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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

ESCUELA DE POST GRADO

TESIS
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA RED EDUCATIVA N° 04 DEL DISTRITO DE INDEPENDENCIA-UGEL 02 RIMAC, 2012 PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGÍSTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTORA:
Br. CHAVEZ TAIPE, YSABEL VICTORIA

ASESOR:
Dr. GUILLEN RAMIREZ, LUIS ALEJANDRO

LIMA – PERÚ 2012
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DEDICATORIA: A Dios, a mis padres a mis adorados hijos Fernando y Cesar, por el apoyo incondicional brindado para el logro de mis objetivos personales y profesionales.

2

AGRADECIMIENTO A los docentes de la Universidad César Vallejo, que me brindaron su apoyo moral, sugerencias y críticas constructivas, y en especial al Dr. Luis Alejandro Guillen Ramírez, mi asesor que con profunda preocupación guió toda ejemplo mi de investigación, brindándome

docencia, sugerencias y orientaciones. 3

presento el trabajo de investigación denominado: Liderazgo transformacional y su relación con el desempeño docente en la Red Educativa N° 04 del distrito de Independencia-UGEL 02. porque según la teoría del liderazgo transformador. antecedentes y objetivos de la investigación. Conclusiones. justificación limitaciones. Sugerencias. y análisis de datos. en el año 2012”. Capítulo IV. para obtener el Grado de Maestría en Educación con mención en Docencia y Gestión Educativa . formulación del problema. que comprende los planteamientos teóricos de las variables realizadas por autores nacionales e internacionales y la definición de términos básicos.PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado: Dando cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboración y sustentación de Tesis de la Facultad de Educación. que comprende: planteamiento del problema. Marco Teórico. que permita que logren día a día mejores aprendizajes y por ende buen rendimiento académico. las hipótesis y variables. cuyo objetivo general es determinar la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente. Resultados . tipo de investigación. que comprende. Finalmente. que comprende la descripción y discusión de los resultados. se hace hincapié a la labor activa de todos los docentes tanto directivos como docentes de aula. método. Capítulo II. En el presente trabajo de investigación. Marco Metodológico. todos podemos ser líderes y de cómo ello beneficia en la formación de los estudiantes. 4 . población y muestra. diseño de investigación. Referencias Bibliográficas. sección de Postgrado de la Universidad “Cesar Vallejo”. técnicas e instrumentos de recolección de datos. La investigación obedece a la siguiente estructura: Capítulo I. Problema de Investigación. Capítulo III.

6.5.2.2 A nivel nacional 1.5. 1.2 Problemas específicos 1.2 De la variable 1: Liderazgo transformacional 2. Dedicatoria Agradecimiento Presentación Resumen Abstract Introducción Índice Índice de tablas Índice de figuras CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Justificación Limitaciones Antecedentes 1.1 Naturaleza de la educación 2. Planteamiento del problema Formulación del problema 1.3.2.1 Del contexto de estudio 2. 1.1.2.1 Bases Teóricas 2.1.La autora ÍNDICE Pág. Objetivos específicos CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1. 1.1.1 Problema general 1.2.5.2.6. Objetivos 1.1 A nivel internacional 1.6.1 Definiciones de liderazgo… 5 27 27 28 30 30 15 17 17 17 18 22 22 23 24 25 25 25 ii iii iv v vi vii ix xii xiii .4. Objetivo general 1.

7. D.3.3.5 Fracaso de los líderes De la variable 2: Desempeño docente 2.2.2 Dimensión pedagógica 2.3.3.4 Dimensiones del liderazgo transformacional A.1 Definiciones de desempeño docente 2.2 Orientador 2.3. C.3.3.3.2.7 Dimensiones del desempeño docente 2.3 Formación profesional 2.3.1 Hipótesis general 3.1.2 Variables 6 72 72 72 72 .2 Definición de líder transformador 2.7. 2.1 Hipótesis 3.4 El perfil del docente peruano 2.3 Investigador 2.3. B.2.2.3.3 Estimulación intelectual Motivación inspiracional Crecimiento individual Influencia idealizada 32 34 37 37 39 40 41 42 44 44 45 44 45 48 49 52 55 57 59 61 56 65 66 66 67 67 68 2.7 Evaluación del desempeño docente CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 3.2 Roles del docente 2. Hipótesis específicas 3.4 Promotor social 2.2.3.3.5 Definición de desempeño laboral 2.7.4 Dimensión comunitaria 2.3 El liderazgo transaccional y transformacional 2.1.1 Mediador 2.3.3.3 Dimensión institucional 2.2.7.2 Formación inicial del docente en el Perú 2.1 Dimensión personal 2.3.2.6 Perspectivas del desempeño docente 2.3.3.2.3.3.2.1 Formación inicial y en servicio 2.2.

6 Método de investigación Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.2 Instrumentos 3.1 Población 3.2 Resultados del cuestionario sobre desempeño docente 4.3.2 Discusión 72 73 74 74 74 75 75 75 76 76 76 76 78 80 83 83 88 92 101 103 104 105 Conclusiones Sugerencias Referencias bibliográficas Anexos Anexo I Anexo II Anexo III Anexo IV Anexo V Matriz de consistencia Instrumentos Confiabilidad Base de datos Validaciones ÍNDICE DE TABLAS 7 .4 Población y muestra 3.1 Técnica 3.6.3.6.3 Validez y confiabilidad 3.1.2 Diseño 3.1.1 Resultados del cuestionario sobre liderazgo transformacional 4.6.3 Prueba y contrastación de hipótesis 4.2 Muestra 3.4.1 Descripción 4.2 Definición operacional 3.5 3.1 Tipo de estudio 3.2.2.4.3 Metodología 3.1 Definición conceptual 3.3.1.7 Método de análisis de datos CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.

Tabla 1 Cuadro comparativo: liderazgo transfomacional/liderazgo Transeccional Tabla 2 Operacionalización de variables Tabla 3 Población de estudio Tabla 4 Muestra de estudio Tabla 5 Niveles de liderazgo transformacional Tabla 6 Niveles sobre desempeño docente Tabla 7 Juicio de expertos Tabla 8 Tabla de Confiabilidad Tabla 9 Tabla de frecuencias de los niveles de estimulación Intelectual en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 10 Tabla de frecuencias de los niveles de motivación inspiracional en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 11 Tabla de frecuencias de los niveles de crecimiento individual en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 12 Tabla de frecuencias de los niveles de influencia idealizada en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 13 Tabla de frecuencias de los niveles de liderazgo transformacional en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 14 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión personal en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 15 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión pedagógica en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia 89 88 87 86 85 84 83 35 73 75 76 78 78 79 80 Tabla 16 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión comunitaria 8 .Pág.

en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 17Tabla de frecuencias de los niveles de desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 18 Tabla de contingencia-Liderazgo transformacional*desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N| 04 del Distrito de Independencia Tabla 19 Tabla de contingencia-Estimulación intelectual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 20 Tabla de contingencia-Motivación inspiracional *Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 21 Tabla de contingencia-Crecimiento individual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia Tabla 22 Tabla de contingencia-Influencia idealizada*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa N° 04 del Distrito de Independencia 99 97 95 94 92 91 90 9 .

Figura 1 Figura 2 Características del transformador Niveles de la dimensión estimulación intelectual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión motivación inspiracional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión crecimiento individual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión influencia idealizada en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión liderazgo transformacional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión personal en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión pedagógica en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles de la dimensión comunitaria en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles del desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Liderazgo transformacional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Estimulación intelectual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Motivación inspiracional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Crecimiento individual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Influencia idealizada*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia 28 83 Figura 3 84 Figura 4 85 Figura 5 86 Figura 6 87 Figura 7 88 Figura 8 89 Figura 9 90 Figura 10 91 93 94 96 98 100 Figura 11 Figura 12 Figura 13 Figura 14 Figura 15 10 .ÍNDICE DE FIGURAS Pág.

el método utilizado es hipotético deductivo. se llegó a la siguiente conclusión: Sí existe relación significativa entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente en la Red Educativa N° 04 del distrito de Independencia-UGEL 02. desempeño docente. a quienes se les aplicó un cuestionario sobre liderazgo transformacional y otro sobre desempeño docente. y tuvo como objetivo: determinar la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente. el procesamiento de la información y el análisis de los datos descriptivos e inferenciales.RESUMEN El estudio realizado. que tiene como título: “Liderazgo transformacional y su relación con el desempeño docente en la Red Educativa N° 04 del distrito de Independencia-UGEL 02 Rímac. UGEL 02 Rímac. liderazgo transformacional. cuyo problema general fue. Palabras claves: Liderazgo. Luego de la recolección de los datos. con una población compuesta por 320 docentes y una muestra probabilística de 174 docentes. evaluación. ¿Cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. mediante la prueba Chi cuadrado. 2012?. en el año 2012. La investigación obedece a un tipo no experimental de corte transversal y un diseño descriptivo correlacional. 11 . 2012”. asimismo.

likewise. Key words: Leadership. it has been developed by the aim to determine the relation between the leadership transformacional and the educational performance. to whom a questionnaire was applied on leadership transformacional and different on educational performance. evaluation. the used method is hypothetical deductively. in the year 2012". After the compilation of the information. which has as title: "Leadership transformacional and his relation with the educational performance in the Educational Network N° 04 of Independencia-UGEL's district 02. The investigation obeys a not experimental type of transverse court and a descriptive design correlacional. by means of the test square Chi. the processing of the information and the analysis of the descriptive information and inferenciales. with a population composed by 320 teachers and a sample probabilística of 174 teachers. 12 . in the year 2012. educational performance. it came near to the following conclusion: Yes significant relation exists between the leadership transformacional and the educational performance in the Educational Network N° 04 of Independencia-UGEL's district 02.ABSTRACT The realized study. leadership transformacional.

13 . más aún si dichos directivos desarrollan un liderazgo transformacional que tenga relación con el desempeño de los docentes. determinar la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente. planteamiento del problema sobre la relación entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente. el liderazgo que ejercen los directivos. Marco teórico. es preciso tener presente en el proceso educativo. formulación del problema.INTRODUCCIÓN La investigación titulada Liderazgo transformacional y su relación con el desempeño docente en la Red Educativa N° 04 del distrito de IndependenciaUGEL 02. de cómo cada uno de ellos en los diferentes niveles y modalidades. la investigación está estructurada de la siguiente manera: En el capítulo I. y tiene por objetivo. En los últimos años. se ha discutido mucho sobre el rol de los docentes. justificación. que comprende. limitaciones. así como la definición de términos más utilizados en la investigación. antecedentes y objetivos de la investigación. que comprende los planteamientos teóricos de autores nacionales e internacionales de las variables liderazgo transformacional y desempeño docente. y surge como respuesta a una necesidad de la problemática de las instituciones educativas de la Red Educativa Nº 04. De acuerdo con el Reglamento de la Escuela de Post Grado de la Universidad César Vallejo. Problema de investigación. asimismo. En el capítulo II. en el año 2012”. asumen dicho rol y de los cambios personales y profesionales que los motive a realizar día a día una mejor labor docente.

Marco metodológico. método de investigación. Finalmente. método de análisis de datos. diseño de investigación. 14 . tipo de investigación. referencias bibliográficas y anexos. técnicas e instrumentos de recolección de datos. Resultados. comprende: hipótesis. contrastados con los fundamentos teóricos. conclusiones. que comprende: descripción y discusión de los resultados obtenidos a través de los instrumentos de recolección de datos. variables. sugerencias. En el capítulo IV.En el capítulo III. población y muestra.

CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 15 .

dicho resultado trajo consigo como alternativa de solución la elaboración del Proyecto Educativo Nacional (2006. como impulsador de la innovación y del cambio permanente.2021). casi todos coinciden en que el rol debe ser más activo y permitir mayor interacción con el estudiante. la práctica de la enseñanza y sobretodo el crecimiento individual dentro y fuera de la organización constituyen educativa junto al ejercicio de un liderazgo transformador desafíos de orden superior.1. Asimismo la educación latinoamericana ha sido afectada por procesos de cambios por responder a intensiones de desarrollo económico. Mejorar el desempeño docente. dirigido por la OCDE (2003). En el Perú. ser participe en los diferentes roles a los cuales debe atender para lograr los objetivos propuestos. la educación sigue siendo de baja calidad y esto se evidencia en los resultados negativos obtenidos en las evaluaciones aplicadas por el Ministerio de Educación en los últimos años y en el Programa de Evaluación Educativa. buscando adaptarse a situaciones cambiantes. Investigaciones y experiencias que han avanzado diferentes países han considerado implementar políticas de mejora de desarrollo docente entre ellas el desempeño en la práctica docente para la mejora de los aprendizajes y la calidad de la educación.1 Planteamiento del problema Los sistemas educativos en el mundo actual son muy complejos y vulnerables. En este sentido las instituciones educativas tienen que disponer de material humano con calidad para que el desempeño docente sea eficaz. El liderazgo es un concepto que desde la década de los noventa va siendo motivo de estudio con relación al papel que debería tomar el docente en el siglo XXI. ya que en estos últimos años han sufrido cambios y transformaciones que cuando no se está en constante cambio puede caer en crisis. en la misma que se precisa la capacitación continua a los docentes y directores referido a la gestión 16 .

quien define el liderazgo transformacional como “el comportamiento de ciertos directivos que tienden a convertir a sus profesores en líderes en la actividad educativa”. La preocupación radica en estos resultados escolares ya que que el aprendizaje en nuestros alumnos depende en gran medida de la competencia. asimismo. sistema de evaluación. y les generan altas expectativas. El trabajo constante junto al estudiante. quienes a través 17 . que el problema descrito no es ajeno en las Instituciones Educativas de la Red Educativa Nº 04 del distrito de Independencia donde a pesar de plantear la visión y misión con una perspectiva educativa de liderazgo los resultados obtenidos en diferentes tipos de evaluación muestran poco éxito y por el contrario los estudiantes muestran desgano y están poco motivados para dar inicio a conocimientos nuevos. Las investigaciones sobre este tipo de liderazgo se han asociado tradicionalmente a investigaciones sobre calidad y mejora en educación. De continuar así. Ello indica. Se les motiva a través del logro. principios de convivencia social y liderazgo. dedicación y estilo de liderazgo del equipo docente. una urgente transformación de los agentes educativos. se despierta la conciencia acerca de la importancia que tienen de los resultados escolares. Un investigador destacado en este campo es Bass (2000. especialmente en cuanto a currículo. Se observa.educativa. la comunidad o padres de familia. serán un factor importante para lograr aprendizajes significativos. pero se aprecia deficiencias en el desarrollo personal de valores. estrategias metodológicas. p. los directivos. intensificándose la ejecución del Programa de Emergencia Educativa. especialmente. el problema se acrecentará y no se podrá lograr un buen desempeño docente y menos se podrá lograr mejorar la calidad en la ecuación.15). la reflexión sobre la práctica docente no tendrá una visión compartida en la enseñanza.

Para mitigar el problema. 2012? 18 . 1.2.2. la inspiración. y sobretodo.2 a. factores todos interdependientes.1 Problema general ¿Cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. donde la capacidad del docente se caracterice por el carisma. se propone un liderazgo transformacional. que se manifiestan en conductas tales como el hecho de que motivan a sus colaboradores para que hagan más de lo que en principio esperaban hacer. UGEL 02 Rímac. la investigación se orienta a indagar la relación que hay entre el liderazgo docente. UGEL 02 Rímac. generarán también cambios en los docentes y éstos pro inercia en los estudiantes. eleven los niveles de confianza y consigan además superar sus propios intereses inmediatos en beneficio de la misión y/o visión de la organización. Problemas específicos ¿Qué relación existe entre la estimulación intelectual del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. 2012? 1. la estimulación intelectual. Por las razones expuestas y por ser un factor importante en la sociedad peruana. Formulación del problema La presente investigación busca explicar cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente 1.2. la consideración individual.de una predisposición hacia el cambio. lograr mayor resultado en los aprendizajes educativos intelectuales y afectivos. enmarcado en el liderazgo transformacional y el desempeño de los docentes en la Red Educativa Nº 04 de la UGEL 02.

2012? d. 2012? c. UGEL 02 Rímac. UGEL 02 Rímac. El Estado reconoce y garantiza la libertad de enseñanza. ¿Qué relación existe entre la motivación inspiracional del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. ¿Qué relación existe entre el crecimiento individual del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. 19 . 24).2 Justificación Jurídica La investigación se justifica teniendo en cuentas las siguientes normas legales: Constitución Política del Perú 1993 Artículo 13º. p. estimulan cambios de visión que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interés colectivo.3. a través de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo.1 Justificación científica La presente investigación se justifica porque permite determinar la relación del liderazgo transformacional con el desempeño docente. 1. ¿Qué relación existe entre la influencia idealizada del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.3. 2012? 1. La educación tiene como finalidad el desarrollo integral de la persona humana. aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación)”. p.3. quién señala que “los líderes transformacionales. basándose en los planteamientos de Bass (2000. 19).b. UGEL 02 Rímac. pedagógica y social comunitaria”. Justificación 1. “el perfil del profesor de educación se debe trabajar desde un enfoque profesional docente para el desarrollo de tres dimensiones: Personal. y el Ministerio de Educación-PRONAFCAP (2009.

Artículo 18°.. la ciencia y la tecnología a fin de cubrir la demanda de la sociedad y contribuir al desarrollo y sostenibilidad del país. El Estado garantiza la libertad de cátedra y rechaza la intolerancia. la creación intelectual y artística y la investigación científica y tecnológica. La sociedad tiene la responsabilidad de contribuir a la educación y el derecho a participar en su desarrollo”. solidaridad.La educación superior como la segunda etapa del sistema educativo consolida la formación integral de las personas. las artes. El Estado coordina la política educativa formula los lineamientos de los planes de estudios así como los requisitos mínimos como de la organización de los centros educativos.Artículo 14º. La educación universitaria tiene como fines la formación profesional.. Produce desarrolla la investigación e innovación y formar conocimiento. La educación promueve el conocimiento. la cultura. la educación física y el deporte. Tanto el sistema como el régimen educativo son descentralizados. el aprendizaje y la práctica de las humanidades. Prepara para la vida y el trabajo y fomenta la profesionales en el más alto nivel de especialización.“El Estado garantiza el ejercicio de derecho a una educación integral y de calidad para todos. Artículo 3°. la ciencia. el arte. ya que es en ese nivel donde se realiza una verdadera transformación científico-humanista en las personas. Las personas deben procurar seguir estudios en el nivel superior. Artículo 16º. la difusión cultural. la técnica. Las universidades son promovidas por entidades privadas o públicas. como lo 20 . perfeccionamiento en todos los campos del saber. Es deber del Estado promover el desarrollo científico y tecnológico del país. Supervisa su cumplimento y la calidad de la educación. Artículo 49°. Ley General de Educación N° 28044. así como la especialización. La ley fija las condiciones para autorizar su funcionamiento.

14) compara el trabajo a la función de un rio. y en sus diversas instancias. Asimismo nuestra investigación. haciéndola más integral. p. previo concurso. señala “a escuela del siglo XXI se define como una organización abierta a la comunidad. Fishman (2005.es en el campo de la educación en sus diversos niveles y modalidades. es relevante porque permitirá poder identificar las características del desempeño docente en las Instituciones Educativas y de esta manera optimizar dicho desempeño. ser elementos transformadores en la calidad educativa de la institución para la sociedad. 1. y brindar un servicio educativo integral y de calidad. permite a los directivos y docentes. Ley de la Carrera Pública Nº 29062. como ya viene implementando algunos gobiernos regionales y locales. 109). que menciona sobre la necesidad de destinar presupuestos para que los docentes puedan tener acceso a estudiar una Maestría con goce de haber. avanza en un sentido. en consecuencia. Otro punto de pertinencia se relaciona con las actitudes de los docentes y las competencias del siglo XXI que debemos desarrollar. en general. se justifica porque beneficiará a la comunidad educativa. El Estado a través de la ley mencionada. “el rio es silencioso.3. tengan acceso a estudios de maestría. p. con goce de haberes. . humilde. y no solo buscando logro cuantitativos sino también cualitativos”. Uribe (2005. en su artículo 42º. no pueden sus directivos y profesores únicamente administrar o gestionar la institución escolar sin darle una orientación y visión de mediano y largo plazo. destina un presupuesto para la implementación para que los maestros del Perú. decidido claramente a fundirse 21 a través del liderazgo transformacional.3 Justificación Sociológica En lo social. es decir. sin perjudicarse económicamente.

Al respecto Fischman (2005. si nos lo proponemos realmente”. Limitaciones Durante el desarrollo de la investigación se han presentado algunas dificultades de orden funcional. siendo necesario los estímulos hacia los agentes educativos. 1. • El escaso tiempo del cual se dispone por las actividades que se desarrolla. todos podemos ser líderes. Es flexible y surca todos los obstáculos en su camino. generando vida y ayudando a las comunidades a desarrollarse y a crecer. 1. El liderazgo transformacional permite aprovechar al máximo el potencial humano de los docentes para transformar el pensamiento y la actitud de sus estudiantes. por lo cual se recurrió a familiares y amigos • La carencia de bibliografía actualizada con la realidad del Sistema Educativo Peruano.4. desarrollar procesos complejos.4 Justificación pedagógica La presente investigación está apoyada pedagógicamente en las competencias y capacidades del Diseño Curricular Nacional. por lo que se recurrió a documentos de trabajo en las instituciones educativas.con el mar”. 22 . por lo que la investigación solo será válida en las instituciones educativas donde se realiza. todos podemos movilizar a las personas.3. además de estar orientada a responder las necesidades de desarrollo del liderazgo en el docente. p. 34). que constituye uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos institucionales y facilitar el desarrollo de dichos agentes. sostiene que según la teoría del liderazgo transformador. • El margen de error en la aplicación de los instrumentos de recolección de datos. pero lo más importante es que siembra bienestar por donde transita.

titulada “Modelo de liderazgo transformacional y la gestión en la dirección administrativa de la Universidad Estatal de Bolívar. en el docente universitario.5. Asimismo se evidenció entre los hallazgos más resaltante que los docentes presentan congruencia con su actuación ya que los mismos son carismáticos. y llegó a las siguientes conclusiones: Los docentes en su mayoría desarrollan algunas conductas congruentes con las presentadas en el modelo de Bass. Ecuador. de campo. realizó la tesis para optar el Grado de Magíster en Educación. son personas honestas y manejan y mantienen una buena relación y comunicación con sus alumnos. así como también el estilo de liderazgo predominante en los docentes. de tipo descriptivo ubicado en un enfoque epistemológico empirista-inductivo. pieza clave en el desarrollo del proceso enseñanza aprendizaje” en la Universidad de Zulia. Venezuela. Antecedentes 1. a quienes se les aplicó un cuestionario y una guía de entrevista y llegó a las siguientes conclusiones: es necesario la implementación de un diseño de modelo de liderazgo transformacional que se permita potencializar la gestión de la dirección administrativa de la Universidad Estatal de Bolívar. L.1 A nivel internacional Gonzáles. con una muestra de 400 individuo a quienes se les aplicó un inventario elaborado por la autora. (2006). y una muestra conformada por 216 sujetos. según sus alumnos es el liderazgo transformacional. Mora. La eficiente y efectiva dirección de la institución depende de las capacidades y habilidades que tengan las personas que están a su cargo. considera que sus educadores poseen en su desempeño laboral. (2008).5. ello conlleva a una escogencia 23 . titulado “El liderazgo transformador. Maracaibo. realizó la tesis para optar el Grado de Magister en Educación. proyectando un liderazgo eficaz. O. ya que un 75% de la población encuestada.1. en el año 2008”. de tipo aplicada. en la Universidad Regional Autónoma de los Andes de Ambato. debido a que estimulan a los estudiantes a desarrollar ideas nuevas en su proceso de aprendizaje. descriptiva-explicativa. las características antes mencionadas.

Análogo a ello. dicha muestra está conformada por catorce (14) Directores y sesenta y siete (67) docentes. ocasionando con ello incertidumbre por falta de información. casi nunca orienta el trabajo a ejecutar. quienes se les aplicó un cuestionario de varias alternativas compuesto por treinta y dos (32) ítems y se llegó a las siguientes conclusiones: El personal directivo siempre guía las actividades a realizar por los docentes. De igual manera. ni se da una comunicación que permita orientar las actividades impartiéndose las órdenes necesarias para su ejecución. Venezuela . realizó la tesis para optar el Grado de Magíster en Educación. “Influencia del liderazgo transformacional en la calidad educativa de las Instituciones Públicas de educación primaria del Distrito de Ayaviri. Parra. E. De igual forma. en la Universidad de Mérida. se utilizó un muestreo aleatorio probabilística estratificado. estos consideran que no es reconocido el cumplimiento de las actividades que desarrollan. La institución casi nunca se observan las funciones de este gerente educativo en forma clara y precisa. Con ello.2 A nivel nacional Sonco. (2011). (2011). los docentes aprecian que casi nunca son escuchadas sus opiniones en relación al trabajo desarrollado. pues de él depende el manejo de todos los recursos y talentos humanos “y en corto plazo” el que brindará las herramientas profesionales para la toma de decisiones de la Dirección Administrativa.5. titulada: “Liderazgo transformacional del director y desempeño laboral de los docentes de las Escuelas Bolivarianas del Municipio Tulio Febres Cordero del Estado Mérida. Manifiestan además.”. titulada. 1. 2011” en la Universidad Tecnológica de los Andes . que casi nunca son supervisados ni tomados en cuenta al momento de dar las informaciones sobre el trabajo a ejecutar. de tipo no experimental y diseño transaccional o transversal. ni son actualizados ni motivados. consideran los docentes que el directivo casi nunca desarrollan la función de líder transformacional sino autocrático. R. realizó la investigación para optar el Grado de Magíster en Educación. 24 .de un excelente administrador en la organización.

(2010). que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar la gestión organizacional y reforzar el liderazgo del director. firmar convenios con universidades o instituciones superiores para incentivar la preparación de líderes gerenciales. fomentar foros. por lo que se sugiere dictar talleres frecuentes de relaciones humanas para mejorar el liderazgo del personal jerárquico que contribuya a mejorar el desempeño docente. 3 coordinadores de nivel.57 y una influencia significativa demostrado por R2=30%. diseño correlacional y método cuantitativo. a quienes se les aplicó cuestionarios de ambas variables y concluye que: El liderazgo del director se ve reflejado en el desempeño docente. con el fin de mejorar las estrategias del desarrollo laboral y personal y por ende la calidad educativa. la muestra estuvo conformada por un director general. y concluye: El liderazgo transformacional se relaciona de directamente con la calidad educativa de las Instituciones Públicas educación primaria del Distrito de Ayaviri. Calderón (2010) en su investigación presentada para optar el Grado Académico de Maestría en Ciencias de la Educación en la mención de Gestión Educacional. P. por cuanto influye negativamente .La Cantuta. “Liderazgo de gestión y el desempeño docente en las instituciones educativas de menores de la UGEL 04-Comas”. y se aplicó un cuestionario a cada una de las variables a una muestra de 33 docentes. realizó la tesis para optar el grado de Magíster en Educación. en la Pontificia Universidad Católica del Perú. promover actividades de integración que favorezcan y fortalezcan las relaciones interpersonales e identidad institucional favoreciendo un clima organizacional. Lima. de tipo exploratorio. de tipo no experimental. Medina.de tipo no experimental. Perú. una coordinadora del área de Inglés y 43 docentes 25 . "El liderazgo transformacional en los docentes de un colegio cooperativo de la ciudad de Lima”. en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle . estudio de casos. 2011. transversal y diseño correlacional con una muestra de 54 docentes. descriptivo. Chosica Perú. demostrando un coeficiente de Pearson r=0. titulado.

Este trabajo se realizó con una muestra aleatoria simple. Para obtener el tamaño de la muestra de manera automática se utilizó el programa state de Hernández Sampieri. este modelo además realiza un despliegue máximo de esfuerzo 26 . Se aprecia una “coalición interna” y una “cooperación mutua” que convergen en las relaciones interpersonales y traslucen una marcada tendencia al modelo adhocrático en la estructura organizativa de la institución. con más alta percepción en el colegio de gestión cooperativa. y cuyo diseño es descriptivo correlacional. se utilizó el método no experimental. Es el modelo que mejor orienta la visión institucional a través de una gestión autónoma y transformadora con participación colectiva de los actores del sistema educativo. y se utilizó una Escala de valoración de Actitudes como instrumento. para optar el Grado Académico de Maestría en Ciencias de la Educación con mención en Gestión Institucional en la Universidad Nacional Enrique Guzmán y Valle-La Cantuta. ha demostrado la relación entre las variables planteadas utilizando la encuentra . en el año 2008”. enseñándoles las prácticas propias de la cultura organizacional y del modelo pedagógico del centro. Se realizó con una muestra aproximada de 57 directores de una población de 67 y 336 docentes de una población de 2645. es la característica del liderazgo transformacional. cuyas conclusiones son las siguientes: El modelo de la relación transformacional se relaciona significativamente con la gestión institucional. Calle (2008). Se percibe mayoritariamente la confianza como un aspecto predominante y un sello institucional. Son los docentes con mayor permanencia. de modo que cada elemento de la población tuvo la misma oportunidad de quedar incluida. Perú. Chosica. en su tesis “La relación entre liderazgo transformacional y gestión institucional de los directores de nivel secundaria de las Instituciones Educativas Publicas de la Región Callao. y llegó a las siguientes conclusiones: El acompañamiento del líder docente en el desarrollo de capacidades individuales. establecido a partir de las relaciones de cercanía en el ámbito social. explicativo y descriptivo.de los 4 niveles educativos. quienes acompañan los procesos de inserción y adaptación de las nuevas generaciones de docentes.

Según los alumnos los alumnos el liderazgo del director tiene solamente un nivel regular. organizan mejor la institución. realizó la investigación para optar el grado académico de Magister en Ciencia de la Educación con mención en Gestión Educacional “El liderazgo Directivo y el desempeño docente en instituciones educativas del distrito de independencia. el coeficiente correlación de Pearson permite deducir que los directores como modelo de liderazgo transformacional garantizan la gestión transformacional a través de una cultura de comunicación franca y sincera. una muestra comprendida por 88 docentes a quienes se les aplicó cuestionarios y concluye: En su investigación realizada concluye que el nivel de liderazgo directivo y el desempeño docente se muestran diferentes según los alumnos ya que las cantidades estadísticas arrojan el chi cuadrado en 53. Perú. Gómez (2007). en la Universidad Nacional de Educación “Enrique Guzmán y Valle” La Cantuta. de tipo no experimental y diseño correlacional.Según los docentes el nivel de liderazgo del director es solamente regular mientras que el desempeño docente se considera de nivel bueno. así como la toma de decisiones sensatas. innovación y asesoramiento. Chosica. manejo de relaciones interpersonales.para lograr objetivos en condiciones más ventajosas para el perfeccionamiento y capacitación del personal asimismo fomentar la relación armoniosa entre el personal. lideran proyectos y ofrecen un mejor servicio.76 su valor superior al teórico (5. ya que los resultados estadístico arrojan que el chi cuadrado es 14. El liderazgo transformacional y las funciones del director están relacionados positivamente. mientras que el desempeño docente tiene un nivel bueno. motivación permanente del personal.99).99). En la investigación también concluye que el nivel de liderazgo directivo y el nivel de desempeño docente se muestran diferentes según los docentes. entonces a mayor liderazgo transformacional mayor eficacia de gestión.03. desarrollo de una cultura de paz. año 2007”. 27 . estimulación con la participación colectiva. en valor superior al teórico (5.

6. Determinar cómo se relaciona el crecimiento individual con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. UGEL 02 Rímac.6. UGEL 02 Rímac. Determinar cómo se relaciona la motivación inspiracional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. Determinar cómo se relaciona la influencia idealizada con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.2.1. Determinar cómo se relaciona la estimulación intelectual con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.1.6. Objetivo general Determinar cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. 2012 28 . Objetivos específicos 1. 2012 4. 2012 2. 2012 3. UGEL 02 Rímac. Objetivos 1. UGEL 02 Rímac. 2012 1. UGEL 02 Rímac.

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 29 .

Mejorar la calidad de los procesos de enseñanza aprendizaje y en general a todo las gestiones que involucren el sistema educativo. El liderazgo transformador se menciona por primera vez en una disertación sociológica Dowtow’s Rebel Leardership (1973). Bass (2000). eficacia de rango completo”. reflexionar y profesionalizar el trabajo docente.2. recogió el planteamiento de Burns (1998) y lo operativiza para generar la línea de investigación en torno a lo se ha llamado liderazgo transformacional. p. fortalecer las instituciones educativas resultados.1. en l985. es Burns. Establecen expectativas más resaltantes y típicamente logran ejecuciones mejores. Mejorar la equidad y proveer una educación frente a las diferencias en favor de los más pobres y vulnerables. son temas fundamentales que con mucho para ofrecer mejor capacidad de desempeño docente siendo responsables por los énfasis pusieron en marcha los diferentes gobiernos. se denominan como las cuatro IES: “Influyente. Inspirador. quien lo divulga en 1978 en su obra Leadership.1 Del contexto de estudio Los cambios en educación emprendida en la mayoría de países de América Latina desde hace 20 años es tema de una de las prioridades de las políticas de los países que quieren estar a la vanguardia en educación. Estos líderes transformadores motivan a otros a realizar más de lo que originalmente intentaban y con frecuencia. aunque el concepto es adjudicado a James Mac Gregor. 27).1 Bases Teóricas 2. Intelectual e Individualista. Bernard Bass recoge y amplia el concepto y realiza numerosas investigaciones. describen cuatro características importante del líder transformador. aumentar las exigencias y focalizar la atención en los resultados y logros del aprendizaje. cultura organizacional. Años más tarde. agrega como palabras claves: liderazgo transformacional. Bass y Avolio (2000. aún más de lo que ellos creyeron posible. 30 .

Asimismo. p.1.1. Nolasco.El siguiente cuadro explica de manera didáctica las características importantes del líder transformador según Bass y Avolio (2000): Habilidad para captar la admiración de sus seguidores y se sientan identificados con dichos ideales Capacidad del líder para comunicar visiones trascendentes que involucren a los demás Implica fomentar e sus seguidores la creatividad y propiciar la ruptura de esquemas Preocupación por las personas expresada en el compromiso por motivarlas. aceptada por el Ministerio de Educación y aprobada por el Congreso de la República (2003. menciona que: 31 .1Naturaleza de la educación Según la Ley General de Educación Nº 28044. estimularlas y propiciar su desarrollo Fuente: Bass y Avolio (2000) Figura 1 Características del líder transformador 2. p. la educación es “un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo de toda su vida y que contribuye a la formación integral de las personas. (1995. que la educación es el instrumento más eficaz para combatir el subdesarrollo. la pobreza y la desigualdad en la sociedad. 39). 6). latinoamericana y mundial” Los pedagogos están convencidos. al pleno desarrollo de sus potencialidades a la creación de la cultura y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional.

especializada. De la misma manera.La educación no es un proceso aislado dentro del contexto socioeconómico–político en el que se desenvuelve. define que la educación: Es el medio privilegiado para asegurar un dinamismo productivo con equidad social. asignándose prioridad a la formación y especialización de las personas. 41). fortalecer democracias mediante la promoción del ejercicio ampliado y sin exclusiones de la ciudadanía. la educación es el medio para que toda nación pueda lograr una verdadera transformación de su sociedad. acorde con los avances científicos y tecnológicos. Según Sánchez (2006. que todo enfoque o modelo de desarrollo debe incorporar y considerar a la educación como un factor estratégico. tecnificada. cuya calidad depende las grandes aventuras de transformación y desarrollo. por ello. desde esta perspectiva queda implícito. p. 23). Ello implica que. no es formada. En este contexto. 32 . “la educación es el proceso y seguimiento de asimilación y desarrollo de conceptos. p.CEPAL (2004. formula que si los miembros de una nación es decir la población. el Consejo Económico para América Latina. debe prepararse a los estudiantes con las nuevas técnicas informáticas y productivas. avanzar a mayor ritmo en la sociedad de la información y el conocimiento y enriquecer el dialogo entre sujetos de distintas cultura y visiones del mundo. la institución que reúne a autoridades de varios países de América Latina. La educación consiste en un conjunto de prácticas o actividades ordenadas a través de las cuales un grupo social ayuda a sus miembros a asimilar la experiencia colectiva culturalmente organizada y a preparar su intervención activa en el proceso social. toda vez que tiene la delicada misión de asegurar la formación del recurso humano. valores y patrones de comportamientos exclusivo del ser humano y necesario para su integración en la sociedad”. conductas. no podrá ser una nación productiva sino meramente extractora de recursos.

es una forma especial de influenciar o inducir a otros a cambiar sus preferencias voluntariamente. la confianza. el arte o proceso de influir sobre las personas de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. el famoso autor Maxwell (1998. 655): El liderazgo se define generalmente como una influencia. p. donde se adquieren habilidades. El celo refleja ardor. dirigir y preceder. en conocimientos que son de utilidad para la transformación de la sociedad. p.1 Definiciones de Liderazgo Según Koontz y O’Donnell (1997. 2.2. El líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades. El liderazgo no es algo inalcanzable o misterioso no tiene nada que ver con aspectos inalcanzables para los seres humanos. experiencia y habilidad técnica. El liderazgo es guiar. la educación es un proceso continuo. capacidades y destrezas de manera sistemática y progresiva. que tiene inicio pero no fin. El liderazgo básicamente es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos.Para este autor. conducir.2 De la variable 1: Liderazgo transformador. así como un hombre de avanzada edad incapaz de luchar puede ser el líder de un grupo de guerreros. 33 . un líder trabaja con la gente aunque puede no hacer lo mismo que estas tienen que hacer. 73) dice que “liderar es la facultad de hacer mejores personas en un área determinada”. porque cuando hablamos de liderazgo nos referimos a los constantes cambios en nuestras actitudes y conductas con relación a las nuevas formas de adaptación y los retos que debemos asumir. 2. no porque sea el mejor luchador o porque lo haya sido en el pasado sino porque los guerreros son mejores gracias a su guía y dirección. Este concepto puede ampliarse para incluir no sólo la voluntad de trabajar con celo y confianza. honradez e intensidad en la ejecución del trabajo.

este liderazgo puede ser natural. destaca lo siguiente: Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. por citar algunos ejemplos tenemos a la madre Teresa de Calcuta. solución de conflictos. 492). Asimismo.Ivancevich ét. p. La función del líder puede ser de todo punto de vista tan importante para el éxito de un grupo como la del líder formal. durante el proceso de logo de metas y objetivos. Para este autor. definen El liderazgo como el proceso de influir en otros para facilitar el logro de los objetivos pertinentes para la organización. no necesita ocupar un puesto formal de líder para ejercer un comportamiento de liderazgo. sino porque sus capacidades de liderazgo serán de beneficio para la sociedad. es pues una respuesta a las exigencias actuales dentro del los marcos de adaptabilidad y flexibilidad. asimismo. 245): El liderazgo se puede entender como el proceso de dirigir y orientar las actividades relativas a una tarea de los miembros de un grupo de trabajo. como lo especifica esta definición. al (2006. 43). dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Los líderes no solo lo son porque se benefician de manera personal. etc. solución de problemas. visionario y previsor del futuro incierto. p. y definidor de la misión de la organización. Conocemos líderes en la historia que no necesariamente hicieron corresponder un puesto formal a sus actitudes de líderes. que permite poder enfrentar retos y buscar soluciones ante situaciones problemáticas. aún dejando de lado su beneficio personal. Este proceso permite al líder ser: guía del grupo humano. Como dice Monillor (2007. p. Chiavenato (1993. el liderazgo es la clave del logro de los objetivos de cualquier organización porque parte de la comunicación. el liderazgo es una influencia significativa que genera cambios en las personas a que se lidera. en resumen. Advierta que. 34 . Gandhi.

2. a ejercer influencia idealizada. El liderazgo transformacional. 2. no es tan solo un paradigma en boga en cuanto a liderazgo. se puede generar mayor grado de compromiso. 77).2 El liderazgo transformador El líder transformador según Bass (2000) citado por Mendoza y Ortiz (2006. p. intelectual y generar prestar motivación atención lograr estimulación 35 . autoestima y autorrealización. a aquellos que tienen la habilidad de influir sobre otros logrando su propia motivación. Este estilo de liderazgo tiene relación con las necesidades humanas. Para Bernal (2001. p. lealtad y desempeño con menor grado de stress. 20). específicamente con el crecimiento personal. “es aquel que motiva a las personas a realizar más de lo que ella misma le espera y como consecuencia de ella se produce cambios en los grupos. conflictos o crisis imprevistas o previsibles y según circunstancias poder reforzar o cambiar la cultura y la política organizacional en formas más participativa o directiva. sino que el modelo con el que mejor se puede medir instrumentalmente el grado en que mejora el desempeño y el grado de satisfacción de líderes y liderados. emergencias. A través del liderazgo transformacional. nos referiremos con el nombre de líder. promoviendo la velocidad y profundidad del cambio y al mismo tiempo conservan aquellos aspectos más significativos de la cultura. aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales. las organizaciones y la sociedad”. Por tanto. participación.El líder es el que posee el poder de influir en las creencias o en las acciones de otros individuos más allá de las ordenadas por la autoridad formal. a través de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros de grupo estimulan cambios de visión que conducen a cada individuo a dejar de lado los intereses particulares para buscar el interés colectivo. esto implica: Aprender inspiradora. valores y normas que son dignos de preservar. pese a las contingencias. Los líderes transformadores.

Es el líder el que crea las conexiones que facilitan la ocurrencia de la comunicación y el intercambio con los seguidores. • • • El líder responde a las expectativas. el líder transformador establece metas y objetivos en el intento de hacer a su seguidor líder. al igual que a las suyas. aún más de lo que ellos 36 . p. inspiran respeto y son capaces de saber qué es lo más importante y lo que normalmente se traduce en una misión. el liderazgo transformador se fundamenta en los siguientes supuestos: • El líder toma la iniciativa en lograr la conexión o relación con el seguidor. Ortíz (2005. Para Acosta (1992). lo que hace que los papeles del líder y los seguidores se tornen virtualmente interdependientes.individualizada. Asimismo. 25). los líderes transformadores motivan a otros a hacer más de lo que originalmente intentaban y con frecuencia. anticipar su respuesta a una iniciativa y estimar las bases de poder de éstos. Según el autor. El liderazgo se torna sensible a los motivos de los seguidores potenciales. dan oportunidades y crean una cultura de la escuela que favorece y desarrolla el crecimiento personal”. suscitan lealtad a la escuela. El líder tiene la mayor responsabilidad de mantener y poner en función la relación con los seguidores y en asumir el papel que a la larga logrará el propósito del líder y los seguidores. El líder sirve como una fuerza independiente que cambia la formación de la base de motivos de los seguidores mediante la gratificación de éstos. • • El líder es más diestro que los seguidores en evaluar los motivos de éstos. “son más carismáticos. necesidades y otras motivaciones de los seguidores. cultural y emocionalmente relacionados por múltiples y complejas redes conversacionales verbales y no verbales que intentan lograr objetivos individuales y colectivos. se cree una reciprocidad entre el líder y sus seguidores. Esto es en el liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos.

El estudio más completo sobre liderazgo transformador fue conducido por Lowe (l996). y docentes. Aclaran funciones y tareas organizacionales. Este intercambio está fundamentado en el líder. en el cual Fishman (2005. instauran una estructura organizacional. Un líder transformacional se centra en transformar a otros a ayudarse mutuamente. y para mirar hacia fuera para la organización como un 37 .2. Establecen expectativas más restantes y típicamente logran ejecuciones mejores. es un estilo de liderazgo que se define como un liderazgo que crea un cambio valioso y positivo en los seguidores. directores.creyeron posible. En el liderazgo transformador la conducta del líder va más allá de una transacción. En cambio los líderes transformacionales. de conformar la cultura organizacional y promover el cambio y la innovación. p. Trabajan intensamente e intenta dirigir a la organización con toda eficiencia y eficacia. Es necesario precisar que el liderazgo transformacional. 15).3 El liderazgo transaccional y transformacional Los líderes transaccionales identifican que necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos. 2. está basado en los en los intereses egoístas del líder y del seguidor. Poseen asimismo la capacidad de motivar. define el liderazgo transformador “un pronosticador significativamente mejor que el liderazgo transaccional en la percepción de la efectividad del líder y de la efectividad de las organizaciones por parte de los seguidores”. es la evolución del liderazgo transaccional. Esta investigación fue calificada como un análisis relevante. En este estilo de liderazgo se enfatiza la transacción o intercambio que toma lugar entre líderes. a estar alentando y armonioso. a mirar por los demás. se recolectado cuarenta estudios realizador anteriormente sobre la efectividad de liderazgo transformador con relación al liderazgo transaccional. discutiendo y especificando condiciones y recompensas que recibirán a cambio de su participación y colaboración. articulan una visión e inspiran a sus seguidores.. materia de la presente investigación. premian el desempeño y toman en cuenta las necesidades sociales de sus seguidores.

Dicho trabajo. actuando como mentores o coachers LIDERAZGO TRANSECCIONAL Mediante el uso de las conductas descritas en este factor el líder clarifica las expectativas de sus seguidores y proporciona reconocimiento cuando se consiguen los objetivos Este tipo de líderes se centra en corregir los fallos y desviaciones de los empleados a la hora de conseguir los objetivos propuestos por la organización Estos líderes suelen dejar las cosas como están y. sólo intervienen cuando los problemas se vuelven serios Señala a aquellos líderes que evitan tomar decisiones y verse implicados en los asuntos importantes Fuente: Bass y Avolio (2000) Tabla 1: Cuadro comparativo: liderazgo transformacional/liderazgo transeccional Bass (2000). respetados y obtienen la confianza de la gente.todo. Los seguidores se identifican con ellos y tratan de Imitarlos Tiene el mismo significado que el factor anterior. creativos y buscar por sí mismos la solución a los problemas que puedan plantearse Los líderes altos en este factor prestan atención a las necesidades individuales de logro y crecimiento de los miembros de su equipo. se observa las diferencias entre el liderazgo transformacional y transeccional: LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Los líderes altos en este factor son admirados. pero los ítems que lo miden están centrados en conductas específicas Se refiere a los líderes que son capaces de motivar a los miembros de su equipo. la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores. En este mandato. es decir. en busca de los intereses colectivos. colaborando con los objetivos estratégicos dejando de lado sus interés personales. El modelo de liderazgo transformacional. proporcionando significado a su trabajo. el líder aumenta la motivación. los líderes 38 . el líder formula una visión de futuro atractiva para los empleados y la organización Estos líderes estimulan a sus colaboradores a ser innovadores. estimula la conciencia del personal. Asimismo. En el siguiente cuadro comparativo. lleva a que este tipo de liderazgo vaya unido a las investigaciones sobre calidad y mejora continua aplicadas a la educación. en su investigación descubre que la pieza clave del éxito de un docente es el liderazgo y concluye que el liderazgo más eficaz es el transformacional. quienes aceptan y se identifican con la misión y visión organizacional. en todo caso. que será el modelo de liderazgo del futuro y asumirá la transformación de las organizaciones.

De este modo los seguidores van más allá de sus propios intereses. 39 . de tal forma que el personal de la institución logre una congruencia de valores y creencias. señala. “la fuerza legítima de un líder transformador se manifiesta cuando este logra comprometer a sus seguidores con su presencia o sin ella. esperanzas y necesidades. 12). La lógica de este estilo de liderazgo es que el líder posee carisma y los seguidores sientan orgullo de estar en el equipo. es decir. Sobre este aspecto Cornejo (2008. aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales. los anhelos. es una relación de mutua estimulación entre líder y los seguidores de tal manera que se produce una transformación y una elevación interna de la moral interna en procura de lograr los resultados importantes para la organización. p. comunicación y articulación de los empleados. De igual modo.transformacionales en las interrelaciones con el personal. estimulan cambios y decisiones que motivan a las personas dejar de lado los intereses particulares para buscar el interés colectivo. logran y tienen expectativas superiores porque están motivados y tienen una meta clara. así como una visión compartida. los seguidores se mueven con fuerza propia hacia los objetivos previamente señalados por el líder”. Un líder llega a convertirse en auténtico líder transformador cuando logra inspirar en sus seguidores un espíritu de compromiso de tal dimensión que sus objetivos quedan garantizados través de la convicción individual y de grupo. Según la teoría de liderazgo transformacional. logra que los seguidores se inspiren para conseguir resultados importantes para la institución. Evidentemente el liderazgo transformacional motiva a los seguidores a realizar más de lo que originalmente se espera de ellos. cuando el líder ejerce motivación. ellos tienen una visión clara de una institucional cual está relacionada con la misión. se hace necesario para la institución en la medida de sus logros. El liderazgo transformacional.

mostrando nuevas aristas. 54). fomentar en el personal la creatividad y propiciar la ruptura de esquemas.4 Dimensiones del liderazgo transformacional Las características principales que identifican a los líderes transformacionales son: A. 44): La estimulación intelectual emerge de su capacidad para ayudar a sus seguidores a resolver los problemas. mediante el cuestionamiento de suposiciones y la delimitación del problema.2. describe una interacción egoísta entre el líder y su seguidor. Hace hincapié en la inteligencia racional y solución de problemas por parte del director. p.Para Goleman (1999. la estimulación intelectual significa. la cultura de cambio que incluye. El carisma del líder afecta el desempeño mediante la interacción de retroalimentación acerca de la tarea efectuada por los subordinados relación mediatizada por la autoeficacia de los seguidores. lo que favorece nuevos enfoques para viejos problemas. El liderazgo es pues. p. cuando los líderes transformacionales “estimulan a sus seguidores para ser innovadores y creativos. transmitir confianza y respeto a sus seguidores. 2. sin enjuiciar sus aportes por ser distintos a los del líder. Se trata de estimular la actuación del 40 . capacidad de entusiasmar. Estimulación intelectual Según Bass y Avolio (2000. en la que cada uno trata de satisfacer sus propias necesidades . ni criticar sus errores en público”. inspirar optimismo y entusiasmo. Todo ello implica. aconsejar a cada subordinado. puesto que el líder ejecuta una transacción con su personal en el que cada parte busca su beneficio. también solicitándoles nuevas ideas y soluciones. así como prestar atención a cada miembro. estimulando la imaginación y la flexibilidad intelectual. El segundo tipo de liderazgo recae en la categoría que Bass denomina el liderazgo transaccional.

No se puede inculcar responsabilidad si uno se pasa la hora buscando culpables a los diversos problemas. de pensar de una manera innovadora y creativa. animar a generar nuevas ideas y a tomar responsabilidades en sus labores. para enajenar momentos duros e indicar los 41 . con la participación de los padres de familia. destruyendo su autoestima. En el campo educacional se trata de estimular la actuación del personal. Estimular intelectualmente a los docentes significa hacer que reflexionen de su realidad y busquen la forma como mejorar la labor. Fischman (2005.personal. destrezas. que puede enseñar un docente si no es modelo de líder. es la capacidad de líder para impulsar a los miembros de su equipo a abordar los problemas de una manera diferente a la usada hasta entonces. habilidades. replanteando problemas y aproximando viejas situaciones con nuevas perspectivas”. muchos docentes con baja autoestima. perseverantes y con iniciativa. sino desde la voluntad del personal. promover que analicen y revisen los aspectos en que deberían formarse que desarrollen ideas innovadoras. ser creativos. p. es decir todos los actores de la educación. facilitar las cosas no imponerlas. El maestro debe fomentar la comunicación asertiva con los alumnos y desarrollar sus capacidades. pero no desde una postura autoritaria. maltratan frecuentemente a los alumnos. administrativa y de servicios. menciona “los lideres transformadores estimulan el esfuerzo de sus seguido red para ser más creativos e innovadores ayudándoles a cuestionar supuestos. docente. 16). La estimulación intelectual incentiva a pensar y buscar e implementar ideas nuevas. El líder además usa el sentido del humor para clasificar puntos de vista y resolver conflictos. Al respecto. Sin embargo. es decir formar la personalidad del alumno paralelo a lo académico.

El humor es una herramienta clave para estimular la creatividad del personal. convencer a sus seguidores de sus habilidades. ello motiva a quienes les rodean. logrando seguidores involucrados y comprometidos con una visión compartida”. la creatividad. creando y comunicando expectativas. entusiasmo y optimismo. sea en reuniones. tal vez esta sea la más difundida. que debe ser interiorizado por todos. El crea disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. El líder comunica la visión cuando muestra con sus actos y comentarios que es lo más importante para la institución. La motivación inspiracional se refiere a estar en permanente innovación y romper con los esquemas establecidos. o 42 . B. Está referida a la habilidad que tiene el líder de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior. la flexibilidad.fallos o equivocaciones. 61). p. Para cada proyecto el líder debe plantear con claridad una visión inspiracional fomentando trabajo colectivo. Motivación inspiracional Bass y Avolio (2000.. La visión de una institución es un sueño que debe ser compartido por toda la institución. 42). tolerar los errores de los demás y utilizar los propios para mejorar. por parte del líder transformacional “despertando el espíritu e inspira de equipo. p. el aprendizaje y. definen la motivación inspiracional en términos de la entrega de significados y desafíos de los seguidores. De todas las prácticas del liderazgo transformador. por ende el liderazgo transformador. La frase representativa según Fischman (2005. porque en los últimos años se habla acerca de la visión que debe contar una empresa eficiente y eficaz y con metas establecidas. el servicio al cliente. boletines. Una empresa que fomenta el sentido del humor estará fomentando el bienestar personal. es: “espero su mejor esfuerzo…”. El más simple de todos es tener muy presente la visión en cada comunicación.

El crecimiento individual implica una genuina preocupación por la persona. es muy 43 . Este factor se observa en la relación directa entre directivo y los profesores. dice un anónimo haciendo referencia sobre esta parte de liderazgo. Se trata que los profesores perciban que se les tiene en cuenta. expresada en el compromiso por motivarla. haciendo que. Crecimiento individual Para Bass y Avolio (2000. Otra idea creativa de organizar un evento en el que se premien las mejores performances de los trabajadores sobre la visión de la institución. prestando atención personal a cada miembro. pero nunca olvidaran como lo hiciste sentir”. p. que son parte de la organización. estimula y propicia sui desarrollo. 46). Según Fischman (2005. Se manifiesta en conductas de apoyo. p. C. tratando individualmente a cada uno. El líder transformacional individualmente considerado. “Las personas pueden olvidar lo que dijiste. el método más poderoso es comunicar la visión y los líderes de la institución sean consecuentes con lo planteado. Reconocer es un acto de amor. el crecimiento individual se entiende. Hace falta que dejemos de concentrarnos en nosotros mismos para preocuparnos por los sentimientos de los demás. actúa como entrenador o mentor de los seguidores. “es como el agua en el desierto. pueden olvidar hasta de lo que hiciste. aconsejando a que se desarrolle el concepto de empatía de forma muy importante. “que el líder trata a cada subordinado diferencialmente de acuerdo a sus necesidades y capacidades”. prestando atención especial a cada una de las necesidades para su logro y desarrollo. cada individuo sienta una valoración única.alguna publicación. Sin embargo. el lenguaje del reconocimiento en el mundo empresarial por ejemplo. que sus propuestas pueden ser interesantes. trato personal y prestar atención personalizada a los colaboradores. Tiene efectos directos sobre la satisfacción del personal. 67).

hay muy poco oasis”. El carisma implica motivar y dirigir a los seguidores desarrollando en ellos un poderoso compromiso emocional con una visión y un conjunto de valores comparados”. ayudar a ser personas más equilibradas y felices. se debe valorar sus capacidades. es uno de los más importantes motivadores que existe para alcanzar una meta. Si bien es cierto que se pierde la productividad ganada en la curva del aprendizaje se obtiene motivación y un enfoque fresco que permite mayor innovación. los méritos e interesarse de sus problemas pueden ser como la vitamina para el personal. por sus seguidores. la influencia idealizada. p. Los subordinados se encuentran sedientos. poseer elevados estándares de moralidad. sino. El reconocimiento. Una estrategia para estimular al crecimiento personal es rotar al personal a diferentes puestos. tener en cuenta que su imagen es filtrada por la percepción de sus seguidores. a desarrollar su carácter y su moralidad. D. un estudio demostró que este cuatro veces más importante que un reconocimiento de aumentos salariales. Un jefe debe ayudar a sus colaboradores a crecer como seres humanos. inspirar confianza. pero por desgracia. “es el grado al cual los líderes comportan en formas carismáticas que hacen que su seguidores se identifican con ellos. un líder no debe conformarse con ejercer el liderazgo. El líder debe ser modelo para sus seguidores admirado y respetado.escaso. 44 . 304). Influencia idealizada Según Hellriegel (2009. Otro aspectos que genera estimulo es saber que hay oportunidades profesionales futuras en la organización. Además.

La coherencia de un líder es vital para que tenga el poder de influir sobre la organización y sus trabajadores. Entre las cosas que este líder hace es anteponer las necesidades de otros sobre sus propias necesidades. Los líderes que desarrollan esta práctica de la influencia idealizada. El poder referente el líder tiene que ganárselo respetando al empleado preocupando genuinamente por el y actuando con integridad. Por lo tanto ser influyente es ser modelo para los seguidores. se pude contar con su apoyo y hacer lo correcto. o encumbrar a su jefe por el simple hecho de ser su jefe. un escritor. son las principales causas por los cuales los líderes fracasan: 45 . Es la genera mayor compromiso. es otra fuente de poder que proviene de la persona. El subordinado se convence por la admiración. dedicar tiempo y esfuerzo para informar apropiadamente a sus seguidores sobre sus intenciones y pretensiones. Cortese (2003). La influencia idealizada no se refiere que el seguidor debe adular. Es respetado y admirado y sobre todo confiable. demostrando altos estándares de conducta moral y ética. más bien a la conveniencia de que el empleado admire sanamente a su líder por una manera de pensar y realizar su labor de que lo respete y confíe en él. usan frecuentemente el poder referente. El poder referente. el respeto y la confianza que siente de parte de su superior. publicista y el principal en Argentina. determina que las investigador de la inteligencia emocional siguientes.2. Sin embargo no basta con que el líder sea coherente. Al contrario se refiere. El líder es más consiste que arbitrario. engrandecer.5 Fracaso de los líderes Al respecto. 2. No debemos olvidar que todos tenemos defectos como seres humanos. además debe parecerlo. El seguidor se identifica con el líder y quiere emularlo. Precisamente la labor de un jefe es ayudar a los suyos a mejorar y superar sus deficiencias. Es el poder más efectivo pero también más fácil de perder..

Expectativas de gratificación por lo que saben y no por lo que hacen con aquello que saben Temor ante la competencia de sus seguidores. la intemperancia en cualquiera de sus diversas formas destruye la resistencia y la vitalidad de cualquiera que se deje llevar por ella. Además. Los líderes realmente grandes están siempre dispuestos cuando la ocasión lo exige a llevar a cabo cualquier tipo de labor. Los seguidores no respetan a sus líderes intemperantes. 7. 3. Incapacidad para organizar detalles. El líder que trata de impresionar a sus seguidores con su autoridad entra en la categoría del liderazgo por la fuerza. Insistir en el título. El verdadero líder no exige honor alguno. son para sus seguidores. El líder que no es leal con su organización y con su equipo no podrá mantener mucho tiempo su liderazgo. La deslealtad. Sin imaginación el líder es incapaz de superar las emergencias y crear planes que le permitan guiar su eficacia a sus seguidores.3 De la variable 2: Desempeño Docente 46 . Mala disposición para prestar servicios modestos. Falta de imaginación. El líder competente no necesita títulos para obtener el respeto de sus seguidores. El líder que teme que uno de sus seguidores pueda ocupar su puesto esta prácticamente condenado a ver cumplidos sus temores tarde o temprano. El líder capuz entrena a sus suplentes a quienes puede delegar. 9. 6. El hombre que insiste demasiado en su título generalmente no tiene más en que apoyarse. 5. 8. 2. Acentuar la autoridad del liderazgo. La intemperancia. 4. El egoísmo. solo asa puede multiplicarse y prepararse para estar en muchos lugares y prestar atención a muchas cosas al mismo tiempo. El líder reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está condenado a generar resentimientos. Le alegra ver que los honores cuando las hay. 10. La deslealtad le señala a uno como alguien que esta en el nivel del polvo que pisamos y atrae sobre su cabeza el desprecio que se merece. Quizás esta causa debería encabezar la lista.1. El líder eficiente enseña mediante el estímulo y no intenta atemorizar a sus seguidores. el líder de éxito debe ser quien controle todos los detalles relacionados con su posición. 2.

sino también es necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente. trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente.3. de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia evaluación. el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la profesión. Según Gutiérrez (2006. “como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia. refiere: Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización. Para. p. cargo u oficio. 206). así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación. y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos. los docentes tengan un alto nivel de compromiso.1 Definición de desempeño docente El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona. actuar. la labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a la remuneración económica. una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal. 30). utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas”. definen a la mejora del desempeño. p. Dentro de ese marco de ideas.2. De igual manera. El proceso del desempeño docente es centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia actuación. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al respecto. el desempeño laboral del docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción. aunado a las 47 . de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización. Guerra-López (2007.

cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo. p. Según Corona (2000. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados. contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y favorece la formación integral de los niños y adolescentes. Por ello. p. Señala Lafrancesco (2004. contratadas y preparadas. lo cual plantea el coaching como estrategia gerencial. parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr el éxito o el objetivo planteado. un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los niveles más altos de desempeño. 79). que un nuevo rol de un directivo docente en un proceso de cambio es “disminuir el trabajo relacionado con la 48 . grupo u organización”. 22) el desempeño “se asocia con el rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo.2 Roles del docente Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación. Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas. esto induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente. p. “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad social”.3. y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas. Según Antúnez (2000. 2. 47). De allí.

De esta manera. “es también muy importante aprovechar y promover las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza”. En consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad. Por tanto. debe ser preparado en la materia. En el mismo orden de ideas. Se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial. p. Klenowski (2005. 874). en el marco de la comunicación y la tecnología. abierto a las opiniones de los alumnos. se refiere a: 49 . cuando no es capaz de llegar por sí mismo. 153). flexibles en su planificación. busca la enseñanza del conocimiento científico. p. desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos retos del futuro. 2. el docente en su rol específico debe capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. esto hace que la universidad se vea obligada a revisar sus modelos educativos.2. Asimismo.1 Mediador Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de mediador es el de la zona de desarrollo próximo. en función de esto el supervisor debe analizar estos avances para adaptarlo a las nuevas necesidades del entorno y de esta manera hacer y revertir en el docente el hecho de aprender las nuevas tecnologías. enfatiza como un rol del docente directivo.administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y participando de los espacios de reflexión educativa”. Colomer (2006. el docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias.3. capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño. sus prácticas de docencia y de aprendizaje. un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas. creativos en la investigación. a aprovechar los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y a formar estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la sociedad actual les plantea.

Zubiria (2004. éste rol sería más eficaz y llevaría implícito el logro de las metas y objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula. Según Ortega (2006. p. Por su parte. conviene decir lo importante que es el proceso que lleva a cabo el mediador. Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de Vigotsky (1988) con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento pedagógico. y el nivel de desarrollo potencial.2.3. con el respectivo acompañamiento del supervisor y del director. 122). la docencia es un proceso dinámico y sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación.La distancia entre el nivel actual de desempeño. determinado a través de la solución de un problema bajo la guía de un adulto o un colaborador con compañeros más capacitados. 2. Asimismo. El docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano con valores en función de todos los integrantes de la comunidad. 103). en el cual el docente también realiza su rol como un mediador para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. “un docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…y un mediador entre la organización…y el desarrollo de las capacidades de sus estudiantes”. “…el docente en su rol de mediadorfacilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte de los estudiante”.2 Orientador 50 . En este orden de ideas. ya que involucra a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas. para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones. p. determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema.

34). es uno de los modos del ejercicio de la función docente.La función de orientación. animar. fomentar el conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea. talleres. a la vez. La necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que individualmente se pueda hacer. esfuerzos que se diluyen o generan sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y existencial de los adolescentes y. p. grupales y sociales. así como también planificar actividades especiales tales como: charlas. en sus conflictos de autonomíadependencia. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento. en sus decisiones cotidianas. sino también en la resolución de sus problemas personales. con el fin de orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso. Y en esta tarea. entendida como tarea de apoyo. a fin de lograr objetivos educacionales. estableció en su normativa de educación Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando atención como persona. características e intereses. De esta manera. que implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda. asumir en el contexto actual el ejercicio de esta función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. foros. igualmente intervenir y estimular la organización. el cual tiene importancia en la formación de la personalidad del alumno. El docente siempre ha ejercido el rol de orientador. mesas redondas. ofreciendo información a los padres del desarrollo integral del alumno. animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución educativa. coordinación y administración de los recursos humanos dentro y fuera del ámbito educativo. potenciando a cada uno en todas sus posibilidades de aprender. conferencias etc. tomar en cuenta sus necesidades. El Ministerio de Educación (1997.. 51 . nadie está excluido. traducirla en estrategias para entusiasmar. todo en función de los mismos.

Cabe resaltar. 136). para así desarrollar conocimientos que interfieran en su experiencia laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo integral.3 Investigador El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia su profesionalización. transmisor de valores. que la acción orientadora del docente está en todas las actividades que el alumno realiza. de allí que deba desempeñarla con efectividad. involucrando a la familia.Asimismo. señala. mantenedor de la disciplina. “cuando se trata de enunciar las tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles que se espera que el docente desempeñe: orientador. Asimismo. para propiciar el buen 52 . motivador. señalan que “un modelo pedagógico representa una especie de orientador conceptual que resume teóricamente los componentes fundamentales del proceso educativo que caracteriza a una institución determinada y le imprime sello de identidad”. cooperar con la transformación y modificación de situaciones. instructor. p. evaluador”.2. De esta manera poder solventar problemas que se van suscitando. Es por ello.3. así como también de los padres y en general de las demás personas que unidos a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio del Poder Popular para la educación. haciendo énfasis en la parte humana y en el aprendizaje. asesor. por ello. El primer orientador de los alumnos en el aula es el docente. que la representación de un modelo pedagógico basado en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma. 2. Cabrera & Gonzáles (2006. 382). a todo el equipo de la institución y a la sociedad. p. Este rol de orientación le proporciona al estudiante atención como persona. director del aprendizaje. Espot (2006. se puede decir que cumple un acompañamiento pedagógico al orientar a todos los actores del proceso. también.

habilidades. Piña (2003. lo que significa que están facultados para tomar decisiones acerca de las políticas y prácticas educativas. Por otro lado. 111) señala que “…entonces naturalmente el maestro también es investigador. el maestro puede que no conozca toda la información acerca de un tema. p. y debe además poseer conocimientos. p. Sierra (2000. la investigación educativa demanda competencias científicas específicas.funcionamiento de las operaciones y del logro de aprendizajes significativos en los alumnos. no debe quedar de lado que el docente detecta las necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de las técnicas de investigación. Misas & Oberto (2004. p. su saber. el maestro debe manejar a menudo teorías que no puede quedar atrás. 247) refieren que “el buen docente tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento. si lo domina con profundidad. Así mismo. El docente investigador conoce las técnicas adecuadas para el manejo de proyectos que correspondan con las necesidades y que clarifique limitaciones y potencialidades así como debilidades del colectivo. mediante el cual manipulamos objetos. Al respecto. Finalmente. Se busca que el docente asuma la investigación como un elemento para resolver los problemas cotidianos. 24) plantea que la “investigación científica es un procedimiento ordenado controlado y riguroso. En el mismo orden de ideas. es de allí que parte toda esa experiencia que lo convierte en un docente investigador. y para dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría en la práctica investigativa”. actitudes y valores que permitan conocer la realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la investigación que incite a un interés propio y del estudiante para intervenir factores importantes o negativos en la 53 . se va haciendo investigador de manera empírica sobre la experiencia de la misma”. Asimismo. destrezas. hechos o ideas para corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la educación”. pero debe utilizar estrategias que inducen al alumno a investigar y que ellos mismos le provean esa información.

74) el promotor social “tiende a rescatar el papel de líder de la comunidad que en una época desempeñaron los docentes”. 44): El docente promotor social. organización de esfuerzos. p. donde juntos conforman un grupo. influyendo positiva o negativamente a como se manejan las estrategias comunicativas.4 Promotor Social El docente como promotor social actúa cuando promueve la participación en la institución y la comunidad. y señala además que: Es necesario vincular la escuela a la comunidad.3. que dentro del contexto de la realidad social actual. 2. establezcan metas claras y factibles para emprender la búsqueda de estos objetivos planificados. perfiles y normativas educativas. El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre él. la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que se apliquen en las instituciones.2. Es importante destacar. tanto para estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del aprendizaje de los alumnos. De acuerdo con Ander-Egg (2005. el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la satisfacción de la 54 . es el que interviene en la comunidad para estimular la participación. y de motivación. que el docente debe ser un promotor de la participación. lo cual permite argumentar sus acciones a los fines.comunidad que ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades. principios. Para Lizarazo (2001. p. y para el fomento de la cooperación en la solución de problemas de la escuela y de la comunidad Sin duda. a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la comunidad a la organización y viceversa. compartan experiencias.

Tanto la concepción de la educación como el trabajo responden a la concepción existente. Esta relación entre educación y trabajo es reciente. acerca del ser humano y de la vida. en una función opuesta al trabajo. p. 11). p. Desde esta perspectiva. ”consideraban al maestro como un Promotor Social destinado a transmitir sus conocimientos de acuerdo con las necesidades específicas de las comunidades”.3 Formación profesional docente Según Castro (2003. ofrecer propuestas de solución y participar activamente en las comunidades. desde cuando en la cultura griega de la antigüedad se hizo la primera conceptualización de la educación y hasta mediados del presente siglo. En ese sentido. 2. 57).efectividad en los procesos educativos. por educación se entendía únicamente el cultivo de las actividades del espíritu.3. Paré & Lazos (2003. porque. con la universalización de la educación básica que brinda los cimientos de una formación humana y el desarrollo de una 55 . p. en las que supuestamente a no intervenían las facultades del espíritu. en cada realidad histórica. mientas que se consideraba trabajo sólo a las actividades manuales. es asumir una actitud crítica frente a situaciones inherentes y aportar situaciones viables en beneficio al estudiante y la comunidad identificándose con el entorno que le rodea haciendo más interesantes las estrategias y metodologías que se utilizan en el aula y que a su vez facilitan la comunicación entre ambos (docente y alumno). Para Castro (2003. esta actividad estaba reñida con el trabajo. el concepto de formación profesional surge cuando “la educación es orientada a formar a las personas para el desempeño de un trabajo”. Se plantea hoy en día que el docente no puede estar disociado de diseñar proyectos comunitarios. Entonces. 72). así como de los valores e ideales proyectados a partir de dichas concepciones. lo cual hace valorizar la identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad.

Según la UNESCO (1999. Luzuriaga (1992. comprende no sólo “la calificación sistemática para el ejercicio de ocupaciones típicamente productivas sino para todas las ocupaciones humanas”. 298). 240:). Asimismo. 26). señala que: En la actualidad es necesario que todo el mundo tenga una profesión y que para ella adquiera una preparación especial. señala que.personalidad libre y responsable. 27). en el sentido en que fue comúnmente usada en el pasado. p. se basa en el afianzamiento y vigencia del derecho de todos los ciudadanos a disfrutar: de una forma de cultura general. la nueva definición de la formación profesional. Es decir. especialización técnica.formación teórica. "la vieja oposición entre cultura general y educación profesional. no existe una educación profesional concebida como adquisición de hábitos reflejos o formas de hacer de seres humanos sin inteligencia. Pero esta debe estar subordinada a la educación general. Es por ello. Según definición de Gozzer (2001. p. está destinada a desaparecer en nuestros días. p. P. por cuanto la escuela de la cultura profesional moderna tiende a hacer de la profesión el punto de partida y la fuente de la instrucción general". “la escuela para todos resuelve la antigua antinomia cultura. pero también debe ser algo más ante todo un hombre. De aquí que lo especial subordinarse a lo general humano. El hombre tiene que ser un profesional. y disipa los antiguos contrastes entre la escuela intelectual abstracta y la ejecutiva técnica y manual". precisa que el ideal democrático de una escuela para todos. basada en una escuela de cultura general previa". y de una conveniente preparación profesional. la educación profesional separada de una formación humana.trabajo. que Gozzer (2001. hoy ya no existe. sino "una educación profesional de desarrollo. criterio ni voluntad propia. 56 . Gozzer (2001).

en la mayoría de países. no mantiene la superflua e intrascendente diferenciación entre educación e instrucción. Esto implica un manejo cabal de la clase.La formación profesional tiene por objetivo descubrir y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfactoria y. quien conoce las dificultades. entendiendo por formación. es precisamente él. en unión con las diferentes formas de educación. el énfasis se ha depositado sobre la formación en servicio. potencialmente de mejor calidad". el maestro actúa solo como facilitador. las dudas. mejorar las aptitudes individuales para comprender individual y colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social. en tanto que el alumno es el que descubre los conocimientos y construye su propio aprendizaje. sus competencias. la actividad educativa que tiene por objeto desarrollar en las personas. ya motivado. al proceso educativo que. debele lo oculto. es quien plantea la discusión para hacer emerger los conocimientos previos. El maestro. considerada más costoefectiva y. como coadyuvante del niño. el que pone los contratiempos y genera el conflicto produciendo insatisfacción para que el alumno. de las áreas. conocedor de los educandos. En el enfoque constructivista. no da información. sobre la base de una educación general. e influir sobre ellos. dada la situación de las instituciones de formación inicial. descubra. de las técnicas.1 Formación Inicial y en servicio De Grauwe y Bernard (1995. capacidades o competencias necesarias para el desempeño productivo y satisfactorio de una ocupación profesional.3. El nuevo concepto de formación profesional. construya y así desarrolle sus talentos. 57 .3. 85). ni se separa la formación humana de la formación para el trabajo. Por ello. se puede definir a la formación profesional como. señala que. relativos al ejercicio de determinadas ocupaciones profesionales de alguno de los sectores de la actividad económica y social. así como el aprendizaje d conocimientos teóricos y prácticos especializados. comprende el estudio de tecnología y ciencia conexas. 2. y aunque el maestro no interviene. p.

etc). es hoy en día generalizable al conjunto de países en desarrollo.Esto. Para esta última se aconsejan programas cortos. hasta programas continuados de dos años o más). esta promoción de la formación docente a nivel terciario no ha resuelto. con sistemas de multiplicación en cascada o sin ella. lo que ha sido considerado en general una medida positiva tanto por los académicos como por las organizaciones docentes. en tanto vista como un intento por igualar la profesión docente con otras profesiones. son programas de formación en servicio. institucional o itinerante. viejos problemas e incluso ha acentuado algunos. como señala Avalos (1991. p. gran dificultad para introducir innovaciones. en tanto largos y costosos. y estatus inferior delas facultades de formación de maestros en relación con otras facultades”. Buena parte de los programas exitosos o innovadores que se han visto. continúa argumentándose que los programas de formación inicial son un callejón sin salida. ha sido dejada de lado por el BM en su último documento sectorial. “mayor academicismo en la formación docente por comparación con la provista en las escuelas normales. la formación en servicio es más determinante en el desempeño del alumno que la formación inicial". "en general. p. descritos en los últimos años en la literatura internacional en torno al tema formación docente. No obstante. Los programas de formación en servicio adoptan contenidos y formas variadas en cuanto a duración (desde un único curso o taller de un solo día. 34). como avenida promisoria. La afirmación de Lockheed y Verspoor (1991. 134). Tampoco para este tema se cuenta con información concluyente. objetivos y destinatarios (tanto inducción de nuevos maestros como actualización. por sí misma. al tiempo que recomendándose la formación en servicio como costo-efectiva y. visitas e 58 . por tanto. modalidades (presencial y a distancia. no obstante. Una tendencia importante en los últimos años fue la de elevar la formación inicial a nivel terciario. antes que de formación inicial. que. que describe la actual situación de los países del Sudeste Asiático. perfeccionamiento y reciclaje de maestros en servicio).

manera.formación inicial y en servicio . p. se afirma hoy que "los maestros más efectivos parecen ser aquellos con un buen conocimiento de la materia y un amplio repertorio de habilidades de enseñanza”. En cuanto a la discusión acerca del saber específico que debe caracterizar a la docencia sigue vigente no sólo en los medios académicos sino en el seno de las organizaciones de maestros: muchos proponen priorizar el conocimiento general y de la materia. proveyendo una enseñanza secundaria de buena calidad que asegure el dominio de las asignaturas a enseñar por parte del futuro maestro y complementando dicha educación general con “cursos cortos de formación inicial centrados en la formación pedagógica". otros abogan por facilitar a los maestros el manejo de un capital cultural general o especializado que vaya más allá de los programas de estudio a fin de afianzar su seguridad como docentes.3. y puesto que también para este campo hay en este momento evidencia contradictoria. No obstante. 134). de hacer referencia al saber pedagógico. 2. Posturas iniciales del Banco Mundial (1995. que el conocimiento de la materia por parte del profesor tiene más peso sobre el rendimiento de los alumnos que el conocimiento pedagógico.3. esta última. p. educación a distancia. afirmaban. En cuanto a lo primero . es desplazar el peso de la formación inicial tanto hacia adelante (formación en servicio) como hacia atrás (educación secundaria). UNESCO 1990). profesionalización y actualización permanentes del oficio docente. La propuesta vigente del Banco Mundial (1995. La separación entre formación inicial y en servicio se sustenta en otra: la histórica separación (y discusión acerca de la opción mejor) entre saber general ("saber la materia") y saber pedagógico ("saber enseñar") en el currículo de la formación docente.intercambios. otros enfatizan la necesidad de hacer del saber pedagógico la herramienta fundamental (Muñoz Izquierdo 1988. y uso de la radio interactiva y de materiales programados para la enseñanza en el aula.2 Formación inicial del docente en el Perú 59 .hoy en día hay convergencia en la necesidad de ver ambas como momentos diferenciados pero complementarios dentro de un mismo proceso de aprendizaje. 7).

Los pedagógicos y las universidades son las instituciones más importantes. En tercer lugar. realiza un mapeo de las regiones seleccionadas. los Instituto Superior Pedagógico públicos de provincia. Estas instituciones pueden ser públicas o privadas y se encuentran en todo el territorio nacional. y. Así. que le permitió conocer el desarrollo histórico y las características generales del funcionamiento de estas instituciones. y constituye un referente muy importante para los otros ISP públicos y privados de la capital y de las provincias. en tanto albergan al mayor número de estudiantes de docencia. p. el Perú cuenta con al menos tres tipos de instituciones de formación inicial docente: las universidades. e independientemente de la región donde funcionan. De esta manera. y finalmente la escuela de formación.Según Montero (2004. los ISP y universidades privadas. Por otro lado. y de gran prestigio a nivel local aunque desconectada de los ISP y de las actualizaciones pedagógicas impulsadas desde el Ministerio de Educación del Perú (MED). que suelen ser las instituciones más antiguas y prestigiosas de la región. que han crecido considerablemente en los últimos años. en la mayoría de casos una por región Las instituciones mencionadas siguen un esquema de distribución similar por espacio regional. que conforman un universo muy heterogéneo (las instituciones de reciente formación cuentan con menores recursos y desarrollo institucional). los Instituto Superior Pedagógico y universidades públicos ubicados en las provincias. Este ISP es la institución de formación docente de mayor antigüedad regional. los cuales otorgan una oferta educativa desigual. generalmente ha sido escuela normal. finalmente. Cada región cuenta con un Instituto Superior Pedagógico público ubicado en la capital o en la ciudad más importante de la región. se identificó el Instituto Superior Pedagógico Público de la capital y la universidad pública. está la universidad nacional. los institutos superiores pedagógicos (ISP) y las escuelas de formación (artística o de educación física). 60 . Montero (2004). 54). ubicada también en la capital. ubicados generalmente en la capital. los ISP y universidades privados. entre los que hay antiguos y de reciente creación. o en la ciudad más importante de la región.

Debido a ello. si bien se han mencionado las diferencias entre el ISP y la universidad. Por ello. en las segundas. la visita a sus locales institucionales parece revelar también una gran heterogeneidad en la calidad de su oferta educativa. ponían de manifiesto una brecha entre la alta cobertura del sistema educativo.3. De esta manera.4 El perfil del docente peruano Los resultados del Diagnóstico General de Educación de 1993. la escisión existente entre estos dos tipos de instituciones. especialmente desde los pedagógicos hacia las universidades. El acceso a la información acerca de las universidades fue muy limitado. Así. Sin embargo. mientras que en el caso de los primeros. en un segundo momento del estudio nos enfocamos en ellos y decidimos seleccionarlos para el estudio cualitativo. Vale la pena detenernos unos momentos en el tipo de institución que seleccionamos y su evolución en los últimos años. además. sean privadas o públicas. los egresados de los pedagógicos tienen que realizar un año más de “complementación académica” para obtener su bachillerato y poder seguir estudios de postgrado o enseñar en una universidad. el MED propone y aprueba los planes y programas de enseñanza. desde el Ministerio de 61 . lo que impide caracterizarlas detalladamente. maestros y maestras suelen transitar fluidamente por ambas instituciones. Las diferencias se extienden al estatus del título que otorga cada institución: si bien los años de estudio para ser profesor en universidades y pedagógicos son los mismos (5). el grado de bachiller. y considerando la importancia numérica de los ISP. que se ampara en la autonomía que la Ley Universitaria le otorga en los ámbitos administrativos. estos son generados por cada universidad. Tomando en cuenta esta caracterización. 2. y como resultado. Al respecto. es importante recordar las diferencias de injerencia que el Ministerio de Educación tiene sobre los pedagógicos y las universidades. el egresado de un pedagógico recibe solo el título de profesor.los ISP privados ofrecen una calidad menor. frente a una baja calidad de los servicios educativos. académicos y de gestión. mientras el egresado de universidad recibe.

desde la opinión de los maestros y la sociedad.). El perfil deseado. incapaz. Esto representa una redefinición del rol social del maestro. El perfil estándar manifiesto en las investigaciones y diagnósticos que han abordado la realidad del docente. ofrecido por las instancias formadoras de docentes y el Estado. que adquieren distintos significados en función del contexto en que se ejerce la docencia. Este perfil cuenta con atributos que lo “deberían” caracterizar (es el “deber ser”: el maestro debe ser moralmente intachable. así como del estatuto de la carrera docente dentro del desafío de mejorar la calidad de la educación en el país. atendiendo a la revaloración del alumno como sujeto de la educación. En función a ambos aspectos. En este documento.Educación se planteó la necesidad de modificar el enfoque pedagógico y los modelos de aprendizaje-enseñanza. 62 . respecto a su papel como agente fundamental del sistema educativo. para entender quiénes son los docentes y qué tipo de perfil docente se desea para el logro de una educación de calidad. etc.). Hay dos aspectos fundamentales respecto a la carrera docente: • • Profesionalización: Tiene que ver con el mejoramiento de la formación y capacitación docente Evaluación: Se refiere a los mecanismos de promoción e incentivos que mejoren la competencia docente Las mejoras del nivel profesional y del sistema de incentivos. se revisa distintos documentos e investigaciones que nos aproximen a la calidad de la docencia en el país. Este perfil representa el perfil mayoritario de la docencia. constituye un conjunto de atributos esperados del docente (es el “poder ser”: el maestro puede ser moralmente reprobable. responsable. es decir. cuyos matices iremos delineando desde distintos puntos de vista. apuntan a una revalorización de la carrera y del estatus social del docente. así como en las imágenes que existen sobre la carrera. etc. se ha optado por distinguir dos niveles de interpretación del docente peruano.

la Ley general de Educación N° 28044 (2003. la preparación cultural. con bases científicas y cada vez más tecnificada”. p. 21). y aunque es algo confusa la asociación entre la carrera v como arte o como ciencia. Todo ello en la exigencia de una vocación y motivación declaradas. establece en el artículo 56º: El profesor es agente fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano.. 11). fomentar el rigor intelectual y crear las condiciones para el éxito de la enseñanza formal y la educación permanente. probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en riesgo la integridad de los estudiantes. La tarea supone un profesional con habilidades y conocimientos de alto nivel. con gran capacidad de adaptación y de anticipación a los acontecimientos y cambios en curso.El Acuerdo Nacional por la Educación (2006. desarrollar la autonomía. 8). Por otro lado. el espíritu profesional y la calidad ética y moral que les permitan ejercer sus funciones con deseables y crecientes grados de autonomía y un nivel apropiado de experiencia previa. p. tendrán que asumir funciones crecientemente complejas y de mayor alcance.la formación docente debe permitir a los maestros contar con las cualidades intelectuales y didácticas. p. El informe Delors (2001. plantea que “los maestros.. Aunque ambas propuestas tienen elementos comunes. en una tarea que además de profesión es un arte. con capacidad para comprender y transmitir el cambio que se vive.. capacidad para trabajar en equipo y un desarrollado sentido de responsabilidad con los resultados educativos. es necesario enfatizar la relación establecida entre calidad profesional y calidad ética o 63 . las condiciones personales de gestiones necesarias. plantea: Despertar la curiosidad. la permanencia en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional. Por la naturaleza de su función.

se observa. La Organización Internacional del Trabajo-OIT (1997. Asimismo. 19). por la naturaleza de la función docente y sus implicancias en el desarrollo de la personalidad de niños y jóvenes y la sociedad. “el trabajador de la educación debe estar premunido y protegido de condiciones básicas y fundamentales para el desempeño en su quehacer educativo”. El verdadero rol docente de formar ciudadanos para el desarrollo de una sociedad. tiene que concretarse asumiendo el carácter público y científico de la educación.3. p. señala que la emergencia del concepto de desempeño laboral “surge en un marco de transformación de la producción y del trabajo. Esta es una constante dentro de lo que se espera del maestro. p. a partir de la transformación escolar que ha sufrido la escuela durante las últimas décadas. Vargas (2000. señala que mientras los procesos de evaluación tradicional del desempeño están relacionados con “virtudes laborales como disciplina. la concepción humanista de la docencia. atomización y pérdida de liderazgo. esto ha impactado en la forma en cómo se ha desarrollado la discusión en torno a las evaluaciones de competencias y desempeños de los docentes. 2. las principales condiciones del trabajo docente se encuentran marcadas por un continuo proceso de precarización. lo que da un primer indicio respecto de la manera de entender los procesos de desempeño laboral. Esto implica que la forma en cómo se evalúa el actuar del trabajador no puede estar desconectada de la forma de organización ni de las condiciones de su trabajo.personal. p.5 Definición de desempeño laboral En el Sistema Educativo Peruano. puntualidad y obediencia. y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio de trabajo”. contribuyendo a la creación y desarrollo de nuevas tecnologías para la economía nacional y extendiendo su proyección social y cultural hacia la comunidad. 13). 10). Según el Ministerio de Educación (2008. es decir. los procesos contemporáneos han 64 . Evidentemente.

Uribe y Celis (2007. las transformaciones en el proceso de producción mismo han determinado un cambio en los indicadores más importantes a evaluar (competencias laborales). ya que tiene un impacto directo en terceros (estudiantes). Esto implica que el desempeño laboral de los docentes tiene una importante especificidad desde el punto de vista de sus consecuencias. Para ello. El balance de seis modelos se organizó de la siguiente manera: 65 . señalan que “el conocimiento de las competencias y la forma de trabajar de los profesores (desempeño observado) con aquellos aspectos más significativos del currículum que tienen impacto en los aprendizajes.dado paso a la demanda por competencias como capacidad de análisis. 2. capacidad de aprendizaje permanente. solución de problemas. así como en la forma en cómo estos procesos se han cristalizado (desempeño laboral). etc. es una clave al momento de abordar el tema de la calidad de la educación”. En el caso de los docentes. y (d) las ausencias en los relatos de los docentes sobre el desempeño.” De esta forma. p. trabajo en equipo. gestión y análisis de las competencias de los docentes es un aspecto crítico para el mejoramiento del sistema escolar. (b) la caracterización de los buenos y (c) de los malos desempeños docentes. 3). configurando un cuadro en el que el desempeño laboral docente puede ser visto como una necesidad social más que una necesidad individual. se propuso trabajar en cuatro líneas: (a) las definiciones sobre el desempeño docente. el desarrollo de competencias docentes es un aspecto central. se elaboró una matriz analítica sobre la bibliografía referida al desempeño docente.6 Perspectivas del desempeño docente En un estudio del Consejo Nacional de Educación (2011). Así. pues el levantamiento. negociación. en relación a los ejes de la sistematización.3. que sin embargo son tomados en cuenta por la bibliografía especializada en el tema.

Según las cifras oficiales del Ministerio de Educación (2010. Del mismo modo. Por un lado. la matrícula en primaria alcanza porcentajes por arriba del 97% y. docentes y comunidad Resultados de su labor educativo Profesionalismo Pensamiento Planificación y fijación de expectativas Liderazgo Relaciones con los demás Conocimiento del contenido Conocimiento del aprendiz Motivación del aprendizaje Conocimiento del aprendizaje Conocimiento sobre recursos y tecnologías del currículo Conocimientos sobre la colaboración Capacidad de reflexionar Personal Pedagógica Institucional Social Preparación de la enseñanza Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes Responsabilidades profesionales Fuente: Consejo Nacional de Educación Valdés (2000) Mc Ber (2000) OCDE (2001) • Rivero (2002) Marco (2003) de la buena enseñanza El inicio de siglo XXI encuentra un sistema educativo peruano contradictorio. directivos. acceden a la secundaria cada vez más jóvenes llegando a registrar hasta un 87%”.Tabla 1: Dimensiones del desempeño docente Modelos Lombardi (1999) • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Dimensiones del desempeño docente Práctica laboral Práctica enseñante Práctica social Práctica institucional Capacidades pedagógicas Emocionalidad Responsabilidad en el desempeño de sus funciones laborales Relaciones interpersonales con sus alumnos. “el Perú tiene uno de los mayores niveles de cobertura de educación preescolar (3 a 5 años) en América Latina. padres. p. El país elabora documentos orientadores que marcan (o pretenden marcar) el camino que deberíamos seguir para alcanzar los logros educativos que 66 . en una tendencia creciente. los indicadores de eficiencia mostraban avances importantes en cuanto a cobertura del servicio educativo. 34).

que es aprobada en el 2003. este carácter relacional incluye desde el nivel de preocupación y comprensión de los problemas sociales y familiares de los estudiantes hasta la flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión de los alumnos. En estos modelos. las relaciones interpersonales que establecen los docentes con sus alumnos. Aparecen entonces. directivos. la OCDE (2001. p. 54) identifica claramente este carácter relacional del desempeño docente. aunque centrado fundamentalmente en la relación con los estudiantes. En la dimensión sobre el conocimiento que el profesor debiera tener del alumno. el Acuerdo Nacional (2002) y su decimosegunda política de Estado en materia educativa. el Pacto Social de Compromisos Recíprocos por la Educación 2004 – 2006 con sus cuatro propuestas de atención: aprendizajes de calidad. con los padres. y por primera vez en el sector (y probablemente en el país) se construye la Ley General de Educación N° 28044 sobre la base de un proceso participativo. Por su lado. por otro lado. por ejemplo. docentes y comunidad.queremos. Esta práctica relacional es. Esta constatación está vinculada con varios de los modelos de desempeño docente. desarrollo profesional docente. Particularmente en el caso de Mc Ber (2000). Como propone el autor. la habilidad y el impulso para producir resultados positivos en los demás. con los directivos y con sus colegas docentes forman parte de las más importantes dimensiones del desempeño docente. como una de las dimensiones del desempeño docente las relaciones interpersonales que los maestros establecen con sus alumnos. de la OCDE (2001) y de Valdés (2004). Valdés (2004) identifica. reconocida por muchos de los modelos sobre desempeño docente. las habilidades de trabajo en equipo (en la idea de objetivos compartidos de las teorías de grupos operativos) y la habilidad para entender el comportamiento de personas son factores decisivos en la efectividad del desempeño de los docentes. padres. Tal es el caso de las propuestas de Hay Mc Ber (2000). la moralización del sector y el financiamiento de la educación. forma parte del desempeño el apoyo al 67 .

ha llevado a cabo un sondeo sobre el desempeño docente con una muestra de estudiantes del VII ciclo que realizan su práctica una vez a la semana.3. a la experiencia familiar. a las maneras de aprender. Valdez (2000). con los estudiantes de IX ciclo que la realizan de manera continua. y evaluar. entre otras. sin duda. social. con egresados en ejercicio y a los docentes de las diversas especialidades que asesoran la práctica en los niveles de educación inicial. Mc Ber. diseñar situaciones ad hoc para que el estudiante exprese sus ideas y sus emociones de la mejor manera posible. La investigadora. forma parte de esta dimensión de “conocimiento del estudiante”. desde las cuales se precisa ciertas categorías que se considera son necesarias e importantes desarrollar en un proceso de formación de los docentes que el país necesita expresadas. monitorear en la práctica docente. En esto último. Existen varias propuestas como la de Lombardi.7 Dimensiones del desempeño docente El Instituto Pedagógico Nacional de Monterrico. pedagógica y social comunitaria: 2. físico y emocional de los estudiantes con miras al entendimiento y el respeto por las diferencias vinculadas a las características culturales. el perfil del profesor de educación se debe trabajar desde un enfoque profesional docente para el desarrollo de tres dimensiones: Personal. Por ello es importante establecer bajo qué dimensiones se va a observar el desempeño docente. primaria y secundaria. 2. el conocimiento sobre las características individuales de los alumnos y grupales del aula es fundamental. Incluso.crecimiento de los planos cognitivo.3. Según el Ministerio de Educación (2009) a través del PRONAFCAP 2009.7. asume las cuatro dimensiones para el desempeño docente propuestas por la Comisión Rivero (2002). a las formas de inteligencia.1 Dimensión personal 68 .

la dimensión personal. “permite al docente profundizar en el conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo como persona y como profesional”. e indica que los estudiantes tienen recursos para el manejo de la evaluación de los aprendizajes. la dimensión pedagógica. p. por los resultados. así también el manejo de conocimientos del área. el desarrollo de competencias sociales y la acción ética del profesional. contenidos y actitudes.7. Los docentes perciben que sí cuentan con las herramientas necesarias para su buen desempeño en el aula. destacando los indicadores referidos al diseño de diversas programaciones para desarrollar capacidades. como experiencia para producir conocimientos. en la práctica docente de los estudiantes reflexión y formación permanente. más bien se evidencia. Esto estaría indicando que la investigación. p. ya que solo a veces realizan dichos procesos. plantean el desafío de prestar mayor atención a la reflexión y formación permanente. pedagógico y de la comunicación. En las competencias de esta dimensión priman los dominios: disciplinar. 2.Según el Ministerio de Educación (2009. perciben programaciones investigando e incorporando conocimientos actualizados. Desde los docentes asesores se percibe. “permite al docente responder a los retos cambiantes de la realidad educativa y solucionar los problemas de desempeño en el cumplimiento de su rol de educador profesional”. Estas percepciones también estarán señalando una autoexigencia con su propio proceso de formación. Asimismo. evidencian manejo de conocimientos. Pero. En la dimensión personal. Sin embargo. 13). enriquecer la práctica y darle 69 . estrategias metodológicas y relaciones interpersonales favorables. los estudiantes y egresados destacan el conocimiento de sí mismo.2 Dimensión pedagógica De acuerdo al Ministerio de Educación (2009. también indican la necesidad de profundizar en el desarrollo de competencias sociales y en la ética profesional de los estudiantes.3. 12).

se acuerdo al El Ministerio de Educación (2009. en la corresponsabilidad con que se asume el aprendizaje y en el sentido ético del compromiso. impulsando la realización de actividades de complementación o nivelación en diferentes espacios institucionales y comunales. p. es un desafío que las instituciones formadoras tienen pendiente. De la misma manera. 14).7.3 Dimensión social comunitaria El Ministerio de Educación (2009.significancia a los aprendizajes. además. los procesos de enseñanza y aprendizaje son experiencias de comunicación. en beneficio de la formación integral de los estudiantes. sin embargo solo algunos reconocen que estos indicadores se evidencian en la práctica de los estudiantes. y su efectividad está en el reconocimiento sincero de la valía del otro. p. Así. y establecen relaciones interpersonales adecuadas con los diferentes agentes de la comunidad educativa. y que los vinculan con actividades de aprendizaje en el aula. el reconocer de manera tangible que la escuela o la institución educativa es un espacio a ser investigado y transformado. de relación. permite al docente: Promover la permanente sinergia escuela-comunidad. 15). Asimismo. 70 . manejan estrategias metodológicas para aplicarlas en los diferentes procesos del aprendizaje que se desarrollan en clase. pero. Los docentes están informados sobre los diferentes acontecimientos de la realidad local. 2. la dimensión social comunitaria. “permite la optimización del cumplimiento de la función educativa de la familia. participando en la construcción de alianzas estratégicas para el aprovechamiento de los recursos materiales y espirituales en beneficio de la formación de los estudiantes y de la participación consciente y creadora de la escuela en los espacios democráticos para la transformación de la comunidad. nacional y mundial.3.

Es posible definirla a partir de lo que se hace cuando se evalúa y así afirmar que es un proceso de construcción de conocimiento a partir de la realidad. desde donde emergen los conocimientos a aprender. nacionales. señala que la evaluación educativa es “un proceso muy complejo y precisamente por esta razón existen muchas formas de conceptuarla. 24). se requiere tener claridad y haber alcanzado acuerdo respecto al deber ser del desempeño docente y contar con una conciencia ética y moral suficientemente desarrollada. de detenimiento. desarrollada a través de procesos de reflexión y análisis de los propios desempeños. La crisis de la calidad de la educación nacional. Existe una tensión entre el activismo. con el objetivo de provocar cambios positivos en ella. ha sido estudiada desde las agencias financieras. La evaluación educativa nunca es un hecho aislado y particular. la multifuncionalidad y la demanda de tiempos de encuentro. la cooperación internacional e investigadores nacionales. a la toma de decisiones en función de la optimización de dichos sujetos. en relación con los desempeños que la sociedad o el sistema educativo considera deseables. el Estado peruano a través de su sector educativo decide abordarla privilegiando una de sus causas: el desempeño del docente 71 . Siendo una crisis multicausal. es siempre un proceso que partiendo del recojo de información se orienta a la emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto. una auto y coevaluación. especialmente en los docentes. porque la evaluación tendría que ser. Para poder evaluar el desempeño docente desde esta comprensión. Pero un proceso evaluativo sería absolutamente limitado y restringido si no estuviera dirigido. regionales. Estos datos nos estarían señalando que necesitamos generar espacios de conocimiento. explícitamente.8 Evaluación del desempeño docente El Ministerio de Educación (2010. objeto o intervención educativos. de reflexión sobre la propia práctica profesional y su articulación con las necesidades y demandas locales. mundiales. definirla y entenderla” .3. sobre todo.Los cambios acelerados también se expresan en la vida organizacional de las instituciones. objetos o intervenciones evaluadas. análisis e interpretación de la realidad y su implicancia con los procesos educativos. p. 2.

No puede llamarse política educativa de evaluación a una suma de normas y directivas para organizar domésticamente el proceso. el proceso y los criterios para la evaluación del desempeño y las consecuencias de la evaluación del desempeño docente. ha resultado traumática para unos y desagradable para otros. p. los docentes se 72 . A comienzos del 2007 se establece una evaluación censal con la finalidad de construir una línea de base. 11). obligatorio y formativo que se orienta a verificar la calidad del trabajo profesional de los profesores de acuerdo a indicadores de desempeño previamente establecidos para contribuir al fortalecimiento de sus competencias profesionales y laborales así como asegurar la calidad del servicio educativo. marca distancia con las “capacitaciones” docentes. como los tipos de evaluación. integral. hacia dónde debe dirigirse la formación del nuevo docente. en el desarrollo del currículo.La evaluación docente así concebida dentro de un marco histórico desfavorable. La poca preocupación que se le da al quehacer del docente en el aula. A esta evaluación censal. es una carencia perniciosa para lo que se quiera desarrollar en el campo del desempeño docente y su evaluación. pues se habla de evaluación del desempeño en el capítulo VIII: Desempeño Docente en el área de Gestión Pedagógica. pues éstas carecen de tiempo y reflexión para la práctica. partiendo del supuesto que los profesores no sabían casi nada y que necesitaban ser capacitados. Existen muchos aportes desde la academia y sus técnicos y expertos. que indique qué es lo que se quiere construir. Allí se encuentra la siguiente definición: La evaluación del desempeño es un proceso permanente. Mucho contenido conceptual que luego en el desarrollo del articulado se diluye en lo que serán criterios administrativos. El poco trabajo sobre el tema de evaluación del desempeño docente en el Reglamento de la Ley Nº 29062 (2008. Sin embargo la carencia de un marco de política educativa es el principal talón de Aquiles. La ausencia de un marco teórico mayor. que permitiera diseñar un programa oficial de capacitación. ha producido desconcierto.

De todas maneras el Ministerio de Educación diseñó el Programa Nacional de Formación y Capacitación Docente (PRONAFCAP) (2009).debían someterse de manera obligatoria. haciendo énfasis en el desarrollo de: sus capacidades comunicativas. ante los rectores de las universidades públicas y privadas del ámbito nacional. en función de sus demandas educativas y la de su respectivo contexto socio cultural y económico-productivo. Según lo expuesto por el Ministro de Educación (2011. El SUTEP se opuso y como resultado solamente acudió a dar la prueba un porcentaje poco significativo de los maestros. conocimientos. Por el contrario. Esta evaluación. 73 . en la presentación del Programa Nacional de Capacitación Permanente 2007 – 2011: Normar y orientar las acciones de capacitación dirigidas a mejorar las capacidades. capacidades lógico matemáticas. el dominio del currículo. se dieron directivas ampliando. el 26 de enero de 2008. fue normada a través de una directiva. que obligaba a todos los maestros a someterse a la prueba escrita en enero del 2007. p. actitudes y valores para el desempeño de los docentes de Educación Básica. 23)). al que solamente tienen acceso los profesores que se han sometido a la mencionada evaluación censal. su formación ética y práctica de valores. el dominio de la especialidad académica según nivel o ciclo. llevó a confusión y a reacciones legítimas de las que el Ministerio de Educación hizo caso omiso.

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 74 .

en el año 2012. en el año 2012 3. en el año 201 H3 El crecimiento individual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. las organizaciones y la sociedad (Bass.2.1 Hipótesis 3. 2000).2 Variables 3. 3.2. en el año 2012 H4 La influencia idealizada se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. Variable 2: Desempeño docente Acción realizada en el cumplimiento de su función en educación trabajando desde un enfoque profesional docente para el desarrollo de tres 75 .1 Hipótesis general El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.1. Hipótesis específicas H1 La estimulación intelectual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.1. en el año 2012 H2 La motivación inspiracional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.3.1 Definición conceptual Variable 1: Liderazgo transformcional Aquel que motiva a las personas a realizar más de lo que ella misma le espera y como consecuencia de ella se produce cambios en los grupos.

Tiene una manejo emocional estudiante admire sanamente a su líder por una manera de 3. Fuente: Elaboración propia 76 .2 Definición operacional Tabla 2: Operacionalización de variables VARIABLE DIMENSIONES Estimulación intelectual INDICADORES 1.Participa en las actividades programadas respuesta a la necesidad de objetivar el carácter socio cultural 3.Maneja la situación con criterio buscando estimulación intelectual 4. y 3. la integración del grupo.Realiza con optimismo las actividades 2.Muestra una alta autoestima Capacidades que permiten al 2. 2.Realiza las actividades de aprendizaje de persona y como profesional. el espíritu de cuerpo. 3.Presenta soluciones académicas Liderar para maximizar la 2. Muestra interés por el desarrollo institucional 4.Interrelaciona adecuadamente con las personas de la comunidad Capacidades que surgen en 2. pedagógico y de la comunicación Dimensión socialcomunitaria 1.Tiene un manejo empático con las expresada en el compromiso por motivarla.Maneja una comunicación asertiva con la comunidad educativa de la educación. Muestra interés por el desarrollo personal de los estudiantes Influencia Idealizada 1.2. Tiene sentido del humor Conveniencia de que el 2. convencer a sus seguidores de sus habilidades problemas de desempeño en el cumplimiento de su rol de educador profesional. Fomenta el desarrollo de para el desarrollo competitivo en creatividad conflicto.Realiza una capacitación y/o docente profundizar en el actualización permanente conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo como 3.Planifica el proceso de aprendizaje Capacidades que permite al 2.dimensiones: personal.Muestra coherencia en sus acciones 3. 2010).Propone ideas innovadoras cohesión interna. pedagógica y social comunitaria(Ministerio de educación. estimula y propicia sui personas desarrollo.Es capaz de solucionar contratiempos Crecimiento individual 1.Muestra tolerancia ante las adversidades Dimensión personal 1. 1: Liderazgo transformacional el ámbito de agresividad del la Motivación inspiracional 2: Desempeño docente 1. 3. Muestra claridad en sus propuestas Preocupación por la persona. En las competencias de esta dimensión priman los dominios: disciplinar. Toma decisiones para el bienestar colectivo 4.Selecciona el material didáctico necesario educativa y solucionar los 4. manera motivada Dimensión pedagógica 1.Utiliza estrategias adecuadas docente responder a los retos cambiantes de la realidad 3.Se siente satisfecho por los logros pensar y realizar su labor de que académicos lo respete y confíe en él 4.Evalúa permanentemente el proceso EA Habilidad que tiene el líder de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior.

que según Hernández (2006.1 Tipo de estudio La investigación es de tipo no experimental de corte trasversal.3. 3. evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables).2. dimensiones o componentes del fenómeno a investigar” y correlacional porque “busca conocer la relación que existe entre dos o más conceptos. permite “medir y recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a la que se refieren”. descriptivo porque “miden. como la de las variables liderazgo transformacional y desempeño docente. p.3. Diseño En la investigación sigue el diseño descriptivo correlacional. 119). y responde al siguiente esquema: O1 M r O2 Donde: M Muestra. O1 O2 R Observaciones de la variable 1 Observaciones de la variable 2 Relación entre las variables. aspectos. 102).3. que según Hernández (2006.3. 77 . Metodología 3. categorías o variables en un contexto en particular”. p. como es el caso del liderazgo transformacional y desempeño docente.

en el año 2012 como a continuación se detalla: Tabla 3: Población de estudio INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº 2041 Inca Garcilaso de la Vega Nº 2052 María Auxiliadora Nº 2057 José Gabriel Condorcanqui Nº 3049 Imperio del Tahuantinsuyo Nº 3056 Gran Bretaña Nº 3094 Ramiro Prialé Prialé Libertador San Martin .5 12. que permite generalizar los resultados de una investigación”.5 12. instituciones u organización o fenómenos). Su propósito básico es extraer información que resulta imposible estudiar en la población.5 12.4.2 Muestra La muestra es probabilística. como parte de una población.5 12. objetos.5 100 Criterio de inclusión: • • Profesores nombrados Profesores de los tres niveles Criterio de exclusión: • • Profesores contratados Profesores con nombramiento interino 3.4 Población y muestra 3. porque esta incluye la totalidad”: 78 . Es la conformación de unidades dentro de un subconjunto que tiene por finalidad integrar las observaciones (sujetos.5 12.3.1 Población La población está conformada por 320docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia-UGEL 02.5 12.4. la muestra es “una porción representativa de la población.Independencia República de Colombia TOTAL Nº 40 40 40 40 40 40 40 40 320 % 12.5 12. tomada al azar mediante la aplicación de la fórmula probabilística de Atkin y Colton (1995:78). situaciones.

Z 2 p.5 12.5 12.q Dónde: n = N = p = q = Z = E = Muestra Población Eventos favorables Eventos desfavorables Nivel de significación Margen de error (320) (50) (50) (1.N n= NE 2 + Z 2 p.96) (5%) n= (1.q.5 12.5 12.5 100 3.5 12.5 12.5 Método de investigación El estudio tomo el método hipotético-deductivo por la observación de los fenómenos generales señalando particularidades contenidas en la explicación general referidas al liderazgo transformacional y su relación con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de 79 .96) 2 (50)(50)(320) (9604)(320) 3073280 = = = 174.96) (50)(50) 8000 + 9604 n = 174 La población está conformada por 174 docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia-UGEL 02.5 12.Independencia República de Colombia TOTAL Nº 21 22 22 22 22 22 22 21 174 % 12. como a continuación se detalla: Tabla 4: Muestra de estudio INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº 2041 Inca Garcilaso de la Vega Nº 2052 María Auxiliadora Nº 2057 José Gabriel Condorcanqui Nº 3049 Imperio del Tahuantinsuyo Nº 3056 Gran Bretaña Nº 3094 Ramiro Prialé Prialé Libertador San Martin .57 2 2 17604 (320)(5) + (1. en el año 2012.

Independencia-UGEL 02; asimismo, el procesamiento de datos responde al enfoque cuantitativo. 3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 3.6.1 Técnica La técnica es la encuesta, que es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos. 3.6.2 Instrumentos Los instrumentos son dos cuestionarios: 1. Cuestionario sobre liderazgo transformacional Está compuesto por 32 ítems, distribuido en sus cuatro dimensiones: Estimulación intelectual Motivación inspiracional Crecimiento individual Influencia idealizada 8 ítems 8 ítems 8 ítems 8 ítems

El valor de los ítems, son tomados de la Escala de Likert, y son los siguientes Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca siguiente: Tabla 5: Niveles de liderazgo transformacional
NIVELES RANGO

5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto

El rango de la variable liderazgo transformacional, es el

80

Bajo Medio Alto

32 - 75 76 - 118 118 - 160

; 2. Cuestionario sobre desempeño docente Está compuesto por 30 ítems, distribuido en sus tres dimensiones: Dimensión personal Dimensión pedagógica Dimensión comunitaria 10 ítems 10 ítems 10 ítems

El valor de los ítems, son tomados de la Escala de Likert, y son los siguientes Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto

El rango de la variable desempeño docente, es el siguiente: Tabla 6: Niveles de desempeño docente
NIVELES RANGO

Bajo Medio Alto 3.6.3 Validez y confiabilidad

30 - 70 71 - 110 111 - 150

El instrumento se sometió al juicio de expertos, en el cual, los ítems de la prueba, permite ser una muestra representativa de los indicadores de la propiedad medida. El instrumento validado por el juicio de expertos, es el cuestionario sobre liderazgo

81

transformacional y desempeño docente, como a continuación se detalla: Tabla 7: Juicio de expertos
Nº 1 2 Expertos Gloria Susana Méndez Ilizarbe Ricardo Montalvan Huerta Liderazgo transformacional 88% 98% 87% 91% Desempeño docente 85% 90% 87% 87%

3 Dra. María Camac Tiza Promedio

Los promedios de la validez de los instrumentos, señalan: el cuestionario sobre liderazgo transformacional, obtuvo una validez del 91% que indica una alta validez; el cuestionario sobre desempeño docente, obtuvo una validez de 87%, que indica una alta validez; por se determinó la aplicación de ambos instrumentos. Asimismo, para la confiabilidad del cuestionario de indisciplina, se aplicó el instrumento a 20 docentes, con un estudio piloto, donde dichos docentes tenían similares características que la muestra. La confiabilidad de estos instrumentos, se obtuvo mediante el coeficiente Alfa de Cronbach.

Dónde: es la varianza del ítem i, es la varianza de los valores totales observados y k es el número de preguntas o ítems. Según Kerlinger (1992), el criterio de confiabilidad del instrumento, se determinó por el Coeficiente de AlfaCronbach; que es aplicable a escalas de varios valores posibles, por lo que puede ser utilizado para determinar la confiabilidad en escalas de ítems. La escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los siguientes valores: 82

mediante la relación entre las variables liderazgo transformacional y desempeño docente. 3. lo cual permite corroborar que ambos instrumentos tienen una alta confiabilidad. esta tiene un intervalo de confianza de 2.5 a 0. que permite la contrastación de la hipótesis.001 a 0. Alta confiabilidad (0. Tabla 8: Confiabilidad Nº 1 2 Instrumentos Cuestionario sobre liderazgo transformacional Cuestionario sobre desempeño docente Alfa de Cronbach 0.971 y del cuestionario sobre desempeño docente es 0. 971 0.46).0. (p.956 Nº de elementos 32 30 En el presente estudio el Alfa de Cronbach obtenido en el cuestionario sobre liderazgo transformacional es 0. Moderada Confiabilidad (0.3 grados en la escala de desviaciones estándar.956.1. se procedió a la tabulación manual de los resultados. seguidamente de la elaboración de tablas y gráficos estadísticos y finalmente al análisis estadístico. mediante el siguiente estadístico: Chi cuadrado.No es confiable (-1 a 0).9 a 1).7 Método de análisis de datos Luego de la aplicación del instrumento. mediante la siguiente fórmula: Χ = ∑∑ 2 (Ο y − Εy ) Εy 2 83 . 459) Baja confiabilidad (0. Fuerte confiabilidad (0. Es una distribución binomial inversa cuyo coeficiente de variabilidad es 10.76 a 0.75).89). mediante el software Excel y SPSS versión 19.

CAPÍTULO IV RESULTADOS 4.1 Resultados del cuestionario sobre liderazgo transformacional Tabla 9 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión estimulación intelectual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia 84 .1.1 Descripción 4.

1 100. con respecto al nivel dela dimensión estimulación intelectual de la variable liderazgo transformacional. el 81.9% en un nivel bajo. el 93. el 12.31) Alto ( 32 .1% en un nivel alto y el 6. lo que significa que dichos docentes aún no logran soluciones académicas.1% logró niveles aceptables.9% que no. así como no proponen ideas innovadoras. 85 .Niveles Bajo ( 08 .0 Figura 2 Niveles de la dimensión estimulación intelectual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 5 y figura 6.3% se encuentra en un nivel medio. ni fomenta el desarrollo de la creatividad.40) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 12 141 21 174 Frecuencia porcentual (%) 6.0 12. presentan dificultades para el manejo de situaciones. se observa que.9 81. del 100% de los docentes.19) Medio ( 20 . ante ello se puede afirmar que. pero existe un 6. la mayoría.

2 100.8 77. 86 . la mayoría. con respecto al nivel de la dimensión motivación inspiracional de la variable liderazgo transformacional.2% en un nivel alto y el 5.0% se encuentra en un nivel medio. así como presenta deficiencias en la solución de contratiempos. les falta coherencia en sus acciones.8% en un nivel bajo. se observa que.9% que no. lo que significa que dichos docentes aún no realizan sus labores con optimismo.Tabla 10 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión motivación inspiracional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo ( 08 .30) Alto ( 31 . el 94. ante ello se puede afirmar que. del 100% de los docentes. no tomas decisiones para el beneficio colectivo. pero existe un 5. el 77. el 17.2% logró niveles aceptables.19) Medio ( 20 .0 Figura 3 Niveles de la dimensión motivación inspiracional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 6 y figura 7.0 17.40) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 10 134 30 174 Frecuencia porcentual (%) 5.

19) Medio ( 20 . ante ello se puede afirmar que. lo que significa que dichos docentes aún no muestran claridad en sus propuestas. pero existe un 5.2% que no. carecen de interés pro el desarrollo institucional. el 94. así como por el desarrollo y formación de los estudiantes. del 100% de los docentes.5 100.8% logró niveles aceptables.3% se encuentra en un nivel medio. el 19. se observa que.Tabla 11 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión crecimiento individual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo ( 08 .0 Figura 4 Niveles de la dimensión crecimiento individual en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 7 y figura 8.30) Alto ( 31 . con respecto al nivel de la dimensión crecimiento individual de la variable liderazgo transformacional.3 19. tiene problemas de empatía con los alumnos y colegas. 87 .2 75.40) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 9 131 34 174 Frecuencia porcentual (%) 5. la mayoría.2% en un nivel bajo.5% en un nivel alto y el 5. el 75.

se observa que.Tabla 12 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión influencia idealizada en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo ( 08 . el 94.2 17.0 Figura 5 Niveles de la dimensión influencia idealizada en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 8 y figura 9. del 100% de los docentes.3% se encuentra en un nivel medio. ante ello se puede afirmar que.19) Medio ( 20 .2% que no. el 75. pero existe un 5.30) Alto ( 31 . lo que significa que dichos docentes les falta sentido del humor.5% en un nivel alto y el 5. con respecto al nivel de la dimensión influencia idealizada de la variable liderazgo transformacional.40) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 1 143 30 174 Frecuencia porcentual (%) 0.2% en un nivel bajo. no demuestra satisfacción por los logros académicos. así como el manejo emocional de las situaciones problemáticas.6 82.2 100. la mayoría.8% logró niveles aceptables. 88 . así como se muestra intolerante ante las adversidades. el 19.

5 19.0 Figura 6 Niveles de liderazgo transformacional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 9 y figura 10.5% se encuentra en un nivel medio. 89 .5% en un nivel alto. e influencia idealizada. la totalidad de los docentes presentan niveles aceptables en la variable liderazgo transformacional a través de sus dimensiones: estimulación intelectual. el 80.75) Medio ( 76 . crecimiento individual. motivación inspiracional.160) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 0 140 34 174 Frecuencia porcentual (%) 0 80. con respecto al nivel del liderazgo transformacional. se observa que. del 100% de los docentes.Tabla 13 Tabla de frecuencias de los niveles de liderazgo transformacional en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo ( 32 . y el 19. ante ello se puede afirmar que.5 100.118) Alto ( 119 .

pero existe un 28.2 Resultados del cuestionario sobre desempeño docente Tabla 14 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión personal en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo (10 . dichos docente aún presentan problemas en su autoestima. solo cumpliendo con sus horas laborales.4. así como realiza las actividades de aprendizaje sin motivación. ante ello se puede afirmar que.0 Figura 7 Niveles de la dimensión personal en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 10 y figura 11.50) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 50 103 21 174 Frecuencia porcentual (%) 28.3% presentan niveles aceptables de la dimensión personal.7 59.5% se encuentra en un nivel medio. se observa que. del 100% de los docentes.1% en un nivel alto. 90 .1 100. la mayoría de los docentes. significando ello que. no tiene interés por actualizarse y/o capacitarse. el 59.24) Medio (25 .2 12. el 61.7% que no.1.38) Alto (39 .7% en un nivel bajo y el 12. el 28. con respecto al nivel de la dimensión personal del desempeño docente.

Tabla 15 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión pedagógica en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo (10 .7% presentan niveles aceptables de la dimensión pedagógica. el 93.8% en un nivel alto y el 6. utilizando estrategias y material didáctico de manera inadecuada. la mayoría de los docentes.50) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 11 146 17 174 Frecuencia porcentual (%) 6. el 9.24) Medio (25 . el 83.9% se encuentra en un nivel medio. asimismo. se observa que.3% que no. dichos docente aún no consideran necesario la planificación del aprendizaje. ante ello se puede afirmar que. no realiza una la evaluación permanente durante todo el proceso de enseñanza-aprendizaje. del 100% de los docentes. significando ello que. con respecto al nivel de la dimensión pedagógica del desempeño docente.3% en un nivel bajo.38) Alto (39 . pero existe un 6.0 Figura 8 Niveles de la dimensión pedagógica en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 11 y figura 12. 91 .9 9.8 100.3 83.

24) Medio (25 . presentando deficiencias en la comunicación asertiva con la comunidad educativa. no logra participar en las actividades programadas por la I. el 97.38) Alto (39 .. la mayoría de los docentes.E.0 Figura 9 Niveles de la dimensión comunitaria en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 12 y figura 13. con respecto al nivel de la dimensión comunitaria del desempeño docente. significando ello que.9 87.1% presentan niveles aceptables de la dimensión comunitaria. asimismo.Tabla 16 Tabla de frecuencias de los niveles de la dimensión comunitaria en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo (10 . 92 . se observa que. pero existe un 2. .9% que no.3% se encuentra en un nivel medio. el 9. dichos docentes presentan dificultades para interrelacionar con las personas de la comunidad.3 9. del 100% de los docentes. ante ello se puede afirmar que. el 87.8% en un nivel alto y el 2.9% en un nivel bajo.50) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 5 152 17 174 Frecuencia porcentual (%) 2.8 100.

110) Alto (111 .3% en un nivel alto. pedagógica y comunitaria. presentan niveles aceptables de la dimensión comunitaria. como parte de su función docente. la totalidad de los docentes. el 89.3 100. con respecto al nivel del desempeño docente.7% se encuentra en un nivel medio.70) Medio ( 71 . ante ello se puede afirmar que. se observa que.150) TOTAL Frecuencia absoluta simple (fi) 0 156 18 174 Frecuencia porcentual (%) 0 89. del 100% de los docentes. 93 . y el 10.Tabla 17 Tabla de frecuencias de los niveles de desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Niveles Bajo ( 30 . habiendo logrado desarrollar las dimensiones personal.7 10.0 Figura 10 Niveles del desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia En la tabla 13 y figura 14.

representando ésta una aceptable asociación de las variables y siendo altamente significativo.6% 156 18 89.Liderazgo transformacional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Liderazgo transformacional Medio Alto Total Correlación de Spearman Chi cuadrado Desempeño docente Medio Alto 129 11 92.1. según la correlación de Spearman de 0. se acepta la relación entre el liderazgo transformacional Independencia.05 4.0% 174 100.029 <0. el liderazgo transformacional está relacionado directamente con el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.4% 20.029 p=0.3% 0. en el año 2012 H0 El liderazgo transformacional no se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.787 1 Total 140 100.9% 27 7 79. en el año 2012 Tabla 18 Tabla de contingencia .7% 10.4.1% 7.0% 34 100.166. Además.029 Fuente: Base de datos Como se muestra en la tabla 18.3 Prueba y contrastación de hipótesis Hipótesis general H El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. según la prueba de la independencia (Chicuadrado: p=0.0% P=0.166 p=0.05) siendo altamente significativo. y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de 94 .

9% se encuentra en un nivel alto. Asimismo. los docentes con liderazgo transformacional de nivel medio.4% se encuentra en un nivel medio del desempeño docente y el 20.4% 0% 0% Figura 11 Liderazgo transformacional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Como se observa en la figura 11.1% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 7.6% 0% 92.7. 95 DESE MPEÑ O DOCE NTE Bajo Medio Bajo Medio Alto LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Alto .9% 0% 20. los docentes con nivel alto en el liderazgo transformacional.6% ha logrado un nivel alto.1% 0% 79. el 92. el 79.

Hipótesis específica 1 H1 La estimulación intelectual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.3% p=0. en el año 2012 Tabla 19 Tabla de contingencia .181.014 Total 12 100.014 <0.0% 21 100.558 Desempeño docente Medio Alto 11 1 91. 96 . según la correlación de Spearman de 0.4% 28.181 8.7% 10.6% 156 18 89.017 2 p=0. la estimulación intelectual está relacionada directamente con el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.Estimulación intelectual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.0% Fuente: Base de datos Como se muestra en la tabla 19.2% 7.05) siendo altamente significativo.0% 174 100.3% 130 11 92. Además. Bajo Medio Estimulación intelectual Alto Total Correlación de Spearman Chi cuadrado 0.8% 15 6 71.05 p=0.0% 141 100.7% 8. según la prueba de la independencia (Chicuadrado: p=0. representando ésta una aceptable asociación de las variables y siendo altamente significativo. se acepta la relación entre la estimulación intelectual y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012 H0 La estimulación intelectual no se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.

4% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 28.3% 7.7% 0% 92. el 71. Asimismo.2% 71. el 91.6% 91.4% 0% 0% Figura 12 DESE MPEÑ O DOCE NTE Bajo Medio Bajo Medio ESTIMULACIÓN INTELECTUAL Alto Alto Estimulación intelectual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Como se observa en la figura 12.7% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 8.6% se encuentra en un nivel alto 97 .3% se encuentra en un nivel alto. los docentes con una estimulación intelectual de nivel alto.8% 0% 28. los docentes con una estimulación intelectual de nivel bajo. los docentes con nivel medio en la estimulación intelectual el 92.8% ha logrado un nivel alto.2% se encuentra en un nivel medio del desempeño docente y el 7. De la misma manera.8.

Hipótesis específica 2 H2 La motivación inspiracional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 H0 La motivación inspiracional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 Tabla 20 Tabla de contingencia - Motivación inspiracional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia
Bajo Motivación inspiracional Medio Alto Total Correlación de Spearman Chi cuadrado 0,039 0,350 Desempeño docente Medio Alto 9 1 90,0% 10,0% 121 13 90,3% 9,7% 26 4 86,7% 13,3% 156 18 89,7% 10,3% 0,610 2 p=0,839 Total 10 100,0% 134 100,0% 30 100,0% 174 100,0%

Fuente: Base de datos

Como se muestra en la tabla 20, la motivación inspiracional está relacionada directamente con el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, según la correlación de Spearman de 0.181, representando ésta una aceptable asociación de las variables pero no es significativa. Además, según la prueba de la independencia (Chi-cuadrado: p=0,839 >0.05) no siendo significativo, no se acepta la relación significativa entre Independencia. la estimulación intelectual y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de

98

10,0%

9,7% 0%

13,3%

90,0%

0%

90,3% 86,7%

0% 0%

Figura 13

DESE MPEÑ O DOCE NTE Bajo

Medio Bajo Medio MOTIVACIÓN INSPIRACIONAL Alto

Alto

Motivación inspiracional*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia

Como se observa en la figura 13; los docentes con una motivación inspiracional de nivel bajo, el 90,0% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 10,0% se encuentra en un nivel alto. Asimismo, los docentes con nivel medio en la motivación inspiracional el 90,3% se encuentra en un nivel medio del desempeño docente y el 9,7% ha logrado un nivel alto. De la misma manera, los docentes con una motivación inspiracional de nivel alto, el 86,7% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 13,3% se encuentra en un nivel alto 99

Hipótesis específica 3 H3 El crecimiento individual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 H0 El crecimiento individual no se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 Tabla 21 Tabla de contingencia - Crecimiento individual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia
Bajo Crecimiento individual Medio Alto Total Correlación de Spearman Chi cuadrado 0,141 4,890 Desempeño docente Medio Alto 8 1 88,9% 11,1% 121 10 92,4% 7,6% 27 7 79,4% 20,6% 156 18 89,7% 10,3% p=0,05 p=0,063 2 p=0,087 Total 9 100,0% 131 100,0% 34 100,0% 174 100,0%

Como se muestra en la tabla 21,

el crecimiento individual está

relacionado directamente con el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, según la correlación de Spearman de 0.141, representando ésta una aceptable asociación de las variables pero no es significativa. Además, según la prueba de la independencia (Chi-cuadrado: p=0,087<0.05) no siendo significativo, no se acepta la relación significativa entre el crecimiento individual y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.

100

6% 0% 20.9% 0% 92.4% 0% 0% Figura 13 DESE MPEÑ O DOCE NTE Bajo Medio Bajo Medio CRECIMIENTO INDIVIDUAL Alto Alto Crecimiento individual*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Como se observa en la figura 13.4% 79.1% 7. los docentes con un crecimiento individual de nivel bajo.9% presenta un nivel medio en el desempeño 101 .11. el 88.6% 88.

los docentes con nivel medio en el crecimiento individual el 92.docente y el 11.7% 10. De la misma manera. la influencia idealizada está relacionada directamente con el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.4% 24 6 80.0% 174 100.0% 30 100.0% Bajo Influencia idealizada Medio Alto Total Correlación de Spearman Chi cuadrado 0. el 79.1% se encuentra en un nivel alto. en el año 2012 Tabla 22 Tabla de contingencia .156 3.156 representando ésta una aceptable asociación de las variables pero no es significativa.0% 131 12 91.719 Como se muestra en la tabla 22.6% se encuentra en un nivel alto Hipótesis específica 4 H4 La influencia idealizada se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.054 2 p=0.0% 156 18 89.05 p=0.Influencia idealizada*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Desempeño docente Medio Alto 1 0 100.6% ha logrado un nivel alto. Asimismo. en el año 2012 H0 La influencia idealizada no se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.3% p=0.4% presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 20.0% 143 100.0% 20. 102 .156 Total 1 100.6% 8. los docentes con un crecimiento individual de nivel alto. según la correlación de Spearman de 0.0% .4% se encuentra en un nivel medio del desempeño docente y el 7.

no se acepta la relación significativa entre Independencia.05) no siendo significativo.054<0. según la prueba de la independencia (Chi-cuadrado: p=0.Además. la influencia idealizada y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de 103 .

el 80.8.6% se encuentra en un nivel medio del desempeño docente y el 8. el 100. los docentes con una influencia idealizada de nivel alto.0% 0% 91.0% presenta un nivel medio en el desempeño docente. los docentes con nivel medio en la influencia idealizada el 91. De la misma manera. los docentes con una influencia idealizada de nivel bajo.4% ha logrado un nivel alto.4% 0% 20.0% 100.0% 0% 0% Figura 14 DESE MPEÑ O DOCE NTE Bajo Medio Bajo Medio INFLUENCIA IDEALIZADA Alto Alto Influencia idealizada*Desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia Como se observa en la figura 14. Asimismo.6% 80.0% 104 .

presenta un nivel medio en el desempeño docente y el 20.0% se encuentra en un nivel alto 105 .

4. “Influencia del liderazgo transformacional en la calidad educativa de las Instituciones Públicas de educación primaria del Distrito de Ayaviri. proyectando un liderazgo eficaz. los docentes presentan congruencia con su actuación ya que los mismos son carismáticos.029. lo que se relaciona con el estudio de Gonzáles.2 Discusión Ante los resultados obtenidos en la relación del liderazgo transformacional y el desempeño docente. 2011. Con respecto a la relación del liderazgo transformacional y el desempeño docente con una probabilidad de 0. pieza clave en el desarrollo del proceso enseñanza aprendizaje”. se determinó que sí existe relación significativa del liderazgo transformacional y el desempeño docente.05). demostrando un coeficiente de Pearson r=0. se determinó que sí existe una relación significativa entre la estimulación intelectual y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. menor que el nivel de significancia (p=0. habiéndose aplicado cuestionarios a 174 docentes. 2011”. son personas honestas y manejan y mantienen una buena relación y comunicación con sus alumnos. (2006) “El liderazgo transformador.029<0. el liderazgo transformacional se relaciona directamente con la calidad educativa de las Instituciones Públicas de educación primaria del Distrito de Ayaviri. menor que el nivel de significancia (p=0. en el año 2012.017<0. debido a que estimulan a los estudiantes a desarrollar ideas nuevas en su proceso de aprendizaje. 106 . en el docente universitario. con una probabilidad de 0. se pudo relacionar los resultados con algunas investigaciones.017.05).57 y una influencia significativa demostrado por R2=30%. evidenciándose entre los hallazgos más resaltante que. lo que se relaciona con el estudio realizado por Sonco (2011). que concluye que. En lo que respecta a la relación de la estimulación intelectual y el desempeño docente.

05). con respecto a la relación de la influencia idealizada con el desempeño docente.05). con respecto a la relación de la motivación inspiracional y el desempeño docente. estos consideran que no es reconocido el cumplimiento de las actividades que desarrollan. ayudar a ser personas más equilibradas y felices. que señala que el líder deber ayudar a sus colaboradores a crecer como seres humanos. con una probabilidad de 0.839. ni son actualizados ni motivados.156. Con ello. los méritos e interesarse de sus problemas pueden ser como la vitamina para el personal. De la misma manera. Finalmente. que señala: el liderazgo del director casi nunca orienta el trabajo a ejecutar. lo que contrasta diferencialmente por lo planteado pro Bass y Avolio (1994). con una probabilidad de 0.087. se determinó que no existe una relación significativa entre la motivación inspiracional y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012. mayor que el nivel de significancia (p=0. mayor que el nivel de significancia (p=0. significando que o existe relación significativa. en el año 2012. Liderazgo transformacional del director y desempeño laboral de los docentes de las Escuelas Bolivarianas del Municipio Tulio Febres Cordero del Estado Mérida”.Asimismo. se debe valorar sus capacidades.839>0. relacionándose con los estudios de Parra (2011) “Liderazgo transformacional del director y desempeño laboral de los docentes de las Escuelas Bolivarianas del Municipio Tulio Febres Cordero del Estado Mérida. con una probabilidad de 0. a desarrollar su carácter y su moralidad. se determinó que no existe una relación significativa entre el crecimiento individual y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.156>0.087>0. mayor que el nivel de significancia (p=0. con respecto a la relación del crecimiento individual y el desempeño docente. también relacionado con el estudio de Parra (2011).05).”. que concluye: los docentes aprecian que casi nunca son escuchadas sus opiniones en 107 . se determinó que no existe una relación significativa entre la influencia idealizada y el desempeño docente en los docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.

108 .relación al trabajo desarrollado siendo una función de líder transformacional autocrático.

proponen ideas innovadoras. no se relaciona significativamente con el desempeño docente. en el año 2012. así como la incapacidad de solucionar contratiempo. en el año 2012. indicando ello que los docentes presentan soluciones académicas. la toma decisiones para el beneficio individual. el crecimiento individual y la influencia idealizada se relaciona significativamente con el desempeño docente. según se evidencia en la tabla 18. la motivación inspiracional. manejan situaciones con criterio y fomenta el desarrollo de la creatividad. indicando que la deficiente realización de las clases. según se evidencia en la tabla 20. Segunda Sí existe relación significativa entre la dimensión estimulación intelectual del liderazgo transformacional y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. 109 . que se relaciona con su desempeño docente. según se evidencia en la tabla 19. en el año 2012. lo que indica que la estimulación intelectual. Tercera No existe relación significativa entre la dimensión motivación inspiracional del liderazgo transformacional y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.CONCLUSIONES Luego de haber desarrollado al investigación se llegó a conclusiones: Primera las siguientes El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. la incoherencia en sus acciones.

lo que significa que no existen propuestas claras. no se relaciona significativamente con el desempeño docente. en el año 2012. y la poca intolerancia ante las adversidades.Cuarta No existe relación significativa entre la dimensión crecimiento individual del liderazgo transformacional y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. el interés por el desarrollo institucional y desarrollo personal de los estudiantes. significando que el mal humor y el deficiente manejo emocional de los alumnos. en el año 2012. no se relaciona significativamente con el desempeño docente. según se evidencia en la tabla 22. según se evidencia en la tabla 21. ni manejo empático con las personas. 110 . QuintaNo existe relación significativa entre la dimensión influencia idealizada del liderazgo transformacional y el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.

demostrando buen humor. Cuarta Se sugiere a los docentes. los ideas innovadoras. incidiendo en una mayor formación para un tener adecuado desarrollo de clases. muestren interés por el desarrollo institucional y el desarrollo personal de los estudiantes. Tercera Se sugiere una mayor motivación e inspiración para el desarrollo de la función docente. busquen un crecimiento domo personal y como profesional. tengan manejo de desarrollen situaciones con criterio y fomenta el desarrollo de la creatividad. así como desarrollo de las actividades. y ser tolerante ante situaciones adversas. un adecuado manejo emocional. saber tomar decisiones para el beneficio colectivo. un manejo empático con las personas. para que ello implique un buen desempeño docente. Segunda Se sugiere que docentes docentes presentan soluciones académicas. coherencia en las acciones. capacidad de solucionar contratiempos que presenten en el 111 . QuintaSe sugiere a los docentes. se capaciten.SUGERENCIAS Primera Se sugiere que los docentes y autoridades educativas. tengan un mayor acompañamiento a los estudiantes. para que logren proponer ideas claras. y/o se formen en ejercer un liderazgo transformacional para el desarrollo de sus funciones.

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ANEXOS 117 .

Hipótesis Específicas ¿Qué relación existe entre la estimulación intelectual del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012 Determinar cómo se relaciona la motivación inspiracional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012? Problemas Específicos Determinar cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012 La motivación inspiracional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia.ANEXO 1 : MATRIZ DE CONSISTENCIA TÍTULO: LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA RED EDUCATIVA N° 04 DEL DISTRITO DE INDEPENDENCIA-UGEL02. en el año 2012 La estimulación intelectual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. EN EL AÑO 2012 Formulación del Problema Problema General Objetivos Objetivo General Hipótesis Hipótesis General Variables Variable 1: Liderazgo transformacional Dimensiones Indicadores Presenta soluciones académicas Estimulación intelectual Propone ideas innovadoras Maneja la situación con criterio Fomenta el desarrollo de la creatividad Realiza con optimismo las actividades Motivación Muestra coherencia en sus acciones inspiracional Toma decisiones para el bienestar colectivo Es capaz de solucionar contratiempos Muestra claridad en sus propuestas Crecimiento individual Tiene un manejo empático con las personas Muestra interés por el desarrollo institucional Muestra interés por el desarrollo personal de los estudiantes Influencia Idealizada Tiene sentido del humor Tiene una manejo emocional Se siente satisfecho por los logros académicos Muestra tolerancia ante las adversidades Variable 1: Desempeño docente Indicadores Muestra una alta autoestima Dimensión personal Realiza una capacitación y/o actualización permanente Realiza las actividades de aprendizaje de manera motivada Planifica el proceso de aprendizaje Dimensión pedagógica Utiliza estrategias adecuadas Selecciona el material didáctico necesario Evalúa permanentemente el proceso EA Interrelaciona adecuadamente con las personas de la Dimensión socialcomunidad comunitaria Participa en las actividades programadas Maneja una comunicación asertiva con la comunidad educativa Dimensiones ¿Cómo se relaciona el liderazgo transformacional con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012? ¿Qué relación existe entre la motivación inspiracional del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012 Objetivos Específicos El liderazgo transformacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 201 118 . en el año 2012? Determinar cómo se relaciona la estimulación intelectual con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia. en el año 2012.

¿Qué relación existe entre el crecimiento individual del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012? ¿Qué relación existe entre la influencia idealizada del liderazgo transformacional en el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012?

Determinar cómo se relaciona el crecimiento individual con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 Determinar cómo se relaciona la influencia idealizada con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012

El crecimiento individual se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012 La influencia idealizada se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia, en el año 2012

119

MÉTODO Y DISEÑO
Tipo No experimental de corte trasversal, que según Hernández (2006), permite “medir y recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a la que se refieren” (p. 119), como la de las variables liderazgo transformacional y desempeño docente, , cuyo diagrama es el que se indica a continuación Diseño descriptivo correlacional, que según Hernández (2006), descriptivo porque “miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar” (p. 102) y correlacional porque “busca conocer la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular” (p. 104), como es el caso del liderazgo transformacional y desempeño docente, y responde al siguiente esquema:

POBLACIÓN Y MUESTRA
La población está conformada por 320 docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de Independencia-UGEL 02, en el año 2012, como a continuación se detalla: Tabla Nº 01: Población de estudio SECCIÓN TOTAL % Nº 2041 40 12,5 Nº 2052 40 12,5 Nº 2057 40 12,5 Nº 3049 40 12,5 Nº 3056 40 12,5 Nº 3094 40 12,5 Libertador San 40 12,5 Martin República de 40 12,5 Colombia TOTAL 320 100,0 La muestra es probabilística, tomada al azar mediante la aplicación de una fórmula probabilística, está conformada por 174 docentes de la Red Educativa Nº 04 del Distrito de IndependenciaUGEL 02, en el año 2012, distribuida de la siguiente manera: Tabla Nº 01: Población de estudio SECCIÓN TOTAL % Nº 2041 21 12,5 Nº 2052 22 12,5 Nº 2057 22 12,5 Nº 3049 22 12,5 Nº 3056 22 12,5 Nº 3094 22 12,5 Libertador San 22 12,5 Martin República de 21 12,5 Colombia TOTAL 174 100,0

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
La técnica es la encuesta, que es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos. Cuestionario sobre liderazgo transformacional Está compuesto por 32 ítems, distribuido en sus cuatro dimensiones: Estimulación intelectual 8 ítems Motivación inspiracional 8 ítems Crecimiento individual 8 ítems Influencia idealizada 8 ítems Cuestionario sobre clima escolar. Está compuesto por 30 ítems, distribuido en sus tres dimensiones: Dimensión personal10 ítems Dimensión pedagógica 10 ítems Dimensión comunitaria 10 ítems Medida Estadística Chi Cuadrado

ESTADÍSTICA
Formula Objetivo

∑∑

y

− Εy ) Εy

2

Contrastar la hipótesis

OX M R OY
Dónde: M Muestra Ox Oy Observaciones obtenidas de cada una de las variables R Indica la posible relación entre las variables

120

ANEXO 2: TABLA DE EVALUACIÓN DE JUICIO DE EXPERTOS

Nº 1 2

Expertos Gloria Susana Méndez Ilizarbe Ricardo Montalvan Huerta

Liderazgo transformacional 88% 98% 87% 91%

Desempeño docente 85% 90% 87% 87%

3 Dra. María Camac Tiza Promedio

Los promedios de la validez de los instrumentos, señalan: el cuestionario sobre liderazgo transformacional, obtuvo una validez del 91% que indica una alta validez; el cuestionario sobre desempeño docente, obtuvo una validez de 87%, que indica una alta validez; por se determinó la aplicación de ambos instrumentos.

121

sin distinciones por motivos personales o profesionales 122 . pero siempre agradable en el trato Muestra habilidad para encajar y recuperarse rápidamente de los contratiempos o reveses Ha demostrado competencia en su trabajo como docente Su actual comportamiento lo hace sentir más satisfecho con su labor 17 18 19 20 21 22 23 24 Sustenta sus propuestas con claridad ante los demás Demuestra empatía comprendiendo los sentimientos y necesidades de los demás Fomenta con los colegas a desarrollar al máximo sus capacidades y destrezas Conoce los aspectos fuertes y débiles de cada uno de los profesores del centro Promueve la comunicación ante de tomar decisiones sobre aquellos temas que afectan a la institución Es accesible a los diferentes miembros de la comunidad escolar Tiene un crecimiento individual en aspectos académicos Trata a los diferentes colegas del mismomodo.ANEXO 3: INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE VARIABLES CUESTIONARIO SOBRE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Estimado Profesor (a): El presente documento es anónimo y su aplicación será de utilidad para el desarrollo de mi investigación. por ello se pide su colaboración: Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada con su punto de vista. asumiendo sus responsabilidades Se alienta a reflexionar cómo puede mejorar su trabajo en la institución Proporciona nuevos enfoques académicos ante situaciones que son muy problemáticas Articula con claridad aquellos objetivos o criterios que debe conseguir Se estimula a desarrollar ideas innovadoras en su trabajo diario Facilita que las cosas se hagan antes que imponerlas N ESTIMULACIÓN INTELECTUAL CRECIMIENTO INDIVIDUAL MOTIVACIÓN INSPIRACIONAL 09 10 11 12 13 14 15 16 Es coherente de lo que dice con lo que hace Suele ser optimista Tiene un avance de autoridad por los logros institucionales Siente orgullo de trabajar como director Puede ser riguroso y estricto. según las siguientes alternativas: S=Siempre Dimen CS=Casi siempre AV=A Veces CN=Casi Nunca N=Nunca INDICES CS AV CN N° ITEMS S 01 02 03 04 05 06 07 08 Presenta alternativas de solución y genera ideas nuevas Contempla los distintos puntos de vista y la crítica de los demás como algo positivo que sirve para mejorar en el centro Se anima a desarrollar sus labores.

25 INFLUENCIA IDEALIZADA 26 27 28 29 30 31 32 Trata adecuadamente los problemas que crean incertidumbre o ambigüedad en el centro Respeta los puntos de vista de los alumnos Tiene buen sentido del humor Plantea varias alternativas coherentes y válidas de solución a los problemas del centro Es capaz de organizar y dominar su tiempo de forma eficaz Es capaz de modificar ciertas decisiones o procesos cuando la circunstancias lo aconsejan. evitando ser inflexible en su comportamiento Proyecta efectos de logro en aspectos académicos Afronta los conflictos de forma profesional 123 .

por ello se pide su colaboración: Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada con su punto de vista.CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO DOCENTE Estimado Profesor (a): El presente documento es anónimo y su aplicación será de utilidad para el desarrollo de mi investigación. según las siguientes alternativas: S=Siempre Dimensión CS=Casi siempre AV=A Veces CN=Casi Nunca N=Nunca INDICES CS AV CN N° ITEMS S 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Tiene un buen concepto de sí mismo Se acepta con sus fortalezas y debilidades Reconoce la importancia de su rol como facilitador del aprendizaje Realiza capacitación de manera permanente Realiza actualización pedagógica permanente Realiza especializaciones en áreas que no conoce Realiza actividades de aprendizaje con alegría Asume la función docente con responsabilidad Se siente satisfecho con la labor realizada Elabora su sesión de aprendizaje de manera anticipada N DIMENSIÓN PERSONAL 11 Planifica la utilización de material didáctico sobre las actividades de aprendizaje a realizar 12 Planifica los tipos de evaluación a utilizar durante la clase 13 Utiliza estrategias motivadoras para el desarrollo de las clases 14 Utiliza estrategias participativas en el desarrollo de las clases 15 Utiliza estrategias para el logro del aprendizaje del Área Comunicación 16 Selecciona material didáctico de fácil manipulación? 17 Selecciona material didáctico de acuerdo al desarrollo de la clase 18 Selecciona material didáctico necesario para el aprendizaje de sus alumnos 19 Fomenta la autoevaluación durante el proceso de EA 20 Utiliza la coevaluación durante el proceso de EA 21 Realiza la evaluación de manera permanente PEDAGÓGICADIMENSIÓN 124 .

E 28 Comunica sus pensamientos e ideas a los demás agentes educativos 29 Se comunica de manera afectiva y coloquial con los alumnos 30 Comunica sus pensamientos e ideas a los alumnos.DIMENSIÓN SOCIAL COMUNITARIA 22 Interactúa con los alumnos docentes dentro y fuera del aula 23 Se relaciona con los demás docentes en la búsqueda de u adecuada clima institucional 24 Interactúa con los padres de familia en beneficio de sus alumnos 25 Participa en las actividades de aprendizaje con sus alumnos 26 Participa en las actividades programas por los padres de familia 27 Participa en las actividades programadas por la I. en la búsqueda de un buen aprendizaje 125 .

ANEXO 4: BASE DE DATOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO SOBRE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Nº 01 02 03 94 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 5 3 3 2 2 2 2 Estimulación Intelectual 2 4 4 3 1 3 5 4 4 4 5 4 3 2 4 3 2 2 2 3 3 3 2 4 5 4 2 3 4 3 3 3 3 5 3 2 3 5 3 4 4 5 5 2 3 5 4 3 3 2 3 3 2 3 2 5 5 4 2 3 4 2 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 2 2 4 3 4 2 2 2 4 5 1 4 4 4 2 3 4 5 3 5 3 4 3 2 3 4 4 5 4 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 6 3 4 3 2 3 5 4 5 5 5 4 4 4 2 3 2 2 3 2 3 2 4 4 5 4 3 2 3 3 3 7 5 5 3 1 3 5 5 3 3 5 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 5 3 2 4 4 4 4 8 4 5 5 3 4 4 5 3 4 5 5 3 5 4 2 2 3 2 3 3 4 2 1 5 4 3 3 4 3 3 ST 32 37 29 21 26 37 35 34 34 40 33 24 24 28 23 22 19 20 21 22 25 22 23 38 30 23 23 28 28 24 Motivación Inspiracional 9 10 11 4 4 4 5 4 4 3 3 3 1 1 1 3 2 2 3 5 3 5 3 3 3 4 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 4 3 4 2 3 4 4 5 3 3 4 5 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 2 3 4 2 3 2 4 4 5 4 3 5 3 4 3 3 4 2 3 4 2 3 4 2 2 3 4 2 3 4 12 4 5 3 1 2 4 4 3 2 5 3 2 3 3 2 4 2 2 4 3 1 4 4 3 4 3 3 4 3 3 13 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 2 2 3 2 3 2 2 2 4 2 4 4 3 2 4 5 4 2 14 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 3 4 3 2 3 2 3 5 3 3 4 2 4 3 3 3 3 15 4 4 3 1 3 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 5 4 2 4 4 4 4 16 3 5 3 2 3 5 3 4 4 5 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2 2 2 5 4 3 4 3 4 4 3 ST 31 37 28 17 23 34 30 31 26 40 35 27 25 26 28 23 19 20 22 22 24 21 33 32 26 24 26 29 27 24 17 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 4 2 4 5 3 2 2 2 2 2 2 4 4 3 2 3 3 2 2 Crecimiento Individual 18 3 4 3 2 3 4 4 5 4 5 4 3 3 5 4 3 3 3 3 2 3 3 5 5 4 3 4 2 4 3 19 3 4 3 2 3 5 4 5 5 5 4 3 4 4 3 2 2 4 2 3 4 4 4 4 3 2 2 4 3 4 20 5 5 3 1 3 5 5 3 3 5 3 2 2 3 4 3 2 2 3 2 5 5 5 3 5 4 4 2 3 3 21 4 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 3 2 2 3 3 2 2 4 2 3 4 4 2 3 4 4 4 3 22 4 4 3 2 3 4 4 5 4 5 5 4 3 2 5 3 3 3 3 3 3 2 5 5 3 2 3 5 2 4 23 5 4 3 2 3 5 4 5 5 5 4 5 4 2 4 4 2 2 3 2 1 3 4 4 2 3 4 4 2 3 24 4 5 3 1 3 5 5 3 3 5 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 5 5 3 2 3 3 3 3 ST 33 36 26 20 24 36 36 36 34 40 32 27 24 25 30 24 19 21 21 20 23 26 36 34 25 21 27 27 23 25 25 5 5 5 3 4 4 5 3 4 5 3 2 3 3 3 3 2 1 2 3 2 3 4 4 2 2 3 3 3 3 Influencia Idealizada 26 3 5 3 1 3 3 5 3 3 5 5 4 2 4 4 2 4 2 3 3 3 2 5 5 4 4 4 4 4 4 27 3 4 3 1 2 5 3 4 3 5 4 3 4 5 3 3 3 2 4 5 4 3 4 3 5 3 3 5 2 5 28 5 4 3 1 2 3 3 3 2 5 4 3 5 2 2 3 2 3 3 2 5 2 3 5 2 4 3 4 3 3 29 5 5 3 1 2 4 4 3 2 5 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4 5 4 2 2 3 4 4 30 3 5 5 5 4 5 4 5 4 5 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 5 4 5 4 3 4 3 5 31 3 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 5 2 2 3 3 2 2 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 32 5 4 3 1 3 5 4 4 4 5 5 4 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 4 5 4 2 2 3 3 3 ST 32 37 30 18 24 34 32 30 26 40 31 23 29 25 23 23 22 20 23 24 25 22 33 35 29 24 24 30 26 31 Total Nivel 128 147 113 76 97 141 133 131 120 160 131 101 102 104 104 92 79 81 87 88 97 91 125 139 110 92 100 114 104 104 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 126 .

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