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Rh Sueldos y Salarios

Rh Sueldos y Salarios

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4.1 Administración de sueldos y salarios.

Introducción Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos

el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor compensación. basándose en su valor relativo. el desarrollo. Garantizar la igualdad. Incluye la compensación directa de sueldos y salarios. la tasa de rotación aumenta. Alentar el desempeño adecuado. la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. la selección. y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal. La planeación de los recursos humanos. Al margen de esto. Cumplir con las disposiciones legales. el reclutamiento.graves. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. • • • • • • • Adquisición de personal calificado. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales. La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. es necesario . La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. Mejorar la eficiencia administrativa. Controlar costos. Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. la ubicación. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos. Cuando los niveles de compensación no son competitivos. Objetivos de la administración de las compensaciones. incentivos y participación en las utilidades. incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño. Además. Al cumplir con los otros objetivos. Estudios comparativos de sueldos y salarios.

ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones. Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre puestos de contenido y descripción iguales. se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del personal. Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos macroeconómicos de gran utilidad. Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más específicos y actualizados. Niveles de pago: . Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa preparación y especificidad. Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo. se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada. Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes dimensiones. Determinación del nivel de compensaciones. En estos casos. y producirse con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.conocer las condiciones del mercado. Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios: En ocasiones. una organización mediana o grande puede decidirse a emprender estudios comparativos propios. Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. y no entre puestos con título idéntico pero diferentes entre sí. asociaciones industriales y comerciales). Al conocerlas. Fuentes de datos sobre compensación: Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado. es práctica común limitarse a unos cuantos puestos clave. Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio. a cambio de la que pudiera ser de interés para la otra organización. pero se generan a un alto costo y no se difunden al público en general.

Tras establecer tantos puntos de intersección como sea posible. la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría. el valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago. para cualquier puesto. se traza una línea vertical a la línea de tendencia salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación. En el enfoque jerárquico. El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. A continuación. La cantidad que señala la escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto. los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Estructura de la compensación: Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. asimismo. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial. y al eje horizontal los puntos. los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. Para determinar el nivel correcto de pago. Esto se lleva a cabo en dos pasos. su valor relativo y su valor absoluto. lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos. todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. A medida que se crean nuevos puestos en la organización. Se elabora una gráfica. será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior. Cuando se utilizan otros métodos. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos.El nivel de pago adecuado refleja. A fin de resolver estos problemas. se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible. Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. . el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. De esta manera. si los niveles jerárquicos son muy pocos. En el primer paso. usando toda la información que se posea sobre remuneración de los puestos tipo. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial. El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos similares. La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás puestos.

debido a fuerzas del mercado. automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperación. la tendencia es hacia la protección de los derechos de los trabajadores. legal y efectiva a estas normas legales. es posible que se emplee la capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. mediante su productividad. . la compañía no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz. Objetivos de la Administración de Salarios Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: • • Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general. Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de compensación en un nivel superior al del mercado. Corresponde a la organización responder de manera responsable. Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. Ciertas empresas han optado por la concesión automática de aumentos conforme aumenta la inflación. Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos aportan. para impedir la rotación del personal y atraer recursos humanos selectos.Desafíos del área de compensaciones. capacitar a nuevos trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los límites de la capacidad real de algunas organizaciones.

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. si el salario nominal no es actualizado periódicamente. servicios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable". racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. En una economía inflacionaria. habitación. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). aunque se liquide semanalmente. se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. Salario. de Supervisión o de Oficina. debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.• • • • Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. Según el Código Laboral – Artículo 227º "La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Administrativos. . Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. Ampliar la flexibilidad de la organización. Se paga por hora o por día. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo. Sueldo. los que se pagan en dinero. es decir. • Por su capacidad adquisitiva • Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. etc. Clases de salarios: Por el medio utilizado para el pago • • Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal." Diferencia entre sueldo y salario Salario.

Por la forma de pago Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Por su capacidad satisfactoria • • Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. es decir. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo. la madre y los hermanos mayores de 16 años. Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. Por su limite Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas. como por ejemplo: el padre. la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior". . De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. normalmente el padre. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.• Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas .Por unidad de Obra.

h) Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio. El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal. De cualquier otra manera.Características del salario Para entender en concepto de salario es conveniente entender las siguientes características: a) b) c) d) e) f) g) Debe ser remunerado. . Debe cubrirse periódicamente. Debe ser por lo menos equivalente al mínimo. b) Por la fórmula de valuación. Por unidad de tiempo. Por comisión. El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo. Por unidad de obra. En efectivo y en especie. Clasificación de salarios. a) Por su naturaleza Solo en efectivo. Debe ser suficiente Deber ser determinado o indeterminable.

Salario mínimo general. Ordinaria. 1. Integral. Legal. Salario mínimo profesional Salario remunerado. Por resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Excepcional (gratificación especial). Nómina o tabular. .En cuanto a la cuantía.c) Por su determinación.En cuanto su origen de su fijación. Por contrato-ley. 2. d) Por causa que lo origina. Anual (aguinaldo) e) Por los factores que lo integran. Por contrato colectivo de trabajo. Individual.. Extraordinario.. Por cuota diaria.

menor será la participación de los salarios y los costos de producción. los salarios representan una de las complejas transacciones. se compromete a una rutina diaria. a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. Anual.f) Semanal. Importancia de los salarios El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva). porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. Así. Por la oportunidad de pago. obviamente del ramo de actividad de la organización. el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo. ya que cuando una persona acepta un cargo. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. Quincenal. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo. Inversión. condiciona a la estructura misma de la sociedad. de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario. Mensual. elemento esencial del contrato de trabajo. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. • • El salario para las personas. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. La participación de los salarios en el valor del producto depende. EL DINERO. . En cualquiera de estos dos casos. por lo cual recibe un salario. a cambio de este elemento simbólico intercambiable.

Estructura de los salarios Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • • • • Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa Aspectos que inciden en la fijación de los salarios • • El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. La eficiencia se aplica a través de: 1.Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización. Incentivos y aumento de salarios Calificación de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. salario igual. . habitación. causadas por culpa o dolo del trabajador. el mismo trabajo. Cafetería. instrumentos. productos. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia. jubilaciones. B. 2. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. Posibilidades de la Empresa: A. 4. no se puede desconocer la realidad social. mercaderías. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. es con relación a la importancia del puesto. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. 3. maquinarias e instalaciones del empleador. Las retenciones y deducciones El empleador no podrá deducir. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual. los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible. sino por los conceptos siguientes: • Indemnización de pérdidas o daños en los equipos.

. 198 Duración máxima será de 6 hs. 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. Diarias y 48 semanales.• • • Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. 151 La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo. Nocturno Art. tarea o a destajo). quincena. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza. Del salario de menores art. Mixta Art. Diarias y 42 semanales. tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual. por unidad de obra (pieza. duración y eficacia. Semanales. 196 Duración es de 7. Se pagara conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. previa autorización escrita del trabajador. u hora). Salario personal domestica art. vigente en el lugar. 230º): El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes. De la remuneración a jornal En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días. 194 Duración máxima de 8 hs. que otros trabajadores mayores. 12 horas diarias o 45 hs. Duración máxima de las jornadas Diurno Art. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. Diarias y 36 semanales. Anticipo de salario hecho por el empleador. día. en la misma actividad. 194 Duración máxima de 7 hs. BENEFICIOS Salarios por días trabajados (ART. Insalubre art. semana.

Semanales. Que resida en Territorio Nacional NOTA: El derecho se extingue cuando desaparecen los requisitos y cuando el salario del trabajador supere el 200% del mínimo legal. 244): cuando un trabajador deje el servicio del un empleador. De Higiene y Salubridad del Min. 122 GUIA Nro. Gral. semanales. b. 121. horas extraordinarias. Aguinaldo proporcional (art. sea por su propia voluntad o por haber sido despedido. percibirá . Aguinaldo (art. Que su crianza y educación sea a expensas de beneficiarios d. diarias y 24 hs. diarias. Menores art. El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. (Ver Art. Asignación familiar (art. 16). comisiones. Duración máxima para menores de 12 años: 4 hs. Que se halle bajo la patria potestad del trabajador c.Nota: la condición de insalubridad o no. De Salud Pública y Bienestar Social. la que será abonada antes del 31 de diciembre. Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien) sobre el salario hora ordinario de día hábil. Es inembargable.243º): Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo. u otras). (ART 262º) La asignación familiar será pagada siempre que el hijo este en las siguientes condiciones: a. extramatrimonial o adoptivo. debe ser especifica por la Dir. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año. Las horas extraordinarias nocturnas serán pagado con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. 261º): Todo trabajador tiene derecho a percibir una asignación del 5% del salario mínimo por cada hijo matrimonial. Diarias y 36 hs. Que sea menor de 17 años cumplidos y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental. 123 y 197 Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. la jornada se reduce a 2 hs. equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario.Duración máxima para menores que asisten a las escuelas. Horas extraordinarias (art 234º): Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos.

y especialmente los derivados del trabajo. inciso c) de este Código. Administración de salarios . Descanso y vacaciones de personal domestico De común acuerdo podrán trabajar en días feriados. 218): todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador. Las vacaciones comenzarán el día lunes o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado. Las vacaciones (art. cuya duración mínima será: Para trabajadores de: Desde 1 Hasta 5 años de antigüedad Entre 5 y 10 años de antigüedad Más de 10 años de antigüedad Vacaciones de menores Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles corridos. El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el (Art. 218) De los descansos legales Todo trabajador tendrá derecho a 1 (un) día de descanso semanal que normalmente será el domingo. 382): el estado con aportes y contribuciones propios y de empleadores y trabajadores. a los trabajadores contra los riesgos de carácter general. Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. por medio de un sistema de seguros sociales. 92. la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. La seguridad social (Art.además de las indemnizaciones que le correspondieran. pero gozan de un descanso de: • • • Cantidad de Días Hábiles Corridos 12 18 30 De 12 hs diarias (con retiro) De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro) Vacaciones anuales remuneradas (Art. amparará.

. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. la organización define una política salarial. antes de definir la estructura salarial de la empresa. Cuál es la época de investigación. La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. De esta manera. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad.En una organización. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Promover su propia investigación salarial. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. Con estas informaciones internas y externas. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. cada función o cada cargo tiene su valor. La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuáles son las compañías participantes. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: • • los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. La investigación de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. Visitas a empresas. Para esto la empresa podrá: • • • • • • • • • • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. y repercute en todos sus niveles y sectores.

245º . hasta 40 % para pagar habitación. Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. Semanales. Serán pagadas con recargo del 100% % (cien Las horas trabajadas en días por cien) sobre el salario hora ordinaria de día feriados hábil. Art.• • Reuniones con especialistas en salarios. Menores Art.123 y 197 Duración máxima menores de 12 años Duración máxima para menores que asisten a las la jornada se reduce a 2 hs. Embargos de salario y aguinaldo art. 121-122 escuelas Las horas extraordinarias de labor serán Horas extraordinarias (ART pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por 234º): lo menos. extraordinarias Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien) sobre el salario hora ordinario nocturno. diarias y 24 hs. Clases de salario y sueldo Duración máxima para mayores de 15 pero menores de 18 años: 6 hs. El trabajo nocturno Las horas nocturnas Será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre salario ordinario fijado para el trabajo diurno. artículos alimenticios adquiridos por el trabajador. Diarias y 36 hs. diarias. semanales. sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. para 4 hs. 245º 1º El aguinaldo es inembargable 2º El sueldo podrá ser embargado dentro de los siguientes límites: hasta 50 % para pensiones alimenticias establecidas por ley. o sus familiares que vivan y dependan económicamente de el hasta un 25 % en los demás casos Embargos acumulativos art.

Irizarry rances M. crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender todo lo que le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos. Rivera Pontificia Universidad Católica Recinto de Mayagüez Programa Graduado .En caso de embargos acumulativos. diverso y actualizado de dicha información para que la generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para el conocimiento intelectual. Karen Alers Carmen M. todo lo que aplica al ámbito salarial y todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja. Hemos querido dar un enfoque más profundo. el monto de estos no podrá pasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador Conclusión En el desarrollo de este capítulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya entendido un poco mas lo que son las compensaciones.

Facultad de Ciencias Humanas UABC. Ejercicio AE18-1 EMU. Mtro. Joaquín Vázquez García y Mtra. que consideres convenientes. Semejanzas Sueldo diferencias Salario Elaborado por: Mtra. Evaluación semántica de unidades Tema: 4. Blanca Verónica Bastidas Valdez.Unidad 4. Instrucciones: Dentro de la tabla escribe tres diferencias y tres semejanzas entre sueldo y salario. Maura Hirales Pacheco.1 Administración de sueldos y salarios. .

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