina y la monotonía”. “Poder ver claramente el resultado o beneficio que se deriva del trabajo que hago”.

Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems
Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems
Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems
Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems
Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems
Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo. Ítems

Salario (SAL): Condiciones de retribución económica asociadas al desempeño en un puesto de trabajo.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Ganar un sueldo que me permita atender adecuadamente todas mis necesidades y las de mi familia”. “Ganar un sueldo que verdaderamente recompense mi esfuerzo”.

Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo
Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo
Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo
Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo
Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo
Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo

Promoción (PRO): Perspectiva y posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de trabajo

permite a sus desempeñantes dentro de un contexto organizacional.

Ítems como los siguientes operacionalizan la variable:

“Tener ascensos que me permitan sentir que progreso y me perfecciono en mi ocupación”. “Tener ascensos para lograr un trabajo más interesante”.

Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.
Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.
Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.
Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.
Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.
Instrucciones para la administración Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas.

Instrucciones para la administración

Sitio adecuado: luz, temperatura, ventilación y silencio. Sillas cómodas. Una mesa cómoda. Hoja de respuesta. Cuadernillo. Explicación clara.

Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en
Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en
Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en
Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en
Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en
Calificación. Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en

Calificación.

Se utilizan tres plantillas, con las que se suman los valores que aparecen en cada una de las variables y se anotan en la columna de la derecha de la hoja de respuesta. Para elaborar el perfil se convierte el PB en puntaje estándar (PT) de acuerdo a la tabla correspondiente. Finalmente se toma el PT se ubica en el grafico de la hoja de respuesta. Luego se une por una línea para obtener el perfil individual.

Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres
Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres
Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres
Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres
Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres
Escalas estandar. Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres

Escalas estandar.

Administradores de empresas. Agentes de policía. Auxiliares de oficina. Bachilleres agropecuarios. Contadores públicos. Economistas. Estudiantes. Gerentes. Ingenieros agrónomos, civiles, electricistas, industriales y mecánicos.

Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.
Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.
Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.
Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.
Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.
Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos. Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias.

Mandos de recursos humanos. Médicos y odontólogos.

Profesionales en general. Psicólogos. Secretarias. Técnicos medios Escalas genéricas:

Hombres y mujeres.

Área ocupacional administrativa.

Área ocupacional financiera.

Área ocupacional técnica.

Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el
Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el
Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el
Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el
Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el
Criterios de interpretación. Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el

Criterios de interpretación.

Primer Criterio: Debe tenerse en cuenta siempre que el CMT mide el componente de Preferencia y no el de Persistencia o de Vigor de la Motivación para el trabajo.

Segundo criterio: El ordenamiento y comparación de factores, en el análisis de un caso particular, debe hacerse dentro de cada dimensión motivacional.

Tercer criterio: El análisis siguiente

consiste en confrontar el perfil individual obtenido con el perfil del grupo normativo

e

identificar las diferencias que aparezcan

y

que tengan cierta magnitud.

Cuarto criterio: Es importante analizar y observar los factores de cada dimensión que obtienen valores altos, medios y bajos y confrontarlos con los de las demás dimensiones.

Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego
Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego
Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego
Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego
Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego
Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego

Quinto criterio: Se debe examinar y confrontar el perfil motivacional, es decir , el juego de preferencias de la persona en cada una de las tres dimensiones del CMT con las demandas y condiciones del puesto de trabajo

Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes
Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes
Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes
Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes
Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes
Rangos de puntuación Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes

Rangos de puntuación

Puntajes T entre 0 y 20: interés o valoración excepcionalmente bajas. Puntajes T entre 21 y 40: valoración o interés relativamente bajo con una probabilidad limitada de que se activen comportamientos como los obtenidos en el factor. Puntajes T entre 40 y 60: Interés, valoración o tendencia a reaccionar promedio, normal o común.

Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta
Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta
Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta
Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta
Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta
Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta

Puntajes T entre 61 y 80: Valoración o interés relativamente altos, con una posibilidad alta de que en un momento dado se activen modos de comportamiento incluidos en el factor. Puntajes T entre 81 y 100: Valoración e interés excepcionalmente altos y sugieren una alta probabilidad de ocurrencia de algunos de los comportamientos descritos por el factor.