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Manual Perfiles de Competencias_patentado

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Brinda una estructura clara para elaborar Perfiles de Competencias de cada puesto en las instituciones.
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DICIEMBRE 2009

“Invertir en el Recurso Humano es asegurar un futuro para la institución” Consultoría en Recursos para las organizaciones – Gloria Edith García Rojas gedithgarcia@gmail.com / gedithgarcia@yahoo.com / 349-8749 / 994782652

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“Invertir en el Recurso Humano es asegurar un futuro para la institución” Consultoría en Recursos para las organizaciones – Gloria Edith García Rojas gedithgarcia@gmail.com / gedithgarcia@yahoo.com / 349-8749 / 994782652

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PRESENTACIÓN

Hoy en día el tema de la Gestión por Competencias ha cobrado gran importancia por los valiosos resultados que proporciona en la selección de personal, en los lineamientos para el cierre de brechas, evaluación de desempeño y desarrollo de las competencias. Es así, que el presente Manual de Perfil de Competencias resulta una herramienta necesaria para los temas de gestión, que permita alcanzar los objetivos planteados en el Plan Estratégico de cualquier Institución y/o empresa. En este contexto se elabora este manual denominado “Manual de Perfil de Competencias”, el cual fue desarrollado por la consultoría en una institución de prestigio, involucrando a todos los jefes de área para el establecimiento de los niveles de cada puesto. Además, es importante mencionar que algunos puestos a pesar de que demanden la presencia de alguna competencia específica, organizacional y/o de gestión, no se han podido agregarle debido a que el Manual de Descripción de Puestos así lo determina; por ello para equilibrar esta falta, se le ha asignado una competencia personal que lo incluya. El manual contiene dos partes esenciales: la primera donde se encuentran las definiciones de cada competencia con sus respectivos niveles: bajo, medio, alto y muy alto, y la segunda parte donde se señala los perfiles de competencias para cada puesto contempladas en el Manual de Descripción de Puestos y aquellos puestos de la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios, los cuales fueron considerados porque involucran puestos con responsabilidad en el giro principal de la institución. Asimismo, las competencias han sido categorizados en cuatro grupos: competencias organizacionales, competencias específicas, competencias de gestión y competencias personales. El presente instrumento es de creación única y será de vital importancia para todos los temas de gestión a nivel de competencias que se aplique en la institución/empresa, por lo que la Gerencia responsable a través de sus áreas competentes establecerá los criterios para su buen uso en concordancia con las políticas de la institución. De esta forma, se invita al lector a conocer los detalles, diferencias y similitudes que cada puesto revela.

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ÍNDICE DE CONTENIDO
CONCEPTO DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS................................5 IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL.......................................................................7 En su relación con el proceso de selección de personal: ..................................................8 En su relación con la determinación de brechas de competencias:...................................8 En su relación con la Evaluación de Desempeño: ............................................................8 En su relación con el Clima Laboral:.................................................................................9 En su relación con otras variables del recurso humano:....................................................9 ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS..........................10 Primer Apartado...............................................................................................................12 Segundo Apartado............................................................................................................13 Tercer Apartado...............................................................................................................15 CRITERIOS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE COMPETENCIAS..................16 LISTADO DE COMPETENCIAS Y SUS DEFINICIONES...............................................17 Primero: Competencias Organizacionales.......................................................................18 Segundo: Competencias De Gestión................................................................................20 Tercero: Competencias Específicas.................................................................................22 Cuarto: Competencias Personales....................................................................................25

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CONCEPTO DEL MPC

CONCEPTO DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS
Un manual de perfiles de competencias es un instrumento base para la gestión del recurso humano, usa el método científico para dar validez y confiabilidad a las acciones que se realizan con el recurso humano de una organización y reconoce las diferencias individuales de cada puesto. A medida como ha ido evolucionando el enfoque y la importancia del ser humano en el fortalecimiento y crecimiento de las organizaciones, los especialistas en gestión saben que es primordial medir, explicar y generalizar constructos que permitan establecer criterios claramente definidos para predecir resultados y asegurar el éxito de los objetivos institucionales. Entonces encontramos los estudios de clima laboral, evaluación de desempeño, determinación de brechas, plan de capacitaciones y la inclusión de las competencias en la selección de personal, entre otros. Cuando se trabaja la Gestión del Recurso Humano se piensa en determinar y conocer cómo se vienen desarrollando estas variables de gestión en la organización, determinar con el criterio del experto los niveles ya sea en el clima, la satisfacción, las brechas, las evaluaciones para ingresar a un puesto y presentar planes de desarrollo del recurso humano como los planes de capacitación, los planes de desarrollo de talentos, etc. Aquí quisiera notar que todo ello se realiza con el criterio del experto, es él quién asegura la efectividad de los planes, si bien es cierto muchas veces es acertado pero también existe otras que no lo son, y de los cuales los resultados son desastrosos, al respecto las consecuencias y la fé de trabajar con estas variables se van perdiendo y en estas circunstancias se piensa en despersonalizar la gestión. A la fecha, no existe un instrumento que nos permita contar con criterios definidos científicamente, pero su presencia no sólo es necesario sino indispensable; tener un instrumento que garantice científicamente los criterios que deben ser considerados en los trabajadores de cada puesto de la organización, institución y/o empresa, para iniciar un trabajo de gestión del recurso humano. Que la experiencia del experto se cite en un manual con rigidez científica, un manual que permita continuar con el trabajo de gestión del recurso humano, un manual propio de la organización donde se detalle las competencias que cada puesto requiere para alcanzar la eficacia y los objetivos para lo cual fué creado. A nivel de la gestión administrativa contamos con varios instrumentos como un MOF (manual de organización y funciones)o ROF (Reglamento de organizaciones y

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CONCEPTO DEL MPC

funciones), un MDP, todos ellos establecen criterios para definir cada puesto pero falta determinar la participación del ser humano en la eficiencia de cada puesto. El Manual de Perfiles de Competencias tiene esa misión en la organización, ser el instrumento base de la Gestión del Recurso Humano que permita predecir la eficacia de un trabajador para un puesto de la organización.

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IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

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IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL
El manual de perfiles de competencias para las organizaciones tiene relación directa con las variables de la gestión del recurso humano, como instrumento base marca el punto de partida en todas las variables de gestión del recurso humano, a continuación mostraremos algunas implicancias: • En su relación con el proceso de selección de personal:

El manual de perfiles por competencias de la organización facilitará el perfil del puesto y establecerá los criterios mínimos que el nuevo trabajador debe tener en sus competencias para satisfacer las necesidades del cargo, sea que éste provenga de una convocatoria interna, es decir; halla sido promovido a un cargo de mayor responsabilidad o que provenga de una convocatoria externa, es decir; que ingrese recientemente a la organización. Así también establecerá los criterios máximos que el nuevo trabajador debe tener para que en corto tiempo no caiga en el desgano o desmotivación por tener responsabilidades por debajo de sus competencias. Entonces para asegurar el éxito en un proceso de selección de personal es necesario contar con un instrumento con información clara y objetiva de cada puesto a cubrirse, que se evite la subjetividad lo máximo posible.

En su relación con la determinación de brechas de competencias:

Puesto que hoy en día los puestos cambian rápidamente por la presencia de la técnología y la globalización, las instituciones buscan acortar las brechas que existen en la relación trabajador-puesto; donde el trabajador acorte cada vez más y en el menor tiempo posible, la distancia que existe entre su cargo y sus competencias. Es decir, que finalmente el trabajador tenga las competencias mínimas que la misma evolución de su cargo exige. Los resultados de esta medición a la vez que son utilizados para elaborar los planes de capacitación permitirán ajustar los perfiles de cada puesto de manera objetiva

En su relación con la Evaluación de Desempeño:

La evaluación de desempeño es uno de los indicadores de la eficiencia del recurso humano, en buena cuenta es una medición, mide que tan eficiente se le percibe al trabajador en el cargo que se le asigna, esto tiene relación directa con el perfil de competencias y con la cultura organizacional.

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IMPLICANCIAS DEL USO DEL MANUAL

El Manual del Perfil de Competencias señala cuanto debe mostrar el trabajador que maneja esas competencias, para que la percepción que se tiene de su desempeño sea aceptable y hasta motivador en relación de sus compañeros de trabajo.

En su relación con el Clima Laboral:

El Clima organizacional es una variable que las instituciones toman en cuenta porque incide en el crecimiento y fortalecimiento de la institución. Es también sabido que posee muchos indicadores que necesariamente pasan por el manejo de competencias y percepción en el ejercicio de las funciones asignadas a un trabajador. En este sentido, el manual de Perfiles de Competencias contiene parámetros definidos y objetivos que se relacionan con estas competencias y con la percepción, proporcionando información relevante acerca del juicio que se debe asignar a un puesto y su relación con el trabajador, y que el análisis de los resultados del Clima organizacional sea enriquecedora a la gestión del recurso humano. En otras palabras, permite asignarle el peso correspondiente a cada competencia e indicador de las sub variables que miden el clima laboral.

En su relación con otras variables del recurso humano:

Definitivamente como hemos citado en las otras variables, el manual de competencias marca las bases de una gestión seria y su influencia se da de forma transversal a todas las variables donde se encuentra el recurso humano. Es así como reiteramos que la presencia de un manual con parámetros científicamente definidos para hacer gestión del recurso humano es fundamental, para avanzar con pasos firmes en el fortalecimiento de la gestión del recurso más valioso que tiene una organización, que son los trabajadores. A medida como se investigue en este ámbito se elaborarán instrumentos que permitan optimizar las competencias en general y que esto se traduzca en bienestar tanto para la organización como para el trabajador.

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ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS

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ESTRUCTURA DEL MPC

ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS
La estructura de un documento define desde el inicio el desarrollo del mismo, y en la investigación científica es lo primero que se tiene que definir para luego enriquecer el contenido, por ello; considero importante dejar establecido que en adelante cuando se elabore un Manual de Perfiles de Competencias se deberá respetar estos criterios mínimos: serán de tres apartados, y donde el segundo apartado se dividirá en cuatro competencias. Finalmente, la estructura del contenido general y presentación será tal como sigue: Primero: consideraciones Generales Segundo: Definición de Competencias 1. Competentencias Organizacionales. 2. Competencias de Gestión. 3. Competentencias Específicas. 4. Competencias Personales. Tercero: Cuadro de Perfiles de Competencias de la Organización

A continuación desarrollamos cada apartado de la estructura:

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIÓN-ESPECÍFICAS-PERSONALES

Primer Apartado
Llevará el título de “Consideraciones Generales” y su contenido debe de señalar la valoración de cada competencia, su correspondiente significado y un cuadro de valoración. La Valoración: es tomando encuenta el tipo de organización consignarle un valor numérico a cada competencia, haciendo uso del método científico y la estadística se le asigna el valor numérico estimado a cada competencia de acuerdo a las exigencias del puesto; él cual deberá de poseer almenos una puntuación mínima y máxima. Así también debe señalar el nivel según las puntuaciones específicas, presentándose almenos cuadro niveles: bajo, medio, alto y muy alto. La determinación de los niveles debe seguir la ponderación estadística según el criterio de valoración que el método elegido indique. El significado: se debe especificar que representa el valor numérico en relación a los puestos de la organización; es decir, que se tiene que entender si se encuentra un valor numérico y el otro. Entonces especificando tenemos para: • • El Puntaje Mínimo: representa el valor requerido para la satisfacción de los alcances del puesto, es así que un valor menor se estimará que la competencia no cubre las exigencias mínimas del puesto. El Puntaje Máximo: representa el límite superior en el desarrollo de la competencia para el puesto. De esta forma pasado ese valor, la competencia se estimará como sobre calificada.

Cuadro de valoración: la presencia de este cuadro permite aclarar y visualizar la valoración y el significado y deberá de presentarse como sigue: CUADRO DE VALORACIÓN PUNTUACION ESPECÍFICA Puntaje Mn. Puntaje Mx. 1 3 4 5 6 7 8 9

Niveles BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO

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ESTRUCTURA DEL MPC

Segundo Apartado
Llevará el título de “Definición de Competencias” y su contenido debe ser:la definición de cada competencia y la definición de cada nivel para esa competencia. El consultor debe adaptar el concepto y definirlo al tipo de organización, sus niveles deben estar definidos objetivamente a la actividad desarrollada tomando siempre encuenta la valoración correspondiente. Mostraremos un ejemplo para indicar como debe presentarse cada competencia de este apartado:

APERTURA A NUEVOS APRENDIZAJES

Nombre de la Competencia

DEFINICIÓN Es la predisposición positiva frente a las nuevas ideas, lo que implica el interés por buscar y compartir información nueva para solucionar problemas. Incluye la capacidad para reformular conceptos propios, así como para capitalizar la experiencia de otros, propagando el conocimiento adquirido en foros locales o internacionales. DEFINICIÓN PARA CADA NIVEL ➢ NIVEL BAJO(1- 3) : No demuestra interés por actualizarse y realiza su labor basándose en lo ya aprendido. ➢ NIVEL MEDIO(4 – 5): Busca y analiza información útil para la solución de problemas en su área. Demuestra disposición para aprender, pero no plantea propuestas por iniciativa propia. ➢ NIVEL ALTO(6 – 7): Emprende acciones para difundir nuevas tecnologías y metodologías en la organización para la mejora de la eficiencia organizacional. Comparte el conocimiento con su gente y fomenta un espíritu de innovación. ➢ NIVEL MUY ALTO(8 – 9): Permanece firmemente orientado a la investigación sobre mejores herramientas para la gestión, lo que le permite realizar aportes de gran impacto para la organización y la comunidad en general. Actúa como consultor interno, es un experto reconocido incluso a nivel internacional.

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ESTRUCTURA DEL MPC

Además las competencias estarán diferenciadas en cuatro tipos: 1. Competencias Organizacionales: Son aquellas competencias que transmiten la cultura organizacional por ello estan presentes en todos los niveles de la organización, les decimos competencias Transversales. 2. Competencias de Gestión: Son aquellas competencias que transmiten los estilos de liderazgo y/o dirección. Muestran la filosofía de cada área. Estarán presentes siempre en los puestos donde se tenga personal subordinado o a cargo, en los demás puestos no siempre se presentarán salvo quede justificado en la definición. 3. Competencias Específicas: Son aquellas competencias propias del puesto, aquí se encuentran las diferencias de uno y otro puesto por ello debe ser muy específico a la función, estas se relacionan con los manuales administrativas como ROF, MOF, MDP, etc. 4. Competencias Personales: Son aquellas competencias que siempre estarán presentes ya que reflejan las habilidades particulares de cada colaborador en relación a las funciones y responsabilidades que exige el puesto asignado, influyen en el clima laboral. Una vez determinadas y definidas las competencias se seleccionarán las adecuadas para cada puesto dando paso al siguiente parámetro.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIÓN-ESPECÍFICAS-PERSONALES

Tercer Apartado
Llevará el título de “Cuadro de Perfiles de Competencias” y su contenido debe mostrar el área con sus respectivos puestos, un cuadro para cada puesto el cual contiene tres columnas, en una de ellas estará la lista de competencias (Perfil de competencias), en la segunda columna la valoración (puntuación) y en la tercera columna el nivel (la especificidad). El perfil de competencias mostrará de acuerdo al puesto las competencias organizacionales, de gestión(si así lo amerite), específicas y personales. La puntuación mostrará la valoración numérica correspondiente para cada competencia. La Especificidad indicará el nivel correspondiente a cada competencia para ese puesto en esa área. El cuadro de perfiles de competencias debe estar presentado por áreas con sus respectivas gerencias, jefaturas y puesto, el cuadro queda tal como sigue: AREA CARGO PERFIL DE COMPETENCIAS Nombre de la competencia (Competencia Organizacional) Nombre de la competencia (Competencia de Gestión) Nombre de la competencia (Competencia Específica) Nombre de la competencia (Competencia Personal) NOMBRE DEL ÁREA QUE CORRESPONDE NOMBRE DEL PUESTO QUE SE MUESTRA EL PERFIL PUNTUACIÓN Valor numérico Mn. - Mx. Valor numérico Mn. - Mx. Valor numérico Mn. - Mx. Valor numérico Mn. - Mx. ESPECIFICIDAD Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto) Nivel (bajo-medio-alto-muy alto)

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CRITERIOS PARA LOS NIVELES DE COMPETENCIAS

CRITERIOS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE COMPETENCIAS
La determinación de los niveles de competencias es un tema muy importante y a la vez muy delicado. Fijar los niveles para cada competencia marca en adelante un punto de referencia para los trabajos de gestión del recurso humano, será en base a este nivel, del cual se citen los ajustes de los planes de gestión. Y que la organización por primera vez adquiera un recurso tangible y muy valioso a través del consolidado en el manual de perfiles de competencias. Por ello, es mi preocupación que estos niveles se determinen con el pleno uso de la ciencia para garantizar su objetividad y una posibla predicción de la eficiencia. Para determinar los niveles de las competencias se partirá de lineamientos establecidos en las instituciones, en el caso de no encontrarse estos, se usará la metodología científico-estadistico para estas variables. En relación al puesto se contestará la siguiente pregunta: ¿Qué nivel corresponde a esa competencia? La respuesta tiene dos aspectos: 1.- el análisis del experto que determina cual es el nivel correspondiente. 2.- la aplicación de criterios de validación por la técnica de criterio de jueces. Para ello debe de asignarse expertos internos y externos, siguiendo el rigor científico desde la recolección de datos hasta las conclusiones. El consolidado de estos dos resultados determina de forma objetiva el nivel asignado para cada competencia en el puesto. Este procedimiento deberá de realizarse para todas las competencias de cada puesto.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES- GESTIÓN-ESPECÍFICAS-PERSONALES

LISTADO DE COMPETENCIAS Y SUS DEFINICIONES

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Primero: Competencias Organizacionales
Las competencias organizacionales son aquellas que llevan todos los puestos estan involucradas con la cultura organizacional, el consultor debe añadir o disminuir según los tipos de puesto que tiene la organización, a continuación presento una lista para que empiece a citar las competencias en este apartado. 1. APERTURA A NUEVOS APRENDIZAJES DEFINICIÓN Es la predisposición positiva frente a las nuevas ideas, lo que implica el interés por buscar y compartir información nueva para solucionar problemas. Incluye la capacidad para reformular conceptos propios, así como para capitalizar la experiencia de otros, propagando el conocimiento adquirido en foros locales o internacionales. CAPACIDAD DE COMUNICACIÓN DEFINICIÓN Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS Y CONFLICTOS DEFINICIÓN Involucra la capacidad de análisis, que permite descomponer los problemas en sus partes e intervenir sobre ellos con un criterio lógico. Asimismo, implica tener la orientación práctica para la solución de problemas; es decir, la predisposición a mostrar comportamientos orientados hacia la solución inmediata, rápida y efectiva frente a los problemas que se presenten. CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DEFINICIÓN Se refiere a la habilidad del individuo para entender las relaciones de poder que existe en los diversos niveles de la estructura funcional de la institución o en otras organizaciones con las cuales mantiene contacto como parte de su función. Asimismo implica tener la capacidad de preveer en que los acontecimientos afectaran a las personas y grupos de la organización. IDENTIFICACIÓN Y COMPROMISO INSTITUCIONAL. DEFINICIÓN Es sentirse comprometido, identificado y orgulloso de formar parte de su institución, Implica el ejecutar acciones de apoyo y previsión para superar

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

obstáculos que interfieren en el logro de los objetivos institucionales. Implica a su vez, realizar esfuerzos personales más allá de la responsabilidad de la función formal, en pro del desarrollo de la institución. 6. ORIENTACION HACIA LA CALIDAD INSTITUCIONAL DEFINICIÓN Es una actitud proactiva que orienta a los colaboradores al mejoramiento continuo, en el marco de un esfuerzo conjunto y de trabajo en equipo. Implica la disposición para ampliar los conocimientos y experiencias de las unidades de trabajo, a fin de mejorar la calidad de los procesos y/o actividades que se dan en las áreas o departamentos de la Institución. PROACTIVIDAD DEFINICIÓN Es la preferencia para tomar acción, así como para anticiparse a los problemas. Es hacer más de lo que es exigido o esperado en el trabajo, hacer cosas que nadie ha pedido, que mejorarán o realzarán los resultados del trabajo y evitarán problemas. Implica, a su vez, encontrar o crear nuevas oportunidades. CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO DEFINICIÓN Es la capacidad para comprometerse con un grupo de personas hacia el logro de una meta, potenciando además sus recursos individuales para la consecución de ésta. Implica la disposición para trabajar en grupo asumiendo responsabilidad por sus decisiones y por las asignaciones del grupo. PRODUCTIVIDAD DEFINICIÓN Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen una meta: cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella. CONOCIMIENTO DEL ROL INSTITUCIONAL. DENIFICIÓN Involucra los conocimientos sobre normas e instrumentos Regulatorios, el mercado, el funcionamiento interno de las entidades prestadoras, sobre infraestructura, así como criterios técnicos básicos sobre contratos de concesión. Implica dos aspectos centrales: conocimiento de las Entidades y conocimiento del mercado.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIÓN

Segundo: Competencias De Gestión
Son aquellas competencias que por lo general estan en los perfiles de los puestos con responsabilidad en la eficiencia de otros puestos; por ello se refieren a los estilos de liderazgo y/o dirección. 11. CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN. DEFINICIÓN Capacidad para visualizar las funciones como un sistema, en la que debe emplearse al máximo los recursos, definiendo objetivos y procedimientos, anticipando resultados y desarrollando ajustes a las acciones de acuerdo a las necesidades emergentes. CONDUCCIÓN DE EQUIPOS. DEFINICIÓN Es la habilidad de comunicar una visión de la estrategia de la Institución, que hace que la visión parezca no sólo posible sino también deseable para los colaboradores, creando en ellos una motivación y un compromiso genuinos; se expresa a través de la intención del individuo por hacer que los demás cumplan con sus deseos. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA. DEFINICIÓN Consiste en la habilidad de transformar el pensamiento estratégico en acción, es decir; conjuga el planeamiento estratégico con la gestión estratégica. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO DEFINICIÓN Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas, así como las fortalezas y debilidades de su propia Institución a la hora de identificar la mejor propuesta con los clientes. PLANEAMIENTO Y GESTION DEFINICIÓN Es la capacidad de establecer y conducir un proyecto de trabajo, controlando el cumplimiento presupuestario y los plazos. Implica determinar prioridades, tiempos y recursos de manera efectiva. Evalúa la competencia del funcionario para identificar metas y objetivos, capacidad de Instrucción para dar solución a los problemas presentes y futuros, así como la planificación y desarrollo de sus propuestas y estrategias.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE GESTIÓN

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TOMA DE DECISIONES DEFINICIÓN Es la predisposición a actuar proactivamente y marcar el rumbo frente a acciones concretas. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Tercero: Competencias Específicas
son aquellas competencias propias del puesto, es decir; son aquellas que diferenciarán a un puesto de otro. Su ejercicio tiene impacto en la eficiencia del puesto, serán importantes para la evaluación de desempeño. 17. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN. DEFINICIÓN Es la inquietud y la curiosidad constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. Puede implicar el análisis profundo o la búsqueda de información variada sin un objetivo inmediato, en tanto esta información sea útil en el futuro. CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y SÍNTESIS. DEFINICIÓN Es la capacidad para entender una situación descomponiéndola en sus partes más pequeñas y viceversa, o rastreando las implicaciones de una situación en una forma causal paso por paso concluyendo en sus puntos más importantes, realizando comparaciones sistemáticas de diferentes aspectos o rasgos. El resultado central del análisis, es fijar prioridades sobre una base racional e identificar relaciones causales entre los componentes, los cuales deben estar directamente relacionados con la síntesis. CAPACIDAD DE COORDINACIÓN. DEFINICIÓN Es la habilidad del individuo en articular intereses diversos de un grupo humano con objetivos comunes y que permite conducirlo a la obtención de resultados concretos. COMPETENCIAS CONCEPTUALES DEFINICIÓN Es el entender una situación o un problema al ir juntando todas las partes, al ver todo el conjunto. Incluye identificar patrones o conexiones entre las situaciones que no están relacionadas de manera obvia, identificar cuestiones clave o subyacentes de una situación compleja. CONOCIMIENTO DE DERECHO ADMINISTRATIVO Y COMERCIAL. DEFINICIÓN Conocimientos técnicos específicos, provenientes del estudio y/o de la experiencia profesional, que permiten manejar este tema y asuntos vinculados con solvencia.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

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CONOCIMIENTO DE DERECHO CONSTITUCIONAL. DEFINICIÓN Conocimiento de los procesos parlamentarios dentro del marco de la Constitución y del Reglamento del Congreso. CONOCIMIENTO DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL. DEFINICIÓN Conocimientos sobre el funcionamiento integral de la Institución; su estructura, procesos y responsables, políticas internas, así como en sus vínculos interinstitucionales e intersectoriales. Incluye todo conocimiento que permita amplitud para comunicar, apoyar los procesos de gestión de las gerencias, fortalecer los vínculos institucionales y comunicar temas estratégicos. CONOCIMIENTO DE LA GESTIÓN PÚBLICA Y LABORAL. DEFINICIÓN Conocimientos propios para realizar una adecuada gestión administrativa dentro de una Entidad pública: conocimientos sobre ley de adquisiciones y contrataciones, normatividad pública general, procedimientos generales, sanciones, manejo de los diferentes regímenes laborales existentes, entre otros conocimientos vinculados. CONOCIMIENTO DE OFIMÁTICA. DEFINICIÓN Conocimientos técnicos específicos, manejo de PCs, utilización de aplicativos y el adecuado uso de herramientas de oficina, que permiten manejar la gestión de una oficina con eficiencia. CONOCIMIENTO DEL ROL INSTITUCIONAL DE LAS EE.PP. DEFINICIÓN Conocimiento integral del Rol Institucional de las EE.PP: el rol regulatorio y el supervisor, conocimiento e interpretación de los contratos de concesión, normas aplicables, así como del funcionamiento y gestión de la infraestructura. CONOCIMIENTO DEL FUNCIONAMIENTO DE ORGANISMOS COLEGIADOS. DEFINICIÓN Se refiere a conocer el funcionamiento, políticas, marco normativo, potestades y el manejo interno de los órganos encargados de resolver controversias, Implica una interacción asertiva con éstos, basándose en el conocimiento general de su razón de ser y funcionamiento. CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES. DEFINICIÓN Habilidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los clientes externos, representantes de agrupaciones, representantes del gobierno, grupos de interés y la comunidad.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

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DESARROLLO DE REDES INTELIGENTES. DEFINICIÓN Hace referencia a la capacidad de combinar las redes rígidas (por ejemplo los sistemas) y las flexibles (comunicaciones informales), uniendo las estrategias institucionales de todas las áreas de la compañía para añadir valor a los procesos Institucionales. HABILIDADES MEDIÁTICAS. DEFINICIÓN Están asociadas a la asimilación de nuevos y tradicionales medios de comunicación y su aplicación eficaz. Desenvoltura frente a los medios, en las conferencias de prensa, en las conferencias con sus pares o la comunidad, en las tele conferencias, etc. Implica habilidad para desarrollar una buena relación con la prensa, habilidad de comunicar lo que se desea con claridad y sencillez. ORIENTACIÓN HACIA EL CLIENTE. DEFINICIÓN Es una actitud personal de los colaboradores de la institución para mostrar sensibilidad e interés hacia las demandas y/o expectativas de los clientes, tanto externos como internos. Implica también la vocación de servicio, así como el desarrollo de una comunicación efectiva que facilite la filosofía de ganar-ganar.

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LISTADO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS PERSONALES

Cuarto: Competencias Personales
Reflejan las habilidades particulares de cada colaborador, su evaluación trasciende a todo el personal. 32. COHERENCIA INTRAPSIQUICA DEFINICIÓN Es la capacidad de ser coherente, con lo que piensa y hace. Es capaz de manejarse en el tiempo junto a su entorno y concretizar lo pensado. HABILIDAD NUMÉRICA Y VERBAL DEFINICIÓN Es la capacidad de usar cierto nivel de razonamiento acerca de los obstáculos de su entorno e interpretar los significados respondiendo a una lógica que se relaciona con la eficiencia de su puesto. ESTABILIDAD EMOCIONAL. DEFINICIÓN Capacidad para mantener en el tiempo recursos internos que permitan manejarse emocionalmente frente a situaciones extremas para su persona y continúe con el objetivo. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO DEFINICIÓN Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. ASERTIVIDAD DEFINICIÓN Es un estilo de comunicación efectivo que permite expresar y compartir deseos, ideas y sentimientos de forma adecuada, es decir sin herir o perjudicar a los demás. Asimismo, es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada. CAPACIDAD PARA TRABAJAR BAJO PRESIÓN. DEFINICIÓN Expresa la capacidad para responder ante situaciones de mucha exigencia. Y además es capaz de controlar sus emociones y tolerar la exigencia laboral. COLABORACION DEFINICIÓN Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras

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áreas de la organización u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto a los demás y comprensión interpersonal. 39. DINAMISMO Y ORGANIZACIÓN. DEFINICIÓN Disposición para ser activo, emprendedor, para hacer y estar en todas partes, a no satisfacerse con la rutina. Se basa en la vitalidad. Es la energía puesta en acción o aplicada al servicio. La mayor concentración de la energía en objetivos concretos define un dinamismo productivo. Sin embargo es esencial para manifestar esta competencia ser una persona organizada, manteniendo bajo control sus acciones y recursos. ESTABILIDAD EMOCIONAL DEFINICIÓN Afrontar los problemas de la vida con más tranquilidad que los demás, incluso aquellos que suponen un nivel de estrés. Destaca por manejar y controlar de un modo más adaptativo y equilibrado sus emociones. En comparación con los demás, es una persona estable que no suele tener altibajos en su humor y que soporta bien las situaciones de tensión. Desde el punto de vista conductual, se muestra tranquilo y afronta con eficacia las situaciones inesperadas y hostiles, evitando las manifestaciones emocionales que son poco constructivas para la resolución de los problemas. ETICA DEFINICIÓN Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, respetando las políticas de la institución. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o de la institución al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su accionar. FLEXIBILIDAD. DEFINICIÓN Es la habilidad de adaptarse y desempeñarse de manera eficaz en variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Implica entender y valorar posturas diferentes o puntos de vista encontrados, adaptando el propio enfoque conforme la situación así lo requiera y aceptar los cambios en la propia Institución o responsabilidades del puesto. HABILIDAD ANALITICA DEFINICIÓN Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.

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INICIATIVA DEFINICIÓN Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la predisposición a actuar en forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar un rumbo por medio de acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas. JUSTICIA DEFINICIÓN Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en la relación con los clientes y proveedores y en el manejo de personal, velando siempre por el cumplimiento de las políticas institucionales. Implica pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento y en cualquier circunstancia. LIDERAZGO DEFINICIÓN Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción y anticipado escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad para fijar objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades, y comunicarlos. Tener energía y trasmitirla a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la institución. NEGOCIACION DEFINICIÓN Capacidad para alcanzar la mejor de las alternativas de solución en situaciones de conflicto generando valor para ambas partes. Asimismo, es dirigir o controlar una discusión utilizando técnicas ganar – ganar, planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Además, es mostrarse colaborador, capaz de aceptar y asimilar razonamientos diferentes o contrarios. ORIENTACIÓN PARA RESULTADOS DEFINICIÓN Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia frente a la necesidad de concluir con el trabajo. Se relaciona con la fijación de metas y la conciencia de la importancia del trabajo terminado bien y a tiempo, así como con la fijación de metas desafiantes de los estándares, mejorando y manteniendo altos niveles de rendimiento. PERSEVERANCIA DEFINICIÓN Firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a

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mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera estable o continua hasta lograr el objetivo. No hace referencia al conformismo; al contrario, alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción y mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto, tanto personal como de la institución. 50. PREOCUPACION POR EL ORDEN Y LA CLARIDAD DEFINICIÓN Es la preocupación continua por controlar y comprobar el trabajo y la información. Implementando el establecimiento de sistemas claros y ordenados. PRUDENCIA DEFINICIÓN Sensatez y moderación en todos los actos, en la aplicación de normas y políticas de la institución, sabiendo discernir lo bueno y lo malo para la empresa, para el personal y para sí mismo. Implica también que piensa y actúa con sentido común. Ambas características, sensatez y moderación, y sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo momento, en todos los aspectos de la vida. SENSIBILIDAD INSTITUCIONAL DEFINICIÓN Tener conciencia de la repercusión que tiene en el mediano plazo las propias acciones y decisiones en toda la institución. Conocer y/o anticipar las consecuencias individuales que tendrá la propia conducta en el entorno en el cual se desenvuelve de la institución. TRANSPARENCIA DEFINICIÓN Es ser leal a los principios políticos de la entidad, colaborando con los objetivos y sin hacer uso de las condiciones y/o circunstancias en beneficio personal. Significa tener la disposición de mostrar toda la información relevante a solicitud de la autoridad. TEMPLE DEFINICIÓN Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras competencias, como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, para no llevar a la institución a un choque o fracaso seguro sino para resistir tempestades y llegar a buen puerto.

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