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Evaluación_de_Desempeño

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I.

Evaluación del desempeño
Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

A. Razones para evaluar el desempeño
1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras. 2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. 3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. 4. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

B. El papel del supervisor en la evaluación
Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función. El órgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulación de políticas con respecto alas evaluaciones del desempeño.

1. Pasos en la evaluacion del desempeño
1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. 2. Evaluación del desempeño. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño. 3. Retroalimentación. Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

2. Problemas en la evaluación del desempeño
 Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un desempeño aceptable.   Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación. Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentación.

ya que les descripciones no se escriben para puestos específicos. para cada característica. Métodos de evaluación Técnicas o métodos para analizar. por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto. Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz. se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares. con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares. Definir el desempeño La descripción de puestos generalmente no es suficiente para la evaluación individual. Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos. Método de alternancia en la clasificación Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular. La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes. donde sólo pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes diferentes a los establecidos. Método de comparacion de pares.3. El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. Método de distribucion forzada Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño. 2. es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior. 1. La forma de realizar la evaluación.. indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados. . sino para grupos de puestos. después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica. evaluar y calificar el desempeño del empleado en un puesto. Técnica de escala grafica de calificación Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. 3. C. 4.

4. con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales. 2. 3. Reasignar incidentes. Formas narrativas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: 1. Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema. es la técnica más adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos: 1. en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño. b) Ventajas . 7. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. y 2. Método del incidente critico El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeño. Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño. Calificación de los incidentes 5. sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeño. 6. Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto. Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de calificación. 3. Desarrollar un instrumento final. a) Pasos Según los promotores. Escalas de calificación basadas en el comportamiento Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos. con base en una escala cuantificada. Generar incidentes críticos. se identifican los incidentes de trabajo poco comunes.5. narrativos y calificaciones cuantificadas. Desarrollar dimensiones del desempeño.

Proporcionar retroalimentación. Comentar los objetivos por departamentos. 6. Definir los resultados esperados. no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluación. 2. Criterios poco claros . 3.     Un indicador más preciso Criterios más claros. El método de la administración por objetivos (APO) Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se comenta su progreso. 9. 4. Como enfrentar los cinco problemas principales de la escala de calificación para la evaluación. Consistencia 8. Demanda mucho tiempo. Fijar los objetivos por departamentos. Integración de los métodos En la práctica. se puede elaborar de la siguiente manera: 1. Establecer los objetivos de la organización. a) Problemas que se deben evitar    Establecimiento de objetivos no claros y no medibles. las organizaciones combinan varios métodos de evaluación del desempeño. Retroalimentación Dimensiones independientes. D. Un programa de evaluación y establecimiento de objetivos a nivel organización. Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados. 5. 1. Revisar el desempeño.

Como evitar problemas en la evaluación Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación: 1. Efecto de halo La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en la manera en como se califica otra característica. 3. Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores. Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas gráficas de calificación. Para corregir este problema se recomienda completar a la escala gráfica con el método de distribución forzada. Clasificar a los empleados puede evitar este problema. raza y sexo. 5. tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeño previo.. E. generalmente evitara los niveles altos y los bajos de calificación. debido a que el supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo. 2. pero todos por igual. la edad o raza. pueden aliviar el problema. La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan cada característica. 4. debido a que las características y grados de méritos quedan abiertas a la interpretación y en ocasiones confusas.En una escala gráfica puede producirse una evaluación poco justa. Tendencia central Se presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar ya que la persona que evalúa el desempeño. . este efecto se da entre empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor. 2. Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como edad. Cuando se evalúe el desempeño. es importante hacerlo objetivamente. Elegir la técnica de evaluación adecuada. lo que significa que todos los empleados son calificados como “promedio”. con frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeño. Es necesario conocer bien los problemas.

evitar nombres como lealtad. 9. 6. Lista de verificación para desarrollar un proceso de evaluación 1. 2. 2.3. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. 10. 3. Realizar un análisis de puesto. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa. 12. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado. 8. 5. 4. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeño. 11. Evitar nombres abstractos. Emplear calificaciones de supervisión objetivas. Proporcionar normas correctivas. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe). Cuando se emplean escalas gráficas. Evaluación de los compañeros . ¿Cómo se debe realizar la evaluación? Existen varias opciones para calificar el desempeño: 1. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias. No utilizar medidas globales y no definidas. Capacitación a los supervisores. 1. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores. Evaluación del supervisor inmediato Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. honestidad. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico. 7. F. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación.

El conjunto de calificaciones tiene a ser más confiable. Autocalificaciones La desventaja de la autocalificación. Comités de calificación Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeño de un empleado. también ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales. Como prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño Son tres cosas las que se deben de hacer: . G. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido. . 3. justo y valido que las evaluaciones individuales.Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. 4. La entrevista de evaluación del desempeño Existen tres tipos de entrevistas de evaluación: Satisfactorio – Promovible. Satisfactorio – No promovible y No satisfactorio – Corregible 1. identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual. 5. es que con frecuencia el empleado se evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor. esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentación hacia arriba. esta forma se utiliza para el desarrollo. Tipo de entrevista de evaluación de Objetivo de la entrevista de evaluación desempeño 1) Satisfactorio – Promovible 1) Elaborar planes de desarrollo 2) Satisfactorio – No promovible 2) Mantener el desempeño 3) No satisfactorio – Corregible 3) Plan de corrección No satisfactorio – No corregible Despedir o tolerar (no se requiere entrevista) 2. Evaluación por los subordinados Aquí los empleados evalúan a los supervisores. Principales tipos de entrevista.

Estudiar la descripción del puesto del empleado. visitas. Preparar al empleado. 3. . entre otras.1. comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de desempeño. 2. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por llamadas telefónicas. Momento y lugar. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo. Reunir los datos.

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