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CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL2.docx

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1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL Forehand y Von Gilmer (1964): El conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Tagiuri (1968): Una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la organización. Weinert (1985): La descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo. Idalberto Chiavenato: El clima organizacional se refiera al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está intimidante relacionado con el grado de motivación e sus integrantes. El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes. IMPORTANCIA Chiavenato: El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral; el clima organizacional elevado proporciona relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración entre los participantes. Es desfavorable cuando proporciona frustración de esas necesidades; cuando el clima organizacional baja, ya sea por frustración o por barreras para la satisfacción de las necesidades individuales, trae como consecuencia estados de desinterés, apatía, insatisfacción depresión, en casos extremos llegan a estados de inconformidad, agresión o tumulto, situaciones en las que los miembros se enfrentas abiertamente a la organización. De manera que el clima organizacional representa el ambiente interno que hay entre los miembros de la organización y está íntimamente ligado con el grado de motivación existente. De modo que, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero.

 Rodea al individuo. El clima está formado por las percepciones. http://www. Octava edición. (1996) anota las siguientes:      Es externo al individuo Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto Existe en la organización Se puede registrar a través de procedimientos varios Es distinto a la cultura organizacional Rodríguez. Bebel Gaspar. Pone el peso en factores organizacionales (visión más objetiva).  Existe en la realidad organizacional. Gan Federico y Bebel Gaspar: El clima laboral destaca su importancia sobre la motivación y el rendimiento profesional. 87. Editorial UOC.climalaboral.com. 59.es/informacion/ Gan Federico. 173. actitudes e interacciones entre los individuos. Bibliografía: o o o Idalberto Chiavenato. 10 programas para la gestión y el desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Silva. Pág.El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. 1. pero es distinto de las percepciones. Manual de recursos humanos.2 CARACTERÍSTICAS Como características medulares del clima organizacional. Las características más relevantes son que el clima:  Es externo al individuo. Pone el peso en factores individuales o psicológicos (visión más subjetiva). (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por: . En las definiciones y enfoques del clima laboral se distinguen dos grandes tendencias: 1. pág. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:   Se percibe o experimente por los miembros de la organización. 2. Influye en su comportamiento. Administración de los recursos humanos (el capital humano en de las organizaciones).

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. Sus elementos constitutivos pueden variar. Diagnostico de clima organizacional del departamento de educación de la universidad de Guanajuato (http://www. Guillén Martínez Ma. Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. que puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza. Es fenómeno lógicamente exterior al individuo. Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral. Es un fenómeno lógicamente distinto a la tarea y se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.net/libros/2012a/1158/1158.pdf) Guillén Martínez Ma. aunque el clima puede seguir siendo el mismo. o . Puede ser difícil describirlo con palabras. porque actúa sobre las actitudes y expectativas. Carmel. Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor. Es una configuración particular de variables situacionales. Carmen (2003):            Es un concepto molecular y sintético como la personalidad. es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos. 70. Está determinado por las características. Ibarra Velázquez Luis Alberto. El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa. Contreras Armenta Cecilio. Pág. conductas.eumed. La gestión empresarial equilibrando objetivos y valores. aunque sus resultados pueden identificarse fácilmente. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. Es un determinante directo del comportamiento. Tiene una connotación de continuidad no tan permanente como la cultura. las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales. es decir. Bibliografía: o García Ramírez María Guadalupe. Tiene consecuencias sobre el comportamiento. aptitudes y expectativas de personas y por las realidades sociológicas y culturales de la organización.      Ser permanente. y puede cambiar después de una intervención particular.

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