LOS EFECTOS DE LA INSTITUCIONALIZACIN DE LA CAPACITACIN EN EL DESEMPEO ORGANIZACIONAL.

EL CASO DE LYFC

Jos Luis Zaraza Vilchs Profesor investigador del Departamento de Administracin, DCSH, UAM-A

Introduccin

n Mxico, igual que en otros pases, la capacitacin representa un ejercicio cotidiano en las organizaciones, principalmente en las ms grandes, en las que sus propias polticas alineadas con el marco normativo legal de la Constitucin impulsan sistemticamente el ejercicio de capacitacin de los miembros de una organizacin como herramienta de asignacin de competencias en y para el trabajo. Empresas privadas, organizaciones sociales y organismos pblicos, hacen uso de la capacitacin sistemticamente. La mayora de las veces, participan en este constructo social y tcnico, sin profundizar sobre sus dimensiones complejas. Esto se aprecia claramente al observar casos como el de Luz y Euerza del Centro dyFc), organizacin elegida por constituir un ejemplo claro de

la capacitacin como prctica cotidiana. En esta organizacin el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) facultaba a la Comisin Mixta de Capacitacin, Instruccin y Adiestramiento (CMCIA) para vigilar y dar seguimiento a la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implantaban para mejorar la capacitacin, instruccin y adiestramiento de los trabajadores, ejemplo de ello es el presupuesto 2005, de $34 041 020, para capacitacin, instruccin y adiestramiento en materia elctrica, con el objetivo de promover el desarrollo de habilidades del personal para elevar la eficiencia y productividad en el trabajo, cuya meta fue capacitar a 23 000 empleados,' de un total de 41 000. En marzo de 2008, se firm un acuerdo empresa-sindicato para "incrementar la productividad con objeto de avanzar en la modernizacin del organismo, mejorar su situacin tcnica, opera-

o
fN
C 3

eu c

E
Z
B m

41

Jos Luis Zaraza Vilchis

c
3

'3

tiva, comercial y financiera". Entre los acuerdos ms importantes estaba la realizacin de una reingeniera de todos los procesos de trabajo del organismo en colaboracin con el Instituto Politcnico Nacional, para lo cual se estableci "un programa de capacitacin para que el personal desarrolle y ejecute nuevas y mltiples funciones, a fin de elevar su productividad y, con ello, mejorar la calidad y confiabilidad del servicio"^ No obstante, el domingo 11 de octubre de 2009, el presidente constitucional de Mxico, Felipe Caldern, determin a travs de un decreto publicado en el Diario Oficial de la Federacin el 10 de octubre de 2009, la extincin del organismo pblico paraestatal Luz y Fuerza del Centro. Segn dicho decreto de liquidacin quedaba demostrada su ineficiencia operativa y financiera. Casos como este generan inters en los estudiosos de las organizaciones, ya que conociendo las prcticas de capacitacin que se realizan en las empresas, tanto pblicas como privadas, el imaginario social arguye que la ineficiencia operativa y financiera de dicha extincin es real, y que la capacitacin no cumpli con sus objetivos. En este sentido, surgen inquietudes explicativas en torno a cmo se aplica institucionalmente la capacitacin en las organizaciones, sobre todo en relacin con su verdadero impacto en el desempeo, ya que al constituir un artefacto herramental de carcter administrativo generalizado en el grueso de las organizaciones, se asume que su efectividad est garantizada. Bajo esta perspectiva la capacitacin se ubicara como un herramental administrativo eficaz o como un mito que disfraza otro orden organizacional, donde la simulacin podra ser la principal caracterstica. En este sentido, el objetivo de la presente investigacin^ es analizar la institucionalizacin de los procesos de capacitacin en la empresa pblica Luz y Fuerza del Centro y su impacto en el desempeo organizacional. Esto permitir profundizar en un tema escasamente abordado por los estudios organizacionales, ya que su principal referente siempre se ha dado desde la perspectiva administrativa en torno a herramientas de enseanza-aprendizaje. Para

lograr lo anterior y guiar el presente trabajo se plantean las siguientes preguntas de investigacin: cmo se institucionaliza la capacitacin en una organizacin?, y cmo se refleja en el desempeo de la misma? Abordar la problemtica de la capacitacin en profundidad permitir comprender uno de los artefactos organizacionales ms conocidos de manera compleja, ampliando el espectro multidimensional del anlisis organizacional. Metodologa Para alcanzar este objetivo se llev a cabo una investigacin no experimental, esto es, sin manipular deliberadamente las variables. Se realiz de manera transversal, pues se recolectaron datos en un solo momento, en un tiempo nico. Su propsito fue describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, por lo que se trat de un diseo transversal descriptivo cuyo objetivo fue indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o ms variables. De acuerdo con Hernndez (2008) "el proceso consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o ms variables y proporcionar su descripcin". Se describe la relacin entre variables que en este caso fueron la capacitacin (variable independiente) y el desempeo (variable dependiente). Tamayo (2004) define universo como "la poblacin total de la cual se toma una muestra para realizar una investigacin", Stephen Shao (1960) nos dice que es "el rea en la cual los datos estadsticos son recopilados", Luz y Fuerza del Centro, contaba con 33 000 trabajadores de planta y 7 200 temporales. La muestra "es un subgrupo de la poblacin de inters (sobre la cual se recolectarn datos y que tiene que definirse o delimitarse de antemano con precisin), ste deber ser representativo de la poblacin" (Hernndez, 2008). Mendenhall y Reinmuth (1978) definen la muestra simplemente como "cualquier subconjunto de una poblacin". Para este estudio, la muestra se integr con trabajadores de diversas reas que participaron en programas de capacitacin. Al inicio se

42

Los efectos de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp. 41-54

pens en una muestra de 150 trabajadores, pero con la extincin de la empresa y la dispersin de los trabajadores, se determin que fuera de 80 personas a las que se entrevist en los campamentos que se instalaron. Se realizaron cuatro entrevistas a profundidad, dos con jefes de taller y dos con representantes sindicales encargados de la capacitacin. Algunos de ellos fueron captados en las calles y en los campamentos donde realizaban manifestaciones en contra de la medida decretada por el gobierno, otros se contactaron en la sede sindical ubicada en la avenida de los Insurgentes y la calle de Antonio Caso, en la Ciudad de Mxico. ;. Robert Yin (1994) propone seis fuentes de evidencia para los estudios de caso: documentacin, registros de archivo, entrevistas, observacin directa, observacin participante y artefactos fsicos. Un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, "cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos informacin" (Sabino, 1992). Los instrumentos considerados para iniciar el trabajo de campo fueron: la observacin realizada en el sitio de trabajo (antes del decreto de extincin) de personal capacitado, entrevistas exploratorias apoyadas en cuestionarios diseados para verificar los conocimientos y habilidades adquiridas durante el proceso de capacitacin y cmo son empleadas en su puesto actual, realizacin de entrevistas con los responsables de la capacitacin (localizados en los campamentos) y con trabajadores que hubieran participado en la misma, obtencin de informacin documental y entrevistas formalizadas en la sede sindical. Las respuestas a los cuestionarios se procesaron con el programa estadstico spss 1 7.0, cada una de las preguntas se fragment en diferentes variables de anlisis y los resultados se graficaron para determinar cul fue la relacin de la capacitacin con la productividad y el desempeo.
Capacitacin y desempeo organizacional

La investigacin forma parte del campo de los estudios organizacionales y, particularmente, se respalda en los postulados de la teora de la or-

ganizacin y de la teora institucional, as como en los preceptos del derecho laboral. El estudio de las organizaciones es fundamental en nuestros das porque, como afirma Richard Hall, son un componente dominante de la sociedad moderna (Hall, 1996). Desde el nacimiento hasta la muerte, los individuos interactuamos con organizaciones, sobre todo, en el contexto laboral de los individuos. Entendemos por organizacin (en una definicin simplista) una agrupacin de individuos que unen sus esfuerzos, conocimientos y habilidades para lograr objetivos o propsitos de manera conjunta, y que difcilmente se podran alcanzar de forma aislada. Por esta razn el hombre, a lo largo de la historia, ha realizado muchas de sus actividades en forma agrupada. Es sabido que el ser humano ha transferido sus conocimientos a sus semejantes de generacin en generacin, primero en actividades como agricultura, caza, pesca, artesana, orfebrera, etc., y, posteriormente, en actividades encaminadas a producir en cantidades cada vez ms grandes, lo que ha hecho que sea necesario transmitir estos conocimientos de manera ordenada y grupal dentro de las organizaciones, procurando hacerlo en un menor tiempo y con la mxima eficacia. Hoy en da, esta preparacin y formacin del individuo dentro de las organizaciones es conocida como capacitacin y su evolucin en las organizaciones puede analizarse desde diferentes perspectivas, una de ellas es la teora organizacional, en la que se presenta la capacitacin como una necesidad de la organizacin, sobre todo a partir de la Revolucin industrial (RI), y persigue el objetivo de que sus miembros tengan la preparacin adecuada para el trabajo. Un ejemplo de esto son los principios de la administracin cientfica de Taylor, los postulados de Weber acerca del trabajo burocrtico, los experimentos de Hawthorne que dieron inicio a la teora de las relaciones humanas, las aportaciones de la psicologa en lo que se conoce como "nuevas relaciones humanas", los formatos tecnolgicos dentro del movimiento de la contingencia, la consideracin del ambiente en el enfoque de

o
tN

c
3

OJ

E
>3

I
X

43

Jos Luis Zaraza Vilchis

sistemas, hasta llegar a la teora institucional que describe la manera en que los hbitos y prcticas organizacionales se dan de manera sistemtica. Otra perspectiva para analizar la capacitacin es la del derecho laboral, esto es, la capacitacin como un derecho ganado a travs de la lucha obrera (sobre todo a partir de la RI) contra la llamada explotacin capitalista, que logr como resultado que la capacitacin se legislara y proporcionarla se convirtiera en una obligacin para el patrn. En el caso de Mxico, la legislacin adems de obligar al patrn a proporcionar capacitacin y darle al obrero el derecho de exigirla, crea una organizacin gubernamental para vigilar, apoyar y, en su caso, sancionar a los patrones en cuanto al cumplimiento o no de dicho ordenamiento, conocida como Secretara del Trabajo y Previsin Social (STPS). De esta manera, se puede observar que la capacitacin obedece a una necesidad organizacional desarrollada a lo largo del tiempo y a una, relativamente nueva, institucionalizacin que le confiere la legislacin y que, en el caso de Mxico, se apoya en una organizacin gubernamental que supervisa su aplicacin. Es en las organizaciones donde la materializacin prescriptiva de la teora de la organizacin opera con instrumentos diversos en materia administrativa y social, pero en el caso de la capacitacin con mayor fuerza, ya que no slo se aplica en funcin de sus bondades de acuerdo a la teora, sino que se instituye normativamente desde la propia Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. Con el surgimiento de la era industrial aparecen innumerables escuelas industriales, cuyas metas son lograr el mayor conocimiento de los mtodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible (Siliceo, 2003) y es, como afirma Deborah Sleight (en Mitnik y Coria, 2006), con la Revolucin industrial y la emergencia del aula que la capacitacin cambi considerablemente, sobre todo en 1800 cuando se crearon las escuelas-fbricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fbricas. Los antecedentes de la capacitacin laboral se remontan a la RI, que, como periodo histrico.

corresponde a la transformacin del sistema de produccin econmico en Inglaterra, por la aplicacin de los descubrimientos cientficos a la tcnica, con la utilizacin en gran escala del carbn como fuente energtica, y del vapor como fuerza motriz (Lombardo, 1974). En este sentido, Ashton (2008) nos dice que durante este periodo en las ciudades donde haba gremios era ilegal ingresar como trabajador en las industrias especializadas sin antes haber pasado por un aprendizaje. Debido a este uno de los problemas ms importantes que tuvieron que resolver los patronos, durante los primeros aos de la RI, fue el de seleccionar hombres capaces de aprender las nuevas tcnicas y susceptibles de plegarse a la disciplina que las nuevas formas de la industria imponan. Es el periodo posterior a la RI el ms importante en el desarrollo de la capacitacin y es precisamente cuando surgen los primeros estudios sobre el trabajo organizacional, hasta llegar al periodo actual, el siglo xxi, "debido a que el proceso de enseanza-aprendizaje dentro de las organizaciones se formaliz con la capacitacin, el aprendizaje de nuevas pautas culturales, la mejora del clima laboral y la adquisicin de nuevas habilidades personales" (Gonzlez y Olivares; 2005). Tambin, como producto de la RI, la administracin cientfica se desarrollo "con la intencin explcita de lograr un sistema de reglas y leyes de comportamiento que al ser aplicado llevara al mximo de eficiencia al sistema organizacional" (Rodrguez; 1996). Taylor propuso la incorporacin en la estructura organizacional de un departamento de diseo para planear y organizar el trabajo. Con esta propuesta tanto los obreros como los supervisores se limitan a ejecutar las tareas planeadas en el departamento de diseo (Barba; 2010). Estas nuevas normas de trabajo se institucionalizan y generalizan con un cdigo formal del ejercicio del trabajo industrial que alcanza un formidable incremento de la productividad, lo que permite el gran xito mundial alcanzado por la forma estadounidense de gobernar las empresas (Mazzotti y Sols, 2010). De acuerdo con Simon, "los principios de administracin deben guardar relacin con la fisiologa

tN

c
D

o
c

E
-D
R D

44

Los efectos de la inslitucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp, 41-54

del cuerpo humano, con las leyes de la capacitacin y del hbito" (Simon, 1988), En la sociedad occidental moderna (en todas sus esferas: poltica, econmica, y la legislativa) la aplicacin eficiente de medios a fines ha pasado a ocupar un lugar predominante, reemplazando las otras formas posibles de accin social (Rodrguez, 1996), Segn los estudios realizados por Kohn (1971), el trabajo en un ambiente burocratizado ofrece mejores resultados debido a que las organizaciones burocratizadas exigen que su fuerza laboral est mejor educada, as como tambin proporcionan ms proteccin en el puesto, mayores sueldos y labores ms complejas (Kohn, 1996), La capacitacin es una actividad exigida en las organizaciones, pero, sobre todo, en las que tienen una estructura burocrtica se convierte en una prctica sistematizada.
Concepto de capacitacin

serie de cifras que refieren el total de cursos, trabajadores capacitados, total de horas empleadas, como un proceso inconexo con la forma en que los trabajadores realmente asimilaron los cursos, la mayora de las veces sin evaluar el progreso del trabajador capacitado en su puesto de trabajo. Como afirma Siliceo (2003), "desafortunadamente en Mxico hemos abusado de la evaluacin cuantitativa de la capacitacin. Una gran cantidad de empresas... no han querido ni sabido evaluar los resultados reales que dichos esfuerzos educativos han alcanzado en trminos de cambio real de conocimientos, nuevas actitudes del personal, niveles de apertura al aprendizaje, mejoramiento en los niveles de calidad de vida, incremento de la productividad, mayor integracin a la empresa u organizacin".
Concepto de desempeo

De acuerdo con el proceso de la administracin Al revisar algunos conceptos provenientes de de personal, los trabajadores capacitados o adiesla administracin de recursos humanos, se obtrados deben someterse al siguiente paso del proserva que el trmino capacitacin se utiliza con ceso conocido como evaluacin del desempeo, frecuencia de manera casual para referirse a la actividad en la que se determina el grado en generalidad de los esfuerzos iniciados por la orque un empleado se desempea adecuadamenganizacin para impulsar el aprendizaje de sus te (Ivancevich, 2004), o bien, es el proceso memiembros (Sherman et al., 1999), Werther y Dadiante el cual se estima el rendimiento global del vis (2000) mencionan que la capacitacin auxilia empleado (Werther y Davis, 2000). Existen cuaa los miembros de la organizacin a desempear tro propsitos fundamentales de la evaluacin su trabajo actual. Ivancevich (2004) ya la define del desempeo que benefician a la organizacin como un proceso sistemtico de alterar el comy al empleado: 1) dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y portamiento de los empleados en una direccin tal que se consigan las metas de la organizacin. sus normas con el supervisor, 2) proporcionar al supervisor los medios para identificar las fortaleAl tratar de hacer una clasificacin Guzman Valzas y debilidades del desempeo del empleado, divia (en Siliceo, 2003) dice que existe una capa3) brindar un formato que permita al supervisor citacin para hacer, que se refiere al desarrollo recomendar un programa especfico para ayudar de las aptitudes y habilidades para actuar sobre al empleado a mejorar su desempeo, y 4) aporlas cosas. Pero existe otra, la capacitacin para tar una base para las recomendaciones salariales llegar a ser, sta se proyecta hacia el desarrollo (Sherman et al., 1999). del hombre, es decir, hacia el perfeccionamiento de la personalidad y existe una tercera, la capacitacin para hacer y llegar a ser simultneamente Desempeo organizacional que se refiere al obrar humano en la convivencia en la empresa. La capacitacin juega un papel fundamental en En el marco de la administracin de las orel desempeo de una organizacin, de una entiganizaciones, la capacitacin se traduce en una dad federativa o de un pas, ya que se considera

o
CN

g
3

'c

O)

45

Jos Luis Zaraza Vilchis

como un factor que determina la productividad y sta, a su vez, la competitividad. Pero, para que la capacitacin tenga relacin con la productividad, se requiere que sean evaluados sus efectos en los resultados observados en el trabajo de los empleados y para ello, de acuerdo con la teora revisada, es necesaria la evaluacin del desempeo y una manera de hacerlo es a travs de la productividad. Esta se puede definir como "la evaluacin de la eficiencia del proceso de transformacin de la organizacin para convertir los insumos en productos. En cierto momento la atencin debe dirigirse hacia las mejoras en la productividad por medio del personal" (Kast y Rosenzweig, 1988). En trminos cuantitativos, la produccin es el volumen obtenido en el proceso, mientras que la productividad es la razn entre la cantidad producida y los insumos utilizados" (Sumanth, 1997). De acuerdo con lo anterior, la capacitacin debe impulsar el aprendizaje de los miembros de una organizacin, para que desarrollen aptitudes y habilidades que les ayuden a desempear eficientemente su trabajo actual y as lograr los objetivos y metas organizacionales. En la definicin de nuestra legislacin la capacitacin tiene por objeto actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, proporcionar informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad, lo cual nos condujo a estudiar si esta forma de aplicar la capacitacin, sobre todo en la empresa pblica Luz y Euerza del Centro, impact en el desempeo del trabajador y la organizacin en su conjunto. Enseguida se revisarn algunos conceptos de la corriente institucional para determinar si la capacitacin es una actividad institucionalizada y qu efectos tiene en los resultados de la capacitacin.
Qu es una institucin?

North (2006), las instituciones son las "reglas"" del juego en una sociedad, "se refieren a las creencias, paradigmas, cdigos, culturas y conocimientos que rodean, apoyan, elaboran y contradicen esos papeles y rutinas. Las rutinas son independientes de los actores individuales que las ejecutan y son capaces de sobrevivir considerablemente a los individuos" (March y Olsen, 1997). Veblen, por su parte, piensa que "las creencias son consecuencias de los hbitos de pensamiento institucionalizado y las destrezas adquiridas se fijan parcialmente en hbitos". Cuando los hbitos se vuelven parte comn de un grupo o una cultura social, se vuelven rutinas o costumbres (Commons, 1934 en Obregn, 2008). Las instituciones, entonces, nos dice jepperson (2001), son esos patrones sociales que, cuando se reproducen crnicamente, deben su supervivencia a procesos sociales que se activan relativamente por s mismos. De modo notable, su persistencia no depende de la movilizacin colectiva peridica, movilizacin que reiterativamente se reconstruye y reactiva con el fin de asegurar la reproduccin de un patrn. Es decir, las instituciones no se reproducen por la "accin", en el sentido estricto, de la intervencin colectiva en una convencin social. Ms bien, los procedimientos reproductores rutinarios apoyan y sustentan el patrn, favoreciendo su reproduccin. Ahora bien, en la tradicin sociolgica la institucionalizacin es un "proceso fenmenolgico por el cual algunas relaciones y acciones sociales llegan a darse por sentado" y es tambin un estado de cosas en el que los conocimientos compartidos definen "lo que tiene significado y las acciones que son posibles" (Zucker, 1983). En Mxico, respecto a la capacitacin, la normatividad hace que se disee e imparta de manera peridica y, en muchas ocasiones, es el gobierno quien promueve programas nacionales de capacitacin, por lo que se coincide con jeeperson cuando afirma que "las instituciones son sistemas de programas o de gobierno, socialmente construidos y reproducidos rutinariamente", adems de que la institucionalizacin tambin se puede llevar a cabo por medio de la "cultu-

o
fN
C 3

E z

I
8
X

Para jepperson (2001) las instituciones son los procedimientos reproductivos rutinarios que sostienen y apoyan al patrn y promueven su reproduccin, o bien, como lo ha planteado Douglas

46

Los efectos de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp. 41-54

ra": simplemente por las reglas, procedimientos y metas sin representacin primaria en la organizacin formal y sin el control y la sancin por parte de alguna autoridad "central" (Jepperson, 1991). De acuerdo con lo anterior, en Mxico la capacitacin cumple con esos tres elementos: obedece a un sistema legal o constitucional,^ est presente en la estructura formal de ciertas organizaciones* y, al final, se traduce en un conjunto de reglas, procedimientos y metas. Meyer y Rowan (1999) argumentan que las organizaciones se diferencian en la medida en que su xito depende de solucionar sus problemas tcnicos o de cumplir con las demandas institucionales. La supervivencia de algunas organizaciones depende ms de lograr altos estndares de produccin interna eficiente, en tanto que la supervivencia de otras requiere un ajuste a los cdigos normativos de las redes de relaciones en las que est incorporada. Los ambientes tcnicos son aquellos en que se valan las organizaciones por su produccin. De acuerdo con esto, la capacitacin est orientada a solucionar problemas de carcter tcnico con la finalidad de lograr estndares de eficiencia. Institucionalizacin de la capacitacin en Mxico La capacitacin se institucionaliza en Mxico como resultado de un proceso de lucha obrera producto de la desigualdad social de muchas dcadas, para brindar ciertas condiciones laborales ms humanas a los trabajadores. Esta institucionalizacin inicia con la inclusin del artculo 123 en la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos de 191 7, de alguna manera, representa la culminacin de las aspiraciones de un amplio sector de la sociedad mexicana de principios del siglo xx en un Estado mexicano que emerga de una lucha revolucionaria y de la cual form parte importante el Sindicato Mexicano de Electricistas como primer sindicato industrial en Mxico. En 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo y con ello se establecen las bases institucionales para el reconocimiento de la afiliacin

sindical; en 1932 se crea, mediante decreto, el Departamento Autnomo del Trabajo; en 1940 se promulga una nueva Ley de Secretaras de Estado, en la que se estableci que el Departamento del Trabajo se converta en la Secretara del Trabajo y Previsin Social, producto de la evolucin del sector y del desarrollo del movimiento obrero nacional, con la consigna de "vigilar la observancia y aplicacin de las disposiciones relativas contenidas en el artculo 123 y dems de la Constitucin Federal, en la Ley Federal del Trabajo y en sus reglamentos" de acuerdo con la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal. Es importante destacar la reforma, publicada el 9 de enero de 1978 en el Diario Oficial de la Federacin, de la fraccin XXXI del apartado A del artculo 123 constitucional, en la parte que determina como de competencia de las autoridades federales las obligaciones sobre la responsabilidad patronal en materia educativa, en los trminos de la ley reglamentaria y con respecto a las obligaciones patronales en materia de capacitacin y adiestramiento de sus trabajadores. Una institucin, de acuerdo con las definiciones de la teora institucional, es un patrn social que revela un proceso de reproduccin particular. Cuando se contrarrestan las desviaciones respecto a este patrn en forma regulada, debe ser programada de manera peridica, por medio de controles relativamente activados, socialmente construidos (como lo establece la legislacin), entonces decimos que un patrn est institucionalizado. La capacitacin en esta organizacin que sirvi de estudio de caso se reproduca peridicamente obedeciendo a patrones establecidos y a convenios gubernamentales. Arnaldo Cordova al analizar el desarrollo del populismo en Mxico, como parte del populismo en Amrica Latina (Argentina, Chile y Brasil), seala una gran diferencia: "si bien para estos pases el Estado populista correspondi a una etapa de desarrollo econmico, form parte de una poltica econmica global, social, de creacin de mercado interno; para el caso de Mxico adems de esto se agrega el hecho de que el populismo se hizo institucin, es decir, adqui-

rM O

C 3

OJ

s
6
X

o
VI J

47

Jos Luis Zaraza Vilchis

ri forma institucional. Cuando nosotros entendemos esa caracterizacin del Estado podemos comprender entonces las relaciones que se establecen entre el Estado y el movimiento obrero organizado" (Gutirrez; 1989). La promulgacin de la legislacin social y la consecuente aparicin de los sindicatos por ella promovida, el surgimiento de partidos polticos relacionados con la clase obrera, ya sea de filiacin comunista o socialista, y el papel que los militares desempearon en algunos pases en el establecimiento de la legislacin, son aspectos sobresalientesdel proceso. Todo ello inscrito dentro de la perspectiva segn la cual el sindicalismo institucionalizado ve la luz como resultado de la crisis del Estado oligrquico y de la entrada de los sectores medios, en mayor o menor medida, a la estructura de dominacin (Zapata en Katzman, 1979).
Estudio de caso: Luz y Fuerza del Centro

o
tN
C 3

C U

Z
D

s
c -o
X

v>
OJ

Luz y Fuerza del Centro fue una organizacin con personalidad jurdica y patrimonio propio que distribua y comercializaba energa elctrica en la zona central de Mxico. Una empresa paraestatal con la funcin de proporcionar servicio de energa elctrica a los hogares y empresas dentro de su rea de cobertura, con el objeto de promover el desarrollo econmico y social de la regin. Su historia se remonta a ms de un siglo de existencia y su descentralizacin a 1994. Sus trabajadores de base estn afiliados al Sindicato Mexicano de Electricistas (SME), cuya conformacin data de 1914, registrado como Sindicato Obrero Industrial de jurisdiccin federal. Su Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) rega en todas las dependencias de Luz y Fuerza y para todos los trabajos que el mismo ejecutara por s o por conducto de sus intermediarios, tal como lo definen los artculos 12 y 13 de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, el domingo 11 de octubre de 2009, el presidente constitucional de Mxico, Felipe Caldern, decidi, a travs de un decreto publicado (ese mismo da) en el Diario Oficial de la Federacin (DOE), determinar la

extincin del organismo pblico paraestatal Luz y Fuerza del Centro. Decisin que no sorprendi del todo pues se haba intentado desde tiempo atrs. El sindicato industrial ms antiguo del pas (naci en 1914) con una activa y decisiva historia (encabez una huelga general en 1916, particip en la reorganizacin nacional del sindicalismo en 1936, apoy la nacionalizacin de la industria elctrica en 1960), el S E en 1986 era el nico agrupamiento M, sindical que cuestionaba la poltica econmica del gobierno (Trejo, 1990) del entonces presidente Miguel de la Madrid, y el 27 de febrero de 1987, llevaba a cabo la tercera huelga de su historia que durara hasta el 5 de marzo, cuando la junta Federal de Conciliacin y Arbitraje declaraba la huelga legalmente inexistente y apremiaba a los trabajadores a reanudar labores. Al da siguiente el SME hace un recuento de las presiones que sufri: "La amenaza de liquidacin si estallbamos la huelga, la intervencin de nuestros centros de trabajo dos horas antes de estallarla, la intentona de declararla ilcita separando a los trabajadores; una frustrada campaa de desprestigio en los medios de difusin, acusndonos de violencia, sabotaje, de hacerle el juego a algn partido. Y lo ms grave: que en algo pudo haber influido, el estarle haciendo el juego a algn candidato" (Trejo; 1990). Quin iba a pensar que 21 aos despus el gobierno lograra ese cometido, buscado desde entonces, con una justificacin similar.
Capacitacin en LyFC

El 16 de marzo de 2008 Luz y Fuerza del Centro y el S E celebraron un convenio que buscaba meM jorar la eficiencia y la eficacia en la prestacin del servicio pblico de energa elctrica que el organismo tena encomendado desarrollar en la zona central del pas. La clusula primera del convenio seala como compromiso "adoptar indicadores y metas de productividad globales y de rea, con objeto de mejorar el desempeo del organismo".^ Con este fin se acord el establecimiento de 26 indicadores, y se reconoca, asimismo, la necesi-

Los efectos de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp. 41-54

dad de actualizar y proponer nuevos indicadores y metas de productividad a travs de la Comisin Mixta Permanente de Productividad. Anlisis y discusin de los datos La evidencia obtenida a travs de los cuestionarios (cuadro 1)" aplicados a los trabajadores en los plantones en diversos puntos geogrficos de la ciudad de Mxico, mostraron que ellos no perciban una relacin directa entre la capacitacin y la productividad, aun cuando consideraban que los cursos tenan una aplicacin prctica en sus respectivos puestos de trabajo, no vean mejora en los procesos productivos. Tambin resulta necesario sealar que los cuestionarios de las encuestas, al ser aplicados en los plantones, revelaron que muchos de los ex trabajadores estaban an resentidos, molestos e incluso reacios a colaborar, por lo que muchas de sus respuestas pudieran parecer contradictorias e imprecisas, pero no desvan el propsito de la investigacin. Algunos datos obtenidos de las respuestas de los encuestados fueron: a) Se vio modificada la productividad: 85% respondi no

b) Participacin en programas segn antigedad: Menor a 5 aos: 34%. De 5 a 10 aos: 31%. De 11 a 15 aos: 13%. c) Asistencia obligatoria a cursos para promocin 56% s; 44% no. d) Asistencia voluntaria segn antigedad: Menor de 5 aos: 67%. De 5 a 10 aos: 25%. e) Utilidad del curso: 48% muy buena; 47% buena, y 5% regular. O Inters despertado por los cursos: 45% muy buena, y 50% buena, g) Aplicacin futura de lo aprendido: 55% muy buena, y 45% buena. La evidencia en la informacin documental proporcionada por el sindicato indica que s existi una relacin directa entre el incremento de productividad y la capacitacin de los trabajadores. Esta afirmacin parte del anlisis de los resultados de los indicadores del Convenio de Productividad. Al mes de agosto de 2009, en varios de ellos ya se haba logrado 100% del cumplimento (cuadro 2). Es importante sealar que la informacin fue presentada despus de la extincin de la empresa.

Cuadro 1 Algunas preguntas contenidas en los cuestionarios

rv)

1. Particip en un programa de capacitacin en el ltimo ao? 2. Procedencia del curso. 3. Nmero de trabajadores que asistieron. 4. Duracin del curso. 5. Antigedad que usted tena al momento de la liquidacin. 6. En cuantos cursos particip en su vida laboral. 7. Utilidad del curso. Inters, Aplicacin, Tcnicas empleadas y Material. 8. Justificacin de la capacitacin. 9. Los contenidos estaban relacionados con el puesto. 10. Quin lo envo a capacitacin y con qu fundamento. 11. Existieron restricciones o requisitos para la capacitacin. 12. Aplic los conocimientos adquiridos. 13. Mejor la calidad del trabajo. 14. Se vio modificada la productividad. 15. Influy la capacitacin en la mejora de procesos de trabajo. Fuente: elaboracin propia.

c
D

tu

I I
X
4

V) 4)

Jos Luis Zaraza Vilchis

o
CN C 3

CU

Z S

I
X 4
(A t

La informacin obtenida a travs de las entrevistas a profundidad con los ingenieros y responsables de la capacitacin en la extinta empresa paraestatal Luz y Fuerza del Centro, a pesar de que no se realizaba una evaluacin de los conocimientos, sugiere que mejoraron los procesos productivos y confirmaron que los indicadores utilizados para medir la productividad segn el Convenio de Productividad fueron alcanzados de acuerdo con la informacin proporcionada por el sindicato. Confirmaron que la capacitacin estaba inmersa en una dinmica de elaboracin de programas apegados a lineamientos y exigencias tanto sindicales como contractuales, pero no exista una justificacin apegada a la carencia de conocimientos o de habilidades. En este caso es importante mencionar que de los funcionarios entrevistados slo uno participaba en e[ sindicato, inc[uso estaba directamente involucrado en el movimiento de resistencia, y participaba en [os plantones, marchas y protestas realizadas por el SME. Como se puede apreciar, se consider para el desahogo de la re[acin de estas variab[es a representantes de [a empresa con distintas posturas y percepciones. Por una parte, a miembros del sindicato, al cual se le acusa de ser el principal responsable de la decisin presidencial de extinguir la empresa por no lograr [a productividad esperadas ([o que contradice [a informacin de[ SME) y, por otra parte, funcionarios representantes de LyFC que tenan bajo su responsabilidad guiar a los trabajadores al logro de los objetivos y a quienes, en determinado momento, por su posicin dentro de la estructura, se les podra considerar responsables de la administracin. Se pudo constatar en la documentacin proporcionada por la empresa, que la capacitacin obedeca a un procedimiento sistemtico que involucraba diversas reas de la empresa, y que, s existi una demanda externa que se evidencia en el Convenio de Productividad y que la programacin de capacitacin se apeg a los lineamientos de planes y programas de capacitacin, instruccin y adiestramiento. La justificacin de este convenio fueron los indicadores internacio-

nales de la industria elctrica y las recomendaciones de la Secretara de Energa, la Secretara del Trabajo y Previsin Social y la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico, inclusive los titulares de dichas Secretaras firman el convenio como testigos de honor.
Conclusiones

Una vez analizada la evidencia obtenida en esta investigacin a travs de las herramientas empleadas y que se dio respuesta a nuestra pregunta central de investigacin, podemos conc[uir que la influencia de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional no se puede estab[ecer con precisin, ya que se trata de una percepcin diferente segn [a posicin que se desempee dentro de la estructura organizacional. En este caso de estudio la capacitacin estaba relacionada con la productividad organizacional slo para quienes ejercan posiciones de mando, no as para el colectivo de los trabajadores. En cuanto a la relacin simtrica de variab[es, para este caso, [a evidencia estadstica demostr que se trata de una reiacin faisa, ya que no se puede precisar si [a capacitacin est relacionada con la productividad y sta a su vez con el desempeo organizacional. Por lo tanto, se puede deducir que la institucionalizacin de la capacitacin es benfica en el sentido de asegurar el derecho del trabajador a ser capacitado y de obligar al patrn a proporcionar la capacitacin, pero la convierte en una accin sistemtica que debe ser cumplida para evitar sanciones. La Secretara debe aprobar los programas, previa revisin de la deteccin de necesidades de capacitacin y de los mecanismos de evaluacin que midan el aprendizaje alcanzado y el reflejo en el desempeo del trabajador, para estar en condiciones de verificar la productividad lograda a travs de la capacitacin y la forma en que esto se refleja en el desempeo organizacional. La institucionalizacin de la capacitacin involucra al colectivo organizacional en una dinmica de reproduccin de acciones que conducen.

50

Los efectos de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp. 41-54

I 2
w ^
(/)

co eN

o.
01 o

"i-= 5 E . t 3
Pon

O O

O O

5
eX3

rs

0>

5 E .a
5~- 3 esponsable c

5
SCM SCM SCM

O eN

SCM

e/1

Q /)

SPE

o
m

3 13 O

a o 39
LO

01 TO

o
lO

Era

LO LO

-o
V)

01 o

5S
2
TJ ra s

lO LO

-a

o
ra

.00

So"
o
ra t s
01 a

g
^

eN co

48

Ol

-o '
_3 O

ra "O 01

"I

iento de suministro

c .2, Revisin del medidor a solicitud del cliente.

c

o
O.
i
ro Q.

E
i/i
OJ -D O

<U ^01

cortado

- o

ro 5
O '.t.-'

O Q.
i/i 01 XI

J5
rE

D.

O
D

tablec

ra _u

'S c

3 e u 5 E
_

'S ^ c ro <^ E ii -2 s J5 -^ o eu
C - : ? ' ^ gp 0)

tude

ro X!

./i

01 .B

.B

eu c

y
O " - 0) C " D 0) XJ T3

a S -D

a; ^

O
(/i 0> Xi

u c
c d -.9 E
u
C i

01 l/l
01

;=

:g ^
n de

Q c "m <U

"D

01

ro

at

8-1

olic n

^3
E u .B c
H <U

s E . lu

c c e ro u ro -n
t/i

'O

ro

iS O
ro

t/i

<

- s
OJ

ro c Q

-o o 15

< (U

Tiempo de interrupcin por

ta

ua

i: c

1=8 c

~O ro G -Q ro c ^ '^

S O Q. in

Min

ro O

ra Q

ra Q

ro Q

OJ

S C
o

E z

X
o

-n

Evolucin del s india o s del Convenio de Pr

D Q. C

o -o
jctivi
a
l O O

01

o a.

Jos Luis Zaraza Vilchis

Z c

o a.

>

Indi cador Unidad Meta al

t)

ond
tesponu

E
medida
01
sD ti D

"(5

IN
tf) ti

Meta 2009 sable

O

cumplimiento

rae ion err

O

nces du 009, al e agost

E o o 7-

mes de agosto

cumplimie

? , (fl

0?
CO rsi CO

LO

S!
30.84 SCM
CT

ro ^ ro
Ln rsi

ias.
co

-o

s-

rsi

co

tu

)r trabajadc rcia lizacin. 4.86

ro
rsi
CO

CWh/trab
LO

4.1 1 4.86
vu
CO

SCM SCM

CL

ro 0) c f0)

o o Z) u u usuario/ 906 906

ro

Ln

t/1

774

lU

ios por trabaja dor de xia lizacin.

o
rsi

tu "O

'

Ln

01

Ela
CO
tN rsi

aci

e concreto

ado. 2 420 543

vX)

mVao Kg/ao (miles) Kg/ao (miles) 1 326 1 835

^

2 998 1 217 855 1 920 2 780 650

rsi

3 600 FYT FYT FYT FYT SC-SD U

LO

FYT

100
o a.

Est 1 536 1 462 455 26312 102.72

, LO

tur;i soldada.

100 100
N

CO

t/1 LU

tur;1 atornillad Kg/ao (miles)

ro rsi tu

I
LJ

<ji

ro

ro

rsi

O CO

CO

tu

ro N

E o

os y varios. kv. $/poste 26 102.72 secc/ao 430

tu ro i_

rsi

rs|

LO

B a

52
>o uc'
c

s tipo fracc onamiento

100
ro ro
rsi r-v t7>

ro

, rsi

rv.

o^

CT^

(el(

t/1

CL O

.*->

r poste de 1'nea de Dis ific acin trifs ica).

(U D ro

871 81
CO

rsi

ro

ro

o
,

rs|

rv CJ^

0^ CT^

CTi

CT^

t/1

E c

po ' km de line $/MVA

tji ro
r o LO CTi rsi

1 817 1 817186 186 993 325

ro

IV

ro

IN

u
445 84 20.67 15.64 0.50 23.89 17.21 0.50
c
;O U

rsi

vD

LO

CT^

t/1

4J

po
ro (-

Destaciones MVA/trab km/trab $/$

R
r
tu

rsi

rsi

LO

su

CO

a.

vu

co

23.89 17.21 0.50

ida d instalada en transfor ador de transformaci

ro

ro

rv

tu

tu

TJ ro

LO rsi

a.

ro

transmisi n por traba

(-

c
o o o

miSK

u
c ti

IU

vu r-(

LO

u_

100
O O

F o u
o -a Q
tu tu ra

ro

nmina en tre costo de istr acin.

rv

N CTi

"O

O TJ

-2

o " ra

-a

jg o

QJ

tu

OJ

ra

ra

CJ

cr

^^

O N

fTj

tD "D

"5 " a

-o . '0 .^ u

QJ

n c

^^

L X S "O J
QJ

5 tu
D nj tu

-o

2 S

.< . 5 E O

Los efectos de la institucionalizacin de la capacitacin en el desempeo organizacional, pp. 41-54

voluntaria o involuntariamente, a la simulacin y deja de lado el propsito original de transmisin de los conocimientos y habilidades que realmente se requieren para hacer correctamente las cosas y, por otra parte, nos estamos olvidando del sufrimiento por el que ha atravesado el obrero mexicano para lograr garantizar esta preparacin que debe recibir por parte del patrn. No ha sido el propsito de este artculo de investigacin evidenciar las prcticas administrativas de la extinta empresa Luz y Fuerza del Centro, sino tratar de demostrar que mientras exista la cultura del cumplimiento de las obligaciones en forma simulada o aparente, sin atender los problemas de raz, se seguirn desvirtuando los propsitos reales de ciertas garantas laborales que, afortunadamente, han logrado su institucionalizacin en nuestro pas, como la capacitacin, y que la falta de compromiso tanto de autoridades como de rganos internos de las organizaciones la han convertido en un trmite ms a cubrir, ya que lo exigen otras instituciones slo para fines estadsticos. Es importante sealar que, como lo asegura Stuffiebeam (1995:175), "el propsito ms importante de la evaluacin no es demostrar sino perfeccionar. No podemos estar seguros de que nuestras metas son valiosas si no las comparamos con las necesidades de la gente a la que presuntamente sirven". Notas ' Informacin obtenida de la Exposicin de motivos. Presupuesto 2005. Luz y Fuerza del Centro, p. 423. ' Informacin obtenida del Convenio de Productividad LFC-SME, 16 de marzo de 2008. ^ El presente trabajo forma parte de una investigacin ms amplia que integra la tesis doctoral del autor. * Por reglas el autor se refiere a las rutinas, procedimientos, convenciones, papeles, estrategias, formas organizativas y tecnologas en torno a las cuales se construye la actividad poltica.

^ Recordemos que la capacitacin est legislada en el artculo 123 fraccin XIII, de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos. ^ En algunas organizaciones, sobre todo en las empresas pblicas que cuentan con sindicato, existe un rea encargada de elaborar y coordinar conjuntamente los programas de capacitacin, generalmente conocida como Comisin Mixta de Capacitacin. ''Manual para la implementacin, evolucin y evaluacin de los indicadores y metas de productividad 2008-2012. Mayo 12, 2008. Comisin Mixta Permanente de Productividad. Luz y Fuerza del Centro-Sindicato Mexicano de Electricistas. " Las preguntas realizadas a los entrevistados que se muestran en el cuadro 1 son las ms representativas para el presente artculo. Fuentes bibliogrficas Ashton, Thomas (2008), La Revolucin industrial 1769-1830, Mxico, FCE. Gonzlez, Martn y Socorro Olivares (2005), Administracin de Recursos Humanos. Diversidad-Caos, Mxico, C C A ES. Gutirrez, Esthela (1989), "La recomposicin de la clase obrera y el futuro del mundo laboral" en Esthela Gutirrez (coord.). Reconversin industrial y lucha sindical, Mxico, Nueva Sociedad. Hall, Richard (1996), Organizaciones, estructuras, procesos y resultados, Mxico, Prentice Hall. Hernndez, Roberto (2008), Metodologa de la investigacin, 4^ ed., Mxico, McGraw Hill. Ivancevich, John (2004), Administracin de recursos humanos, Mxico, McGraw-Hill. Jepperson, Ronald (2001), "Instituciones, efectos institucionales e institucionalismo", en W. Powell y P. DiMaggio, El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional, Mxico, FCE/
UAEM.

tN

c
3

2
c

LLJ

Kast, Freemont y James Rosenzweig (1988), Administracin de las organizaciones. Un en-

I
X -o
VI

53

Jos Luis Zaraza Vilchis

tN
O

c
3

tu c

E Z
n

!
X -Q
(A

foque de sistemas y contingencias, Mxico, McGraw-Hill. Kaztman, Rubn y Jos Luis Reyna (1979), Euerza de trabajo y movimientos laborales en Amrica Latina, Mxico, El Colegio de Mxico. Lombardo, Vicente (1974), Teora y prctica del movimiento sindical mexicano, Mxico, Biblioteca del trabajador mexicano. March, James y Johann Olsen (1997), El redescubrimiento de las instituciones. La base organizativa de la poltica, Mxico, FCE. Mendenhall, William y James Reinmuth (1978), Estadstica para administracin y economa, Belmont, Wadsworth Internacional Iberoamrica. Meyer, John y Brian Rowan (1999), "Organizaciones institucionalizadas: la estructura formal como mito y ceremonia" en W. Powell y P. DiMaggio, El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional, Mxico, FCE/UAEM. North, Douglas (2006), Instituciones, cambio institucional y desempeo econmico, Mxico, F E C. Obregn, Carlos (2008), Institucionalismo y desarrollo, Mxico, P L U Rodrguez, Daro (1996), Gestin organizacional. Elementos para su estudio, Mxico, Plaza y Valds. Sabino, Carlos (1992), El proceso de investigacin, Caracas, PANAPO. Shao, Stephen (1960), Estadstica para economistas y administradores de empresas, Mxico, Herrero. Sherman, Arthur et al. (1999), Administracin de recursos humanos, Mxico, Thompson. Simon, Herbert (1988), El comportamiento administrativo, Buenos Aires, Aguilar. Siliceo, Alfonso (2003), Capacitacin de personal, Mxico, Limusa. Stuffiebeam, Daniel y Anthony Shinkfield (1995), Evaluacin sistemtica. Gua terica y prctica, Barcelona, Paids.

Sumanth, David (1997), Ingeniera y administracin de la productividad, Mxico, McGrawHill. Tamayo, Mario (2004), El proceso de la investigacin cientfica, Mxico, Limusa. Taylor, Frederick (1981), Principios de la administracin cientfica, Mxico, Herrero. Trejo, Ral (1990), Crnica del sindicalismo en Mxico (1976-1988), Mxico, Siglo XXI. Werther, William y Keith Davis (2000), Administracin de personal y recursos humanos. Mxico, McGraw Hill. Yin, Robert (1994), Case study research. Desing and methods, London, Sage. Zucker, Lynn (1999), "El papel de la institucionalizacin en la persistencia cultural", en W. Powell y P. DiMaggio, El nuevo institucionalismo en el anlisis organizacional, Mxico,
FCE/UAEM.

Publicaciones peridicas Barba, Antonio (2010). "Frederick Winslow Taylor y la administracin cientfica: contexto, realidad y mitos", en Gestin y estrategia, Mxico, UAM-Azcapotzalco, julio/diciembre. Mazzotti, Giovanna y Pedro Sols (2010), "A cien aos de la Administracin Cientfica: repensar a Taylor para enfrentar los retos organizativos de la sociedad del conocimiento", en Gestin y estrategia, Mxico, UAM-Azcapotzalco, julio/ diciembre. Otras fuentes Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (2007), Mxico, Sista. Ley Federal del Trabajo (2007), Mxico, Porra.

tu

54

Copyright of Gestin y Estrategia is the property of Universidad Autonoma Metropolitana, Unidad Azcapotzalco and its content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email articles for individual use.