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Trabajo de Diagnóstico de Necesidades

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10/01/2014

Reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Met - Pac

ÍNDICE RESUMEN DEL DOCUMENTO. ……………………………………………….1 I. II. INTRODUCCIÓN. ………………………………..…………………..2 DATOS GENERALES………………………………………………..5 II.1 Datos general de la empresa…………………………….……5 II.2 Filosofía Organizacional……………………………..……...…5 II.3 Organigrama……………………………………………..………7 III. MÉTODOLOGÍA………………………………………………………8 III.1Diagrama de flujo……………………………………………....12 III.2Características y actitudes del personal………………..…13 IV. RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………..14 IV.1Gráficas……………………………………………………..…..14 IV.2Análisis comparativo………………………………………….23 IV.3Cuadro integrador……………………………………..………26 V. PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES A ATENDER…………………………………...…….28 VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES SOLUCIONES……………………………………………….………28 VII. VIII. IX. PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………29 LIMITACIONES………………………………………………………30 APENDICES...………………………………………………………..31

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RESUMEN DEL DOCUMENTO El presente proyecto fue elaborado en la empresa Met-Pac, que consistió en la implementación de un diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de producción. El objetivo era identificar las necesidades o carencias respecto al desempeño laboral de los empleados en esta área tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y actitudes que tienen y manifiestan en su labor. Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal, que se determino según los análisis, las descripciones y perfiles de cada puesto, y la situación real que se tuvo que determinar para lo que fue necesario elaborar, adecuar y aplicar diferentes instrumentos de recolección de información tales como entrevista al gerente y jefe de producción, encuestas a los empleados en el área y el llenado de cédulas de DNC de cada puesto por parte del jefe de producción. En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó la situación real y se prosiguió con el análisis comparativo de acuerdo a cada puesto. Se realizó un cuadro integrador de las carencias y/o necesidades, y por último se planteó una serie de propuestas de cursos de capacitación donde por medio de ellos se dan posibles soluciones de las necesidades detectadas en la empresa.

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I.

INTRODUCCIÓN

El individuo conforme pasa el tiempo va evolucionando y así mismo va adquiriendo nuevos conocimientos y experiencias que le ayudarán a desempeñarse en la sociedad y esto gracias a la educación. Es importante mencionar que la educación no solo se presenta en una escuela o en un colegio sino también en el propio hogar o bien dentro de una sociedad, tomando como referencia a la educación formal y no formal. Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al progreso laboral de las empresas, ya que estás no tienen la adecuada capacitación y los recursos para llevarlas acabo y tomarlas como algo necesario e importante para la empresa, ya que la capacitación es un conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo (Rodríguez y Ramírez, 1991).

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Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado mayor auge dentro de las empresas, por lo que se a estado fomentando más dentro de las misma, siendo esta de cierto modo parte esencial para una empresa que se encuentre con deficiencias y necesidades dentro de ella. Con respecto a esto es esencial señalar que previo a la capacitación es necesario realizar un diagnóstico de necesidades para identificar las carencias, deficiencias o bien desviaciones con que la empresa cuenta y que son la clave para que no este funcionando como es debido, sin dejar de mencionar que un diagnóstico de necesidades es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta (Grados, 1999). La capacitación beneficia tanto a la organización como a los empleados que laboran dentro de ella, ya que les ayuda a desarrollar sus habilidades y destrezas y proporcionar más conocimientos sobre su área laboral y la de otras que están dentro de la empresa. Pero es importante señalar que no siempre se desarrollan las habilidades y los conocimientos suficientes para desempeñar su puesto eficientemente por lo que hace que la empresa vaya en deterioro, es ahí donde la capacitación pueda emplearse para lograr que los empleados de alguna organización logren desempeñarse como es debido dentro la empresa. Al emplear un diagnóstico de necesidades es necesario considerar que la capacitación sólo resolverá problemas de una organización cuando sus causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, no en otros áreas que a está no le competen. El objetivo de DNC es obtener información que permita conocer las carencias de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización, con el fin de diseñar y poner en operación programas tendientes a satisfacerlas. La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al implementar un diagnóstico de necesidades dentro de la empresa brindará la oportunidad de identificar las carencias y áreas de oportunidad al mostrar los beneficios que trae 4

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consigo la capacitación y que dentro de ella se pueden identificar algunas de las siguientes:  Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a la toma de decisión y solución de problemas.  Mejora la calidad, la satisfacción del cliente y las relaciones laborales.  Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a la toma de decisión y solución de problemas.  Aumenta la eficiencia del trabajador, al ayudarlo a desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para un mejor desempeño en su puesto de trabajo, como la toma de decisiones, resolución de problemas, entre otros. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y sirve para la actualización y proporciona estrategias.  Ayuda al trabajador a desempeñarse mejor en lo personal, por que promueve un cambio positivo en lo personal y en lo organizacional. Por ejemplo: promueve una actitud positiva, aumenta el nivel de satisfacción del personal de humanas, etc. la empresa, mejor comunicación, mejores relaciones

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II. DATOS GENERALES 2.1 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA MET-PAC S.A DE C.V Contrapesos para balanceo y accesorios para llantas. Callejón Querétaro no. 735 nte. / Mayo y Tetabiate. Apdo. Postal B-111, Cd. Obregón, Sonora. 2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL OBJETIVO Cumplir con las necesidades y expectativas de los clientes, buscando obtener una mayor calidad y credibilidad en los servicios que presta para poder alcanzar crecimiento constante. MISIÓN Comercializar productos, con las más finas tradiciones de la industria de fabricación de contrapesos, productos automotrices e impermeables, con la 6

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calidad requerida por los clientes, cumpliendo con las normas establecidas por el mercado nacional e internacional; a través de un equipo humano capacitado, motivado y comprometido, de la misma manera contribuyendo con el desarrollo familiar y de la comunidad, con la responsabilidad social de respetar el entorno ecológico para cuidar nuestro personal, a la comunidad y al medio ambiente que nos rodea. VISIÓN Ponemos todo nuestro empeño en crear una cultura nueva dispuesta al cambio, a servir y compartir, con base en la confianza, el respeto mutuo y el trabajo en equipo, que sea nuestra fortaleza para mantener y engrandecer nuestra empresa y así ganar el precio y reconocimiento de nuestros clientes, proveedores, empleados y accionistas.

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2.3 ORGANIGRAMA

Gerente General

Contador

Jefe de Compras/Almacén

Jefe de Producción

Facturista

Aux. Contable

Mensajero

Limpiador

Maquinista

Empacador

Cortador

Sellador

Costurera

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III. MÉTODO DE DNC Para la elaboración del diagnostico de necesidades de capacitación en el cual se manifieste la situación real de la empresa en cuanto a posibles malestares, ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, la determinación de problemas y la propuesta de soluciones, se utilizará el método de comparación propuesto por Reza, que consiste en establecer las discrepancias que existen entre la situación ideal y la situación real, es decir hacer una comparación entre ambas para definir las necesidades a satisfacer, para seguir con la toma de decisiones. El enfoque en el que se establecerá el diagnostico será en base al puesto – persona ya que se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer par desempeñar correctamente un puesto.

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A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo información específica sobre la necesidad de llevar a cabo el diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de Producción. Por otra parte el Gerente manifiesta que en su opinión existen más áreas de oportunidad por cubrir en este departamento. Los puestos que existen en esta área son: Jefe de Producción, Supervisor de Producción, Limpiador, Maquinista, Empacador, Cortador, Sellador y Cosedor. Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del diagnóstico de necesidades de capacitación para las descripciones de puestos, mismas con las que no cuenta la empresa y para ello se llevo a cabo el diseño de las mismas. A su vez, de ser necesario también se recurrirá a manuales de la organización, esto por medio de la aplicación de análisis e puestos a cada uno de los empleados de cada puesto que laboran dentro de la empresa. De acuerdo a la planeación del diagnostico de necesidades de capacitación dentro de la empresa MET-PAC, S.A.DE C.V. se aplicaron diferentes instrumentos y técnicas con el único objetivo o fin de recabar información sobre el área de capacitación y así mismo realizar un diagnostico donde se detecten todas aquellas necesidades que podrían mejorarse o solucionarse dentro de la empresa, de igual manera buscar áreas de oportunidad provecho. a) Técnicas La técnica que se utilizó es la entrevista que fue aplicada tanto al gerente como al encargado de producción, ya que está técnica empleada permite conocer la opinión de una persona experta en un determinado tema. Una entrevista es de vital importancia en la realización de cualquier proyecto, ya que al realizarse a las autoridades de una institución en particular permite enriquecer el trabajo, comprometerse con el mismo y tener una visión más amplia acerca de cómo se percibe un determinado asunto desde la perspectiva de los directivos. y darle un buen

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La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el desarrollo de un solo tema, así como la relación de otros temas con el mismo, preguntas interesantes y que sean acordes con el objetivo, así pues este instrumento enriquece el sustento del trabajo, pues amplía el enfoque del mismo. b) Instrumentos Los instrumentos que se utilizaron son el cuestionario que fue aplicado al personal del área de la empresa. El cuestionario fue elegido debido a que es una técnica de recolección de forma cualitativa, que permite conocer la opinión de un determinado asunto, desde la perspectiva de cada uno de los involucrados. Permite diversificar la manera de apropiarse de la información en relación a determinados sujetos y de interés relevante. El cuestionario puede realizarse a través de preguntas abiertas y cerradas, así la información se enriquece, en base a la interpretación de las personas involucradas y es por eso que los resultados se priorizan y se profundiza en el estudio a tratar, tomándose como punto de partida para contrastar las opiniones, en este caso, tanto de los alumnos como de los docentes, y así encontrar las diferencias en sus perspectivas. Así mismo se utilizaron cédulas de DNC una por cada puesto, estas fueron aplicadas a todo el personal que labora en la empresa, ya que estas cédulas permitan hacer un diagnostico general de la empresa, para de ahí partir y escoger el área con mayor oportunidad y debilidad y realizar un diagnóstico a la misma. La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos elegidos y aplicados se analizó haciendo un comparativo de la situación real que se encontró contra la ideal de la descripción de puestos diseñada con anterioridad, y esto será utilizando una escala de puntuación para cada actividad que realicen los empleados en su puesto.

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Recursos a) Humanos: En este caso participaremos los cuatro miembros del equipo para el diseño y aplicación de los instrumentos. Las personas que fueron distraídas de sus funciones fue tanto el Gerente General como el Jefe de Producción y cada uno de los empleados de los 6 puestos restantes. b) Materiales: Se utilizó computadoras, papelería, documentos de la empresa y cualquier otra cosa que resultó durante la aplicación.

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3.1 DIAGRAMA DE FLUJO

INICIO

Buscar la empresa
NO

SI

Pedir autorización para realizar el DNC en la empresa Determinar el área a la que se aplicará el DNC

Conocer información relevante y documentos de la empresa

Planeación DNC

Elaboración de descripción

2ª aplicación a los empleados

SI

Se hizo la 1ª aplicación al gerente y al jefe de producción

Análisis e interpretación de resultados

Desarrollar propuestas para un curso de capacitación

Entrega de reporte final

Exposición ante el grupo sobre los resultados finales

Entrega de reporte final a la empresa MET-PAC

Fin

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3.2 CARACTERÍSTICAS Y ACTITUDES DEL PERSONAL ANTE EL DNC En cuanto a la aplicación de los instrumentos estuvieron involucrados 14 empleados de los cuales se dividen en 6 puestos, el gerente general y el jefe inmediato del área de producción. La aplicación estuvo un poco lenta, ya que se tuvo que aplicar las cédulas dos veces y por otro lado los empleados no podía distraerse mucho en las labores que realizaban, ya que algunos de ellos tenían que estar al pendiente del equipo de trabajo, por lo que contestaban las encuestas rápidamente. Por otro lado es importante mencionar que los empleados antes de ir directamente con ellos ya estaban informados ante esta aplicación, por lo que no fue necesario explicarle el proceso. Los empleados se mostraron desde el principio de nuestra llegada muy accesibles tanto para responder como en sus actitudes, en ese punto no hubo dificultades. La aplicación fue realizada con éxito a los empleados de la empresa y en un momento su jefe inmediato les había informado sobre los beneficios de éstos, sin embargo hubo quienes al momento de la aplicación cuestionaban más acerca de lo que se trataba el trabajo, por lo que el equipo siempre estuvo al pendiente de responder sus dudas o cuestionamientos.

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IV. RESULTADOS DE ESTUDIO
En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen los resultados que arrojaron las encuestas que se implementaron a los empleados de la empresa Met-Pac, con el único fin de recopilar información para detectar las carencias que posiblemente la empresa tiene dentro de ella y así mismo darle prioridad a solucionarlas para la mejora de la misma empresa.

4.1 GRÁFICAS
La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los apartados tales como: Filosofía organizacional, satisfacción en el trabajo, comunicación y trabajo en equipo, orden y organización en el área y capacitación. Dichos apartados de los temas expuestos con anterioridad se apoyan en una escala de respuestas que permite calificar a los reactivos en una escala de si o

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no, excelente, muy buena, buena, regular y mal, diariamente, cada semana, cada mes, y muchos mas que son presentados a continuación.

Filosofía Organizacional
14 12 10 8 6 4 2 0 P-1 P-2 P-3 Si No

No. de Pregunta 1.- ¿Se le dio a conocer la misión de la empresa al ser contratado? 2.- ¿Le explicaron las políticas de la empresa? 3.- ¿Conoce las normas que debe cumplir dentro de su área de trabajo?

Si

No

71% 43% 93%

29% 57% 7%

La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta tres preguntas. La pregunta 1, los resultados muestran que al 71% de los empleados se les dio a conocer la misión de la empresa y al 29% no. En la pregunta 2, se manifiesta que al 43% le explicaron las políticas de la empresa y al resto de 57% no, por lo que se deja ver que la mayoría de las veces no se le explica al empleado las políticas de la empresa. Respecto a la pregunta 3, el 7% de los empleados respondieron que no conocen las normas que deben cumplir dentro de su área de trabajo y el resto que es 93% respondieron afirmativamente, lo que expone que la mayoría de los empleados no conocen dichas normas.

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Satisfacción en el trabajo
14 12 10 8 6 4 2 0 P-4 P-5 P-6 P-7 P-8 P-9 P-10 P-11 Si No

No. de Pregunta 4.- ¿Le gusta su trabajo? 5.- ¿El trabajo que desempeña está acorde a sus aspiraciones? 6.- ¿El trabajo que realiza esta acorde a sus conocimientos y habilidades? 7.- ¿El salario que obtiene está acorde a lo que desempeña? 8.- ¿Cuenta con los recursos necesarios para desempeñar las funciones de su puesto? 9.- ¿Considera que sus compañeros están satisfechos con las funciones que realiza? 10.- ¿Recibe motivación por parte de su jefe? 11.- ¿Sus compañeros obedecen siempre las indicaciones de su jefe inmediato?

Si

No

93% 57% 64% 79% 86% 57% 71% 79%

7% 43% 36% 21% 14% 43% 29% 21%

En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se puede mostrar que a la mayoría de los empleados les gusta su trabajo y cuentan con los recursos que necesitan para realizarlo, también se muestra que la mayoría siguen las indicaciones de su jefe inmediato. En la respuestas obtenidas en la pregunta numero 7 revela que están de acuerdo con el salario que reciben. Los porcentajes más bajos son respecto a que si el trabajo que realizan esta acorde con sus aspiraciones y el que consideren que casi la mitad de sus compañeros no están satisfechos con las funciones que realizan.

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Comunicación y Trabajo en Equipo
7 6 5 4 3 2 1 0 P-12 P-13 P-14 Excelente Muy buena Buena Regular Mal

No. de Pregunta 12.- ¿Cómo es la comunicación entre todo el personal de la empresa? 13.- ¿Cómo es la comunicación con sus jefes inmediatos? 14.- ¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo?

Excelente

Muy Buena

Buena

Regul ar

Mal

36% 43% 21%

21% 21% 43%

29% 36% 29%

14% 0% 7%

0% 0% 0%

En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede mostrar que dos preguntas son contestadas se podría decir con bajo nivel, las cuales son la pregunta 12, la cual el 14% de los empleados respondieron que la comunicación entre todo el personal es regular y en la pregunta 14 solo el 7% indico que la comunicación con sus compañeros de trabajo es regular por lo que hace que estas dos preguntas tengan menor nivel.
Comunicación y Trabajo en Equipo
16 14 12 10 8 6 4 2 0 P-15 P-16 P-17 Si No

No. de Pregunta 15.- ¿En esta empresa se fomenta el trabajo en equipo? 16.- ¿Considera que es importante el trabajo en equipo? 17.- ¿Considera que sus compañeros saben trabajar en equipo?

Si 86% 100% 86%

No

14% 0% 14%

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Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en equipo, se podría decir que la pregunta 15, 16 y 17 se mantiene en un nivel alto en el cual no existe dificultad ya que en la pregunta 15 y 16 se maneja el mismo porcentaje que es el 86% indicando que la empresa fomenta el trabajo en equipo y consideran que este es importante.

Orden y Organización en el Área
16 14 12 10 8 6 4 2 0 P-18 P-19 P-20 P-21 Si No

No. de Pregunta 18.- ¿Considera que el área de trabajo donde se ubica su puesto está ordenada? 19.- ¿Considera que su área de trabajo es agradable? 20.- ¿Sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo? 21.- En su área de trabajo ¿Separa lo que utiliza con más regularidad y lo que no?

Si

No

93% 86% 100% 93%

7% 14% 0% 7%

Se puede mostrar que en este apartado de orden y organización en el área, todas las preguntas recaen en un nivel alto, en el cual no existe mucha diferencia entre los porcentajes de estas cuatro preguntas, la pregunta que se evaluó con más bajo nivel es la 19, respondiendo con un si el 86% que el área de trabajo es agradable, y la pregunta 20 manejándose como la de mayor nivel respondiendo el 100% de los empleados con un si a que sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo.

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Orden y Organización en el Área
14 12 10 8 6 4 2 0 P-22 P-23 Diariamente Cada semana Cada 15días Cada mes Cada 3 meses o más

No. de Pregunta 22.- ¿Cada que tanto tiempo ordena su área de trabajo? 23.- ¿Con qué frecuencia limpian su área de trabajo (equipo y herramientas)?

Diariame nte

Cada semana

Cada 15 días

Cada mes

Cada 3 meses o más

86% 79%

14% 21%

0% 0%

0% 0%

0% 0%

Dentro del mismo apartado de orden y organización se puede ver que en la pregunta 23 que responde a la frecuencia con que limpian su área de trabajo, respondieron con un 79% diariamente, y cada semana solo el 21%, manejándose está como la más bajo dentro de la gráfica mostrada.

Capacitación
12 10 8 6 4 2 0 P-24 P-25 Si No

No. de Pregunta 24.- Dentro de la empresa ¿Se le otorga algún tipo de capacitación? 25.- ¿Ha recibido cursos de capacitación recientemente?

Si

No

57% 21%

43% 79%

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En lo que respecta al apartado de capacitación, se puede mostrar en la gráfica como la pregunta 25 muestra que solo el 21% respondieron que si han recibido cursos de capacitación, tomando como referencia que no se ha recibido recientemente un curso de capacitación.

Capacitación
16 14 12 10 8 6 4 2 0 P-26 Cada 2 meses Cada 3 meses Cada 4 meses Otro

No. de Pregunta 26.- ¿Con que frecuencia se les otorga capacitación?

Cada 2 meses

Cada 3 meses

Cada 4 meses

Otro

0%

0%

0%

100%

En lo que respecta a la pregunta 26, el 100% de los empleados respondieron en la opción otro, indicando que la capacitación se da en un lapso mayor a los cuatro meses, teniendo como resultado que no se les da con frecuencia capacitación.

Capacitación
14 12 10 8 6 4 2 0 P-27 P-28 P-29 P-30 Si No

No. de Pregunta 27.- ¿Considera necesaria algún tipo de capacitación en su área? 28.- ¿Cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño eficiente de sus funciones de trabajo?

Si 57% 86%

No 43% 14%

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29.- ¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/función de su área de trabajo? 30.- ¿Considera que requiere capacitación sobre dicho proceso/función?

71% 50%

29% 50%

Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 29 se presenta si se les dio capacitación en cuanto al proceso/función de su área de trabajo, y respecto a la pregunta 30 se expone que el 50% de los empleados respondieron afirmativamente a la cuestión de que requiere capacitación sobre el proceso de su área de trabajo y el otro 50% respondieron con un no, tomando en cuenta la capacitación sobre el proceso o función.

Capacitación
7 6 5 Excelente 4 3 2 1 0 P-31 Muy bueno Bueno Regular

No. de Pregunta 31.- En forma general ¿Cómo considera las habilidades de sus compañeros de trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto?

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

15%

43%

21%

21%

En este punto solo se podría mencionar que el 15% de los empleados respondieron con un excelente respecto a cómo considera las habilidades de sus compañeros de trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto, el 43% optaron por la opción Muy bueno, el 21% de respondieron con la opción Bueno y el otro 21% restante respondiendo con la opción Regular.

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¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación?
14 12 10 8 6 4 2 0 P-32 Si No

No. de Pregunta 32.- ¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación?

Si 93%

No 7%

En lo que respecta a la pregunta 23, el 93% de los empleados se inclinaron en la respuesta Si referente a si les gustará participar en un curso de capacitación y solo el 7% contestó con un No.
CURSOS DE CAPACITACIÓN
Filosofí a de la em presa Liderazgo M otivación M anejo y solución de con flictos

29%

14%

7% 0% 7% 0% 7% 29% 7% 0%

Solución de problem as Calidad en el trabajo Trabajo en equipo Habilidades de com nicación u Caracterí sticas de los produ ctos de la em presa M anejo del equ ipo Otro

Los cursos que más prevalecen en esta gráfica con un 29% son la calidad en el trabajo y motivación, tomándolos a estos dos cursos como los prioritarios. Así mismo los cursos con menor prioridad esta la filosofía de a empresa, el manejo de conflictos y características de los productos en la empresa. Y evaluando con un nivel intermedio el trabajo en equipo. Estos puntos dan referencia a la pregunta 33, la cual es ¿Qué cursos requiere usted o e personal de su área de trabajo? Señalando un máximo de 3 cursos.

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4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO Situación Ideal Puesto: Jefe de producción • Administración de producción. • Verificar existencia producto terminado. • Reporte sobre salida de producción. • Emitir requisiciones de compra de materia prima. • Programación de mantenimiento de máquinas y faltantes. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Motivación a sus empleados. • Comunicación con sus subordinados. Situación Real Puesto: Jefe de producción • La administración de producción se lleva a cabo satisfactoriamente, solo que los informes se entregan fuera de tiempo. • La verificación del producto terminado es muy bueno se lleva casi la mayoría de las veces. • No siempre se entrega el reporte a la hora y día estipulado. • No siempre se emite las requisiciones que se requieren de la materia prima. • La programación que se lleva a cabo es bueno. • El conocimiento sobre la filosofía organizacional es buena. • La motivación que lleva con sus empleados es buena. • La comunicación que lleva con sus empleados es satisfactoria. Puesto: Maquinista • Emplean la maquinaria como una herramienta útil y tienen un buen manejo de ellas. • La elaboración de los contrapesos es satisfactorio pero no suficientes. • El reporte no se lleva satisfactoriamente. • La adaptación ante el trabajo en equipo es muy bueno. • No se conoce bien la filosofía de la organización. • No es satisfactoria la comunicación que tiene con sus compañeros. Puesto: Empacador • Se empaca el material de entrada en un manejo bueno. • Entrega a tiempo del producto terminado que se emplea al almacén. • No presenta el reporte satisfactoriamente ni a la hora ni el día establecido. • Si es suficiente la adaptación del trabajo en equipo. 23

Puesto: Maquinista • Manejo de maquinaria. • Elaborar el número de contrapesos según orden de producción. • Reporte sobre las actividades diarias. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros

Puesto: Empacador • Empacar el material de entrada. • Entregar al almacén el producto terminado. • Reporte sobre las actividades diarias. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros.

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• • Puesto: Cortador • Trazar impermeable. • Cortar impermeable. • Hechura de batas. • Inventario mensual de materia prima. • Informe sobre el proceso que se empleo en su labor. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros.

No se conoce muy bien la filosofía organizacional. La comunicación que se lleva con los compañeros es buena.

Puesto: Cortador • El trazado de los impermeables se maneja de buena calidad. • Se manejan buenas cortadas en los impermeables. • Se emplea un buen uso en la hechura de batas. • El inventario no se hace satisfactoriamente. • No se lleva a cabo normalmente el informe sobre el proceso que se empleo en la labor. • El trabajo en equipo que se lleva es satisfactorio. • El conocimiento sobre la filosofía organizacional es buena. • La comunicación que tiene con sus compañeros es eficaz. Puesto: Sellador • Se emplea buen uso en el sellado de los trajes. • El reporte no se lleva a cabo la mayoría de las veces. • En ocasiones no se fomenta el trabajo en equipo. • No se conoce realmente la filosofía organizacional. • Existe una buena comunicación dentro de la empresa. Puesto Costurera • La costura de los trajes se hace de una manera excelente. • El reporte sobre las actividades diaria se lleva a cabo satisfactoriamente. • Se fomenta casi todo el tiempo el trabajo en equipo. • Conoce algo sobre la filosofía organizacional. • No mantiene mucha comunicación con sus compañeros

Puesto: Sellador • Sellado de trajes. • Reporte sobre las actividades diarias. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros.

Puesto Costurera • Costura de los trajes. • Reporte sobre las actividades diarias. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros

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Puesto Limpiador • Limpiar y revisar las piezas de los trajes. • Reporte sobre las actividades diarias. • Fomentar trabajo en equipo. • Conocimiento sobre la filosofía organizacional. • Mantener comunicación con sus compañeros

Puesto Limpiador • La limpieza y revisión de las piezas para los trajes se lleva a cabo excelentemente. • Reporte sobre las actividades diarias es bueno. • No siempre se fomenta el trabajo en equipo. • No se conoce muy bien sobre la filosofía organizacional. • No siempre se mantiene la comunicación con sus compañeros.

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4.3 CUADRO INTEGRADOR DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Qué Necesidades No se da de manera continua seguimiento de requisiciones Hay poco orden y organización en el área de trabajo No se entrega siempre en tiempo y forma el reporte de salida de producción No se entrega el informe sobre el actividades diarias Quienes Un puesto: Jefe inmediato del área de producción Dos puestos: Jefe de producción y maquinista Un puesto: Jefe de producción Cuatro puestos: Jefe de producción, empacador, sellador, y costurera Un puesto: Empacador Un puesto: Cortador Un puesto: Sellador Un puesto: Sellador Un puesto: Sellador Dos puestos: Limpiador, empacador. Dos puestos: Empacador y costurera Tres puestos: Maquinista, Cuanto Nivel avanzado Nivel intermedio Nivel avanzado Nivel intermedio Evidencia Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC.

Cuida y emplea el material asignado para el desempeño en su área laboral No hay control total de materia prima No se entrega a tiempo el reporte semanal de no. de trajes producidos No siempre se realizan modificaciones al producto terminado No se supervisan todos los pendientes de rutina anterior No se vigila constantemente que el recurso utilizado este bien. Se necesita capacitación especifica respecto a su puesto No logran adecuarse por completo al trabajo

Nivel intermedio Nivel intermedio Nivel avanzado Nivel intermedio Nivel intermedio Nivel intermedio

Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC y encuesta. Resultados obtenidos con: la 26

Nivel avanzado Nivel intermedio

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en equipo No tiene conocimiento sobre toda la filosofía organizacional. Mantiene una comunicación pobre con sus compañeros.

empacador y limpiador Todos los puestos Tres puestos: Maquinista, costurera y limpiador Nivel avanzado Nivel intermedio

Cédula de DNC. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC y encuesta. Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC.

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V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES A ATENDER. Las prioridades a atender en cuanto a habilidades son el de fomentar de manera mas intensa el orden y organización en el área de trabajo, ya que esta habilidad hace que el trabajo sea más ordenado y eficaz, dando como resultado mejores índices de productividad y desempeño laboral. Otro punto muy importante es que se exija que se cuide el material asignado para el desempeño en su área laboral así como también que se verifique el que se realicen modificaciones al producto terminado, esto tendrá como resultado que la maquinaria tenga menores fallas y evitar la doble producción por error. Se considera prioritario también el que se tenga una buena comunicación continua y de respeto con los compañeros y jefe inmediato es muy importante por que afecta de manera directa a la adecuación por completo de los mismos empleados a su trabajo.

VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES ÁREA QUE PUEDEN INTERVENIR PARA LA SOLUCIÓN. El problema que se detectó y no se encuentra solución a él mediante un curso de capacitación es el óptimo funcionamiento de la maquinaria que los empleados utilizan para desempeñar su labor. Ya que continuamente existen fallas en el funcionamiento de estas y eso provoca que el nivel de producción disminuya. Recomendación: Una posible solución a este problema es que se diera mantenimiento continuo a la maquinaria, verificar que los empleados la utilicen con responsabilidad y cuidado, o bien, que se reemplazará por una nueva.

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VIII. PROPUESTAS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA MET-PAC Nombre del curso: Como mejorar las actividades que lleva a cabo en su área laboral. Objetivo: Que los empleados apliquen los conocimientos adquiridos en su área de trabajo, para un mayor nivel de desempeño laboral. Contenido: • Seguimiento de requisiciones. • Orden y organización en el área de trabajo. • Reporte de salida de producción • Informe sobre las actividades diarias. • Vigilar que el recurso utilizado este bien. • Control de materia prima. • Reporte semanal de no. de trajes producidos. • Realizar modificaciones al producto terminado. • Supervisar pendientes de rutina anterior. • Cuida y emplea el material asignado para el desempeño en su área laboral.

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Nombre del curso: Conocimiento sobre trabajo. Nombre del curso: Comunicación en el la filosofía organizacional. Objetivo: Lograr que los empleados conozcan la filosofía organizacional de la para Que los empleados utilicen la comunicación dentro del área laboral, empresa, para que contribuyan al logro de los objetivos laboran dentro de la que exista una buena relación entre los empleados que de la misma. Contenido: • Antecedentes de la empresa empresa. Contenido: Elementos de la comunicación • Misión Importancia de la comunicación • Visión Tipos de • Objetivo comunicación Barreras de la comunicación • Función de la empresa • Como mejorar la comunicación en el área laboral VII. LIMITACIONES  Pérdida de tiempo a la hora de aplicar, ya que se aplicó dos veces la Cédula de DNC.  Perdida de tiempo a la hora de hacer la cita en la empresa, para pedir la información que se requería.  Durante la aplicación se perdió tiempo, ya que los empleados tenían que estar al pendiente de la maquinaria que utilizan.

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