SINDROME DE ACOSO INSTITUCIONAL

El concepto de acoso grupal o "mobbing" fue introducido en las ciencias sociales por el etlogo Konrad Lorenz, como extrapolacin de sus observaciones en diversas especies animales en libertad. En su significado original ms simple, se llam mobbing al ataque de una coalicin de miembros de una misma especie contra un individuo ms fuerte. Actualmente, el trmino se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecusin, agravio o presin psicolgica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenmeno, aunque poco estudiado, es conocido desde antiguo, con los nombres de "sndrome del chivo expiatorio" y "sndrome del rechazo de cuerpo extrao". Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias ms desvastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresin por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones prximas: el rechazo social ("peer rejection"), en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatencin social ("peer neglect"), en la que el individuo es, simplemente ignorado. Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogneas, como en escuelas, fuerzas armadas y crceles, as como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad, identidades compartidas y fuertes vnculos interpersonales entre sus miembros. La presentacin de acoso psicolgico es ms probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficiacia. Por eso, dentro del mbito empresarial, parece darse con ms frecuencia en universidades, hospitales y ONGs, aunque ninguna entidad, pblica o privada, parece estar a salvo del problema. En cuanto a los individuos en riesgo, varios estudios independientes, como los de Leymann, Shuster y Adams, coinciden en describir en ellos caractersticas comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes: 1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes, etc, con respecto al grupo general. 2) Su presencia provoca un cuestionamiento implcito sobre los smbolos, caractersticas y valores que dan homogeneidad al grupo. Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos en riesgo de padecer "mobbing" en tres grandes grupos: 1) Envidiables, personas brillantes y atractivas, fcilmente consideradas como peligrosas o competitivas por los lderes implcitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia. 2) Vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobacin, que dan la impresin de ser inofensivos e indefensos y, 3) Amenazantes, activos, eficaces y emprendedores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura. El cuadro clnico reviste dos formas principales, la depresiva y la de estrs-ansiedad. a) En su vertiente patoplstica depresiva, la clnica es muy parecida a la del sndrome de desgaste profesional o "burnout", aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con

tendencia a la idealizacin de las mismas estructuras o personas responsables de la persecucin. Recordemos que el sndrome de ests profesional o burnout se caracteriza por la sensacin de estar desbordado, agotamiento de la capacidad adaptativa y desinters por todo lo que antes era importante para el individuo. Los sntomas principales del "burnout" se agrupan en tres categoras: 1) Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento fsico y psquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general. 2) Evitacin y aislamiento, traducido en conductas de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o atender al pblico, y en actitudes emocionales fras, distantes y despectivas. 3) Sentimiento complejo de inadecuacin personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y prdida de todo sentimiento de gratificacin personal en el trabajo. En ocasiones, este tercer grupo de sntomas pueden manifestarse de manera paradjica, reactivamente recubiertos por titnicos esfuerzos por mostrar una gran dedicacin y entusiasmo. b) La segunda presentacin clnica, la de estrs - ansiedad, presenta rasgos comunes con elTrastorno de Estrs Postraumtico, caracterizado por intrusiones obsesivas y sueos repetitivos relacionados con la situacin de acoso, hiperactividad simptica, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitacin. La repercusin familiar del sndrome puede ser importante, con aumento de la tensin entre los cnyuges y mayor morbilidad general, tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaa con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral. El suicidio es una complicacin grave, sobre la que han llamado la atencin entre nosotros Lpez Garca Silva y Camps del Saz. El riesgo es mayor en profesionesales cuailificados que derivan importante gratificacin de su trabajo, y para quienes el desprestigio derivado de la situacin de acoso interfiere gravemente con su sentido de identidad y vala personal. Leymannseala que la eleccin del lugar de trabajo como escena del acto suicida representa un ltimo intento desesperado de rebelda o una acusacin pstuma. Una de las caractersticas ms llamativas del sndrome, comn a sus dos variantes clnicas, es la dificultad de la vctima para entender lo que est pasando, y para organizar su propia defensa. En trminos vulgares, diramos que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo ha sido uno de los mayores obstculos para la identificacin , tratamiento y prevencin de este sndrome. De hecho, la mayora de estudios sobre Estrs Profesional lo obvian completamente, y ponene todo el nfasis en el propio sujeto, ms que en la correccin de los condicionantes patgenos del entorno. Desde el punto de vista psicosocial, adems de la vctima propiciatoria, son necesarios dos elementos ms para completar la circunstancias en las que se desarrolla el sndrome: 1) La presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinmicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razn y justicia de su actividad destructiva. Hirigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversin, Field la clasifica entre las psicopatas agresivas, y Gonzlez de Rivera la describe con el nombre de Sndrome MIA (Sndrome de Mediocridad Inoperante Activa), un trastorno de la personalidad que se caracteriza por exacerbacin de tendencias repetitivas e imitativas, apropiacin de los signos externos de la creatividad y el mrito, ansia de notoriedad, que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia loa excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicolgico de su vctima son las siguientes: a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malvolas, sin permitirle defenderse o expresarse; b) Aislarle de sus compaeros, privarle de informacin; interrumpir o bloquear sus lneas de comunicacin; c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones vergonzantes. d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y xitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes. e) Comprometer su salud, fsica y psquica, mediante una constante presin estresante que provoca alteraciones depresivas y psicosomticas, o actos de huda, como la renuncia brusca al puesto laboral o el suicidio. 2) La colaboracin y permisividad del resto del personal de la organizacin. La persecucin psicolgica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibicin de los observadores, que, aunque plenamente conscientes del abuso e injusticia de la situacin, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implcita con el plan de eliminacin del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. Tambin es posible que individuos ambiciosos de escasa vala profesional aprovechen conscientemente la situacin, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor ms cualificado. Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que l llama "buying") en Inglaterra, considera que los mdicos y enfermeras sel sistema britnico de salud (NHS) correr riesgo de sufrir acoso institucional, por otra parte frecuente en los sitemas de salud en general. Partiendo de su clasificacin de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en "empticos" y "controladores". Field establece el siguiente razonamiento explicativo: a) Los rasgos empticos, tales como sensibilidad, comprensin del sufrimiento ajeno e inters por el desarrollo y bienestar de los dems, predominan entre el personal asistencial, entre otras razones, porque son el determinante natural de su eleccin profesional. b) Los rasgos controladores predominan entre los burcratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relacin con el enfermo y a dedicarse a la gestin, control y optimizacin de recursos. 3) En estas condiciones, la relacin de gestin, control y optimizacin puede fcilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto que los burcratas directivos cosifican la relacin mdico-enfermo, y pueden interpretar las actitudes y necesidades asistenciales como un reto o amanaza con tra su poder institucional. Bibliografa 1.- Adams, A y Crawfor. N: Bullyng at wor. Virago Press, London, 1998. 2.- Davenport, N. Schwartz, RD y Elliot, GP: Mobbing. Emotional abuse en the american workplace. Civil Society Publishing, Ames, Iowa, 1999. 3.- De las Cuevas C, Gonzlez de Rivera JL, De la Fuente JA, Alviani M y Ruiz- Bentez, A: Burnout y reactividad al estrs. Revista de Medicina de la Universidad de Navarra, 1997, 41:1018 4.- Field, T: Bully in sight. How to predict, resist, challenge and combat worplace bulling. Wessex Press, Wantage, Oxfordshire, 1996. 5.- Gonzlez de Rivera, JL: El sndrome post-traumtico del estrs (SETPT). pSIQUIS, 11:290298 (1990)

6.- Gonzlez de Rivera, J.L. El trastorno de mediocridad inoperante activa. Psiquis, 1997, 18:229-231

Concepto
El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino ingls mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la accin de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compaeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing, del ingls boss, jefe). Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones fsicas en los casos ms graves. Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin (o normalmente la conjugacin de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la vctima o vctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambicin de poder, de riquezas, posicin social, mantenimiento del status quo, etc.) El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros. El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el espaol Iaki Piuel y Zabala. La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo. Definicin y concepto de mobbing - El mundo contemporneo gira alrededor de las relaciones interpersonales que se establecen en el mundo laboral y, lgicamente, ste puede convertirse tambin en fuente de posibles conflictos. La investigacin desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situacin reduce la salud psicolgica y fsica de sus vctimas y afecta negativamente a su bienestar y la eficiencia de otros empleados, al mismo tiempo que aumentan el absentismo y las bajas por enfermedad (Zapf y Einarsen, 2001)

Consecuencias psicolgicas y laborales

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte de la vctima. Proceso de desvaloracin personal. Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento). Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas. Insomnio, ansiedad, estrs, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin. Inseguridad, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador. Otras consecuencias: Agresividad con la familia. Aumento de la conflictividad con la familia. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. Retraimiento de la vctima con la familia y amigos. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la "obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la situacin, legal o psicolgicamente. Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos. El desenlace habitual de la situacin de acoso laboral suele significar la salida de la vctima de la organizacin de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situacin de incapacidad permanente. La recuperacin definitiva de la vctima suele durar aos y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo. En muchos casos, el mobbing persiste incluso despus de la salida de la vctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando as la empleabilidad externa de la vctima. Se trata de una especie de re-mobbing. Perfil habitual de la vctima Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia, apariencia fsica). El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradjicamente, los mejores de la organizacin. En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Tambin se elige a la vctima debido a su juventud, orientacin sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc. Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, discapacitados, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos. Las vctimas, pues, suelen ser personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracterstica que los distingue, como las ya apuntadas (jvenes, mujeres, minoras...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, lderes natos. Personas con una elevada capacidad emptica, sensibilidad o comprensin del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc. Perfil del acosador El fin ltimo del acosador es el asesinato psicolgico de la vctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las vctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la vctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus caractersticas diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicolgicos previos que presentan los

hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la vctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes. Los agentes txicos del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por esbirros o sicarios. Tambin hay muchos acosadores entre los propios compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4% de casos, el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior. Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difcil de probar, por lo que el asesinato psicolgico habr resultado perfecto. La exposicin a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un dao o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicolgica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organizacin, que es el medio a travs del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopticas. No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatolgicas o de personalidades mrbidas o premrbidas. Estas psicopatas corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavlicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situacin que les brindan los entornos ms o menos turbulentos o desrregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus vcimas. Con todo, los agresores abusan y se prevalen corrientemente de su posicin de poder jerrquico formal, pero del mismo modo recurren a su poder de tipo informal (los poderes fcticos) dentro de la organizacin para remediar sus frustraciones a travs de la violencia psicolgica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias ms agresivas y antisociales.
fuentes: http://es.wikipedia.org/wiki/Mobbing - http://www.psiquiatrialdia.com