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El proceso de inducción del personal

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El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. . 1. Actividades de Inducción. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, políticas y estrategias generales Horarios, días de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Políticas de personal Prestaciones Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc. Reglamentación universitaria Pequeño plano de las instalaciones Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado. Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación: Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales. Presentación ante los representantes sindicales, en su caso. Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones. Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área. Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial. Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida. Llenado del listado de verificación. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

2. Objetivos de la inducción.
Con el proceso de inducción se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. 3. Etapas de la inducción. El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

L a evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Es relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal (personal no calificado. incluso las decisiones sobre las promociones internas. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. por otra. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. de acuerdo a su importancia en la evaluación. sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos. ya que lo simplifica enormemente. Por otro lado. Escala gráfica discontinuas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Aparentemente es el método más simple. como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. Además de mejorar el desempeño. Escala gráfica semicontinuas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Características: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. para evitar distorsiones. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. objetiva.Las evaluaciones de personal Las evaluaciones informales. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador. “Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse. no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. sino dentro de una misma empresa. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos. que podrían causar interferencias considerables. selección y orientación. Así mismo. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. simple. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. ventas). efectivo y aceptado. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. orientación y capacitación. este debe ser válido y confiable. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. basadas en el trabajo diario. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación . no sólo de una empresa a otra. son necesarias pero insuficientes. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. ejecutivos. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación . Cada factor se define con una descripción sumaria. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido. Entre los métodos mas usados podemos nombrar: Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. es decir. un medio y no un fin en si mismo. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. un método. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. en estos factores se dimensiona el desempeño. personal administrativo. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. . supervisorio. Por lo general. será una herramienta. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. así como estas varían de acuerdo con la empresa. compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección. Métodos de Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño humano. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. el sistema de evaluación de desempeño humano. de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. Para que sean eficaces. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Existen varios métodos de evaluación del desempeño.

Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. medios y débiles. La naturaleza de las frases puede variar mucho. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción.com/analisis-y-evaluacion-de-personal. Desventajas: Tiene elevado costo operacional. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. por la actuación de un especialista en evaluación. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta. determinándose las causas . Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. y luego. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. por medio del análisis de hechos y situaciones. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. al empleado. hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. representa resultado globales. el subjetivismo. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. discrimina sólo los empleados buenos. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. que debían ser promovidos. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. desempeño menos satisfactorio. Permite un acoplamiento con el entrenamiento. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). plan de carreras. durante la segunda guerra mundial. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. sin dar mayor información. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. imparcial y objetiva de cada funcionario. que puede implicar: conserjería al funcionario. entrenamiento. Permite efectuar una evaluación profunda. Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. desempeño satisfactorio.html .rincondelvago. no obstante. mantenimiento en el cargo. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. las capacidades y los conocimientos exigidos. los orígenes y los motivos de tal desempeño. promoción a otro cargo. Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. readaptación del funcionario. http://html. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). Características: Mediante este método. sino también de las habilidades. y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. desvinculación y sustitución. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. al juzgar al empleado. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son). Es el método de evaluación más completo.Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses. Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas.

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