CLIMA LABORAL

1. CONCEPTO DE CLIMA LABORAL.

2. METODOLOGA

3. DIAGNSTICO DE CLIMA LABORAL EN LA PEQUEA Y MICRO EMPRESA

4. LOS CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL

5. FACTORES A TENER EN CUENTA

1. CONCEPTO DE CLIMA LABORAL El clima laboral es el medio ambiente, humano y fsico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y de espritu. Para mitigar las necesidades materiales es preciso tener comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educacin de los hijos y cubrir unos niveles mnimos de bienestar. Sin embargo las necesidades de espritu muchas veces no estn cubiertas en el ser humano: ser dueos de nuestro propio destino, encontrar aliciente a lo que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia, amor). La sociedad actual se caracteriza por enfatizar y perseguir las necesidades materiales a cambio de olvidar muchas veces las necesidades de espritu. Cada da vivimos materialmente mejor, los productos que compramos son mejores y el confort es mayor. Sin embargo la riqueza no debe ser un fin, sino slo un medio para alcanzar otras metas ms importantes en la vida. Por eso, hay valores muy importantes en las organizaciones: reconocimiento del trabajo, comunicacin, trato justo, formacin de las personas y sentido del trabajo, que constituyen los parmetros de un buen clima laboral y una gran parte de las necesidades de espritu. Muchos empleados pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estn funcionando al mximo de su capacidad por no estar en un ambiente agradable.
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El tejido empresarial moderno tiene claro que el activo ms importante de cualquier compaa es su factor humano. Parece claro, tambin, que el hombre que trabaja ha dejado de ser una mquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los directivos deben cuidar y potenciar al mximo este activo, implantando en la compaa un clima laboral propicio para los empleados. Es evidente que existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como nmero de ellos, pero tampoco se trata de inventar mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya, que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores, cuando se analizan las necesidades de espritu. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que debe proporcionar el terreno adecuado para un buen clima laboral, porque, mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluacin. Algunos aspectos que se pueden evaluar son los siguientes: Independencia. La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones, es una tarea limitada, pero el administrativo que la realiza puede gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
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Condiciones fsicas. Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad. Liderazgo. Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito. Relaciones. Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las relaciones, y con los resultados se obtiene por ejemplo: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia, ya que, dentro de una empresa, la calidad en las relaciones humanas es percibida por los clientes.
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Implicacin. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy importante saber, que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y, sin unas condiciones laborales aceptables. Organizacin. La organizacin hace referencia a, si existen o no, mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo, como pueden ser los procesos productivos, as, como si se trabaja aisladamente o, la empresa promueve equipos de trabajo. Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo, estableciendo premios anuales para los mejores. Por lo que estara bien, trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo a aquel que lo merece. Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. Remuneraciones. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe.

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Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles, generando un ambiente hacia el logro y fomentando el esfuerzo. Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio, ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza. Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etctera. Tambin es importante sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la existencia de varios que coexisten simultneamente. As, un departamento dentro de una organizacin, pude tener un clima excelente, mientras que en otro departamento, el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente. Resumiendo, el clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres. En general, los cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la empresa, suelen tratar aspectos como: - Motivacin en el trabajo. - Posibilidades de creatividad e iniciativa. - Trabajo en equipo. - Relaciones verticales y horizontales entre trabajadores y jefes. - Satisfaccin en el puesto de trabajo y en la empresa.

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- Condiciones ambientales de la empresa. - Ergonoma del puesto de trabajo. - Sensacin del trabajador respecto al reconocimiento de su trabajo. - Innovacin. - Deseo de cambio. - Responsabilidad en el puesto de trabajo. - Satisfaccin en el trabajo (salario, puesto de trabajo, empresa, etc) - Visin de los directivos. 2. METODOLOGA La empresa realiza un diagnstico y acuerda las variables a ser investigadas. A continuacin se establece un protocolo de encuesta y, se realiza la misma simultneamente a todo el personal. La encuesta es personal, totalmente annima y, no contiene entrecruzamientos de variables que permitan identificar al encuestado. Toda esta informacin es procesada, generndose bases de datos de las que posteriormente se extrae la informacin cuantitativa y, luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones cualitativas. Una vez la informacin es procesada, elaborada e interpretada, se realizan las correcciones necesarias y se establecen parmetros de trabajo con el personal. Para ello, se elabora un segundo informe con los resultados, que se distribuye entre los trabajadores para as poder abrir un dilogo y comenzar a trabajar en las mejoras. Lgicamente, estas encuestas han de adaptarse a las circunstancias y situacin de cada empresa, as como a los objetivos reales que se pretendan alcanzar.

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3. DIAGNSTICO DE CLIMA LABORAL EN LA PEQUEA Y MICRO EMPRESA

A la hora de elaborar un diagnstico de clima laboral en una pequea o microempresa, aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma forma. Un mtodo de investigacin de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestacin por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio. El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato de los trabajadores, ms til que la utilizacin de un cuestionario, es una sencilla reunin informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido, un clima de confianza y objetividad, ya que en una investigacin sobre clima laboral, lo que se busca es determinar aquellas variables objetivas, que pueden incidir negativamente en la percepcin que tienen las personas sobre la calidad de trabajo que realizan. Esta calidad, por ltimo, puede influir en el rendimiento del desempeo y, por lo tanto, en los resultados econmicos as como en la satisfaccin de las personas.

4. LOS CIMIENTOS DE UN BUEN CLIMA LABORAL La calidad directiva Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito de un proyecto de empresa parcial o total depende del liderazgo de la direccin general y el equipo directivo, quienes deben transmitir

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entusiasmo y crear buenas relaciones con respeto y lealtad, adaptndose a las habilidades y emociones de sus empleados. Asimismo, estos ltimos tienen que percibir que quienes encabezan la compaa pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la organizacin y no sus metas personales, que reconocen el derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando delegan en l, que le permiten tomar decisiones y, por ltimo, que muestran inters por su trabajo. La funcin en directiva la debe basarse de en los valores y en el el compromiso tico. Influye activamente, entre otros, en el trato personal, delegacin responsabilidades, reconocimiento y en la comunicacin.

La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccin de la empresa, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo.

Un buen director general debe apostar por una estructura horizontal en el organigrama de la empresa que facilite la delegacin de responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa de la persona que asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.

A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor, bien con dinero o sin l. El dinero es un factor motivador muy importante y, al empleado hay que retribuirle su trabajo de forma justa, pero el dinero no resulta necesario para felicitarle por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle y ensearle cuando comete errores.

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La comunicacin se da en dos vertientes: la corporativa, a travs de la que el trabajador est informado y conoce la misin de la empresa, su organizacin, situacin econmica y planes futuros; y en el da a da, para conseguir una buena comunicacin ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el empleado perciba una poltica de puertas abiertas que le permita: a) Acudir a cualquier responsable con la mxima confianza para exponerle los problemas que pueda tener o realizar cualquier sugerencia, y adems, tenga la confianza y seguridad, de que lo que exponga va a ser tenido en cuenta.

b) Que el empleado conozca la opinin que los responsables tienen sobre su trabajo.

c) Que el empleado perciba la utilidad de su trabajo, transmitida tambin por sus responsables.

d) Que el empleado perciba que la organizacin y sus responsables directos le agradecen su trabajo. La calidad directiva est asociada al cumplimiento de las responsabilidades sociales de la empresa. Pero las empresas tambin tienen compromisos con los accionistas que aportan el capital, con los clientes que compran los productos, con sus proveedores y con el entorno. La empresa debe ser una ayuda para la comunidad y no una carga.

Conciliacin del trabajo con la vida familiar La sociedad est demandando cada vez ms la solucin de este problema. En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboral y

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social en la que los dos cnyuges trabajan y la disponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa, lo que origina:

Falta de tiempo para la educacin y cuidado de los nios y la atencin de los ancianos.

Disminucin progresiva y amenazadora de la tasa de natalidad como consecuencia de que los padres no quieren adquirir el compromiso del cuidado de ms hijos y su educacin. El problema es importante ya que la familia es la columna vertebral de una sociedad equilibrada y los nios de hoy son el capital humano de la sociedad del maana. De ah la importancia de instalar en las empresas programas de conciliacin, ya que la no conciliacin provoca insatisfaccin laboral, enfermedades psquicas, falta de actitud y compromiso de los trabajadores, as como bajas en la organizacin. Los programas de conciliacin precisan de caractersticas bsicas como: a) Compaginar el horario de la empresa con los horarios de los centros educativos de los hijos.

b) Horarios laborales flexibles. c) Posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo compartido.

d) Permisos de excedencias. e) Flexibilidad en la forma de trabajar: lugares satlites de trabajo, teletrabajo, rotacin de puestos, etc.

f) Programas de luces apagadas. g) Servicios propios o subvenciones para guarderas y cuidado de nios y ancianos.

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Todo ello encaminado a una mayor disponibilidad de los padres para estar con sus hijos, ya que, adems de la necesidad de disfrutar de la familia, la educacin de los hijos es responsabilidad plena de los padres y las guarderas u otros centros, sean pblicos o privados, no les pueden sustituir en este cometido. Una sociedad econmicamente globalizada, donde continuamente se pregona que el xito de la gestin se basa en la atencin y satisfaccin del cliente as como la calidad hacia el mismo, debera darse cuenta que este concepto cobra todava mayor relevancia si se trata de la atencin y calidad hacia los hijos. Pero invertir tiempo suficiente en los hijos, educarlos y cuidarlos en todo momento, implica tambin entrega y renuncias por parte de los padres. Sin ello, de nada valen los programas de conciliacin ni la legislacin de ayuda promulgada por los Estados para resolver este problema. Carrera profesional Permite al empleado superar su reto profesional, tanto en el terreno del conocimiento como en el de su promocin. La empresa, en la medida de sus posibilidades, debe tener programas de formacin, con el fin de profesionalizar a sus trabajadores y potenciar su capital intelectual. La formacin supone una inversin, no un gasto. Prestaciones de tipo social Este parmetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede tambin afectar al clima. Se refiere a servicios como comedor, guardera (cada vez ms demandada), becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a acciones de
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la compaa, flexibilidad horaria, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida, transporte a la empresa, promocin de actividades deportivas, prstamos financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalacin de zonas de descanso, entre otros. La misin de un buen lder, gerente o empresario, es crear una atmsfera respirable y acogedora en el ambiente de trabajo. Su prioridad es impulsar estrategias que integren y faciliten un entorno agradable y positivo, lleno de humanismo y satisfaccin.

5. FACTORES A TENER EN CUENTA En todas las organizaciones, la Direccin de la empresa es quin se hace cargo de promover un buen clima laboral, mediante un sistema de gestin donde se encuentran, entre otros temas, la poltica de personal y recursos humanos, que se harn cargo de procurar un ambiente lo ms ptimo posible. Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima laboral sea positivo: Cada persona en la empresa debe tener una autonoma individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, que le permita sentirse lo suficientemente capaz y responsable para realizar su trabajo. Los superiores deben informar correctamente de cmo quieren que se realice el trabajo, as el grado de errores ser menor, y el trabajador no tendr que suponer ninguna tarea, ya que se lo habrn definido y delimitado claramente.

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 El directivo debe proporcionar apoyo a sus empleados, haciendo que mejore la calidad del trabajo y la relacin laboral. La recompensa que proporciona el puesto de trabajo nos hace sentirnos encajados perfectamente con l. Aspectos como el hecho de sentirse satisfecho, que exista la posibilidad de promocin, de logro, que haya beneficios y el no verse estancado en algo montono, hace que la productividad y la satisfaccin personal aumenten. El puesto de trabajo debe estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la adquisicin de nuevos conocimiento y mtodos.

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