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Introducción a la Administracion de Recursos Humanos

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Introducción a la Administración de Recursos Humanos

Federico Galvis Tarquino

Administración de Recursos Humanos es un área interdisciplinaria, pues engloba:
 psicología industrial y organizacional;
 sociología organizacional;  ingeniería industrial;  derecho del trabajo;  medicina del trabajo;  ingeniería de seguridad;  ingeniería de sistemas

Técnicas utilizadas por la Administración de Recursos Humanos:
• Técnicas usadas directamente sobre las personas: – En Ambiente Externo: • Reclutamiento • Selección • Entrevista – En Ambiente Interno: • Integración • Evaluación de Desempeño • entrenamiento • Desarrollo de RH

• Técnicas usadas Indirectamente sobre las personas
– en Ambiente Externo: • Investigación de Mercado de RH • Pesquisa de Salarios y beneficios • Relaciones con Sindicatos • Relación con entidades de formación profesional – en Ambiente Interno: • Análisis y Descripción de Cargos • Evaluación de Cargos • Higiene e Seguridad • Planeamiento de RH • Bancos de Datos • Plan de Beneficios • Plan de Carrera • Administración de Salarios

• La administración de Recursos Humanos es Contingencial: no

hay leyes universales; depende de la situación organizacional
(entorno, tecnología, políticas, directrices, filosofía

administrativa, concepción de la organización sobre el hombre y su naturaleza, calidad y cantidad de Recursos

Humanos disponibles.

Evolución de la función de recursos humanos
‘50 ‘70 ‘80 ‘90

denominación

personal

RR industriales, RR laborales, personal

recursos humanos

dirección de personas

papel

administración y control

social

estratégico

Holístico de compromiso con personas y organización desarrollo de la organización y desarrollo de las personas desarrollo humano y organizativo

objetivo

Adm. salarios aplicación código conducta aplicación normativa

clima laboral

eficiencia organizativa

contenido básico

negociar condiciones de trabajo

formación y comunicación empresarial

Fuente, Gasalla, 1993 - UB

Claves de los problemas en el área de RH
1. No está claro quien se ocupa de dirigir a las personas

2. La naturaleza de las decisiones
a. Incoherencia de las soluciones

b. Desconfianza de los empleados
c. El horizonte temporal y la complejidad

3. El comportamiento de los directivos de RH
a. Falta de familiarización con técnicas de empresa

b. Actuaciones reactivas, a posteriori y redundantes
c. Falta de interés por la función

4. El bajo estatus que tiene la función
a. Diversidad de la procedencia del director de RH

b. Ambigüedad de las aportaciones

Claver, Gascó, Llopis - UB

Las dos tendencias de la función de recursos humanos

Tendencia suave
Cultura empresarial

Tendencia dura
Corto plazo

Dirección participativa
Flexibilidad Innovación Individualización de relaciones Inversión inmaterial Liderazgo Actitudes Movilización del elemento humano

Encuadre de los trabajadores
Inversión material Minimizar los costes Planificación de plantillas Óptica jurídica Organización científica Racionalidad económica

Optimización del recurso humano

Gestión estratégica

Gestión operacional

Las estrategias en el ámbito de los recursos humanos
Procesos aditivos Estrategia de reclutamiento de contratación de desarrollo de formación
externo interno fijas
Capacidades no existentes en la organización y poco tiempo para desarrollarlas. Mejora la motivación del personal. Más barata para la empresa. Puestos clave

de duración determinada
específica polivalente

Puestos periféricos (teniendo en cuenta las restricciones que impone la ley). Conocimientos concretos de tareas específicas. Prioritario el dominio de un área de actividad.
Polivalencia funcional o multipuesto. Prioritaria la adaptación a cambios. Función del nivel jerárquico Costes de personal. Facilita la atracción y retención de los mejores Alta rotación. Disminución de los costes laborales y de los requerimientos de personal. Imprescindible tener información externa. Centralizado. Procedimientos formales y uniformes. Centrado en el PT. Salario base. Descentralizado. Prácticas flexibles. Individual. Subjetivo. Transparencia. Las actitudes y conductas de las personas. Subjetividad y conflictividad. Competencias.

de estimulación

de compensación

de liderazgo de retribuciones mínimas de niveles medios mecanicista orgánica

de valoración

basada

en comportamientos

basada en resultados
mixta individual del equipo de unidades

Medición de las consecuencias de los comportamientos (resultados). Pretendidamente objetivo.
Combinación de las anteriores. El objeto de valoración es el individuo. Competitividad. El objeto de valoración es el grupo. Cohesión. El objeto de valoración es la unidad de trabajo.

Objetivos y actividades en la GRH

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES PARA ALCANZARLOS
cumplimiento de las leyes

sociales de la organización

servicios a la organización relaciones laborales planificación de los RH selección de personal formación y desarrollo

funcionales personales

evaluación control compensación

Auditoria de Recursos Humanos

Áreas cubiertas

· Planes de recursos humanos · Compensaciones · Análisis de puestos · Igualdad de oportunidades · Evaluación del desempeño · Control de los recursos humanos · Administración de las relaciones laborales · Calidad del entorno · Reclutamiento y selección · Formación y orientación · Desarrollo profesional

Políticas de Recursos Humanos:
• Son reglas establecidas para gobernar funciones y asegurar que ellas sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Varían conforme las características de la

organización.

• Surgen en función de la racionalidad organizacional, de la
filosofía y de la cultura organizacional.

Tipos de políticas (I)
– de provisión de RRHH: donde es como reclutar; como seleccionar;
como integrar los nuevos participantes de la organización;

– de aplicación de RRHH: como definir los requisitos para la fuerza de
trabajo; criterios de planeamiento, rotación y movimiento de RRHH (carreras); criterios da evaluación de la calidad de los RRHH;

Tipos de políticas (II)
– de manutención: criterios de remuneración directa e indirecta; criterios de motivación; criterios de condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad; criterios de relacionamiento con sindicatos o representantes de personal; – de desarrollo: normas de reciclaje del personal; criterios de

desarrollo de los RRHH;

Tipos de políticas (III)
– de control de los Recursos Humanos: como mantener un

banco de datos eficaz para el análisis de la fuerza de trabajo
disponible; como hacer una auditoria de la aplicación de los procedimientos con los RRHH.

Dificultades de la administración de Recursos Humanos:
– es actividad medio y no fin;

– lidia con recursos vivos, complejos;
– el objeto (las personas) está en toda la organización, bajo otros jefes y gerentes;

– posee muy poco poder y control sobre el ambiente;
– complejidad del proceso de evaluación de desempeño;

Dificultades de la administración de Recursos Humanos (II)
– no lidia con fuentes de receta (preconcepto: personal es pérdida);

– dificultades de saber si está haciendo o no un buen trabajo:
desafíos y riesgos no controlables, no patronados e

imprevisibles

Áreas donde el Administrador de RH podrá contribuir para la empresa:
• Plan de Carrera
 identificación de las principales trayectorias de carrera disponibles y la definición de nuevas trayectorias;  análisis de obstáculos organizacionales, educacionales, culturales, sociales que las personas precisan superar en sus

carreras;

 instalación del sistema a través del cual los empleados planean sus propias carreras;  definición de políticas de desarrollo de carrera (información, entrenamiento, transferencias) que apoyen y faciliten el progreso en las carreras;  planeamiento de carrera para funciones que no alcanzarán

posiciones gerenciales

Desarrollo de los Recursos Humanos:
 identificación de las necesidades de desarrollo de

Recursos Humanos;
 elaboración de políticas, planes e programas de desarrollar los RRHH;  elección de métodos y técnicas de desarrollo y entrenamiento de RRHH;

 organización de la función de entrenamiento y
adiestramiento de entrenadores;

Motivación:
 mejora del clima general de la organización;  enriquecimiento del contenido del trabajo;  sistemas de recompensa (a través de un análisis de cargos, evaluación de la estructura de cargos e

reevaluación del sistema de salarios y remuneraciones);

Evaluación del Desempeño - ED
 la ED debe relacionarse al desempeño real;  los encargados da ED deben recibir entrenamiento en técnicas de ED;  evaluaciones sensatas comienza por la buena determinación de

objetivos
individuales;

organizacionales,

departamentales,

grupales

e

Evaluación del Desempeño - ED
 ED debe ser eficazmente ejecutada a través de registro, medida

y comparación de los niveles de desempeño deseados y reales;
 Deben ser utilizadas principalmente para entrenamiento, promoción y remuneración;  si la organización no fuera capaz de utilizar el resultado de un sistema de ED, la consultaría de ED tendrá poca utilidad;

Relaciones de Trabajo (I)
– área de actuación difícil, debido a la complejidad de las

relaciones empleados/empleadores;
– el consultor deberá estar bien informado y consciente de las implicaciones sociales, legales, políticas y financieras asociadas a las relaciones laborales en el país, en el sector y la organización;

Relaciones de Trabajo (II)
– cuando hay problemas de relaciones laborales, la cuestiónclave será casi siempre la ausencia o presencia de un

sindicato en la empresa;
– cuando existe la representación sindical, conviene analizar la naturaleza y el papel de tal representación; – el consultor podrá aconsejar sobre las relaciones con los representantes de los trabajadores en el día-a-día;

Relaciones de Trabajo (III)
– orientar la dirección sobre la manera de lidiar con las quejas de

los trabajadores;
– orientar la organización administrativa de una negociación colectiva; – elaborar o sugerir criterios y principios para los

procedimientos de renuncias y despidos;

– orientar a la empresa para mantener una actitud participativa
en la relación empleado/empleador, donde haya una acción

preventiva en vez de correctiva;

Relaciones de Trabajo (IV)
– observar los aspectos legales: sindicatos, negociaciones

colectivas, participación de empleados en las decisiones de la
empresa, paros, etc.; – . observar también los usos, costumbres, prácticas de relaciones empleado/empleador existentes en la organización (cultura), que exigen tanto respeto como las normas legales

Relaciones de Trabajo (V)
– observar la existencia anterior de acuerdos colectivos

existentes que sean aplicables a la empresa-cliente (para la
industria, la región o la propia empresa); – familiarizarse con las perspectivas de los representantes de los trabajadores, para no sugerir acciones que vayan a nacer falladas a la oposición vehemente;

Relaciones de Trabajo (VI)
– recomendar que todas las oportunidades de comunicación con los representantes de los trabajadores deban ser aprovechadas eficazmente, además debe ser capaz de prever los contactos que deberán ser previstos o encaminados inmediatamente; – los incontables y complejos factores que interviene en las

relaciones laborales

hacen que cada consultaría sea

particular e individualizada y no hay formas preestablecidas.

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