UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PLAN DE TESIS

TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL LICENCIADO EN ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS MERCADOS VS OFERTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”

POR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO

SETIEMBRE 2008

PIURA – PERÚ

CONTENIDO I. TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL LICENCIADO EN ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS MERCADOS VS OFERTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”......................................................................4 II. AUTOR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO.......................................................4 III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................4
A. ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA................................................................. ......................4 B. FORMULACIÓN....................................................................................................... ...............7 C. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................... .........................7 D. VIABILIDAD.................................................................................................. ..........................8

IV. OBJETIVOS.......................................................................................................................9
A. OBJETIVO GENERAL..................................................................................................... .......9 B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................... ..............9

V. MARCO DE REFERENCIA.............................................................................................11
A. ANTECEDENTES........................................................................................................... ........11 B. MARCO LEGAL................................................................................................................. ....13 C. MARCO TEÓRICO........................................................................................................... .....14
1. COMPETENCIAS LABORALES..........................................................................................................14 a) Concepto.............................................................................................................................................14 b) Modelos de Competencia...................................................................................................................17 c) Tipos de Competencias y sus Características.....................................................................................18 d) La Formación profesional basada en Competencias..........................................................................24 2. EL MERCADO LABORAL...................................................................................................................28 a) SECTORES........................................................................................................................................28 b) SUBSECTORES................................................................................................................................29

D. MARCO CONTEXTUAL........................................................................... ...........................31
1. DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA........................................................................................31 2. LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA.........................................................................................................................................................37

E. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS....................................................................... .....42

VI. HIPÓTESIS.....................................................................................................................43 VII. MÉTODO.......................................................................................................................44
A. POBLACIÓN Y MUESTRA...................................................................... ............................44 B. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS...................................................... .................45 C. TÉCNICAS DE ANÁLISIS.......................................................................... ..........................46 D. ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN......46

VIII. ADMINISTRACIÓN....................................................................................................47
A. CRONOGRAMA.................................................................................................................... .47 B. PRESUPUESTO..................................................................................................... .................47

IX. CONSULTAS REALIZADAS.........................................................................................49 X. ANEXOS............................................................................................................................51 2

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I.TÍTULO: “COMPETENCIAS GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DEL LICENCIADO EN ADMINSTRACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS MERCADOS VS OFERTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA”

II.AUTOR: TALLEDO RONDOY MANUEL ALONSO

III.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A.ENUNCIACIÓN DEL PROBLEMA Las empresas con éxito reconocen que, para ser competitivas en el S.XXI, han de invertir en capital humano. En la economía global actual, la capacidad para contratar, desarrollar y mantener a trabajadores cualificados resulta esencial para el crecimiento y el desempeño empresarial. El hecho de garantizar que los trabajadores cuenten hoy en día con las competencias y capacidades para llevar a cabo su trabajo de un modo eficaz los beneficia a ellos, a las empresas y a la sociedad en general. A nivel mundial se ha observado que Los cambios demográficos -poblaciones envejecidas, tasas de natalidad en disminución, migraciones económicas- la evolución social, los programas educativos inadecuados, la globalización y las prácticas empresariales -tercerización, búsqueda de talentos en el exterior, empleo según la necesidad- son las causas por las que se produce la escasez no solo en la disponibilidad total de talentos, sino también, y lo que es más importante, en las habilidades y competencias específicas necesarias para las economías 4

industrializadas, emergentes y en vías de desarrollo. Tal como lo señala un informe de Manpower1 sobre Escasez de talentos, 20082 La solución a la escasez de talentos dependerá de si se cuenta con las personas correctas que cuenten con las habilidades requeridas. La escasez de talentos que hay de profesionales para puestos permanentes es particularmente severa en América y Asia-Pacífico. Los empleadores de Perú (46%), Japón (45%), EE.UU. (45%) y México (41%) son los que mayores dificultades tuvieron para conseguir profesionales capacitados y esta situación es la que estaría provocando la inflación de sueldos en estos países.3 Para situarse dentro del contexto peruano, sólo el 28% de la Población Económicamente Activa del Perú se encuentra bien empleada, mientras que el 72% restante se reparte entre el desempleo y el subempleo. Esta situación se da por diversos factores. Parece ser que uno de ellos es que existe una carencia de educación adecuada que sea capaz de satisfacer las demandas que el mercado laboral está exigiendo hoy en día. El aprendizaje práctico y vocacional que aún sigue siendo considerado como de menor opción que el aprendizaje universitario, podría ser el arma poderosa para reducir dramáticamente el desempleo. Sin embargo, en el Perú no se está promoviendo eficazmente nuevas profesiones que representen ventajas comparativas y competitivas para nuestro país frente al mundo globalizado. Además, existe poco o ningún interés para desarrollar nuevas inversiones que promuevan la investigación La mayoría de los 500 mil jóvenes que actualmente estudian en las diferentes universidades del país, así como los otros 500 mil que asisten a institutos
1

Manpower Inc (NYSE: MAN) es líder mundial en la industria de servicios de empleo. Ofrece una amplia gama de servicios para todo el ciclo de empleo y operaciones, que incluye contrataciones permanentes, eventuales y por contrato, evaluación y selección de personal, capacitación, reinserción laboral, tercerización y consultoría. 2 Como enfrentar la escasez de talentos: 2008, un documento oficial de Manpower. 3 Encuesta de Manpower Professional en www.manpower.com/ResearchCenter

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tecnológicos, no están siendo formados en función de lo que demanda el mercado laboral presente y futuro. En un informe sobre Crisis de talentos publicado en el Diario El Comercio (13/agosto/2007) dice: “Los jóvenes que salen de las universidades con excelentes notas o regresan de hacer sus maestrías, no son suficientes para los requerimientos de ahora, pues se necesita alguien que haya estado en el sector y que pueda tomar decisiones inmediatas. El problema es que hay sectores como la minería, hidrocarburos, retail y hasta agroindustria, que son los que más crecen, pero en los que el Perú no era muy grande hasta hace unos años, entonces no existe un mercado de gente preparada” En Piura la crisis de talentos tiene un grado de dificultad de 594 En el año 2003, según un estudio de inserción laboral, el 47% de los egresados de Administración de la UNP se encontraba empleado, el 35% estaba desempleado y un 18% subempleado; en cambio, el 88% de los egresados de la UDEP estaban empleados, y solamente un 4% desempleado y el 8% subempleado.5 ¿Qué está pasando? ¿Acaso a los empleadores les interesa mucho la procedencia universitaria? ¿O es la formación que reciben? ¿Cómo están siendo los profesionales en Administración de la Universidad Nacional de Piura (UNP)? Si bien es cierto que las universidades forman a sus estudiantes en conocimientos necesarios, podrían asumir también la responsabilidad de dotarles de una visión más global del entorno que les espera., esto implica proyectarlos a realidades cada vez más complejas como lo es el mercado laboral. Es por todo esto que es importante analizar la manera cómo se están preparando a los futuros Licenciados en Administración y qué habilidades se están formando en ellos,
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Estudio sobre el Impacto de la Crisis de los Talentos: PERU. Manpower. Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP”

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para luego contrastarlas con las más demandadas por el mercado laboral, específicamente los miembros de la Cámara de Comercio y Producción de Piura.

B.FORMULACIÓN Esta investigación intenta responder a la siguiente pregunta: ¿Existe equilibrio entre las competencias que ha formado la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP a sus profesionales y lo que realmente demanda el mercado laboral?

Para dar respuesta a la pregunta general se debe dar respuesta primero a las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de competencias consideran más importantes las que se requieren en los profesionales en Administración, según los empleadores (miembros de la Cámara de Comercio y Producción de Piura? ¿Qué tipo de competencias se han formando en los profesionales de Administración de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP?

C.JUSTIFICACIÓN En un mundo tan globalizado y altamente competitivo donde cada día se adoptan formas de contratación más flexibles, y donde la lucha por conseguir buenos puestos de trabajo es un gran reto, está surgiendo un fenómeno en el mundo laboral, donde existe una sobre oferta de trabajadores con habilidades de poca capacitación en contraste a una falta de recursos humanos altamente calificados. Esto es la crisis de talento, un fenómeno que está creciendo en el mundo entero y al cual, el Perú no es ajeno, ni mucho menos la Región Piura. 7

Esta investigación podrá ser muy importante porque dará a conocer a las universidades y a los estudiantes las capacidades, habilidades y actitudes adecuadas que se están requiriendo en las empresas públicas y privadas para un desempeño óptimo dentro de ellas. Ello contribuirá a mejorar la formación de competencias laborales en las universidades, y a buscar la manera de desarrollarlas y mejorarlas en los estudiantes. Así mismo exhortará a los estudiantes a capacitarse y prepararse conforme con lo que realmente se exige, para que puedan insertarse en el mercado laboral de manera más sostenible. Y ¿Por qué competencias?, pues actualmente las empresas están adoptando el modelo de competencia y quienes lo han hecho, han conseguido mejorar sus métodos y procedimientos. Es por eso que ahora cuando convocan para reclutar y definen el perfil profesional que requieren, incluyen ciertas habilidades, actitudes,

características que un profesional debe tener.

D.VIABILIDAD Limitaciones espacio – tiempo: La investigación se llevará a cabo en el año 2009. Cómo demandantes de

competencias (empleadores) solamente se considerará a las empresas e instituciones asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura. Y en la oferta, se estudiará solamente a los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la: Universidad Nacional de Piura, que hayan obtenido el título de Licenciados.

Información Existe la información suficiente (bibliotecas, artículos, periódicos, Internet, reportes de instituciones) para desarrollar un marco teórico sustentable a la investigación. Así

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mismo las empresas seleccionadas para recolectar la información, no pondrán restricciones ni se mostrarán reacias a colaborar para cumplir los objetivos de la investigación, pues también se beneficiarán al expresar lo que demandan en habilidades.

Recursos Por ser una investigación a nivel regional, los costos para realizarla, no son muy altos, por lo tanto sí existe disponibilidad de recursos financieros para la realización del proyecto.

Legal No existe impedimento alguno que limite al desarrollo de esta investigación con respecto a leyes o reglamento. Al contrario, se promueve la investigación para contribuir a incrementar el conocimiento y a mejorar la calidad de vida.

IV.OBJETIVOS
A.OBJETIVO GENERAL Comparar las competencias que exige el mercado laboral piurano según miembros de la Cámara de Comercio y Producción de Piura con aquellas competencias que brinda la UNP a sus profesionales en Ciencias Administrativas.

B.OBJETIVOS ESPECÍFICOS Elaborar un marco teórico sobre los conceptos, modelos, tipos de competencias, así como también un listado de todas las competencias genéricas y específicas.

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-

Identificar y clasificar las competencias más importantes y exigidas por el mercado laboral según los empleadores asociados a la Cámara de Comercio y Producción.

-

Determinar el grado de importancia y el grado de realización de cada competencia identificada.

-

Identificar y estudiar las competencias formadas en los Licenciados en Administración.

-

Interpretar y analizar los resultados obtenidos de diferentes empresas en los diversos sectores y subsectores del mercado laboral.

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V.MARCO DE REFERENCIA
A.ANTECEDENTES TESIS Título: “ESTUDIO DE LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS EGRESADOS EN ADMINISTRACIÓN UNP – UDEP Y PROPUESTA DE ESTRATEGIA DE INSERCIÓN LABORAL EN LA FCCAA – UNP” Autores: Patricia Noemí Zegarra Sánchez y César Alexander Aguirre Olaya. Institución: Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura. Objetivos de la Investigación: A. Objetivo General: Estudiar la inserción de los egresados de Administración tanto de la UNP como de la UDEP en el mercado laboral, con el propósito de formular una presupuesto de estrategia de inserción laboral de la FCCAA - UNP. B. Objetivos Específicos: B.1. Determinar el número de egresados en administración que laboran en Organizaciones Gubernamentales o empresas privadas y los sectores donde se encuentren ubicados. B.2. Determinar las dificultades que se les presentan a los egresados para poder insertarse en el Mercado Laboral. B.3. Comparar cuáles de los egresados provenientes de ambas universidades tienen mayor facilidad para insertarse en el Mercado Laboral. B.4. Describir las exigencias que los directivos requieren de los profesionales en Administración para aceptarlos en sus organizaciones. B.5. Diseñar estrategias para mejorar la Aceptación de los egresados en el Mercado Laboral.

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Metodología: La investigación utilizó un diseño de tipo no experimental debido a que se aplica un cuestionario tanto a los egresados en Administración de ambas universidades como a los directivos de las empresas. El tipo de diseño es a su vez transversal explicativo, ya que se indaga el valor que manifiesta cada una de las variables, y la relación entre ellas: la inserción laboral tipo de universidad Conclusiones de la Tesis: - La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP actualmente se encuentran trabajando, aunque la diferencia es notable en cuanto a desempleados se refiere, ya que el porcentaje más alto corresponde a los egresados de Administración en la UNP. - La mayoría de los egresados en Administración dentro de la UNP como de la UDEP se encuentran colocadas en empresas privadas y estas pertenecientes al sector servicios. - Las principales dificultades que los egresados en Administración de la UNP han encontrado para insertarse en el mercado laboral son la falta de conocimientos especializados, la escasa experiencia profesional y sobretodo fallas en la entrevista laboral y los de la UDEP, en la presentación laboral y entrevista laboral. - Las empresas públicas requieren de profesionales con cualidades personales, que sean honestos y muestren entrega moral, con interés en la presencia laboral, con conocimientos básicos y que al menos posean como mínimo grado de bachiller; no les interesa la procedencia universitaria de los egresados. - Las empresas privadas requieren de profesionales con habilidades especiales para el puesto, que muestren honestidad y entrega moral, con interés en la presencia laboral, con conocimientos especializados y sobretodo que posean título universitario, les interesa mucho la procedencia universitaria de los egresados.

¿Por qué se toma esta tesis como antecedente de estudio? 12

Esta tesis ha sido considerada como antecedente de estudio, debido a que tiene un objetivo parecido al de la presente investigación. Además cuenta con una unidad de análisis que se ha considerado en este estudio.

B.MARCO LEGAL

LEY UNIVERSITARIA: Uno de los fines de las universidades es promover la investigación.

REGLAMENTO ACADÉMICO Aprobado en Sesión ordinaria de consejo universitario de fecha 25 de julio de 2006, según resolución de consejo universitario Nº 497-cu-2006 del 25.07.2006

REGLAMENTO GENERAL Resolución de consejo universitario Nº 887-CU-2006 Piura, 12 de diciembre de 2006

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PLAN DE ESTUDIOS 1998 CURRICULO DE LA CARRERA PROFESIONAL DE

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS • ESTATUTO

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C.MARCO TEÓRICO 1.COMPETENCIAS LABORALES

a)Concepto
Existen muchas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Agudelo la define como la “Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo”6. Bunk nos dice que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo”7. Miranda, coincide con este autor al afirmar que las competencias “comprenden las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.”8 También Kochanski coincide con Miranda y Punk al señalar que las competencias son “las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una
6

Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.
7

Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994., en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada. 8 Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor), en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.

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misma función o categoría laboral”9. Gonzci se concentra en los atributos personales y el desempeño al definirla como “Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.”10 Sin embargo Ducci agrega algo un poco distinto al considerar que “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos [Se entiende por aprendizaje significativo al proceso por el cual un individuo elabora e internaliza conocimientos (haciendo referencia no solo a conocimientos, sino también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades, siempre y cuando haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por parte del sujeto cognoscente.]11 y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”12 Gallart, Jacinto señala que las competencias laborales siempre están “en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en

circunstancias críticas”13
9

Kochansky, Jim, “El sistema de competencias”, en: Training and Development digest, Madrid, 1998, en: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada. 10 Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectivas de la teoría y práctica en Australia”, en: Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia, México, Limusa, 1996. 11 El aprendizaje significativo es aquel que proviene del interés del individuo, no todo lo que aprende es significativo, se dice así cuando lo que aprende le sirve y utiliza por que es valorado para el como primordial y útil. En http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprendizaje%20significativo 12 Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997. 13 Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación

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También se dice que las competencias laborales son una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño, Le Boterf14 Mertens Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.15

De todas estas definiciones, se puede apreciar que algunos autores se enfocan más en la capacidad de ejecutar las tareas, pero otros la orientan más a los atributos personales (capacidades, actitudes, habilidades). Pero también hay quienes adoptan un enfoque más holístico, integrador. En cambio otros agregan que las competencias no son cualquier aprendizaje sino que es un auténtico aprendizaje, es decir, aquello en que el estudiante, profesional o trabajador le encuentra lógica, sentido, para lo cual debe tener disposición de aprenderlo, por lo tanto es un tipo de aprendizaje que le sirve y lo utiliza para su mejor desempeño. Pero no solamente se adquiere mediante la enseñanza, instrucción, educación, sino también a través de experiencias en situaciones reales de trabajo.

educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997. 14 Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998. En: ¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada. 15 Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.

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También se advierte que las competencias deben estar en permanente modificación, de acuerdo a como los cambios de la realidad lo exigen.

Un concepto muy resumido con el que estoy de acuerdo es el que aporta la OIT, en Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos y la formación: El término “competencias” abarca los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico. A esto debo agregar que tales aspectos deben ser medidos en términos de desempeño. Por lo tanto, las competencias son capacidades reales y demostradas que hacen que una actividad laboral se lleve a cabo exitosamente.

b)Modelos de Competencia
Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias: Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior. Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo. Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas.

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c)Tipos de Competencias y sus Características
Echeverría16 diferencia dentro de este concepto de la competencia de acción las competencias técnicas, relacionadas con los conocimientos especializados; competencias metodológicas, las cuales hacen referencia a la aplicación de los conocimientos a situaciones concretas, y competencias participativas, integradas por tendencias interpersonales para la comunicación, cooperación y participación conjunta, y por último, las personales o sociales, más relacionadas con los valores y las actitudes y con tener una imagen realista de sí mismo. Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios para ello. Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del trabajo. Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana responsable. Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.

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En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANSVERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza

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La integración de estas cuatro competencias parciales forja "competencia de la acción" que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional procura que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se describe en el cuadro adjunto: Contenido de la competencia de acción17 Competencia técnica Competencia metodológica Competencia social Competencia Participativa

Conocimientos destrezas, aptitudes Trasciende los límites de la profesión Relacionada con la profesión. Profundiza la profesión, la amplía.

Flexibilidad Uso de Procedimientos Solución Adaptada a la situación. Resolución de problemas Trabajo, realización y, control Autónomos Capacidad de adaptación.

Sociabilidad Formas de comportamiento Individuales
-Disposición al trabajo -Capacidad de adapta -Capacidad de intervención

Interpersonales
-Disposición de la cooperación. -Honradez rectitud, altruismo, espíritu de equipo, respeto.

Participación Capacidad de coordinación y de organización Capacidad de relación, decisión, responsabilidad Capacidad de dirección.

Un ejemplo más del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS18 que clasificó dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales.

17

"Revista europea de Formación Profesional 1994." En: Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨. CINTERFOR/OIT, Montevideo, 1999. versión 2004 revisada y actualizada.
18

Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991.

19

El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” (SCANS) Competencias básicas: Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar. Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar. Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad. Competencias transversales: Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores. Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

Otro tipo de clasificación de competencias es el que propone el proyecto Tuning 200319, al diferenciar entre competencias genéricas y específicas. Las competencias genéricas

identifican los elementos compartidos, comunes a cualquier titulación, tales como la capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos, las habilidades interpersonales, etc., Las mismas se complementan con las competencias relacionadas con cada área de estudio (carrera o profesión), cruciales para cualquier título, y referidas a la especificidad propia de un campo de estudio.20

19

GONZÁLEZ, Julia and WAGENAAR, Robert, eds., Tuning Educational Structures in Europe. Informe Final - Proyecto Piloto Fase 1. Bilbao, 2003. En: Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. 20 Esta clasificación es la que se utilizará en el presente estudio.

20

Listado de competencias genéricas según proyecto Tuning21 1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica 3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo 4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión 5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano 6. Capacidad de comunicación oral y escrita 7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma 8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación 9. Capacidad de investigación 10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente 11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas 12. Capacidad crítica y autocrítica 13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones 14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) 15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas 16. Capacidad para tomar decisiones 17. Capacidad de trabajo en equipo 18. Habilidades interpersonales 19. Liderazgo 20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes 21. Compromiso con la preservación del medio ambiente 22. Compromiso con su medio socio-cultural 23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad 24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales 25. Habilidad para trabajar en forma autónoma 26. Capacidad para formular y gestionar proyectos 27. Iniciativa y espíritu emprendedor 28. Compromiso ético 29. Compromiso con la calidad 30. Motivación de logro 31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia Listado de competencias específicas en Administración según proyecto Tuning Competencias Específicas de Administración de Empresas 1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo. 2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones. 3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones. 4. Administrar un sistema logístico integral. 5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo. 6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización. 7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial. 8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de

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Proyecto Tuning. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Pp. 44

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organizaciones. 9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de decisiones gerenciales. 10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones. 11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la empresa. 12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización. 13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización. 14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el entorno. 15. Mejorar e innovar los procesos administrativos. 16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos productos. 17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión. 18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa. 19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión. 20. Formular planes de marketing. Zabalza22 organizaba estas competencias en dos ámbitos: Las competencias específicas, propias de cada profesión; y las competencias genéricas, transversales a todas las profesiones y puestos de trabajo. Estas últimas, las competencias genéricas las reúne en tres grupos: Competencias instrumentales Competencias sistémicas Competencias interpersonales

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Zabalza, Miguel Ángel (2005). En CARLOS HUÉ GARCÍA. CÓMO INTRODUCIR LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES TRANS-VERSALES EN LOS CURRICULOS DE GRADO, La empleabilidad de los titulados universitarios. 2008. Zaragoza pp. 15

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Tipos de pensamiento Organización del tiempo Estrategias de aprendizaje Resolución de problemas Toma de decisiones Planificación Uso computadores Gestión de bases de datos Comunicación verbal Comunicación escrita Manejo idiomas extranjeros

Creatividad Espíritu emprendedor Capacidad Innovadora Gestión por objetivos Gestión de proyectos Desarrollo de la calidad Influencia Consideración personalizada Estimulación Intelectual Delegación Orientación al logro

Automotivación Resistencia/adaptación al entorno Sentido Ético Diversidad y multiculturalidad Comunicación interpersonal Trabajo en equipo Tratamiento de conflictos Negociación

Para el mejor guiar al profesional en su desarrollo, cada competencia debe desdoblarse en: actitudes esperadas, habilidades exigidas y conocimientos necesarios.23 Las actitudes son tipos de conductas que los individuos externalizan a través de sus acciones en la resolución de los problemas que aparecen en el cotidiano institucional. Sin embargo, cuando se refiere a las habilidades exigidas, Stoner (1995) 24 rescata tres tipos importantes de habilidad: la técnica, la humana y la conceptual.

- Habilidad Técnica - es la aptitud de usar los instrumentos, adoptar los procesos o saber para aplicar las técnicas de campo específicas. Un carpintero, un doctor o un pintor poseen las habilidades técnicas en sus áreas similares; - Habilidad Humana - es la aptitud desarrollada por el individuo de trabajar con otras personas, buscando comprenderlas y motivarlas individualmente o en grupo. El gerente debe desarrollar fácilmente una postura direccionada a las relaciones humanas y conseguir facilitar la mejora en la actuación de los grupos. Esa habilidad debe reflejar determinado grado de liderato y
23 24

GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponível em: www.mrg.com.br. Acesso em: 12 nov. 2006a. STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995

23

- Habilidad Conceptual - es la aptitud intelectual de coordinar e integrar distintos niveles de intereses y actividades de la institución. Se refiere a la alta administración, exige la visualización de la institución en la totalidad, la comprensión del inter-relacionamiento de sus partes en la comprensión de como un cambio, en cualquier parte, puede afectar la totalidad institucional. Un líder precisa de habilidad conceptual suficiente para identificar como los varios factores de una dada situación se interrelacionan para que el tomada de decisión sea fiel al interés de la institución, mientras no afectando las partes del sistema.

Tipo de conocimientos De tipo técnico De tipo humano De tipo analítico o conceptual

Tareas o habilidades funcionales Gestión, producción, diseño de organización y sistemas, control de calidad, programación, etc. Creatividad, organización y coordinación de tareas, toma de decisiones, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, etc. Elaboración de diagnósticos, análisis de información y de problemas, previsión de escenarios futuros, diseño de estrategias empresariales, etc.

d)La Formación profesional basada en Competencias
Los tradicionales procesos de formación pueden presentar uno o más de los siguientes aspectos críticos:25 • Que se orienten por la capacidad de oferta de la institución oferente. Esta capacidad se desarrolla y consolida con el tiempo y se expresa en su capacidad instalada en máquinas, equipos, materiales didácticos y en el estado de formación, conocimientos y actualización de sus docentes; • Que ofrezcan formación en especialidades o áreas de trabajo en las cuales no exista una demanda cierta o cuyos contenidos no coincidan con las rápidamente cambiantes características de los empleos;
25

-CINTERFOR/0IT El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo, 2001.

24

• Que no permitan el reingreso y la actualización de los trabajadores de acuerdo con los cambios en tecnología y aplicación de conocimientos que se van dando; y • Que no faciliten el acceso por razones de tiempo o ubicación física Ante estas circunstancias, la introducción del enfoque de competencia laboral ha significado para la formación una vía para la actualización y el acercamiento a las necesidades del ambiente empresarial. Una de las más usuales críticas a los sistemas de formación radica en su alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del trabajo. Cuando la formación se orienta no solo con base en perfiles de competencias previamente identificados, sino que también organiza procesos de

enseñanza/aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones, entonces se estará ante un proceso de formación basada en competencias. La formación basada en competencias permite que haya una relación directa entre las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. De esta manera, quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a las necesidades. El enfoque de competencias obliga a superar los métodos de formación tradicionales, orientándolos hacia una pedagogía diferente, tal como se expresa en el cuadro siguiente:

Formación Tradicional - Larga duración. - Currículos desactualizados. - Estructura rígida.

Formación para la Empleabilidad - Formación flexible y personalizada, de acuerdo a los requerimientos del alumno. - Contenidos y estrategias en entorno flexible.

25

- Se basa en el saber del docente. - El alumno es pasivo, memoriza y repite. Recepciona información. - Formación para un puesto. - Formación de habilidades y destrezas. Pedagogía directiva.

- Rescata el saber del trabajador. - El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su saber. - Formación para la empleabilidad. - Formación integral. Proceso enseñanza-aprendizaje
(Docente e instructor enseñan y aprenden en el proceso).

Principales Características de un Programa de Formación de Competencias Una de las principales características de la formación por competencias laborales consiste en lograr la capacidad efectiva que se requiere para el desempeño exitoso en una actividad laboral determinada. Este tipo de formación posibilita así la inserción natural y continua de las personas en el mercado de trabajo. A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener muchos programas formativos, los programas de formación basados en competencia se caracterizan por: - Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia los contenidos de los cursos. - Destacar la relevancia de los que se aprende, articulando el aprendizaje al mundo laboral. - Evitar la fragmentación tradicional de los programas academicistas. - Facilitar la integración de los contenidos aplicables al trabajo, mediante módulos y proyectos productivos. - Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas. - Favorecer la autonomía de los individuos.

26

- Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del aprendizaje. - Generar aprendizajes significativos.

Diferencias entre la formación convencional y la basada en competencia laboral:26 Programas Convencionales - Basados en contenido - Basados en tiempos predefinidos - A todo el grupo - Necesidades del grupo - Retro-alimentación retrasada - Libros de texto/trabajo - Clases expositivas - Notas finales promediadas. Formación por competencias - Basados en la identificación de competencias. - Basados en desempeño - Cada persona a su ritmo - Necesidades individuales - Retro-alimentación inmediata - Aprendizaje facilitado por actividades - Certificación por competencias - Evaluación de acuerdo a un criterio de desempeño EL PERFIL PROFESIONAL El perfil profesional describe las competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación y está asociado a cada título profesional. Su diseño comprende: La competencia general de la ocupación. Unidades de competencia. Elementos de competencia (o realizaciones profesionales) para cada unidad de competencia, Criterios de desempeño y, Capacidades profesionales.

26

CAPLAB: La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica para Docentes de Formación Profesional, Lima, 2004.

27

2.EL MERCADO LABORAL Mercado laboral es el lugar que abarca un conjunto de actividades, tareas, operaciones y acciones que deben ser realizadas por una persona en determinadas condiciones, ya sea técnicas, económicas y administrativas. El éxito de la localización de nuevos empleados depende del mercado laboral, pero también de la habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para ciertas ocupaciones. Este mercado laboral está compuesto por Demandantes (empleadores) y Ofertantes (empleados, en este caso los Titulados en Administración).

a)SECTORES
SECTOR PÚBLICO Empresas e instituciones que dependen del Estado en una economía nacional. La actividad económica del sector público abarca todas aquellas actividades que el Estado (Administración local y central) y sus empresas poseen o controlan.27

SECTOR PRIVADO Parte de la economía de un país que no pertenece o no está controlada por el Estado. En el sector privado se incluyen las sociedades anónimas, sociedades de responsabilidad limitada, corporaciones, trabajadores autónomos,

fundaciones, etcétera.28

27

"Sector público." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006. "Sector privado." Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006.

28

28

b)SUBSECTORES
Financiero: “Este sector esta compuesto de acuerdo a ley, como Sociedades Anónimas supervisadas por La Superintendencia de Banca y Seguros (SBS), que desarrollan actividades de compra-venta de dinero tanto en moneda feble como billetes. La compra de dinero lo hace con la capacitación de depósitos y custodios, pagando un interés mensual anual a los clientes. Este sistema financiero capta recursos a través del ahorro, los certificados de depósitos a plazos, así como de realizar intermediación financiera con la finalidad de colocar dinero vía préstamos a plazos, para proyectos de inversión tanto en el sector privado como en el sector público”

Comercial: Está compuesto por el conjunto de empresas que tiene por finalidad desarrollar actividades económicas exclusivamente de compra y venta de productos, artículos, mercaderías y de servicios, teniendo como resultado final la obtención de utilidad o margen de ganancia. Las operaciones se efectúan entre intermediarios mayoristas, o directamente a los usuarios o clientes menores. Se consideran en este sector:      Almacenes, distribuidoras, restaurantes, bares, tiendas, stands. Grandes consorcios internacionales. Empresas privadas de servicios públicos. Empresas privadas de servicios comerciales. Oficinas de asesoramiento técnico-profesional.

29

Industrial: Se encuentran todas aquellas empresas que se dedican a la explotación de los recursos mediante la transformación de la materia prima e insumos en productos manufacturados elaborados por la mezcla, combinación de los elementos naturales y químicos. Su funcionamiento se sujeta a las leyes de industrias que las rigen, estableciéndose y compitiendo en el libre juego de la oferta y la demanda en el mercado nacional e internacional.

Agrícola: Este sector está compuesto por aquellas empresas que se dedican al cultivo y producción de las plantas y árboles de consumo alimenticio y de

ornamentales. Combina un criterio de entregar hacienda a sus trabajadores en el de devolver sus tierras a las comunidades en un aspecto económico.

Pesquero: El departamento de Piura es considerado el lugar donde se da el mayor desembarque para consumo humano directo. La producción nacional pesquera se caracteriza por el bajo valor agregado. Este sector se dedica al desembarque de productos pesqueros, está dedicado a la producción de harina de aceite de pescado, lo que evidencia la alta dependencia de la actividad pesquera nacional con respecto a este recurso marino. Una de las empresas que a sobresalido en este sector es “FONDEPES “, la misma que desde hace algún tiempo ha venido desarrollando diversas actividades referidas a la pesca. 30

Servicios: Aquí se encuentran todas las empresas que se dedican a la prestación de diferentes servicios a los usuarios. Así tenemos:        Servicios de consejería. Servicios de mensajería. Lavanderías y secado. Vigilancia. Centros de procesamiento de datos. Diseño de interiores y exteriores. Publicidad

D.MARCO CONTEXTUAL 1.DATOS DEL DEPARTAMENTO DE PIURA DATOS GEOGRÁFICOS29 Piura se encuentra ubicada sobre la costa en el extremo norte del país (Latitud Sur 4º04’’50” y 6º22’10” y Longitud Oeste del Meridiano de Greenwich 79º13’15” y 81º19’35”), su capital es la ciudad de Piura con una altitud de 29 m.s.n.m. Mínima 3 msnm (Paita y Los Órganos) y Máxima 2709 msnm (Ayabaca). Tiene un área o superficie de 35,892.49 km², equivalente al 3,0% del territorio nacional. La Temperatura Promedio Anual: 24º C, las temperaturas máximas llegan a 34.2º C y las

29

http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=caracpiura

31

mínimas a 15º C que corresponden a los meses de febrero y junio respectivamente, y la temporada de lluvias de enero a abril. Límites: Norte: Región Tumbes y la República del Ecuador Este: República del Ecuador y la Región Cajamarca Sur: Región Lambayeque Oeste: Océano Pacífico. DIVISIÓN POLÍTICA30 Piura está conformada por 08 provincias y 64 distritos.

o

Provincias AYABACA HUANCABAMBA

Distritos Ayabaca, Frías, Jililí, Lagunas, Montero, Pacaipampa, Paimas, Sapillica, Sicchez, Suyo Huancabamba, Canchaque, El Carmen de la Frontera, Huarmaca, Lalaquiz, San Miguel del Faique, Sóndor, Sondorillo Chulucanas, Buenos Aires, Chalaco, La Matanza, Morropón, Salitral, San Juan de Bigote, Santa Catalina de Mossa, Santo Domingo, Yamango Paita, Amotape, El Arenal, Colán, La Huaca, Tamarindo, Vichayal Piura, Castilla, Catacaos, Cura Mori, EL Tallán, La Arena, La Unión, Las Lomas, Tambogrande Sechura, Bellavista de la Unión, Bernal, Cristo Nos Valga, Rinconada LLicuar, Vice Sullana, Bellavista, Ignacio Escudero, Lancones, Marcavelica, Miguel Checa, Querecotillo, Salitral Pariñas, El Alto, La Brea, Lobitos, Los Organos, Mancora

MOHO OPÓN PAITA PIURA SECHURA SULLANA TALARA
o

División Administrativa: Conformada por tres Sub Regiones: Sub Región Piura, comprende las provincias de Piura y Sechura.

30

http://www.regionpiura.gob.pe/detapiura.php?pagina=divpiura

32

Sub Región Morropón – Huancabamba. Sub Región “Luciano Castillo Colonna”, comprende las provincias de
o

Ayabaca, Paita, Sullana y Talara

POBLACIÓN La población proyectada al 2007 es de 1 714 284 Habitantes y una densidad poblacional de 48 hab. /Km2. 31 EMPLEO32 Distribución de la PEA ocupada según Estructura del Mercado:

Estructura del Mercado

Total PEA Ocupada 2006

849,611 100.0 Sector Público 43,330 5.1 Sector Privado 237,891 28.0 Independiente 362,784 42.7 Trabajador Familiar no remunerado 123,194 14.5 Resto 82,412 9.7 Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Distribución de la PEA ocupada según Actividad

Actividad

Total PEA Ocupada 2006

849,611 100.0 Agricultura 351,739 41.4 Minería 4,248 0.5 Industria 81,563 9.6 Construcción 21,240 2.5 Comercio 148,682 17.5 Servicios 219,200 25.8 Hogares 23,789 2.8 Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
31 32

FUENTE: INEI – Estimaciones y Proyecciones de Población Preliminar, 2007. http://www.proinversion.gob.pe/RepositorioAPS/0/0/JER/REGPIURA/Piura_Empleo(2).xls

33

Distribución de la PEA ocupada según Nivel Educativo

Nivel Educativo

Total PEA Ocupada 2005

767,757 100.0 Superior Universitario 21,497 2.8 Superior No Universitario 85,989 11.2 Secundaria 264,108 34.4 Primaria 313,245 40.8 Sin Nivel 82,918 10.8 Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

UNIVERSIDADES UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS Representante: Doctor RODMA SOUZA REATEGUI Cargo: Vice – Rector Dirección: Carretera Piura – Chulucanas Km 4 Teléfono: (073) 201676 UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO Representante: Señora CARMEN NUÑEZ DE ACUÑA Cargo: Administrativa Dirección: Av. Sullana 422 Teléfono: (073) 300656 Fax: (073) 305057 UNIVERSIDAD DE PIURA Representante: Doctor ANTONIO ABRUÑA PUYOL Cargo: Rector Dirección: Av. Ramón Mujica Nº 181 Urb. San Eduardo. Teléfono: (073) 284500 Fax: (073) 284510 UNIVERSIDAD LOS ANGELES DE CHIMBOTE Representante: Ingeniero CESAR CORDOVA ESPINOZA Cargo: Coordinador Supervisor 34

Dirección: Jr. Libertad 723 (Al costado del bco. Financiero) Teléfono: (073) 311494 Fax: (073) 304745 UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA Representante: Doctor ANTENOR ALIAGA ZEGARRA P.h.D. Cargo: Rector Dirección: Campus Universitario s/n Miraflores Teléfono: (073) 343181 Fax: (073) 343184 UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO Representante: Doctor JORGE RENAN MORALES CHINCHA Cargo: Rector Dirección: Av. Guardia Civil Mz. Q Lote 15 Miraflores. Castilla Teléfono: (073) 341933

SECTORES ECONÓMICOS PRODUCTIVOS Cámara de Comercio y Producción de Piura La Cámara de Comercio y Producción de Piura es una asociación civil sin fin de lucro que congrega y representa a los diferentes sectores de la actividad empresarial piurana y canaliza esfuerzos que posibiliten un auténtico desarrollo social y económico de la Región. Objetivos o La Cámara tiene por objetivo procurar la prosperidad del Comercio y la Producción mediante los Servicios y fines siguientes: o Contribuir con su acción al desarrollo económico de sus asociados de Piura y del País en general; considerando dentro de sus programas empresariales a los grupos de menores ingresos económicos.

35

o Ejercer la representación de la actividad comercial y productiva del Departamento de Piura en todos los ámbitos del territorio nacional y del extranjero. o Contribuir al perfeccionamiento de la legislación que permita y favorezca la prosperidad económica, procurando la desaparición de las medidas que puedan perjudicarla y gestionando las disposiciones adecuadas. El estudio comprenderá las empresas e instituciones de la Cámara de Comercio de Piura33. Los sectores productivos son: Sectores Agricultura, agroindustria y ganadería Alimentos y Bebidas Comercio Construcción Educación Financiero y Seguros Imprenta papelería Industria Química Minero Pesquería Salud Servicios Servicios Empresariales Textil y confecciones Transporte Turismo Total SECTOR PÚBLICO34 Organismos De Gobierno Organismos Públicos Total
33 34

Número de socios 26 11 56 5 13 21 3 2 17 5 8 31 22 2 4 17 243

15 15 30

Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe Cámara de Comercio y Producción de Piura

36

Total de Instituciones

273

2.LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA La Universidad Nacional de Piura fue creada por ley 15131 en el año 1961, posteriormente se creó la facultad de Ciencias Administrativas mediante resolución Nº 2301-75-CO-UNP el 29 de mayo de 1975, funcionando junto con la especialidad de Contabilidad. Estadísticas UNP en el año 200735 Número de Facultades Número de Carreras Profesionales Número de Maestrías Número de Doctorados Número de Segundas Especialidades Número de Postulantes Número de Ingresantes Número de Alumnos Matriculados Número de Docentes Número de no Docentes Número de Graduados Número de Titulados 14 28 13 02 00 7,002 899 12,048 617 680 818 604

El 3 de diciembre de 1979, según Resolución Nº 1129-R-79, se desdobló del Programa Académico de Contabilidad, empezando a funcionar académica y administrativamente independiente. Con la promulgación de la Ley de Bases de la Universidad Peruana 23733 y la aprobación del Estatuto de la Universidad Nacional de Piura por la Asamblea Universitaria, en su artículo 70, convierte el Programa Académico

35

Asamblea Nacional de Rectores ANR.

37

de

Ciencias

Administrativas

en

la

actual

Facultad

de

Ciencias

Administrativas. Actualmente cuenta con 921 alumnos inscritos, y han egresado

aproximadamente 1447 alumnos36

PERFIL DEL EGRESADO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNP El egresado del X ciclo de la carrera de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional de Piura, debe poseer las siguientes características: A) Perfil Personal El egresado debe tener disposición para: Cultivar y desarrollar una cultura humanística, científica y tecnológica que le permita tener una visión integral de la naturaleza, la sociedad, sus organizaciones y el hombre. Crear, innovar, promover y gerenciar todo tipo de organizaciones. Liderar el desarrollo de las organizaciones. Comprender la conducta humana en sus diversas manifestaciones, orientándose hacia su conocimiento psicológico y el desarrollo de su personalidad, de tal forma que logre comunicarse efectivamente. Autoevaluarse, reconociendo sus fortalezas y debilidades tendientes a lograr su crecimiento y autorrealización personal. Actuar con valores, tales como: honestidad, responsabilidad, sentido de equidad, tolerancia, solidaridad, con capacidad para integrarse y trabajar en equipos multidisciplinarios.

36

Facultad de Ciencias Administrativas en http://www.unp.edu.pe/facultades/administracion/administracion.php?opcion=2

38

-

Cumplir y hacer cumplir las normas y obligaciones en el ambiente en que se desenvuelve.

-

Actualizarse permanentemente a través del auto e inter-aprendizaje.

B) Perfil Profesional Área de Conocimientos El egresado debe conocer, comprender y explicar: Ser un agente de cambios profesional que pueda modificar e implementar: Conceptos, teorías, enfoques y técnicas e instrumentos del proceso gerencial. La metodología de la investigación científica. Las tendencias en el campo de la administración. El comportamiento del mercado globalizado. Las relaciones Inter y transdisciplinarias que sustentan a la

administración. Planificador de capacidades y desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones. Capacidad estratégica para enfrentar y solucionar problemas. Promover y desarrollar todo tipo de organizaciones.

Habilidades Cognoscitivas y Destrezas El egresado debe tener habilidades y destrezas para: Utilizar las bases teóricas y técnicas de la investigación científica en el diseño, implementación y ejecución de un proyecto de investigación científica.

39

-

Diseñar, ejecutar y evaluar planes y programas a corto, mediano y largo plazo acorde con los requerimientos de las tendencias y la realidad en el campo administrativo.

-

Diseñar y validar modelos de organización (para instituciones de diversa magnitud y naturaleza de acuerdo a las exigencias del entorno), de gestión (sustentados en las nuevas tendencias de liderazgo, motivación, comunicación y desarrollo organizacional en el ejercicio de la profesión), de control (supervisión y evaluación de las organizaciones existentes en su realidad).

-

Identificar y aprovechar las oportunidades de negocio bajo condiciones de riesgo e incertidumbre.

Actitudes El egresado debe tener disposición para: Diseñar modelos de comportamiento y buscar el desarrollo organizacional convirtiéndose en un agente de cambio permanente. Establecer relaciones interpersonales permanentes y sostenidas en su entorno interno y externo, generando un ambiente de mutua confianza. Demostrar objetividad, imparcialidad y flexibilidad ante los diferentes puntos de vista de sus interlocutores. Adoptar una actitud mental positiva que le permita superar las vicisitudes que el entorno ofrece.

40

41

E.DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Aprendizaje significativo: El proceso por el cual un individuo elabora e internaliza conocimientos (haciendo referencia no solo a conocimientos, sino también a habilidades, destrezas, etc.) en base a experiencias anteriores relacionadas con sus propios intereses y necesidades, siempre y cuando haya: necesidad, interés, ganas, disposición... por parte del sujeto cognoscente. Competencia: Una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Enfoque: Conjunto de opiniones propias sobre un determinado hecho o fenómeno de la realidad. Se fundamenta en la teoría y se orienta en la doctrina, por ello el enfoque puede estar vigente en una determinada época, y en otra no. Flexibilidad: Capacidad para adaptarse a rápidamente a las diferentes

circunstancias, los tiempos y las personas, rectificando oportunamente nuestras actitudes y puntos de vista para lograr una mejor convivencia y entendimiento con los demás. Formación profesional: Sistema planificado formal de preparación de la persona para su desempeño técnico y calificado en una determinada área del saber. Holístico: Es el estudio del todo, relacionándolo con sus partes pero sin separarlo del todo.

42

VI.HIPÓTESIS
H.1 “Existe una disociación entre las competencias requeridas por los empleadores y las competencias formadas en los titulados en Ciencias Administrativas que se ofrece, en opinión de los implicados, medidos mediante un cuestionario para cada uno de ellos”

Variables - Demanda de competencias (Grado de importancia).- la relevancia de la competencia que los empleadores le otorga. Determinará el requerimiento que exigen para un determinado puesto de trabajo para el buen ejercicio de la profesión Para valorar a esta variable, los entrevistados deberán usar una escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho. - (Oferta de competencias) Grado de realización.- la percepción, el logro o alcance de la competencia como resultado de haber cursado dicha carrera universitaria, que le otorguen los Licenciados en Ciencias Administrativas. Determinará las competencias que han sido formadas durante su formación como profesionales.

H.2 “Las competencias más importantes requeridas por los empleadores son: compromiso ético, trabajo en equipo, capacidad de aprender y actualizarse, la capacidad de abstracción, análisis y síntesis, y creatividad; medidos mediante la aplicación de cuestionarios”

Variable Competencias más importantes.- Grupo de competencias que consideren más importantes los empleadores.

43

Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario en donde se ordenarán las 6 competencias consideradas más importantes.

H.3 “Las competencias que se forman en la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP pertenecen a un sistema convencional en la que prevalece la formación de conocimientos y el desarrollo de las competencias específicas de la carrera”

Variable Competencias formadas.- Grupo de competencias que se forman en la enseñanza de la carrera universitaria. Se determinará mediante la aplicación de un cuestionario a los empleadores y ofertantes, así como también se revisará el perfil del egresado, plan de estudios y currícula.

VII.MÉTODO
A.POBLACIÓN Y MUESTRA Unidades de análisis 1. Empleadores de la Ciudad de Piura: personas y/o organizaciones (públicas y privadas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de Piura) que contratan a los graduados de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP, o personas y/o organizaciones que, a pesar de no existir pruebas de que contratan a los graduados de la universidad, parecieran tener puestos de trabajo interesantes para los graduados. En este caso se tomarán las empresas asociadas a la Cámara de Comercio y Producción de la ciudad de Piura. Se recabará información de al menos 160 (véase anexo A)

44

empleadores o posibles empleadores de los graduados de la carrera en Administración. 2. Licenciados en Ciencias Administrativas: aquellas personas que finalizaron satisfactoriamente sus estudios en la carrera de Ciencias Administrativas, impartida por una UNP y recibieron el título correspondiente. Se consultará a 136 (véase anexo A) graduados en Ciencias Administrativas.

Para el cálculo de la muestra de las unidades de análisis se ha utilizado el muestreo probabilístico simple.

B.TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS Se aplicarán cuestionarios (Véase anexo B) por cada unidad de análisis con preguntas de nivel nominal, ordinal (escala Likert). Modalidad encuesta y entrevista. Así mismo, también se realizará análisis documental (Véase anexo C) de la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP objeto de estudio para identificar las competencias que se están formando (tomando en cuenta el perfil del egresado, plan de estudios, currícula) Para contactar con los empleadores seleccionados en la muestra se acudirá a la Cámara de Comercio y Producción para pedir su colaboración con este estudio y se le solicitará las direcciones de sus empresas asociadas. Para contactar con los profesionales en Administración se solicitará los datos personales como la dirección, teléfono a las diferentes fuentes de la Universidad Nacional de Piura (Facultad de Ciencias Administrativas, Oficina de Planificación, Página Web, etc.) y posteriormente se le preguntará a cada encuestado referencias para encontrar a más profesionales.

45

C.TÉCNICAS DE ANÁLISIS El análisis general se presentará en tres niveles: — Análisis por grupo. — Análisis por variable. — Análisis factorial y análisis de la varianza. En el análisis por grupo, se presentarán por separado los resultados por cada uno de las unidades de análisis (la opinión de los graduados y de los empleadores), revisando en cada uno de ellos qué fue lo considerado más y menos importante y cómo el grupo percibió la realización de las competencias. Asimismo, se analizarán las diferencias entre el grado de importancia y el grado de realización, para examinar aquello que convendría reflexionar. En el segundo nivel, el eje de análisis serán las tres variables (importancia, realización y ranking), lo que permitirá ver comparativamente, entre los dos grupos, cuál fue la respuesta de cada una de las variables, para resaltar los grados de correlación existentes. Finalmente, se presentará un análisis factorial y de la varianza. Se utilizará paquetes computacionales para analizar los resultados (SPSS, Excel)

D.ESQUEMA DE PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN La investigación se presentará de acuerdo al esquema siguiente: I) II) III) IV) Título Índice Introducción Problema

46

V) VI) VII)

Marco de Referencia Método Resultados

VIII) Conclusiones IX) X) XI) Recomendaciones Consultas Realizadas Anexos

VIII.ADMINISTRACIÓN
A.CRONOGRAMA MESES 6 7 8

ACTIVIDADES 1. 2. 3. 4. 5.

1

2

3

4

5

9

1 0

11 12

Formulación del proyecto x Revisión del proyecto Identificación y Evaluación de Fuentes Recolección de datos Procesamiento y Cálculo de

x x x x x x x x x x x

indicadores 6. Análisis de Resultados 7. Elaboración de Conclusiones y Recomendaciones 8. Preparación y redacción del primer borrador 9. Redacción Definitiva del Informe 10. Presentación y sustentación del Proyecto.

B.PRESUPUESTO CANTIDAD 1. BIENES: Materiales de 47 COSTO PROMEDIO(S/.) COSTO TOTAL(S/.)

escritorio  Papel DINA A4  Lapiceros  CDs  Fólder  Borradores  Corrector  Lápiz  Portaminas  Engrapadores  Equipo  Laptop

1 millar 10 unidades 2 unidades 2 unidades 1 unidad 1 unidad 1 unidad 1 unidad 1 unidad 1 unidad

15.00 x ½ millar 0.50 x unidad 3.00 x unidad 0.50 x unidad 1.00 x unidad 4.00 x unidad 5.00 x unidad 1.00 x unidad

30.00 5.00 6.00 1.00 1.00 4.00 5.00 1.00

3000.00

3000.00

2. SERVICIOS Varios  Fotocopias de material bibliográfico Varios  Fotocopias de cuestionarios Varias  Digitación e impresión  Movilidad  Alimentación  Encuadernado  Asesoría  Gastos Administrativos 3. IMPREVISTOS TOTAL

0.10 / hoja 0.10 / hoja 0.15 / hoja

10.00 100.00 100.00 80.00 80.00 60.00 500.00 200.00

100.00 4283.00

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IX.CONSULTAS REALIZADAS

- Agencia de Promoción de la Inversión Privada Perú PROINVERSIÓN: Piura http://www.proinversion.gob.pe/0/0/modulos/JER/PlantillaStandard.aspx?ARE=0&PF L=0&JER=705 - Asamblea Nacional de Rectores ARN - Cámara de Comercio y Producción de Piura. En http://www.camcopiura.org.pe - CAPLAB. 2004. La Formación por Competencias Laborales, Guía Técnico Pedagógica para Docentes de Formación Profesional. 2ª edición. www.caplab.org.pe - CINTERFOR/0IT. 2004. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral -Montevideo -1999, versión 2004 revisada y actualizada. 136 p. Disponible en http://www.cinterfor.org.uy - CINTERFOR/0IT 2001. El Enfoque de Competencia Laboral, Montevideo. 130 p. - GRAMIGNA, M. R. Competências essenciais. Disponible en: www.mrg.com.br. Acceso en: 12 noviembre 2006. - HUÉ GARCÍA CARLOS. 2008. Cómo introducir las Competencias Profesionales Trans-versales en los Curriculos de grado: La empleabilidad de los titulados universitarios. Zaragoza. 32 p. - Instituto Nacional de Estadística e Informática – INEI. - MANPOWER. 2008. Como enfrentar la escasez de talentos. 18 páginas. - MERTENS, LEONARD. 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor/OIT, 119 p. - Microsoft® Encarta® 2007 [CD]. Microsoft Corporation, 2006 - Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS), 1991 Lima. 89 p. Página Web

49

- STONER, James A. F. Administración, Brasil, 1995 - Perú: Síntesis Estadística, Presidencia del Consejo de Ministros, mayo de 2008. - PROYECTO TUNING. Libro Tuning América Latina: “Reflexiones y perspectivas de la Educación Superior en América Latina”, Informe Final. 2004-2007. Universidad de Deusto. Bilbao. 432 pp. Disponible en http://tuning.unideusto.org/tuningal - Portal Oficial del Gobierno Regional Piura: http://www.regionpiura.gob.pe/ - Zegarra Sánchez, Patricia y Aguirre Olaya César Alexander; “Estudio De La Inserción Laboral de los Egresados en Administración UNP – UDEP y Propuesta de Estrategia de Inserción Laboral en la Facultad de CCAA – UNP” 2003, Piura Perú.

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X.ANEXOS
ANEXO A CÁLCULO DE LAS MUESTRAS Unidad de Análisis: Licenciados en Administración UNP Población: 1447 95% Población Confiabilidad Probabilidad de ocurrencia Margen de error n= 0.5 * 0.5 0.052 0.5 * 0.5 + 1.96 2 1447 304

Nivel de Confiabilidad N= Z= P= e= 1447 1.960 0.5 5% Fórmula:

n=

Unidad de Análisis: Empresas de la ciudad de Piura (Socios de la Cámara de Comercio y Producción de la Ciudad de Piura Población: 273 95% Población Confiabilidad Probabilidad de ocurrencia Margen de error n= 0.5 * 0.5 0.05 2 0.5 * 0.5 + 273 1.96 2 n= 160

Nivel de Confiabilidad N= Z= P= e= 273 1,960 0,5 5% Fórmula:

51

ANEXO B FORMATOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS CUESTIONARIO PARA EGRESADOS DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CON GRADO DE LICENCIADO. A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de su profesión. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Las respuestas pueden ser de gran utilidad para el desarrollo de mi investigación. Marque, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna. Agradezco sinceramente su colaboración PARTE 1 1. Edad: __________________ 2. Sexo: a) Hombre b) Mujer 3. Año en que terminó sus estudios: _____________ 4. Año en que obtuvo el título: __________________ 5. Situación laboral actual: a) Trabajando en un puesto relacionado con sus estudios. b) Trabajando en un puesto no relacionado con sus estudios. c) Ampliando estudios. d) Buscando el primer empleo. e) Desocupado, habiendo trabajado antes. f) No estoy buscando ni he buscado empleo. g) Otro. Especificar, por favor: ___________________________ Si usted no se encuentra trabajando (pase a la pregunta 9) 6. ¿Dentro de qué tipo de empresa se ubica usted? a) Empresa privada b) Empresa pública 7. ¿En qué sector se ubica la empresa donde actualmente usted labora? a) Comercial b) Financiero c) Industrial d) Agrícola e) Pesquera f) Servicios g) Otros Especifique:…………………………………………. 8. ¿En qué grupo ocupacional considera que se encuentra usted actualmente? a) Directivo b) Funcionario 52

c) d) e) f)

Supervisor Empleado Obrero Otros

Especifique:…………………………………………. 9. ¿Cuán satisfecho se encuentra con la formación que ha recibido en su universidad? a) Muy satisfecho b) Satisfecho c) Ni satisfecho, ni insatisfecho d) Insatisfecho e) Muy insatisfecho 10. ¿Cree que la formación que ha recibido en la universidad ha sido la adecuada para encontrar trabajo? a) Mucho b) Bastante c) Algo d) Poco e) Nada 11. ¿Cómo valora las posibles salidas profesionales de su titulación? a) Muy pocas b) Pocas c) Algunas d) Bastantes e) Muchas

PARTE 2

Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:
• • •

la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el ejercicio de su profesión; el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado durante sus estudios en la universidad. Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.

Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho
*

Tabla 1 y Tabla 2

53

CUESTIONARIO PARA EMPLEADORES A continuación se presentan una serie de cuestiones que tienen que ver con las competencias y habilidades que pueden ser importantes para el buen desempeño de la profesión de Administración. Por favor, conteste a cada una de las preguntas. Sus respuestas serán muy valiosas el desarrollo de mi investigación. Rodee, en cada pregunta, la respuesta que considere más oportuna. Agradezco sinceramente su colaboración PARTE 1 1. 2. 3. 4. 5. Nombre de la empresa u organización: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Puesto o cargo de la persona que responde: . . . . . . . . . . . . . . . . . . Número de empleados de la empresa u organización: . . . . . . . . . . . Tipo de empresa: a) Pública b) Privada Sector de actividad: a) Agricultura, agroindustria y ganadería b) Alimentos y Bebidas c) Comercio d) Construcción e) Educación f) Financiero y Seguros g) Imprenta papelería h) Industria Química i) Minero j) Pesquería k) Salud l) Servicios m) Servicios Empresariales n) Textil y confecciones o) Transporte p) Turismo q) Otros:________ ¿Qué ámbito territorial abarcan las actividades de su empresa/ institución? a) Internacional b) Nacional c) Regional Tamaño de la empresa/ institución: a) Microempresa b) Pequeña empresa c) Mediana empresa d) Gran empresa En la plantilla de la empresa/institución ¿se ha incorporado a algún profesional en Administración? a) Sí b) No

6.

7.

8.

De contestar NO, pase a la parte 2 de este cuestionario 54

9. ¿Considera que las personas que tiene empleadas en su empresa, profesionales en administración, han recibido una formación universitaria adecuada para trabajar en su empresa?: a) Mucho b) Bastante c) Algo d) Poco e) Muy poco

PARTE 2 Para cada una de las competencias que se presentan a continuación*, indique por favor:
• •

la importancia que, en su opinión, tiene la competencia o habilidad para el para el trabajo en su organización; el nivel en que cree que la habilidad o competencia se ha desarrollado en los programas de la universidad en la carrera de Administración (en caso de no tener a un profesional en Administración NO desarrolle esta variable Puede utilizar los espacios en blanco para incluir alguna otra competencia que considere importante y que no aparece en el listado.

Utilice, por favor, la siguiente escala: 1 = nada; 2 = poco; 3 = bastante; 4 = mucho

*

Tabla 1 y Tabla 2

55

Tabla 1 Cuestionario sobre Competencias Genéricas Competencias Importancia Nivel en el que se ha desarrollado en la universidad 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 56

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis 2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica 3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo 4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión 5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano 6. Capacidad de comunicación oral y escrita 7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma 8. Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación 9. Capacidad de investigación 10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente 11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas 12. Capacidad crítica y autocrítica 13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones 14. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad) 15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas 16. Capacidad para tomar decisiones 17. Capacidad de trabajo en equipo 18. Habilidades interpersonales 19. Liderazgo 20. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes 21. Compromiso con la preservación del medio ambiente 22. Compromiso con su medio socio-cultural 23. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad 24. Habilidad para trabajar en contextos internacionales 25. Habilidad para trabajar en forma autónoma 26. Capacidad para formular y gestionar proyectos 27. Iniciativa y espíritu emprendedor 28. Compromiso ético 29. Compromiso con la calidad 30. Motivación de logro 31. Capacidad para comunicarse con personas no expertas en la materia 31. 32. 33.

1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234

34. 35.

1234 1234

1234 1234

Por favor a continuación elija y ordene las cinco competencias que considere más importantes según su opinión. Para ello escriba el número del ítem en los recuadros que aparecen abajo. Marque en la primera casilla la competencia que considera, en primer lugar, la más importante. En la segunda casilla señale la segunda competencia más importante, y así sucesivamente. 1. Competencia número 2. Competencia número 3. Competencia número 4. Competencia número 5. Competencia número

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Cuestionario sobre la evaluación de la importancia de las Competencias específicas (Podemos entender por competencias específicas aquellas que son propias de cada titulación que la diferencia de otras y, que al finalizar los estudios, deben ser del dominio de sus titulados) Tabla 2 Competencias Específicas Competencias Específicas de Administración de Importancia Empresas 1. Desarrollar un planeamiento estratégico, táctico y operativo. 2. Identificar y administrar los riesgos de negocios de las organizaciones. 3. Identificar y optimizar los procesos de negocio de las organizaciones. 4. Administrar un sistema logístico integral. 5. Desarrollar, implementar y gestionar sistemas de control administrativo. 6. Identificar las interrelaciones funcionales de la organización. 7. Evaluar el marco jurídico aplicado a la gestión empresarial. 8. Elaborar, evaluar y administrar proyectos empresariales en diferentes tipos de organizaciones. 9. Interpretar la información contable y la información financiera para la toma de decisiones gerenciales. 10. Usar la información de costos para el planeamiento, el control y la toma de decisiones. 11. Tomar decisiones de inversión, financiamiento y gestión de recursos financieros en la empresa. 12. Ejercer el liderazgo para el logro y consecución de metas en la organización. 13. Administrar y desarrollar el talento humano en la organización. 14. Identificar aspectos éticos y culturales de impacto recíproco entre la organización y el entorno. 15. Mejorar e innovar los procesos administrativos. 16. Detectar oportunidades para emprender nuevos negocios y/o desarrollar nuevos productos. 17. Utilizar las tecnologías de información y comunicación en la gestión. 18. Administrar la infraestructura tecnológica de una empresa. 19. Formular y optimizar sistemas de información para la gestión. 20. Formular planes de marketing. Muchas gracias por su colaboración 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 Nivel en el que se ha desarrollado en la universidad 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234 1234

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ANEXO C GUÍA DE ANÁLISIS DOCUMENTAL Principales documentos a revisar en la Facultad de Ciencias Administrativas de la UNP: El perfil del egresado  Las competencias que están incluidas en el perfil.

El plan de estudios  Los cursos que se dictan.

-

La currícula  El tipo de formación que se está brindando

Principales documentos a revisar en las empresas: El perfil del profesional  Las características que se requieren para incorporar a un profesional en Administración.

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