El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. . 1. Actividades de Inducción. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, políticas y estrategias generales Horarios, días de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Políticas de personal Prestaciones Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc. Reglamentación universitaria Pequeño plano de las instalaciones Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado. Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación: Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales. Presentación ante los representantes sindicales, en su caso. Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones. Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área. Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial. Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida. Llenado del listado de verificación. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

2. Objetivos de la inducción.
Con el proceso de inducción se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. 3. Etapas de la inducción. El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

L a evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección. el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. sino dentro de una misma empresa. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación . personal administrativo. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. de acuerdo a su importancia en la evaluación. Además de mejorar el desempeño. selección y orientación. no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente. no sólo de una empresa a otra. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. Por lo general. Por otro lado. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Escala gráfica discontinuas. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido. procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. basadas en el trabajo diario. Para que sean eficaces. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación . Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. simple. Así mismo. Entre los métodos mas usados podemos nombrar: Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Existen varios métodos de evaluación del desempeño. ventas). Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos. para evitar distorsiones. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. efectivo y aceptado. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador.Las evaluaciones de personal Las evaluaciones informales. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. ejecutivos. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. un método. “Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse. Es relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal (personal no calificado. ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. por otra. Cada factor se define con una descripción sumaria. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Métodos de Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño humano. Escala gráfica semicontinuas. un medio y no un fin en si mismo. son necesarias pero insuficientes. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. que podrían causar interferencias considerables. será una herramienta. ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Características: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. incluso las decisiones sobre las promociones internas. es decir. Aparentemente es el método más simple. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. . en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. supervisorio. orientación y capacitación. así como estas varían de acuerdo con la empresa. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. este debe ser válido y confiable. en estos factores se dimensiona el desempeño. objetiva. ya que lo simplifica enormemente. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. el sistema de evaluación de desempeño humano. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación.

que debían ser promovidos. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. sin dar mayor información. imparcial y objetiva de cada funcionario. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. sino también de las habilidades. medios y débiles. el subjetivismo. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. Desventajas: Tiene elevado costo operacional. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. que puede implicar: conserjería al funcionario. los orígenes y los motivos de tal desempeño. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. http://html. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.com/analisis-y-evaluacion-de-personal. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. al juzgar al empleado. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. y luego. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. por medio del análisis de hechos y situaciones. La naturaleza de las frases puede variar mucho. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. Es el método de evaluación más completo. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. desempeño satisfactorio. discrimina sólo los empleados buenos. al empleado. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. Características: Mediante este método. no obstante. y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. las capacidades y los conocimientos exigidos. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. promoción a otro cargo. Permite efectuar una evaluación profunda. entrenamiento. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta. mantenimiento en el cargo. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. determinándose las causas .Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses. el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. plan de carreras. readaptación del funcionario. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar.rincondelvago. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). desvinculación y sustitución. por la actuación de un especialista en evaluación. Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son). Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. representa resultado globales. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. desempeño menos satisfactorio. durante la segunda guerra mundial. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción.html . para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Permite un acoplamiento con el entrenamiento. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación.

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