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UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO EMPRESARIAL Y PEDAGÓGICO

ASIGNATURA Administración de personal NOMBRE DEL DOCENTE Lic. Elizabeth Baca Angeles EXPOSICIÓN Evaluación de desempeño

Participantes
Fabián Rodríguez Bezares Nallely de Anda Rodríguez Alberto
02/16/09

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 CONCEPTO:  La evaluación del rendimiento es un proceso técnico a través del cual, se

valora el conjunto  de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones , destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y elaborar planes de mejora, Otro uso importante ,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y  proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
OBJETIVOS
Indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización. Identificar personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos. Justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

ü El mejoramiento del desempeño laboral

ü Reajustar las remuneraciones


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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO IMPORTANCIA


 Es importante para el desarrollo administrativo, conocer

puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.    Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

RESPONSABILIDAD  EN LA EVALUACION DE COLABORADORES EL GERENTE: En la mayor parte  de las organizaciones, el gerente es responsable  del desempeño  de sus subordinados  y de su evaluación. Recursos humanos establece los medios y los criterios para tal evaluación.  EL COLABORADOR: Organizaciones  mas democráticas  permiten  que al mismo  individuo  responda  por su desempeño  y realice  su auto evaluación teniendo  en cuenta  parámetros  establecidos por el gerente o la organización. EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo  de trabajo del área administrativa  también  puede evaluar el desempeño  de cada uno de sus miembros. EL AREA  DE GESTION PERSONALEs una  alternativa  más corriente en la organización, más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista  y burocrático en extremo. COMISION DE EVALUACION. la evaluación del desempeño corresponde  a un comité o comisión nombrado  para este fin, y constituido por colaboradores permanentes o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes  a diversas dependencias o unidades administrativas.
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

FACTORES  DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Por lo general estos factores son: Calidad de Trabajo: Proporciona  documentación adecuada  cuando se necesita. Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes  recibidas   y por propia iniciativa, hasta su terminación. Conocimiento del puesto: Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante en tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas para mejorar producto. Iniciativa: Actúa  sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones  y problemas infrecuentes. Planificación: Programa  las ordenes  de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados  y los recursos con eficiencia. Control de costos: Controla los costos y cumple los objetivos  presupuestarios, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente  de los recursos. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros  informados  de las pertinentes tareas, proyectos, resultados  y problemas.
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EVALUACION DE DESEMPEÑO

Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor  informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo. Dirección y Desarrollo  de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento  de los mismos  para asegurar los resultados deseados. Responsabilidades: en relación  con la igualdad  de oportunidades  en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente   sin consideración  a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr  los objetivos de igualdad  de oportunidades  en el empleo y del programa de acción positiva  en la empresa y de cumplir  con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• CRITERIOS PARA  LA  EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.   Criterio de desempeño: Es una prueba o una norma mediante la cual se juzga el desempeño.        Criterio de Evaluación del desempeño: es la medida dependiente o pronosticada (estándar) para valorar la eficacia de un determinado empleado. • REQUISITO DE UN CRITERIO DE EVALUACIÓN.   Un criterio de evaluación debe ser pertinente para el individuo y para la organización. Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores. Poseer capacidad discriminatoria, es útil si reúne este requisito, ya que permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.  Deber ser práctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado.
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODOS DE EVALUACIÓN (ESTÁNDARES DE PRODUCCIÓN, COMPARACIÓN, ESCALAS, OBJETIVOS).

Métodos de Estándares de producción. Se basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto, cantidad requerida de unidades (justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la producción.   Métodos de Comparación. Compara a los individuos en las 3 formas siguientes:   1.Alineamiento Se enlistan a todos los individuos a calificar, del mas útil, al poco útil, es un método fácil y sencillo, tiene como inconveniente que si hay 2 personas iguales tiene que quedar forzosamente una mas abajo que la otra.   2.Comparación por Pares Se caracteriza por comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo dando características a cada uno, en relación a sus compañeros, es sencillo pero como inconveniente se determina quien es el  mediocre y quien el sobresaliente.   3.Distribución Forzosa. Es similar a la “graduación de una curva”. Con este método se colocan porcentajes predeterminados 02/16/09

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ENTREVISTA DE EVALUACION


Propósitos:
Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio. Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado correctamente, aquellas donde se han encontrado problemas y acordar las soluciones. Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el desempeño. Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones
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EVALUACION DE DESEMPEÑO

La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente informal, por lo cual se sugiere: § Programar y Preparar la entrevista. § Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación). § Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño. § Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones. § Ser lo más específico posible, evitando las vaguedades. § Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona. § Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede emprender para mejorar su desempeño. § Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué es la Evaluación 360°?   Es un sistema para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que conocen al evaluado, además del jefe.  El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80’s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.  § La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral.

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO • BIBLIOGRAFÍA


• http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/norma_sept200 4/meto.html • http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html • http://es.geocities.com/mi_portal_de_enfermeria/pagina 18.html • http://www.blogcapitalhumano.com/2008/06/06/paraque-sirve-la-evaluacion-del-desempeno/ • http://usuarios.lycos.es/pcastillo80/pages/rhmnos/evalua cion.htm • http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_em presas/evaluaciondeldesempenopersonal/default2.asp • http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml ?monosearch
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