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AUTOEVALUACION DEL CAPITULO 3.docx

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CEI: San Lorenzo

TUTOR: Dr. Homero De Leon,

CURSO: Implementacion y Evaluacion Administrativa 2.

TUTORIA: Sabado 18:00 HRS.

TÍTULO: Autoevaluacion Capitulo 3.

analizar tendencias y predecir cambios. un indicador es un dato numérico. una organización o bien sus . Los indicadores pueden medirel desempeño de un individuo. hacer juicios. 2) ¿Para que sirven los indicadores? Permite observar la situación y las tendencias de cambio de dicha situación.NOMBRE: ERIC MARCOTULIO MARTÍNEZ PÉREZ CARNÉ: 1111390 FECHA DE ENTREGA: SÁBADO 14 DE JULIO DE 2012. Ademas permiten hacer comparacions. AUTOEVALUACION DEL CAPITULO 3 1) ¿Qué es un indicador? Generalmente. En muchas ocasiones se establece una razón entre dos cantidades.

 Libre de sesgo.  Los niveles de referencia: Estandares de comparación de los indicadores.  Facil de Interpretar. Ademas. teorico. .  Relevante o útil para la toma de decisiones. 4) Explicar como se construye un indicador.  El dueño del proceso: Se debe especificar y clarificar a quienes les corresponde actuar en cada momento y en cada nivel de la organización respecto a las referencias seleccionadas. Un indicador se construye obteniendo los siguientes datos:  Nombre: Caracteristica de la variable. atributo del resultado.sistemas. entorno o de competencia. permite medir el costo y calidad de los insumos. histórico.  Permite diferenciar fácilmente. algunos son: programado. o el impacto de la gestión que se quiere medir. la efectividad de los procesos entre otras cosas. 3) Mencionar las características de un indicador  Aceptado por la organización.  Susceptible de medición.  Verificable.  El Objetivo: Uso que se le espera dar a la información obtenida.

Desde el punto de vista de la calidad. Indicadores de Eficacia. Los puntos de lectura: Los puntos o actividades del proceso en las cuales debe realizarse la medición. Obtener mas productos con menos recursos. igualmente los procedimientos y los métodos. Medir el uso de los recursos en el proceso de alcanzar resultados. efectividad y eficacia Indicadores de Eficiencia. se entiende por eficacia. Esta debe estar claramente definida para evitar distorsiones en sus medidas. el logro de los atributos del producto que satisface las necesidades. Relacion entre los resultados logrados y los resultados propuestos. . Deben quedar claros. Se establece una relación entre los recursos aplicados y el producto final obtenido: Es una razón entre el esfuerzo y el resultado.  La Frecuencia: periodicidad con que se deben realizar las mediciones de manera que permita una toma de decisiones oportuna. Indicadores de Efectividad. Medida del impacto de nuestros productos en el objetivo. entre gasto e ingreso. entre el costo y beneficio resultante. El logro del impacto esta dado por los atributos que tienen los producos lanzados al objetivo. 5) Comparar los indicadores de eficiencia.

deseos y demandas de los clientes. Es necesario planear. comparar y evaluar los resultados esperados del desempeño de los empleados frente a los logros obtenidos. 6) ¿Qué es la evaluación del desempeño? Es el proceso orientado a analizar. controlar. a) Calculo del potencial de desarrollo de los empleados. y reconocer el desempeño. 2) Permitir el tratamiento ventaja de recursos de humanos la como y una cuya importante competitiva empresa productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. 7) Explicar cuales son los objetivos de la evaluación del desempeño 1) Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral para determinar su pleno empleo. La eficacia tiene que ver entonces con alcanzar los atributos de los productos propuestos para el cumplimiento de la misión. registrar. . evaluar. c) Mejoramiento de las relaciones humanas enrtre supervisores y subordinados. b) Conocimiento de estándares de desempeño de la empresa. corregir. a) Estimulo a la mayor productividad. con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales. b) Adecuacion de individuo al cargo.

8) Expresar la opinión respecto a los beneficios de la evaluación del desempeño . j) Aprovechar los resultadoscomo insumos de otros modelso de recursos humanos uqe se desarrollan en la empresa. f) Dar oportunidades de desarrollo de carrera. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. h) Incentivo salarial por buen desempeño. 3) Establecer estrategias de mejoramiento continuo. licencias. b) Establecer un plan para rectificar cualquier deficiencia identificada o aprovechar cualquier oportunidad detectada. etc. a) La evaluación ofrece una oportunidad de retroalimenacion con respecto al desempeño para que el jefe y su subordinado establezcan una comunicación. i) Promociones y capacitaciones. acorde con los requerimientos de la empresa. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización.d) Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales. g) La información reunida permite tomar decisiones acerc de la promoción y remuneración de los empleados. e) Tratamiento del personal: Transferencias.

Se clasifican los empleados del mejor al peor con respecto de alguna característica. Se repite la operación hasta que no quede nadie sin calificar. Se caracteriza por su alto grado de subjetividad. sin embargo es preciso cuando se involucran resultados y estándares concretos prevalecientes en el área de trabajo. Se hace una lista de las personas a calificar. 1) Escala grafica de calificación o puntuación. Evaluacion comparativa. Alternancia de la clasificación. Se eliminan aquellos que por falta de conocimiento de su desempeño no se pueda evaluar. 3) Identificacion de errores o faltas en el desempeño de los trabajadores. Se tacha de la lista y se escoge al peor. Por ser de carácter tan general.9) Explicar tres de los métodos de evaluación de desempeño existentes. 2) Jerarquizacion de resultados de los trabajadores des de la óptica del jefe o superior inmediato. el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados. Fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en función de adjetivos que realzan o minimizan un determinado rasgo del trabajo. se selecciona al empleado con mejor calificación en esta característica. Graduacion de meritos o rendimiento destacable del trabajador. Luego. El procedimiento es el siguiente. Incidentes críticos registro de acontecimientos notables. .

Se orientan a localizar. en este sistema se adicionan las quejas u observaciones que son imputables al propio trabajador y que fueron presentadas por los usuarios o clientes. Después de un periodo se pueden analizar y comentar el desempeño utilizando estos incidentes registrados. calificar y otorgar un nivel de importancia de los errores cometidos duratne el desempeño de un trabajador. Asimismo. Generalmente este puede utilizarse para complementar las técnicas primarias de evaluación. 10) ¿Qué es la auditoria del recurso humano? Constituye una actividad de control de calidad de las actividades de administración de personal y una evaluación de como esas actividades contribuyen a las estrategias corporativas generales. .

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