El proceso de inducción del personal.

A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida. En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño. . 1. Actividades de Inducción. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, políticas y estrategias generales Horarios, días de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Políticas de personal Prestaciones Ubicación de servicios: consultorio médico, Dirección de Recursos Humanos, etc. Reglamentación universitaria Pequeño plano de las instalaciones Información general, que pueda representar interés al nuevo empleado. Posteriormente se realizarán las siguientes actividades de retroalimentación: Evaluación (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la información que el personal pudo retener en la sesión recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposición física de los locales. Presentación ante los representantes sindicales, en su caso. Presentación con parte de la organización especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendrá contacto o relaciones. Información presentada por el Director del área, jefe de departamento, sección, y/o supervisor de área. Presentación del nuevo elemento a los demás integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer más a fondo su trabajo inicial. Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida. Llenado del listado de verificación. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), será efectuada por el jefe de sección o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Dirección de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de selección y adaptación han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.

2. Objetivos de la inducción.
Con el proceso de inducción se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. 3. Etapas de la inducción. El proceso de inducción incluye tres etapas que consideran la inducción a la universidad de personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la socialización organizacional.

L a evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

en estos factores se dimensiona el desempeño. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en términos globales.Las evaluaciones de personal Las evaluaciones informales. Aparentemente es el método más simple. . de acuerdo a su importancia en la evaluación. ya que lo simplifica enormemente. “Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse. Así mismo. a menos que sea una relación con los valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones. sino dentro de una misma empresa. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente. sirve a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad. procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. un método. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados. La aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los cargos. no sólo de una empresa a otra. Para que sean eficaces. ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios. con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. Cada factor se define con una descripción sumaria. adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. reduce la compleja gama de desempeño de un funcionario a un simple número sin significado. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. este debe ser válido y confiable. personal administrativo. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. el sistema de evaluación de desempeño humano. ventas). compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. así como estas varían de acuerdo con la empresa. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. orientación y capacitación. incluso las decisiones sobre las promociones internas. ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Existen varios métodos de evaluación del desempeño. Escala gráfica discontinuas. quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido. Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de puntos. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos. Métodos de Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño humano. Por lo general. objetiva. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Características: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección. es decir. procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. simple. de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua. que podrían causar interferencias considerables. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. para evitar distorsiones. Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de simple aplicación. basadas en el trabajo diario. Entre los métodos mas usados podemos nombrar: Método de Escala Gráfica: Es el más utilizado y divulgado de los métodos. El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación . efectivo y aceptado. pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador. selección y orientación. Escala gráfica semicontinuas. puede efectuarse mediante técnicas que pueden variar notablemente. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. por otra. con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Es relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal (personal no calificado. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. un medio y no un fin en si mismo. son necesarias pero insuficientes. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación . supervisorio. no es extraño que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. ejecutivos. será una herramienta. el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Además de mejorar el desempeño. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Por otro lado. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

y que permitiese obtener resultados de evaluación más objetivos y válidos. por medio del análisis de hechos y situaciones. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción. Permite un acoplamiento con el entrenamiento. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. El ejercito deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. por la actuación de un especialista en evaluación. mantenimiento en el cargo. Este problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son). durante la segunda guerra mundial. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. sin dar mayor información. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. medios y débiles. sino también de las habilidades. Desventajas: Su elaboración e implementación son complejas. el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. Permite efectuar una evaluación profunda. Método de investigación de campo: Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. los orígenes y los motivos de tal desempeño. discrimina sólo los empleados buenos. el subjetivismo. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Los métodos utilizados hasta entonces no permitían resultados efectivos. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Es el método de evaluación más completo. desvinculación y sustitución. Ventajas: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.com/analisis-y-evaluacion-de-personal. hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. entrenamiento. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. y el proteccionismo propio del método de escalas gráficas. Características: Mediante este método. no obstante. readaptación del funcionario. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.html . desempeño satisfactorio. Características: Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. al juzgar al empleado. desempeño menos satisfactorio. determinándose las causas . necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. representa resultado globales. Desventajas: Tiene elevado costo operacional. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. plan de carreras. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.Método de elección forzada: Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses. imparcial y objetiva de cada funcionario. y luego. Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. La naturaleza de las frases puede variar mucho. que debían ser promovidos. que puede implicar: conserjería al funcionario. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. http://html. las capacidades y los conocimientos exigidos. al empleado.rincondelvago. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. promoción a otro cargo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful