MOTIVACIN EN LA EMPRESA: Como motivar a sus

empleados


Unidad Didctica N 1










MOTIVACIN EN LA EMPRESA: Como motivar a sus empleados Unidad Didctica N 1

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I Definicin de Motivacin
A) Qu entendemos por motivacin?
B) Tipos de motivacin
C) Cmo lograr nuestros objetivos?
D) Aportacin del trabajo al ser humano
II Motivacin y valores en el trabajo
A) Ejercicio: test de motivacin y valores en el trabajo
III Componentes fundamentales de la motivacin

IV Un caso para la reflexin

Ejercicio prctico de repaso de la Unidad Didctica 01


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I Definicin de Motivacin
A) Qu entendemos por motivacin?
Desde el momento en el que el ser humano toma conciencia del YO individual y de la
realidad que le envuelve, una de las necesidades que puede experimentar, es tratar de
comprender la naturaleza de sus emociones, su relacin con el pensamiento racional y el
modo en que ambas dimensiones interactan y condicionan los diferentes actos que realiza.

Una vez que el individuo realiza una determinada accin y comprueba las
consecuencias de su proceder, posiblemente se pregunta por los motivos por los cuales ha
actuado de tal modo y si haba otras alternativas posibles que hubieran podido arrojar otros
resultados distintos al obtenido.

El comportamiento humano es un proceso complejo, difcil de comprender hasta por los
especialistas en psicologa o psiquiatra, hasta el extremo de que, en ocasiones, nos resulta
imposible entender y justificar ciertos actos. Ante ciertos comportamientos no podemos dejar
de preguntarnos, en ocasiones, por los motivos que animaron al individuo a actuar de un modo
determinado y no de otro.

Podramos decir que la motivacin es un impulso que nos permite mantener una
cierta continuidad en la accin que nos acerca a la consecucin de un objetivo y que una
vez logrado, saciar una necesidad. La intensidad y duracin de dicho impulso estn
condicionadas por diversos factores, destaquemos los ms importantes:

Grado de necesidad o deseo que nos embargue.
Tipo y naturaleza de las dificultades que hallemos durante el proceso.
Recursos disponibles para mejorar la accin.
Sentimientos que genere el proceso.

La naturaleza humana hace que la percepcin que podamos tener de todos estos
factores vare constantemente y se produzcan cambios frecuentes de pensamiento o
sentimientos. Segn sean stos, nuestra conducta puede verse reforzada, asegurando el xito
o por el contrario podemos perder inters durante el proceso y no lograr el objetivo marcado.


B) Tipos de motivacin
La motivacin puede nacer de una necesidad que se genera:

1. De forma espontnea o autoimpuesta (motivacin interna).
2. O bien puede ser inducida de forma externa (motivacin externa).

1. La motivacin interna o espontnea, surge sin motivo aparente, es la ms intensa
y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos
tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas, a partir de ese
instante, todo gira alrededor de dicha actividad y ponindola en prctica sentimos un placer que
nos empuja a realizarla, hasta que momentneamente, queda satisfecha la necesidad de
llevarla a cabo. Si, adems, obtenemos un resultado apetecible (xito, reconocimiento, dinero,
etc.), ello reforzar, an ms, nuestra conducta de repetir dicha prctica.

Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el nimo de
destacar, ganar o ser el mejor. Es ms, si el nico objetivo fuera ganar y la continuidad de la
accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando dicha
actividad, evidentemente, los ganadores. La motivacin espontnea es una fuerza que se nutre
de s misma y no precisa ni de reforzamientos externos, ni de ninguna autoimposicin.

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Si nos hacemos la siguiente pregunta cuando llega la hora de ir al trabajo: soy de los
que se dicen debo ir a trabajar o por el contrario me digo, quiero ir a trabajar?. Si meditamos
acerca del tipo de sentimientos que nos genera la perspectiva de acudir al trabajo
experimentis la necesidad de acudir a trabajar para sentir con plenitud vuestras vidas o
porque creis que debis satisfacer a alguien (director, compaeros, padres, hijos, amigos,
etc.). Trabajis para poder ganar dinero o prestigio social o simplemente por el mero placer de
hacerlo?

Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms
bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algn motivo y
que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin vaca que
difcilmente se sostiene a menos que se consigan los resultados apetecibles.

Por ejemplo, muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque
piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se
plantean cursar otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida. Su
motivacin responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un supuesto
imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten la necesidad de
aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que deben estudiar para terminar la
carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse
insoportables, cuando llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es
entonces cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisin
adoptada.

Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de
recuperacin. Se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El paciente acude regularmente a realizar el programa,
pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque se autoimpone el deber de
hacerlo esperando una pronta recuperacin. Una vez completada dicha recuperacin,
abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.

2. El ltimo tipo de motivacin que vamos a tratar es la motivacin externa inducida,
sin duda, la ms dbil de todas ya que no depende de nosotros mismos, sino del criterio de
otras personas y de la valoracin que hagan de nuestro trabajo. Sera el caso, por ejemplo, de
aquellos deportistas que se comprometen a realizar una determinada marca a cambio del
dinero de un patrocinador.

En este caso no se valora el trabajo hecho independientemente del resultado, ni la
satisfaccin personal que emana de la propia prctica del deporte, se valora, por encima de
todo el resultado final y si ste no es satisfactorio para el sponsor que financi la actividad,
probablemente retire la ayuda econmica. El deportista vive con la presin del resultado y si
ste no llega, puede llegar a desanimarse y perder la motivacin interna que le anim desde
los inicios de su carrera deportiva.

Incluso el propio entrenador puede caer en el error de estar recordando
constantemente al deportista que si no cumplen con los objetivos marcados el patrocinador
puede cansarse y retirar el dinero. Tambin la familia puede llegar a imponer una presin
insostenible al descargar toda la responsabilidad de su futuro econmico en los resultados
deportivos del atleta. En definitiva, llegamos a una situacin en la que el deportista ya no se
entrena por el placer de hacerlo, sino por dar satisfaccin a terceros. Es, sin duda, una pobre
motivacin que suele venirse abajo cuando los resultados no son los esperados por los dems.

Este ejemplo lo podemos trasladar a nuestro trabajo cotidiano y es importante darnos
un tiempo para reflexionar acerca de la verdadera naturaleza de nuestra propia motivacin
laboral y de las personas con las que trabajamos, que estn esperando nuestras diferentes
respuestas para valorar su trabajo y sentirse o no motivados, de una manera externa o interna.

La pregunta que nos debemos plantear es: qu tipo de motivacin queremos para
nuestros empleados?, qu podemos hacer para que lleguen a lograr sus objetivos laborales?

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C) Cmo lograr nuestros objetivos?
Qu significa el trmino objetivo?

Podemos decir que objetivo es aquello de lo que se carece y que sentimos que es
necesario integrar en nuestras vidas. Puede ser un objeto (comprar una casa, un coche, una
prenda de vestir, etc.), puede ser un conocimiento (leer un libro, memorizar unos datos,
estudiar una carrera, etc.), puede ser algo que agrade a nuestros sentidos (comer, tomar una
bebida, observar un paisaje, contemplar una obra de arte, acudir a un concierto, etc.), puede
ser mejorar una capacidad fsica, etc.

Existen toda una serie de actos y comportamientos que nos permiten acceder a ciertos
logros cuyo sentido fundamental es llenar un vaco. Una vez conseguido y satisfecha la
necesidad, ya estamos listos para intentar conseguir otros objetivos.

Evidentemente, las personas tenemos la capacidad de poder plantearnos la
consecucin de ms de un objetivo a la vez, pero tambin es cierto que si nos empeamos en
el logro de varios objetivos importantes al mismo tiempo, podemos llegar a sentirnos
desbordados y ser incapaces de lograr ninguno. Por otro lado, la lista de objetivos que
podemos llegar a establecer a lo largo de nuestra vida es incalculable. En muchas ocasiones
automatizamos nuestros actos hasta tal punto que ya no somos conscientes de que todos
responden a un objetivo concreto. La fcil y pronta consecucin de dichos objetivos hace que
no les concedamos ninguna importancia.

Salir de casa con un vehculo y dirigirnos a nuestro lugar de trabajo es un
comportamiento que responde a un objetivo tan simple como peligroso (tal como est el trfico
hoy en da) y que en el mejor de los casos, alcanzamos cada da. Aparentemente es un acto
sencillo que no entraa mayores dificultades. Pero si pensamos en que hay personas con
minusvalas que se encuentran con tremendas dificultades para realizar algo tan "simple" como
circular por la calle, podemos darnos cuenta de que para ellos ese objetivo puede llegar a
suponer un autntico reto y cobrar una dimensin ms profunda.

Algunos comportamientos aparentemente "absurdos" para algunas personas de
algunos nios cuando se hallan en presencia de sus padres puede responder a un objetivo
extremadamente claro y definido. Es curioso como un nio pequeo puede saltar, gritar, rer,
tirarse al suelo, todo a la vez, y podemos llegar a pensar que su comportamiento carece de
sentido y que tan slo podemos justificar pensando que responde a un afn de llamar la
atencin hacia sus padres con respecto a los dems personajes de la situacin. Por lo tanto,
tiene un objetivo claro para el nio, aunque no lo sepamos ver.

A pesar de que la motivacin espontnea es una fuerza difcilmente quebrantable, se
hace necesario alimentarla peridicamente para que no se debilite. Es esencial cultivar toda
una serie de cualidades que nos permitan, una vez fijado el objetivo a conseguir, superar las
dificultades y seguir adelante hasta conseguirlo.

Se pueden destacar las siguientes cualidades necesarias para fomentar y mejorar
nuestra motivacin:


Constancia y perseverancia.

Iniciativa e independencia.

Asumir decisiones.

Autodominio.

Los incentivos.





A continuacin pasamos a exponer cada una de las cualidades anteriores:
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Constancia y perseverancia

Se refiere al desarrollo de una actitud firme que posibilita una actuacin prolongada en
el tiempo, sin merma de esfuerzo y que nace del profundo deseo de conseguir los objetivos
marcados. Ello slo es posible con la adecuada motivacin.

Iniciativa e independencia

Se refiere a perseguir la meta mediante procedimientos que se desprenden de
impulsos propios en base a la propia creatividad y manteniendo un espritu autocrtico que nos
permita detectar errores lo antes posible, para poder generar nuevas estrategias y mejorar las
ya existentes.

Asumir decisiones

Se refiere a la capacidad para encontrar el modo ms idneo de resolver los problemas
en el curso de la accin, adoptando una postura activa en situaciones concretas, asumiendo la
responsabilidad en la toma de decisiones y las posibles consecuencias que de ellas se deriven,
incluso ante condiciones de riesgo.

Autodominio

Se refiere a la capacidad de conservar el control sobre uno mismo, teniendo una
comprensin y dominio de los sentimientos y de las propias acciones bajo condiciones de
especial dificultad y una capacidad de emprender grandes esfuerzos en situaciones lmite,
teniendo en cuenta que a un momento de debilidad deben seguir diez de sobreesfuerzo. El
proceso de educacin de la voluntad slo es posible desarrollarlo si existe la motivacin
adecuada ya que nadie puede mantener un alto grado de entrega durante la ejecucin de un
proyecto si no existe una necesidad personal de llevarlo a cabo. La palabra sacrificio no existe
para aquellas personas que desarrollan actividades que les resultan placenteras a pesar de las
dificultades que su ejecucin conlleve.

Por lo tanto, y para terminar, para las personas con las que trabajamos diariamente
debemos de fomentar estas cualidades posibilitndoles la capacidad de iniciativa e
independencia en su trabajo cotidiano, por ejemplo, y de esta manera aumentaremos su
capacidad de motivacin espontnea.


D) Aportacin del trabajo al ser humano
El ser humano necesita actividad para poder sobrevivir de una manera adecuada y
gratificante, por qu trabaja el ser humano?, slo por dinero, por tener aseguradas las
necesidades materiales? Entonces, las personas muy ricas por qu siguen trabajando?,
porque aman el poder?, porque se aburren? y por qu personas, con retribuciones
econmicas reducidas, pueden abordar con entusiasmo su trabajo? progresa la excelencia en
el trabajo al mismo ritmo que la retribucin al mismo?

Resulta imposible dar una respuesta nica a estos interrogantes. El trabajo aporta
valores distintos a cada individuo y, a su vez, los individuos presentan motivos distintos ante el
trabajo.

Este es el reto del directivo: conocer qu valores obtienen (o esperan obtener) del
trabajo sus colaboradores y qu motivaciones los impulsan.

Conociendo los componentes fundamentales de la motivacin y las herramientas que
podemos usar para incrementarla, ser posible mejorar el desarrollo de las tareas y el
funcionamiento del equipo.

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Como ya hemos comentado por su propia naturaleza el ser humano necesita actividad
ya que el ocio prolongado agota tanto como el trabajo excesivo, cul es el motivo de esta
necesidad de actividad? La principal razn es la satisfaccin de una serie de necesidades o
carencias propias de cada individuo. Estas necesidades pueden ser innatas o adquiridas a
travs de la cultura.

A continuacin detallamos las principales necesidades que puede tener cualquier
sujeto que forma parte de una organizacin:

Supervivencia Es el impulso hacia el sustento, reduccin del estrs, evitacin del peligro.
Afinidad Es el impulso al apego, la proteccin, la comunicacin, el reconocimiento.
Placer Es el impulso a la comodidad, la satisfaccin, la diversin, la belleza.
Superioridad Es el impulso hacia el dominio, el control, la autonoma, el poder.
Informacin Es el impulso hacia la estimulacin sensorial, la retroalimentacin (feed-
back), el conocimiento.
Juego Es el impulso hacia la exploracin, la fantasa, la aventura.
Dignidad Es el impulso hacia la obtencin del respeto de los dems, la autoestima y
la integridad. Necesitamos valorarnos y que nos valoren para sobrevivir.

Tambin podemos considerar que lo que valoran los trabajadores en su lugar de
trabajo es:

Trabajar con personas que le respeten
Un trabajo interesante
Reconocimiento por la labor bien hecha
Oportunidad de desarrollar sus habilidades
Trabajar con personas que le escuchen cuando tiene nuevas ideas sobre el
modo de hacer mejor las cosas
Oportunidad de pensar por uno mismo, en lugar de recibir instrucciones
Ver los resultados del trabajo que realiza
Trabajar para jefes eficientes
Realizar trabajos no demasiado sencillos
Sentir que est bien informado sobre todo lo que le atae





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II Motivacin y valores en el trabajo
Para descubrir qu es lo que motiva a las personas hay que analizar cules son sus
valores. Estos valores son los que determinan su comportamiento: el porqu y cmo trabajan.

Para describir los valores recurriremos a la explicacin del mtodo del "carcter
social". Este sostiene que, a travs de la familia, la escuela, los amigos, el entorno laboral,
etc., la cultura transforma los impulsos humanos en valores adaptables al mbito laboral
y a las relaciones sociales.

Es decir, si desarrollamos alguna capacidad que coincide con los valores de nuestra
cultura o est bien vista por la mayora de sus componentes, sta ltima se encarga de
transformar esta capacidad en algo til para ella y, adems, la potencia.


Ejemplos:

Un nio al que le gustan las matemticas es animado continuamente
por sus padres para que progrese en este campo.
Un trabajador que destaca por su capacidad es premiado.
Un pintor cuya obra se considera de calidad consigue mostrar sus
pinturas en varias exposiciones.

El ser humano necesita que los dems reconozcan su tarea. Cuando esto ocurre, se
siente motivado para continuar realizando su labor de la misma manera y se afianza un valor.

Ejemplo: Un jefe de obra elogia a un determinado trabajador por lo limpio que es en la
realizacin de sus tareas. Para este trabajador, la limpieza se convierte en un valor, de tal
forma que, cada vez que realiza un trabajo determinado, se sentir impulsado (motivado) a
realizarlo con limpieza y a recoger todos sus utensilios una vez haya terminado.

Estos valores que adquiere el individuo pueden ser compartidos por un grupo. Dichos
valores compartidos constituyen el carcter social.

Existen cinco tipos de carcter social, que detallamos a continuacin, donde los
individuos se agrupan y defienden unos valores comunes, aplicables al mbito laboral. Esto no
quiere decir que cada sujeto se encuadre en uno de ellos exclusivamente. Puede asumir
valores de ms de un tipo de carcter social.


Tipo Valores dominantes
Experto:
(Artesano)
Maestra.
Control de la tarea.
Autonoma.
Excelencia en el hacer.
Trabajador:
(Hombre de la compaa)
Afinidad con los intereses de la compaa.
Inters por las personas.
Sociabilidad.
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Defensor:
(Luchador de la jungla)
Proteccin de los compaeros como
miembros de la "familia laboral".
Dignidad.
Autoestima.
Innovador Creatividad.
Experimentacin.
Gloria.
Competicin.
Auto-desarrollista Equilibrio entre maestra y juego.
Equilibrio entre conocimiento y diversin.

A) Ejercicio: test de motivacin y valores en el trabajo

Elige slo una alternativa de las dos que se proponen en cada supuesto. Es posible
que te gusten las dos, escoge slo una, y, si ninguna te parece vlida, entonces elige la que
menos te desagrade de las dos.


1. Te proponen realizar una tarea junto con un trabajador. Aceptas porque lo
conoces y sabes que:

a) Le gustan los trabajos bien hechos.
b) Te llevas muy bien con l y no tendris ningn problema para trabajar juntos.

2. En tu equipo de trabajo valoras ms:

a) El ambiente de compaerismo que se respira.
b) La defensa de los intereses del grupo.

3. Te ofrecen un nuevo trabajo. Te interesa porque:

a) Puedes imponer tus condiciones.
b) Nunca te habas enfrentado antes a un reto similar.

4. Disfrutaras ms con tu trabajo si:

a) Cada tarea no se pareciera en nada a la anterior.
b) Conocieras perfectamente tu tarea, aunque de vez en cuando surgiera alguna
novedad desconocida.

5. Prefieres:

a) Controlar absolutamente tu tarea.
b) Controlar tu tarea encontrndote de vez en cuando con alguna dificultad.



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6. Eres de los que opinan que:

a) No hay nada como el trabajo bien hecho.
b) Hay que proteger los intereses de todos.

7. En un equipo de trabajo es ms importante:

a) La innovacin y la maestra.
b) La igualdad de oportunidades.

8. Te motiva ms trabajar en un equipo en el que:

a) Las relaciones con los compaeros sean agradables.
b) Haya una sana competicin entre los miembros.

9. Tu trabajo sera desagradable si:

a) No hubiera posibilidad de introducir nuevas alternativas.
b) No tuviera la situacin bajo control absoluto.

10. Un amigo te pide consejo pues le han ofrecido un nuevo trabajo. Te expone
las caractersticas de ste y t le aconsejas que acepte porque:

a) Combina la experiencia con los nuevos mtodos.
b) Tu amigo domina perfectamente las tareas del nuevo puesto.

11. El trabajo supone:

a) La oportunidad de combinar los intereses propios con los de la organizacin.
b) Combinar el buen hacer con la diversin.

12. Sientes una "envidia sana" por otro compaero cuyo puesto le permite:

a) Ser autnomo y creativo.
b) Sentirse orgulloso de s mismo.

13. En el puesto de trabajo es ms importante:

a) El respeto de los derechos de todos.
b) Poder presentar un trabajo impecable.

14. Valoras ms en un trabajador:

a) La experiencia.
b) La innovacin.

15. Defiendes que:

a) Son ms importantes los objetivos del trabajador que los de la compaa.
b) Tan importantes son los objetivos del trabajador como los de la compaa.

16. Valoras ms:

a) Unas relaciones satisfactorias entre los miembros de su equipo.
b) Un trabajo bien acabado.





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17. Ests de acuerdo con un amigo que opina que:

a) Para realizar un buen trabajo hay que combinar el saber con la creatividad.
b) La innovacin va con las modas. Lo importante es conocer a fondo la propia
tarea.

18. Afirmas que:

a) En un equipo se debe premiar la labor de todos por igual.
b) En un equipo, el que llega el primero es el que gana.

19. Te gusta de tu trabajo:

a) El buen ambiente que se respira.
b) Que cada tarea es un nuevo reto.

20. En el trabajo es ms necesario:

a) Un equilibrio entre la experiencia y la innovacin.
b) Hacer coincidir nuestros intereses con los de la organizacin.

Correccin:


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
a 1 2 3 4 1 1 5 2 4 5 2 5 3 1 3 2 5 4 2 5
b 2 3 4 5 5 3 3 4 1 1 5 3 1 4 2 1 4 3 4 2


En esta tabla quedan reflejados los resultados a las preguntas del 1 al 20, relacionados
con los caracteres sociales. En cada casilla aparece un nmero para que marques una casilla
del grfico inferior, por ejemplo, si elegiste la opcin "a)" de la pregunta 14, debers marcar una
casilla del grupo 1 (experto) del grfico inferior. De este modo podrs comprobar cul es tu
carcter social dominante al terminar de colocarlos en sus respectivas casillas y contar cul de
ellos ha sido el ms numeroso en tus respuestas.



1 Experto
2 Trabajador
3 Defensor
4 Innovador
5 Auto-desarrollista


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III Componentes fundamentales de la motivacin

La motivacin es un proceso complejo que desencadena, selecciona, dirige y

mantiene nuestra accin. Se la puede considerar como un proceso en espiral que va
ajustando y recuperando el equilibrio perdido ante diversas situaciones.

Un desequilibrio en nuestro sistema personal crea una necesidad (tambin llamada

motivo) y consideramos que el deseo de satisfacer dicha necesidad es lo que nos obliga a
actuar.

Ejemplo:

Despus de varias horas sin comer se produce un desequilibrio en nuestro organismo,
que se concreta en una carencia o necesidad. Esta necesidad se manifiesta a travs de la
sensacin de vaco en el estmago. El hambre nos lleva a la accin: comprar un bocadillo,
preparar un filete, etc. La comida es el incentivo que, una vez conseguido, produce una
reduccin o satisfaccin de la necesidad.

Si el proceso ha resultado satisfactorio, la prxima vez que se nos presente esa
necesidad probablemente actuaremos del mismo modo.


CARLNCIA
NLCLSIDAD
RLDUCCIN
SA1ISIACCIN
INCLN1IVO
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IV Un caso para la reflexin
En el siguiente punto vamos a relatar el caso de Juan M., informtico que se incorpora
a un nuevo trabajo en una empresa multinacional de telecomunicaciones:

Incorporacin al centro de trabajo

El primer da de septiembre, Juan se incorpora a un nuevo centro de trabajo. Es un da
importante en su vida profesional. Sus cinco aos de experiencia deben rendir sus frutos a
partir de este ao; lo peor del aprendizaje, en esta profesin en que debe reciclarse a diario, ya
ha quedado atrs. La seguridad en las materias que trabaja y el control de los diferentes
programas ya han sido adquiridos en trabajos precedentes y parece llegado el momento en
que las motivaciones en el trabajo pueden traducirse en logros destacados.

En la noche anterior hicieron, junto a su familia, especialmente en el momento de la
cena, interminables comentarios sobre cmo sera el nuevo trabajo. Se dispararon las
conjeturas, los proyectos y las ilusiones. En los pocos minutos del viaje hacia el centro de
trabajo volvieron a pasarle, a gran velocidad, los comentarios de la cena.

Llega unos minutos antes de la hora prevista y debe esperar algunos momentos hasta
que lleguen los que sern sus nuevos compaeros, que intercambian animadamente los ms
variados comentarios sobre las vacaciones recin terminadas. Cuando reparan en su presencia
se presentan y procuran hacerle intervenir en la conversacin. Minutos despus es saludado
por el Jefe del departamento, con el que slo puede intercambiar breves comentarios porque,
acto seguido, tiene lugar la primera reunin del equipo en la que, por prudencia y
desconocimiento de los diferentes proyectos, poco puede participar, que le ocupar toda la
jornada.

Cuando, ya de regreso, hace balance de su primer da de trabajo en el nuevo centro no
le importa reconocer su primera decepcin: l esperaba otro recibimiento. Hubiera deseado
una atencin ms personalizada por parte del Jefe del departamento que hubiera podido
descubrirle las caractersticas fundamentales del centro, una sntesis de la cultura y estilo de
ese centro, las orientaciones de rgimen interno, as como un detallado programa de
actividades para los primeros das y los diferentes proyectos en los que Juan va a participar.
Juan pens que no hubiera sido demasiado difcil tener todo esto fotocopiado y remitirlo en los
ltimos das del mes de agosto antes de incorporarse al puesto de trabajo.

Como comentario de esta primera parte de esta historia, parece evidente que transmitir
un aspecto ms humano del trabajo y de las personas con las que habr que convivir puede
servir como excelente motivacin especialmente a las personas que se incorporan por primera
vez a un determinado puesto de trabajo.

As como se reconoce que es de suma importancia cuidar el primer contacto de los
proveedores con la empresa, por ejemplo, es igualmente vital cuidar la relacin con los
profesionales recin incorporados a la misma.

Los primeros das de trabajo

Los primeros quince das fueron de trabajo intenso. La preparacin del material de los
diferentes proyectos, las reuniones con sus nuevos compaeros de sus mismos proyectos, las
reuniones de programacin y las de su departamento le llevaron a un mayor conocimiento de la
empresa y de las personas que trabajaban all.

Tuvo dos decepciones que impidieron que cicatrizase la herida del primer da: le haban
asignado un primer proyecto poco apetecible para l y le haba correspondido una serie de
recursos escasos para poder desarrollar todo lo que l pretenda; todo ello no contribuy,
precisamente, a mejorar la sensacin de desnimo experimentada.



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Sus compaeros de proyecto no parecan motivados en exceso. Los pequeos
problemas que aparecen a diario, les servan de excusa para llegar a paralizar multitud de
tareas de gran vala. Sus temas favoritos de discusin eran el bajo nivel de los colaboradores
del proyecto, la falta de comunicacin con los jefes, la falta de coordinacin con otros
departamentos (contra lo que era intil luchar, segn decan ellos), la poltica errnea (a su
criterio) del Equipo Directivo, la prdida de tiempo en que se convertan algunas de las
reuniones, etc. La influencia de sus compaeros fue calando en el nimo de Juan, que ya no
pareca aquel ilusionado programador del principio. Cada vez con ms frecuencia la atencin
de Juan estaba centrada en los aspectos negativos, olvidando los muchos aspectos positivos
de su actividad diaria.

Para completar su desmotivacin, ya muy avanzado el ao, se filtr la noticia de que
estaba previsto que los jefes de proyecto continuaran en el mismo un ao ms. Su irritacin fue
aumentando.

La incorporacin de Juan al nuevo trabajo sigui siguientes fases:

1) Ilusin:

En su ingreso al nuevo puesto de trabajo estuvo exultante de ilusiones, de energa y de
motivacin. Espera poder desarrollar un gran trabajo y se siente seguro de poder llevarlo a
cabo, alternando sentimientos de entusiasmo con los de desconfianza y ansiedad.

2) Decepcin:

En los primeros meses de trabajo descubre que la empresa no es como l esperaba,
que no se cumplen (y sospecha que no se van a cumplir en el futuro) sus expectativas y que
algunos de sus compaeros no tienen sus mismos objetivos, lo que le produce sentimientos de
frustracin.

3) Aceptacin:

En esta etapa, Juan alterna sentimientos de actividad fecunda con sentimientos de
crtica hacia lo que le rodea. Va admitiendo los valores y la situacin real de la empresa,
aunque sigue comparndolos con los que sustentaba en el momento de su incorporacin, que
se le antojan ms positivos.

4) Reingreso:

A partir de sus motivaciones iniciales y la realidad que, da a da, le ha obligado a
desembocar en el trabajo concreto en el que se halla, le ha llegado el momento de tomar una
importante decisin: se integra y acepta la realidad o la rechaza y se mantiene en su eterno
descontento. Est en la fase del reingreso positivo o negativo.

Este caso nos sirve como introduccin para el ejercicio que finaliza la unidad didctica
y para reflexionar sobre el tema de la motivacin.





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Ejercicio prctico de repaso de la Unidad Didctica 01

1. Qu acciones especficas debera haber llevado a cabo el Jefe del departamento en el
primer da de trabajo de Juan? Por qu?





2. Qu acciones deberan haber llevado a cabo los compaeros de trabajo en el primer da
de trabajo de Juan? Por qu?





3. Recuerdas tu primer da de trabajo de tu actual puesto?, Cmo te sentiste?, Cmo te
recibieron?, Afect ese recibimiento para el desarrollo de tu futuro puesto de trabajo?, Si
ahora pudieras cambiar algo, Qu sera y por qu?





4. Ahora plantate la ltima persona que se incorpor a tu equipo de trabajo, cmo lo
recibiste? Si ahora pudieras cambiar algo, Qu sera y por qu?





5. Cul es el tipo de motivacin que debes de fomentar en tu equipo de trabajo? por qu?





6. Qu acciones vas a plantearte a partir de ahora?